“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SISTEMAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TEMA

EL ORGANIGRAMA Y LA
JERARQUIZACIÓN

CÁTEDRA : GESTIÓN DE PERSONAL

ALUMNA : TORALVA DÁVILA, YESENIA
CÓDIGO : H05691D
Huancavelica – Perú
2018
 RESUMEN

Hoy en día es fundamental en empresas de un cierto tamaño la existencia de un

Departamento de Gestión de Personal. En este trabajo, se estudia qué son los
Departamentos cómo surgieron y qué los hizo tan necesarios, para a partir de ahí establecer
su importancia y la relación que mantienen con la directiva de las organizaciones y el resto
de departamentos. Además, también se explican cuáles deben ser las cualidades del
director del Departamento, así como los objetivos y funciones que convierten al
Departamento de gestión de Personal en una pieza destacada de las organizaciones
actuales. También, se describen las áreas que lo componen y se ha realizado un análisis
del organigrama de diferentes empresas, para estudiar cual es la ubicación en ellos del
área de Gestión de Personal.
 INTRODUCCIÓN

La Organización del Departamento de Gestión de Personal ha sido el tema de mi elección para

desarrollar este Trabajo
Me pareció interesante ahondar en las tareas que desempeñan en el Departamento y poder
compararlas con los objetivos, funciones y competencias de un departamento ideal de recursos
humanos.
Antes de abordar estos temas, me ha parecido interesante averiguar cómo surgieron los
departamentos de recursos humanos y qué los hizo tan necesarios, para a partir de ahí establecer
su importancia y la relación que mantienen con la directiva de las organizaciones y el resto de
departamentos. A continuación, he planteado las cualidades que debe tener el director del
Departamento y he mostrado los objetivos y funciones que convierten al Departamento de Recursos
Humanos en una pieza destacada de las organizaciones actuales. También, he descrito las áreas
que lo componen y he realizado un análisis del organigrama de diferentes empresas, con el fin de
estudiar cual es la ubicación en ellos del área de Gestion de Personal y he redactado unas
conclusiones finales.
OBJETIVOS Y METODOLOGÍA

Los objetivos del presente trabajo son los siguientes:

• Dar a conocer la importancia del Departamento de Gestión de Personal dentro de la

Organización
• Estudiar los objetivos primordiales y las funciones más destacadas del
Departamento.
• Describir las secciones en las que se divide el Departamento.
• Mostrar el destacado papel del director del Departamento.
• Analizar la posición del Departamento de Gestión de Personal dentro del organigrama de
diferentes empresas.
En cuanto a la metodología empleada para el desarrollo del presente trabajo, en primer lugar, se
seleccionó el tema dado el interés del mismo y el tratarse de un tema innovador y poco trabajado.
A continuación, se realizó una búsqueda documental de fuentes (artículos, libros generalistas sobre
recursos humanos y monografías) en un primer momento en internet y, a posteriori, en librerías
especializadas y bibliotecas.
Tras la búsqueda documental, se procedió a establecer un guión con los puntos más destacados,
para poder realizar a continuación la lectura, análisis, cotejo y sistematización de la información más
destacada. A la par, se realizó una comparativa entre los datos extraídos y la experiencia directa de
desempeñar un puesto de trabajo vinculado con un departamento real de recursos humanos lo
que ayudó a filtrar y jerarquizar la información. Finalmente, se realizó un análisis de la situación
del Departamento de Recursos en el organigrama general de una selección de empresas
pertenecientes a diversos ámbitos y sectores. Para ello, se extrajeron los datos necesarios de
innumerables páginas web, tanto de las páginas web corporativas, como otras de contenidos
económicos y estadísticos, así como webs relacionadas con estructura empresarial.
 EL DEPARTAMENTO DE GESTION DE PERSONAL

