“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

FACULTAD: CC. AA. CC.

CATEDRATICO: LIC: Beatriz PAREJA HUARCAYA

ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

APELLIDOS: Luz Clarita Ramos Aliaga

NOMBRES: Luz Clarita

SATIPO – PERÚ
2017
 DEDICATORIA

Primeramente, a Dios por

Haberme permitido llegar a este punto y haberme dado
salud, a mis padres por haberme apoyado en todo
momento.
A mi profesora por su apoyo y7 motivación para la
culminación de nuestros estudios profesionales, por
haberme transmitido los conocimientos obtenidos y
haberme llevado paso a paso en el aprendizaje.
Luz
 ÍNDICE

Portada
Dedicatoria
Índice
Introducción
Capítulo I…………………………………………………………………….5
¿Qué es la administración?.........................................................................6
¿Qué se entiende por administracion?........................................................7
Desarrollo De La Planificación De Recursos Humanos…………………10
Generalidades De La Planeación De Recursos Humanos……………….11
Referencias Bibliográficas
Conclusiones
Referencias
Anexos
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo monográfico tiene por finalidad explicar llegar a la construcción

de su estructura general. La Administración de Recursos Humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el

máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad la técnica de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las
fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas
y los exámenes médicos.
 CAPÍTULO I
¿Qué es la administración?
Su palabra proviene del latín ad–ministrare, que significa “estar bajo el mando del otro,
prestar un servicio”. Es el conjunto de funciones cuya finalidad es administrar, es
considerada la técnica que busca obtener resultados de máxima eficiencia, por medio de
la coordinación de las personas, cosas y sistemas que forman una organización o
entidad.
La administración se da dondequiera que existe un organismo social; el éxito de este
dependerá de su buena administración. Para las grandes empresas la administración
técnica o científica es indiscutible y esencial, su utilización adecuadamente hará que
exista elevación de la productividad, el cual es un factor importante y preocupante en el
campo económico-social de hoy en día.
En general, existen dos tipos de administración: la pública, que se refiere a la actividad
gubernamental o del Estado, y tiene la finalidad de alcanzar sus objetivos para beneficio
del país. Y la privada, referente al sector privado (una empresa), cuyo fin es lograr un
beneficio para asegurar su permanencia y su crecimiento.

DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. GENERALIDADES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos, y es el proceso
por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en
que deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital
porque los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos
de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de
trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La planeación de
recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes
que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo.
1. La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias
de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los
planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se
describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una
secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".1
La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática
la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre
otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto
y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo
plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo
de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la
planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos
durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el
director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse
fácilmente.
La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los
cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la
base para tomar decisiones presentes.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento
de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y
desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así
obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de
esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a
cabo, y qué se hará con los resultados.
La planeación de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio
intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas
prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una
organización deben creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben
tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo bien
no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".2
Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el
número de personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos o
tres años, etc., y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las
necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas.
Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la
empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas
cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también en
consideración la capacidad de las personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la
persona que más se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción
encontrará en el trabajo y mejor se realizará en su actividad.
2. Conceptos
3. Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos
Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:
 Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
  Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con
el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
 Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
 Proveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.
 proveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
 Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
 Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que
sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
 Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales
combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades
y evitar los peligros.
 Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
1.2.1- Objetivos y períodos
Aunque el propósito a largo plazo de la planeación de recursos humanos permanece sin
cambios, los objetivos más inmediatos y específicos de los planes de recursos humanos
dependen de la amplitud del período que se elija, por ejemplo, un objetivo a corto plazo
(que se realice en menos de un año) podría ser la contratación de diez personas para
capacitarlas. Un objetivo a largo plazo (para realizar en el término de cinco a diez años)
podría ser la instalación de un grupo de miembros en los puestos administrativos medios
y altos.
A continuación, se presenta una figura con los objetivos y lapsos.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior
1.2.2- Interrelación de los objetivos
Todos los objetivos de la planeación de recursos humanos, independientemente de su
dimensión de tiempo y de los grados de especificidad y tentatividad, están íntimamente
relacionados entre sí, debido a que el largo plazo está compuesto de numerosos cortos
plazos, y que el propósito en su totalidad sólo se puede lograr si se cumplen varias
submetas iniciales, los objetivos de la planeación de recursos humanos están
inevitablemente ligados en su forma altamente integrada. El propósito final sólo se
puede lograr por medio del trabajo en un período de numerosas subpartes
interdependientes.
1. Proceso de Planeación de Recursos Humanos
La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo
como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeación
estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y
objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente convicción
entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la
administración de recursos humanos en el proceso de planeación estratégica. En el
fondo la planeación de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategia
organizacional.
La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse
formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se
reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por
ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados
adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la
organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas
duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos
empleados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y
disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa
determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de
ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de
producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de
disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas
(personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).
Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa
puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse
formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de
estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de
trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la
empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la
organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas.
Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente,
el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones
cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requeriría una modificación
extensa de las proyecciones.
La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué
habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados
necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar
que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
 4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
Se seleccionó el subtema Planeación de Recursos Humanos porque es el proceso que
permite determinar en forma sistemática y científica la provisión y demanda de la fuerza
de trabajo necesaria para el funcionamiento de una empresa. De esta actividad el
Departamento de Personal de cualquier empresa puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento armónico, el cual implica

