ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.

CALIFICACIÓN 15.00

EJEMPLO DE PROCESO DE ENVIO DE MENSAJES ORALES

Desarrollar entendimiento mutuo:

Una maestra de escuela cita a los padres de José Luis para comunicarles sobre su mal
comportamiento

Antes de explicarles el motivo de la citación empieza hablando acerca de cómo es la

relación de José Luis con su familia y amigos fuera de la escuela.

Establecer su objetivo de comunicación

En este punto de la conversación la maestra informa a los padres que su hijo se peleó
con un compañero y lo lastimo físicamente.

Transmitir un mensaje

La maestra aconseja y brinda una charla a los padres de José Luis de cómo deben
reprender a su hijo de una manera en que José Luis se dé cuenta de su error y evite
seguirlo cometiendo

Revisar la comprensión del receptor

La maestra pregunta a los padres como van actuar y cuál será su comportamiento con
su hijo de esta manera comprueba si el mensaje fue transmitido de manera correcta

Obtener compromiso y hacer seguimiento

La maestra cita a los padres de su alumno a una nueva reunión en un mes ara charlar
acerca de José Luis y su comportamiento
 PRESTAR ATENCION: dejar los que se esta
haciendo y concentrarse en la conversacion

EVITA DISTRACCIONES: mantener la mirada en

el orador

PERMANECER ATENTO: escuchar mientras la

otra persona habla y no permitir que la mente
divage en otros temas

NO SUPONER O INTERRUMPIR: escuchar el

LA ESCUCHA mensaje completo para no formular conclusiones
apresuradas

OBSEVAR LAS SEÑALES NO VERBALES

entender tanto las emociones como el contenido del
mensaje

PLANTEAR PREGUNTAS; hacer preguntas

directas para que la persona exlique la idea en
dorma completa

TOMAR NOTA: escribir notas importantes para

RECEPCION DE recordarlas mas tarde .
MENSAJES

PENSAR: tulizar el cerebro en forma positiva

escuchar al organizar resumir revisar interpretar y
citicar con frecuencia
ANALISIS
ESPERAR PARA EVALUAR HASTA DESPUES
DE ESCUCHAR : se debe escuchar el mensaje
completo luego formular conclusiones

PARAFRASEO: repetir el mensaje al emisor para

comprobar lo que se entendio
VERIFICACION DE LA
COMPRENSION
OBSERVAR LAS SEÑALES NO VERBALES:
observas las señales no verbales para aclarar las
cosas no entendidad

RECEPCION DE MENSAJES
PARAFRASEO

Es una forma de retroalimentación que permite revisar la comprensión de un mensaje,

consiste en repetir lo que el emisor manifiesta cuando el parafraseo es en forma correcta
significa que el mensaje ha sido escuchado y entendido.

Es importante ya que una comprensión mutua del significado de un mensaje debe existir
para que suceda una correcta comunicación, también es importante para saber cómo
progresa el líder y la organización para e cumplimiento de los objetivos

COACHING

Maximizar fortalezas de los

Retroalimentacion motivacional
empleados

COACHING

Capacitacion para impulsar el

Minimizar las debilidades
desempeño

COMO MEJORAR EL DESEMEÑO A TRAVES DE COACHING

 DESARROLLAR UNA RELACION LABORAL DE RESPALDO : el jefe y el

empleado no necesariamente deben ser amigos pero debe existir una buena
relación de trabajo, una relación laboral de respaldo puede fomentar entusiasmo
y compromiso

 ELOGIAY Y RECONOCER? Esto motiva para mantener y aumentar el

desempeño, los premios son actos simbólicos de agradecimiento por las
contribuciones al éxito de la organización

 EVITAR LA CULPA Y LA VERGUENZA: cualquier comportamiento de

liderazgo que se enfoque en hacer que la persona se sienta mal no ayuda a
desarrollar al empleado
 ENFCARSE EN EL COMPORTAMIENTO, NO EN LA PERSONA : no se
debe menospreciar a las personas lo que interesa es alcanzar un comportamiento
deseado

 HACER QUE LOS EMPLEADOS EVALUEN SU PROPIO DESEMPEÑO: la

crítica puede resultar un comportamiento defensivo es decir sentirse mal con uno
mismo por lo que es mejor brindar la oportunidad que los empleados se realicen
una autoevaluación.

