Tendencias de Capital

Humano 2016

La Nueva
Organización:
Un enfoque
diferente
Marzo 2016
 Tendencias de Capital Humano 2016
Uno de los más grandes
estudios de talento y RRHH

7,000+ 130 215 (3%)

Líderes de participantes
Negocio y RRHH Países

Unless otherwise cited, all data referenced in this presentation is from the Global Human Capital Trends 2016 report.
 Números, realidades, ideas y
reflexiones para la acción

Unless otherwise cited, all data referenced in this presentation is from the Global Human Capital Trends 2016 report.
 El mundo en el que vivimos y nos movemos
Cambios e Interconexiones

o En 1992 nace Simón

o 1997 – 2002: pico de

implementaciones ERP
–
o /1998, SAP incrementó
sus ingresos en un
41%/
La tasa de cambio se •En esos mismos años
ha acelerado y exige nacía y crecían nuestros
Cambia el lugar y milenarios, nuestra GEN Z.
una nuevas dinámicas la forma de hacer el trabajo
para nuestra gente •La brecha inició….
Tendencias Globales de Capital Humano 2016

Diseño organizacional: Analítica del personal:

Desarrollo de los equipos Ganando velocidad

Cultura: Modela la cultura, Aprendizaje: Los empleados

conduce la estrategia se hacen cargo
• Desempeño
Generadores de • Desarrollo
experiencias -Diseño Compromiso: Siempre en
creativo: Moldeando la proceso
experiencia de los empleados

Digitalización de RRHH: Liderazgo renovado:

Revolución, no evolución Generaciones, equipos, ciencia

Gestión de la contratación-El
RRHH: Creciente impulso incremento de la economía:
hacia un nuevo mandato Distracción o reorganización?
 IMPORTANCIA vrs PREPARACIÓN:
índice de capacidad

Nivel de importancia
que tienen los temas
en nuestra agenda
Nivel preparación en
cada tema
 Importancia relativa Global vrs CR
94% 93% 92% 90% 88% 87% 85%
84% 78% 81%

92% 89% 8 8
87% 86% 84% 11
79% 78% 77%
73% 70%

Diseño org. Liderazgo Cultura Compromiso Aprendizaje Generando Habilidades Analítica del RRHH digital Gerencia de
experiencias de la personal la fuerza
organización laboral
de RRHH
• Sumatoria de categorías porcentuales (muy importante+ importante)
Movimientos en la agenda Costa Rica 2016
2016 2015 2016 2015
nuevo nuevo
1
Diseño
6
Diseño
organizacional Experiencias

2 7
(4) Liderazgo (3)RRHH

3
(1)Cultura
(2)
Gestión
Desempeño
ND

4
(1)Compromiso

Sin
5
Aprendizaje
variación
Capacidad: índice de Preparación Costa Rica- Global
Promedio de
capacidad 100% 100%
2016
RH NO RH

Promedio de
capacidad 56 52
2015

56
49 7 47 43 4 54 41

80
67
61 60
56 58 56 56 56
52 54 52 54 52
48 48 48 50 51 51 49 49
46 47
44 44 44 43
39 39

Analítica del RRHH digital Liderazgo Compromiso Generar Hab. de la org. Cultura Aprendizaje Diseño Gestión de
personal Experiencias de RRHH organizacional Contratación
CRI2015 CRI2016 g2016
Brecha – índice de vacío de capacidad

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Analítica del personal 38 45

RRHH digital 36 41

Liderazgo 33 11 44

Generación de Experiencias 29 39
10
Compromiso 29 10 39

Habilidades de la organización de RRHH 29 38

Brecha 2016 Brecha 2015
Cultura 28 31

Aprendizaje 25 13 38

28 34

6
Diseño organizacional 13 22 35

Gestión de Contratación 11 17
37 30

7
Tendencias
 Diseño organizacional Indican que la tendencia es

Desarrollo de los equipos 67

92 %
“muy importante”
o “importante”

RIP Pasar de una jerarquía de equipos alrededor de la

misión, producto,
arriba hacia abajo a
mercado, o necesidad del
formar una red de cliente, no por función
GLOBAL CRC equipos para brindar
resultados más rápidos
42%
Hibridos
33%

Organizados por proyecto/producto 20%

/geografía 19%

38%
Organizadas funcionalmente
48%

Se están reestructurando
65
45%
%
o planean hacerlo este año
 Diseño organizacional
Una red de equipos
Como “es” la
situación
A

B
B
A Valores y cultura compartida
C D E
Metas transparentes y
proyectos
F C D
Información libre y fluida, y
Como era la retroalimentación
situación Las personas son retribuidas
G
por sus habilidades y no su
E posición

equipos pequeños
 resultados más rápidos.
 mejora la participación de la
gente
 Están más cerca de su Como funciona la situación
misión.
Liderar esta situación
 Diseño organizacional Indican que la tendencia es

Desarrollo de los equipos 67

92 %
“muy importante”
o “importante”

La jerarquía avanza hacia la

extinción pero el paso a no ha
20 %
se consideran expertos en
crear equipos inter-
disciplinarios (+57) 21%
sido totalmente indoloro.

