Model Tuntutan-Sumber Daya Pekerjaan: Gambaran Umum dan Beberapa Saran untuk

penelitian masa depan

Desain pekerjaan dianggap sebagai faktor kontekstual paling berpengaruh yang

mempengaruhi kesejahteraan pekerja (Pinder, 2008). Dengan demikian, hal itu telah menjadi

topik sentral dalam bekerja dan psikologi organisasi, yang mengarah ke berbagai model seperti

Job Model Demand-Control (JDC; Karasek, 1979) dan model Ketidakseimbangan Upaya-

Reward (ERI; Siegrist, 1996). Baru-baru ini, inidiintegrasikan dan dikembangkan ke dalam

model Job Demands-Resources (model JD-R; Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker,
Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Selama dekade terakhir, model JD-R

telah melahirkan banyak literatur tentang bagaimana berbagai aspek pekerjaan mungkin

berhubungan dengan hasil individu dan organisasi.

Kontribusi saat ini memberikan ikhtisar literatur JD-R dan menyoroti beberapa masalah

yang tersisa memberi makan berteori dan berlatih lebih lanjut. Kami memulai dengan

menggambarkan asumsi inti dari model JD-R, seperti juga digambarkan pada Gambar 1 : Kami

merinci konsep tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dan menentukan kejenuhan dan

keterlibatan kerja sebagai hasil paling menonjol dari penipisan energi dan motivasi proses,

masing-masing. Kemudian kami menjabarkan hubungan antara kategori karakteristik pekerjaan

dan kesejahteraan karyawan. Kami menyajikan peran sumber daya pribadi dalam model JD-R

dan memberikan ikhtisar dukungan empirisnya. Di bagian kedua bab ini, kami menyoroti

beberapa masalah yang tersisa dan menunjukkan beberapa jalan yang bermanfaat untuk

penelitian di masa depan.

Tinjauan Model Tuntutan-Sumber Daya Pekerjaan

Asumsi teoritis secara singkat

Tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan

Karakteristik pekerjaan S everal telah disarankan untuk mempengaruhi pekerja
kesejahteraan. Misalnya, Herzberg (1968) membedakan karakteristik pekerjaan yang

mengimbangi ketidakpuasan seperti hubungan sosial dari aspek pekerjaan yang menumbuhkan
kepuasan kerja seperti peluang untuk kemajuan. W hile Hackman dan Oldham (1976)

difokuskan pada potensi motivasi dari karakteristikpekerjaan seperti identitas tugas dan

umpan balik, Karasek (1979) tekanan waktu yang ditekankan sebagai permintaan pekerjaan yang

sangat penting. Bersama model ini menunjukkan bahwa berbagai karakteristik pekerjaan dapat

mempengaruhi fungsi pekerja.

Model JD-R dimulai dengan asumsi ini

dan menyatakan bahwa se variabel ous karakteristik pekerjaan dapat bermakna dikategorikan

menjadi tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan. Tuntutan pekerjaan didefinisikan
sebagai 'aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan

upaya fisik dan / atau psikologis (kognitif dan emosional) atau keterampilan dan karena itu

terkait dengan biaya fisiologis dan / atau psikologis tertentu' (Bakker & Demerouti, 2007, hlm.

312). Sumber daya pekerjaan didefinisikan sebagai 'mereka fisik, psikologis, sosial, atau aspek

organisasi dari pekerjaan yang baik / atau (1) fungsional dalam mencapai tujuan kerja, (2)

mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya fisiologis dan psikologis yang terkait, (3) merangsang

pertumbuhan pribadi, pembelajaran, dan pengembangan '(Bakker & Demerouti, 2007, hlm. 312).

Menurut model JD-R, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dapat ditempatkan

pada tingkat tugas tertentu (misalnya, interupsi tugas, umpan balik dari tugas), pekerjaan

(misalnya, beban kerja, otonomi), hubungan sosial (misalnya, sosial dukungan dari rekan kerja),

dan tim (misalnya, tekanan kerja kelompok). Model JD-R termasuk karakteristik pekerjaan

umum yang juga merupakan bagian dari model sebelumnya (misalnya, Karasek, 1979), tetapi

tetap sangat relevan (Parker, Wall, & Cordery., 2001) . Ini juga mencakup karakteristik

pekerjaan umum yang khas untuk pekerjaan kontemporer (misalnya, tuntutan emosional), serta

aspek pekerjaan yang spesifik untuk pendudukan yang diteliti seperti kelakuan murid untuk guru

(Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007 ), positif kontak pasien untuk dokter gigi

(Hakanen, Bakker, & Demerouti , 2005), konfrontasi dengan rasa sakit dan kematian untuk
perawat rumah sakit (Sundin, Hochwalder , & Lisspers, 2011), dan perilaku pelanggan yang

tidak ramah untuk karyawan layanan (Walsh, 2011). Sebuah LSO tuntutan rumah dan sumber
daya (misalnya, rumah yang berlebihan; keluarga dukungan) telah diselidiki dari perspektif JD-

R (misalnya, Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008). Model JD-R dengan demikian menyentuh

konteks yang lebih luas dari pekerjaan seseorang. Hal ini terkait tuntutan tersebut dan sumber

daya untuk beberapa hasil melalui kejenuhan dan keterlibatan kerja.

Keterlibatan Burnout dan Kerja

Sementara akademisi p revious ly difokuskan pada konsekuensi negatif dari

pekerjaan (misalnya, Siegrist, 1996), model JD-R sejalan dengan psikologi positif, menganjurkan

studi yang seimbang dari sisi gelap dan terang dari karyawan berfungsi (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000 ). Dengan demikian, model ini menghubungkan tuntutan pekerjaan dan

sumber daya pekerjaan untuk orang miskin (yaitu kelelahan) dan kesejahteraan optimal (yaitu

keterlibatan kerja).

Mengikuti Maslach dan rekan, kelelahan didefinisikan sebagai sindrom terutama ditandai

oleh kelelahan emosional dan sinisme [1] . Kelelahan emosional adalah perasaan kelelahan fisik

dan psikologis yang ekstrim, dan overextension (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Dimensi

kelelahan yang energik ini disertai oleh komponen sikap: sinisme, yang mencerminkan

detasemen yang berlebihan dari pekerjaan seseorang dan kurangnya identifikasi dengan tugas-

tugas seseorang. Melengkapi kejenuhan, keterlibatan kerja didefinisikan sebagai 'positif,

memenuhi, kerja terkait keadaan pikiran' (Schaufeli, Salanova, Gonzaléz-Romá, & Bakker, 2002,

p.74). Hal ini juga terutama dicirikan oleh komponen energik dan sikap [2] , yaitu semangat dan

dedikasi masing-masing. Semangat berkaitan dengan perasaan energi dan ketahanan saat

bekerja. Dedikasi menyentuh identifikasi dan antusiasme seseorang untuk pekerjaan seseorang.

Proses energik dan motivasi

Model JD-R lagi mempertimbangkan proses-proses di mana karakteristik pekerjaan dapat

mempengaruhi fungsi pekerja (lihat juga Hackman & Oldham, 1976). Secara khusus, model JD-

R membedakan antara proses energik n menghubungkan tuntutan pekerjaan kelelahan,

dan proses motivasi akuntansi untuk hubungan pekerjaan sumber daya-keterlibatan kerja (Bakker
& Demerouti, 2007).Untuk merinci proses ini, model JD-R dibangun di atas berbagai teori

lainnya (Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009).

D rawing pada model adaptasi stres (Selye, 1956) dan model regulasi negara kontrol

kompensasi (Hockey, 1997), tuntutan pekerjaan diharapkan untuk membangkitkan sistem saraf

karyawan dan untuk mengaktifkan mekanisme pertahanan mereka. Karyawan pertama akan

mencoba untuk menahan tuntutan pekerjaan dan berusaha untuk menjaga tingkat kinerja mereka

dengan mengaktifkan energi tambahan. Terus ex posure untuk tuntutan pekerjaan yang

tinggi semakin habis dipakai cadangan energi karyawan, sehingga kelelahan. O karyawan yang
tergesa-gesa mungkin kemudian mencoba untuk melarikan diri dari tuntutan pekerjaan mereka,

misalnya dengan menurunkan sasaran kinerja mereka. Dengan demikian , mereka secara

bertahap menarik diri dari pekerjaan mereka membuat mereka rentan terhadap sinisme, dan -

karena - sindrom kelelahan.

Sumber daya J ob , sebaliknya, memotivasi karyawan . Mereka menambah jumlah

sumber daya mereka (lihat konservasi teori sumber daya ; Hobfoll, 2002). Mereka

juga memfasilitasi pencapaian tujuan (lihat teori penetapan tujuan ; Lo cke & Latham, 2002),

mendorong pemenuhan kontrak psikologis (Rousseau, 1995), meningkatkan self-

efficacy (lihat teori belajar sosial ; Bandura, 1997), berkontribusi ke kondisi psikologis makna,

pengetahuan, dan tanggung jawab (Hackman & Oldham, 1976), dan / atau memenuhi kebutuhan

psikologis dasar untuk otonomi, kompetensi dan keterkaitan (lihatpenentuan

nasib sendiri; Gagné & Deci, 2005).

