UNIVERSIDAD FERMIN TORO Iriem

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE – RECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE INVESTIGACION Y POST GRADO
MAESTRIA EN GERENCIA Y LIDERAZGO
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA GESTIÓN

GERENCIAL EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL DEL
MUNICIPIO SAN CARLOS DEL ESTADO COJEDES
Autora: Irien Velásquez

Tutora: MSc. María Duran
ARAURE, ABRIL DE 2014

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA GESTIÓN

GERENCIAL EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL DEL
MUNICIPIO SAN CARLOS DEL ESTADO COJEDES
Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al Título de Magister

en Gerencia y Liderazgo en Educación

ARAURE, ABRIL DE 2014

AUTORIZACIÓN DEL TUTOR
Yo, María Duran de Parra, C.I: 3.835.677, en mi carácter de Tutora del

Trabajo de Grado Titulado: Comunicación Organizacional en el Marco de
la Gestión Gerencial en los Centros de Educación Inicial del Municipio
San Carlos del estado Cojedes, presentado por la ciudadana: Irien
Velásquez, C.I: 12.766.569, para optar al grado de Magister en Gerencia y
Liderazgo en Educación.
Considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para
ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado
examinador que se designe.
En la Ciudad de Araure a los 23 días del mes de Abril de 2014
Tutor: _________________
C.I: _________________
ÍNDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS …………………………………………………………………. vi
LISTA DE GRAFICOS………………………………………………………………… viii
RESUMEN …………………………………………………………………………… x
INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………………….. 1
CAPÍTULO
I. EL PROBLEMA 3
Planteamiento del Problema …………………………..…………………………. 3
Objetivos ………………………………………………….………………………… 13
General……………………………...…………………..………………………. 13
Específicos ……………………...……………………..……………………….. 13
Justificación …………………………..………………….………………………… 13
Alcances ……………………………………………………………………………. 15
II. MARCO TEÓRICO
Antecedentes Históricos………………….……………..………………………. 16
Antecedentes Investigativos.…………….……………..……………………….. 19
Bases Teóricas …………………………………………..………………………… 23
Gestión Educativa…………………….. ……………………………………... 23
Gestión Gerencial……………………………………………………………… 27
Comunicación organizacional ……………………….………………………… 35
Bases Legales ……………………………………………..…….………………… 40
Definición Conceptual y Operacional de la variable...…...………….………. 46
Operacionalización de las variables...…….………………………………….. 47
III. MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación ………………………….……………………….. 48

Diseño de la Investigación……………………………………………………….. 49
Población y Muestra………………………………………………………………. 49
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………………. 50
Validez………………………………………………………………………….. 52
Confiabilidad…………………………………………………………………… 53
Análisis e Interpretación de Datos……………………………………………. 54
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Análisis e interpretación de resultados………………………………………… 55
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
iv
Conclusiones…….……………………...…………………………………… 78
Recomendaciones…………………………………………………………… 80
REFERENCIAS …………….……………………………………….…………………. 81
ANEXOS
A Formato de Validación del Instrumento……………………………………... 87

A Acta de Validación del Instrumento.……..………………………………….. 93
B Confiabilidad del Instrumento.......…………………………………………... 95
v
LISTA DE CUADROS
pp
1 Definición Conceptual y Operacionalización de la variable………… 46

2 Operacionalización de la variable……………………………………... 47
3 Distribución de la Población……………………………………………. 49
4 Distribución de la Muestra…………………………………..………….. 50
5 Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del
Personal docente,directivo, administrativo y obrero en los Centros
de Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes
en cuanto a la dimensión ascendente………………………..……….. 55
personal docente, directivo, administrativo y obrero en los Centros
en cuanto a la dimensión descendente………………………………. 57

60
en cuanto a la dimensión lateral……………………………………….
en cuanto a la dimensión oblicua……………………………………… 62
en cuanto a la dimensión formal……………………………………… 64

en cuanto a la dimensión informal…………………………………… 67

vi
en cuanto a la dimensión planeación…………………………………. 69

en cuanto a la dimensión organización……………………………. 71
en cuanto a la dimensión dirección…………………………………… 73
en cuanto a la dimensión control……………………………………… 75
vii
LISTA DE GRÁFICOS
pp
1 Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

personal docente, directivo, administrativo y obrero en cuanto a la
57
dimensión ascendente…………………………………………………..

personal docente, directivo, administrativo y obrero en cuanto a
59
la dimensión ascendente………………………………………………..
personal docente, directivo, administrativo y obrero en relación a
la dimensión lateral……………………………………………………… 61

la dimensión oblicua……………………………………………………. 63
la dimensión formal……………………………………………………… 66
la dimensión informal…………………………………………………… 68
la dimensión planeación. ……………………………………………… 70

la dimensión organización.…………………………………………….. 72
personal de docente, directivo, administrativo y obrero en relación
a la dimensión dirección……………………………………………….. 74

la dimensión
control…………………………………………………………………….. 76
viii
ix
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE

LA GESTIÓN GERENCIAL EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN
INICIAL DEL MUNICIPIO SAN CARLOS DEL ESTADO COJEDES

Fecha: Marzo, 2014
RESUMEN
La presente investigación tuvo como finalidad: Analizar la Comunicación

Organizacional en el Marco de la Gestión Gerencial en los Centros de
Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes. Se ubica en
el paradigma metodológico cuantitativo, de tipo descriptivo con un diseño de
campo. La población conformada por veinte (20) directores, ciento sesenta y
cinco (165) docentes, treinta y dos (32) administrativos y sesenta(60)
obreros, tomando como muestra representativa un 30% de la población,
quedando un total de 49 docentes, 7 directivos, 9 administrativos, 18 obreros,
quienes aportaron la información necesaria para su realización . Para la
recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta y como
instrumento el cuestionario, con alternativas “Siempre”, “Casi Siempre” y
“Pocas Veces”, que se aplicó a los directivos, docentes, obreros y
administrativos. Los resultados, permitieron describir los elementos de la
comunicación organizacional presentes en la gestión gerencial. Concluyendo
que existe una comunicación no cónsona con la motivación del personal de
las instituciones en estudio, a ello se suma que la comunicación
organizacional en el marco de la gestión gerencial está orientada hacia el
trabajo y en función de los objetivos específicos de la Institución, por tal
motivo se recomienda que el gerente educativo, desarrolle habilidades,
destrezas para entender, dirigir al personal docente, administrativo y obrero,
logrando de cada uno de ellos lo mejor de sus capacidades, que les permitan
conformar equipos de trabajo para cumplir con los objetivos y metas.
Descriptores: Gestión gerencial y comunicación organizacional.
INTRODUCCION
La comunicación es reconocida como una variable clave por quienes

conducen las organizaciones, por lo que constituye una aliada para cumplir
los objetivos estratégicos en situaciones de cambio, así como su correcta
gestión, que puede reducir la posibilidad de los flujos incontrolados de
información, previniendo el riesgo de conflictos.
En la comunicación existen procesos que permiten que la misma fluya,
estos pueden ser tanto externos como internos, están presentes en toda
organización, en las empresas e instituciones públicas han sido considerados
como excelentes, debido a que se les consideran como una herramienta de
gestión estratégica eficaz y un signo de modernidad, que ayuda al
intercambio de ideas, a la resolución de problemas y la constitución de una
buena estrategia de gestión que permita la búsqueda de la eficiencia
garantizando el logro de objetivos previamente establecidos, con la finalidad
de establecer un nivel gerencial que conduzca al establecimiento exitoso de
la comunicación como una herramienta para éxito educacional en las
instituciones educativas
Desde esta perspectiva, la intencionalidad de Analizar la Comunicación
Organizacional en el Marco de la Gestión Gerencial en los Centros de
Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes, se debe a
que la educación funciona paralelamente a los constantes cambios sociales,
lo cual repercute en los ámbitos de la estructura escolar; por consiguiente, la
pertinencia de propiciar nuevos conocimientos a través de una comunicación
gerencial permitiría desarrollar en los gerentes estrategias que garanticen el
éxito en el cumplimiento de los diversos objetivos desde el punto de vista
académico y administrativo.
Para ello, se estructuró el trabajo investigativo en cinco capítulos, el
capítulo I contiene lo referente al planteamiento y formulación del problema,
los objetivos del estudio, la justificación, alcance y limitaciones de la
investigación. En el segundo capítulo, se presenta el Marco Teórico, en el
cual se plantean los antecedentes de la investigación, las bases teóricas que
fundamentan el estudio, las bases legales, definición conceptual,
operacionalización de las variables. El capítulo III, relacionado con el Marco
Metodológico, el diseño de la investigación, la población, muestra, la técnica
e instrumentos utilizados en la recolección de la información, la validez y
confiabilidad de los instrumentos, el procedimiento desarrollado en el análisis
de los datos. El capítulo IV, refleja el análisis e interpretación de los
resultados. El capítulo V referido a las conclusiones, recomendaciones y por
último se detallan las referencias que sustentan la investigación, así como los
anexos.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones, son sistemas creados para lograr metas y leyes por
medio de los organismos humanos o de la gestión de su talento, constituidas
por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas,
por ello, Cortagerena (2000), las define como “un sistema diseñado para
alcanzar ciertas metas, objetivos, estos sistemas pueden, a su vez, estar
conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones
específicas”. (p.94). En este sentido, las instituciones específicamente las
educativas deben funcionar de un modo competitivo, innovador,
transformador, además de poseer una estructura organizativa donde se
resalte la actividad que debe realizar cada miembro dentro de la misma.
En el mismo orden de ideas, el proceso organizacional está definido por
Román (2009), como “la secuencia de actividades para adecuar una
estructura, que permita el logro de los objetivos institucionales determinados
por la dirección, haciendo uso de recursos económicos, financieros,
materiales, con la participación del talento humano”. (p.59), en relación a
esto, los institutos establecen prioridades para el logro de objetivos,
determinan o jerarquizan las necesidades, en consecuencia actúan para
darle solución.
Sin embargo, toda organización requiere para su funcionamiento la
aplicación de un complicado tejido de acciones de tipo gerencial, donde el
potencial humano debe estar disponible, calificado para desempeñar cada
puesto, con el fin de aprovechar al máximo sus actitudes, habilidades,
4
destrezas, conducido hacia una cercana e ineludible interacción, teniendo

como premisa que el éxito radica en la efectividad, solidez y excelencia de
todos los entes involucrados.
En este contexto, se evidencia como la gerencia y su praxis son parte de
un sistema dinámico en donde cada uno de los elementos interactúan sobre,
con, desde y a la vez influido por sus elementos; la concatenación de las
partes modela la integridad del todo, hoy en día se está en plena
efervescencia de la gerencia del cambio, como un proceso integral,
expansivo y dinámico.
Por consiguiente, Ceja (1999), establece que “ninguna organización
puede alcanzar el éxito si no tiene una administración competente, para
esto, es necesario administrar tanto el macro como el micro ambiente
organizacional”. (p.32) En consecuencia, es posible inferir la importancia del
proceso de planificación como pilar formador del gerente, por ello el
mencionado autor, justifica su pertinencia enunciando lo siguiente:
La eficiencia es un resultado del orden, no puede venir de la

improvisación. Así como en la parte dinámica lo central es dirigir,
en la parte mecánica lo básico es planear: si administrar es
realizar a través de otros, se necesita primero hacer planes sobre
la forma en que esa acción habrá de coordinarse, además el
objetivo sería infecundo si los planes no lo detallaran para que
pueda ser realizado integrado y eficazmente, se afina y corrige en
la planeación. Todo control es imposible si no se compara con un
plan previo. Sin plan se trabaja a ciegas (p.41).
De lo anterior, se deduce que las organizaciones requieren de elementos

normados con el fin específico de asegurar su funcionalidad, asegurando que
planificación y organización van estrechamente relacionadas para asegurar
el éxito empresarial, bajo esta perspectiva, Schein (2008), considera que:
5
Los integrantes de las instituciones educativas deben tomarse el

tiempo de formarse y se sustenten en la etapa previa al proceso
organizacional, el planeamiento, la misión institucional, la visión de
lo que debe ser la institución en quince, veinte o más años, los
valores que deben guiar el quehacer de las personas que integran
el colectivo educativo, los objetivos y las estrategias necesarias
para convertir al centro educativo en una organización de calidad
(p.71).
En atención a este planteamiento, de Schein (ob.cit), los responsables

institucionales tienen que ser líderes enmarcados en el logro de objetivos de
los centros de educación, aunque deben prever las necesidades de su
personal con la intención expedita de que la organización no podría funcionar
sin él.
Ante ello, French (2007), plantea que el proceso organizacional debe
estructurar unidades, definir las relaciones entre ellas en una jerarquía
dinámica y todo lo que demanda diseñar la organización, no se determinan
en los propósitos o deseos de una persona, que podría ser el promotor o la
alta dirección, sino que la estructura es una función dependiente de los
requerimientos o necesidades de la sociedad, de las políticas institucionales,
lo determinado por el Estado y las exigencias del mundo globalizado, en el
entendido de que a dicho proceso de integración no sólo corresponden los
temas económicos sino, también, los temas sociales, culturales, políticos,
tecnológicos, legales, entre otros.
Se plantea entonces, que la relación entre unidades departamentales es
primordial en el desarrollo organizacional; las instituciones educativas
funcionando como una maquinaria aceitada, en donde todos deben tener una
información precisa, veraz y constante en función del bienestar del equipo,
de la institución y de las metas de trabajo, tal como lo dicen, Melo y Achiles
(2009), indican que en:
6
Este escenario, altamente competitivo y mundializado, aparece la

necesidad de integrar personas con conocimientos actualizados,
grandes habilidades para saber aplicar el conocimiento a las
experiencias concretas, relacionados a través de redes internas y
externas, tanto nacionales como internacionales y gran capacidad
de innovación y creatividad (p.127).
De ello, se desprende integrar los deseos, intereses, necesidades de los

miembros de una organización es complicado, si no se cuenta con
conocimientos claves del comportamiento humano, el cual es un requisito
primordial del liderazgo, en este caso, las instituciones educativas ameritan
un estado de conciencia grupal, siendo la característica primordial de un
gerente su capacidad de liderar, para ello, debe poseer cualidades que le
permitan interpretar las necesidades de sus subalternos, con la finalidad de
prever su actuación futura y no desestabilizar el funcionamiento de la
institución.
Siendo el mejor medio de transmitir la información a través de la
comunicación, la cual consiste en que el receptor perciba la información del
emisor tal como ésta fue enviada. Por lo tanto, es el factor de mayor
relevancia que debe manejarse en todo proceso educativo.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por
personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una
estructura sistemática para cumplir con sus objetivos donde la comunicación
institucional es esencial para el logro de los objetivos, en tal sentido,
Fernández (2002), al referirse que la comunicación, dentro de una empresa:
…. adquiere un carácter jerárquico, basado en órdenes y mandatos,

aceptación de políticas, entre otros, es por ello que hay que destacar
la importancia de la relación individual frente a las relaciones
colectivas y la cooperación entre directivos y trabajadores para el
cumplimiento de objetivos (p.52).
7
De acuerdo a la cita anterior, se puede considerar que en una

organización, el ambiente de trabajo y la comunicación permiten al
trabajador utilizar plenamente todo su potencial; ello implica no sólo una
gestión responsable, sino también una posibilidad para el trabajador de
desarrollarse, crecer hasta su máximo nivel, siendo esencial mantener un
equilibrio adecuado con relación al clima laboral, formación, estilo de
gestión, así como asegurar una comunicación, unos comportamientos, unas
actitudes de apoyo en la organización.
Por todo esto, las organizaciones de éxito de acuerdo a Ocampo (2007),
“son aquellas que le dan la verdadera importancia a las comunicaciones y la
información, dado que ellas han comprendido que contribuyen en gran parte
a mejorar el ambiente comunicativo y el clima laboral” (p.292), en tal sentido
se debe seguir un rumbo enmarcada en un ambiente dinamizador de las
acciones individuales y colectivas procurando la integración de esfuerzos,
para fortalecer la institución y por ende el logro de los objetivos
institucionales.
Si bien, la misión de un gerente dependerá en gran medida del tipo de
institución, las características del contexto en el cual opera, entre sus
habilidades y responsabilidades básicas de acuerdo a Senlle (2002), se
encontrarán las siguientes:
Incrementar el estado de efectividad, darle una determinada

orientación y dirección a la organización, perpetuar la misma,
trabajar siempre a favor de las relaciones laborales, satisfacer y
mantener una cordial relación con los empleados y satisfacer los
deseos y las demandas que le exija la comunidad educativa
(p.191).
Considerando lo antes expuesto, se debe ver a la organización como

