Derecho Laboral

El derecho del trabajo recién empieza a generar normas, en la revolución industrial,

a fines del siglo 19, las normas civiles no eran suficientes para no poder contener
las variables en los vínculos de trabajo, los abusos lo llevaron a que se requiriera
por el estado, modificar o generar normas especiales, no se dictan códigos si no
leyes independientes (Código del trabajo), leyes que prohíben el trabajo infantil, el
trabajo de tantas horas, etc.
- Concepto de derecho del trabajo:
Para William tialler, el derecho del trabajo es la rama del derecho que en forma
principal se encarga de regular tuitivamente la situación de las personas naturales
que obligan total o parcialmente sus capacidades de trabajo durante un periodo de
tiempo a un empleo señalado por otra persona jurídica o natural que remunera sus
servicios. Solo personas naturales son sujetos a un contrato de trabajo.
El derecho del trabajo cumple dos fines:
1) Cumple un fin normativo o regulador de las relaciones entre trabajador y
empleador esto quiere decir que el derecho del trabajo va a dotar las normas
jurídicas por las cuales se va a regular las relaciones de trabajo.
2) Un fin protector o tutelar del trabajador ya que es considerado la parte más
débil en la relación laboral

Equiparar al trabajador al empleador (fin protector)

- Objeto de protección: que va a proteger el derecho del trabajo.

Para que el trabajo de un individuo quede bajo tutela del derecho laboral aquel
debe ser:
1) Trabajo libre: Voluntariamente prestado por el trabajador
2) Prestado para otro y por cuenta de otro, es decir, debe ser por cuenta ajena
y para beneficiar a un tercero.
3) Debe existir un vínculo de subordinación y dependencia.

3.1) Subordinación técnica: el empleador tiene la dirección de cómo hacer

las cosas.
3.2) Subordinación económica: por la cual, el trabajador depende de su
salario para vivir
Son referentes no absolutos.
 4) Debe ser un trabajo remunerado, es lo que se entiende por profesionalidad,
esto significa que el trabajador recibe una remuneración acorde a sus
servicios, el trabajo voluntario de beneficencia.
5) La continuidad en el trabajo, este elemento considera que los servicios deben
ser permanentes, deben ser estables en el tiempo, excluyendo los trabajos
esporádicos.
6) Debe ser lícito

- Características del Derecho del trabajo:

1) Es un derecho nuevo ya que solo surge hace aproximadamente 150 años y
toma fisonomía solo a contar al término de la primera guerra mundial, en el
tratado de Versalles creo la OITE
2) Que regula las relaciones entre privados
3) Es de orden público, esto en razón de la naturaleza del derecho tutelado,
esto es que la protección al trabajador trasciende el interés particular, siendo
por tanto normas indisponibles
Normas de orden público, son normas que no pueden ser disponibles a las partes,
no obstante, la libertad contractual está limitada, no es absoluta.
4) Garantiza derechos irrenunciables, la ley garantiza ciertos derechos, hace
que el trabajador no puede renunciarlos.

5) Es un derecho de rápida evolución, se supone las normas laborales van en

sintonía con la realidad, si cambian las condiciones sociales económicas,
cambian en el trabajo también.

6) Es un derecho universal, porque hay un organismo internacional que es la

OITE que marca pautas sobre los derechos laborales que se aplican en todo
el mundo.

7) Es un derecho autónomo, porque ya tiene normas y principios propios que lo

distinguen de otras disciplinas.

Las fuentes del derecho del trabajo

Fuentes formales: los vehículos a través de los cuales se manifiesta el derecho.
Son básicamente la constitución las normas de rango legal normas reglamentarias
y normas particulares que emanan de los sujetos del derecho laboral
Fuentes materiales: Son todos los hechos sociales, políticos, religiosos, que motivan
o causan la dictación de una norma jurídica
Las fuentes nacionales o de derecho interno:
Es la constitución política: la constitución consagra ciertos derechos laborales a
nivel constitucional así tenemos la libertad de trabajo y su protección
¿Porque no consagra el derecho del trabajo?
No se consagra ya que yo como ciudadano debo exigirle un trabajo al estado. Yo
tengo libertad a elegir mientras sea licito.
3) El derecho a no la discriminación: nadie puede ser descrinado para optar a
un empleo, para permanecerme en el empleo o para ser promovido. Abarca
todos los ámbitos discriminación social, racial, religiosa, política, condición
sexual, etc. La discriminación arbitraria. discriminación objetiva (ejemplo:
métodos personales del candidato, ingles)

El derecho a la justa retribución: a recibir por los servicios prestados una

retribución digna, articulo 44 del código señala que la remuneración mensual
no puede ser inferior al ingreso mínimo legal o mensual. Igual situación con
el sueldo base.

Del punto de vista del derecho colectivo está el derecho a sindicarse en los
casos y formas que determine la ley, se determina de afiliación, desafiliación
o no afiliarme a ningún sindicato.

Derecho a la huelga: en los casos y formas que establece la ley, es decir, la

interpretación que se haga a la regulación tiene que verse al punto de vista
que el constituyente o el legislador quiere.

Ley, tratados internacionales, DFL, DL

En virtud del artículo 5to de la constitución los tratados internacionales que

digan relación con derechos fundamentales laborales tienen rango
constitucional.

Instrumentos colectivos: es una fuente de derecho interno y corresponde a

los acuerdos entre empleadores y sindicatos o grupo de trabajadores.

Al tener el carácter de contratos son ley para las partes y pueden ser
contratos colectivos, convenios colectivos o fallos arbitrales

Contratos colectivos: deriva de una negociación reglada.

Convenios colectivos: deriva de una negociación no reglada.
Fallos arbitrales: Decisión de un árbitro respecto aquellas empresas que no
pueden reclamar la huelga.
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad

Es una fuente interna del derecho que corresponde a un acto unilateral del
empleador que debe ser acatado por el trabajador por así disponerlo la ley.
Tal es así que la infracción al reglamento de parte del trabajador puede
configurar una causal de caducidad del contrato. Causales que no dan
derecho al trabajador y es culpa suya. La ley regula el procedimiento y
contenido del reglamento: la ley va a señalar que debe contener el
reglamento y luego cual es el procedimiento para su vigencia, en resumen el
reglamento de orden e higiene de seguridad debe contener todo el ámbito de
obligaciones y derechos del trabajador, medidas de seguridad que adopta el
trabajador.

La jurisprudencia como fuente formal.