ORIGEN DEL DEPARTAMENTO

Se considera que el precedente de los departamentos se desarrolló en el periodo comprendido entre
1900 y 1930, y que atravesó por las distintas etapas que se explican a continuación:
• Paternalismo. Desde la Revolución Industrial a la Primera Guerra Mundial la vida era muy dura
para la clase trabajadora por lo que algunos patronos iniciaron diversos programas como préstamo,
fondos de ahorro, etc.
• Empleo y expedientes. Muchos departamentos de personal se crearon en realidad como
secciones para manejar expedientes. Su función era la de procesar estadísticas de empleo (fecha
de ingreso del trabajador, antecedentes, oficio desempeñado, medidas disciplinarias impuestas,
etc.) y la de registrar los tiempos y la producción para elaborar las nóminas.
• Aprovechamiento de nuevos conocimientos. En las décadas de 1910 y 1920 se sitúa el
movimiento de la administración científica, la cual demostraba que se podía mejorar la productividad
con el estudio de tiempos y movimientos, la planificación de tareas, el diseño de herramientas
y la aplicación de incentivos.
• Legislación Laboral. El gobierno marcó la pauta para reformar la relación de la empresa con el
personal al crear y promulgar leyes que protegen al trabajador, las cuales imponen normas de
contratación, regulación de salarios, honorarios, higiene y seguridad, y prestación de seguridad
social.
• Sindicalismo. La oposición de los patrones a los sindicatos de trabajadores aumentó el prestigio
de los departamentos de recursos humanos, ya que muchos de los programas iniciales de éstos
eran de prestaciones laborales, y se consideraba que con éstos se podían neutralizar a los
sindicatos.
• Década de 1930. Durante esta década se originó otro cambio. En muchas
empresas se decidió que el Departamento de Gestión de Personal tendría
que encargarse de todas las relaciones con los empleados y trabajadores,
se le atribuyó la facultad de seleccionar al personal, así como de contratar,
despedir, trasladar o ascender a los trabajadores, de determinar los jornales,
y de negociar con el sindicato, en el caso que lo hubiera. Como en muchas
empresas se establecieron sindicatos, el departamento ganó importancia.
A partir de ese momento, tuvo la responsabilidad de negociar el contrato
colectivo y manejar las reivindicaciones de los trabajadores. Como los
sindicatos buscaban puntos débiles en la organización, se otorgó al
 Departamento de un control centralizado sobre las actividades de personal
en la totalidad de la empresa.
• En el presente. En la actualidad, el prestigio del Departamento ha
aumentado considerablemente. El personal de este Departamento es el
encargado de planificar los recursos humanos de la empresa a corto, medio
y largo plazo, de colocar de manera eficiente al personal requerido, de llevar
a cabo el proceso de capacitación y desarrollo, de crear sistemas de
remuneración justos y de evaluar el desempeño del personal a todos los
niveles.
Al principio, las organizaciones europeas veían al Departamento de
Recursos Humanos con cierto escepticismo, creían que era innecesario y
que generaba unos costos elevados. Sin embargo, reconocieron su
importancia y, en la actualidad, los departamentos son ampliamente
aceptados como parte de una administración efectiva en casi todos los
países de Europa.

NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO

Hay una serie de factores que han contribuido a que los departamentos sean necesarios y cada vez
más importantes en las organizaciones. Estos factores son los siguientes:
• Puestos de gerentes de áreas complejos. El aumento de las responsabilidades que
los gerentes de área de una empresa han obligado a solicitar ayuda especializada. Además, como
los problemas más importantes y urgentes de resolver por lo general se relacionan con el personal,
han tenido que recurrir a los especialistas en la administración de recursos humanos y con ello han
contribuido al establecimiento y desarrollo del Departamento.
• Influencias externas. Se consideran influencias externas las leyes y reglamentos que rigen las
relaciones laborales, las cuales crearon la necesidad de capacitar a gente que pueda interpretarlas
y elaborar programas que aseguren su cumplimiento. Otras influencias externas que también
desempeñaron un papel muy destacado en el desarrollo de la función de personal son los sindicatos
y el mercado de trabajo. Todo lo anterior permite concluir que estas influencias contribuyeron en
mucho mayor grafo al desarrollo de la función de personal.
• Necesidad de congruencia. Confiar sólo en el criterio de los gerentes de área para tomar
decisiones que afecten al personal suele conducir a que se trate a los empleados de manera
incongruente. Por ejemplo, algunos gerentes podrían basar su decisión para conceder aumentos
de salarios a sus subalternos en sus simpatías personales, en tanto que otros pueden basarla en la
manera en que éstos desempeñen sus funciones. El problema es que estas incongruencias
provocan que los trabajadores sientan que no se les da un trato justo.
• Necesidad de pericia. Los factores anteriormente mencionados, han vuelto más complejas las
funciones de personal y esto ha llevado a que sólo puedan ser realizadas por personas
experimentadas, con pericia.
• Reconocimiento de la importancia de los recursos humanos. Las organizaciones
terminaron por reconocer que los recursos humanos como valor son vitales para el éxito de las
mismas, por consiguiente, otorgaron mayor importancia al papel que la función del Departamento
desempeña en una empresa.