Selain itu, kurangnya sumber daya pekerjaan juga - sampai batas tertentu -

mempertimbangkan untuk menyebabkan kelelahan, dan sinisme secara khusus (Schaufeli &

Bakker, 2004). Hal ini karena, menurut teori konservasi sumber daya (COR) , individu

mengalami stres ketika mereka kekurangan atau kehilangan sumber daya yang sangat berharga.

Interaksi antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan

Selain efek utama mereka, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan juga dianggap

berinteraksi (Bakker & Demerouti, 2007). Pertama, sumber daya pekerjaan

dapat menyangga dampak yang merusak kesehatan dari tuntutan pekerjaan: Para karyawan yang

menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi mungkin merasa tidak terlalu lelah jika mereka

membuang banyak sumber pekerjaan . Asumsi ini dibangun di atas teori COR, menyatakan

bahwa khususnya individu yang kekurangan sumber daya yang memadai rentan terhadap

dampak peristiwa kehidupan negatif. Hipotesis penyangga menguraikanKarasek ( 1979 ), tetapi

memperluas asumsi - asumsinya dengan menyarankan bahwa beberapa sumber pekerjaan yang

berbeda dapat memainkan peran penyangga untuk beberapa tuntutan pekerjaan.

Kedua, tuntutan pekerjaan diharapkan dapat meningkatkan efek motivasi sumber daya
kerja (Bakker & Demerouti, 2007) : sumber daya pekerjaan meningkatkan keterlibatan kerja

terutama ketika tuntutan pekerjaan tinggi. Hipotesis ini juga didasarkan pada teori COR, yang

menyatakan bahwa individu berusaha untuk melindungi, memelihara dan meningkatkan sumber

daya mereka. Sumber daya ini kemudian menjadi sangat menonjol di bawah kondisi menuntut,

meningkatkan ing individu kesejahteraan, misalnya dalam hal keterlibatan kerja. Dengan

demikian, model JD-R mengambil hipotesis pembelajaran aktif (Karasek, 1976) yang memegang

pekerjaan aktif (yaitu tuntutan tinggi / kontrol tinggi) menantang sebagian besar karyawan untuk

mengembangkan kompetensi atau keterampilan baru .Sebuah keuntungan model JD-R

memperluas asumsi ini dalam mempertimbangkan berbagai berbeda tuntutan pekerjaan dan

sumber daya pekerjaan.

Sumber daya pribadi

Fungsi karyawan mungkin tidak hanya ditentukan oleh faktor situasional (yaitu,

pekerjaan) , tetapi juga oleh karakteristik individu (lihat juga Hackman & Oldham, 1976). Secara

khusus, model JD-R mencakup sumber daya pribadi , yang didefinisikan sebagai aspek-aspek

pribadi yang dapat ditiru, aspek kognitif-afektif yang mencerminkan keyakinan positif pada diri

sendiri atau dunia (van den Heuvel, Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2010). Mengikuti teori

COR, sumber daya pribadi dianggap sebagai aspek yang sangat

dihargai , berhubungan dengan ketahanan dan berkontribusi terhadap potensi individu untuk

berhasil mengendalikan dan mempengaruhi lingkungan (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson,
2003). Sumber daya pribadi dapat memerlukan kompetensi mental dan emosional, self-efficacy,

harga diri berdasarkan organisasi, dan optimisme, antara lain (misalnya, Xanthopoulou, Bakker,

Demerouti, & Schaufeli, 2007).

Dalam model JD-R, sumber daya pribadi dianggap berasal dari tiga peran yang berbeda

(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti et al., 2007). Pertama, mereka dimodelkan sebagai anteseden

dari tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan: Mereka mencegah terjadinya tuntutan

pekerjaan dan menumbuhkan pengalaman sumber daya pekerjaan. Kedua, mereka dianggap

moderat, yaitu untuk menipiskan ,dampak merugikan dari tuntutan pekerjaan, seperti halnya
sumber daya pekerjaan. Ketiga, sumber daya pribadi dimodelkan sebagai mediator di mana

sumber daya pekerjaan mencegah pemadaman dan meningkatkan keterlibatan kerja

(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti et al., 2007). Sumber daya pribadi dengan demikian dapat

menjelaskan proses motivasi. Dengan memasukkan sumber daya pribadi, model JD-R menjawab

panggilan untuk lebih memperhatikan proses yang mendukung hubungan antara karakteristik

pekerjaan dan hasil (Parker et al., 2001).

Penilaian empiris dari Model JD-R

Dukungan untuk hubungan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan

kejenuhan dan keterlibatan

T ia asumsi dari model JD-R sebagian besar telah didukung dalam penelitian

empiris. Pertama, banyak penelitian telah mendukung efek utama dari tuntutan pekerjaan dan

sumber daya pekerjaan, baik secara cross-sectional (misalnya, Schaufeli & Bakker, 2004) dan

longitudinal (misalnya, Hakanen, Bakker, & Jokisaari, 2011; Schaufeli et al., 2009) , serta secara

mingguan (Bakker & Bal, 2010) dan hari-hari (misalnya Simbula, 2010; Xanthopoulou, Bakker,

Demerouti, & Schaufeli, 2009). Hasilnya telah direplikasi dalam desain kualitatif dan kuantitatif

(Freeney & Tiernan, 2009). Penelitian juga mengungkap proses motivasi dengan menunjukkan

bahwa sumber daya pekerjaan berhubungan dengan kelelahan dan keterlibatan kerja melalui
persepsi pekerja tentang self-efficacy (Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007) dan
kepuasan kebutuhan psikologis dasar mereka (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, &

Lens, 2008).

Kedua, bukti juga telah ditemukan untuk penyangga (Hakanen et al., 2005; King, De

Chermont, West, Dawson, & Hebl, 2007) dan hipotesa dorongan (Bakker, Van Veldhoven, &

Xanthopoulou, 2010; Hakanen et al., 2005). Pada tingkat tuntutan pekerjaan spesifik dan sumber

daya pekerjaan, beban kerja dan tuntutan emosi misalnya telah terbukti menunjukkan hubungan

yang merusak kesehatan yang lebih lemah dengan kelelahan ketika sumber daya pekerjaan tinggi

seperti dukungan sosial dan otonomi tersedia (Bakker, Demerouti, & Euwema,
2005). Kombinasi tuntutan pekerjaan yang tinggi dan sumber daya pekerjaan yang tinggi

semakin menghasilkan tingkat kepuasan dan komitmen tugas yang tinggi (Bakker et al.,

2010). Pada tingkat kategori karakteristik pekerjaan, Martin, Salanova, dan Peiro (2007)

membuktikan bahwa tuntutan pekerjaan meningkatkan hubungan positif antara sumber daya

pekerjaan dan inovasi.

Dukungan untuk peran sumber daya pribadi

Beberapa penelitian juga mendukung peran sumber daya pribadi. Pertama, berkaitan

dengan peran mereka sebagai anteseden, sumber daya pribadi seperti organisasi berdasarkan

harga diri dan optimisme juga telah terbukti meningkatkan sumber daya pekerjaan dari waktu ke

waktu (Xanthopoulou, et al., 2009) sedangkan assist inisiatif

pribadi dalam ion accumulat sumber daya pekerjaan melalui kerja terlibat ment (Hakanen,

Perhoniemi, & Toppinen-Tanner, 2008). Kedua, sumber daya pribadi seperti harga diri dan

optimisme telah ditemukan untuk menyangga asosiasi tekanan waktu dengan tekanan psikologis

(Mäkikangas & Kinnunen, 2003), sementara orientasi pelanggan menyangga hubungan antara

tuntutan pekerjaan seperti ambiguitas peran dan kelebihan peran dan kejenuhan (Babakus,

Yavas, & Ashill, 2009). Akhirnya, Van den Broeck dkk. (2008) menunjukkan bahwa kepuasan

kebutuhan psikologis dimediasi hubungan meningkatkan kesehatan-sumber daya pekerjaan

dengan semangat, sebagai komponen utama keterlibatan kerja, sedangkan s elf-efficacy, berbasis

organisasi harga diri dan optimisme telah ditunjukkan untuk menjelaskan konsekuensi positif
dari sumber daya pekerjaan untukketerlibatan, baik secara cross-sectional (Llorens et al., 2007;

Xanthopoulou, Bakker, Demerouti et al., 2007) dan pada hari ke hari (Xanthopoulou et al.,

2009).

Validasi di antara sampel dan negara yang berbeda

Model JD-R telah divalidasi di berbagai profesi, termasuk yang berketerampilan tinggi

(misalnya, guru, petugas polisi, dokter gigi, manajer, perawat) dan pekerja rendah (misalnya,

agen call center, karyawan makanan cepat saji, personil hotel, sementara pekerja agensi) pekerja

layanan, pekerja produksi, pelajar, dan sukarelawan. Studi menggunakan sampel heterogen dan
studi membandingkan pekerja kerah biru dan putih lebih jauh membuktikan generalisasi

model (misalnya, Van Ruysseveldt, Verboon, & Smulders, 2011).