8
entidad social donde un grupo de personas se reúnen e interactúan entre sí

para alcanzar un objetivo específico, a fin de que todas las personas
participen, pues ésta se basa en la división, organización y control del
trabajo.
Debe señalarse, a la gestión gerencial en atención a lo referido por
Ariansen (2007), como “el proceso que consiste en guiar a los miembros de
la organización hacia el logro de los objetivos fijados para cada una de ellos,
mediante planes y programas concretos (p.20), donde, la acción de gerenciar
implica realizar actividades como: planificar las estrategias, establecer
objetivos, organizar, comunicar, motivar, medir, evaluar, desarrollar, formar
personas.
En todo caso, uno de los aspectos esenciales para el logro de una gestión
exitosa es que la fuerza laboral se encuentre motivada y esto se consigue
mediante la calidad de las relaciones laborales que cada trabajador tiene con
su jefe o supervisor, basándose en la confianza, respeto, consideración,
comunicación; que el gerente, supervisor o líder prodiga a su supervisado.
Al considerar lo que señala Bolívar (2004):
El líder ha de enmarcarse en lo transformacional, la persona que

dirige la institución educativa debe actuar como un verdadero
comunicador, fuente de motivación, debido a que tiene la
responsabilidad de dirigir a los actores educativos y por ende,
debe adecuarse a la situación que se le presenta, pues su acción
como líder transformacional dependerá en gran medida del
modelamiento que emplee al momento en que tenga que afrontar
alguna situación (p.12).
En consecuencia, alcanzar este liderazgo implica un gerente

consustanciado con el haber social, valores, cultura, tradiciones y
necesidades e intereses de cambio educativo, social hacia el mejoramiento
de calidad de vida, por lo tanto, debe enfocar su gestión hacia la
9
participación e integración de todos los actores educativos en beneficio de la

formación integral del educando.
En esta misma línea, el gerente educativo debe manejar adecuadamente
la comunicación organizacional, con la finalidad de poder dirigir mejor las
acciones para el logro de los objetivos propuestos por el sistema educativo,
de no estar clara las acciones en los docentes confrontarían contratiempos
que pudieran ocasionar molestias e incomodidades entre los miembros del
personal educativo, puesto que las instituciones deben funcionar bien para
garantizar el éxito.
Siendo necesario acotar, que a los directivos de la instituciones
educativas, en los escenarios dinámicos como el actual, se les exige cumplir
con sus funciones entre las que se encuentran: la adquisición de
conocimientos, la actualización de sus funciones, el desempeño de los
lineamientos por los cuales se debe regir, la aplicación de planes,
programas, proyectos y por ello, se debe orientar la gestión del gerente
educativo hacia la búsqueda de la excelencia, la calidad a través del
conocimiento de sus competencias gerenciales.
Por tal motivo, para tener éxito en el ámbito educativo, se requiere de
directores con competencias gerenciales en la función del cargo de dirección
para tomar decisiones asertivas, trabajar en equipo, fomentar la
comunicación como base fundamental en todos los miembros de la
estructura organizacional, esto contribuye a que la misión y visión de la
institución sea el norte del trabajo a realizar, sin obviar que el mismo amerite
cumplir con sus funciones gerenciales, las cuales facilitan el trabajo
administrativo y la dirección del recurso humano.
Sin embargo, Minzberg (2000), plantea que en las organizaciones
educativas, el directivo se basa en modelos tradicionales, caracterizados por
la improvisación y la carencia de estrategias que permitan motivar al personal
a su cargo, desarrollar una comunicación afectiva y ejercer un liderazgo
10
dentro de la institución que dirige. Por ello, se hace necesaria la práctica de

una comunicación que promueva cambios significativos basados en la
estructura organizacional, el hombre y el grupo social.
También Habermas (2000), postula que la acción comunicativa puede
considerarse como “algo que ocurre dentro del mundo de la vida, es decir, el
lugar transcendental donde se encuentra el hablante y el oyente, que de
modo reciproco reclaman que sus posiciones encajan en el mundo y donde
pueden criticar o confirmar la validez de las pretensiones, poner en orden sus
discrepancias y llegar a acuerdos” (p.54).
Este planteamiento, destaca la necesidad de revisar lo que significa la
importancia de la comunicación en las organizaciones educativas, la cual
está orientada al desarrollo del recurso humano, haciendo énfasis en las
destrezas, estrategias, desarrollo de la creatividad e innovación y habilidades
para promover soluciones partiendo de la realidad educativa de su entorno,
siendo la comunicación la base fundamental de toda organización. Tal como
lo dice Pasquali (2002):
En toda organización la comunicación aparece en el instante mismo

en que la estructura comienza a configurarse, justo como su
esencial ingrediente estructural, y que, donde no hay comunicación
no puede formarse ninguna estructura, debido, a que ésta es el
núcleo de todo acto comunicativo e interacción” (p.54).
Esta situación, se puede relacionar con la observada en las diferentes

instituciones que conforman los Centros de Educación Inicial del Municipio
San Carlos del estado Cojedes, donde mediante conversaciones, entrevistas
informales, aunado a la práctica laboral diaria, llevan a destacar una serie de
situaciones manejadas en relación a la comunicación organizacional y la
gestión gerencial, entre otros aspectos de importancia, donde se puede
evidenciar que el desempeño de los directivos presentan diferencias con los
11
enfoques gerenciales que se manejan en las organizaciones educativas,

debido a que su labor está centrada al cumplimiento de carácter estadístico-
administrativo, obviando aspectos gerenciales-relevantes, como
aspiraciones, compromisos organizacionales y la comunicación, que
permitan desarrollar el rol del personal a su cargo.
Por tanto, se evidencia que los directivos planifican de acuerdo a los
recursos que poseen, seleccionan los cargos de coordinadores de acuerdo a
su conveniencia, sin analizar a las personas por su currículo, se presume
que carecen de herramientas para un control y seguimiento de los proyectos
de aula, además de deficiencias para llevar a cabo el funcionamiento de las
instituciones educativas, debido a que se continúa planificando, organizando
y controlando los objetivos institucionales de manera vertical, lo que
repercute en el desempeño de la gestión educativa, además de generar un
trabajo individualizado sin visión definida ni metas compartidas.
Igualmente, los procesos comunicacionales director-docente se
caracterizan por la presencia de inferencias comunicacionales inductivas,
donde la comunicación puede derivarse de las premisas, pero no
necesariamente es absoluta; y deductiva, que se manifiesta cuando una idea
se extiende como ajena o contraria a la información existiendo la posibilidad
de actuar en función a las necesidades institucionales, asimismo, el personal
docente evidencia debilidades en sus interacciones sociales, dado que, las
mismas están dirigidas a la formación de grupos centrados en intereses
comunes.
Es oportuno destacar, que en la gestión gerencial, al momento de tomar
decisiones se evidencian dudas en el directivo, al tener que asumir una
postura para solventar la situación de tipo laboral, dejando para otra ocasión
su dictamen, por ello, se observan docentes que manifiestan resistencia y
actitudes de rechazo a los comportamientos asumidos por el directivo del
plantel.
12
Lo descrito anteriormente, pudiera estar generándose por la escasa

comunicación, información, actualización, orientación en el marco de una
buena gestión gerencial por parte del directivo, aunado a la improvisación al
realizar las actividades, toma de decisión vertical por parte del Ministerio del
Poder Popular Para la Educación, a las diversas reuniones, actividades y a la
gran cantidad de recaudos que son solicitados, lo que impide compartir con
el personal que labora dentro de la institución educativa, afectando su forma
de actuar, decidir, administrar, conduciendo a la improvisación de criterios, lo
cual esto generaría la falta de una gerencia que oriente su trabajo a través de
una comunicación efectiva, bajo los modelos de toma de decisiones a fin de
convertir la organización bajo un esquema abierto al cambio eficiente y
eficaz.
De igual manera, pudiera traer como consecuencia que el directivo se
apegue a viejos paradigmas que le impidan innovarse para asumir el reto de
una gerencia abierta, significativa, que elimine la ausencia en la
comunicación organizacional en los Centros de Educación Inicial, tomas de
decisiones unilaterales, afectando las relaciones laborales y por ende el
proceso educativo en general, por lo que se estima necesario contar con
directivos formados en la gerencia moderna, que posean conocimientos
consistentes, donde la comunicación ayude al cumplimiento de la metas y
objetivos programados para manejar adecuadamente el recurso humano.
De acuerdo con lo planteado anteriormente, se deriva las siguientes
interrogantes:
¿Cómo es la comunicación organizacional que llevan a cabo los directivos
de los centros de educación inicial del Municipio San Carlos del estado
Cojedes en su gestión gerencial?
¿Cuáles son los Indicadores de la comunicación organizacional que
pudieran estar presentes en la gestión gerencial de los centros de educación
inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes?
13
¿Cómo es la comunicación organizacional en el marco de la gestión

gerencial en los centros de educación inicial del Municipio San Carlos del
estado Cojedes?
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Analizar la comunicación organizacional en el marco de la gestión gerencial

en los Centros de Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado
Cojedes.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la comunicación organizacional que se lleva a cabo en los

centros de educación inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes.
Identificar los Indicadores de la comunicación organizacional que pudieran
estar presentes en la gestión gerencial de los centros de educación Inicial del
Municipio San Carlos del estado Cojedes.
Describir la comunicación organizacional en el marco de la gestión
gerencial en los centros de educación Inicial del Municipio San Carlos del
estado Cojedes.
Justificación de la Investigación
Los procesos de cambios educativos gerenciales, revisten fundamental

importancia para el desarrollo integral de los estudiantes dentro de los
contextos escolares y uno de ellos, consiste en la forma, el modo cómo los
directivos se desempeñan en sus gestiones; de tal manera, que la gerencia
14
viene a constituirse en garante de éxito para el mejoramiento de la calidad de

la educación.
Es por ello, que el estudio referido a analizar la comunicación
organizacional en el marco de la gestión gerencial de los Centros de
Educación Inicial del Municipio San Carlos en el estado Cojedes, guarda
pertinencia con las demandas sociales del sistema educativo venezolano,
asimismo se encuentra enmarcado bajo las líneas de investigación de la
Universidad Fermín Toro orientada hacia procesos determinantes en la
sociedad, la cual se orienta a brindarle respuesta a diversas situaciones que
se presentan en las comunidades, en razón de ello se procede a desarrollar
la presente investigación, la cual se enmarca en la línea de investigación
Liderazgo y Desarrollo en Organizaciones Educativas, establecidas en la
Universidad Fermín Toro.
Ahora bien, al constatar en escenarios naturales el desempeño del
gerente-director bajo la concepción de la gerencia educativa en instituciones,
resulta significativo, por cuanto, el mundo moderno, demanda de espacios
intelectuales que permitan adentrarse en prácticas basadas en la valoración
del potencial humano, simplificación de tareas, concurso de los integrantes
de una organización, anticipación a cambios, descubrimiento de elementos
innovadores y construcción de soluciones afianzadas en la participación de
los actores.
Por consiguiente, el comportamiento y cumplimiento de las funciones de
los docentes como gerentes educativos deben estar consustanciadas con
una gestión escolar de amplia proyección social, educativa y tecnológica; con
el fin de darle a la gerencia educativa una dirección que promueva el
desarrollo general de la organización, donde cada uno de los actores del
proceso intervengan en forma directa, armónica, flexible, cooperativa y
significativa en pro de generar cambios reales en la institución.
15
Por último, el estudio es relevante desde el punto de vista social, porque

apunta hacia el análisis descriptivo de la realidad mostrada por los actores en
las referidas instituciones, en virtud de propiciar formas de adoptar normas,
valores, creencias y estrategias de acción que optimicen los procedimientos
con miras a alcanzar la eficiencia y eficacia, como procesos basados en las
fortalezas y en consecuencia para obtener beneficios colectivos.
Alcances y Limitaciones
La presente investigación, se encuentra delimitada en sus parámetros:

teórico, espacial, temporal, procedimental y metodológico. En lo relativo al
teórico, se apoya en postulados referenciales a la gestión gerencial y la
comunicación organizacional.
En su parámetro espacial y temporal, se ubica geográficamente en las
instituciones de Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado
Cojedes, con la participación de cuatro sectores: directivos, docentes de
aula-personal administrativo, obrero de la comunidad educativa y se
circunscribe a un período del lapso académico entre Abril 2012 y Septiembre
del 2013.
En lo referido, a la delimitación procedimental y metodológica, esta
investigación tiene una intención básica fundamentada en analizar la
Comunicación Organizacional en el Marco de la Gestión Gerencial en las
Instituciones de Educación Inicial del Municipio San Carlos en el estado
Cojedes, por lo cual adopta los lineamientos propios de un estudio de campo
de tipo descriptivo, de naturaleza cuantitativa.
16
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el marco teórico, se desarrollará un breve análisis de la relación de

comunicación organizacional, relaciones públicas, imagen institucional y el
vínculo de éstas con el desempeño gerencial, lo que servirá de apoyo teórico
al análisis descriptivo para realizar el diagnóstico de la Comunicación
Organizacional y la Gestión Gerencial en los Centros de Educación Inicial
del Municipio San Carlos del estado Cojedes.
Antecedentes de la Investigación
Históricos
Dentro de ese contexto, García (2009), presentó un artículo sobre “La