 PROPORCIONAR RETROALIMENTACION ESPECIFICA Y

DESCRIPTIVA: la retroalimentación especifica nos permite determinar que
comportamiento en particular se debe mejorar, la retroalimentación descriptiva
se refiere a que es mejor discutir sobre hecho que han pasado ya que estos
pueden ser comprobados mientras que la retroalimentación de inferencia tiende a
ser negativo ya que son cosas que no se pueden probar es decir son cosas
supositorios

 PROPORCIONAR RETROALIMENTACION DE COACHING consiste en

responder de manera positiva al comportamiento negativo y a los resultados y la
forma de hacer esto no es evidenciar los errores sino promover los beneficios
de un comportamiento positivo.

 BRINDAR MODELADO Y CAPACITACION: un buen gerente lidera con el

ejemplo si los empleados le ven hacer cosas de manera eficaz tenderán a
imitarle.

 BRINDAR RETROALIMENTCION OPORTUNA, PERO FLEXIBLE: se debe

brindar retroalimentación tan pronto como sea posible ya que comentárselo al
empleado días más tarde surtirá menor efecto en modificar el comportamiento.

 EVITAR CRITICAR: la crítica rara vez es eficaz la crítica debe incluir un

juicio el cual es que la persona está o no en lo correcto.
EJEMPLO MODELO COACHING

 Describir el desempeño actual: : ejemplo para un problema de capacidad o de

motivación en una fábrica se puede contar lo siguiente : “existe una forma de
levantar cajas y que reduce el riesgo de lastimarse”
 Detalle el desempeño deseado: por ejemplo “ si se coloca en cunclillas y levanta
la caja con la fuerza de sus piernas en vez de su espalda es mucho más fácil y
hay menos posibilidad de lesionarse, permítame enseñarle”
 Obtener un compromiso con el cambio: por ejemplo “ se colocara en cunclillas
en lugar de su espalda de ahora en adelante”
 Hace seguimiento: por ejemplo “ levantar cajas con su espalda es peligroso si se
le sorprende de nuevo, tomare una acción disciplinaria?

CALIFICACIÓN 2

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.2

EL CONTRATO PSICOLOGICO

Este contrato se rompe por

En el trabajo se tiene un
conjunto de expectativas con
Son expectativas no escritas
lo que se contribuira a la
de cada árte en una relacion
organizacion y lo que la
empresa nos procporcionara
dos motivos
1 frcaso en la exectativas
personales y las expectativas
de las demas partes
2- suponemos que las
expectativas de las otras
personas son iguales que las
nuestra
INICIO DE LA SOLUCION DE CONFLICTOS

Planear una declaración de BCF que Cuando se fuma en una habitación8

contenga la causa problema (comportamiento) se tiene problemas
para respirar y provoca nauseas (
consecuencias) además provoca
irritabilidad ( emoción)
Presentar declaración BCF Se puede llegar a acuerdo de no fumar
dentro de la habitación sino en otros
sitios abiertos
Pedir u ofrecer soluciones alternas al Otras soluciones pueden ser disminuir el
conflicto consumo del tabaco ya que es perjudicial

Llegar a un acuerdo para el cambio Cambios concretos

 No fumar dentro de la habitación
Disminuir el consumo del tabaco

RESPUESTA A LA SOLUCION CONFLICTO

Escuchar y parafrasear e conflicto La persona a la que se solicita el cambio

repite la petición del afectado
demostrando así que entendió claramente
el problema
Llegar a un acuerdo Ambos están de acuerdo que el
comportamiento de fumar dentro de la
habitación de be ser cambiado
Pedir u ofrecer soluciones La una persona ofrece dejar de fumar
dentro de casa
La otra persona ofrece no juzgar que
fume con que sea en un lugar abierto
Llegar a un acuerdo para el cambio No fumar dentro de la habitación
Disminuir el consumo del tabaco

MEDIACION A LA SOLUCION DE CONFLICTO

Con una persona mediadora se puede conseguir más rápido una solución al problema,
permite ofrecer mayor soluciones

 No fumar dentro de la habitación

 No fumar dentro de la casa
 Fumar solo en lugares permitidos
 Disminuir el consumo del tabaco

Luego de unos meses se realiza un seguimiento donde se observa que ambas partes han
cedido en los cambios, dejando de ser este comportamiento un problema

CALIFICACIÓN 2
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.3

DIFERENCIAS ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS

TRABAJO EN EQUIPO

VENTAJAS DESVENTAJAS
Cooperacion de las personas que trabajan en Los miembros enfrenten presion por
conjunto para alcanzar un objetivo conformarse con los estandares de
desempeño y de comportamiento del grupo