Model JD-R juga ditemukan secara umum invariant lintas gender dan usia

(Korunka, Kubicek, & Schaufeli et al., 2009). Ini telah divalidasi di negara-negara Eropa seperti

Finlandia (Hakanen, Perhoniemi et al., 2008), Belanda (Schaufeli et al., 2009), Belgia (Van den

Broeck et al., 2008; Van Ruysseveldt, Proost, & Verboon , 2011), dan Spanyol (misalnya,

Hakanen, Schaufeli, et al., 2008). Hasil serupa telah dilaporkan dalam, misalnya, Cina (Hu,

Schaufeli, & Taris, 2011), Australia (Boyd et al., 2011) dan Nigeria (misalnya, Karatepe, &

Olugbade, 2009). Model JD-R telah terbukti lebih invarian di Belanda dan Spanyol (Llorens,

Bakker, Schaufeli, & Salanova, 2006), yang memberikan bukti lebih lanjut untuk stabilitas lintas

budaya dari hubungan yang dijelaskan dalam model JD-R .

Memeriksa hasil yang berbeda

V ia kelelahan dan bekerja , j ob tuntutan dan sumber daya pekerjaan telah

terbukti mempengaruhi berbagai aspek lain dari karyawan berfungsi. Pertama, model JD-R telah

berhasil memprediksi kesejahteraan dan kesehatan, dalam hal keluhan psikosomatis (Hakanen,

Bakker, & Schaufeli, 2006), depresi (Hakanen, Schaufeli, dkk., 2008), sindrom stres pasca

trauma (Balducci, Fraccaroli, & Schaufeli, 2011), gangguan muskuloskeletal (Joling, Blatter,
Ybema, & Bongers, 2008) dan fade-out dari efek liburan yang menguntungkan (Kühnel &

Sonnentag, 2011). Kedua, telah berhubungan sikap untuk bekerja-terkait seperti kepuasan kerja
(Martinussen, et al., 2007), komitmen organisasi (Hakanen, Schaufeli, et al., 2008), omset-niat

(Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003), dan penerimaan perubahan organisasi (van Emmerik,

Bakker, & Euwema, 2009).

Ketiga, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan berhubungan dengan perilaku

pekerja dalam hal presenteeism (Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli, & Hox, 2009), absensi

(Schaufeli et al., 2009), meninggalkan profesi seseorang (Jourdain, & Chênevert , 2010) dan

pensiun dini (Schreurs, Van Emmerik, De Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2011), serta perilaku

anti-sosial (misalnya, menjadipetaruh bullying di tempat kerja; Baillien, Rodriguez-Munoz, Van

den Broeck, & De Witte, 2011). Mereka juga memprediksi perilaku kooperatif, termasuk kinerja

dalam peran (Bakker, Van Emmerik, & Van Riet, 2008; Xanthopoulou et al., 2009), perilaku

keselamatan (Hansez & Chmiel, 2010), dan kinerja ekstra-peran (misalnya, membantu perilaku r

dan innovativeness; Hakanen, Perhoniemi et al., 2008). Oleh karena itu, model JD-R tidak hanya

instruktif dalam menjelaskan fungsi pekerja , tetapi juga dapat

memahami produktivitas organisasi .

Akhirnya, tuntutan pekerjaan pekerja dan sumber daya pekerjaan dan hasil kesejahteraan

terkait juga dapat mempengaruhi orang lain. Pertama, tuntutan pekerjaan dan sumber daya

pekerjaan meramalkan campur tangan rumah kerja, yang dinilai oleh karyawan dan pasangannya

(Hakanen, Peeters, & Perhoniemi, 2011; Mostert, Peeters & Rost, 2011). Mereka juga

mempengaruhi karyawan mitra adalah nd rekan kerja berfungsi (Bakker, Demerouti, &

Dollard, 2008; Westman, Bakker, Roziner, & Sonnentag, 2011).

Kesimpulan ikhtisar ini

Model T ia JD-R dapat dianggap sebagai model karakteristik pekerjaan yang paling

komprehensif saat ini: Ini mempertimbangkan berbagai karakteristik pekerjaan, dikategorikan

dalam hal tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dan memeriksa hubungan mereka

dengan baik negatif (yaitu, kelelahan) dan positif ( yaitu, keterlibatan) aspek kesejahteraan
pekerja, yang pada gilirannya terkait dengan berbagai hasil individu, yang berdampak pada

organisasi. Model JD-R juga memperhatikan proses yang mendasari hubungan ini serta
bagaimana sumber daya pribadi dapat mempengaruhi karakteristik pekerjaan dan

konsekuensinya. Namun, beberapa masalah tetap ada. Pada bagian berikut, kami secara kritis

menilai masalah-masalah ini, yang mungkin memberi petunjuk pada jalan yang bermanfaat

untuk penelitian di masa depan.

Penilaian kritis model JD-R dan Saran untuk Penelitian Masa Depan

Tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan

Seperti dijelaskan di atas, model JD-R secara parsimoni mengkategorikan karakteristik

pekerjaan ke dalam tuntutan pekerjaan atau sumber daya pekerjaan. Klasifikasi ini tampaknya
komprehensif, tetapi juga meninggalkan beberapa ruang untuk interpretasi. Tiga pengamatan

bisa dilakukan.

Klasifikasi karakteristik pekerjaan tertentu

Di satu sisi, beberapa inkonsistensi tampaknya ada di klasifikasi karakteristik pekerjaan

menjadi permintaan pekerjaan sumber s atau pekerjaan. Pekerjaan (dalam) keamanan, misalnya,

sering digambarkan sebagai sumber daya pekerjaan (Hu et al., 2011), tetapi juga telah

dimasukkan sebagai permintaan pekerjaan (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007). Yang

terakhir tampaknya sejajar dengan literatur ketidakamanan pekerjaan, yang mendefinisikan

ketidakamanan pekerjaan sebagai aspek yang menuntut memicu gaya coping tertentu, yang

tampaknya cocok dalam proses energik JDR. Penelitian di masa depan mungkin bertujuan untuk

memajukan teori JD-R dengan lebih lanjut memeriksa premis dasar

pertama tentang asi categoriz berbagai karakteristik pekerjaan.

Di sisi lain, aspek pekerjaan tertentu dimodelkan baik dari segi karakteristik pekerjaan

dan sebagai hasilnya. Work home interference (WHI), misalnya, telah diklasifikasikan sebagai

permintaan pekerjaan (Schaufeli et al., 2009), tetapi juga sebagai hasil (Mayo, Pastor, Cooper, &

Sanz-Vergel, 2011), menjelaskan hubungan antara tuntutan pekerjaan dan kesejahteraan (Van

der Heijden, Demerouti, & Bakker, 2008; Van Ruysseveldt, Proost dkk., 2011). Demikian pula,
ditindas telah dikonseptualisasikan sebagai permintaan pekerjaan (Law, Dollard, Tuckey, &

Dormann, 2011), tetapi sejalan dengan Three Way Model, mungkin juga hasil dari tuntutan
pekerjaan dan sumber daya (Baillien et al., 2011; Balducci dkk., 2011). Demikian pula,

kesempatan belajar sering diintegrasikan sebagai sumber daya pekerjaan (misalnya , Schaufeli et

al., 2009), tetapi pembelajaran yang berhubungan dengan pekerjaan juga dapat dipicu

oleh sumber pekerjaan seperti otonomi kerja (Karasek, 197 9 ) , dan karenanya, menjadi

dimodelkan sebagai hasil dari proses motivasi (misalnya, Van Ruysseveldt, & Taverniers, 2010 ;

Van Ruysseveldt, Verboon et al., 2011) . Teoritis dan longitudinal penelitian

empiris menguraikan karakteristik pekerjaan s dari s hasil mereka, tampaknya instruktif untuk

menambah kejelasan konseptual model JD-R.

Membedakan hambatan pekerjaan dari tantangan pekerjaan

Para ahli JD-R menyatakan bahwa tuntutan pekerjaan hanya berubah menjadi stres kerja

ketika mereka mencapai tingkat yang cukup tinggi (misalnya, Mauno et al., 2007). Efek

lengkungan seperti itubagaimanapun menerima dukungan empiris yang terbatas (untuk ikhtisar,

lihat Rydstedt, Ferrie, & Head, 2006), yang mengarah ke saran bahwa bukan jumlah tuntutan

pekerjaan, tetapi jenis tuntutan pekerjaan menyebabkan hasil yang berbeda ini (misalnya,

Podsakoff , Lepine, & Lepine, 2007). Dengan demikian, penghalang pekerjaan (misalnya,

tuntutan emosional, masalah peran, politik organisasi, dan pertengkaran) didefinisikan sebagai

hambatan yang hampir tidak dapat diatasi. Mereka menggagalkan kebutuhan dan pencapaian

tujuan karyawan, dan karena itu benar-benar menguras energi pekerja, yang menyebabkan

kelelahan. Tantangan pekerjaan (misalnya, beban kerja, tekanan waktu, kompleksitas pekerjaan,

dan tanggung jawab) sama-sama memanfaatkan energi karyawan, yang mengakibatkan

kelelahan. Aku n kontras dengan rintangan pekerjaan, h owever, tantangan pekerjaan dapat

diatasi dan dapat menambah pengembangan karyawan, pencapaian tujuan, dan perlu

kepuasan. Dengan demikian, mereka juga dapat menimbulkan efek positif, seperti keterlibatan

kerja.