Cultura organizacional como un concepto útil para la comprensión del
comportamiento humano en la Universidad de Ciencias Empresariales y
Sociales (UCES), Argentina” en el cual relaciona los conceptos de misión y
visión organizacional, relacionándolos con el concepto de cultura
organizacional. También, hace un llamado a emprender estudios sobre la
cultura organizacional en los institutos de educación inicial con el fin de
mejorar los diagnósticos internos, debido a la importancia de un manejo
adecuado de la comunicación organizacional con la intención de potenciarla.
En razón de las apreciaciones observadas en el mencionado artículo, se
puede resaltar que el mismo sirve de apoyo referencial al abordar aspectos
concernientes a la comunicación organizacional, vista la misma como un
17
proceso humano donde convergen diferentes interacciones que hacen

posible el crecimiento y desarrollo integral de las organizaciones, en
particular aquellas instituciones educativas que necesitan mantenerse en el
tiempo bajo un modelo gerencial efectivo en la conducción de las funciones
gerenciales.
En este mismo orden de ideas, Peralta (2009) realizó un trabajo titulado
“Cultura y Comunicación Organizacional en el Centro Parroquial Elena de
Santa María” para la Universidad Católica del Perú, este trabajo responde
a una preocupación por las condiciones tan cambiantes, turbulentas y
competitivas que se suscitan en el entorno social y cultural de las
organizaciones escolares y cómo éstas están siendo desafiadas en su
capacidad de cambio, adaptación y permanencia. La investigación tuvo como
finalidad describir el tipo de cultura organizacional y comunicacional
predominante en un centro parroquial de la ciudad de Juliaca
La investigación se desarrolló en la modalidad de estudio exploratorio,
descriptivo, sustentado en un diseño no experimental y se utilizó un método
mixto: cuantitativo y cualitativo. Para recoger información se emplearon la
técnica de encuesta, cuyo instrumento es un cuestionario al cual antes de su
aplicación se llevó el proceso de confiabilidad mediante el método Alpha de
Cronbach y se realizó su respectiva validación; y el análisis documental, para
el cual se elaboró una matriz de análisis como instrumento y cuya
información complementó las percepciones que manifestaron los docentes
encuestados.
Entre los resultados más importantes del estudio, se determinó que en
dicho centro predomina la cultura de la coordinación. Entre las conclusiones
se destaca que dicha institución evidencia poca participación voluntaria de
los implicados para alcanzar los objetivos del centro y el equipo directivo es
quien dirige las propuestas. Finalmente, se propusieron recomendaciones
en pro del conocimiento de la cultura organizacional como medio para
18
impulsar el compromiso con la institución y mejorar el trabajo, así como

realizar otras investigaciones que permitan explicar las razones de la falta de
predominio de la cultura colaborativa.
Por último, Hernández (2009), presentó un trabajo denominado “la
comunicación organizacional y desempeño laboral desde la perspectiva de
los docentes”. Estudio realizado en una Institución Educativa Pública Lima,
Perú. La investigación ha tenido como objetivo conocer las percepciones de
los docentes sobre la relación existente entre la comunicación organizacional
organizacional y desempeño laboral. El diseño metodológico responde a una
investigación cualitativa, de tipo no experimental y de carácter exploratorio
utilizando la modalidad del estudio de caso. Esta investigación se realizó en
una institución educativa pública de educación primaria, en Lima. Para la
recolección de la información se utilizó la entrevista semiestructurada.
Las docentes fueron seleccionadas de acuerdo al criterio de intencionalidad,
adecuación y disponibilidad. La información fue codificada para luego
categorizarla con el fin de realizar el análisis de contenido. El trabajo de
investigación describe la relación entre la comunicación organizacional y el
desempeño laboral, donde los factores de comunicación, relaciones
interpersonales, compromiso, satisfacción laboral, están estrechamente
relacionados. Las docentes perciben que la comunicación organizacional
repercute en el desempeño laboral. Se concluyó en demostrar la importancia
de brindar un buen ambiente laboral que permitan el buen funcionamiento del
desempeño laboral para brindar así una educación de calidad. Los hallazgos
obtenidos a través de esta investigación, será una excelente referencia para
los directivos para la mejora de la gestión.
Todos estos trabajos señalados anteriormente contribuyen con la
presente investigación, ya que aporta a la autora indicadores de peso, que
señalan como interviene la comunicación organizacional en el marco de la
gestión gerencial, destacando que los directivos conozcan estos factores
19
dentro de la organización educativa, para poder relacionarlos con otros y

aplicar acciones que propendan a mejorar la gestión institucional, a través
del incremento de la eficiencia del docente.
Investigativos
Un estudio realizado por Martínez (2009) para la Universidad de Santiago

de Chile denominado “Comunicación y desempeño de las funciones
gerenciales en instituciones educativas”, la misma tuvo como propósito
determinar la relación entre comunicación y desempeño de las funciones
gerenciales en las instituciones educativas de educación básica, siendo el
tipo de investigación descriptiva, correlacional y aplicada; la población objeto
de estudio fue finita y se utilizó el censo poblacional compuestos por cien
(100) profesores y diez (10) directores, el instrumento utilizado por Martínez,
fueron dos cuestionarios con escala tipo Lickert, uno para la variable
comunicación con un total de treinta y ocho (38) ítems y otro para la variable
desempeño de las funciones gerenciales que contenía 55 Ítems, ambos con
cuatro categorías de respuestas.
Para el análisis de los datos, se utilizó la estadística descriptiva, los
resultados arrojaron un índice de correlación media (0.5) entre la
comunicación y el desempeño de las funciones gerenciales. Se concluyó
que estos aspectos alcanzan niveles medios, los sujetos tienen sistemas de
representación heterogénea y utilizan para representar los mapas de la
realidad los verbos auditivos en primera instancia, por lo que el autor
recomendó generar actividades de intervención sobre los procesos de
comunicación y desempeño a nivel de los gerentes.
El aporte de esta investigación con la presente es la relación que tiene el
estudio presentado, donde se destaca la importancia del proceso de
20
comunicación en las organizaciones, a través de una nueva visión

estratégica para el desarrollo del personal en el ámbito laboral.
Dentro de las investigaciones nacionales, es oportuno mencionar la hecha
por Inciarte (2009), apoyada por la Universidad Rafael Belloso Chacín,
denominada “Clima Laboral y Gerencia Administrativa en Instituciones
Educativas del estado Zulia”. La misma se enfocó en tres instituciones
educativas, con el propósito de analizar el contexto de la organización y su
clima, a fin de proponer mejoras institucionales.
Dicha, investigación se enmarcó bajo la modalidad de proyecto factible,
de campo, de carácter descriptivo. La población estuvo compuesta por 112
docentes y 3 directivos. La muestra al ser finita representa la totalidad de la
investigación. Los resultados del análisis del contexto revelaron ausencia y/o
desconocimientos por parte de los directivos de los principios rectores
institucionales, dificultad para llevarlos a la práctica, proceso no sistemático
para la toma de decisiones, concepciones disímiles de lo que implica el
trabajo cooperativo, entre otros.
En cuanto al clima, se obtuvo que el ambiente de trabajo, percibido por
los docentes no es adecuado para lograr mejores resultados pedagógicos. El
análisis realizado permitió identificar debilidades y fortalezas institucionales, a
partir de los cuales elaboraron recomendaciones para mejorar la institución.
Esta investigación brinda insumos relacionados con el presente estudio,
sobre todo lo referente a las etapas y procesos gerenciales que son los
elementos inherentes a la gestión organizacional en el ámbito educativo.
Otro estudio fue el realizado por Rodil (2010), denominado “La
Comunicación en la Creación de la Identidad Organizacional”, su objetivo
fue Diagnosticar las Comunicaciones Internas en la Creación de la Identidad
Organizacional del Diario El Impulso y como la ausencia de un plan
organizacional, ha limitado los niveles de identidad de los trabajadores de
esta organización, la investigación es un proyecto factible, apoyada en un
21
estudio de campo. La población fue la totalidad de los trabajadores de la

empresa.
Al analizar los resultados, el 97% de los encuestados consideró que la
comunicación recibida, no es suficiente para sentirse identificado y
comprometido con la organización, concluyó en la ausencia de una
estrategia comunicacional efectiva en el marco de una filosofía empresarial,
afecta los niveles de la identidad organizacional.
Por lo que, la recomendación dada por el investigador a la empresa Diario
El Impulso, es desarrollar un plan de comunicación basado en un sistema de
identidad organizacional o corporativa, acorde con los valores, principios,
normas, que rigen a la empresa y que le permitan facilitar el logro de sus
objetivos, facilitando un clima organizacional de armonía y mejores
comunicaciones internas.
Esta investigación guarda estrecha relación con este proyecto
investigativo, debido al hecho de que la comunicación es bidireccional y el
respeto a las normas empresariales corresponde a la esencia del trabajo en
las organizaciones que funcionan con personas, que son en todo caso el
mayor activo de las empresas.
A su vez, Soto (2011), realizó una investigación denominada
“Competencias Gerenciales de los Directores”. El estudio se ubicó en los
planteles de educación inicial en Valle de la Pascua, en el estado Guárico,
con el propósito de enmarcar la gestión y dar una propuesta de evaluación
institucional en el contexto del nivel inicial. Partió de un diagnóstico inicial al
cual arrojó información sobre las condiciones reales de los gerentes
educativos dentro de las direcciones de las escuelas.
Asimismo, determinó factores propuestos que establecen la calidad de la
gestión del director en las instituciones educativas. El estudio se fundamentó
teóricamente en los postulados de Mendivil (1989), Pedro (2000), Elliot
(2000) entre otros. Posteriormente se elaboró un plan consensuado entre
22
todos los actores participantes del centro escolar, encaminados a desarrollar

acciones que permitan compromisos y contribuyan a generar calidad en las
instituciones educativas.
Los resultados evidenciaron poco compromiso y limitado sentido de
pertenencia por parte de los directores. El análisis permitió evidenciar los
efectos del plan propuesto para los actores de los institutos de educación
inicial.
Esta investigación se relaciona con la presente dado que contiene
elementos teóricos el cual permiten sustentar la naturaleza y direccionalidad
de las competencias gerenciales de planificación, organización, dirección, y
control, que deben poseer los directores o gerentes de los institutos de
educación inicial.
Aunado a lo anterior Granje (2011), realizó una investigación apoyada por
La Universidad del Zulia, titulada “Estrategias Gerenciales Implementadas
por los Directores para el logro del Cambio Educativo en la I y II etapa de
Educación Básica”. Se centró en determinar la relación entre las estrategias
implementadas por los directores para el cambio de la I y II etapa en la
parroquia escolar ubicada en la E.B.N. Dr. Raúl Cuencas del Municipio
Valmore Rodríguez, cuyo propósito fue implementar estrategias tomando en
cuenta la realidad de la educación y la aplicación de nuevas tecnologías
educativas, que viabilizase las unidades curriculares y profesionales
directamente de las escuelas a fin de proponer mejoras institucionales.
Se utilizó una investigación de campo de carácter descriptivo, la población
estuvo conformada por directivos y docentes del Municipio Valmore
Rodríguez. Como resultado propusieron la construcción de un modelo teórico
de acción, para el diseño de los cambios y la transformación
El aporte dado por esta investigación con el estudio investigativo, es el
hecho de que se pretende vincular las funciones gerenciales de los
directores con la comunicación organizativa, la cual es el centro de toda
23
institución educativa que centre sus esfuerzos en el logro de los objetivos

personales, laborales e institucionales, por lo que, los estudios presentados
contribuyen con ciertos aspectos al problema planteado, destacándose la
comunicación organizacional en el marco de la gestión gerencial.
Bases Teóricas
La teoría en una investigación, es la columna vertebral del proceso

científico. En este sentido, las bases teóricas deben estar sustentadas en
autores que han realizado aportes significativos en el proceso gerencial,
comunicacional e institucional. Entre los aspectos a desarrollar la
comunicación y la gerencia son los temas que permitirán determinar el
comportamiento de docentes, directivos, administrativos y obreros para el
correcto funcionamiento institucional; en este particular es pertinente hacer
mención a la gestión gerencial, planeación, dirección, organización y control.
Gerencia Educativa
El proceso educativo en Venezuela es conducido por docentes

comprometidos socialmente, por lo cual necesitan orientación, estimulación
permanente que contribuya a la optimización de la labor docente, la calidad
de la enseñanza como meta principal, con miras a la excelencia. Por este
motivo, el quehacer educativo requiere contar con gerentes que posean la
información, la habilidad para considerar a los docentes como seres
humanos que sienten y piensan.
En cuanto a la función directiva, el gerente educativo de Educación Inicial
debe velar por el buen funcionamiento de la institución que tiene bajo su
responsabilidad para que pueda garantizar que el proceso de enseñanza-
24
aprendizaje y todas las actividades, en general, se realicen o ejecuten en

forma efectiva y armoniosa, cónsonas con el desarrollo tecnológico y
científico del país. Al respecto, Campos (ob.cit) plantea lo siguiente:
Realmente la función directiva en los planteles de educación del

país, es más que una oportunidad para ascender profesionalmente.
Un reto fascinante e impresionante destinado a las generaciones
jóvenes del presente, pero esencialmente a quienes tengan
capacidad para destacarse, desprendimiento para servir,
responsabilidad para cumplir tareas, disciplina para acatar normas,
sensatez para emitir opiniones (p. 13).
De allí que dentro de la gerencia educativa se integran las actividades

administrativas, técnicas y sociales que debe realizar el gerente de una
institución educativa, las cuales debe cumplir para lograr la eficiencia de la
educación, sin embargo no se percibe la concepción antropológica del
docente.
En este sentido, el mejoramiento de la educación se logrará cuando se
modifiquen los esquemas gerenciales o paradigmas, se desarrollen valores,
principios humanísticos, por lo que cualquier proceso que aspire a
transformar y a modificar el sistema educativo debe contar con la
capacitación del personal docente, por ello la institución escolar debe
conocer los medios a utilizar para mejorar el proceso de enseñanza-
aprendizaje, identificar las fallas y proponer correcciones.
Por lo cual podrá elaborar un plan de trabajo de acuerdo con los objetivos
que se persiguen en la acción educativa y poseer una sólida formación
integral, preparación técnica enmarcada en un detallado conocimiento del
contexto, de aptitudes gerenciales, capacidad creativa y crítica, ser líder, con
dominio de las relaciones humanas, tener un alto grado de conciencia
nacional.
25
Por otra parte, García (2001) afirma “La gerencia postmoderna centra su
importancia en el lado comportamental más que en el estructural, el recurso
humano es más importante que nunca” (p.23). De tal manera que la falta de
formación gerencial adecuada impide a los gerentes educativos, entender
que una de sus principales funciones consiste en ocuparse diaria y
sistemáticamente de la administración de los recursos humanos, o sea, del
personal. Pero gerenciar no es mandar personas implica un conocimiento,
adecuada consideración de los diversos complejos aspectos del
comportamiento individual, grupal y sus interrelaciones.
Al respecto, Fuguet (ob.cit), expresa que:
una de las áreas de la gerencia educativa que presenta una serie

de fallas y deficiencias es la supervisión educativa, debido a que sus
funciones esenciales se han concretado a la fiscalización, inspección
y vigilancia que aunque son acepciones válidas e importantes desde
el punto de vista legal y gerencial, su inadecuada instrumentación ha
permitido que este proceso se centre en la simple inspección de
documentos, sin cumplir a cabalidad con el extraordinario rol que le
corresponde desempeñar ante una problemática educativa que
pareciera tiende a profundizarse (p.54).
De allí que la gerencia educativa como ente esencial, es la encargada de

proyectar la educación, las instituciones educativas, así como una serie de
valores, ejecutar las destrezas, habilidades que deben interactuar con el
sistema social en que está inmerso, debe cumplir funciones de planificación,
administración, coordinación, organización, control que se complementen
con las características personales idóneas de un dirigente educativo tales
como: honestidad, perseverancia, optimismo, creatividad, liderazgo y
capacidad de comunicación, para hacer optimo el desempeño que le
corresponde.
26
Por ello, la gerencia educativa es una herramienta fundamental para el

logro funcionamiento efectivo de la estructura organizativa, por lo tanto se
puede decir, que es el proceso de organización y empleo de recursos para
lograr los objetivos preestablecidos a través de una eficiente organización,
donde el gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los
mismos dentro de la organización pero durante una continua motivación
donde estimule, inspeccione, oriente y premie constantemente la labor
desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de gerenciar.
Por ultimo Dordelly (2003) plantea que:
La gerencia educativa es una herramienta fundamental para el logro

y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa por lo tanto
se puede decir, que la gerencia educativa es el proceso de
organización y empleo de recursos para lograr los objetivos
preestablecidos a través de una eficiente organización donde el
gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los
objetivos de la organización pero durante una continua motivación
donde estimule, inspeccione, oriente y premie constantemente la
labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de
gerenciar (p.65)
Por lo tanto, se infiere que la dinámica social es acelerada y que para