Se distingue jurisprudencia administrativa que emana de los órganos de

administración esencialmente la dirección del trabajo porque la dirección del
trabajo tiene como mandato legal la

Jurisprudencia judicial: emana de los tribunales de trabajo

Fuentes de derecho internacional

Primero los tratados internacionales: tienen importancia por la globalización

económica y por ende laboral

Las normas dictadas por la organización internacional del trabajo (OITE):

derecho internacional del trabajo, el respeto a ciertas garantías laboral,
menos en otros países (africanos) tienen 2 tipos de normas:

1) Recomendaciones: son únicamente sugerencias o consejos, no son

obligatorios a los estados
2) Los convenios: si parten cuando los países los aceptan, un acuerdo entre
países pero que tiene rango de ley cuando se tramita en el congreso (caso
de Chile).
El contenido del Derecho Laboral.
El derecho laboral comprende 2 tipos de contenido:
1. De orden normativo o sustantivo o decisoria
2. Un contenido adjetivo de procedimiento (ordenatoria Litis) derecho procesal
laboral (derecho autónomo): A una rama del derecho procesal

1. El orden sustantivo está compuesto por:

1.2. Por los principios laborales
1.3. Las normas jurídicas laborales
Los principios del derecho del trabajo:
Es el importante el contenido de los principios porque rara vez van a cambiar,
entonces las normas laborales que se dicten van a ver la luz en base a estos
principios.
Los principios son los criterios que inspiran la interpretación y aplicación de
las normas laborales, también son universales.
1. Principio protector
2. Principio de irrenunciabilidad
3. Principio de la continuidad
4. Principio de la primacía de la realidad
5. Principio de la buena fe
6. Principio de la razonabilidad
7. Principio de la no discriminación laboral
8. Principio de ajenidad
9. Principio de la ingratuidad

1. Principio Protector: Es la base fundamental del derecho del trabajo y su

explicación se encuentra en la desigualdad que existe entre el empleador y
el trabajador, hace que el derecho del trabajo hace ser protector de la parte
más débil, es lo origina el derecho del trabajo.
Como se manifiesta este principio: tiene 3 manifestaciones
fundamentales:

1.1 La in dubio pro operario: esta regla importa que, si una ley tiene hartas
interpretaciones se debe preferir la que favorezca al trabajador. Se aplica
solo cuando hay una duda a alcance legal
 Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador: lo que
se origina el “activismo judicial” (los tribunales de justicia lo que hacen es
ir más allá de la voluntad del legislador)

1.2 Regla de la norma más favorable: se aplica cuando hay más de una
norma legal aplicable a un caso se debe preferir la más favorable al
trabajador.
Según algunos se puede invocar este principio o esta regla
transgrediendo la jerarquía de las normas.

1.3 La regla de la condición más beneficiosa: conforme a esto cuando

corresponde aplicar una nueva norma laboral no pueden afectarse los
derechos o condiciones más favorables que tenía el trabajador bajo la ley
anterior.

2. Principio de la Irrenunciabilidad: a diferencia del derecho civil la regla

general en el derecho laboral es la irrenunciabilidad de los derechos por lo
tanto la autonomía de la voluntad está limitada. Artículo 5to del código del
trabajo, donde el trabajador no puede renunciar anticipadamente los
derechos laborales mientras subsistan el contrato del trabajo.

3. Principio de la continuidad: lo que busca este principio es que los servicios

sean continuos entonces se privilegia que el contrato sea estable, que sea
permanente

Como se manifiesta:
1.3 Que el legislador prefiere los contratos de duración indefinida, excepción,
los contratos de duración temporal 2 (contrato de plazo fijo, contrato por obra
faena)
2.3 principios de oportunidad de la empresa: el artículo 4to del inciso 2do
del código de trabajo, se establece que la modificación total o parcial que el
dominio, posesión o mera tenencia de una empresa no afecta los derechos
laborales individuales o colectivos de los trabajadores de esta empresa

3.3 Estabilidad relativa del empleo: El empleador no pueden despedir al

empleado sin una causa legal

4. Principio de primacía de la realidad: Cuando existe discordancia entre lo

que ocurre en la realidad y lo que se indica en los documentos debe
privilegiarse lo que ocurre en la realidad. Frente a lo que ocurre en los hechos
vs lo que establecen los documentos se da referencia a la realidad.
 Artículo 11 del Código de Trabajo: Obliga a sincerarlo, actualizarlo y
modificarlo cada un año

De este principio se deriva que es española “cláusula tácita” obligación

contractual de manera no escrita, sino, consensual. No se da en los
contratos colectivos, porque son solemnes. se da cuando el empleador
de forma permanente en el tiempo otorga un beneficio o una condición
y que se transforma en obligatoria.

5. Principio de la razonabilidad: el derecho busca que las normas laborales

sean razonables, es decir, que protegiendo al trabajador no alteren el orden
comercial o procesal.

6. Principio de la buena fe: como se manifiesta en materia laboral:

6.1. El cumplimiento de las obligaciones se hace de buena fe, el contrato de

trabajo no puede contener todas las obligaciones, clausulas en que se deben
observar por ambas partes, hay un gran margen donde el trabajador debe
ser leal con el empleador, el contenido ético jurídico del contrato de trabajo

7. El principio de la ajenidad: Dice relación que el poder de mando y dirección

lo tiene el empleador, también es el propietario de la empresa por lo que los
efectos patrimoniales solo recaen en él y el trabajador labora por cuenta
ajena, no asume los riesgos del empleador.

Contenido del contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene un contenido patrimonial y un contenido ético jurídico
Patrimonial: con el contenido económico, porque el trabajador trabajo por una
remuneración,
Contrato de trabajo: según el artículo 7to del código del trabajo, el contrato
individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Los elementos de un contrato: existe un empleador y un empleado.
Por lo tanto, claramente el contrato es consensual, basta solo el consentimiento del
trabajador y el empleador (secretario) (gente que trabaja de su casa, honorarios), la
escrituración no es un requisito de solemnidad, tiene la función de prueba y, de
administrativa del empleador. Encontrar famoso mito que es al hacer a boleta ya es
contrato trabajo, “las cosas son como son del minuto primero”, siempre es un
contrato de trabajo, no el tiempo lo hace cambiar.
Head count: hay muchas empresas son extranjeras que al afiliar locales le da una
nómina completa (100 personas, 50, etc), y se dan cuenta que se necesita más
gente, asumen el riesgo de honorarios. Excepciones, desconocimientos y tentación
de no pagar años de servicios, etc.
Elementos del contrato de trabajo:
1. Exista un empleado y un trabajador
2. Existan servicios personales
3. Que haya subordinación y dependencia
4. Que exista una remuneración determinada
Si están estos 4 elementos, hay un contrato de trabajo.

Sujetos del contrato de trabajo:

1. El empleador: artículo 3ero letra a) dice que empleador es la persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
Artículo 3ero: Las letras son el primer inciso.
La ley incorpora otros conceptos que se equiparan a empleador, que es la empresa
y la unidad económica. Inciso 3ero. Comunidades son un cuasicontrato, la
comunidad no es una persona jurídica, pero en estas situaciones es una empresa.
Propiedad horizontal.
Inciso 4to: La unidad económica, hay 2 o más empresas que comparte una
complementariedad en sus giros pueden contener una dirección común.
Declaración de unidad económica.
unidad económica y empresa: solo para efectos laborales y previsionales deviene
por los abusos que se comete.
El informe de dirección del trabajo, el tribunal por obligación y de oficio pide a la
dirección del trabajo este informe.
Está pensado en un caso concreto (retail) va al hecho.
Artículo 4to inciso 1ero del código de trabajo: representación del empleador y
este inciso primero, establece una presunción del derecho, se presume de derecho
que representa al empleador el gerente administrador, el capitán de barco y en
general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de la persona natural o jurídica
¿Porque es importante?: para efectos laborales. La ley se pone en el caso
normal, por ejemplo: el auxiliar conocer a su jefe directo, él es mi jefe para efectos
laborales representa la universidad. La demanda será contestada porque quien
tiene una representación legal. Para proteger al trabajador. Se presume de Derecho
quien la representa. Y como es derecho el empleador no puede admitir en prueba,
al contrario, pero, acreditar que el cumple esas funciones de dirección.