Trabajo en equipo contribuye a tomar mejores Se puede eludir la responsabilidad

decisiones y evitar errores individual tambien conocido como
holgazaneria

Los equipos contribuyen a la mejor continua y Los miembros de un equipo cohesivo

a la innovacion tienden a estar de acuerdo con una decision
por el riesgo al rechazo al cuestionar un
punto de vista de la ayoria
Los equipos crean un entorno de trabajo que
alienta a las personas a ser automotivadas y
satisfechas en sus puestos

Ser mienbro de un equipo posibilita satisfacer

mas necesidades que si se trabaja solo : entre
estas estan las de afiliacion, seguridad,
autoestim Y AUTORREALIZACIONN
CARACTERISTICAS DE EQUIPO EFECTIVO

•Son las que determinan que comortamiento es o no

aceptable
NORMAS DE EQUIPO •son estandares de comporyamiento aceptables que se
comparten por los miembros de equipo

•El rol de los lideres es primordial para facilitar las

conductas productivas entre los miembros del equipo
LIDERAZGO DE
•contar con un lider capaz de influir en forma eficaz en el
EQUIPO equipo puede significar la diferencia entre ek exito y el
fracaso

COHESION E •La cohesion de equipo es el grado al cual los miembros

INTERDEPENDENCIA del equipo se unen y siguen comprometidos con alcanzar
DE EQUIPO las metas del equipo

•Los equios efectivos deben tener la mezcla justa de

COMPOSICION DEL habilidades complementarias, el conocimiento y la
EQUIPO capacidad para realizar el trabajo en equio

•Se refiere a las interrelaciones que determinan la

ESTRUCTURA DEL asignacion de las tareas, las responsabilidades y la
EQUIPO autoridad

RESPALDO •Los equipos efectivos son aquellos que tienen un solido

ORGANIZACIONAL respaldo de los niveles de decicion de laorganizacion

ORIENTADO A LA •La creatividad nutre a la innovacion que se ha vuelto

cada vez mas valioso para las organizaciones en
CREATIVIDAD particular en tiempos turbulentos e inciertos
 Liderazgo
participativo fom
enta la
interdependencia
entre los Responsabilidad
Respuesta rápida miembros. compartida que
y proactiva. permita a todos los
Capacidad para individuos
identificar y involucrarse en el
aprovechar las mismo grado y, de
oportunidades. esa manera,
propiciar un
compromiso
voluntario.

Concentración en Características de los Una comunidad

de propósito. Los
las tareas que se
acuerdan en las
equipos efectivos. integrantes
conocen cuál es su
reuniones
razón para
periódicas de
pertenecer a ese
planeación,
equipo y, también,
seguimiento y
cuál es su función
evaluación.
dentro de él.
La mira en el
futuro, tanto en la
meta final como en La buena
el proceso, para comunicación que
alcanzar los permite un
propósitos y no ambiente de
perder de vista su confianza y
capacidad para aceptación.
mejorar con el
tiempo.
ROL DEL LIDER DE EQUIPO ROL ORGANIZACIONAL EN LA
EN LA FORMACION DE FORMACION DE EQUIPOS
EQUIPOS EFECTIVOS EFECTIVOS

Enfatizar el recocnocimiento del grupo respaldo incondicional de la alta gerencia

y recomensas

identificar y construir sobre las informacion adecuada y otros recursos

fortalezas del equipo
estructura de tareas flexible
Cultivar la confianza y una norma de
trabajo en equipo
tamaño aropiado y mezcla de particiacion
desarrollar las capacidades del equipo
para anticipar y manejar el cambio de
manera eficaz mision y metas claramente definidad

brindar empowerment a los equipos

para cumplir con su trabajo con minima estructura apropiada de comparticion de poder
interferencia
liderazgo de equipo competente
inspirar y motivar a os equipos hacia
niveles mas altos de desempeño
evaluacion y solicitud de retroalimentacion
reconocer las necesidades indiviuales y acerca de la eficacia de los equipos
de equipo y atenderlas de manera
oportuna

atentar y respaldar las decisiones de

equipo

Proporcionar a los equipos trabajo

desafiante y motivador

CALIFICACIÓN 2
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.4

PLANES DE JUNTAS

REUNION DE CURSO VACACIONAL

Fecha: 20 de febrero del 2018

Hora: 8:30 a. m.