mejorar y optimizar la actividad supervisora realizada por el gerente
educativo, es necesario que el supervisor posea conocimiento de las
técnicas de aprendizaje y se involucre en un proceso de constante
actualización, para que los docentes reciban la orientación adecuada y se
sientan asesorados por ellos, además de interactuar armónicamente con los
miembros de la institución, logrando de esta manera resultados óptimos en lo
que al tema de la gerencia educativa se refiere, una eficiencia y eficacia en el
cumplimiento de actividades y en la planificación estratégica, en aras de
establecer niveles educativos de alta calidad.
27
Gestión Gerencial
Para establecer este concepto, se hace necesario desglosarlo con la

intención de comprender que este término es la unión de dos acciones
concretas y que se pretende integrar, como proceso de acción en donde las
organizaciones, en este caso, educativas sean los gerentes quienes
establezcan los objetivos en función del bienestar colectivo.
De acuerdo con lo anterior, la palabra gestión procede del latín gestión, el
haciendo referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o
gestionar algo. Al respecto, Teixeira (2002) indica que “lo esencial de los
conceptos administración, gestión y gerencia está en que los tres se refieren
a un proceso de planear, organizar, dirigir, evaluar y controlar" (p.3); hay que
decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la
realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera.
Administrar, por otra parte, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir,
ordenar u organizar una determinada cosa o situación.
La noción de este concepto de acuerdo a Drucker (1993), se extiende
hacia el “conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o
concretar un proyecto, también la dirección o administración de una
compañía o de un negocio” (p72). Es sumamente importante subrayar que la
gestión, que tiene como objetivo primordial el conseguir aumentar los
resultados óptimos de una industria o compañía, depende fundamentalmente
de cuatro pilares básicos gracias a los cuales puede conseguir que se
cumplan las metas marcadas.
En este sentido, el primero de los citados puntales es lo que se reconoce
como estrategia, es decir, el conjunto de líneas, trazados de los pasos que
se deben llevar a cabo, teniendo en cuenta factores como el mercado o el
consumidor, para consolidar las acciones y hacerlas efectivas.
28
El segundo pilar básico, es la cultura o lo que es lo mismo el grupo de

acciones para promover los valores de la empresa en cuestión, fortalecer la
misma, recompensar los logros alcanzados y poder realizar las decisiones
adecuadas.
El tercer eje de la gestión: la estructura. Bajo este concepto lo que se
esconde son las actuaciones para promover la cooperación, diseñar las
formas de compartir el conocimiento y situar al frente de las iniciativas a las
personas mejores calificadas.
El cuarto y último pilar, es el de la ejecución que consiste en tomar las
decisiones adecuadas y oportunas, fomentar la mejora de la productividad y
satisfacer las necesidades de los consumidores. Es importante resaltar, que
la gestión está caracterizada por una visión más amplia de las posibilidades
reales de una organización para resolver determinada situación o arribar a un
fin determinado. Puede asumirse, como la disposición y organización de los
recursos de un individuo o grupo para obtener los resultados esperados.
Pudiera generalizarse como una forma de alinear los esfuerzos y recursos
para alcanzar un fin determinado.
De acuerdo a lo anterior Amat (2007), considera que:
Los sistemas de gestión han tenido que irse modificando para

dar respuesta a la extraordinaria complejidad de los sistemas
organizativos que se han ido adoptando, así como a la forma en
que el comportamiento del entorno ha ido modificando la manera
en que incide sobre las organizaciones (p.270).
Para lograr definir, por tanto, lo que se ha dado en llamar Control de

Gestión, sería imprescindible la fusión de lo antes expuesto con un grupo de
consideraciones y análisis correspondientes sobre el mismo. En todo este
desarrollo, la inspección ha ido reforzando una serie de etapas que lo
caracterizan como un proceso en el cual las organizaciones deben definir la
29
información y hacerla fluir e interpretarla acorde con sus necesidades para

tomar decisiones.
Por ello, la gestión administrativa en una organización es uno de los
factores más importantes cuando se trata de lograr los objetivos
institucionales, debido a que de ella dependerá el éxito que tenga la
organización, donde el personal docente de estos centros, debe poseer el
nivel académico requerido para ejercer la labor docente, en el caso de los
directivos su formación académica debería estar por encima de las del
cuerpo docente, por lo requerido para el ejercicio de esa función.
En este mismo orden de ideas, Casassús (2000), indica que la gestión
gerencial consiste en la “pertinencia de desempeño que oriente a promover,
incentivar, liderar y desarrollar procesos de investigación que le posibiliten
interpretar adecuadamente la realidad singular en que opera el sistema
educativo y la organización particular en que se inscribe su acción” (p.85).
Quién conduzca la gerencia debe de manera adecuada manejar
información relevante para el mejoramiento institucional del aprendizaje de
los estudiantes; que sea un comunicador capaz de emitir mensajes claros,
precisos, convincentes, pero que además sea un comunicador en clave de
escucha de participación y convocatoria.
Es relevante señalar, que la gerencia de acuerdo con López (2007), es un
“proceso que permite a el director de la institución realizar múltiples
funciones y coordinar todos los recursos a través del planeamiento,
organización, dirección y control para lograr objetivos establecidos” (p.69).
De allí, que el gerente es el jefe administrativo, en él se concentra la
unidad y la continuidad del mando ejecutivo, dentro de este concepto se
deben considerar tres elementos: (a) su acción de líder, (b) como hombre y
(c) de acuerdo a las situaciones que guarda relación entre estos tres
elementos, ya que no es posible considerar sólo el elemento líder con sus
aptitudes, técnicas y personalidad.
30
Siendo necesario acotar, que la palabra gerencia, de acuerdo con este

autor (ob. cit), “se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta
calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una
empresa”. (p.75). El término también permite referirse al cargo que ocupa el
director general (o gerente) de la empresa, quien cumple con distintas
funciones: coordinar los recursos internos, representar a la compañía frente a
terceros y controlar las metas y objetivos.
En este sentido, existen distintos tipos de gerencia: patrimonial, que es
aquella donde los puestos principales y los cargos de mayor jerarquía están
en manos de los propietarios de la empresa; política, donde los puestos
gerenciales se asignan sobre la base de afiliación y lealtades políticas; y por
objetivos, donde los esfuerzos se dirigen hacia una meta en común. Al
respecto Mora (2009), plantea que:
La gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio.

Es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes
del grupo subordinen sus deseos individuales para alcanzar los
objetivos comunes. Para eso, la gerencia debe aportar su
liderazgo, conducción y capacidad de coordinación (p.3).
Deduciendo que un gerente, de acuerdo con este autor, suele cumplir con
cuatro funciones simultáneas: el planeamiento (se establece un plan con los
medios necesarios para cumplir con los objetivos), la organización (se
determina cómo se llevará adelante la concreción de los planes elaborados
en el planeamiento), la dirección (que se relaciona con la motivación, el
liderazgo y la actuación) y el control (su propósito es medir, en forma
cualitativa y cuantitativa, la ejecución de los planes y su éxito).
En lo que respecta a la práctica gerencial educativa está íntimamente
ligada con la forma en que el gerente o director dirige e involucra a las
31
personas que tiene a su alrededor. Por supuesto, la misma están dentro de

lo que se conoce como el proceso administrativo: planear, organizar, integrar
al personal, es decir, lo relacionado con la contratación y la administración
de los recursos humanos, es decir, dirigir y controlar las actividades de la
institución educativa.
De acuerdo a lo anterior Alvarado (2003), plantea que:
La administración moderna aporta a la gerencia educativa los

conceptos del proceso administrativo, a saber: planeación,
organización, dirección, integración de personal y control, pero,
también, conceptos relevantes que se integran en el proceso
administrativo. La planeación es el primer paso dentro de este
proceso (p.18).
Por esta razón, se toman en consideración las funciones administrativas

propuestas por Alvarado (ob.cit) entre las que se destacan:
Planeación
Es la primera función administrativa, pues se encarga de definir los

objetivos para el futuro desempeño organizacional y decide sobre los
recursos y tareas necesarios para alcanzarlos de manera adecuada, siendo
importante que en esta fase se informe a los docentes y al personal
administrativo sobre lo que se está diseñando, y orientar estrategias para
involucrarlos en la formulación del Plan Estratégico Institucional.
En efecto la función de la educación es formar, pero la del docente y
director es modelar, esto asegurará que los estudiantes imiten lo que ven,
dando lugar al ciudadano ideal. La esencia de una buena gerencia, es que,
todos comprendan que la comunicación organizacional es la que deben
emplear. Tomando en consideración que la planeación consiste en definir las
metas, establecer la estrategia general para lograr estas metas y desarrollar
32
una jerarquía comprensiva de los planes para integrar y/o coordinar

actividades.
Organización
Como función administrativa, el gerente educativo o director, ordena,

distribuye el trabajo, es la autoridad, decide los recursos por asignar. En este
campo, debe quedar claro el rol que cada uno de los integrantes de la
organización tendrá dentro de ella, y el ligamen que pueda existir con los
demás integrantes de los diferentes equipos de trabajo que existan. Debe
existir concordancia con lo establecido en los planes institucionales. En el
ámbito de la docencia, se suele hablar con frecuencia, como en otros
ámbitos, de gerencia, gerente, gerencial, no siempre con la correspondiente
precisión del significado.
Es así, como todo en la sociedad, también el término gerencia tiene una
evolución constante, Alvarado (2010), considera que:
“La gerencia básicamente, es una función administrativa, de

naturaleza profesional, inherente a un cargo directivo. Por tanto, el
ejercicio de dicho cargo implica una serie de cualidades y
exigencias personales, sobre todo un conjunto de actitudes
específicas que le favorezcan para la conducción exitosa de las
funciones que dicho cargo conlleva” (p.12).
Dicho autor amplía el concepto, expresando que esta acepción cabe

perfectamente al campo educativo, puesto que el gerente educativo, como
cualquier otro gerente, para conducir las entidades educativas se vale de las
funciones típicas de planificación, organización, dirección y control de sus
tareas, que son las funciones gerenciales típicas para conducir cualquier
entidad.
33
De acuerdo con lo anterior, el gerenciamiento institucional educativo es un

proceso de conducción de una institución educativa por medio del ejercicio
de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar,
coordinar y evaluar la gestión estratégica de aquellas actividades necesarias
para alcanzar eficacia pedagógica, eficiencia administrativa, efectividad
comunitaria y trascendencia cultural.
Dirección
Es la encargada de la misión y la visión; establece los objetivos

estratégicos, las acciones para lograrlos, además, toma las decisiones que
guiarán el rumbo de mediano, largo plazo de la institución educativa. Para
ello, las habilidades de tipo conceptual y de diseño son fundamentales.
En tal sentido, la habilidad de tipo conceptual, de acuerdo con Baguley
(1996), es la “facultad de reconocer los elementos importantes en una
situación y comprender la relación entre ellos, ver la imagen de conjunto,
mientras que una habilidad de diseño es la aptitud para solucionar problemas
de forma que la organización se beneficie” (p.76). De lo anterior se
desprende, que el gerente ha de indagar formas diariamente de ser el timón
y guía de las acciones de su personal en función de los beneficios de todos.
Por cuanto, los gerentes son los responsables de motivar a los
subordinados de dirigir las actividades de las demás personas, establecer los
canales de comunicación propicios e impulsar el liderazgo.
Control
Para asegurar que todas las acciones se desenvuelvan como

corresponde, el gerente debe monitorear el rendimiento de la organización.
34
Es importante el cumplimiento de las metas propuestas, mediante los

procedimientos más beneficiosos para todos.
De igual forma, proyectar el proceso educativo, administrativo, de
mantenimiento en las instituciones educativas. Ser garante y velar por el
buen funcionamiento de la misma, así como también ser impulsador de los
valores: familiares, sociales, culturales, entre otros, en pro de la institución y
sus educandos.
De allí que, un gerente educativo planifica para minimizar la incertidumbre
de las actividades a realizar y así elevar el éxito de la gestión escolar
siguiendo los lineamientos establecidos, adaptado al escenario real de la
escolaridad; es fundamental destacar los pasos que se deben realizar puesto
que es el encargado del actuar: definir metas, determinar las tareas a
realizar, motivar a los compañeros y controlar las actividades coadyuvan al
buen funcionamiento y gestión del proceso; cada etapa se debe definir de
acuerdo al momento y a la coyuntura social y económica, que viva la
institución en un momento determinado.
Por ello, en la gerencia educativa, el director tiene dentro de sus múltiples
funciones, representar a la sociedad frente a terceros, coordinar todos los
recursos, indagar la estrategia para alcanzar las metas: organiza las tareas
dando el enfoque a la dirección que estas tomarán; además, controla y hace
seguimiento a fin de que todo esté acorde para lograr los objetivos
establecidos.
Es importante destacar, que el gerente de una institución educativa debe
poseer profesionalismo, vocación y calidad de servicio, esencia humana,
trabajo en equipo, disposición en la adaptación de los cambios, ser proactivo,
saber seguir y girar instrucciones con dinamismo; así como, cuidar y velar la
imagen de la Institución Educativa que representa, en todos los sentidos.
Por tal motivo, el gerente o director educativo, viene a conformar la
columna vertebral de las organizaciones escolares, debe tener diversos
35
objetivos para satisfacer las necesidades dentro de la institución; es la

autoridad sobre el cual gira la responsabilidad de cada una de las escuelas.
Ser capaz de atender las distintas políticas y lineamientos, entre otros.
Sobre la base de lo planteado, el director tiene que demostrar las
competencias, habilidades y disposición de las herramientas necesarias para
transformar la conducta pasiva a la hora de ejecutar las funciones
administrativas: Planificación, organización, dirección y control. Es importante
señalar que la gestión del director debe facilitar al docente las herramientas
para desarrollar eficazmente su labor docente dentro del aula.
De allí, que la comunicación juega un papel fundamental en el desarrollo
de cualquier interacción humana, máxime cuando su campo de acción se
circunscribe a la actividad laboral, en donde es preciso que los mensajes
sean leídos con un mínimo de distorsión para alcanzar un desempeño
eficiente, asimismo la comunicación es una función estratégica que se
convierte en un instrumento para la calidad que se logrará si los mensajes
fluyen adecuadamente.
Comunicación Organizacional
La comunicación organizacional de acuerdo a Campos (2007), “consiste

en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una
organización compleja” (p.9). Dicho proceso puede ser interno, es decir,
basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo, entre
organizaciones).
Se debe destacar, que la organización es una empresa, la comunicación
distingue tres sistemas: operacionales, se refiere a tareas u operaciones;
reglamentarios, órdenes e instrucciones y mantenimiento, relaciones
públicas, captación y publicidad.
36
En este contexto, la comunicación organizacional también puede ser

entendida como el proceso de producción, circulación, consumo de
significados entre una institución educativa y su personal; la misma adquiere
un carácter jerárquico, basado en órdenes, mandatos, aceptación de
políticas, entre otros. Es por ello, que se destaca la importancia de la relación
individual frente a las colectivas cooperaciones entre directivos y
trabajadores. La efectividad, el buen rendimiento de una institución depende
de una buena comunicación organizacional.
Por consiguiente, la comunicación organizacional es una actividad propia
de las instituciones, además es una forma de gestión para el conocimiento y
corrección de acciones que podría transgredir los sistemas productivos
interviniendo directamente en interacción de la estructura organizacional.
En este sentido, Baguley (ob.cit), plantea que, “La naturaleza de la
comunicación en la organización, como dimensión deontológica se expresa
en su esencia misma, es decir, la organización humana” (p.78), por lo que se
entiende como acto de ser de la comunicación social, lo que conduce
necesariamente a la puesta en común de propósitos, objetivos, métodos,
procesos, acciones y resultados del ente colectivo. Por su parte, la finalidad
de la comunicación organizacional, como elemento teleológico es el logro de
la corporatividad, como unidad de la identidad colectiva, concebida como un
sistema autónomo relacionado con el entorno propio.
Por ello, los flujos de comunicación de acuerdo a Fernández (2002), “son
tomados en cuenta a partir de la estructura comunicacional a nivel interno
dentro de las organizaciones, donde, la comunicación interna está dispuesta
en cuatro formas: descendente, ascendente, diagonal y horizontal” (p.76).
Cada una de ellas obedece a la razón de ser; es decir la comunicación que
se da a partir de las disposiciones de la gerencia, la participación de los
colaboradores en las decisiones y el flujo de información entre las unidades
de la organización respectivamente.
37
Comunicación Descendente: se ocupa de comunicar el orden establecido