planear todas las actividades de la organización y de los recursos humanos,
consideramos de gran importancia investigar los aspectos relacionados a la Planeación
de Recursos Humanos.

Referencias bibliográficas
Ochoa Setzer, Guadalupe A., autor Administración financiera correlacionada con las
NIF / México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana, 2012

Ante un mundo globalizado, donde los ambientes de los negocios cambian día
con día, las personas que mueven a las organizaciones requieren de información y
teorías acordes con la realidad. Estas ideas se contemplan en la nueva edición de
Administración financiera, que ofrece de una manera clara y sencilla los conceptos
básicos que un analista o usuario de la información financiera debe tener. La presente
edición ofrece como novedad una breve referencia a las Normas de Información
Financiera (NIF) vigentes en México aplicables a los temas de este libro, así como una
actualización de algunos ejercicios, además de la adición de comentarios y conceptos
referentes a las nuevas tendencias de los negocios, tales como la responsabilidad social
y la sustentabilidad.
Samuelson, Paul Anthony, 1915- autor Economía: con aplicaciones a Latinoamérica /
México: McGraw-Hill Interamericana, c2010

Esta obra se presenta como una introducción clara, precisa e interesante a los
principios de la economía moderna y a las normas de la economía estadounidense y
mundial. Su principal objetivo es ofrecer una visión panorámica de la teoría económica,
y para hacerlo se destacan los principios básicos que perdurarán más allá de los titulares
de hoy. La presente edición abarca estos importantes temas: 1. Las verdades centrales
de la economía. 2. Innovación en economía. 3. Lo pequeño es hermoso. 4. Cuestiones
de política para el nuevo siglo. 5. Debates en torno a la globalización. 6. Las escuelas de
la macroeconomía en contienda. Los temas más avanzados se han ubicado en secciones
o apartados especiales. La decimoctava edición utiliza un conjunto más amplio de
íconos dentro del texto y material para ayudar a ilustrar los temas fundamentales.
Venegas Martínez, Francisco, autor Riesgos financieros y económicos: productos derivados y decisiones
económicas bajo incertidumbre / México, D.F.: Cengage Learning, c2008

Este libro proporciona una visión alternativa de las finanzas y la economía que
reconoce explícitamente el papel que el riesgo y la incertidumbre desempeñan en las
decisiones de portafolio y consumo de los agentes económicos. En un intento de
fomentar la cultura de la administración de riesgos, el libro reúne para su estudio
diversas herramientas, modelos y técnicas útiles en la identificación, cuantificación,
prevención control de los diferentes riesgos a los que los agentes están expuestos. El
objetivo principal de esta obra consiste en presentar de manera simple y atractiva el
análisis de riesgos financieros y económicos, ya que la mayor parte de la literatura
especializada sobre estos temas contiene desarrollos matemáticos muy sofisticados y
con escasa conexión con la intuición y la práctica.
 Referencia bibliográfica: Gutiérrez Pulido, Humberto, autor Control estadístico
de la calidad y Seis Sigma / México: McGraw-Hill Interamericana, c2013