2. El trabajador: debe ser una persona natural. Solo se puede contratar

mayores de edad, en la ley laboral, y para efectos laborales se tiene mayoría
de edad 18 años.

Situaciones con respecto a los menores:

1. Menos de 18 y mayores de 15 años: requisitos:

1.1 Solo pueden realizar labores ligeras.

1.2 Debe contar con autorización de sus padres, entramos a un tema de
prelación, papá o mamá, abuela, etc. Si no tiene a nadie el inspector
del trabajo.
1.3 Debe acreditar que termino la enseñanza media o estar cursando la
enseñanza media o básica.
Reglas comunes a todos los menores:
- No pueden trabajar más de 8 horas diarias.
- No pueden ejercer labores que requieran fuerzas excesivas o actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud o moralidad
- Queda prohibido que trabajen en cabarets u otros establecimientos análogos
que presenten espectáculos vivos o expendan alcohol que se consuma en el
mismo establecimiento. Salvo que sean de la familia. Espectáculos en vivo:
sean de artísticos.

Nacionalidad del trabajador.

Conforme a la ley el 85% a lo menos de los trabajadores debe ser de nacionalidad
chilena, contrario sensu, por tanto, el 15% puedo tener de extranjeros.
Excepciones o limitaciones:
- No aplican empleadores con que no ocupen más de 25 trabajadores.
- Para computar la proporción se considera el número total de trabajadores.
- Se excluyen a los técnicos especialistas.
 - No se considera extranjero al que tenga cónyuge chileno, hijos chilenos, sea
viuda o viudo de un chileno, o que tenga una conviviente chilena.
- Para efectos del cómputo, se considera chilenos a extranjeros residente por
más de 5 años 4.
Un extranjero puede trabajar válidamente si cuenta con una visa de trabajo.
Visa de turismo (Regla general): 90 días, ampliable a 90 días = 180 días. Con
esta visa no puede trabajar, excepcionalmente se puede pedir un permiso especial
de trabajo. Ejemplo: equipo de fútbol, cantantes.
Visa sujeta a contrato: la visa sigue a la empresa que contrata, 2 años de visa
regla normal. Trabajador dependiente
Si renuncia también caduca la visa, tiene que informarla a extranjería que renunció.
Si tiene más de 1 año en Chile, tiene 60 días. Si tiene menos de un año en Chile,
tiene 30 días.
Visa temporaria: es para aquel trabajador independiente (médicos, arquitectos,
etc) ahora, esa visa le permite cualquier actividad lucrativa, incluso también puede
realizar ser un trabajador dependiente, esta visa si sigue a la persona. Todos los
habitantes del Mercosur por defecto, tienen visa temporaria.
El contenido mínimo de contrato de trabajo, cuáles son las estipulaciones
elementales o básicas de todo contrato de trabajo
1. Lugar y fecha del contrato: la competencia al lugar de donde se firma con
efecto del tribunal
2. Individualización de las partes, indicación de la nacionalidad, fecha de
nacimiento (capacidad del trabajador, menor de edad) y fecha de ingreso del
trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que se da
prestarse (una causal de caducidad terminación por el trabajador, caducidad
como extinción de derechos) muchas laborales que son comprensivas,
secretaria o recepcionista entrar a numerar todas las funciones. Siempre hay
que distinguir y queda a criterio cuando es necesario describir las funciones
o no. El lugar o ciudad donde deben prestarse los servicios (certeza de
donde) polifuncionalidad: generar más empleos, pueden hacer de una
función.
4. Monto, forma y pago de la remuneración. Monto: cantidad, debe estar
consignad. Forma: en dinero efectivo, en cheques, por transferencia
electrónica. Pago: por hora, por semana, por mes. Un mes mínimo.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que se hagan turnos y
deben estar consagrado en él reglamento interno, que serán informados,
jornada máximo ordinaria 45 horas, en menos de 6 o 5 días, lo normal hay
 un día de descanso. Lo que no puede pasar, es que el empleador se reserve
jornada: fijeza: esta es. Certeza. Cuando.
6. El plazo del contrato, de acuerdo del principio, puede definido o indefinido,
plazo fijo o por hora o por faena. Si las partes nada dicen, se presumirá que
será indefinido.
7. Demás pactos que acordaren las partes (bonos)

JORNADA DE TRABAJO.
Clasificación de la jornada:
Activa articulo 21 código del trabajo: es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios conforme al contrato de trabajo
Pasiva: inciso 2do: es el tiempo en donde el trabajador se encuentre a disposición
del empleador sin causa alguna imputable a el
Dentro de esto, básicamente del código ’81, la realidad ha superado estas cosas,
hay una zona gris, tiempo de esperas o tiempos de llamado, no hay una solución
exacta, depende la buena fe. Ejemplo: Pilotos de avión: tienen una jornada efectiva,
pero también hay un tiempo en donde hay un fin de semana a ser llamados a volar.

Duración de la jornada.
Primera jornada semana: la jornada ordinaria máxima es de 45 horas que no puede
ser distribuida en más de 6 y menos de 5 días.
Exclusión de la limitación de la jornada de trabajo.
Están excluido de la limitación de la jornada de trabajo, articulo 22, los trabajadores
que prestan servicios a distintos empleadores, gerentes, administradores y todos
aquellos que presten servicios sin fiscalización superior inmediata y aquellos que
prestan servicios habitualmente fuera del establecimiento de la empresa.
Podemos agruparlos que por su cargo no tienen un superior en el
establecimiento, ejemplo: el gerente general. Aquellos que tengan facultades
de administración.
Grupos que están trabajando fuera de la empresa. Cuál es la tentación: Todos los
trabajadores estén excluidos, porque no tiene jornada ordinaria, por lo tanto,
tampoco tiene jornada extraordinaria. La regla general es que tenga una jornada de
trabajo, lo excepcional este excluida y ver la categorización. Perjudicados: los
contadores.
Ejercen laborales fuera de la empresa, lo pueden hacer de su casa o de otro lugar.
Los viajeros. Siempre hay zonas grises y que nos complican.
Artículo 42: sueldo base.
Distribución de la jornada semanal: más de 6 y menos de 5 días, por tanto, a lo
menos un día de descanso.
La jornada diaria, no puede exceder 10 horas ordinarias, podría, sin contar la hora
de colación.
Con estos 3 elementos podemos saber cómo distribuir las horas.
Jornada especial: tenemos la jornada especial mayor: se refiere a la establecida
en el artículo 27 del código del trabajo. Y es la que es aplicable al personal de
hoteles, restaurantes, clubes y etc. Pero únicamente respecto de aquellos
trabajadores que se requiere su presencia, por ejemplo. Recepcionista, conserjes,
vigilantes. Personal administrativo, lencería (ropa de cama, toalla), y cocina.
En este caso la jornada diaria ordinaria puede ser hasta 12 horas que con un
descanso no inferior a 1 hora imputable a esta jornada. En la práctica trabajar 11
horas. Esta jornada tiene una distribución máxima de 5 días.
2do caso de jornada especial: la gente embarcada artículos 106 y ss del código
del trabajo. Esta clase de trabajadores tiene una jornada de trabajo de 56 horas
semanales distribuidas en 8 horas diarias con 8 horas de descanso.
3er caso: (149) las trabajadoras de casa o de trabajadores de casa particular y solo
respecto de aquellos trabajadores que vivan en la casa respectiva es decir las nanas
que trabajen a puertas afuera siguen las reglas de 45 horas semanales, pero en el
caso de los trabajadores de puertas adentro la jornada mínima es de 12 horas

Situaciones del artículo 38 del código del trabajo.