para el desarrollo de tareas, roles, entrenamiento, capacitación, directrices,
políticas, entre otros; su carácter principal se establece por la naturaleza de
la organización, dar orden. No solamente desde el sentido imperativo de
quien da una orden, sino desde el sentido de organizar y ordenar, siendo una
de las principales funciones de la comunicación descendente es la de
comunicar la cultura organizacional y las directrices de cómo cumplirlas.
Comunicación Ascendente: es aquella que al contrario de la descendente
se da desde los niveles jerárquicos más bajos de la organización hacia los
niveles más altos , este flujo de comunicación permite que los colaboradores
trabajen de manera proactiva en la toma de decisiones participen de manera
constante en la creación e innovación de la organización, hay quienes
consideran que la comunicación ascendente es indispensable pues desde
allí, se origina la retroalimentación constante fundamentada en el
conocimiento mutuo de pensamientos y acciones.
Comunicación horizontal: es aquella que se establece entre miembros de
un mismo nivel jerárquico, pueden ser entre departamentos, grupos o de
forma individual, no hay presencia de autoridad, sirven para agilizar la
estructura organizativa. Pudiendo obtener esta información a través de
juntas, informes, asambleas, entre otros y se da entre los empleados de un
mismo nivel jerárquico, es utilizada para: 1) coordinar las actividades de los
distintos empleados o departamentos de la empresa, 2) resolver problemas
de un departamento, 3) tomar decisiones en las que tengan que intervenir
varios departamentos, usando reuniones de trabajo, notas, comunicados
internos, trabajo en equipo, debates, teléfono, Internet entre otros.
Comunicación oblicua: es la que se puede realizar entre el gerente de
departamento de comercialización y un empleado de finanzas y que está
prevista en la organización, siendo la necesidad de la coordinación
intergrupal, debidas a una urgencia por parte del emisor para conseguir una
38
respuesta del receptor, asimismo, dentro de este esquema comunicacional

también se mencionan:
Comunicación formal: es la forma de comunicación que de manera
expresa establece la organización, mediante protocolos, manuales,
reglamentos que generan todo un sistema de comienzo a fin dirigido y
utilizado por todos los miembros de la empresa. Define el modo en que cada
persona debe comportarse, cómo debe recoger, transmitir la información que
circula. Este tipo de comunicación constituye el cómo debe llegar la
información según el nivel jerárquico que ocupe el receptor.
La comunicación informal: fluye dentro de la organización sin canales
preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados, dándole alto
nivel de credibilidad, suele estar relacionada con asuntos personales acerca
de individuos o grupos de la organización; esta comunicación es conocida
popularmente como rumores o ruidos, sirve para que los altos niveles
jerárquicos conozcan las condiciones personales de los empleados y entorno
de la empresa.
En definitiva, el estudio de la comunicación organizacional está cada vez
más en auge y la experiencia afirma que las organizaciones presentan un
mayor crecimiento, pues se tiene en cuenta complejos factores
especialmente humanos que median entre los comportamientos, objetivos,
políticas y metas para que de esta manera, existan lineamientos
correspondientes al crecimiento de la organización.
Además, la comunicación organizacional es fundamental para la eficiencia
gerencial, donde, la gerencia debe comprender sus habilidades para
comunicar, entender que debe ser clara, precisa para que se cumpla el
cometido. Pero esta no es asunto fácil, implica diversas características que
se deben cumplir, en este sentido, Bracca (2011), señala que “en toda forma
de comunicación se pierde algo del significado al transmitir el mensaje de un
39
emisor a un receptor, y la comunicación efectiva busca eliminar o minimizar

ésta perdida” (p.12).
Por tal motivo, la comunicación efectiva es una habilidad que se puede
desarrollar, potenciando los aspectos interpersonales, intrapersonales,
grupales, intergrupales, organizacionales y externos, todo esto en conjunto
es de especial valor para las empresas y organizaciones humanas, sea cual
sea su naturaleza. De acuerdo con lo anterior Vanegas (2009), señala que:
Muchos problemas que se afronta en los grupos de trabajo de las

organizaciones, está relacionado con la comunicación oblicua,
aspecto que si no se le presta la atención debida, conllevaría a
que se manifieste muchas veces el descontento, improductividad,
un clima organizacional negativo” (p.92).
Es de hacer notar, que en el proceso de comunicación el emisor decide el

mensaje a emitir, el canal y la codificación que se va a usar. Sin embargo, el
emisor es quien debe ocuparse de la retroalimentación, que es un mensaje
en sí, llegue lo más claramente posible, con la finalidad de evitar
interpretaciones erróneas el o los receptores.
De esta forma, Fuget (2012), indica que “los responsables de definir
estrategias, desarrollar programas de comunicación interna saben que si no
persuaden, asesoran a los gerentes y supervisores para que asuman un rol
activo en estos procesos, su gestión tendrá una efectividad limitada” (p.65),
por lo que, los medios internos son necesarios, por ende una buena
plataforma de canales impresos, digitales, audiovisuales fortalece la
comunicación en la organización; pero su impacto se disuelve si los jefes de
los distintos niveles no cumplen su tarea.
De acuerdo a Fuget (ob. cit), el personal demanda orientación sobre el
rumbo de la empresa o institución e información para mantenerse al día
sobre todo lo que acontece en ella, pero también necesita participar e
40
integrarse, señalando que el subalterno aspira igualmente que se observe

su desempeño individual y en equipo y que se resalten sus méritos. Y, sobre
todo, considera indispensable que se le escuche. Sí, que le presten atención
a sus ideas, inquietudes y se aclaren sus interrogantes (p.32).
En este sentido, los responsables de comunicaciones internas, muchas
veces sienten frustración porque los gerentes y supervisores o bien no
comprenden esta realidad o, aun entendiéndola, practican una mala
comunicación. O cuando lo hacen, actúan sin coordinación. También ocurre
que carecen de conocimientos y habilidades suficientes para practicar este
rol efectivamente.
Siendo, un desafío para los gerentes de comunicaciones internas con la
indispensable ayuda y participación de la alta dirección estimular a los jefes
para que se activen como comunicadores, apoyarlos para que fortalezcan
sus habilidades, además cuenten con mensajes y canales adecuados para
ejercer este rol dentro de la organización.
Bases Legales
En atención a que esta investigación se desarrolla en escenarios

vinculados a la Educación Inicial, es pertinente acotar lo establecido en la
normativa legal vigente, para ello de acuerdo a lo emanado por el sistema
educativo venezolano, conducido por el Ministerio del Poder Popular para la
Educación, la Educación Inicial concibe al niño y la niña como sujetos de
derecho, desde una perspectiva de género, seres sociales, integrantes de
una familia y de una comunidad que poseen características personales,
sociales, culturales y lingüísticas y que aprenden en un proceso constructivo
y relacional con su ambiente. La misma se concibe como una etapa de
41
atención integral al niño y a la niña desde su gestación hasta cumplir los 6

años.
El nivel maternal se refiere a la educación integral de niños y niñas
desde la gestación hasta cumplir los 3 años de edad en la cual la familia y
especialmente la madre cumplen un papel fundamental, considerando las
características de desarrollo y las necesidades de este grupo especialmente
los de afecto y comunicación.
El nivel preescolar se orienta a niños y niñas desde los 3 años hasta
cumplir los 6 años o hasta su ingreso al 1er. grado de educación básica,
fortaleciendo el área pedagógica ejecutada por distintos actores educativos o
personas significativas que promueven experiencias de aprendizaje que
faciliten el desarrollo pleno de sus potencialidades. En este nivel el entorno
social y cultural es fundamental para el desarrollo infantil y en ese entorno se
concibe a los niños y niñas como seres humanos, sujetos de derechos que
poseen un potencial de desarrollo que les permitirá avanzar etapas
sucesivas a través de las cuales se irán produciendo los cambios que habrán
de conducirlas hasta la adolescencia y la adultez.
El concepto de familia, como escenario natural de desarrollo ha variado
en su concepción y actualmente se ve de manera distinta a lo que se conocía
tradicional mente. En este sentido se entenderá por familia el grupo primario
que atiende y acompaña al niño y la niña en su hogar y que satisface sus
necesidades de alimentación, salud, afecto, juego, comunicación, seguridad
y conocimiento (Ministerio del Poder Popular Para la Educación, 2005: 78).
En tal sentido, la corresponsabilidad establecida en torno a la vinculación
de la familia, la sociedad y el estado, con el objeto de garantizar a los niños y
niñas un desarrollo armónico e integral y el ejercicio pleno de sus derechos
(Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Art. 75: ).
Esto permite afirmar, que la educación inicial está orientada hacia el
desarrollo de la persona (ser social), desde el punto de vista humanista
42
social se entiende el desarrollo como un proceso que se produce a lo largo

de toda la vida y que se origina por la combinación de estructuras biológicas
y las condiciones sociales y culturales.
Asimismo, se presentan otros preceptos legales de carácter normativo
que fundamenta la presente investigación, tal como se establecen en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo
102, el cual expresa que:
La educación es un derecho humano y un deber social fundamental,

es democrática, gratuita y obligatoria” (…) La educación es un
servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las
corrientes del pensamiento con la finalidad de desarrollar el
potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su
personalidad en una sociedad democrática, basada en la valoración
ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en
los procesos de transformación social consustanciados con los
valores de su identidad nacional y con una visión latinoamericana y
universal.
El artículo anterior, señala que la educación nacional está orientada al

pleno desarrollo del individuo para optimizar su preparación en beneficio de
la sociedad. Estas bases sustentan el entendimiento a nivel de los grupos
humanos, especialmente de aquellos conformados por los docentes
agrupados en una institución educativa, cuya comunicación organizacional
debe estar basada en el respeto, la tolerancia y la convivencia de la persona
humana en su integralidad: personal, profesional, social, gremial, técnica y
científica.
Al respecto los responsables del liderazgo, dirección y coordinación de los
grupos de docentes deben transmitir y promover confianza, participación
activa y búsqueda permanente de solución a los problemas y a los conflictos
que puedan darse en todos los órdenes propios de la vida organizacional o
institucional.
43
De igual manera, el Artículo 103 de la misma ley expresa:
Toda persona tiene derecho o una educación integral de calidad,

permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más
limitaciones que las derivadas de sus actitudes, vocación y
aspiración (…). El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios
suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y
culminación en el sistema educativo (…)
La integralidad y la calidad de la educación es fundamental en el plano de

la formación de los docentes, la cual debe darse de forma amplia que
privilegie las necesidades y los intereses personales y grupales, partiendo
del entendimiento de que toda persona debe recibir una educación conforme
a un principio de igualdad, que propicie las mismas oportunidades para todos
sin condición alguna.
La Ley Orgánica de Educación (2009), en su Artículo 3 contempla que
“Los principios de la educación, la democracia participativa y

protagónica, la responsabilidad social, la igualdad entre todos los
ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la
formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la
valoración y defensa de la soberanía, la formación en una cultura
para la paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, se
consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el
amor y la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la
solidaridad, la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la
valoración del bien común, la valoración social y ética del trabajo, el
respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos humanos”.
Como lo manifiesta el artículo, hace su señalamiento sobre la importancia,

cumplimientos de éste, pues a través de una comunicación e información a
los ciudadanos sobre los principios, derechos que les compete, va a permitir
un buen desempeño en su entorno social, y sus centros de trabajo a través
de un clima afectivo, productivo y transformacional.
44
Por su parte el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación (2009) en

su Artículo 69
“El director es la primera autoridad del plantel y supervisor nato del

mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento
jurídico aplicable en el sector educación, impartir las directrices y
orientaciones pedagógicas administrativas y disciplinarias dictadas
por el Ministerio de Educación, así como representar al plantel en
todos los actos públicos y privados”.
Todas estas funciones inherentes al director requieren del desarrollo de

una actitud caracterizada por un amplio espíritu de tolerancia, comprensión,
respeto que se desarrollen a través de un proceso de acompañamiento,
ayuda, apoyo donde prevalezca la práctica del compañerismo; a fin de crear,
darle sustento a un proceso comunicacional que posibilite intercambios de
ideas, compartir experiencias de forma conjunta la solución a las situaciones
de tipo personal, profesional pedagógico, y además orientado hacia la
resolución de los conflictos de una manera equilibrada y racional.
Artículo 150 del mencionado reglamento, refiere:
La supervisión educativa es una función pública de carácter

docente, mediante la cual el Ejecutivo Nacional, por órgano del
Ministerio de Educación, garantizará el logro de los fines previstos
en la Constitución, con la Ley Orgánica de Educación y demás
instrumentos normativos en materia educativa, así como la correcta
aplicación de las políticas del Estado Venezolano para el sector
educativo.
Se desprende del contenido de este artículo, que la función supervisora

sistematiza los fines del sistema educativo y la aplicación de las políticas del
estado relacionada con este aspecto, pero por otra parte debe ser entendida
como un proceso generador de confianza, respecto, reconocimiento y
45
entendimiento a nivel de los grupos de docentes que se desempeñan en una

institución educativa, para la cual es necesario establecer canales, medios
comunicacionales que garanticen la multidireccionalidad de la comunicación
que sirva para orientar, implementar o desarrollar un trabajo en equipo,
negociado, consensuado.
La supervisión educativa es un servicio que debe tener intrínseco valores,

morales y principios para que el mismo pueda tener éxito en su
implementación, es por ello que la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (UPEL), dice que:
“El servicio de asesoramiento de todas las actividades que

influyan sobre el proceso de enseñanza-aprendizaje con miras a
realizar un mejor planeamiento, una mejor coordinación y
ejecución de las mismas, para que se atienda en forma más
eficiente a las necesidades y aspiraciones del alumno y la
comunidad, así como para que se lleven a efecto más plenamente
los objetivos generales de la educación y los objetivos específicos
de la escuela, se denomina Supervisión Educativa” (p.99).
La función supervisora posee una connotación muy importante en el

quehacer educativo de una nación, dándole especial preponderancia a
aquellas donde el funcionario a cargo de ella pone su atención sobre las
actividades asignadas en documentos, tales como Constitución, Leyes,
Decretos y Reglamentos que lo rigen. Ya que, al poner su atención en lo
antes citado, facilita los mecanismos de trabajo que se emprendan, ya sea
tanto a nivel central como de planteles, o cualquier otro nivel que señalen las
bases legales que la soportan.
46
Cuadro 1. Definición Conceptual y Operacional de la Variable
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL OPERACIONAL
COMUNICACIÓN La comunicación organizacional es hoy en

ORGANIZACIONAL día una exigencia en toda estructura
organizada, y se hace cada día más
evidente para alcanzar los objetivos
propuestos, siendo su función principal crear Se medirá en función de las
una comprensión integral del trabajo respuestas emitidas por la
cooperativo (García, 2001). población objeto de estudio en
relación a dimensiones e
GESTIÓN GERENCIAL La gestión gerencial, debe en la práctica,
indicadores de las variables
ejecutar simultáneamente, o al menos de
asumidas.
forma continuada, todas las funciones de la
administración, como lo son: el
planeamiento, organización, dirección y
control, para garantizar la eficacia y
eficiencia de las operaciones de una
organización (Drucker, 1993).
Fuente: Marco Referencial de la Investigación (2013).
47
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Nº de Ítems