Bukti empiris mendukung diferensiasi ini: Struktur faktor yang membedakan antara
tantangan pekerjaan dan hambatan pekerjaan disukai di atas struktur faktor

yang menggabungkan semua tuntutan pekerjaan menjadi satu faktor (Van den Broeck et al.,
2010; Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, 2009 ). Kedua studi cross-sectional (Van den

Broeck et al., 2009; 2010) dan meta-analisis (Crawford , Lepine & Rich , 2010) lebih lanjut

menunjukkan bahwa - setelah mengendalikan asosiasi sumber daya pekerjaan - penghalang

pekerjaan menghasilkan konsekuensi yang merugikan dalam hal kejenuhan dan keterlibatan

kerja, sementara tantangan pekerjaan berhubungan positif baik dengan pelibatan maupun

keterlibatan kerja. Dengan demikian, diferensiasi antara halangan kerja dan tantangan pekerjaan

dapat menjelaskan hubungan positif yang sebelumnya tidak terjelaskan antara tuntutan pekerjaan

tertentu dan keterlibatan kerja dalam studi JD-R (misalnya Mauno et al., 2007; Van den Broeck
et al., 2008). Itu mungkin juga memacu peluang penelitian di masa depan yang mengklarifikasi

sifat dan hubungan dari tuntutan pekerjaan yang berbeda.

Permintaan dan sumber daya yang meluas

Saya nterh tampaknya berkembang melampaui tingkat desain pekerjaan dalam model JD-

R dan untuk memasukkan juga aspek-aspek pada tingkat organisasi (misalnya, perubahan

organisasi, iklim inovasi, iklim keselamatan, tele-kerja; Bakker, Demerouti, de Boer &

Schaufeli , 2003; Cifre, Salanova, & Rodriguez-Sanchez, 2011; Nielsen, Mearns, Matthiesen, &

Idul Fitri, 2011) dan aspek manajemensumber daya manusia (misalnya, keadilan prosedural;

perhatian strategis, dampak strategis; masalah kepegawaian, komunikasi; Boyd et al., 2011; De

Cooman, Stynen, Sels, Van den Broeck, & De Witte, dalam pers; Joling dkk., 2008). Evolusi ini

memperluas ruang lingkup model JD-R dan mungkin memacu penelitian yang menarik.

Satu rute potensial untuk penelitian masa depan adalah untuk mengungkap hubungan

antara permintaan dan sumber daya di tingkat yang berbeda. Sementara sebagian besar penulis

menciutkan semua tuntutan dan sumber daya ke dalam kategori permintaan dan sumber daya

yang luas, beberapa penulis membedakan tingkat ini dan menempatkannya dalam penjajaran

(Bakker, Van Emmerik et al., 2008; Lee & Akhtar, 2011; Weigl, Hornung, Parker, Petru, Glaser,

& Angerer, 2010). Yang lain lagi berpendapat bahwa aspek tingkat yang lebih tinggi (yaitu,
aspek SDM) berhubungan dengan kesejahteraan pekerja melalui karakteristik tingkat yang lebih

rendah (yaitu, tuntutan dan sumber daya yang berhubungan dengan tugas; Dollard & Bakker,
2010; Castanheira, & Chambel, 2010). Dengan demikian, model JD-R mungkin membantu

dalam membuka kotak hitam di mana kebijakan sumber daya manusia berhubungan dengan hasil

tingkat karyawan (misalnya kesejahteraan dan kinerja) dan keberhasilan organisasi.

Hubungan antara tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, kejenuhan, dan keterlibatan

kerja
Sejauh ini, model JD-R telah berfokus pada hubungan dari tuntutan pekerjaan dan

sumber daya pekerjaan untuk kejenuhan dan keterlibatan kerja. Meskipun hubungan ini

tampaknya sudah terjalin dengan baik, dua pertanyaan tetap ada.

Hubungan dan stabilitas longitudinal

Beberapa penelitian menyadap hubungan longitudinal dari karakteristik pekerjaan ke

kesejahteraan karyawan, menggunakan prospektif (misalnya, Dikkers, Jansen, de Lange,

Vinkenburg, & Kooij, 2010) dan desain yang tertinggal (misalnya, Boyd et al., 2011; Weigl et

al., 2010; Xanthopoulou et al., 2009). Kelambatan waktu yang tepat di

mana karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kesejahteraan karyawan tetap, bagaimanapun,

tidak jelas. Saat waktu tertinggal rang e dari empat bulan (Simbula, Gulielmi, & Schaufeli, 2011)

ke 35 tahun (Hakanen, Bakker et al., 2011), dengan sebagian besar studi

menggunakan satu sampai dua tahun interval waktu (misalnya, Mauno et al ., 2007; Sonnentag,

Binneweis, & Mojza, 2010; Weigl et al., 2010). Pemilihan jeda waktu tampaknya sebagian besar

didasarkan pada masalah praktis, bukan pada argumen teoretis atau metodologis. Oleh karena

itu, penelitian di masa depan dapat memajukan literatur JD-R dan literatur desain pekerjaan

secara umum dengan mengungkap waktu yang dibutuhkan untuk tuntutan pekerjaan dan sumber

daya pekerjaan untuk berdampak pada kelelahan dan keterlibatan kerja (lihat juga De Lange,

Taris, Kompier, Houtman, & Bongers , 2005).

Sifat hasil mungkin menjadi salah satu kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam

menetapkan jeda waktu yang tepat. Emosi mungkin dipelajari dengan menggunakan terpendek
waktu-lag, karena mereka cenderung kurang stabil dari waktu ke waktu (Ouweneel, Le Blanc, &

Schaufeli, 2011). Kesehatan umum (Van der Heijden et al., 2008) dan keluhan psikosomatis
(Boyd et al., 2011) juga dapat dipelajari dengan menggunakan jeda waktu yang relatif singkat,

karena mereka mungkin juga lebih mudah berubah daripada kelelahan dan keterlibatan kerja (

Hakanen, Perhoniemi dkk., 2008; Sonnentag et al., 2010). Bijih M pengamatan menyeluruh

yang bagaimanapun diperlukan untuk memvalidasi kesimpulan tersebut dan untuk mengatur

waktu yang sesuai-lag tidak relatif, tapi secara mutlak.

Secara mengherankan, secara umum, kejenuhan dan keterlibatan kerja dalam aspek

kesejahteraan umum tampak agak stabil dari waktu ke waktu (yaitu stabilitas mulai dari

0,45 hingga 0,72 ; Hakanen, Perhoniemi dkk., 2008 ; Xantopoulou et al. , 2009 ) , terlepas dari
jeda waktu yang digunakan. Stabilitas serupa telah dilaporkan untuk tuntutan pekerjaan dan

sumber daya (Hakanen, Schaufeli et al., 2008; Hakanen, Perhoniemi et al., 2008) . Hal ini

tampaknya mengisyaratkan lingkungan kerja yang stabil tinggi bagi sebagian besar

pekerja , menyisakan sedikit ruang untuk menemukan relasi longitudinal yang tertinggal antara

karakteristik pekerjaan dan kesejahteraan. Penelitian menegaskan t hat calon hubungan dari

tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan burnout dan keterlibatan kerja jauh berkurang

setelah mengendalikan tingkat awal kejenuhan dan kerja keterlibatan (misalnya, Prieto,

Salanova, Martinez, & Schaufeli, 2008).

Oleh karena itu, penelitian di masa depan juga dapat mengadopsi desain alternatif untuk

memeriksa dampak dari tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan pada pelibatan dan

keterlibatan kerja.Pertama, transisi antara pekerjaan dapat diperiksa. Meskipun sumber daya dan

keterlibatan kerja tampak paling stabil di antara pekerja yang tinggal di pekerjaan yang sama,

perubahan mungkin terjadi di antara pekerja yang melakukan promosi atau pindah ke perusahaan

lain (D e Lange, De Witte & Notelaers, 2008) . Penelitian masa depan dapat memperluas lini

pekerjaan ini ke perubahan dalam tuntutan pekerjaan dan kelelahan. Kedua, para

ahli bisa semakin memasuki perbedaan intra-individu dalam karakteristik pekerjaan dan

kesejahteraan, misalnya dengan menggunakan metode harian harian . Meskipun stabilitas pada
tingkat antar-individu, penelitian awal mengungkapkan bahwa pekerjaan res ources dan

keterlibatan kerja bervariasi dalam karyawan , dengan karyawan mengalami keterlibatan yang
lebih tinggi pada hari-hari mereka melaporkan sumber daya pekerjaan yang lebih tinggi

( Simbula, 2010; Xanthopoulou et al. , 2009) . W ithin-orang desain s mungkin lebih lanjut

digunakan untuk memeriksa apakah fluktuasi dalam tuntutan pekerjaan dan sumber daya

pekerjaan mempengaruhi pelampiasan dan keterlibatan karyawan.

