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E SELECÇÃO
TÍTULO
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
AUTOR
Cláudia Martins
© Luanda, 2016
ÍNDICE
APRESENTAÇÃO4
PRINCIPAIS OBJECTIVOS 4
MÓDULO 1
CARACTERIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO 5
MÓDULO 2
PROCESSO DE RECRUTAMENTO 14
MÓDULO 3
PROCESSO DE SELECÇÃO 23
MÓDULO 4
PROCESSO DE ENTREVISTA 36
3
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
APRESENTAÇÃO
O êxito da empresa tem de ser sentido como um êxito individual partilhado por
cada um dos seus membros. E para que isso aconteça, a gestão de Recursos
Humanos desempenha um papel fulcral, contribuindo para proporcionar um
ambiente favorável à realização pessoal e profissional.
OBJECTIVOS
4
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
MÓDULO 1
CARACTERIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
5
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
Todas as organizações devem identificar as suas necessidades em termos de
recursos humanos através dos planeamentos de curto, médio e longo prazo.
• o
s planos de curto prazo indicam vagas/lugares a serem preenchidas no
próprio ano;
• o
s planos de longo prazo estimam a situação dos recursos humanos para
períodos superiores a 5 anos.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
OFERTA PROCURA
(abundância (escassez de
de candidatos) candidatos)
OFERTA PROCURA
(escassez de (abundância
candidatos) de candidatos)
PESSOAS
Existem duas fontes de oferta: interna e externa. A oferta interna consiste nos
actuais empregados que podem ser promovidos ou transferidos (com ou sem
promoção). A oferta externa consiste em pessoas do mercado de recursos humanos,
incluindo empregados de outras empresas, e os desempregados.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
ESTIMATIVA DA OFERTA EXTERNA
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
1.3 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
9
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
Actualmente, o recrutamento e selecção de pessoal assume maior importância, na
medida em que qualquer empresa, esteja ela afectada pelas novas tecnologias de
informação, seja ela uma empresa em expansão comercial ou esteja ela interessada
na inovação de gestão, procura as pessoas certas adequadas às suas necessidades.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
1.4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE FUNÇÕES
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
Utilizam‑se mais frequentemente as descrições orientadas para a tarefa, devido à
grande variedade de comportamentos que um indivíduo efectivamente tem no
desempenho de uma função. No entanto, para que se satisfaçam virtualmente
todos os potenciais objectivos de uma descrição de funções, dever‑se‑á fazer um
esforço para especificar os tipos de comportamentos requeridos.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 1
Caracterização do recrutamento e selecção
EXEMPLO DE FICHA DE ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
CRITÉRIOS DE SELECÇÃO
Escolaridade:
Experiência:
Condições de trabalho:
Tipos de tarefa:
Características psicológicas:
Características físicas:
Relacionamento humano:
Conhecimentos necessários:
Provas ou testes a serem aplicados:
Indicações:
Contra‑indicações:
SÚMULA
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
MÓDULO 2
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
O recrutamento é a primeira etapa do processo de selecção. O seu processo
ocorre com a identificação das vagas existentes através do próprio planeamento
ou a partir dos responsáveis de linha. Posteriormente, dá‑se a conhecer os requisitos
exigidos para o preenchimento dos lugares vagos a partir da análise dos cargos
ou dos resultados das entrevistas.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
Existem dois caminhos no processo de recrutamento: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.
FORMAS DE RECRUTAMENTO
INTERNO + =
EXTERNO MISTO
RECRUTAMENTO INTERNO
Uma das grandes vantagens de se utilizar este método é o baixo custo, uma vez
que não é necessária a contratação de uma empresa especializada para realizar
o processo de divulgação e contratação de pessoal. Outra grande vantagem é a
valorização dos funcionários da empresa, uma vez que estes se sentem privilegiados
por serem a primeira opção de contratação da empresa. Muitas vezes, esta
contratação pode ser configurada como uma promoção para o funcionário que
troca de sector e de função.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
Este tipo de recrutamento tem a desvantagem de criar um círculo vicioso: ao
preencher‑se uma vaga, cria‑se outra dentro da empresa, o que faz com que outro
processo seja necessário na maioria dos casos. Outro problema causado pelo
recrutamento interno pode ser o baixo nível de «oxigenação» de talentos, uma vez
que a empresa utiliza apenas as pessoas que já trabalham nela. Para resolver este
problema, é indicada a utilização do recrutamento misto, que veremos adiante.