Establecimiento del orden 1,2
Ascendente Organización 3,4
Cultura organizacional 5,6
Trabajo proactivo 7,8
Descendente Toma de decisiones 9,10
COMUNICACIÓN Retroalimentación 11,12
ORGANIZACIONAL Igual nivel jerárquico 13,14
Lateral Resolver problemas 15,16
Coordinación de departamentos 17,18
Coordinación intergrupal 19,20
Oblicua Manuales 21,22
Empleo de protocolos 23,24
Interacción 25,26
Formal Asesoría 27,28
Conferencias 29,30
Informal Espontaneidad 31,32
Credibilidad 33,34
Estrategias 35,36
Planeación
Metas 37,38
Distribución del trabajo 39,40
Organización
Procedimientos para asignar
41,42
GESTION GERENCIAL recursos
Motivación 43,44
Dirección
Comunicación 45.46
Acciones evaluativas 47,48
Control
Monitoreo 49,50
Cuadro Nº 2 Operacionalización de las variables

48
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Naturaleza de la Investigación
La presente investigación se orientará hacia un proceso de indagación

para analizar la comunicación organizacional en el marco de la gestión
gerencial en los centros de educación inicial del Municipio San Carlos del
estado Cojedes, lo cual permite ubicarla en el paradigma cuantitativo que
Hernández y otros (2006), “pretende cuantificar los procesos descritos”
(p.23). De allí, que dentro de este paradigma, se asume el tipo de
investigación de campo de carácter descriptivo en función de las
características que identifican el procedimiento pautado.
En tal sentido, se considera de campo a criterio de Arias (2012), como la
“recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variable alguna” (p.48). De este modo, se
considerará este tipo de estudio en razón de que se aspirará a la recolección
de información, recabada por docentes, directivos, administrativos y obreros,
esto quiere decir de primera fuente.
Por su parte, Ballestrini (2002), define el estudio descriptivo como “la
descripción con mayor precisión acerca de las singularidades de una realidad
estudiada, podrá estar referida a una comunidad, un hecho, características
de un tipo de gestión” (p.13). En otras palabras, es aquella que permite
describir implicaciones de fenómenos de estudios para tener una visión de
cómo opera y cuáles son sus características, no existiendo manipulación de
variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su
ambiente natural
49
Diseño de la Investigación
Para lograr efectividad en cuanto a la recolección de los datos que se

necesitan en el proceso de investigación, se hace necesario incorporar el
diseño no experimental tipo de campo, definido por, Martins (2006), “es el
que se realiza sin manipular en forma directa ninguna de las variables”
(p.96). Por ello, se establecerán medidas competentes que permitan
observar los hechos tal como se presentan en el contexto real y se fijará un
tiempo determinado para luego analizarlos.
Población y Muestra
Población
La población de acuerdo con Ballestrini (ob.cit), es el “conjunto de todos

los individuos que se desean estudiar en el fenómeno a investigación” (p.45)
En este sentido, la población estuvo conformada por ciento sesenta y cinco
(165) docentes, veinte (20) directivos, treinta y dos (32) administrativos y
sesenta (60) obreros, los cuales forman parte de los Centros de Educación
Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes.
Cuadro 3.Distribución de la población

Número de sujetos
Instituciones
Docentes Directivos Administrativos Obreros
41 5 7 14
40 6 9 12
38 4 8 18
46 5 8 16
Total: 165 20 32 60
Fuente: Municipio Escolar San Carlos (2013).
50
Muestra
Tal como lo afirma el autor (ob. cit) “cuando se seleccionan algunos

elementos con la intención de averiguar algo sobre una población
determinada, este grupo de elementos es denominado muestra” (p.138).
Por ello, la muestra estadística es una parte de la población, esto quiere
decir, un número de individuos u objetos seleccionados científicamente, cada
uno de los cuales es un elemento del universo, en este contexto, la muestra
es obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de sus
características particulares, las propiedades de una población. Arkin y Colton
(2003), muestra es: “una porción representativa de la población, que permite
generalizar los resultados de una investigación, pudiendo tomar en cuenta el
30% de una población, que se considerará representativa” (p.78), por esto,
se seleccionó el 30% de la población, como representación para la muestra.
La distribución se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Cuadro 4. Distribución de la muestra

Número de sujetos
Instituciones
Docentes Directivos Administrativos Obreros
12 2 2 4
12 2 3 4
11 1 2 5
14 2 2 5
Total: 49 7 9 18
Fuente: Municipio Escolar San Carlos (2013).
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
Técnicas
51
Arias (2012), las técnicas de recolección de datos son “las distintas

formas o maneras de obtener la información” (p.33), son ejemplos de
técnicas la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades: oral o
escrita (cuestionario), la entrevista, el análisis documental, entre otros,
mientras que para el mismo autor los instrumentos son “los medios
materiales que se emplean para recoger y almacenar información” (p.33).
Según esto, la encuesta aplicada a la población permitirá obtener la
información pertinente para describir la comunicación organizacional en el
marco de la gestión educativa. En el mismo orden de ideas, Palella y Martins
(2006), señalan que un instrumento de recolección de datos es:
Cualquier recurso del cual pueda valerse el investigador para

acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. En cada
instrumento concreto pueden distinguirse dos (02) aspectos
diferentes: una forma y un contenido. La forma del instrumento se
refiere al tipo de aproximación que se establece en lo empírico, a
las técnicas utilizadas para lograrlo. El contenido queda expresado
en la especificación de los datos concretos que es necesario
conseguir, se realiza, por lo tanto, mediante una serie de ítems
que no son otra cosa que los indicadores expresados en forma de
preguntas (p.137).
En el presente trabajo se empleó como técnica para recolectar los datos

la encuesta, la cual de acuerdo a Hurtado (2000), se caracteriza porque “la
información debe ser obtenida a través de preguntas a otras personas”
(p.114), en consecuencia, la encuesta fue aplicada a la muestra del personal
directivo, docente y administrativo en estudio y para el personal obrero se
empleó la técnica de la entrevista al tomar en consideración el nivel
académico y habilidades para responder el instrumento; en este sentido se
elaboró un cuestionario en dos direcciones dirigidos a los directivos,
docentes, administrativos y obreros.
52
Instrumento
La recopilación de la información se regirá de acuerdo a las
características que presenta el diseño, es decir, directamente con los sujetos
que participaron en el estudio, para lo cual, se diseñó un cuestionario con
una escala tipo Lickert, que de acuerdo a Hernández y otros (2006), este
instrumento se caracteriza por un “conjunto de preguntas respecto a una o
más variables a medir” (p.285). De este modo, se logró recabar datos de
interés relacionados con los centros de educación inicial, donde se les
brindó una escala de opciones para responder representadas por las
alternativas: siempre, casi siempre y pocas veces (ver anexo A). Se aplicó en
dos direcciones al personal directivo, docente y administrativo utilizando la
técnica de la encuesta y al personal obrero mediante la entrevista.
Validez y Confiabilidad
Validez
Los instrumentos de recolección de datos, deben cumplir con los procesos

fundamentales, la validez y confiabilidad que garantizan la pertinencia y
calidad de los ítems que la conforman. En este sentido, Ruiz (2002), destaca
que la validez consiste en “la exactitud con que puedan hacerse medidas
significativas y adecuadas con un instrumentos, de tal manera que mida
realmente el rasgo que pretenden medir” (p. 57), por lo cual, se construyeron
los respectivos instructivos dirigidos a los especialistas en gerencia y
metodólogo, a fin de que cada uno evalúe la pertinencia, coherencia y
consistencia que presenta el respectivo instrumento. (Ver anexo B)
Sobre la base de lo anteriormente señalado, la validez del instrumento
garantiza que se mida realmente lo que se pretende medir, lo cual conduce a
considerar el tipo de validez de contenido que el autor definido sugiere
53
adecuar el contenido de las preguntas utilizadas en dicha herramienta, con la

intencionalidad del proceso de investigación. Para tales propósitos se
consideró la técnica del juicio de expertos que consiste en seleccionar a
especialistas en la temática para que emitan su opinión sobre el contenido de
los ítems del instrumento aplicado, la validez del instrumento de realizó
utilizando el el método Delphi, cuyo resultado fue, aprobado, considerando
que se encuentra dentro de la línea de investigación, abarca los objetivos
propuestos, así como sus dimensiones, permitiendo de esta forma una
obtención más real y precisa sobre el entorno y el problema tratado en la
investigación.
Confiabilidad
Una vez validado el instrumento por los expertos, se hace necesario

precisar su confiabilidad, lo cual Hernández y otros (2006), se refiere al
“grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto produzca iguales
resultados” (p.205). Desde esta visión, se determinará la confiabilidad al
seleccionar una muestra piloto características semejantes a los sujetos de la
investigación para aplicar instrumento a fin de precisar si hay coincidencia en
los resultados deseados.
Cabe destacar, que los mismos fueron procesados, aplicando el Alpha de
Cronbach, que según el autor citado debe obtenerse valores entre 0 y 1 y
entre más se acerque a 1 será más confiables. Al respecto, Ruiz (2002), “la
confiabilidad del instrumento se expresa mediante un coeficiente de
correlación cuyos valores oscilan entre cero (0) y uno (1.00)” (p.70), en el
caso de esta investigación el resultado obtenido de la aplicación del Alpha
de Cronbach fue de 0.97 (ver anexo C), lo que indica que el instrumento
aplicado para la recolección de información para establecer los parámetros
54
de este trabajo de grado, son confiables y proporcionan datos reales acerca

del contexto en el que se aplicó.
Análisis de Datos
Culminada la elaboración, aplicación del instrumento a los sujetos

inmersos en la investigación, se procedió a organizar la información en
cuadros y gráficos para su análisis respectivos con el procedimiento
estadístico porcentual, cuya representación serán interpretados los valores
encontrados, confrontándolos con la teoría, que a juicio de Sabino (2005), es
“el análisis surge más del marco teórico trazado que de los datos concretos
obtenidos” (p.158). De este modo, se analizarán los datos, considerando los
objetivos que guían la presente investigación.
Procedimiento Metodológico
La realización de la presente investigación se efectuó mediante la

ejecución de los siguientes pasos:
Recolección de la información, material bibliográfico, elaboración del
problema, objetivos, justificación.
Revisión y selección bibliográfica, que permitirá la elaboración del marco
referencial y la operacionalización de las variables.
Elaboración metodológica, donde se determina la población y muestra,
técnicas e instrumentos de recolección de datos con su respectiva validación
y confiabilidad.
Análisis, interpretación y tabulación de la información
55
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Una vez aplicado el instrumento al personal docente, directivo,

administrativo y obreros de los Centros de Educación Inicial del Municipio
San Carlos del estado Cojedes, se procedió a realizar un análisis por
dimensiones, los datos recaudados fueron organizados, tabulados y
representados en cuadros de frecuencia y porcentajes expresados en
gráficos para ofrecer los criterios emitidos estableciendo una visión especifica
de la situación descrita en el proceso de investigación. Para ello, se
agruparon los sujetos de la investigación en gerentes y gerencia dos a fin de
proporcionar un análisis descriptivo donde se evidencie el contraste entre
ellos, al utilizar el promedio de los porcentajes de ambos sectores.
Cuadro 5
Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del
personal docente, directivo, administrativo y obrero en los Centros de
Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes en
cuanto a la dimensión comunicación ascendente.
Gerente Gerenciados
It e m S ie m pre C a s i S ie m pre P o c a s V e c e s S ie m pre C a s i S ie m pre P o c a s V e c e s
f % f % f % f % f % f %
1 5 71 2 29 0 0 15 20 21 28 40 53
2 2 29 5 71 0 0 19 25 20 26 37 49
3 4 57 3 43 0 0 16 21 10 13 50 66
4 5 71 2 29 0 0 23 30 19 25 34 45
5 3 43 4 57 0 0 19 25 18 24 39 51
6 4 57 3 43 0 0 11 14 23 30 42 55
x 55 45 0 23 24 53
100% 0% 47% 53%
Fuente: Autora (2013)

56
El cuadro 5, muestra las opiniones en cuanto la dimensión comunicación

ascendente de los gerentes (directivos), quienes manifiestan en un 100%
“siempre” y “casi siempre” y 0% “pocas veces” propician esta comunicación,
mientras que los gerencia dos (docentes, administrativos y obreros) se
ubican en la categoría “siempre” y “casi siempre” en un 47%, en contraste
con un 53% en la categoría “pocas veces” utilizan este tipo de comunicación
para el establecimiento de orden, organización y cultura organizacional, por
lo que se deduce que no se toma en cuenta los indicadores descritos; como
medio para llevar a cabo el cumplimiento de las actividades planificadas en la
organización educativa;.
Todo esto difiere con Campos (2007) al referirse al proceso de
comunicación, como “el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro
de una organización compleja” (p.9). Esta notoria divergencia de opiniones
deja en evidencia que los procesos para que exista una eficiente
comunicación ascendente no se están aplicando, o no se están ejecutando
de la manera más efectiva, lo que trae como consecuencia retardos en
diversas área y/o actividades en las instituciones de educación inicial del
Municipio San Carlos, generándose de esta forma la necesidad de establecer
o proponer la comunicación como una estrategia gerencial que permita
establecer mayores niveles de organización en las gestiones dentro de las
entidades educativas.
Para visualizar estos datos se presenta el siguiente gráfico con los
porcentajes de las respuestas emitidas por el personal docente, directivo,
administrativo en lo referido a la dimensión comunicación ascendente.
57
100
100
90
80
70
53
60 47
50 Siempre y Casi Siempre
40
Pocas veces
30
20
10 0
0
Grafico 1. Representación porcentual de las respuestas emitidas por

el personal de docente, directivo, administrativo y obrero en relación a
la dimensión comunicación ascendente.
Al analizar el presente cuadro y gráfico, es necesario acotar que por los

resultados se puede demostrar que a nivel general en las instituciones existe
poca coordinación y colaboración entre las diferentes áreas, por lo que se
puede afirmar que actualmente la estructura organizacional carece de
eficiencia, de allí que no se puedan alcanzar completamente los objetivos
propuestos, tomando en cuenta que el directivo como gerente institucional
debe ser una persona que propicie la participación en la planificación y
conducción de objetivos para así garantizar la eficacia dentro de la
organización educativa.
Cuadro 6
cuanto a la dimensión descendente.
58
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
7 1 14 6 86 0 0 6 8 5 7 65 86
8 1 14 6 86 0 0 4 5 8 11 64 84
9 6 86 1 14 0 0 1 1 7 9 68 89
10 2 29 5 71 0 0 5 7 6 8 65 86
11 2 29 5 71 0 0 2 3 6 8 68 89
12 6 86 1 14 0 0 4 5 4 5 68 89
x 43 57 0 5 8 87
100% 0% 13% 87%
El cuadro 6, muestra las opiniones en cuanto la dimensión comunicación

descendente de los gerentes (directivos), quienes manifiestan en un 100%
“siempre” y “casi siempre” y 0% “pocas veces” propician esta toma decisiones
en conjunto y realiza la retroalimentación de la información, asimismo, al ser
entrevistados los gerencia dos (docentes, administrativos y obreros) se
ubicaron en la categoría “siempre” y “casi siempre” en un 13%, en contraste
con un 87% en la categoría “pocas veces” utilizan la comunicación
descendentes para apoyar el proceso de toma de decisiones en la
institución, por lo que se enfatiza la carencia de este tipo de comunicación,
por lo que se estima que el directivo no cumple con los parámetros de la
comunicación.
Lo antes expuesto no se relaciona con el concepto de la comunicación
que según Fernández, C. (2002), “Es el proceso mediante el cual un
individuo o una de las sub partes de la organización se pone en contacto con
otro individuo y otra sub parte, propiciando la existencia de instrucciones
específicas para un determinado trabajo” (p.25). El evidente contraste de
opiniones, deja ver la existencia de fallas importantes en lo que al proceso de
59
comunicación descendente se refiere, trayendo como consecuencia la