Bersin "Algún día en el futuro,

22 %
Son expertas para tomar las
decisiones correctas en el rediseño
efectivo de sus organizaciones (+64)
14%
todo esto va a ser natural; no
estamos allí todavía.
18 Comprende la manera en que su 12%
gente trabaja junta en redes (+63) Todavía estamos pensando en
%
“¿Cómo puedo conseguir un
ascenso?”.
Empresas líderes en el mundo
Reorganizó toda su red de hospitales en torno a “grupos” definidos por
problemas/necesidades médicas de los pacientes.
(no por especialidad (cirujanos, especialistas)
Institutos, que aglutinan
muchas especialidades
orientadas a la solución de
una patología o
enfermedad, o en base a
órganos.
El Urological & Kidney
Institute que combina
urólogos, radioterapeutas,
nefrólogos, oncólogos y
patólogos entre otros
Colaboración efectiva en
un mundo acelerado:
un paciente adulto, en
promedio, lo atienden 7
médicos distintos Se
producen en el mundo
1500 nuevos papers cada
día en más de 4000
journals.
Habilidades para una misión construyen el largo plazo:

La capacidad de Gestor de Proyecto desarrollo de

construir habilidades para las misiones - reconoce
rápidamente, el desempeño en función del aporte a la
misión. Es responsable del éxito de esa
implementar, disolver, “batalla”
y la reforma de los
equipos es una • Gestor Administrativo lleva un analítica de
habilidad crítica para los los resultados de batalla y se asegura que
actuales organizaciones. entre “misiones” los colaboradores
tengan su “casa segura”

• RRHH tiene la misión de diseñar los

modelos de gestión los mundos paralelos.
Liderazgo renovado Indican que la tendencia

Generaciones, equipos, ciencia 56

93 %
es “muy importante”
o “importante”

Están actualizando su 54% en CR

Necesitan diferentes
66 % estrategia de desarrollo
de liderazgo
y 49% en el mundo
planean incrementar
entre 5 a 10% su
o planean hacerlo este presupuesto para el
tipos de líderes, que año programas de liderazgo
sean efectivos 61%
tanto individualmente,
como en equipos,
en todos los niveles

 Identifique los líderes potenciales mucho más temprano en sus

tienen programas carreras. tienen programas
sólidos para sólidos para
7%
8 desarrollar líderes
%Promueva un
Millennial (+33)
intercambio
13%
12 %
desarrollar
generacional en liderazgo
liderazgo Global
(+54)
 El liderazgo es más que nunca uno “integral” y basado en
Se describen a ellos
Tienen una(nuevas y tradicionales habilidades)
equipos/redes y no tiene un

14%
20 definición sólida
%“programa”
de competencias 14
tiene una carrera completa
mismos como
% de desarrollo
“sólidos” en planes
de liderazgo y son de sucesión en
 Laefectivamente
profundidad y
compartidas (+38)
alcance del liderazgo todos sus
cruza negocios
fronteras
(+45)
funcionales y de industria.
 Cultura Indican que la tendencia

Modela la cultura, conduce la estrategia 61

92 %
es “muy importante”
o “importante”

La cultura ayuda a
vincular a las
40% 52%
personas y los
equipos para dirigir
a la ejecución y
Están cambiando consistencia
cultura , 29% indica
tener otras prioridades
creen que “la cultura

82 %
es una ventaja
competitiva
potencial”

Creen que entienden bien

32 %
su cultura al día de hoy
(+56)
28%

Creen que ellos

19%
27 tienen “la cultura
% correcta” (+51)
Consideran que tienen un

29 alineamiento fuerte entre

% objetivos de colaboradores con
el propósito corporativo (+54)
22%
Cultura, de lo intangible a lo medible….

 Cultura que permite la generación de resultados

 Cultura ligada a la estrategia y alinea las “acciones
de éxito”. Práctica, con lenguaje de negocios.
 Cultura como responsabilidad del GG.
 Cultura ampliamente monitoreada interna y
El desarrollo de lo externamente
intangible requiere
muchas
acciones
“tangibles”
 Compromiso Indican que la tendencia

Siempre en proceso 58
90 %
es “muy importante”
o “importante”

El compromiso está A pesar de la aparición de muchas

pasando de ser un herramienta para evaluar
frecuentemente la opinión de los
proceso que se mide empleados,
una vez al año a un
proceso de escuchar
diariamente a los De las organizaciones
empleados 59 64%
%
aún miden el
compromiso de sus
empleados una vez al
año 44% por
encuesta.