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO

Los años 90, ha supuesto un gran cambio en la gestión y sus departamentos. La competitividad, la
mayor calidad de los productos, el acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la
incorporación de las tecnologías de la comunicación, la mayor diversidad de fuerza laboral (en
especial la mayor presencia de mujeres) y el equilibrio entre la vida laboral y familiar, entre otras
cuestiones han influido de manera decisiva en los departamentos de Recursos Humanos.
Para que las empresas no sólo sobrevivan, sino que tengan éxito, los departamentos deberán
adaptarse a esta serie de cambios y adoptar una actitud de empuje. Es por eso, que la creciente
importancia de los departamentos se debe al nuevo papel que se les asigna dentro de las
organizaciones para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y en el
mundo laboral en particular. A esto hay que añadir, que los departamentos pueden influir de forma
decisiva en los objetivos de las organizaciones.
El departamento tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se
llevan a cabo en las empresas, como los trámites de selección de los trabajadores, la realización
de contratos, nóminas y seguros sociales, etcétera.
Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración,
algo todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no solo se
ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la Psicología, Sociología y
las técnicas de organización de los recursos humanos.

En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como
departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan, dirigen,
coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores de una empresa.

En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa tiene una gran
importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los activos más
importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.
 Un Departamento se organiza a partir de dos factores principales: el tamaño y la actividad de la
empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, según el número de personas
que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo general, existe un director
de departamento del que dependen diferentes secciones, y cada una de ellas está formada por
personal especializado en funciones concretas.
Por otra parte, las dimensiones del departamento afectan también al tipo de servicio que éste
proporciona a los empleados, ejecutivos y a la empresa. Hoy día, existe una tendencia creciente a
que disminuya el contacto entre el gerente del área con los asuntos que delega a subordinados
específicos, en tanto aumenta el grado de especialización. Cuando eso ocurre, se presenta el
peligro de que el gerente, sus subordinados o todo el departamento, pierdan de vista las
características de la contribución global que se espera que hagan a la organización. Es posible
que los especialistas concentren su esfuerzo en su propio campo en lugar de aspirar a llenar las
demandas de la empresa. Otro riesgo es que asuman una autoridad que en realidad no les
corresponde.

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha
organización. Entre las aportaciones del Departamento podemos destacar que influye en el
comportamiento del personal, de la defensa del empleado y en la estrategia de la empresa.

Uno de los aspectos más importantes de los departamentos son los servicios que facilitan al resto
de la empresa como, por ejemplo:
Autoridad de staff y autoridad de línea. Los departamentos de personal existen para ayudar a
los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas. Los directivos de recursos
humanos no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos. En
lugar de ello, se les da la autoridad de staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los otros
directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las
operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la
empresa.
2. A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de gerentes de línea u operativos.
Los gerentes de línea toman decisiones respecto a la producción, desempeño y el personal a su
cargo. Son ellos quienes deciden las asignaciones de puestos, las promociones, o cuando es
necesario despedir a un trabajador de la empresa. Los especialistas en Recursos Humanos
asesoran a los gerentes de línea, pero son estos últimos quienes tienen la responsabilidad por el
desempeño de sus empleados.
3. Autoridad funcional. En algunas ocasiones el costo de no seguir las pautas ofrecidas por los
gerentes resulta tan alto que la dirección general concede al área de personal autoridad funcional
en ciertos campos. La autoridad funcional consiste en el derecho que se concede al departamento
de personal para que adopte las decisiones que podrían haber correspondido originalmente a los
gerentes de línea.