aparición de problemas de mayor envergadura en todos los procesos y
actividades que se ejecutan en las instituciones de educación inicial del
Municipio San Carlos
administrativo en lo referido a la dimensión comunicación descendente.
100
100 87
90
80
70
50 Pocas veces
40
30 13
20
0
10
0
Gerente Gerenciados

la dimensión descendente.
Estos resultados permiten demostrar que a nivel general la comunicación

descendente existente en las instituciones estudiadas, no se cumple a
cabalidad, ya que las personas que laboran en la escuela se sienten
desconfiadas y por lo tanto no expresan sus ideas libremente, de allí, que se
torna difícil lograr en gran medida el alcance de los objetivos planteados, lo
que indica una debilidad por parte de los directivos en cuanto a la dimensión
comunicación descendente que limita la consolidación de la organización
educativa; por lo que se hace necesario implementar lo señalado por
60
Fernández (2002), al decir que el directivo “se ocupa de comunicar el orden

establecido para el desarrollo de tareas, roles, entrenamiento, capacitación,
directrices, políticas, entre otros; su carácter principal se establece por la
naturaleza de la organización” (p.76). De allí que, el gerente educativo es un
impulsor de las relaciones del personal de la institución en pro de las metas y
objetivos establecidos.
Cuadro 7
cuanto a la dimensión comunicación lateral
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
13 6 86 1 14 0 0 12 16 12 16 52 68
14 1 14 6 86 0 0 8 11 17 22 51 67
15 4 57 3 43 0 0 13 17 5 7 58 76
16 6 86 1 14 0 0 15 20 18 24 43 57
17 5 71 1 14 1 14 14 18 20 26 42 55
18 4 57 1 14 2 29 16 21 21 28 39 51
x 62 31 7 17 20 63
100% 0% 37% 63%
El cuadro Nº 7 enfocado a la dimensión comunicación lateral se

determinó que los gerentes (directivos), manifiestan en un 100% “siempre” y
“casi siempre” y 0% “pocas veces” propician el proceso de comunicación
lateral, mientras tanto los gerencia dos (docentes, administrativos y obreros) se
ubicaron en la categoría “siempre” y “casi siempre” en un 37%, en
divergencia con un 63% en la categoría “pocas veces” se implementa el
61
proceso de comunicación lateral por parte de los gerentes, lo que plantea la

inexistencia de la igualdad de nivel jerárquico, en la que ambas partes resuelven
problemas y en la que el gerente coordina con los departamentos las diversas
actividades a realizarse, lo que difiera con lo dicho por Campos (2007), que
establece que la comunicación lateral “es uno de los factores de mayor
importancia que determinan el rendimiento, es el proceso que subyace
energizado al trabajo, es un proceso íntimamente ligado a las necesidades e
impulsos de la persona; su punto de partida está dentro de la persona, como
una fuerza que lleva a la acción” (p.9).
administrativo en lo referido a la dimensión comunicación lateral.
93
100
90
80
63
70
50 37 Pocas veces
40
30
20 7
10
0
Gerente Gerenciado

la dimensión lateral.
Tomando en consideración estos resultados, se deduce una debilidad por

parte del directivo en cuanto al proceso de comunicación lateral, toda vez
62
que no la promueven, lo que no ayuda al fortalecimiento de las relaciones

interpersonales y el afianzamiento de los compromisos educativos, además
este tipo de comunicación es fundamental en el proceso gerencial, debido a
que emprende los planes, organiza y asigna tareas para su ejecución.
Cuadro 8

cuanto a la dimensión comunicación oblicua.
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
19 4 57 3 43 0 0 13 17 26 34 37 49
20 4 57 3 43 0 0 10 13 9 12 57 75
21 1 14 6 86 0 0 15 20 10 13 51 67
22 2 29 5 71 0 0 11 14 4 5 61 80
23 2 29 5 71 0 0 0 0 12 16 64 84
24 2 29 5 71 0 0 5 7 0 0 71 93
x 36 64 0 12 13 75
100% 0% 25% 75%
El cuadro Nº 8 enfocado a la dimensión comunicación oblicua se

comprobó que los gerentes (directivos), manifiestan en un 100% “siempre” y
“casi siempre” y 0% “pocas veces” propician relaciones intergrupales, utiliza
manuales y emplea protocolos como medio de afianzar la comunicación oblicua,
mientras tanto los gerencia dos (docentes, administrativos y obreros) un 25%
“siempre” y “casi siempre” aplican estos recursos de la comunicación oblicua en los
procesos administrativo, mientras que un 75% asegura que “pocas veces”, el
63
directivo no informa a su personal; por lo tanto se deduce que no cumple con

esta dimensión.
Todo esto difiere de la esencia de la comunicación oblicua que, según
Vanegas (2009), señala que: “muchos problemas que se afronta en los
grupos de trabajo de las organizaciones, está relacionado con la
comunicación oblicua, aspecto que si no se le presta la atención debida,
conllevaría a que se manifieste muchas veces el descontento,
improductividad, un clima organizacional negativo (p.92).
A continuación se presenta un gráfico con las respuestas emitidas por el
personal docente, directivo, administrativo y obrero en lo que respecta a la
dimensión comunicación oblicua.
100
100
90 75
80
70
60
40 25 Pocas veces
30
20
10 0
0

la dimensión comunicación oblicua.
64
Los resultados expresados permiten manifestar que el personal directivo

necesita optimizar su proceso de comunicación, para ello debe utilizar y
gestionar mecanismos asertivos que permitan la realización de actividades
programas permitiendo e intensificando el desempeño laboral, asimismo
debe motivar la participación y compromiso de todo el personal.
Cuadro 9
cuanto a la dimensión comunicación formal.
Gerente Gerenciados
Item S iempre C asi S iempre P o cas V eces S iempre C asi S iempre P o cas V eces
f % f % f % f % f % f %
25 3 43 4 57 0 0 16 21 0 0 60 79
26 5 71 2 29 0 0 12 16 10 13 54 71
27 3 43 4 57 0 0 10 13 17 22 49 64
28 1 14 6 86 0 0 15 20 15 20 46 61
29 5 71 2 29 0 0 13 17 5 7 58 76
30 3 43 4 57 0 0 21 28 9 12 46 61
x 48 52 0 19 12 69
100% 0% 31% 69%
El cuadro Nº 8 enfocado a la dimensión comunicación formal se

“casi siempre” y 0% “pocas veces” se realiza el proceso comunicativo de
manera formal con el personal a su cargo, mientras tanto los gerencia dos
65
(docentes, administrativos y obreros) un 31% “siempre” y “casi siempre”,

mientras que el 69% manifestaron que el directivo “pocas veces” Interactúa,
asesora y realiza conferencias para darle información sobre cualquier
actividad de la institución.
Los resultados del cuadro anterior difieren rotundamente con el concepto
emitido según Pasquali (2002):
En toda organización la comunicación aparece en el instante

mismo en que la estructura comienza a configurarse, justo como
su esencial ingrediente estructural, y que, donde no hay
comunicación no puede formarse ninguna estructura, debido, a
que ésta es el núcleo de todo acto comunicativo e interacción. Es
la propia organización la que establece las vías de comunicación
siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se
emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones
relacionadas con el trabajo (p.97)
Lo antes descrito en la cita textual, deja ver claramente la problemática

existente en el proceso comunicativo en la institución, lo que representa un
desbalance en todos los aspectos que componen la actividad educativa,
trayendo como consecuencia retrasos de todo tipo, que van desde toma de
decisiones erróneas, hasta planificaciones no adaptadas a la realidad
educativa del plantes y de las exigencias de los entes reguladores del
proceso educativo en Venezuela.
dimensión comunicación formal.
66
70
60
50
40
Siempre
30
Casi siempre
20 Pocas veces
10

la dimensión comunicación formal.
Estos resultados permiten demostrar que a nivel general no se utiliza la

comunicación formal dentro de la institución educativa, lo que indica un
escaso acompañamiento docente, administrativo y obrero por parte del
directivo para el logro de las metas asignadas obviando lo planteado por
Baguley (1996), al referirse a la comunicación formal, “es la forma de
comunicación que de manera expresa establece la organización, mediante
protocolos, manuales, reglamentos que generan todo un sistema de
comienzo a fin dirigido y utilizado por todos los miembros de la empresa”
(p.12), por tal motivo, el gerente educativo debe tener cualidades para la
ejecución de los planteamientos asignados y así lograr los objetivos
propuestos en su organización
67
Cuadro 10
cuanto a la dimensión informal.
Gerente Gerenciados
Item Siempre C asi Siempre P o cas Veces Siempre C asi Siempre P o cas Veces
f % f % f % f % f % f %
31 5 71 2 29 0 0 22 29 22 29 32 42
32 4 57 3 43 0 0 27 36 19 25 30 39
33 3 43 4 57 0 0 26 34 14 18 36 47
34 5 71 2 29 0 0 17 22 19 25 40 53
x 61 39 0 30 24 45
100% 0% 54% 45%

En el cuadro Nº 10 referido a la dimensión comunicación informal se
“casi siempre” y 0% “pocas veces” se realiza el proceso comunicativo de
manera informal con el personal a su cargo, lo que indica que se cumple el
proceso de comunicación pero no bajo los parámetros mínimos establecidos
para que dicha actividad se cumpla de manera eficaz y de esta manera se
pueda lograr la organización de la gestión gerencial en las instituciones
educativas a través del proceso comunicacional; mientras tanto los gerencia
dos (docentes, administrativos y obreros) un 54% “siempre” y “casi siempre”,
mientras que el 45% manifestaron que “pocas veces” cumplen con estos
indicadores que hacen que la comunicación se ejecute de manera informal;
lo que hace concordar con lo planteado por Fernández (2002) al referirse a la
comunicación informal como un proceso que “fluye dentro de la organización
sin canales preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados,
68
dándole alto nivel de credibilidad, suele estar relacionada con asuntos

personales acerca de individuos o grupos de la organización” (p.76).
dimensión comunicación informal
100
100
90
80
70
55
45
50
Pocas veces
40
30
20
10 0
0
Gerente Gerenciados

la dimensión informal.
Al visualizar el presente cuadro y su gráfica, se estima necesario acotar

que el directivo no utiliza la comunicación informal dentro de la organización
que dirige, lo que afecta directamente el cumplimiento de las metas
programadas, siendo bueno resaltar que el proceso de comunicación informal
dentro de las organizaciones tiene que ver con todos aquellos miembros de la
organización; los cuales tienen que estar integrados, para tener un ambiente estable
de proyección, pues, proporciona medios para transmitir la información necesaria
para cumplir con las actividades y la obtención de metas.
69
Cuadro 11
cuanto a la dimensión planeación.
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
35 5 71 2 29 0 0 15 20 9 12 52 68
36 4 57 3 43 0 0 11 14 13 17 52 68
37 3 43 4 57 0 0 10 13 15 20 51 67
38 5 71 2 29 0 0 15 20 17 22 44 58
x 61 39 0 17 18 65
100% 0% 35% 65%
En el cuadro Nº 11 referido a la dimensión planeación, se comprobó que

los gerentes (directivos), manifiestan en un 100% “siempre” y “casi siempre”
y 0% “pocas veces” los directivos aplican estrategias administrativas para el
cumplimiento de las metas institucionales y afianzar el cumplimiento de lo panificado,
en contraposición los gerencia dos (docentes, administrativos y obreros) un
35% “siempre” y “casi siempre”, mientras que el 65% manifestaron que “pocas
veces”, cumple con esta dimensión, lo que no ayuda a agilizar los procesos
administrativos dentro de la institución, lo que difiere con lo dicho por Alvarado (2003)
al hablar de que la planeación “se encarga de definir los objetivos para el
futuro desempeño organizacional y decide sobre los recursos y tareas
necesarios para alcanzarlos de manera adecuada” (p.19), siendo importante
destacar que en esta fase se informe a los docentes, al personal
administrativo y obreros, sobre lo que se está diseñando, y orientar
estrategias para involucrarlos en la formulación del Plan Estratégico
70
Institucional. Es importante señalar que ante los resultados obtenidos de la

aplicación de este ítem, es necesario implementar estrategias gerenciales
dirigidas establecer parámetros administrativos con el objetivo de maximizar
el cumplimiento de las actividades dentro de las instituciones y de esta
manera lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos y metas trazadas
en lo que a procedimiento y actividades administrativas se refiere, tomando
en cuenta o involucrando en dicho proceso al personal Directivo, Docente y
Administrativo con la finalidad de abarcar todos los aspectos o áreas
relacionadas con el proceso de toma de decisiones derivados de la
comunicación organizada como estrategia gerencial en los centros de
educación.
dimensión planeación.
100
100
90
80 65
70
60
50 35
Siempre y Casi Siempre
40
30 Pocas veces
20 0
10
0

la dimensión planeación.
71
Al realizar un análisis del presente cuadro y grafico se puede determinar

que el personal directivo, según respuestas dadas por los docentes,
administrativos y obreros, pocas veces toma en consideración las
necesidades detectadas y la participación de su personal en su función como
planificador, obviando que el gerente educativo debe propiciar la
participación de todos en el proceso de planeación, para tener metas,
objetivos concretos y así garantizar su cumplimiento.
Cuadro 12
Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del personal
docente, directivo, administrativo y obrero en los Centros de Educación
Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes en cuanto a la
dimensión organización.
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
39 4 57 3 43 0 0 15 20 8 11 53 70
40 3 43 4 57 0 0 16 21 20 26 40 53
41 3 43 4 57 0 0 15 20 15 20 46 61
42 2 29 5 71 0 0 15 20 12 16 49 64
x 43 57 0 20 18 62
100% 0% 35% 65%
En el cuadro Nº 12 referido a la dimensión organización, se comprobó que

los gerentes (directivos), manifiestan en un 100% “siempre” y “casi siempre”
y 0% “pocas veces” cumple con la dimensión de la organización, en contraste
con los gerencia dos (docentes, administrativos y obreros) un 35% “siempre” y
“casi siempre”, mientras que el 65% manifestaron que “pocas veces”, se
organizan las actividades para el cumplimiento de los objetivos
72
Lo que refleja e indica que existe debilidad por parte de los directivos en
cuanto a esta dimensión, es decir no se planifica o ejecutan planes y/o
actividades que abarquen por completo la dimensión organizativa en todos
sus aspectos y en toda sus estructura, contrariando lo dicho Benavides
(2009), quien establece que “La organización escolar hace referencia tanto a
una comunidad educativa, junto a las normas, procedimiento administrativo y
sistema de control necesarios para su funcionamiento y que denominamos
escuela, como a la disciplina académica (denominada "organización escolar")
cuyo objeto de estudio son las escuelas.” (p.58). De tal manera que permita
la obtención de las metas institucionales.
100
100
90
80
62
70
50 38
Pocas veces
40
30
20
10 0
0
Directivo Directivo
Grafico 8. Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

personal de docente, directivo, administrativo y obrero en relación a la
dimensión organización.
73
En este grafico se refleja el contraste existente entre los directivos y el

personal que labora dentro de la institución educativa, (docente, obreros,
administrativos), motivado a que no se cumple a cabalidad con este proceso,
donde el gerente educativo no orienta su trabajo al cumplimiento de los
procesos y procedimientos dirigidos a organizar y gerenciar, tomando en
cuenta a su personal al momento de emprender los trabajos o actividades,
dándole la participación necesaria y así cumplir con las actividades o
funciones institucionales.
Cuadro 13
dimensión dirección
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
43 2 29 5 71 0 0 16 21 1 1 59 78
44 2 29 5 71 0 0 10 13 11 14 55 72
45 5 71 2 29 0 0 18 24 7 9 51 67
46 3 43 4 57 0 0 12 16 10 13 54 71
x 43 57 0 18 10 72
100% 0% 28% 72%
En el cuadro Nº 13 referido a la dimensión organización, se comprobó