Lugar: Aulas de la escuela “15 de diciembre”

PARTICIPANTES: Jóvenes de 12 a 18 años de edad

OBJETIVO: Informar a los jóvenes de 12 a 18 años acerca de los talleres de

capacitación que se brindara en las vacaciones en áreas de: alimentación, artesanías,
deportes, música dibujo y pintura.

AGENDA

 Bienvenida y apertura de la Reunión

 Información de los talleres de capacitación
  Duración de los talleres (fechas)
 Costo de los materiales de los talleres de capacitación
 Información de la inscripción a los diferentes talleres
 Resolución de dudas de las participantes de la reunión
 Anuncios para la próxima reunión e inicio de los talleres de capacitación
 Despedida y cierre de la reunión

MANEJO DE MIEMBROS PROBLEMATICOS

SILENCIOSO
Es responsabilidad del lider alentar a un miembro Puede utiizar el metodo de rotacion en el que todos
silencioso a participar sin ser evidente o exagerar los miembros se turnan para brindar su aporte

PARLANCHIN
Le gusta acaparar todas las diiscusiones ebitando La tecnica de rotacion es eficaz con los
que todos particpen parlanchines; tienen que esperar su turno

DIVAGADOR
Son los que distraen al grupo de los temas de la El lider es responsable de ,amtener la concentracion
agenda del grupo

ABURRIDO
El lider es responsable de manteber motivados a
La persona preocupada puede estar preocupada con
todos los miembros se debe asiganr tareas
otros temas y no prestar atencion
especificas a la persona aburrida.

DISCUTIDOR
Disfrutan de las polemicas solo por hacerlo mas que El lider debe resolver el conflicto utilizando un
para ayudar al grupo ebate asertivo en el que todos participen.
DIFERENCIAS ENTRE LOS EQUIPOS CONVENCIONALES Y
AUTODIRIGIDOS

CARACTERISTICAS EQUIPOS EQUIPOS

AUTODIRIGIDOS CONVENCIONALES
LIDERAZGO Dentro del equipo Fuera del equipo
ROL DE MIEMBROS DEL EQUIPO Intercambiable Fijo

RESPONSABIIDAD DE LOS Equipo Individual

RESULTADOS
ESFUERZO DE TRABAJO Cohesivo Dividido

DISEÑO DE TAREAS Flexible Fijo

HABILIDADES Múltiples habilidades Especializado

CALIFICACIÓN 3

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.5

CONCEPTUALIZACION DEL CARISMA POR WEBER

Max Weber utilizo el término “carisma” para explicar una forma de influencia basada
no en sistemas de autoridad sino de que un líder está dotado con el don de inspiración
divina o con cualidades sobrenaturales.

El carisma ha sido llamado un fuego que enciende la energía y el compromiso de los

seguidores el cual produce resultados que van más allá del llamado deber por lo tanto
podemos decir que el carisma es una relación social distinta entre el líder y el seguidor
en las cuales el líder presenta una idea revolucionaria una imagen trascendental mientras
que el seguidor acepta las extraordinarias cualidades del líder”

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL SIGNIFICADO PERSONAL

Creencia en uno mismo: es saber quién es usted con base en las experiencias de toda la
vida, estados de motivación y orientación a la acción.

Legado: Es lo que permite que los logros de n individuo “sigan viviendo” en los
ideales, acciones y creaciones de los seguidores de esa persona, mucho después de su
muerte.

Generosidad: es una consideración no egoísta o una dedicación por el bienestar de los

demás por lo tanto un líder con una actitud generosa deriva motivación mediante el
interés por otros más que por uno mismo.

Herencia cultural y tradiciones: los ritos y las ceremonias pueden ser utilizados como
vehículos para transferir el carisma a los demás.

Pensamientos activistas: los líderes carismáticos tienden a tener un pensamiento más

activista que aquellos no carismáticos, utilizan las causas políticas y sociales como
oportunidades para influir en el cambio y proporcionar una mejor vida para sus
seguidores

Fe y espiritualidad: la espiritualidad se refiere a la conciencia de conexiones entre los

humanos y los fenómenos sobrenaturales, las cuales proporcionan explicaciones de fe
de experiencias pasadas y presentes y para algunos predicen el futuro.