Que son 8 numerales. Es decir que no se aplican el máximo de 45 horas semanales
1. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o por
casos fortuitas mientras sean impostergarles (limitación)
2. Son los trabajos de proceso continuo, es decir, la labor no puede parar ya
sea por un tema técnico (horno en las mineras no pueden enfriarse
trabajando) y luego tenemos los servicios de utilidad público (bencineras,
farmacias, etc) se excluyen del descanso dominical
3. en la practica el numeral 3 son los temporeros. Asi en la cosecha no se puede
cosechar en invierno en la medida que se pueda.
4. Sastrería
5. Abordo de naves
6. Faenas portuarias no es exacto a qué hora llegan) no hay una certeza en la
jornada
 7. Contra excepciones: establecimiento de comercio (mini market,
supermercado, el cine están abierto todos los días de la semana, ellos tienen
los feriados irrenunciables, en el 2 y el 7 en estos casos se rompe la regla
general, se puede distribuir la jornada de trabajo los domingos y los feriados,
pero hay ciertos feriados que son irrenunciables, o sea que tienen que cerrar,
días de elecciones, 1ero de mayo, 18 de septiembre, censo, navidad, año
nuevo
Quienes están obligados a trabajador domingos y festivos: atender a público:
vendedores y cajeros.
8. Los deportistas profesionales o trabajadores que se desempeñen en labores
conexas, ejemplo: futbol.

Jornada parcial: Es aquella que no es superior a los 2 tercios de la jornada

ordinaria, 30 horas jornada parcial, modificaciones obedecen a criterios políticos,
económicos, crisis asiática el desempleo creció, para no despedir trabajadores se
realizó la jornada especial, para evitar abusos. Es obvia por que en principio se
proporciona la remuneración la hora, el ingreso mínimo esta en proporción a las 45
horas semanales. Que reglas se aplicaron como nuevas: la colación, lo establece
máximo 1 hora. 40 bis D
La jornada parcial se acuño afuera como “mac contrato”, vieron una figura una
flexibilidad tal que hago trabajar al trabajador como quiero.
Jornada extraordinaria: es aquella que excede el máximo legal o la contractual si
fuere menor.
Pago de las horas extras, son aquellas realizas con conocimientos o con
consentimiento del empleador, se pagan con un recargo de un 50% por sobre el
valor de la hora ordinaria y se pagan conjuntamente con las remuneraciones. 30 y
siguientes, código del trabajo.
Como excepción no solo las extraordinaria, sino que también, las trabajas en
compensación de un permiso, debe estar por escrito y dentro de la semana que se
otorga.
Pactos de las horas extraordinarias: el empleador para fijar sobre tiempo, debe
hacerlo mediante un pacto escrito, indicando las razones para trabajar sobretiempo
y las horas establecidas. Este pacto tiene una duración máxima de 3 meses. El
máximo de jornada extraordinaria es de 2 horas diarias. Va a trabajar lo que reste
de jornada extraordinaria de la semana (si trabajo lunes y martes 4 horas, el sábado
trabajará 6 horas) si no se ha pactado, deberá igual pagar las horas extras el
empleador. Y multa al empleador.
Como se registran las horas extraordinarias: registro de asistencia, que puede
ser un libro o reloj control, cualquier otro sistema debe ser autorizado por la dirección
del trabajo. Artículo 33 del código del trabajo.

REGIMEN DE DESCANSOS
Descanso dentro de la jornada de trabajo, semanal, y anual.
Descanso dentro de la jornada de trabajo (artículo 34 código del trabajo): la
jornada de trabajo se dividirá en 2 partes y que no se entiende horas trabajados. es
dividir en la mitad, impedir que el empleador de la hora de colación en cualquier
momento. No se entiende trabajado. Tiempo mínimo es de media hora, es dominio
o propiedad del trabajador, puede hacer lo que quiera, no se la puede condicionar.
Como excepción: están los trabajos de proceso cultivo, se tiene que acordar, hay
muchos casos que la hora de colación también es distinta.

DESCANSO SEMANAL
Regla general: el artículo 35 señala que los días domingo y los que la ley declare
festivos son de descanso salvo las actividades autorizadas para laborar dicho día.
El día de descanso se inicia a más tardar a las 21 horas del día anterior hasta las 6
horas del día siguiente, el día de descanso es de 32 horas, esto salvo los turnos
que estén pactados en la empresa.
Excepciones al descanso dominical: hay casos en que el empleador puede
distribuir las jornadas de trabajo incluyendo los festivos y los domingos como
jornada ordinaria. 37 y 38 CDT. Pero hay actividades que son labores, en los casos
de 2 y 7 del 38. A lo menos 2 domingos deben ser de descanso. 38 inciso 5to. Se
puede establecer una jornada anual con respecto de los descansos. Da un día
compensatorio y pagar normal. O darlo como jornada extraordinaria.
Descanso para la jornada especial: cualquier jornada que se quiera aplicar
distinta a esa debe pedir una autorización a la Dirección del trabajo, en las mineras.
No se respetan.

La jornada bisemanal.
Articulo 39 CDT: Se da en los casos de lugares apartados de los centros urbanos,
y ahí se pueden pactar jornadas hasta 2 semanas interrumpidas al termino de los
cuales se darán los descansos correspondientes aumentados en 1. Tendrá derecho
a lo menos 3 días de descanso.
Feriado anual.
Tiene un fundamento social, fisiológico. Que más allá de la prosa tiene un sentido
Concepto de feriado: es el descanso obligado y remunerado a que tiene derecho
un trabajador cuando cumple un año de trabajo.
Así el feriado es obligatorio, es remunerado, es de días hábiles y no se puede
compensar en dinero
Tipos de feriado.
El feriado básico, feriado progresivo, feriado colectivo.
1. Feriado Básico: Es aquel que tiene un trabajador cuando cumple una
anualidad y corresponde a 15 días hábiles. Por cada año que cumple en la
empresa tiene 15 días hábiles.
Los días inhábiles para estos efectos son sábados, domingos y festivos, por tanto,
los días hábiles son de lunes y viernes mientras no sean festivos. La anualidad se
cuenta que el trabajador ingresa a trabajar.
Remuneración x 7
30 días.