4. Responsabilidad dual de Recursos Humanos. El hecho de que haya autoridad de línea, staff y
funcional puede provocar una responsabilidad dual para el departamento de personal. Tanto los
gerentes de línea como los de personal tienen la responsabilidad de la productividad de sus
empleados y de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de personal tienen la
responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el
entorno laboral de la compañía. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad del desempeño
cotidiano, así como la calidad de vida en el trabajo.
4. CARACTERÍSTICAS DEL DEPARTAMENTO
El Departamento debe tener, en todo momento, una actitud proactiva para poder anticiparse a
situaciones difíciles y plantear acciones que permitan responder a posibles amenazas y aprovechar
oportunidades. Para poder realizar este cometido es imprescindible otorgar a los directores de los
departamentos de recursos humanos de las competencias necesarias, que éstos participen en las
decisiones de gestión integral de la organización, aplicar políticas de recursos humanos en la misma
y que los departamentos de recursos humanos posean el poder y la autoridad suficientes para poder
aplicar estas políticas dentro de la legalidad y evitando la discriminación de los trabajadores.
El Departamento debe depender directamente de la alta dirección de la organización, al mismo nivel
que los responsables de producción, marketing o finanzas. Su máximo responsable debe estar en
la cúspide jerárquica de la organización. De esta manera, el director del Departamento podrá
diseñar políticas de recursos humanos que afecten a la totalidad de la empresa, integrándolas en
la gestión global de la misma y, además, poseerá el poder suficiente para aplicarlas.
Esta gestión es una responsabilidad compartida, ya que, por una parte corresponde al director del
Departamento diseñar las políticas de gestión y a los responsables funcionales, que guardan una
relación directa con el personal de la empresa, su implantación.
5. LA DIRECCIÓN D E L DEPARTAMENTO
El director del Departamento es el encargado de diseñar las estrategias, políticas y prácticas de
gestión mientras que los responsables funcionales, que son los que tienen relaciones directas con
el personal de la organización, son los encargados de su implantación.
Esta responsabilidad demanda que el director del Departamento posea habilidades que
le permitan resolver de la mejor manera posible los problemas laborales cotidianos. Debe ser una
persona ecuánime e imparcial, desprovista de prejuicios y con suficiente capacidad para no dejarse
 dominar por el poder que le confieren las relaciones informales, así como el trato directo y continuo
tanto con la dirección de la organización como con otros jefes de área.
Los conocimientos, las habilidades y las destrezas que debería tener el director del Departamento
podrían ser estos:

• Formación profesional en el área de administración.

• Conocimientos especializados de administración de personal y de ciencias relacionadas.
• Conocimiento de los principios y las prácticas de las relaciones humanas.
• Conocimiento de la legislación laboral, así como de contratos, reglamentos y estatutos de personal
que regulan las relaciones laborales en la organización.
• Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de administración de
personal.
• Habilidad para analizar situaciones complejas y tomar decisiones de manera efectiva.
• Habilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto en forma oral como escrita.
• Habilidad para tratar de manera cortés y diplomática con jefes de área y con el resto del personal.
A continuación, reseñamos una serie de rasgos de actitud y carácter necesarios que debe aunar el
perfil ideal de director del Departamento:
Sentido del humor. Es necesario para hacer frente a las adversidades y a situaciones difíciles, a
la vez que mejora las relaciones en el ámbito del trabajo.
Humanidad. Es im portante la sensibilidad a la hor a de f oment ar las relaciones entre los
empleados y fomentar un clima de confianza.
Sencillez y naturalidad. El ser una persona auténtica ayuda a lograr la empatía con los
demás.
Capacidad de escucha, comprensión y paciencia. El director de Recursos Humanos ha de saber
escuchar, comprender y ser paciente.

Elocuencia. Poseer dotes de buen comunicador es esencial. Decir exactamente lo que queremos
y generar con ello el impacto deseado es un arte que el director de personal debe saber dominar.
Convicción. La convicción es un fiel reflejo del grado del compromiso con las ideas y de
implicación en la organización.
Persuasión. Esta característica es clave para convencer a otras personas que nuestras ideas
son buenas y razonables, así como para superar posibles conflictos de intereses que puedan
surgir en el ámbito laboral.
Discreción. Traicionar la confidencialidad de los empleados sería un gran error, lo importante es
trabajar la discreción para lograr la confianza total de los empleados.
1 Estos rasgos son recogidos por P. Fajardo, directivo de Telefónica España, en su artículo titulado
“El Profesional de RRHH, ¿Cuestión de Carácter?”, Expansión, 24-25 enero de 2004.
Prudencia. La moderación en el comportamiento es de gran valor en esta profesión.
Ecuanimidad. Una de las funciones del Director del Departamento es la de hacer políticas y tomar
decisiones que afectan a la vida de los trabajadores, a sus condiciones económicas y laborales. Ser
ecuánime implica ser respetado en la labor de arbitraje que un director debe realizar.
Austeridad y sobriedad. Estas cualidades proporcionan al Director del Departamento
credibilidad, ya que debe predicar con el ejemplo.