Siklus keuntungan dan kerugian

Beberapa penelitian juga memanfaatkan penyebab terbalik dan timbal balik dalam

hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kesejahteraan karyawan, yang mengarah ke studi

tentang siklus untung atau rugi. Dalam sumber daya siklus keuntungan positif merangsang kerja
keterlibatan yang, pada gilirannya, meningkatkan sumber daya pekerjaan, mendorong

keterlibatan (misalnya, Llorens et al., 2007).Siklus rugi mengacu pada proses-proses di mana

burnout menginduksi kehilangan sumber daya dan akumulasi tuntutan pekerjaan, yang kemudian

menghasilkan burnout (Sepuluh Brummelhuis, ter Hoeven, Bakker, & Peper, 2011). Kedua

keuntungan dan kerugian es Cycl dapat didasarkan pada teori COR. Singkatnya, ketersediaan

sumber daya memungkinkan individu untuk mengumpulkan lebih banyak sumber daya , dan

dalam jangka panjang 'kafilah sumber daya' yang dihasilkan memperkuat hasil

positif. Sebaliknya, siklus kehilangan mencerminkan gagasan bahwa kurangnya sumber daya

mengakibatkan hilangnya sumber daya yang lebih besar. Sampai saat ini, bukti adanya spiral

dalam model JD-R bercampur: Sementara beberapa penelitian dapat membangun hubungan

positif dari keterlibatan kerja ke sumber daya pekerjaan (misalnya Simbula et al., 2011; Weigl et

al., 2010; Xanthopoulou et al. ., 2009), yang lain tidak dapat mereplikasi hasil ini (Boyd,

Winefield, & Bakker, 2008; Hakanen, Bakker et al., 2011). Demikian pula , beberapa sarjana

memberikan bukti untuk siklus kerugian mengenai tuntutan pekerjaan (Sepuluh Brummelhuis et

al., 2011; Van der Heijden et al., 2008) dan sumber daya pekerjaan (Houkes, Winants, &

Twellaar, 2008), sementara yang lain tidak (Prieto et al., 2008). Mungkin beberapa moderator

seperti motivasi pekerja dapat ikut bermain (Sepuluh Brummelhuis et al., 2011) atau transisi
tertentu diperlukan untuk perubahan dalam karakteristik pekerjaan tertentu (De Lange et al.,

2008). Secara umum, hubungan timbal balik ini mengisyaratkan pengerjaan pekerjaan, yaitu
proses di mana pekerja secara fisik atau kognitif mengubah tugas dan hubungan sosial di tempat

kerja (misalnya Tim, Bakker, & Derek, 2012).

Buffer dan dorong hipotesa

Sebuah kekuatan tertentu, model JD-R mempertimbangkan berbagai tuntutan pekerjaan

untuk menghasilkan konsekuensi merusak kesehatan, dan berbagai sumber daya pekerjaan untuk

meningkatkan kesejahteraan karyawan, memungkinkan pengelompokan karakteristik pekerjaan

dalam kategori masing-masing. Dari asumsi ini, mungkin disarankan bahwa beragam tuntutan

pekerjaan dapat berinteraksi dengan beragam sumber daya pekerjaan. Namun, beberapa studi
memberikan bukti untuk interaksi antara kategori tuntutan pekerjaan dan sumber daya

pekerjaan , meskipun metode yang berbeda digunakan, seperti pendekatan rasio,

menyeimbangkan permintaan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Hu et al., 2011, lihat juga

Siegrist, 1996) atau pendekatan kuadran menggunakan prosedur pembagian median (Hu et al.,

2011, lihat juga Karasek, 1979) atau analisis klaster (Van den Broeck, De Cuyper, Luyckx, & De

Witte; dalam pers).

Baru-baru ini kategori sumber pekerjaan ditemukan untuk buffer dampak tuntutan

pekerjaan di intimidasi di tempat kerja melalui pemodelan persamaan struktural (Van den

Broeck , Baillien, & De Witte , 2011), yang mungkin

merangsang para penggunaan dari metodologi ini untuk lebih meneliti interaksi antara kategori

karakteristik pekerjaan, juga dalam hal hipotesis yang mendorong. Masa depanpenelitian juga

dapat berfokus pada calon moderator. J sumber ob mungkin misalnya terutama penyangga

dampak negatif dari mo merugikan st tuntutan pekerjaan di tertentu pekerjaan (misalnya,

tuntutan emosional bagi pekerja perawatan di rumah; Xanthopoulou, Bakker, Dollard et al,

2007.). Selain itu, mengikuti teori COR , berbagai sumber daya mungkin diperlukan untuk

mengatasi beban tuntutan pekerjaan. Sejalan dengan pandangan ini, kehadiran sumber daya

organisasi (misalnya, iklim inovatif ; King et al., 2007) telah terbukti meringankan hubungan
negatif tuntutan kerja, mungkin karena sumber daya organisasi menimbulkan berbagai sumber

daya pekerjaan. Atau, kombinasi sumber daya pribadi dan pekerjaan mungkin paling kuat dalam
menyangga tuntutan pekerjaan. Untuk mendukung pandangan ini, internal locus of control dan

self-efficacy telah diindikasikan sebagai atribusi pribadi yang diperlukan untuk kontrol pekerjaan

untuk mengurangi dampak yang merusak kesehatan dari tuntutan pekerjaan pada strain afektif

dan nyeri muscoskeletal (Meier, Semmer, Elfering, & Jacobshagen, 2008). Demikian pula,

khususnya kombinasi motivasi dan sumber daya pekerjaan diindikasikan untuk menyangga

asosiasi tuntutan pekerjaan dengan kelelahan (Fernet, Guay, & Senécal, 2004).

Sumber daya pribadi

S cholars mungkin lebih lanjut memajukan peran karakteristik pribadi dalam model JD-
R, misalnya, dalam hal peran sumber daya pribadi dan pengenalan tuntutan pribadi.

Peran sumber daya pribadi

Penelitian awal menunjukkan bahwa t dia peran sumber daya pribadi dapat diperpanjang.

Pertama, beberapa studi menekankan efek utama dari sumber daya pribadi seperti harga diri dan

optimisme berbasis organisasi (Xanthopoulou et al., 2009), perfeksionisme, penghindaran dan

aktif mengatasi (Houkes et al., 2008), kompetensi mental dan emosional (Prieto et al., 2008),

humor (Van den Broeck, Van der Elst, Dikkers, De Lange, & De Witte, 2012) tentang kelelahan

dan keterlibatan , setelah mengontrol tuntutan pekerjaan dan sumber daya . Meskipun yang

terakhir tetap prediktor yang paling penting , temuan ini menyoroti tambahan Pentingnya

keyakinan positif karyawan pada diri sendiri dan potensi mereka untuk mengendalikan

lingkungan demi kesejahteraan terkait pekerjaan mereka. Penelitian di masa depan mungkin

lebih lanjut memeriksa ini dan dengan demikian fokus pada sumber daya pribadi yang dapat

dengan mudah dilatih dalam konteks kerja ( misalnya, harga diri berdasarkan organisasi).

Second, the mediating role of personal resources can be extended to the relationship

between job demands and burnout. In line with this view and building upon COR theory,

coping has been shown toexplain the association of job demands with burnout and work

engagement (Alarcon, Edwards, & Menke, 2011). Also motivation in terms of intrinsic
motivation (Rubino, Luksyte, Perry, & Volpone, 2009) and the satisfaction of the psychological
needs (Van den Broeck et al., 2008) fulfils this role, which seems to indicate that motivation

might also assist in understanding the impact of the energetic process .

Ketiga, juga peran moderasi dari sumber daya pribadi dapat diperpanjang . Selain

menyangga tuntutan pekerjaan, sumber daya pribadi mungkin memperkuat efek positif dari

sumber daya pekerjaan. Sejalan dengan ide ini dan literatur orang-lingkungan-fit, mengejar nilai-

nilai intrinsik ditunjukkan untuk meningkatkan hubungan antara otonomi dan kesempatan belajar

dalam prediksi kerja keterlibatan dan kelelahan (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Smulders, &

De Witte, 2011 ). Demikian pula, pro - aktifitas dapat meningkatkan dampak positif dari
dukungan sosial pada keterlibatan kerja dari waktu ke waktu (Dikkers et al., 2010).

Tuntutan pribadi
P desain pekerjaan revious model dan bukti empiris menunjukkan s bahwa aspek-aspek

pribadi seperti over-komitmen dapat membuat pekerja rentan terhadap dampak negatif tuntutan

pekerjaan atau menghalangi mereka untuk mendapatkan manfaat dari aspek-aspek positif (Van

Vegchel, De Jonge, Bosma & Schaufeli, 2005). Penelitian terbaru tampaknya mengisyaratkan

faktor-faktor pekerjaan yang merugikan di ranah model JD-R juga. Misalnya, pekerja yang

mengalami defisit dalam sistem kontrol kognitif mereka tampaknya mengembangkan tingkat

kelelahan yang tinggi ketika dihadapkan dengan disonansi emosional (Diestel & Schmidt, 2011).

Karakteristik pribadi menempatkan beban tambahan pada karyawan 'mungkin diberi label

sebagai tuntutan pribadi dan model JD-R dapat merupakan kerangka kerja yang berharga untuk

meneliti lebih lanjut dampaknya terhadap perancangan pekerjaan, kejenuhan dan keterlibatan

kerja. Fokus pada tuntutan pribadi mungkin juga memiliki relevansi praktis,sebagai individu

yang memegang tuntutan pribadi mungkin sangat rentan untuk mengembangkan kejenuhan

dan untuk kekurangan pekerjaan keterlibatan.