RECRUTAMENTO EXTERNO
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
RECRUTAMENTO MISTO
As vantagens ficam por conta de mais candidatos a serem atingidos pelos anúncios
de vagas, bem como uma maior quantidade de currículos captados. Esta variedade
de perfis profissionais seleccionados é muito importante para que os recrutadores
encontrem sempre o perfil mais adequado para a vaga pretendida.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
ABERTURA DE VAGA
RECRUTAMENTO
currículo web
anúncio de
vagas candidatura
perfis de candidatos candidatos
currículo internos externos
PESQUISA DE CANDIDATOS
refinar
palavra-chave resultados
registo registo da
de etapas do comunicação
ranking com o candidato
processo
CONTRATAÇÃO DE CANDIDATOS
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
2.2 FONTES DE RECRUTAMENTO
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
Veja algumas ferramentas importantes que podem ajudar a divulgar as ofertas
de emprego, bem como obter boas fontes de currículos de candidatos.
ofertas de
emprego
• Anúncio(s) em empresas
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 2
Processo de recrutamento
ANÁLISE/TRIAGEM CURRICULAR DAS CANDIDATURAS
SÚMULA
O recrutamento,
independentemente de
ser considerado uma fase
da selecção ou processo
distinto e autónomo, está
essencialmente ligado à
captação dos candidatos.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
MÓDULO 3
PROCESSO DE SELECÇÃO
PRÉ‑SELECÇÃO
A entrega das candidaturas deve ser feita dentro do prazo definido, para evitar
conflitos, e a sua análise deve ser feita por um número restrito de pessoas.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
A avaliação das candidaturas é feita por um ou mais técnicos, que, após análise
individual de cada candidatura, irão confrontar ideias para chegarem a um consenso.
Nesta etapa serão eliminados alguns candidatos. Esta eliminação é feita através de
critérios pré‑estabelecidos onde se terá em conta factores como a idade, a formação
académica, entre outros. Aos indivíduos pré‑seleccionados devem ser enviadas
convocatórias para uma primeira entrevista, o que pode ser feito através de telefone
ou carta.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
São várias as técnicas de selecção. Podemos agrupá‑las em cinco grandes grupos.
• Entrevistas de selecção
• Testes psicológicos
• Testes de situação
• Exame médico
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
TESTES PSICOLÓGICOS
Testes psicológicos
• Testes psicométricos
• Testes de personalidade
É o caso da aptidão para falar uma língua estrangeira. Neste caso concreto, só se
torna capacidade depois da aprendizagem dessa língua e do seu conhecimento
final.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
Testes de aptidão geral
Estes testes visam antes de mais avaliar se o candidato tem o talento exigido para
aprender e executar as tarefas inerentes ao posto de trabalho em questão.
Como se pode constatar, os testes de aptidão medem uma tendência para resolver
um certo tipo de operações mentais. Deste modo, as provas de aptidão fundamentam
‑se na existência de uma predisposição para resolver problemas específicos e
diferentes uns dos outros (matemáticos ou verbais, por exemplo).
Mas, para se ter uma ideia exacta da medida de uma qualquer aptidão particular,
é preciso utilizar várias provas cujos resultados concorrem entre si.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
28
Processo de selecção
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
3.3 DINÂMICAS DE GRUPO
Técnicas de simulação
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e
permanece num palco circular rodeado por outras pessoas – contexto grupal –
que assistem à sua actuação e podem vir ou não a participar na cena. As técnicas
de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
Principais etapas das dinâmicas de grupo
1. Técnica de quebra‑gelo
É uma técnica muito utilizada no início da dinâmica de grupo, pois ajuda a tirar
as tensões do grupo, desinibindo os participantes. Geralmente são actividades
mais lúdicas e descontraídas, em que os participantes precisam de se movimentar
e interagir uns com os outros.