Ver más allá de lo evidente. El Director del Departamento de Recursos Humanos debe tener
intuición e inteligencia para saber leer entre líneas y observar el entorno para captar lo que pasa
desapercibido a simple vista.
Tener “buen ojo”. Es importante saber conocer a las personas y sacar de este conocimiento
conclusiones realistas y acertadas.
Poco apego al pasado. El Director del Departamento debe mirar siempre al futuro y estar siempre
dispuesto a los cambios por el bien de la organización.
Ética. La integridad es la cualidad más importante que debe poseer un Director del
Departamento de Recursos Humanos ya que trabaja directamente con personas de carne y hueso,
por lo que los principios y las reglas morales deben ser prioritarias en el desempeño de su labor.
El éxito del director del Departamento dependerá de su habilidad para aplicar los principios y técnicas
de administración de Recursos Humanos a los problemas específicos que se le presenten.
6. SU RELACIÓN CON OTROS DEPARTAMENTOS
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea
desempeñe muchas actividades de Recursos Humanos tradicionales. Esto es posible por la
automatización de herramientas y procesos de Recursos Humanos.
losirectivos de línea:
• Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal
de Recursos Humanos.
• Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión
y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden
continuamente las nuevas directrices.
• Manejen sistemas de gestión por resultado
• Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
• Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de Recursos Humanos que midan la
eficacia de una estrategia en la empresa
• Compartan responsabilidades con Recursos Humanos de la empresa, en el desarrollo de
ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los
empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
La administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de
línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Se trata de un modelo de
organización en el cual los órganos especializados y grupos de especialistas asesoran a los jefes
de línea respecto de algunos aspectos de su actividad. No tiene poder decisorio. Esta función está
dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de
cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes,
pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las
políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de Recursos
Humanos es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de
que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su
departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que
los jefes de Recursos Humanos (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de
recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en
este se presenten.
 OBJETIVOS
Teniendo en cuenta que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución
de una acción, los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas
de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún
producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de
forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Este objetivo se
consigue contratando y trasladando al personal, realizando informes y administrando salarios y
beneficios.
Los cuatro objetivos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los Recursos
Humanos son:

Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias para la organización.
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización. Otros objetivos son:
• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación
para realizar los objetivos de la organización.
• Elevar la productividad del personal, para promover la eficacia y eficiencia de la dirección.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
• Satisfacer los requisitos de bienestar de los trabajadores, para crear condiciones satisfactorias
de trabajo.
• Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral,
durante la prestación de los servicios y al término de dicha relación laboral, para sostener
adecuadas relaciones de trabajo.
• Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría
de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación
y desarrollo de los activos humanos de la organización.
 COMPOSICIÓN POR ÁREAS
El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

• Reclutamiento de Personal
• Selección
• Diseño, Descripción y análisis de cargos
• Evaluación del desempeño humano
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y seguridad en el trabajo
• Entrenamiento y desarrollo del personal
• Relaciones Laborales
• Desarrollo Organizacional
• Base de datos y Sistemas de información
• Auditoría de Recursos Humanos

FUNCIONES
El Departamento es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes y tiene la facultad
de dirigir las operaciones de los departamentos.
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una
empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones
y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultorías,
asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que
se encargan de actividades diferentes.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
o Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

o Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
o Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
o Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
o Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
o Brindar ayuda psicológica a sus empleados para mantener la armonía entre éstos y
buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
o Llevar el control de beneficios de los empleados.
o Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los
empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales
o Supervisar la administración de programas de prueba.
o Desarrollar un marco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, lo que permite a la empresa triunfar en los
distintos mercados nacionales y global según el libro Reinventando Recursos Humanos:
Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, de Margaret Butteris,
el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa son los siguientes:
• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el
negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las
competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el
progreso de desarrollo.
• Desarrollo d e talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de
los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo
como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos
Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y
la evaluación de los empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la
retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función:

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los

equipos directivos de cada división

Captación y Pone anuncios, dirige Predice requisitos futuros de

selección de entrevistas y chequea personal y capacidades que
personal referencias respalden el plan estratégico.
Desarrolla programas para ser un
lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuación
administrativamente. Prácticas equitativos que vinculan la
incoherentes dentro de la retribución con la actuación
empresa divisional de la empresa.