"Una vez al año le pediré a mis empleados lo Son excelentes brindando Creen que realmente
programas para la fuerza
que no les gusta, y voy a pasar los próximos
años de mi vida como un líder tratando de
11%
20 % laboral de jóvenes,
adultos y multi –
4 comprometen a los
% Millennials
y otras generaciones
arreglar todo“ generacional (+50)
 Compromiso, un proceso no una encuesta

¿Cada cuánto evalúa la organización las cifras financieras?

Las metas de ventas? ¿Tomaría usted decisiones sobre
“cifras rancias”?

¿Hacemos “encuesta de salida”, hacemos “por qué se

queda”?

¿Compensamos a nuestros líderes por las cifras de

compromiso?

“Hasta la mesa de ping pong incomoda

cuando no nos sentimos bien en la empresa”
REDEFINA COMPROMISO
Ampliando fronteras….

Antes el profesor podía asegurarse que su explicación en clase estaba

“alineada” al único texto disponible….

El conocimiento no puede ser unidireccional

Aprendizaje Indican que la tendencia

Los empleados se hacen cargo

56
88 %
es “muy importante”
o “importante”

Los empleados hoy

en día demandan
oportunidades de
aprendizaje que se
El aprendizaje es un
proceso continuo, no
un evento esporádico,
32 %
ajusten a y es responsabilidad de
necesidades toda la compañía, no
exclusivo de RRHH De las empresas creen
individuales y que ellos brindan
horarios aprendizaje
“altamente efectivo”
(12%) o “efectivos”

Más compañías usando modelos de aprendizaje

centralizados

43% 60 %
De las compañías
34 %
15%

De las compañías están usando de

están adoptando manera amplia tecnología
cursos masivos avanzada en vídeo,
en línea
para entrenar a
sus empleados
Aprendizaje Indican que la tendencia

Los empleados se hacen cargo

56
88 %
es “muy importante”
o “importante”

«la curva de aprendizaje es la curva de ganancia»

pensar en el aprendizaje desde la perspectiva de las

experiencias diarias de un usuario y las
aspiraciones profesionales, en lugar de como una serie
de procesos y programas que la función de aprendizaje
quiere desplegar.

Enseñar a aprender Programas internos de intercambio de

conocimientos,

-sistemas de intercambio de vídeo,

-promoción de experiencias en colaboración
- Casos prácticos, simulaciones

Desarrollo de portales de fácil uso

25
 Hacer menos y enfocarse más!

ayudarle a la ¿Cómo lograr una ¿Cómo podemos

gente a ser más gran experiencia de facilitar la
productiva, a los empleados de colaboración y el
tomar decisiones inicio a fin en sus aprendizaje en todo
más rápido procesos/misiones? lo que hacemos?
experiencia
de trabajo
más sencilla
y práctica

hacer el trabajo más fácil, en tiempo real, más productivo y más gratificante y
equilibrado
Rediseñando nuestro trabajo
RRHH: Creciente impulso
hacia un nuevo mandato

VELOCIDAD
PLATAFORMA Analítica del personal
Digitalización de RRHH:
CREATIVIDAD
Generadores de
experiencias -Diseño
creativo
 Diseño creativo Indican que la tendencia

Moldeando la experiencia de los empleados 54

87 %
es “muy importante”
o “importante”

El enfoque de RRHH
cambia de ser
“constructores de
Se requieren
nuevos conjuntos
74 %
Consideran su ambiente
de trabajo complejo1
procesos” a de habilidades en
“arquitectos de RRHH desde una
compromiso” experiencia de
diseño digital

Tiene programas
para ayudar a
19% 36 %
gestionar el trabajo
y la sobre carga de
información (+44)
• El pensamiento de diseño permite a RH re-imaginar todos
los aspectos del trabajo, el medio físico; cómo las personas

12% 19 % Usan regularmente diseño creativo en

se encuentran e interactúan; cómo los gerentes pasan su
tiempo; y cómo las empresas seleccionan, entrenan,
sus programas de RRHH y aprendizaje y participan y evalúan a las personas.
desarrollo (+44)
 Digitalización de RRHH Indican que la tendencia