En esta obra se describen los aspectos fundamentales del control estadístico de

calidad mediante el empleo de Seis Sigma, la estrategia que han empleado numerosas
compañías a nivel mundial por más de una década. Se incorporan numerosos ejemplos
reales de empresas ubicadas en países de habla hispana, así como también preguntas y
ejercicios en cada capítulo.
Anderson, David Ray, 1941- autor Estadística para administración y economía /
México, D.F.: Cengage Learning, c2008

La nueva edición de este best-seller, continúa con la costumbre de presentar una gran
cantidad de ejercicios con datos reales actualizados. Las secciones de problemas se
dividen en tres partes a fin de reforzar lo aprendido: métodos, aplicaciones y
autoevaluaciones. Además, contiene secciones y advertencias sobre los errores
estadísticos más comunes.
 Díaz Mata, Alfredo, autor Matemáticas financieras / México, D.F.: McGraw-Hill
Interamericana Editores, 2013

"Las matemáticas financieras se aplican en la vida cotidiana de las personas y

las empresas por lo que resulta necesaria su cabal comprensión pues, además de ser de
gran utilidad, con ellas se cometen errores que repercuten directamente en donde más
nos duele, esto es, en el bolsillo. Estos textos permitirán al lector adquirir los
conocimientos necesarios para comprender las implicaciones que tienen las variaciones
del valor del dinero en el tiempo. Al igual que las cuatro ediciones anteriores, esta
quinta edición de Matemáticas financieras tie-ne como propósito primordial presentar
las herramientas matemáticas necesarias para evaluar la equivalencia del valor del
dinero en diferentes periodos y circunstancias de la manera más sencilla posible, es
decir, abordando los temas con la menor complejidad posible. Con ejemplos didácticos,
se lleva al lector paso a paso a la solución de problemas prácticos que se presentan tanto
en la vida personal como en la vida de los negocios.

Penuria sin fin: historia de los impuestos en México siglos XVIII-XX / Luis Aboites
Aguilar, Luis Jáuregui, coordinadores. -- México: Instituto Mora, 2005. -- 310 págs.: il.

"Los siete ensayos de este volumen proporcionan una visión retrospectiva de las
principales fuentes ordinarias de financiamiento del gobierno mexicano desde las
postrimerías virreinales hasta el año 2000. Se muestra cómo el siglo XIX, de una
situación aparentemente "sana" de los últimos años de la Nueva España borbónica,
transitó por un periodo de grave penuria fiscal que se explica por la inestabilidad
política propia de la formación del Estado mexicano, ya que se creó la costumbre de no
pagar impuestos. Después de la desarticulación fiscal provocada por la revolución
mexicana. La primera mitad del siglo XX es un intento por modernizar la fiscalidad
heredada de la centuria anterior. El éxito fiscal de aquellos años resulta de este proceso
de modernización y de las condiciones satisfactorias de la economía. El proceso tuvo,
empero, deficiencias estructurales que se hicieron evidentes mostrando un sistema fiscal
que propiciaba la desigualdad a la vez que condenaba a los gobiernos a una penuria que
todavía no termina. La sociedad mexicana actual enfrenta en el problema fiscal su
mayor reto. Y es que en las finanzas del gobierno se reflejan las prioridades sociales, la
negociación política, la aceptación o rechazo por parte de la población, etc. Por tal
motivo, y ante un horizonte financiero que con frecuencia se difumina, es necesario
echar un vistazo hacia atrás con el fin de precisar el rumbo hacia donde se desea ir."

El plan de negocios -- Madrid; México: Díaz de Santos, 1994.

 Índice de ejercicios y esquemas de trabajo. Índice de figuras. ¿Por qué es
necesario? Ventajas y beneficios. ¿En qué consiste? La misión de la empresa. Objetivos.
Análisis FODA. Estrategias, metas y planes de acción. Presupuestos. Conclusión.

Correa Pérez, Alicia. El placer de la escritura: manual de apropiación de la lengua

escrita / México : Pearson Educación, 2005.

"Este manual responde a la necesidad de resolver el grave problema de la

adquisición de las destrezas necesarias para expresarse con corrección o producir un
discurso escrito lo suficientemente coherente, de acuerdo con las normas indispensables
para la correcta escritura."
Arboniés, Ángel L. La disciplina de la innovación: rutinas creativas / Madrid; México:
Díaz de Santos, [2009].