Desarrollo Informal y depende de cada Identificación de

ejecutivo e directivo competencias organizacionales
individual e individuales clave que
respalden la empresa; planes
para contratarlas
Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción:
visión, valores planes

Políticas Rígidas, pero se rompen Líneas guía ligadas a tendencias

y procedimientos muchas reglas empresariales y cuestiones
emergentes.
ANÁLISIS DE ORGANIGRAMAS EMPRESARIALES

A continuación, hemos incluido una muestra de empresas pertenecientes a diferentes sectores

industriales, tamaños, procedencias y fines. Son empresas de tamaño mediano o grande, empresas
de éxito pertenecientes a ámbitos tan dispares como hostelería, ingeniería, finanzas, construcción,
supermercado, etc.
El hecho de incluir el organigrama oficial, responde a que queríamos estudiar la posición del área o
departamento de Recursos Humanos dentro de la estructura empresarial de estas entidades objeto
de estudio, para poder llegar a una serie de conclusiones sobre su importancia y sus relaciones de
interdependencia con otras unidades.
Para ello, se ha creado una ficha por entidad. Cada una de ellas se articula en clasificación de la
empresa, imagen gráfica del organigrama y un pequeño comentario sobre el mismo, basándonos
en su presentación o disposición gráfica. Finalmente, se han presentado una serie de conclusiones
sobre la situación del Área de Recursos Humanos dentro de estas empresas.

BBVA (Banco Bilbao Vizcaya)

Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Finanzas
Número de productos: empresa multiproductora Proceso productivo y tecnológico: producción
continua Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: monoplanta
Criterio mercantil: auditan
Organigrama

Comentario

El organigrama de esta entidad financiera se caracteriza por tratarse de un organigrama con

estructura plana y horizontal, en la que los puestos de mayor relevancia se encuentran a la
izquierda del esquema y los menores a la derecha. En este caso, tras el presidente la figura
que detenta un mayor poder es el consejero delegado, situado a la izquierda del mismo. De él
dependen, no sólo las áreas de negocio más importantes de la empresa sino también las
áreas de Recursos Humanos y Servicios e Innovación y Tecnología. Estas últimas no dependen
de nadie más, ni a su vez tiene otros departamentos subordinados, por lo que parece que cumplen
con funciones de asesoramiento o staff dentro de la empresa. Por último, a la derecha del
diagrama y con menor importancia nos encontramos l a s unidades de presidencia. Este
organigrama de d i s p o s i c i ó n vertical es hoy día poco empleado por las empresas.
MAPFRE
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Seguros
Número de productos: empresa multiproductora Proceso productivo y tecnológico: producción
continua Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan

Organigrama

COMENTARIO
El organigrama de esta empresa se caracteriza por tratarse de un organigrama de bloque. Los
organigramas de bloque son una variante de los organigramas verticales y tienen la particularidad
de representar un solo bloque, todas las unidades en espacios más reducidos, permitiendo la
aparición en el gráfico de los órganos ubicados en los últimos niveles. En el caso que nos ocupa, el
departamento de Recursos Humanos sería jerárquicamente la primera de las áreas
corporativas de la empresa junto a otras seis áreas o divisiones y dependientes todas ellas de la
presidencia de Mapfre S.A encabezada por un presidente y cinco vicepresidentes.
PARADORES
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Hostelería
Número de productos: empresa monoproductora Proceso productivo y tecnológico:
producción continua Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan

Organigrama
Comentario

El complejo modelo de este organigrama es un modelo mixto. En él podemos observar las

diferentes unidades jerarquizadas según su dependencia y en tamaño decreciente según
su importancia. En él los recursos humanos tienen un destacado papel; por un lado,
constituyen una de las seis áreas destacadas en dependencia directa de la Dirección General
Ejecutiva. A su vez, se nos ofrece una mayor información sobre esta área, denominada
Dirección General Económico-Financiera y de Recursos Humanos, a la que se le subordina
una Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, subdividida a su vez en los
departamentos de: Formación, Desarrollo y Selección, Prevención de Riesgos Laborales,
Relaciones Laborales, Gestión Económica del Personal y Escuela de Formación.
 LA JERARQUIZACION:
La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que posee un
trabajador dentro de una empresa, así el individuo que desempeña como gerente goza
indudablemente de un respetable status dentro de la misma, pero la diferencia de este individuo
en su cargo también condicionará su mayor o menor jerarquía dentro de una empresa.
La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor
formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización. Este tipo de jerarquía no
solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino también del grado de
responsabilidad y autoridad asignadas a la posición, por ejemplo, independientemente de
la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeño, este cargo posee intrínsicamente
determinadas y complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de autoridad.
Según el criterio de dos autores, se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las organizaciones:
1. La jerarquía dada por el cargo.
2. La jerarquía del rango.
3. La jerarquía dada por la capacidad.
4. La jerarquía dada por la remuneración.