Revolución, no evolución 44
78 %
es “muy importante”
o “importante”

prioridad a la
Están realmente conectividad, las
listas para un
12 % modelo de
operaciones en
tiempo real, las
9% RRHH digital plataformas, la
sólido automatización
“más allá de y móvil
subir a la
. web”

están
implementan
15% do HR Digital, reúne a las
aplicaciones tecnologías de nube (SMAC)
Aprovechan de forma
excelente los datos de
50 % móviles para
sociales, móviles, análisis y,
redes sociales en los transacciones
empleados para mejorar de RRHH representa una nueva plataforma
el reclutamiento, el (20% de para mejorar la experiencia de los
compromiso y la marca manera sólida) empleados
de empleador (+30
adecuada)
Inteligencia analítica, predictiva

Predicciones
¿Qué empleados renunciarán el próximo año?
¿Qué perfiles tiene un alto potencial de desempeño?
¿Qué perfil tienen los mejores vendedores de software, productos financieros?
¿Qué candidatos son potencialmente “´tóxicos”?
¿Cómo predecir las ausencias no programadas?
 Analítica del personal Indican que la tendencia

Ganando velocidad 48
85 %
es “muy importante”
o “importante”

La analítica de
las personas
trae consigo
datos de RRHH El desafío será
y del negocio transformar
ideas en valor
empresarial

32 %
De la compañías están
40 %
De las compañías indican que
“listas” para la analítica del remplazaran sistemas
persona, un 1/3 centralizados de RRHH en los
que el año anterior próximos 2 años

Están utilizando ahora data de RRHH

51% 44 %
para predecir y mejorar el
desempeño de la fuerza laboral (9%
de forma sólida)
Sienten que están llevando a cabo

48% 55 %
la planificación del personal de
varios años (22% de forma
sólida)
 El incremento de la economía Indican que la tendencia

Distracción o reorganización? 60
81 %
es “muy importante”
o “importante”

Los desafíos top tres

La fuerza laboral citados incluyen
corporativa está
cambiando:
El uso creciente de 20%
trabajadores independientes
contingentes y el creciente
Un tercio de los
trabajadores de
EEUU son
23 %
papel de la robótica y las Inseguridad jurídica o
trabajadores reguladora
máquinas inteligentes
independientes —
y están 18%
incrementando
15 %
La cultura corporativa
Esperan contratar poco receptiva a medio

51 %
empleados contingentes
en los próximo 3 – 5 años
tiempo y el personal de
contingencia

18%
42%
41 %
Esperan incrementar el uso de
robóticas y tecnologías cognitivas 20 %
Falta de comprensión
entre los líderes
Considera que en los próximos 3 años
76% las competencias se verán altamente
impactadas por la automatización
Capacidades de la función de RRHH Indican que la tendencia

Creciente impulso hacia un nuevo mandato 51

84 %
es “muy importante”
o “importante”

Cambio en el
Capacidad de la porcentaje en
Progreso significativo en
compañía en prácticas índices de 2015
compromiso del del talento a 2016
empleado, cultura, Desarrollo de liderazgo 14%
analítica y adopción de
Compromiso de los
tecnología de RRHH empleados y cultura
13%
basado en la nube
Analítica 11%
Aprendizaje 7%

Cambio en el
Capacidad de la porcentaje en
Las capacidades compañía en prácticas índices de 2015
del talento a 2016
de RRHH deben
continuar Desarrollo de liderazgo 26%
capacidades de
evolucionando Compromiso de los
RRHH empleados y cultura
26%
21 CR Analítica 19%
8 Aprendizaje 21%
 Nueva Misión y
Propósito
Cultura-
Compromiso
El mundo digital de
Una nueva trabajo ha alterado la
generación de forma de operar, lo
líderes está Nueva Liderazgo que permite una
emergiendo: organización siempre
y carrera Nueva Organización atenta, centrada en la
Jóvenes, más Nuevo lugar cultura, el
conectados, más Aprendizaje Surge una "red de
ágiles, siempre para trabajar compromiso, la
aprendiendo,
Liderazgo equipos", obligando a las comunicación abierta
empresas a organizar, y retroalimentación
desarrollándose a rediseñar los roles y
través dela ciencia recompensas, redefinir las
carreras, y cambiar el
papel de la gerencia

Con la activación de la Los líderes de

organización, el enfoque RRHH están
de talento se centra en la Nuevo RH respondiendo
experiencia del rápidamente,
empleado, influenciado Analítica enfocados en la
por el diseño creativo, Capacidades de RH analítica, diseño
la aplicación de la creativo, enfoque en
economía, y la el aprendizaje del
transparencia empleado, y
digitalización de
RRHH
Un año de cambio y reorganización

2016 va a ser un año de cambio,

nuevos modelos de gerencia,
retroalimentación abierta, nuevas
plataformas de RRHH, y el diseño de la
organización toma fuerza en la agenda de
capital humano
Tendencias Globales de Capital Humano 2016
La Nueva Organización: Un enfoque diferente
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