Kesimpulan
Secara umum, penelitian yang meluas memvalidasi model JD-R, dan membuktikan
karakter integratifnya. Dengan demikian, model JD-R telah menjadi mapan dan mengilhami

sejumlah besar penelitian tentang kesejahteraan karyawan. Namun, beberapa lacunas dan
 ketidaksesuaian muncul, yang mungkin membuka kemungkinan penelitian baru

yang menarik . Studi masa depan mungkin misalnya fokus pada premis dasar dari model JD-R

dan memberikan yang solid bingkai untuk categoriz asi tuntutan pekerjaan dan sumber daya

pekerjaan. Kami juga menyerukan penelitian masa depan yang cermat untuk memasuki

hubungan langsung dan timbal balik antara tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan,

kejenuhan, dan keterlibatan kerja. Akhirnya, teori JD-R dapat lebih mengembangkan peran

karakteristik pribadi, sehingga mengintegrasikan saran dari penelitian sebelumnya. Kami

berharap ide-ide ini menantang para peneliti untuk mengambil model JD-R ke dalam dekade
berikutnya untuk kepentingan pekerja dan organisasi.

Referensi
Alarcon, GM, Edwards, JM, & Menke, LE (2011). Burnout dan Keterlibatan Mahasiswa: Uji Teori
Sumber Daya Konservasi. Jurnal Psikologi, 145 (3), 211-227.
Babakus, E., Yavas, U., & Ashill, NJ (2009). Peran Orientasi Pelanggan sebagai Moderator dari
Hubungan Kerja-Kinerja-Burnout-Kinerja: Sebuah Tingkat Permukaan-Trait Perspektif. Journal
of Retailing, 85 (4), 480-492.
Baillien, E., Rodríguez-Muñoz, A., Van den Broeck, A., & De Witte, H., (2011). Apakah tuntutan dan sumber daya
mempengaruhi laporan sasaran dan pelaku bullying di tempat kerja? Studi lintas-tertinggal dua
gelombang. Bekerja & Stres, 25 (2), 128-146.
Bakker, AB, & Bal, PM (2010). Keterlibatan dan kinerja kerja mingguan: Sebuah studi di antara para guru
pemula. Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, 83 (1), 189-206.
Bakker, AB, & Demerouti, E. (2007). Model tuntutan pekerjaan-sumber: State of the art. Jurnal Psikologi
Manajerial, 22, 309 - 328.
Bakker, AB, Demerouti, E., & Dollard, M. (2008). Bagaimana tuntutan pekerjaan memengaruhi
pengalaman para mitra yang kelelahan: Mengintegrasikan konflik kerja-keluarga dan teori
persilangan. Jurnal Psikologi Terapan, 93, 901-911.
Bakker, AB, Demerouti, E., & Euwema, M. (2005). Sumber daya pekerjaan menyangga dampak tuntutan
pekerjaan terhadap kelelahan. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 10, 170-180.
Bakker, AB, Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, WB (2003). Tuntutan pekerjaan dan sumber daya
pekerjaan sebagai prediktor dari durasi dan frekuensi ketidakhadiran. Journal of Vocational
Behavior, 62, 341-356.
Bakker, AB, Demerouti, E., & Schaufeli, WB (2003). Proses ganda bekerja di call center: Aplikasi model
Job Demands-Resources. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 393-
417.
Bakker, AB, Hakanen, JJ, Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Sumber daya pekerjaan
meningkatkan keterlibatan kerja, terutama ketika tuntutan pekerjaan tinggi. Jurnal Psikologi
Pendidikan, 99, 274-284.
Bakker, AB, Schaufeli, WB, Leiter, MP, & Taris, TW (2008). Keterlibatan kerja: Sebuah konsep yang
muncul dalam psikologi kesehatan kerja. Bekerja & Stres, 22, 187-200.
Bakker, AB, Van Emmerik IJ. H., & Van Riet, P. (2008). Bagaimana tuntutan pekerjaan, sumber daya,
dan kejenuhan memprediksi kinerja objektif: Replikasi konstruktif. Kecemasan, Stres, dan
Mengatasi, 21 , 309-324.
Bakker, AB, van Veldhoven, M., & Xanthopoulou, D. (2010). Di Luar Model Permintaan Kontrol
Berkembang dengan Tuntutan dan Sumber Daya Pekerjaan Tinggi. Jurnal Psikologi Personalia,
9 (1), 3-16.
Balducci, C., Fraccaroli, F., & Schaufeli, WB (2011). Penindasan di tempat kerja dan hubungannya
dengan karakteristik pekerjaan, kepribadian, dan gejala stres pasca-trauma: model
terintegrasi. Kegelisahan,Stres dan Mengatasi, 24 (5), 499-513.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: Latihan kontrol. New York: WH Freeman.
Boyd, CM, Bakker, AB, Pignata, S., Winefield, AH, Gillespie, N., & Stough, C. (2011). Tes Longitudinal
Model Tuntutan-Sumber Daya Pekerjaan di antara Akademisi Universitas Australia. Psikologi
Terapan: Suatu Tinjauan Internasional, 60 (1), 112-140.
Boyd, D., Winefield, A., & Bakker, A. (2008). Tes longitudinal model tuntutan-sumber pekerjaan di staf
universitas Australia. Jurnal Psikologi Internasional, 43 (3-4), 225-225.
Castanheira, F., & Chambel, MJ (2010). Mengurangi kelelahan di pusat panggilan melalui praktik
SDM. Manajemen Sumber Daya Manusia, 49 (6), 1047-1065.
Cifre, E., Salanova, M., & Rodriguez-Sanchez, AM (2011). Menari antara Teori dan Praktik:
Meningkatkan Keterlibatan Kerja melalui Intervensi Stres Kerja. Faktor Manusia dan Ergonomi
di Manufaktur & Industri Jasa, 21 (3), 269-286.
Crawford, ER, LePine, JA, & Rich, BL (2010). Menghubungkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya untuk
keterlibatan dan kelelahan karyawan: Ekstensi teoritis dan tes meta-analitik. Jurnal Psikologi
Terapan , 95 (5), 834-848.
De Cooman, R., Stynen, D., Sels, L., Van den Broeck, A., & De Witte, H. (dalam pers). Bagaimana karakteristik
pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kebutuhan dan motivasi otonom: Implikasi untuk usaha
kerja. Jurnal Psikologi Sosial Terapan .
De Lange, AH, De Witte, H., & Notelaers, G. (2008). Haruskah saya tinggal atau saya harus
pergi? Memeriksa hubungan longitudinal antara sumber daya pekerjaan dan keterlibatan kerja
untuk pemondok versus penggerak. Bekerja & Stres, 22, 201-223.
De Lange, AH, Taris, TW, Kompier, MAJ, Houtman, ILD, & Bongers, PM (2005). Mekanisme yang
berbeda untuk menjelaskan efek yang terbalik dari kesehatan mental pada karakteristik
pekerjaan. Jurnal Skandinavia Kerja, Lingkungan dan Kesehatan, 31 , 3-14.