"La innovación ha entrado en la agenda de las empresas, pero el modelo de innovación

asociado a la invención no es suficiente. Innovar ha dejado de ser una actividad discreta,
un evento único, que se realiza de tiempo en tiempo. Las organizaciones necesitan
establecer culturas innovadoras, porque el cambio de modelo significa no sólo que haya
que innovar más veces, sino que es necesario dedicar proporcionalmente, más tiempo a
la innovación."
Taller de prácticas fiscales ISR, IETU, IVA, IDE, IMSS, INFONAVIT / José Pérez
Chávez -- México: TAX Editores, 2013.

IMPUESTO SOBRE LA RENTA, Personas morales, Régimen general, Factor

de ajuste mensual, Factor de ajuste para periodos mayores a un mes, Factor de
actualización, Resultado fiscal de las personas morales, Impuesto del ejercicio de las
personas morales, Impuesto sobre la renta por pago de dividendos efectuados por las
personas morales (Cuando no proceden de la cuenta de utilidad fiscal neta), Pagos
provisionales de las personas morales, Sociedades mercantiles, Pagos provisionales de
las personas morales, Sociedades y asociaciones civiles comprendidas en el Título II de
la LISR, Renta gravable para la participación de utilidades a los trabajadores de las
personas morales
Administración de los recursos humanos: teoría y práctica innovadora / México, D.F.:
Universidad Nacional Autónoma de México, Facultad de Contaduría y Administración,
Publicaciones Empresariales, 2013.

"...Se enfoca en las prácticas innovadoras para identificar procesos que son útiles
en la toma de decisiones, tanto en el corto como en el largo plazo, y que afectan el
desempeño no sólo de los individuos sino de las agrupaciones que se construyen con el
trabajo. Esta obra recoge textos de expertos con experiencia probada en cada uno de los
temas y da como resultado una lectura ágil y bien estructurada; los temas se encuentran
en el centro del debate empresarial y académico porque se orientan al desarrollo de las
organizaciones lo cual permite encontrar información relevante y particularmente útil
para pequeñas y medianas empresas. Los temas de la obra se discuten bajo la premisa de
que son indispensables prácticas innovadoras si se quiere impactar favorablemente a las
empresas que se debaten en entornos muy competidos."
 CONCLUSIONES

 La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de
la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio
de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del
proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos
humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
 El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento
sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada
departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos.
 Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben
contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.

 La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo

que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.
 La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador
educativo tiene que definir los canales de comunicación que existen en su centro
educativo sean estos de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los
mismos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Ochoa Setzer, Guadalupe A., autor Administración financiera correlacionada con las
NIF / México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana, 2012
Hernández, Sampieri Roberto, Carlos Fernández Collado, Pilar Baptista Lucio. (1996).
“Metodología de la Investigación”. México: Editorial McGraw Hill.
Kanawaty, George. (1998). “Introducción al Estudio del Trabajo”. Edición Español.
México: Editorial McGraw Hill.
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. (1998). “Administración, Una Perspectiva Global”. 11ª
Edición. México: Editorial Mc Graw Hill. México.
Riggs, James L. (2002). “Sistemas de Producción Planeación, Análisis y Control”. 3ª.
Edición. México: Editorial Limusa Wiley.
Robbins, Stephen P. (2004). “Comportamiento Organzacioal”. 10ª Edición. México:
Editorial Pearson Prentice Hall.
Schein, H. Edgar. (2004). “Psicología de la Organización”. 3ª Edición. México: Editorial
Prentice Hall.
Schultz, D.P. (1991). “Psicología Industrial”. 3ª Edición. México: Editorial McGraw Hill.
Secretaria de Educación de Institutos Tecnológicos (S.E.I.T.). (2001). “Catálogo de
Escuelas y Carreras 2001-2002”. México: S.E.I.T.
Solana, Ricardo F. (1993). “Administración de Organizaciones”. Buenos Aires: Ediciones
Interoceánicas S.A.
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. (1996). “Administración”. 6a.
Edición. México: Editorial Pearson.

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-
laboral.shtml (Cortés, Fiscal Andrea, s/f)

http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
(Zornoza, Luis, s/f).
http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#cuest (Avilez, M.
José A., s/f).