2. Feriado progresivo: articulo 68 CDT: Es aquel que se añade o se suma al

feriado básico cuando un trabajador con 10 años de trabajo para uno o más
empleadores continuos o no, suma un día adicional por cada 3 nuevos años
prestado para el mismo empleador.
Con todo el trabajador solo puede hacer valer a un empleador 10 años prestados a
otros empleadores, articulo 68.
Remuneración durante el feriado. Como se remunera el trabajador haciendo uso
del feriado. Hay que distinguir:
Regla básica general: El trabajador durante el feriado debe percibir su
remuneración integra
1er caso: remuneración fija: en este caso se paga el sueldo convenido, puede ser
que la remuneración del trabajador diga.
Estructura (ejemplo): sueldo base (sueldo convenido)
Bono de responsabilidad de 100.000 pesos
Bono de antigüedad, bono permanente
Horas extras
Colación y
Movilización

El bono de responsabilidad y de antigüedad jurídicamente es un sueldo

porque se paga cada mes en dinero y es obligatorio. Se debe pagar en el feriado
(no a las horas extras, colación, movilización) su remuneración integra será de 650.
650 x 30 y se divide por 13

2do caso: en el caso de remuneración variable, variable significa que es un

estupendo que un mes a otro no resultan iguales, cálculo de determinación va
variando. Por ejemplo: Si el tipo únicamente tiene comisión y nada más va a ser el
promedio de los últimos 3 meses completos

3er caso: remuneración mixta, el trabajador será remunerables fija y variable a la

vez, que será lo fijo y el promedio de los variables los 3 meses completos.
Los trabajadores faltan para que no se considere como base de cálculo, los meses
exige como meses completos.
Sin perjuicio a lo anterior, el trabajador debe percibir durante el feriado cualquier
otra remuneración que se pague y que se coincidan con dicho periodo. Se le paga
igual si está usando las vacaciones.
Limitaciones en cuanto al feriado: 1era regla: solo se puede fraccionar el feriado
sobre 10 días hábiles. Debe tomar el feriado continuo. Muchas veces
impracticables. A lo menos 10 días deben ser continuos, lleva la mala costumbre
días administrativos a cuenta de vacaciones y se va distorsionando.
2da regla: no se pueden acumular periodos, salvo, por acuerdo de las partes hasta
2 periodos. De tal modo que el empleador está obligado a otorgar el feriado antes
que venga la 3era anualidad. La caducidad no se suspende y la prescripción se
puede suspender
3era regla: no se puede compensar en dinero, no se puede comprar las vacaciones,
se puede convenir el feriado progresivo.

Feriado colectivo: en principio estos trabajadores no tienen derecho a vacaciones

o feriados. El feriado colectivo procederá cuando por la naturaleza del
funcionamiento de la empresa deba cerrar su establecimiento por a lo menos la
duración de un feriado (a lo menos 15 días hábiles). Están obligado a salir en esa
fecha y no en otra. El plazo de cierre sea equivalente a un feriado.
Como se manifiesta en la práctica, durante mucho tiempo se dio el dilema de 2
enero del 2017 de vacaciones, y el 3 de enero sufrió un accidente, y licencia médica,
por tanto, el trabajador debería tomar vacacione y no la licencia médica. Ahora la
licencia médica si aplica y se suspenden las vacaciones.

Las remuneraciones:
Las obligaciones propias del empleador pagar la remuneración reconvenida
Concepto de remuneración artículo 41: se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluadas en dinero que debe
percibir el trabajador, del empleador por causa del contrato de trabajo.
Características: 1. Es contractual
2. Es retributiva (equivalencia a sus servicios prestados)
3. Es esencialmente en dinero (porque también puede ser especie
avaluadas en dinero) no puede ser en especie más del 50%
4. Tiene como causa al contrato de trabajo. Contrato honorarios y
contrato de dependiente, debe ser independiente
Clasificación de las remuneraciones.
De acuerdo a la forma de pago: Dinero o en especie o especie avaluados en
dinero (panaderos le dan un kilo de harina)
Remoción en especie, son normalmente las regalías.
Según su naturaleza: puede ser fija o variable.
Fija: cuyo monto no varía de un mes a otro
Variable: Cuyo monto no es contaste de un mes a otro
Según la periocidad: remuneración diaria, semanal, quincenal, mensual. De la
fecha en que se pagan, por día, por semana o por mes. Máximo pago de
remuneración es un mes, el mes termina el mismo día del mes anterior,
remuneración esporádica una vez al año.
Según unidad de tiempo: se puede remunerar por unidad de tiempo, día, semana
o mes, también se puede por trato, pieza o unidad de obra, no se paga en base al
tiempo, cuantas pesas puedes hacer o cuantas verduras se pueden recolectar.
Remuneración según su origen: legal o contractual: legal: son aquellas que ley
establece. Ejemplo: Las horas extras o sobretiempo
Contractual: son aquellas convenidas en el contrato de trabajo. Puede ser
cualquiera.
Las remuneraciones en el código del trabajo: el código regula algunos tipos de
remuneración en el artículo 42, regula solamente 5.
Sueldo: sueldo o sueldo base (código), es el estipendio fijo en dinero, pagados por
periodos iguales determinados en el contrato que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios, sirve de base para el pago de las horas extras, entonces
el legislador tratando de arreglarla hace una confusión con el articulo 22 en cuanto
a la jornada, de situaciones, si solo efectos del sueldo base o fijar una jornada
extraordinaria, se puede dar el caso que el trabajador consigne su ingreso a la
mañana y se va y no vuelve a la empresa, o en forma remota se le carga trabajo y
se le encarga una ruta, esta supervisión funcional, no tiene jornada consignada,
entonces el trabajador tiene derecho a sueldo base o bien está pactado a una
jornada extraordinaria, solo sueldo base, esa norma no puede ser base de una
modificación de jornada de trabajo.
Características del sueldo: fijo, obligatorio, en dinero, periódico, en razón del
contrato de trabajo.
Sobresueldo: las horas extraordinarias: la remuneración sobre las horas
extraordinarias.
La comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
La participación letra d) 42 la diferencia que tiene con la comisión, es un negocio,
no participa de un acto o contrato de un negocio.
Gratificación (importante). Es la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador. Existe una gratificación legal y
convencional.
La gratificación convencional: es aquella establecida, en un contrato
individual o colectiva la cual no puede ser inferior a la que establece la ley
La gratificación legal: quienes están obligado a gratificar o pagar gratificación
artículo 47. Que persigan fines de lucro, que deben llevar contabilidad
completa, y las cooperativas (bancos encubiertos) de acuerdo a sus
excedentes liquidas, por lo tanto, los demás no está obligado a gratificar
(corporación, fundación, comunidad de edificio, persona natural)
2do condición esencial para pagar gratificación es obtener utilidades liquidas
en el ejercicio.
Utilidad liquida la que genera la obligación de gratificar: utilidad se aplica
como base imponible de pagar el impuesto.
Concepto de utilidad liquida: es aquella que obtiene la empresa deducido el
10% del capital propio del empleador, suerte interés que se deduce.
Respecto de las empresas que no tengan capital propio, conceptuado al pago
del impuesto a la renta, el servicio de impuesto internos practicará una
liquidación para el solo efecto de pagar gratificación
Utilidad que obtiene la empresa deduciendo el capital propio (patrimonio de
la empresa)
Utilidad tributable: 10 millones de pesos
Capital propio: 100 millones de pesos
Se resta el 10/ a la utilidad tributable. Utilidad tributable – 10% del capital
propio.
Sistemas de pagos de gratificación:
1. Sistema de reparto.
2. Sistema garantizado.
47 y 50 cdt.
1. Sistema garantizado (artículo 50 cdt): ese artículo señala que cualquiera
que sea la utilidad que obtenga la empresa, se eximirá de pagar la de
reparto si abona o paga a sus trabajadores a lo menos el 25% de las
remuneraciones del trabajador con un tope de 4,75 ingresos mínimo
mensuales. Como la gratificación dicen de la relación con la utilidad de
la empresa, es el 25% que obtenga al año el trabajador. 264.000 x 4,75=
1.254.000.