Demerouti, E., Bakker, AB, Nachreiner, F., & Schaufeli, WB (2001). Pekerjaan menuntut-sumber daya
model kelelahan. Jurnal Psikologi Terapan, 86, 499-512.
Demerouti, E., Le Blanc, P., Bakker, AB, Schaufeli, WB & Hox, J. (2009). Hadir tetapi sakit: Studi tiga
gelombang tentang tuntutan pekerjaan, presenteeism dan burnout. Pengembangan Karir
Internasional, 14 , 50-68.
Diestel, S., & Schmidt, KH (2011). Peran Moderasi Kontrol Kognitif Defisit dalam Tautan Dari Disonansi
Emosional ke Gejala dan Absennya Burnout . Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 16 (3), 313-330.
Dikkers, JS, Jansen, PG, de Lange, AH, Vinkenburg, CJ, Kooij, D. (2010). Proaktif, karakteristik
pekerjaan, dan keterlibatan: studi longitudinal. Pengembangan Karir Internasional, 15 (1), 59-77.
Dollard, MF & Bakker, AB (2010). Iklim keamanan sosial sebagai prekursor lingkungan kerja yang
kondusif, masalah kesehatan psikologis dan keterlibatan karyawan. Jurnal Psikologi Pekerjaan
dan Organisasi, 83 (3), 579-599.
Fernet, C., Guay, F., Senecal, C. (2004). Menyesuaikan dengan tuntutan pekerjaan: Peran kerja, penentuan
nasib sendiri dan kontrol pekerjaan dalam memprediksi kelelahan. Journal of Vocational
Behavior, 65, 39-56.
Freeney, YM & Tiernan, J. (2009). Eksplorasi fasilitator dan hambatan untuk bekerja dalam
keperawatan. Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 46 (12), 1557-1565.
Gagné, M., & Deci, EL (2005). Teori penentuan nasib sendiri dan motivasi kerja. Jurnal Perilaku
Organisasi, 26, 331-362.
Hackman, J., & Oldham, G. (1976). Motivasi melalui desain kerja - Tes teori. Perilaku Organisasi dan
Kinerja Manusia, 16, 250-279.
Hakanen, JJ, Bakker, AB, & Demerouti, E. (2005). Bagaimana dokter gigi mengatasi tuntutan pekerjaan
mereka dan tetap terlibat: Peran moderasi dari sumber daya pekerjaan. Jurnal Ilmu Oral Eropa,
113, 479-487.
Hakanen, JJ, Bakker, AB, & Jokisaari, M. (2011). Studi Tindak Lanjut 35 Tahun tentang Kebakaran Di
Antara Karyawan Finlandia. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 16 (3), 345-360.
Hakanen, JJ, Bakker, AB, & Schaufeli, WB (2006). Burnout dan keterlibatan kerja di antara para
guru. Jurnal Psikologi Sekolah, 43, 495-513.
Hakanen, JJ, Peeters, MC, & Perhoniemi, R. (2011). Proses pengayaan dan perolehan spiral di tempat
kerja dan di rumah: Studi panel lintas-tertinggal 3-tahun. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 84 (1), 8-30.
Hakanen, JJ, Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. (2008). Getaran positif spiral di tempat kerja: Dari
sumber daya pekerjaan hingga keterlibatan kerja, inisiatif pribadi, dan inovasi unit kerja. Journal
of Vocational Behavior, 73 , 78-91.
Hakanen, JJ, Schaufeli, WB, & Ahola, K. (2008). Model Tuntutan Pekerjaan - Sumber: Sebuah studi
lintas-tertinggal tiga tahun tentang kelelahan, depresi, komitmen, dan keterlibatan kerja. W ork &
Stress, 22, 224-241.
Hansez, I., & Chmiel, N. (2010). Perilaku Keselamatan: Tuntutan Pekerjaan, Sumber Daya Pekerjaan,
dan Manajemen yang Dirasakan Komitmen terhadap Keselamatan. Jurnal Psikologi Kesehatan
Kerja, 15 (3), 267-278.
Herzberg, F. (1968). Bekerja dan Sifat Manusia. Crosby, London.
Hobfoll, SE (2002). Sumber daya sosial dan psikologis dan adaptasi. Tinjauan Psikologi Umum , 6, 307-
324.
Hobfoll, SE, Johnson, RJ, Ennis, N. E, Jackson, AP (2003). Hilangnya sumber daya, perolehan sumber
daya, dan hasil emosional di kalangan wanita dalam kota. Jurnal Kepribadian dan Psikologi
Sosial, 84 , 632-643.
Hoki, GF (1997). Kontrol kompensatori dalam pengaturan kinerja manusia di bawah tekanan dan beban
kerja yang tinggi: Kerangka kognitif-energetik. Biologi Psikologi, 45, 73-93.
Houkes, I., Winants, YH, & Twellaar, M. (2008). Faktor penentu spesifik dari kelelahan di kalangan
praktisi umum pria dan wanita: Analisis panel lintas-tertinggal. Jurnal Psikologi Pekerjaan dan
Organisasi, 81 , 249-276.
Hu, Q., Schaufeli, WB, & Taris, TW (2011). Model Job Demands-Resources: Analisis aditif dan efek
gabungan dari permintaan dan sumber daya. Journal of Vocational Behavior, 79 (1), 181-190.
Joling, CI, Blatter, BM, Ybema, JF, & Bongers, PM (2008). Dapatkah kondisi kerja psikososial yang
menguntungkan dan dedikasi kerja yang tinggi melindungi terhadap terjadinya gangguan
muskuloskeletal yang berhubungan dengan pekerjaan? Skandinavia Jurnal Lingkungan &
Kesehatan Kerja, 34 (5), 345-355.
Jourdain, G., & Chênevert, D. (2010). Job tuntutan-sumber daya, kelelahan dan niat untuk meninggalkan
profesi keperawatan: Sebuah survei kuesioner. Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 47 (6),
709-722.
Karasek, R. (1979). Tuntutan pekerjaan, lintang keputusan pekerjaan, dan ketegangan mental - Implikasi
untuk desain ulang pekerjaan. Ilmu Administrasi Quarterly, 24, 285-308.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Pekerjaan yang sehat: Stres, produktivitas, dan rekonstruksi
kehidupan kerja. New York: Buku-buku Dasar.
Karatepe, OM, & Olugbade, OA (2009). Efek pekerjaan dan sumber daya pribadi pada keterlibatan kerja
karyawan hotel. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 28 , 504-512.
King, EB, De Chermont, K., West, M., Dawson, JF, & Hebl, MR (2007). Bagaimana inovasi dapat
mengurangi konsekuensi negatif dari tuntutan konteks kerja: Pengaruh iklim untuk inovasi pada
hasil organisasi. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80 , 631-645.
Korunka, C., Kubicek, B., & Schaufeli, WB (2009). Keterlibatan dan kelelahan kerja: Menguji
ketangguhan model Tuntutan-Sumber Daya Pekerjaan. The Journal of Positive Psychology,
4, 243-255.
Kühnel, J., & Sonnentag, S. (2011). Berapa lama Anda mendapat manfaat dari liburan? Melihat lebih
dekat efek liburan yang memudar. Jurnal Perilaku Organisasi, 32 (1), 125-143.