que los gerentes (directivos), manifiestan en un 100% “siempre” y “casi
siempre” y 0% “pocas veces” los directivos se comunican o motivan a
cumplir con los objetivos planteados; mientras los gerencia dos (docentes,
administrativos y obreros) un 28% “siempre” y “casi siempre”, el 65%
74
manifestaron que “pocas veces” el directivo promueve este tipo de gestión,

lo que refleja debilidad en cuanto al proceso de dirección, contrastando lo
establecido por. Baguley (1996), al hablar de dirección como la “facultad de
reconocer los elementos importantes en una situación y comprender la
relación entre ellos, ver la imagen de conjunto, mientras que una habilidad de
diseño es la aptitud para solucionar problemas de forma que la organización
se beneficie” (p.76 ). De lo anterior se desprende, que el gerente ha de
indagar formas diariamente de ser el timón y guía de las acciones de su
personal en función de los beneficios de todos.
100
100
90 72
80
70
60
50 Siempre
40 28
Pocas veces
30
20
0
10
0
Gerente Gerenciados
Grafico 9. Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

personal de docente, directivo, administrativo y obrero en relación a la
dimensión dirección.
75
Tomando en consideración estos resultados, se puede decir que existe una

debilidad dentro de la organización educativa por parte del directivo, en
cuanto al proceso de dirección, toda vez que no promueven motivan y
comunican a cumplir con los objetivo planteados, lo que no ayuda a fortalecer
las relaciones personales afianzando los compromisos educativos, lo que
hace inferir que las estrategias gerenciales aplicadas no son las más
adecuadas al entorno de las instituciones y que la planificación educativa
realizada o implementada por los directivos se realiza de manera impositiva,
es decir sin ser comunicada eficazmente y previamente discutida con los
integrantes de la organización para establecer los niveles de adaptabilidad y
la adecuación de las estrategias a las necesidades operacionales de los
planteles.
Cuadro 14
dimensión control.
Gerente Gerenciados
f % f % f % f % f % f %
47 2 29 5 71 0 0 8 11 25 33 43 57
48 4 57 3 43 0 0 8 11 0 0 68 89
49 5 71 2 29 0 0 19 25 20 26 37 49
50 4 57 3 43 0 0 19 25 15 20 42 55
x 54 46 0 18 20 63
100% 0% 38% 62%
En el cuadro Nº 14 referido a la dimensión control, se comprobó que los

gerentes (directivos), manifiestan en un 100% “siempre” y “casi siempre” y
0% “pocas veces” los directivos orientan a su personal, promueven acciones
76
y realizan constante monitoreo, caso contrario de los gerencia dos (docentes,

administrativos y obreros) un 41% “siempre” y “casi siempre”, el 59%
manifestaron que “pocas veces” dejando en evidencia discrepancias notables
sobre la realidad de las estrategias aplicadas por los directivos para planes
que logren controlar las actividades en los centros educativos a fin de cumplir
con el proceso comunicacional y de supervisión para el cumplimiento de las
estrategias dirigidas a optimizar la supervisión de las unidades educativas.
Lo descrito anteriormente se relaciona con la tarea del directivo quién
debe, según Cárdenas, (2.005):
“Asegurar que diversos factores que son claves para que el

centro de enseñanza sea eficaz se desenrollen como
corresponde, el gerente debe monitorear el rendimiento de la
organización, tomando en cuenta el trabajo en equipo, la
colaboración entre el personal, y la visión a futuro de las
actividades a desarrollarse. Es importante el cumplimiento de las
metas propuestas, mediante los procedimientos más beneficiosos
para todos” (p.88).
A continuación se detallan las respuestas dadas por el personal

entrevistado, distribuida en el gráfico Nº 10
77
En cuanto a la dimensión control, se estima necesario destacar que

dentro de las instituciones estudiadas el directivo no cumple con este aspecto
reflejado en la no aplicación de la vigilancia necesaria al proceso basándose
en los objetivos y normas obtenidas en la planeación, indicando un escaso
control al acompañamiento del docente, administrativo y obrero que oriente al
trabajo a realizar para lograr las metas y objetivos propuestos.
Por último, y a manera de conclusión se estima necesario destacar que el
personal directivo, pocas veces utiliza los elementos de la comunicación, así
como los principios y estrategias de toda organización, dado que no
promueven acciones de cambio en la institución, dirige las actividades sin
considerar las opiniones de su personal, por tal motivo se debe reorientar a
los directivos en función de nuevos proyectos, estrategias y principios que
caracterizan las organizaciones educativas actuales.
78
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Luego de considerar la información recolectada a través del instrumento

aplicado a los docentes, directivos, administrativos y obreros para analizar la
comunicación organizacional en el marco de la gestión gerencial en los
Centros de Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes en
relación al primer objetivo basado en diagnosticar la comunicación
organizacional que llevan a cabo los directivos de los centros de educación
inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes en su gestión gerencial,
se determinó que son pocos los directivos que conocen la importancia de la
comunicación en el proceso educativo, la cual se ha desarrollado de forma
espontánea, pero a la misma vez teniendo una planeación elaborada para
alcanzar objetivos e influir en el comportamiento de los docentes,
respondiendo a las necesidades que se presentan, debiendo tomar en
cuenta la retroalimentación y la participación como elementos claves dentro
de una organización exitosa.
En lo referido a Identificar los Indicadores de la comunicación
organizacional que pudieran estar presentes en la gestión gerencial de los
Centros de Educación Inicial del Municipio San Carlos del estado Cojedes, la
comunicación, es moderadamente eficiente, ya que las personas que laboran
79
en la institución no se sienten confiadas y por lo tanto no expresan sus ideas

libremente, de allí que se hace difícil poder alcanzar los objetivos, por ser la
comunicación un proceso organizacional estrechamente relacionado con la
gestión gerencial, así mismo, existe en la institución coordinación,
colaboración entre las diferentes áreas, el personal docente, administrativo y
obrero son tratados con igualdad, por lo que se puede afirmar que
actualmente la estructura organizacional del área administrativa es eficaz,
pudiendo alcanzar los objetivos propuestos.
Por último, al describir la comunicación organizacional en el marco de la
gestión gerencial en los Centros de Educación Inicial del Municipio San
Carlos del estado Cojedes, en este aspecto se pudo observar que existe una
comunicación no cónsona con la motivación del personal de las instituciones
en estudio, a esto se suma que la comunicación organizacional en el marco
de la gestión gerencial está orientado hacia el trabajo y en función de los
objetivos específicos de la Institución, sobre la base de las necesidades
(personales, de aprendizaje, desarrollo) de los individuos que la integran, lo
que resulta muy positivo pues permite mantener en cierto modo un equilibrio
entre ellos para poder lograr una alta motivación y productividad en la
organización.
Todo tiene como objetivo, el aumento de la eficacia, la satisfacción, el
desarrollo, entre otros, ya que una buena gestión gerencial permite
identificar, utilizar y estimular al máximo las fortalezas y energía de todos los
recursos humanos de la organización, elevando el punto de mira de las
personas hacia los objetivos y metas planificadas, incrementando la
creatividad y la innovación del personal docente, administrativo y obrero.
80
Recomendaciones
Las organizaciones educativas deben trabajar con la comunicación

organizacional, al punto que a partir de la misma quede plasmada su visión
en el corto mediano y largo plazo, incluyendo la comunicación como parte de
la estrategia organizativa, de allí que se recomienda:
Que el gerente educativo, desarrolle habilidades, destrezas para
entender, dirigir al personal docente, administrativo y obrero, logrando de
cada uno de ellos lo mejor de sus capacidades, que les permitan conformar
equipos de trabajo
Propiciar ambientes favorables de comunicación, que permitan un
proceso de transformación del personal de la institución, creándole sentido
de pertenencia, valorando así sus sentimientos y opiniones que puedan
emitir, orientado al logro de equipos de trabajo más fuertes y cohesionados,
donde sus integrantes sean los entes innovadores.
Implementar talleres de capacitación, en resolución de problemas y
manejo de conflictos, mediante la combinación de conceptos y de
herramientas que permitan al directivo de los Centros de Educación Inicial
del Municipio San Carlos del estado Cojedes, asimilar los contextos y
procesos de cambio que experimenta la organización, y puedan enfrentar
adecuadamente los desafíos de sus prácticas laborales cotidianas. Esta
acción, vendría a mejorar el nivel de desempeño de los miembros de los
equipos de trabajo, garantizando su éxito en busca de mejoras significativas
para la organización.
81
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.
85
ANEXOS
86
ANEXO (A)
FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
87

DECANATO DE POST GRADO
FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE DATOS

(CUESTIONARIO) JUICIO DE EXPERTO
Nombre y apellido del Evaluador:
Título que lo acredita como experto:
Mención: ___ Año Egresado: Ocupación: ___________
Observación sobre la redacción

Pertinencia de los
de los ítems del instrumento
ítems con los
Nº de objetivos.
Ítem Mal Debe
Bien
Indicadores Redactado Redactado Corregir No
Pertinente
Pertinente
Utiliza el proceso de comunicación para 1

el establecimiento del orden
Comunica a su personal los
lineamientos emanados por el municipio 2
escolar
Desarrolla ideas en conjunto con el
3
personal a su cargo
Organiza consensuadamente metas 4
Promueve una cultura organizacional

acorde con las necesidades de la 5
institución
Consulta las acciones a su personal 6
88
Propicia un trabajo proactivo con los

7
docentes
Permite que su personal tome sus
8
propias decisiones
Realiza consulta con su personal para la

9
toma de decisiones.
Promueve la participación de los

10
docentes
Delega funciones de acuerdo a las

11
competencias profesionales
Realiza reuniones con los docentes 12
Coordina con los docentes los objetivos

13
de la institución
Interactúa con su personal para la

14
elección de métodos
Facilita programas de actualización para

lograr eficazmente los planes 15
propuestos
Mantiene permanente comunicación con

los docentes en cuanto a los cambios 16
educativos
Promueve la espontaneidad de ideas 17
Realiza diagnóstico en cuanto a la

18
planificación anual.
Elabora objetivos en función de las
19
necesidades institucionales
Propicia estrategias motivadoras a su
20
personal
Elabora las metas de acuerdo a las

21
necesidades de la institución.
89
Gestiona mecanismos asertivos para la

realización de las actividades 22
programadas en la institución
Diseña un modelo de gestión escolar 23
Aplica los procedimientos

24
administrativos
Motiva a su personal para el
25
cumplimiento de los objetivos
programados
Comunica eficazmente los lineamientos
26
emanados por el municipio escolar
Realiza una revisión exhaustiva de lo

ejecutado para lograr los objetivos 27
propuestos
Realiza supervisión para sugerir

28
acciones correctivas
Realiza periódicamente una revisión de
29
lo ejecutado
Propicia la realización de talleres, foros,

cursos para la formación del personal 30
docente
Delega funciones de acuerdo a la

31
preparación profesional del docente
Promueve jornadas informativas al

32
personal docente
Lideriza la misión institucional mediante 33

la coordinación de esfuerzos
Se involucra en las actividades

programadas por los docentes de la 34
institución
90
Propicia estrategias motivadoras a su

personal para que ejecute las 35
actividades institucionales.
Gestiona talleres de formación docente

36
que ayuden al proceso educativo
Asigna metas que se pueden cumplir

37
dentro de la institución
Planifica de acuerdo a las necesidades

38
que presenta la institución que dirige
Distribuye el trabajo del personal

considerando las aptitudes de sus 39
docentes
Propicia la participación del personal en

la elección de métodos para la 40
asignación de recursos.
Comunica a su personal sus ideas e

41
inquietudes
Mantiene una interacción
comunicacional fluida con todo su 42
personal para aplicar procedimientos
administrativos
Motiva a su personal para aunar
esfuerzos para lograr una mejor gestión 43
educativa
Ayuda al cumplimiento de los objetivos

44
propuestos
Utiliza la comunicación para integrar los

45
equipos de trabajo
Desarrolla relaciones armónicas, 46

eficaces y productivas con su personal
91
Tiene capacidad de desarrollar sus

conocimientos en el cargo que 47
desempeña
Ejecuta acciones apropiadas sin

instrucciones específicas, proponiendo 48
soluciones útiles
Realiza una revisión periódica de lo

ejecutado para lograr los objetivos con 49
un mínimo de error
Mantiene un acompañamiento
50
pedagógico
92
ANEXO (B)
ACTA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
93
94
ANEXO (B)
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
95

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VICE – RECTORADO ACADÉMICO

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA GESTIÓN

Autora: Irien Velásquez

ARAURE, ABRIL DE 2014

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA GESTIÓN

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al Título de Magister

Autora: Irien Velásquez

ARAURE, ABRIL DE 2014

AUTORIZACIÓN DEL TUTOR

Yo, María Duran de Parra, C.I: 3.835.677, en mi carácter de Tutora del

En la Ciudad de Araure a los 23 días del mes de Abril de 2014

II. MARCO TEÓRICO

III. MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación ………………………….……………………….. 48

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Análisis e interpretación de resultados………………………………………… 55

A Formato de Validación del Instrumento……………………………………... 87

1 Definición Conceptual y Operacionalización de la variable………… 46

7 Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del

10 Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del

11 Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del

12 Distribución de frecuencias y porcentajes de las opiniones del

1 Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

2 Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

4 Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

8 Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

10 Representación porcentual de las respuestas emitidas por el

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE

Autora: Irien Velásquez

La presente investigación tuvo como finalidad: Analizar la Comunicación

La comunicación es reconocida como una variable clave por quienes

Planteamiento del Problema

destrezas, conducido hacia una cercana e ineludible interacción, teniendo

La eficiencia es un resultado del orden, no puede venir de la

De lo anterior, se deduce que las organizaciones requieren de elementos

Los integrantes de las instituciones educativas deben tomarse el

En atención a este planteamiento, de Schein (ob.cit), los responsables

Este escenario, altamente competitivo y mundializado, aparece la

De ello, se desprende integrar los deseos, intereses, necesidades de los

…. adquiere un carácter jerárquico, basado en órdenes y mandatos,

De acuerdo a la cita anterior, se puede considerar que en una

Incrementar el estado de efectividad, darle una determinada

Considerando lo antes expuesto, se debe ver a la organización como

entidad social donde un grupo de personas se reúnen e interactúan entre sí

El líder ha de enmarcarse en lo transformacional, la persona que

En consecuencia, alcanzar este liderazgo implica un gerente

participación e integración de todos los actores educativos en beneficio de la

dentro de la institución que dirige. Por ello, se hace necesaria la práctica de

En toda organización la comunicación aparece en el instante mismo

Esta situación, se puede relacionar con la observada en las diferentes

enfoques gerenciales que se manejan en las organizaciones educativas,

Lo descrito anteriormente, pudiera estar generándose por la escasa

¿Cómo es la comunicación organizacional en el marco de la gestión

Analizar la comunicación organizacional en el marco de la gestión gerencial

Diagnosticar la comunicación organizacional que se lleva a cabo en los

Los procesos de cambios educativos gerenciales, revisten fundamental

viene a constituirse en garante de éxito para el mejoramiento de la calidad de

Por último, el estudio es relevante desde el punto de vista social, porque

La presente investigación, se encuentra delimitada en sus parámetros:

En el marco teórico, se desarrollará un breve análisis de la relación de

Dentro de ese contexto, García (2009), presentó un artículo sobre “La

proceso humano donde convergen diferentes interacciones que hacen