2. Sistema de reparto: el empleador cumple cuando distribuye a lo menos

el 30% de la utilidad liquida a pro rata de lo devengado por cada
trabajador incluyendo los que tenga o no derecho a la gratificación

El monto total de las remuneraciones

El monto anual
La utilidad liquida que se obtuvo
Eso a lo menos hay que repartir el 30%

Pro rata: a proporción directa.

Terminación del contrato de trabajo.
La terminación es la extinción de la relación laboral y como tiene efectos jurídicos,
por tanto, es un acto jurídico.
La terminación puede ser consensual o unilateral, o bien por causas objetivas.
Las causales consensuales.
1. mutuo acuerdo de las partes (artículo 159 numeral 1 cdt)
Las causales objetivas (no depende de la voluntad ninguna de las partes sino
de los hechos objetivos)
159 numeral 4 cdt, vencimiento del plazo.
159 numeral 5 cdt: conclusión de la obra o servicio.
159 numeral 6 cdt: caso fortuito.
Las partes prefijan la extinción del contrato con un plazo determinado, si nada
se dice expiran por la fecha.

Transformación del contrato de plazo fijo a indefinido.

La ley siempre pretende que el contrato sea lo más estable posible.
Limitaciones:
A lo menos 1 año, (si es profesional o gerente puede ser de 2 años)
Casos:
1. Si el trabajador presta servicios más allá de la fecha fijada.
2. Segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
Contrato de obra u faena: Al trabajador se le contrata por un servicio u obra
determinada, haya certeza para cuando termina el contrato de obra o faena.
Caso fortuito: La ley laboral no establece una definición en particular, hay que
remitirse al código civil. De un hecho imprevisto y al cual sea imposible resistir
Fuerza mayor: a lo menos en materia laboral, se refiere a actos de autoridad.

Causales subjetivas:
Que pueden ser a su vez involuntarias o voluntarias
Involuntaria: 1. la muerte del trabajador 159 numero 3 cdt.
Voluntarias: 1. De parte del trabajador, la renuncia voluntaria. 159 numero 2 cdt.
La ley en este caso habla de que la renuncia del trabajo, debe ser dada con
anticipación min de 30 días, desde un punto vista legal, esa norma vale nada. Pocas
normas imperativas que no tiene sanción. Los perjuicios que puede venir aparejada.
No sería una demanda laboral, sino, civil. La renuncia es pura y simple, lo que puede
suceder que el trabajador trabaje hasta cierto día, para renunciar.
Causales voluntarias se encuentran en el artículo 160 del cdt, esas causales son
llamadas las causales de caducidad. Se aplicó las causales del articulo 160 cuando
existe la caducidad. El empleador pone termino al contrato, por una de las causales
del artículo 160. Las causales de caducidad el empleador invoca porque el
trabajador a cometido que motiva que el contrato se termine. (6. Sabotaje)
Causal con justificación: 161 cdt. Desahucio dado por escrito: Despido al
personal de confianza o gerentes (las nanas), se deben conformar, y no poder
alegar.
Formalidades del despido:
Primero se debe notificar al trabajador mediante aviso escrito con copia a la
inspección del trabajo. Antiguamente hacia la carta de despido, se llevaba a la
inspección y se timbraba. Lo normal hoy cada empleador tiene una clave por lo cual
sube a la dirección del trabajo un formulario la causal la fecha y de un resumen de
los hechos. La ley cambio la modalidad de hacerlo.
Al trabajador se le puede repetir por carta certificada al domicilio que consta el
contrato de trabajo o la recepción directa. El monopolio de la carta certificada solo
correos de chile (Por ley). Si el trabajador no actualizo su domicilio nada que hacer,
me obliga a mandarlo al domicilio que consta en el contrato del trabajo.
Plazo de envío.
Si es la causal de despido del 160, 159 numero 4 y numero 5. El plazo es de 3 días
hábiles contados de la separación del trabajador, si es el 159 numero 6, 6 días
hábiles.
Contenido de la carta.
Debe contener la causal de Derecho y los fundamentos de hecho en que se sostiene
el despido. Se señala la normal legal que se está invocando (Derecho). Porque
aplico esa causal (Hecho)
Si la carta viene mal hecha el empleador pierde el juicio. La contestación tratar de
contextualizar ubicar, dar explicaciones, informar al juez de lo general. Se invierta
carga de la prueba y el orden de la prueba. Antes daba lo mismo.
Así mismo, el empleador debe informar del estado del pago de las hasta el último
día del mes anterior al despido en, las imposiciones debes estar pagadas al mes
anterior del despido, debe adjuntar el certificado correspondiente, de lo contrario el
despido no produce efecto alguno (ley bustos).
Formalidades del finiquito y otras causales.
Finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo. por escrito y ratificado por el trabajador y
un ministro de fe (presidente del sindicato, si el trabajador esta sindicalizado, el
notario público del lugar, el inspector del trabajo) fuera del país los cónsules, la ley
dice que si el finiquito, no están ratificados por el trabajador. Sanción, no podrá ser
invocado por el empleador. Respecto al mutuo acuerdo, uno ve los casos que lo
tratan como si fueran un despido, no manejan la redacción que debe tener. El mutuo
acuerdo es una reciliasion del contrato de trabajo, las partes van a poner término al
contrato.
Indemnizaciones por despido
Solo en el caso de despido por el articulo 161 corresponder pagar indemnización,
regla de oro, si yo despido al trabajador por cualquiera del 160 no corresponde
pagar.
Tipos de indemnización
Sustitutiva del aviso previo: equivale a 30 días de la última remuneración del
trabajador, el empleador se puede eximir de este pago si avisa al trabajador con
una antelación no menor a 30 días de su despido.
Indemnización por año de servicio: el trabajador tiene derecho a una
indemnización de 30 días de la última remuneración por cada año de servicio y
fracción superior a 6 meses que haya estado vigente el contrato de trabajo.
Límites de las indemnizaciones.
Concepto de ultima remuneración: 172 inciso final, en principio, no va a exceder
a 90 unidades de fomento lo último de la remuneración con un límite al último mes
del pago. Tope de la base de cálculo. 172 inciso primero la base de cálculo.
En caso de antigüedad: la indemnización está limitada a 330 días, el máximo que
se puede pagar por antigüedad de 11 meses.
Excepción: los trabajadores contratados antes del 14 de agosto del ’81 no tienen
tope.
Comprende (ultima remuneración) todo lo que este percibiendo el trabajador
en relación al contrato de trabajo, las imposiciones previsionales (el monto
bruto).
Que no se calcula o se comprende: las horas extras, la asignación familiar, las
remuneraciones esporádicas o se pagan una vez al año
Indemnización convencional
Es la que fijen las partes, por instrumento individual o colectivo que no puede ser
inferior a la legal, por ejemplo: indemnización a todo evento o sin tope. Debe ser por
una clausula expresa. Debe estar por escrito. A todo evento: la única causal a pagar
indemnización 161, lo pacto con el empleador cualquiera que sea la causal de
termino me van a pagar.
Indemnización por feriado. Concepto legal (73 inciso 2do)
Si el trabajador es despedido a los 9 meses, debe pagarle el feriado proporcional.
Si el tipo trabajo 9 meses 11,5 días hábiles. 1,25 por la cantidad de meses
trabajados. Pero se remunera los días corridos.
Días corridos: 1,25 x 1,4
Dirección del trabajo, con calendario en mano. Fórmula más tercera es contar los
días con calendario en mano. El feriado es un derecho adquirido.
Reclamo por despido injustificado
Si el trabajador considera que su despido es improcedente e injustificado e indebido
puede reclamar judicialmente ejerciendo acción de despido injustificado.
Plazo para recurrir
El trabajador tiene el plazo de 60 días hábiles, para reclamar contados de su
separación, este es un plazo de caducidad (se extingue un derecho)
Suspensión e interrupción: este plazo se suspende por la interposición de un
reclamo administrativo ante la inspección del trabajo y mientras dure la gestión, el
plazo sigue corriendo una vez terminada la gestión, no obstante, debe reclamarse
hasta 90 días hábiles contado desde la separación del trabajador. Siempre lo que
mandan los 60 días hábiles. Cuando son suspensiones breves no se cuentan los 90
días hábiles.
La caducidad se interrumpe por la sola interposición de la demanda, no es el caso
de la prescripción que se interrumpe con la notificación de la demanda.
Si el tribunal considera injustificado el despido ordena a pagar las
indemnizaciones legales (mes de aviso, años de servicios) y esta última
incrementada en un 30% por causales del 161; un 80% por las del articulo 160
y si se invocaron las de 1 y 5 y 6 del artículo 160 sin motivo a plausible a juicio
del tribunal se incrementan en un 100%; si no se ha invocado causal un 50%
Despido indirecto.
Trabajador: renuncia voluntariamente o también se “auto despide” 171 cdt. Si es el
empleador el que está incurriendo en causal de caducidad de contrato el trabajador
puede poner término a la relación laboral notificando al empleador de la misma
manera que en un despido y señalando los hechos en que funda su decisión.
El trabajador puede reclamar las mismas indemnizaciones como si hubiera sido
despedido y la indemnización por años servicios incrementada en un 50% y si
invocare las causales 1 y 5 del 160 se podrá incrementar hasta en un 80%.
El trabajador tiene 160 días hábiles para reclamar al juzgado competente. Aquí no
hay suspensión.
Requisitos para que pueda pedir un incremento al año de servicio: tener más de 1
año
Indemnización legal, mes de aviso, no al incremento.