Hukum, R., Dollard, MF, Tuckey, MR, & Dormann, C. (2011). Iklim keamanan psikososial sebagai
indikator utama intimidasi dan pelecehan di tempat kerja, sumber daya pekerjaan, kesehatan
psikologis dan keterlibatan karyawan. Analisis Kecelakaan dan Pencegahan, 43 (5), 1782-1793.

Lee, JS, & Akhtar, S. (2011). Efek konteks sosial tempat kerja dan konten pekerjaan pada burnout
perawat. Manajemen Sumber Daya Manusia, 50 (2), 227-245.
Llorens, S., Bakker, A., Schaufeli, WB, & Salanova, M. (2006). Menguji kekokohan Model Tuntutan
Sumber Daya Pekerjaan. International Journal of Stress Management, 13 , 378-391.
Llorens, S., Schaufeli, WB, Bakker, AB, & Salanova, M. (2007). Apakah spiral gain positif dari sumber
daya, keyakinan dan keterlibatan efikasi ada. Komputer dalam Perilaku Manusia, 23, 825-841.
Locke, E., & Latham, G. (2002). Membangun teori yang berguna dari penetapan tujuan dan motivasi tugas
- Pengembaraan 35 tahun. Psikolog Amerika, 57, 705-717.
Mäkikangas, A., & Kinnunen, U. (2003). Stresor dan kesejahteraan psikososial: Harga diri dan optimisme
sebagai moderator dalam satu tahun sampel longitudinal. Kepribadian dan Perbedaan Individu,
35, 537-557.
Martin, P., Salanova, M., & Peiro, JM (2007). Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan dan inovasi
individu di tempat kerja: Melampaui model Karasek? Psicothema, 19 (4), 621-626.
Martinussen, M., Richardsen, AM, & Burke, RJ (2007). Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan dan
kelelahan di antara petugas polisi. Jurnal Peradilan Pidana, 35 , 239-249.
Maslach, C., Schaufeli, WB, & Leiter, MP (2001). Pemecatan pekerjaan. Ulasan Psikologi Tahunan, 52,
397-422.
Mauno, S., Kinnunen, UM, & Ruokolainen, M. (2007). Tuntutan pekerjaan dan sumber daya sebagai
anteseden keterlibatan kerja: Sebuah studi longitudinal. Journal of Vocational Behavior, 70, 149-
171.
Mayo, M., Pastor, JC, Cooper, C., & Sanz-Vergel, AI (2011). Mencapai keseimbangan kerja-keluarga di
antara para manajer Spanyol dan pasangan mereka: perspektif kontrol-permintaan. Jurnal
Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 22 (2), 331-350.
Meier, LL, Semmer, NK, Elfering, A., & Jacobshagen, N. (2008). Arti ganda kontrol: Interaksi tiga arah
antara sumber daya internal, kontrol pekerjaan, dan stres di tempat kerja. Jurnal Psikologi
Kesehatan Kerja, 13 (3), 244-258.
Mostert, K., Peeters, M., & Rost, I. (2011). Gangguan Kerja-rumah dan Hubungan dengan Karakteristik
Pekerjaan dan Kesejahteraan: Studi Afrika Selatan di antara Karyawan dalam Industri
Konstruksi. Stres dan Kesehatan, 27 (3), E238-E251.
Nielsen, MB, Mearns, K., Matthiesen, SB, & Eid, J. (2011). Menggunakan model Job Demands-
Resources untuk menyelidiki persepsi risiko, iklim keselamatan dan kepuasan kerja di organisasi
kritis keselamatan. Jurnal Skandinavia Psikologi, 52 (5), 465-475.
Ouweneel, E., Le Blanc, PM, & Schaufeli, WB (2011). Siswa yang sedang mengalami pertumbuhan:
Sebuah studi longitudinal pada emosi positif, sumber daya pribadi, dan keterlibatan belajar. Jurnal
Psikologi Positif, 6 (2), 142-153.
Parker, SK, Wall, TD & Cordery, JL (2001) Penelitian dan praktik desain kerja masa depan: Menuju
model desain kerja yang terperinci. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
74, 413-440.
Pinder, C. (2008). Motivasi kerja dalam perilaku organisasi (2nd ed.). New York: Tekan psikologi.
Podsakoff, NP, Lepine, JA, & Lepine, MA (2007). Perbedaan stres stressor-penghalang stres hubungan
dengan sikap pekerjaan, keinginan berpindah, perputaran dan perilaku penarikan: Sebuah meta-
analisis. Jurnal Psikologi Terapan, 92, 438-454.
Prieto, LL, Salanova, M., Martinez, I., & Schaufeli, WB (2008). Perluasan model Sumber Daya Tuntutan
Pekerjaan dalam prediksi kelelahan dan keterlibatan guru dari waktu ke waktu. Psicothema, 20 ,
354-360.
Rousseau, DM (1995). Kontrak psikologis dalam organisasi: Memahami perjanjian tertulis dan tidak
tertulis. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Rubino, C., Luksyte, A., Perry, SJ, & Volpone, SD (2009). Bagaimana Stresor Mengarah ke
Burnout? Peran Perantara Motivasi. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 14 (3), 289-304.
Rydstedt, LW, Ferrie, J., & Head, J. (2006). Apakah ada dukungan untuk lengkung, hubungan antara
karakteristik pekerjaan psikososial dan mental - menjadi? Lintas - sectional dan panjang - data
jangka dari studi Whitehall II. Bekerja & Stres, 20 (1), 6 - 20.
Schaufeli, WB & Bakker, AB (2001). Werk en welbevinding. Naar een positieve benadering di de
arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 5 , 229 - 253.
Schaufeli, WB, & Bakker, AB (2004). Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, dan hubungan mereka
dengan kejenuhan dan keterlibatan: Sebuah studi multi-sampel. Jurnal Perilaku Organisasi, 25 ,
293-315.
Schaufeli, WB, Bakker, AB, & Van Rhenen, W. (2009). Bagaimana perubahan dalam tuntutan pekerjaan
dan sumber daya memprediksi kelelahan, keterlibatan kerja, dan ketidakhadiran penyakit. Jurnal
Perilaku Organisasi, 30, 893-917.
Schaufeli, WB, Salanova, M., Gonzaléz-Romá. V., & Bakker, AB (2002). Pengukuran keterlibatan dan
kejenuhan: Pendekatan analitik faktor konfirmatori . Jurnal Studi Kebahagiaan, 3 , 71-92.
Schreurs, B., Van Emmerik, H., De Cuyper, N., Notelaers, G. & De Witte, H. (2011). Job demand-
resources dan early retirement intention: Perbedaan antara pekerja kerah biru dan putih. Ekonomi
Ekonomi dan Industri, 32 (1), 47-68 .
Seligman, M., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Psikologi positif - Sebuah pengantar. Psikolog Amerika,
55, 5-14.
Selye H. (1956). Stres kehidupan. New York: McGraw-Hill.
Siegrist, J. (1996). Efek kesehatan yang buruk dari kondisi penghargaan yang tinggi dan rendah
upaya. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja , 1 , 27–41.
Simbula, S. (2010). Fluktuasi harian dalam kesejahteraan guru: studi buku harian menggunakan model
Job Demands-Resources. Kecemasan, Stres dan Mengatasi, 23 (5), 563-584.
Simbula, S., Guglielmi, D., & Schaufeli, WB (2011). Studi tiga gelombang sumber daya pekerjaan, self-
efficacy, dan keterlibatan kerja di antara guru sekolah Italia. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 20 (3), 285-304.
Sonnentag, S., Binnewies, C., & Mojza, EJ (2010). Tetap Sehat dan Terlibat Ketika Tuntutan Tinggi:
Peran Detasemen Psikologis. Jurnal Psikologi Terapan, 95 (5), 965-976.
Sundin, L., Hochwalder, J., & Lisspers, J. (2011). Pemeriksaan longitudinal tuntutan pekerjaan spesifik
dan pekerjaan tertentu, dan dukungan sosial terkait pekerjaan yang terkait dengan kelelahan di
antara perawat di Swedia. Kerja. Jurnal Penilaian Pencegahan & Rehabilitasi, 38 (4), 389-
400. sepuluh Brummelhuis, LL, ter Hoeven, CL, Bakker, AB, & Peper, B. (2011). Menerobos
siklus hilangnya kelelahan: Peran motivasi. Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, 84 (2),
268-287.
Tim, M., Bakker, AB, & Derks, D. (2012). Pengembangan dan validasi skala kerajinan pekerjaan. Journal
of Vocational Behavior, 80, 173-186.
Van den Broeck, A., Baillien, E., & De Witte, H. (2011). Penindasan di tempat kerja: perspektif dari
Model Permohonan Tuntutan Pekerjaan. Jurnal Psikologi Industri Afrika Selatan, 37 (2), 879-891
Van den Broeck, A., De Cuyper, N., De Witte, H., & Vansteenkiste, M. (2010). Tidak semua tuntutan
kerja sama: Membedakan kendala pekerjaan dan tantangan pekerjaan dalam model Tuntutan-
Sumber Daya Pekerjaan. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19 (6), 735-
759.
Van den Broeck, A., De Cuyper, N., Luyckx, K., & De Witte, H. (dalam pers). Job Job Demands-
Resources Profiles, Burnout, dan Keterlibatan kerja: Pemeriksaan Person-Centered. Ekonomi
Ekonomi dan Industri.
Van den Broeck, A., Vander Elst, T., Dikkers, J., De Lange, A. & De Witte, H. (dalam pers). Ini lucu:
Pada Peran yang bermanfaat dari Humor dan Humor Afiliasi dalam Desain Pekerjaan. Psicothema,
24 (1), 87-93.
Van den Broeck, A., Van Ruysseveldt, J., Smulders, P. & De Witte, H. ( 2011 ) Apakah Orientasi Nilai
Intrinsik Kerja Memperkuat Dampak Sumber Daya Pekerjaan? Suatu Perspektif dari Model
Permohonan Tuntutan Pekerjaan. European Journal of Work and Organizational Psychology ,
20, 581-609.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Menjelaskan hubungan antara
karakteristik pekerjaan, kejenuhan, dan keterlibatan: Peran kepuasan kebutuhan psikologis
dasar. Bekerja dan Stres, 22 (3), 277-294.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte H. (2009). Apakah Beberapa Pekerjaan Menuntut
Secara Positif Berhubungan dengan Kesejahteraan Kerja? Bukti Lebih Lanjut untuk Diferensiasi
antara Rintangan Pekerjaan dan Tantangan / Tuntutan Pekerjaan. Dalam: Salanova, M. &
Rodríguez-Sánchez, AM (Eds.). Mencari Sisi Positif Kesehatan Kerja di Tempat Kerja. Colección
e-psique. Publicacions Universitat Jaume I, Castellón, hal. 88-105.
Van den Heuvel, M., Demerouti, E., Bakker, AB, & Schaufeli, WB (2010). Sumber daya pribadi dan
keterlibatan kerja dalam menghadapi perubahan. Dalam J. Houdmont & S. Leka (Eds.), Psikologi
kesehatan kerja kontemporer: Perspektif global pada penelitian dan praktik (pp. 124-150)
Chichester: John Wiley & Sons Ltd.
van der Heijden, BI, Demerouti, E., & Bakker, AB (2008). Interferensi kerja-rumah di antara perawat:
hubungan timbal balik dengan tuntutan pekerjaan dan kesehatan. Jurnal Keperawatan Lanjutan,
62 (5), 572-584.
Van Emmerik, IJ.H., Bakker, A B., Euwema, MC (2009). Menjelaskan evaluasi karyawan terhadap
perubahan organisasi dengan model sumber daya tuntutan pekerjaan. Pengembangan Karir
Internasional, 14, 594-613 .
Van Ruysseveldt, J., & Taverniers, J. (2010). Al Werkend Leren. De actief leren-hypothese van Karasek
mengunjungi kembali [Belajar sambil bekerja. Hipotesis belajar aktif Karasek ditinjau
kembali]. Gedrag & Organisatie , 23 , 1-18.
Van Ruysseveldt, J., Verboon, P., & Smulders, P. (2011). Sumber daya pekerjaan dan kelelahan
emosional: peran mediasi kesempatan belajar. Bekerja & Stres , 25 , 205-223.
Van Ruysseveldt, J., Proost, K., & Verboon, P. (2011). Peran Interferensi Kerja-rumah dan Pembelajaran
di Tempat Kerja dalam Proses Pengurangan Energi. Revue Manajemen , 22 , 151-168.
Van Vegchel. N., De Jonge, J., Bosma, H. & Schaufeli, WB (2005). Meninjau Model Ketidakseimbangan
Upaya-Reward: Menyusun keseimbangan dari 45 studi empiris. Ilmu Sosial & Kedokteran, 60 ,
1117-1131.
Walsh, G. (2011). Pelanggan yang tidak ramah sebagai stressor sosial - Anteseden tidak langsung dari
niat berhenti karyawan layanan. Jurnal Manajemen Eropa, 29 (1), 67-78.
Weigl, M., Hornung, S., Parker, SK, Petru, R., Glaser, J., & Angerer, P. (2010). Bekerja keterlibatan
akumulasi tugas, sosial, sumber daya pribadi: Sebuah model persamaan struktural tiga
gelombang. Journal of Vocational Behavior, 77 (1), 140-153.
Westman, M., Bakker, AB, Roziner, I., & Sonnentag, S. (2011). Crossover tuntutan pekerjaan dan
kelelahan emosional dalam tim: studi multilevel longitudinal. Kecemasan, Stres dan Mengatasi,
24 (5), 561-577.
Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E. & Schaufeli, WB (2009). Hubungan timbal balik antara
sumber daya pekerjaan, sumber daya pribadi dan keterlibatan kerja. Journal of Vocational
Behavior, 74, 235-244.