Intereses personales: al comprometerse en búsquedas personales significativas,

podemos establecer y afirmar nuestra identidad como extrovertidos o introvertidos
tomadores de riesgos altos o bajos y de mente abierta o cerrada

Valores: Son creencias o conductas generalizadas que son consideradas por parte de un
individuo o un grupo como trascendentes

CUALIDADES DE LOS LIDERES CARISMATICOS

EFECTOS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Los lideres transformacionales entienden la importancia de

la construccion de confianza como medio para crear un
firme compromiso con los resultados orientados a la mision

los lideres transformacionales utilizan su carisma y poder

para inspirar y motivar a los seguidores a que confien en
ellos y emulen su ejemplo

liderazgo tranformacional esta positivamente relacionado

con el desempeño de servicio del empleado el compromiso
organizacional y la satisfaccion laboral

los empleados con supervisores con liderazgo

transformacional experimentan emociones mas positivas a
lo largo de la jornada de trabajo

el liderazgo transformacional esta relacionado con la

eficacia del lider y la satisfaccion de supervision de los
seguidores

CONDUCTAS DEL LIDER TRANSFORMACIONAL

Creación y articulación de la Comportamiento del líder dirigido a encontrar las nuevas

visión oportunidades para la organización
Modelo a seguir Establecer el ejemplo para los seguidores que sea
consistente con los valores organizacionales y las
expectativas
Fomentar la “compra” de las Comportamiento dirigido a alentar y construir el trabajo en
metas del equipo quipo
Expectativas de alto Comportamiento que comunique las expectativas del líder
desempeño para la excelencia diaria y el desempeño superior por parte
de los seguidores

Empowerment Comportamiento por parte del líder que desafía a los

seguidores a pensar “fuera del esquema” y a reanalizar las
viejas formas y métodos

2.5.7 Realice la comparación entre el liderazgo transformacional y el

liderazgo transa

ccional.

PROCESO DE TRANSFORMACION
 1.- PRESENTAR •Inicial el cambio y desafiar el estad de las cosas
CASO ATRACTIVO •Buscar oportunidades y asumir riesgos
PARA EL CAMBIO

2.- INSPIRAR UNA •Alentar a todos a pensar en un futuro nuevo y mas

brillante
VISION •Expresar una nueva vision en terminos ideologicos no
COMPARTIDA solo economicos

•Otorgar facultades de toma de decisiones, respaldar,

3.- LIDERAR A fomentar la colaboracion y fortalecer a los seguidores
TRANSICION •Ayudar a los seguidores a entender la necesidad de
cambio

•Permitir y fotalecer a los seguidores con una actitud

IMPLANTAR EL de grandeza
CAMBIO •contribuir a los seguidores a ver mas alla de los
intereses personales a favor de los colectivos

CALIFICACIÓN 1.5
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.6

En un cuadro sinóptico, explique brevemente los fundamentos del liderazgo de apoyo y las directrices del liderazgo de servicio.

Premisa de igualdad. Todos los miembros de la organización tienen igualdad los mismos
deberes y derechos.
Fundamentos Premisa de recompensas. Es un medio de motivar por el buen desempeño en una actividad.
del liderazgo Fuerte orientación al trabajo en equipo.. El trabajo grupal es alentador para la resolución de
de apoyo. problemas mediante la unidad de grupo.
Toma de decisiones y poder descentralizados. Tiene posibilidades de fructificar dando
delegación de facultades a empleados y la estrecha relación entre jefes y subordinados.

Fundamentos del
liderazgo de
apoyo y
directrices de Ayudar a los demás a descubrir su espíritu. Ayudar a los demás a descubrir su
liderazgo de potencial para marcar la diferencia.
servicios Ganarse y mantener la confianza de los demás. Cuenta mucho la sinceridad y la fidelidad a
la palabra, dispuestos a dar poder, reconocimiento y control.
Fundamentos
Servir a otros por encima del interés personal. El objetivo de este liderazgo es ayudar a los
del liderazgo
demás y no conseguir poder sobre ellos, dejan atrás sus intereses y ven el bienestar del grupo.
de servicio.
Ser buenos escuchas. La búsqueda de mejoras se da escuchando los problemas que exista en
el grupo, es muy importante expresar confianza y compromiso.
2.6.1 Analice los valores del liderazgo de apoyo.

¿El docente de la Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE es un líder de servicio

de apoyo o los dos?

La Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE se encuentra dentro de un marco filosófico

que le permite servir a la sociedad y entregar al ser humano el acceso al conocimiento al
que tiene derecho, contribuyendo a la solución de sus problemas para alcanzar el
desarrollo.
En base a esto se logro investigar que el docente es un líder de servicio ya que su objetivo
es servir a la población educativa brindándoles la confianza, la equidad y la justicia como
medios para alcanzar el objetivo.

Se tiene una firme orientación de un servicio con énfasis moral y además buscan mantener
una relación de confianza entre los docentes y estudiantes por lo que se considera líderes
de servicio.

CALIFICACIÓN 1
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.7

ADMINISTRACION ESTRATEGICA
La administración estratégica es un proceso de evaluación sistemática de un negocio y define los objetivos a largo plazo, identifica metas y
objetivos, desarrolla estrategias para alcanzar estos y localiza recursos para realizarlos.
PROCESO DE ADMINISTRACION ESTRATEGICA
Analizar el Entorno Declaración de visión Declaración de misión Metas de nivel Corporativo
Se refiere a los elementos o factores Es un punto de vista ambicioso del Una declaración de misión es una Son los resultados deseados a largo
que están fuera de la organización, futuro en el que todos en la afirmación duradera de propósito que plazo que una organización pretende
institución, colectivo; pero que se organización pueden creer y que no es distingue a una organización de otras alcanzar para sus diversos grupos de
interrelacionan con ella y la afectan alcanzable de manera inmediata, pero empresas similares. interés.
ya sea de manera positiva o negativa. ofrece un porvenir que es mejor en Ejemplos Son esenciales debido a que ayudan a
Amenazas Oportunidades formas relevantes que lo que ahora 3M: Solucionar los problemas aun enfocar a todos en la misma dirección.
Mercados Posición de existe. vigentes en forma innovadora.
saturados. liderazgo en el Ejemplos Merck: Preservar y mejorar la vida
Posibilidad de sector. Komatsu: Cercar a Caterpilar humana.
competencia Posibilidades de Coca Cola: Personas, planeta, socios y Ejercito: Ser todo lo que puedas ser.
internacional. exportación. utilidades Ford: Trabajo de calidad única.
Crisis Nuevos Citibant: Ser la institución financiera
económica. productos. mundial mas poderosa.
Nike: Aplastar al enemigo
Formulación de la estrategia Implementación de la estrategia Evaluación de estrategia
Es un plan integrado general de como Con una buena implementación de Es el medio primario para determianr
una organización lograra sus estrategia hay mayor posibilidad de la eficacia del proceso de
objetivos. Ejemplos de estrategias que se logren los objetivos. administración estrategia.
incluyen acciones como Requiere de impulsar a los empleados Incluye 3 actividades fundamentales:
diversificación, joint ventures, y gerentes de la organización a todos 1 Revisar los factores internos y
fusiones y adquisiciones. los niveles para convertir las externos
Una buena estrategia se enfoca en estrategias elaboradas en acción. 2 Medir el desmpeño contra los
explotar las oportunidades en el objetivos expresados.
entorno externo de la organización 3 Emprender acciones correctivas
que concuerden con las fortalezas de
la misma.
 ETAPAS EN EL PROCESO DE CAMBIO

DESCONGELACION CAMBIO RECONGELACION

Tarea del administrador: Tarea del administrador: Tarea del administrador:
Crear el sentimiento de que Implementar el cambio Estabilizar el cambio
se necesita un cambio
Por medio de Por medio de Por medio de
Incentivos para la Identificación de Creación de aceptación y
creatividad y la comportamientos nuevos y de continuidad de los
innovación, los riesgos y mas eficaces. nuevos comportamientos.
errores.
Elección de cambio Estímulo y apoyo
Buenas relaciones con las adecuados para las tareas, necesarios para los
personas involucradas. las personas, la cultura, la cambios.
Ayuda a las personas que tecnología y/o la
tienen un comportamiento estructura. Uso de recompensas
poco eficaz. contingentes de desempeño
Acción para poner en y del refuerzo positivo
Minimización de las práctica los cambios.
resistencias al cambio que
se manifiestan

¿Porque las personas se resisten al cambio?

1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo. No forma parte de nuestra naturaleza

realizar cambios que puedan ser dañinos para nuestra situación actual. En un entorno
organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio
tecnológico si sus puestos van a ser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el
cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el
cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.

2) No se refuerzan los sistemas de recompensas. Hay un dicho común en el mundo de

los negocios, que los gerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a
rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se
implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de estre
cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para
apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de
debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.