Suspensión del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo en un contrato de tracto sucesivo, puede ocurrir que por un
hecho cesen los efectos del contrato de trabajo, como concepto: es la cesación
justificada de los efectos del contrato de trabajo ya sea para uno o ambas partes
por un determinado tiempo.
Efectos de la suspensión: - cesa la obligación de prestar servicios
- Cesa la obligación de pagar la remuneración

Características de la suspensión.
1. Mantiene vigente el vínculo laboral
2. La suspensión no afecta la antigüedad del trabajador
3. Es esencialmente transitoria o temporal
Clasificación de la suspensión
De acuerdo al origen: puede ser convencional o legal. Es convencional por
acuerdo de las partes, Ejemplo: las partes deciden el permiso con o sin costo de
remuneración. Eso queda a criterio de las partes
Legal: es la que establece la ley. Ejemplo: licencias médicas, los permisos
maternales, los permisos sindicales, permisos por situaciones extraordinarias
(muerte del cónyuge, etc) tiene derecho a ausentarse de sus labores, la huelga, el
trabajador que cumple servicio militar obligatorio, etc. El servicio público clausura
un establecimiento. El permiso que tiene la madre de menor de 2 años para
alimentarlo.
De acuerdo a los efectos, puede ser absoluta o parcial.
Es aquella que cesan todos los efectos del contrato de trabajo, para ambas partes.
Y es parcial cuando solo afectan a uno de las partes, el trabajador suspende sus
labores, pero el empleador obligado la remuneración. Ejemplo: Los permisos
especiales (muerte de un cónyuge, etc)
En cuanto al alcance de la suspensión individual o colectiva. Individual a un
solo trabajador, colectiva que afecta a todos o a un grupo de trabajadores, ejemplo
la huelga.
Prescripción laboral.
510 código del trabajo,
a) los derechos laborales prescribirán desde su exigibilidad (norma general,
este vigente o no la relación laboral)
b) 6 meses actos y contratos desde la terminación de los servicios (excepción,
ejemplo: si a mí me deben una remuneración de un año atrás y termina mi
contrato de contrato ahí se me corta el plazo)
La prescripción comienza del termino de contrato, antes.

Plazos especiales
a) Las horas extras prescribirán dentro de 6 desde que se hicieron exigibles
b) Las acciones de nulidad de despido también prescriben durante los 6 meses
al termino de servicios.
Suspensión de la prescripción
También se suspende por la interposición de un reclamo administrativo, el plazo se
suspende y continúa terminando la gestión.
Con todo, no se puede ejercer una acción más allá de un año desde el termino de
los servicios.
Interrupción de la prescripción
La prescripción se interrumpe por la notificación valida de la demanda
La protección de la maternidad
Afán protector del derecho del trabajador, estos derechos son mínimos, por tanto
son de orden público, no pueden ser dispuesto por las partes, ninguno de estos
derechos son irrenunciables ni por la mujer y el padre en los casos que
correspondan
 a) Fuero maternal: el fuero es una protección legal que impide que un
trabajador pueda ser despedido sin que medie una autorización judicial.

a.1) Las causales de desafuero son. 159 4 y 5 y 160. solo puede

desaforar con estas causales. La trabajadora no puede ser despedida
sin que lo autorice un juez

Duración del fuero.

Desde la concepción hasta un año después del descanso post natal básico.
Excepcionalmente, se aumenta con el post natal suplementario. El descanso
post natal básico son 12 semanas (3 meses) gestación 9 meses y 12 meses
igual 24 y se puede aumentar con el post natal suplementario.