La jerarquía dada por el cargo:

Este tipo de jerarquía es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la organización,
se expone por medio de organigramas y se describe en los manuales de organización. Se encarga
de la clasificación de las distintas posiciones de la estructura de la organización, tomando como
base las actividades laborales y deberes inherentes a un cargo o posición determinada.
Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en grupos, series y clases, según
sea la naturaleza, características, obligaciones, atribuciones y responsabilidades de los cargos,
pero con la condición de que guarden entre ellas ciertas similitudes.
La jerarquía del rango: Este tipo de jerarquía no se establece sobre el fundamento de las
actividades ni se liga a labores determinadas. Se basa en las condiciones personales no en las
obligaciones que se tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar. Es utilizada en las
organizaciones militares para establecer los distintos grados por los que se van a regir.
La jerarquía dada por la capacidad: Este tipo de jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo.
Las personas están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades,
independientemente de su condición de clase en la sociedad, es decir, el individuo asciende en la
organización de acuerdo a su capacidad.
La jerarquía dada por la remuneración: Este tipo de jerarquía está determinada por la complejidad
del trabajo (a mayor complejidad mayor salario), la antigüedad en la empresa o porque se es
empleado de confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del individuo.
La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de especialización que posea
pero su alta ubicación dentro de la organización también depende de la naturaleza del negocio,
por ejemplo, en muchas empresas venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy
importante.
Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. En cualquier compañía fundamentalmente
operativa, por ejemplo, la explotación petrolera en nuestro país un campo donde generalmente
existen dinámicos y poderosos sindicatos, el responsable por la función de personal es un
ejecutivo de alta valía e influencia llegando a tener el cargo de vicepresidente.
 CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u

organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus
niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría. Los organigramas sirven para:
- Identificar rápidamente las relaciones que existen entre cada uno de los órganos o miembros de la
empresa.
- Dar una visión panorámica y de conjunto de una parte o de toda la empresa.
- Representar la estructura oficial de la organización.
- Indican cómo se reparte el poder en la estructura y si se centraliza o descentraliza la toma de
decisiones.
- Es un indicador de los cauces de comunicación de las informaciones que han de transmitirse.
- La persona que se incorpora a trabajar puede conocer fácilmente de quién depende y quiénes son
sus subordinados, en caso de tenerlos.
Para la realización de organigramas se emplean habitualmente figuras geométricas. Normalmente
cuadrados, rectángulos y líneas. Los cuadrados y rectángulos representan a cada uno de los
órganos que forman parte de la estructura. Estas figuras geométricas se unen entre sí por
medio de las líneas, poniendo de manifiesto el contacto o relación existente entre ellas.
Las organizaciones modernas se caracterizan, entre otras cosas, por tener una estructura
jerárquica más bien plana, motivo por el cual los organigramas en las empresas de gestión
moderna son más "alargados" que altos, mientras que los organigramas de hace algunas décadas
eran más bien "altos"; esto se traduce en más cargos o personas con un mismo nivel
jerárquico, sin tantos nivel
diferencias radicales en importancia o responsabilidad, característica de organizaciones abiertas y
eficientes.
Entre los organigramas presentes en esta selección podemos encontrar organigramas verticales
muy jerarquizados como es el caso de Paradores, Inditex o F.G.V. y otros con una estructura más
plana y moderna como Teyma o Metrovacesa. Mención aparte merece el organigrama de Detea
con un planteamiento circular con unidades que se interrelacionan entre sí al mismo nivel.
En cuanto a la ubicación dentro del organigrama empresarial del Área de Recursos Humanos
podemos llegar, tras el estudio de la muestra a las siguientes conclusiones:

• Suele estar directamente relacionada con la cúpula de la empresa, bien dependiendo de

presidencia o de la dirección ejecutiva de la misma, por lo que la encontramos habitualmente
ocupando un segundo nivel jerárquico dentro de ésta con un grado de dirección general
• El Área de Recursos Humanos puede compartir competencias con otras áreas corporativas
como administración, económico-financiera o asesoría jurídica, aunque tiene tanta entidad que
usualmente es un área con entidad propia.
• A veces forma parte de áreas corporativas o servicios centrales, con una clara función
asesora para el resto de unidades de la empresa.
Lo más destacable es que el Área de Recursos Humanos al tener un lazo tan estrecho con la
presidencia de las empresas seguramente tendrá un alto grado de autonomía. Además, en
numerosas ocasiones se convertirá en un órgano asesor de ésta y también de otras áreas
de la empresa. Aunque solamente el organigrama de Paradores nos informa de los diferentes
departamentos que conforman la Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, dada la
importancia que imana de su disposición en los diferentes organigramas y el tamaño de su unidad
en el mismo, consideramos que el Área de Recursos Humanos de las empresas aquí
analizadas deben también poseer una articulación similar con departamentos formados por
varios trabajadores especializados en la materia.
CONCLUSIÓN Y VALORACIÓN FINAL

El Departamento de Recursos Humanos o Departamento de Personal, como era conocido en un

principio, ha sufrido un rápida evolución en los últimos 20 años. En un primer momento, se
encargaba de tareas administrativas y de control de los trabajadores como la asistencia, la
contratación, bajas por enfermedad o despidos. En los años 60, evolucionaron rápidamente debido
a los rápidos cambios sufridos en el mundo empresarial y al crecimiento en el campo de la
gestión de los recursos humanos, esto influye en los objetivos y competencias de los
departamentos de recursos humanos de las organizaciones aumentando su importancia y su ámbito
de aplicación. A partir de este momento, la gestión de los recursos humanos abarcará a todos los
trabajadores, desde los niveles inferiores pasando por cargos intermedios y directivos por lo que los
departamentos de recursos humanos obtendrán una posición cada vez más relevante en las
organizaciones. La gestión de los recursos humanos, verdadero valor de las organizaciones,
cobrará cada vez más importancia empleándose nuevas acciones y protocolos para realizar
planificaciones a corto, medio y largo plazo, adoptándose una perspectiva estratégica
que ayudará a mejorar la competitividad de las empresas.
El papel del Departamento de Recursos Humanos será cada vez más destacado en las
organizaciones, actuando como asesor de la directiva, así como de otros
departamentos, promoviendo acciones innovadoras para poder anticiparse a situaciones no
esperadas en la organización y siendo valedor de la cultura organizativa de la empresa.

El factor humano sumado a las nuevas tecnologías constituye el futuro de las organizaciones. Los
trabajadores han pasado de ser meros operarios a convertirse en un activo de la empresa.
Una adecuada gestión del capital humano puede repercutir positivamente en el valor de una
organización. Las personas se convierten en bienes a los que hay que cuidar, motivar, formar y en
los que hay que invertir ya que constituyen el verdadero valor de la misma y actores de su éxito
empresarial.
Como valoración personal, me gustaría comentar que la realización de este Trabajo Final de Máster
me ha aportado una visión diferente de mi trabajo diario y el de mis compañeros. Me ha ayudado a
darme cuenta que nuestra contribución diaria en el Departamento es importante y me ha permitido
valorar aún más mi trabajo. En el Departamento de Recursos Humanos ayudamos, asesoramos y
aconsejamos a trabajadores pertenecientes a otros departamentos y este Trabajo Final de Máster
me ha ayudado a tener una visión más amplia de la situación del Departamento dentro de la
organización. De igual manera, me ha permitido profundizar en los objetivos y funciones del mismo
pudiendo conocer mejor las tareas que asumo día a día, así como las de mis compañeros.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Artículos y Monografías
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para crear una organización de alto rendimiento, Barcelona, Gestión
2000, 2001.
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• De la Calle, Mª Carmen y Ortiz de Urbina, Marta, Fundamentos de Recursos Humanos,
Madrid, Pearson Educación, 2004.
• Doland, Simon, Valle, Ramón, Jackson, Susan y Schuler, Randall, La Gestión de los Recursos
Humanos. Cómo Atraer, Retener y Desarrollar con Éxito el Capital Humano en Tiempos de
Transformación, Madrid, McGraw Hill, 2007.
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• Herrera, Justo, Dirección de Recursos Humanos : un Enfoque de Administración de
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• Lattman, Charles y García, Santiago, Management de los RRHH en la Empresa, Madrid,
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• Valero, Jesús A. (Coord.), Recursos Humanos, Madrid, Tecnos, 2006.
Páginas Web
• www.losrecursoshumanos.com
• www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacionrecu rsoshumanos/
• www.dhasociados.com.ar/articulos/organigramaRRHH/index.asp
• www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html
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