3) Sorpresa y miedo a lo desconocido. Cuanto menos conozca la organización sobre el

cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere
que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita esta preparada para el
cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el
espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
4) La presión de los pares. Los grupos de interés de la organización resistirán al
cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al
cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para
proteger a sus equipos.

5) Clima de desconfianza. Los cambios organizacionales importantes no se producen

en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y
comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenará a una iniciativa de
cambio.

6) Politicas organizacionales. Algunos se resisten al cambio como una estrategia para

probar que la decisión es equivocada. También pueden resisitirse para demostrar que el
líder a cargo del proceso de cambio no es apto para la tarea. Están espectantes de ver
que falla el proceso.

7) Miedo al fracaso. Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los
empleados duden sobre sus capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es
confortable. Los empleados resisiten estos cambios porque están preocupados y no se
pueden adaptar a los nuevos requerimientos laborales.

8) Falta de tacto o inoportunidad. A veces no es lo que un líder hace sino como lo

hace y esto genera resistencia al cambio. La resistencia puede darse porque los cambios
se introducen de forma poco sensible o de manera inoportuna.

Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características

humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades. Lo
siguiente resume 7 razones por las cuales los individuos pueden resistirse al
cambio.
1) Amenaza al interés personal.- El interés personal de un empleado en
proteger su poder, puesto prestigio, pago y prestaciones de la empresa es una
razón considerable para oponerse al cambio.
2) Incertidumbre.- Esta representa el temor a lo desconocido. Los empleados
de las organizaciones sienten repudio a la incertidumbre. Por ejemplo, si la
introducción de ACT significa que los obreros de producción tienen que
aprender técnicas estadísticas de control de procesos, algunos pueden temer
que no sean capaces de aprenderlas. Por tanto, pueden desarrollar una actitud
negativa hacia ACT o comportarse de manera disfuncional si se les exige
utilizar las técnicas estadísticas.
3) Falta de confianza en que el cambio tendrá éxito.-
El empleado puede cuestionar el éxito en el cambio que una empresa puede
incurrir. En este caso, aunque puede haber un reconocimiento general de los
problemas y la necesidad de cambio, la falta de confianza en que este tendrá
éxito crea resistencia.
 Así mismo, si han existido casos de fracasos previos, esto puede crear cinismo
y dudas de las futuras propuestas de cambio.
1) Falta de convicción en que el cambio es necesario.-
Las personas pueden resistirse al cambio si el líder ha fracasado en articular la
necesidad real y la urgencia para el cambio. Esto puede ser cierto en los casos
en que los empleados creen que la estrategia actual ha sido exitosa y no hay
evidencia clara de problemas inminentes en el futuro cercano.
2) Desconfianza del liderazgo.-
La confianza entre las partes es el requerimiento básico para sostener
cualquier relación. La ausencia de ella ocasionara que las personas se resistan
al cambio.
La confianza es un prerrequisito para cualquier intento del líder por cambiar la
cultura organizacional. La aceptación de la visión depende de la confianza en el
líder. Llevar adelante programas basados en la visión requiere confianza. Esta
facilita la apertura y la aceptación interpersonal.
3) Amenaza a los valores personales.-
Cuando un cambio propuesto pone en riesgo los valores de una persona,
despierta fuertes sentimientos que alimentan la resistencia al cambio. Antes de
cualquier modificación debe tomarse en cuenta su impacto en los valores de
los afectados por el cambio.
4) Temor a la manipulación.-
Cuando las personas perciben el cambio como un intento de controlarlos, se
resistirán. Sin embargo, cuando entienden y aceptan la necesidad de cambio y
consideran que tienen voz y voto sobre cómo llevarlo a cabo, disminuye la
resistencia.
 RECOMENDACIONES PARA SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO.
Recomendaciones orientadas a la gente. Recomendaciones orientadas a la tarea.
- Para un proceso de cambio es
muy importante que las
muestras de apoyo por parte de
todos.
- La comunicación es esencial
para fomentar cambios
positivos y tener buenas
relaciones con los demás.
- El dar autoridad y confianza a
los demás es factible para
obtener buenos cambios.
- Personal suficiente y adecuado
ayuda para lograr los objetivos
planteados.
- Dar capacitaciones y asesoría al
personal es una buena forma de
prevenir problemas futuros.
- Una vez teniendo una
estructura organizacional, se
debe aplicar para que cada uno
cumpla con sus funciones.
- Los equipos deben cumplir las
tareas de forma exitosa y a
rajatabla.
- Partidarios competentes y
comprometidos, vale la pena
hacer participes a los
empleados en las actividades de
cambio.
- Implementadas las actividades
de cambio, los grupos saben
cuando y como darles forma a
las mismas.
- Darles participación a los
empleados es beneficioso
porque ellos experimentan una
sensación de control.
 CALIFICACIÓN 2