Sala cuna
Todo empleador que tenga 20 o más trabajadores tiene la obligación de
mantener una sala cuna independiente del lugar de trabajo para que la mujer
alimente a sus hijos (hijo menor de 2 años)

El empleador cumple esta obligación:

1. Primero teniendo la una sala cuna (excepcional)
2. Manteniendo una sala cuna en común con otros empleadores (el caso de
los ejemplos de los malls)
3. Sufragando los gastos, mediante convenio de una sala cuna (que es lo
normal) (rol junji, habilitada por la junji)
Forma incorrecta y habitual: que le pagan un bono al trabajador.
Casos excepcionales: en principio el empleador queda liberado
1. trabajadores que vivan en lugares apartados
2. Que laboran en jornadas nocturnas o fin de semanas
3. Cuando la madre no puede llevar a sus hijos por razones médicas.
El trabajador recurre a la inspección del trabajo, una fiscalizadora. El
empleador tiene 2 alternativas, reintegrar y ver si hay un caso de desafuero.
En caso de no la reintegre aparte de multa al empleador la trabajadora tiene
derecho a demandar por todo el fuero.

Limitaciones al trabajo.
La trabajadora embarazada no puede realizar labores que perjudiquen su salud.
Ejemplo: levantar, arrastrar o empujar grandes pesos
Trabajar en horario nocturno o jornada extraordinaria o sobretiempo. Nota la ley no
dice que se entiende por horario nocturno, que hora es, por analogía se aplica el
criterio al menor de edad entre las 10 de la noche a las 7 de la mañana
Cualquier otro que la autoridad lo considere perjudicial. Ejemplo: Se trabaje con
tóxicos (salmoneras)

Permiso de paternidad
Los padres trabajadores tienen a 5 días de permiso en caso de nacimiento de un
hijo, este permiso lo puede hacer efectivo a penas nacido hijo o parcelado dentro
del mes nacido el hijo.
Descansos y permisos
Todo lo que dice relación con nacimiento de hijos se aplica el caso de adopción, es
decir que el padre que adopta a un hijo tiene un mismo derecho como si hubiera
nacido a estos efectos.
Pre natal
Es el descanso de 6 semanas previos al parto (que es un mes y medio) para calcular
eso está cuando se entrega el certificado que está embarazada se le señala la fecha
probable del parto y en base de esa fecha se otorga este permiso.
F.U.R (fecha de ultima renta) concepción
F.P.P (fecha de probable de parto) parto
Pre natal suplementario
Es el descanso por licencia en caso de enfermedad provocada por el embarazo
previo a las 6 semanas.
El Post natal
Es el descanso posterior al parto, y su duración es de 12 semanas. tienen este
mismo derecho la persona a quien se le otorgado la tuición de un menor de 6 meses
Post natal suplementario
Corresponde al descanso una vez terminado el post natal originado o derivado del
parto. genera un efecto que se aumenta el fuero maternal
Post natal parental
Es el descanso adicional obligatorio para la mujer desde el término del post natal,
este post natal parental hay una particularidad la mujer puede convenir con su
empleador ejercerlo media jornada, es decir, 12 semanas de descanso full pero el
post natal parental puede hacerlo medio día, por lo cual, tendrá 24 semanas de
descanso, tiene que informarlo a su empleador 30 días antes de que comience a
realizar su uso. La mitad de descanso es transmisible al padre.
Permiso por enfermedad del hijo menor de 1 año
En caso que el hijo tenga una enfermedad grave o deba ser cuidado en el domicilio
la madre tendrá derecho a licencia medica por el tiempo de reposo o cuidado que
se indique hasta el niño cumple 1 año.
Permiso por enfermedad del hijo menor de 18 años
Este es el caso de que un hijo con una enfermedad grave o terminal que requiere
cuidado del padre o del hospital o donde sea, la madre o el padre tiene derecho a
un permiso equivalente a un permiso 10 jornadas laborales que son imputables a
feriados, sobretiempo, o bien de la manera que convenga las partes. No es un
permiso pagado.
Permiso en caso de muerte de un hijo
El trabajador tiene derecho a un permiso de 7 días corridos desde el fallecimiento
del hijo.
Si la muerte es en la gestación, el permiso es de 3 días.
Derecho a alimentar al hijo.
La madre trabajadora que tenga un hijo menor de 2 años tiene derecho a una hora
diaria para alimentar a su hijo sea que este en sala o en otro lugar, este tiempo se
entiende trabajado, este permiso se otorga de la siguiente manera:
1. En cualquier momento de la jornada de trabajo
2. Dividiendo la hora en 2 porciones
3. Postergando o adelantando el inicio o término de una jornada en una hora
4. Este tiempo se amplía o se aumenta por lo que dure el traslado de la madre
y es de costo del empleador

FALTA INICIO DE CLASE RECUPERATIVA

Derecho de filiación sindical:
Art. 214 del CT, señala que la filiación es voluntaria, (ni legal, ni contractualmente
me pueden obligar), personal e indelegable.
La filiación es única, es decir, solo se puede pertenecer a un sindicato respecto de
un mismo empleo. (No puedo pertenecer a varios sindicatos con un mismo
empleador.)
Clases de sindicato: (no hay numeración taxativa.)
El código del trabajo, señala “entre otros”:
1. Sindicato de empresa: es aquel que agrupa trabajadores de la misma
empresa. (la ley considera como cada predio agrícola como una empresa.)
2. Sindicato interempresa: es aquel que agrupa trabajadores de dos o más
empresas distintas.
3. Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno. Ej: el gremio de
taxistas.
4. Sindicato de trabajadores eventuales o temporales: es aquel que agrupa
trabajadores como empleados en períodos cíclicos o intermitentes. Ej: las
temporeras.
- Se puede mantener la filiación al sindicato aun que se termine el
empleo.
Fines de los sindicatos: ## leer y memorizar ##
Señalado en el Art. 220 del CT, son 12 funciones, su fin es representar a sus
afiliados en el ejercicio de su trabajo. (representarlos ante el empleador, en
negociaciones, en lo judicial, etc.)
- Actúan como una mutual, buscan los beneficios económicos del
trabajador.
Constitución de los sindicatos:
La formación de un sindicato es un acto jurídico pluripersonal en virtud del cual un
grupo de trabajadores celebra una convención para crear un ente jurídico, conforme
las reglas legales y para cumplir sus fines propios.
Quorum para constituir un sindicato:
1. Sindicato de empresa: si la empresa tiene más de 50 trabajadores, se
requiere un mínimo de 25 que representen a lo menos el 10% de los
trabajadores de la empresa.
- Excepción: si en la empresa no hay sindicato, se puede constituir
excepcionalmente con 8 trabajadores, debiendo completarse el
quorum exigido dentro de un aňo, si no, recae bajo sanción de
caducidad del sindicato.
2. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, el quorum mínimo es de 8
trabajadores… (falta una parte)
 3. Los sindicatos de establecimientos e interempresas requiere de un mínimo
de 25 trabajadores.
4. Se puede formar un sindicato cuyo número, sea de 250 o más trabajadores,
sin importar el número de trabajadores de la empresa.
# los sindicatos eventuales y transitorio o independiente, requiere de al menos 25
trabajadores.