2. Técnica de apresentação
Ajuda a conhecer um pouco os participantes. De forma directa, as pessoas
apresentam‑se, falam sobre si, sobre as suas experiências profissionais, os
seus gostos pessoais, as rotinas, planos para o futuro e sobre aquilo que se
sentirem à vontade para falar. É importante, pois é um primeiro momento para
conhecer o candidato, mesmo que de forma rápida. Esse tipo de trabalho pode
ser feito de diversas formas, mas o ideal é que seja rápido e respeite o espaço
de cada um.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
3. Actividade individual
O candidato trabalha individualmente para demonstrar a sua capacidade criativa
e de se expor perante um grupo que muitas vezes não conhece. Geralmente,
são propostas redações ou trabalhos com algum estudo de caso em que é
necessário criar algo para passar ao grupo.
4. Técnica de integração
Procura observar o comportamento dos participantes
interagindo em grupo, observando questões como
comunicação, liderança, proactividade e como os
participantes se relacionam entre si. Também avalia
a capacidade de produção dos participantes,
simulando o dia‑a‑dia de uma empresa onde há
tarefas para serem cumpridas em determinados
prazos e a necessidade de interagir com outros
colegas. Geralmente, são utilizadas dinâmicas mais
elaboradas, com movimentação do grupo, respostas
a problemas, montagens de materiais para
apresentação e discussão, sempre com um
determinado período para a conclusão.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
Exemplo: pedir que as pessoas se observem e descubram uma coisa em
comum com outras três pessoas do grupo. Reunidas em grupo, elas têm cinco
minutos para fazer perguntas umas às outras.
5. Técnica de encerramento
A última etapa visa ter feedback dos participantes, onde se pergunta sobre o
que eles acharam das dinâmicas e das técnicas utilizadas. Também é importante
para passar informações gerais de como será a continuidade do processo de
selecção. Geralmente, é feito de forma directa: o recrutador faz perguntas para
o grupo e deixa cada um à vontade para compartilhar sentimentos e impressões.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
EXAME MÉDICO
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 3
Processo de selecção
SÚMULA
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
MÓDULO 4
PROCESSO DE ENTREVISTA
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
Estar com os candidatos frente a frente é uma das melhores oportunidades para
recolher informação sobre as suas capacidades e experiência e, em última análise,
de fazer corresponder o candidato certo ao emprego e à empresa.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
4.2 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevista directiva
Pressupõe a existência de um plano previamente elaborado e seguido para
todos os candidatos. Permite obter um conjunto de informações facilmente
comparáveis de acordo com as exigências que o posto de trabalho apresenta.
O recrutador/entrevistador não necessita de grande preparação técnica (deve
por isso ser utilizada por técnicos pouco experientes).
• Entrevista semidirectiva
Esta representa uma situação intermédia, ou seja,
o técnico elabora previamente um plano que segue
para todos os entrevistados, como orientação,
dando assim liberdade ao entrevistador para
conduzir a conversação e obter o maior número
de informação. É o método mais usado nas
entrevistas de selecção pela sua flexibilidade.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
4.3 ENTREVISTA DE RECRUTAMENTO
É a entrevista preliminar, feita para uma pré‑selecção dos candidatos. Exige, como
todos os tipos de entrevista, uma preparação prévia que, no caso concreto, pressupõe
três situações:
• triagem curricular;
• preparação do entrevistador.
CANDIDATO
Esta entrevista tem duas funções principais: dar informação sobre a função e obter
informação sobre o candidato, por forma a saber se o mesmo é ou não de excluir.
Deste modo, o entrevistador/ recrutador deve começar por apresentar os objectivos
da entrevista, passando em seguida para a empresa, o lugar a preencher e as
respectivas condições de trabalho.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
Deverá fazer perguntas claras, procurando os pontos fortes do candidato, verificando
se tem o perfil adequado à função ou se existe por parte do indivíduo algum aspecto
que impossibilite essa conjugação.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
Para poder concluir a entrevista, o técnico deverá verificar se obteve todas as
informações pretendidas, terminando com os agradecimentos, despedida, tendo
o cuidado de informar sobre os passos seguintes.
Caso não tenha feito anotações no decurso da entrevista, logo após terminar, deve
fazê‑lo, registando os aspectos relevantes ou fazendo uma síntese da mesma, sob
o risco de perder dados importantes.
GRELHA DE ENTREVISTA
Perfil / Cargo
Pontualidade
• Roupa
• Aparência geral
Comportamento Entrevistador
• Agressividade
Personalidade marcante?