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2.8

PLANEACION PREVIA A LA CRISIS

Lides de Crisis Equipo de respuesta a la Evaluación de riesgo de
crisis crisis
Las principales tareas del Debe incluir una buena Los equipos de crisis se
líder de crisis pueden mezcla de representantes dedican a identificar los
incluir actividades como de todos los sectores de la riesgos potenciales que
las siguientes: organización. pudieran minar a las
1. Exigir a los individuos Un equipo efectivo organización y luego a
que lleven registros de funciona como una unidad determinar el grado de
quejas o incidentes con una voz bajo un preparación necesario.
2. Vigilar las quejas y el mando unitario, esta El proceso de evaluación
comportamiento de los constituido por miembros de riesgo compromete un
clientes y los que pueden desafiar las análisis de escenario “que
empleados. ideas de los demás sin pasaría si” el cual se enfoca
3. Identificar pautas o recurrir a los ataques en la creación de incidentes
tendencias que surjan en personales, realistas bajo cada
el entorno regulador, el comprometerse en debates categoría de crisis.
panorama competitivo y sin coerción o culpa y
el entorno social unirse detrás de las
4. Coordinar las decisiones una vez que
 actividades del equipo han sido tomadas.
de manejo de la crisis Cada vez mas
para asegurar que todos organizaciones emplean
los miembros trabajan técnicas de evaluación de
bien juntos riesgos para monitorear y
evaluar los riesgos de
crisis potenciales antes de
que sucedan

5 Pasos para la evaluación de riesgos

1. Identificación del riesgo: Comenzaran por identificar los incidentes del peor de
los casos que pudieran tener consecuencias graves en las personas, la posición
financiera de la organización o su imagen.
2. Evaluación y clasificación de riesgos: Se analizan estos incidentes y se
clasifican por medio de criterios como la perdida de la vida, lesiones, traumas
emocionales o inconveniencia mínima en cuanto al impacto humano de cada
incidente.
3. Reducción del riesgo: El líder de crisis comparte el diagrama de riesgos creado
durante la evaluación y clasificación del riesgo con los miembros del equipo o
públicos mayores y comienza a debatir y elaborar estrategias para contrarrestar
cada crisis o amenaza.
4. Prevención de la crisis: Se realizan pruebas y simulaciones para probar bajo
presión a los empleados. La información de los análisis FODA ayuda a
sensibilizar a la organización sobre la necesidad de una planeación de crisis.
5. Manejo de la crisis. El mejor indicador para determinar la prontitud de una
organización para resolver a una crisis es como califica en los siguientes cinco
factores:
1. Calidad del plan de crisis estratégico
2. Concientización y acceso a la información de manejo de la crisis
3. Prontitud para una respuesta rápida
 4. Plan de comunicación eficaz establecido
5. Liderazgo de crisis efectivo

6. aplicación del concepto 1, “Lineamientos para comunicaciones

eficaces en la crisis”

a) Este presente.
b) No “de vueltas”
c) Comunique el plan de acción.
d) Sea sensible con las partes afectadas.
e) Evite los mensajes contradictorios.
f) Muestre un plan para la forma en que evitara la repetición en el futuro.
g) No presente excusas para el líder.
h) Brinde un esfuerzo adicional. Vaya más allá de los requerimientos de la
situación.
i) Cuando las cosas marchan bien, asuma el crédito por ello sin ser
egocéntrico.
j) Los medios son sus amigos y su vínculo con el público. Sea honesto y
directo con ellos.

EJERCICIO DE APLICACIÓN DE CONCEPTO 1

__a___ 1
__j___ 2
__h___ 3
__d___ 4
__f___ 5
2.8.4En un organizador gráfico, describa los lineamentos para mejorar el
aprendizaje organizacional.
Lineamientos para comunicaciones eficaces en la crisis
 CALIFICACIÓN 1.5
Actividad de Aprendizaje 2.9.

2.9.1 Mediante un organizador gráfico más idóneo, exponga casos y

anécdotas de tres líderes sobresalientes que usted seleccione.