Comportamento recepção/secretária
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
Durante quantas horas por dia pensa
trabalhar?
Salário actual:
Observações:
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
4.4 ENTREVISTA DE SELECÇÃO
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECÇÃO
• Entrevista Individual
• Entrevista de Painel
• Entrevistas em Série
• Entrevista de Grupo
• Entrevista de Stress
• Entrevistas Sociais
1. Entrevista individual
É o tipo mais comum de entrevista. É aquela em que existem dois interlocutores:
de um lado o entrevistador, técnico especialista em recrutamento e selecção,
e do outro o entrevistado, candidato ao cargo em causa.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
2. Entrevista de painel
Trata‑se de uma entrevista efectuada por mais de uma pessoa. O painel geralmente
é constituído por um presidente (director do departamento «requisitante» ou de
Recursos Humanos) e pelos responsáveis do departamento em causa.
É sempre o indivíduo mais influente ou com o cargo mais importante que se
senta no centro, ou seja, o presidente do painel.
3. Entrevistas em série
São várias entrevistas que se sucedem. Cada uma delas é feita por um indivíduo.
Um deles é o técnico de RH, um responsável pelo departamento «requisitante»,
um responsável pelo departamento de RH, um psicólogo, etc.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
4. Entrevista de grupo
É um tipo de entrevista em que simultaneamente são entrevistados vários
candidatos para o mesmo lugar. Envolve não só perguntas/respostas, como
pode ser lançado um tema para discussão do grupo. O tema pode ser escolhido
pelo técnico ou é deixado ao critério do grupo, esperando‑se que alguém o
debata e que seja contraposto por outros, nascendo assim uma conversação
entre todos.
5. Entrevista de stress
É um tipo de entrevista peculiar, destinada a certas funções na área comercial,
em que se torna necessário lidar com algumas situações com inteligência, tacto
e diplomacia. É o caso de um vendedor, delegado de propaganda, promotor
ou profissionais com vivência frequente de situações de stress.
O entrevistador assume um papel hostil, provocatório, procurando causar no
candidato a perda de controlo das suas emoções e consequentemente
aperceber‑se das facetas do seu comportamento nessas situações.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
6. Entrevistas sociais
São ocasiões descontraídas como um cocktail ou um jantar, que servem para
avaliar e testar os candidatos em situações de descontracção e num modo
informal.
São utilizadas excepcionalmente, quando se trata da admissão de elementos
de direcção ou com funções aliadas a situações frequentes de convivência social,
como seja, relações públicas de empresa.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
4.5 PLANEAMENTO DA ENTREVISTA DE SELECÇÃO
Nesta etapa, o técnico irá escolher o método que considerar mais adequado na
entrevista em cada situação concreta.
Caso opte por uma entrevista padronizada, é nesta fase de planeamento que
deverá construir o roteiro da entrevista com um conjunto de perguntas adequadas
à averiguação da situação pessoal e profissional do candidato, obedecendo estas
a uma ordem sequencial lógica. Se a opção escolhida recaiu sobre a entrevista
não padronizada, então deve apenas criar um plano prévio com indicação do que
irá ser perguntado em linhas gerais, apenas para a sua orientação.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Módulo 4
Processo de entrevista
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA ENTREVISTA
• É
excelente para medir atitudes e outros conteúdos de interesse que podem
passar despercebidos.
• P
ermite explorar e colocar questões adicionais complementares (para
clarificação ou confirmação) por parte de quem entrevista.
• P
ode fornecer informação sobre os significados internos e maneiras de
pensar dos candidatos.
• A
o utilizar questões do tipo fechado e de resposta directa, permite a obtenção
de informação exacta necessária ao recrutador.
• F
iabilidade e validade moderadamente elevadas para os guiões de entrevista
bem construídos e testados.
• E
feitos reactivos, já que os entrevistados podem acabar por revelar apenas
aquilo que é socialmente desejável/correcto.
• P
odem ocorrer enviesamentos provocados por quem entrevista como, por
exemplo, os decorrentes de recrutadores com pouca aptidão para entrevistar.
• O
s candidatos podem não se recordar de informação importante/relevante
e evidenciar falta de auto‑percepção.
Súmula
49
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