UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARAÚ – UVA

CC21B. Pinheiro – MA.

Professora: Maria Paixão.

Amilton Jorge.
Anderson Martins.
Diego Soares.
Edivaldo Ribeiro.
Fabrícia Lorena.
Gregório Monteiro.
Ronald Pinheiro.

Na incessante busca da qualidade, produtividade e competitividade, as empresas

sentiram a necessidade de novas práticas de recursos humanos, apresentando políticas e
estratégias para o alcance dos objetivos organizacionais.
Dentre elas está o treinamento que é o ato intencional de fornecer os meios para
possibilitar a aprendizagem. Que é um fenômeno que surge como resultado dos esforços
de cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-
a-dia e em todos os indivíduos. O treinamento deve tentar orientar essas experiências de
aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com
atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam
desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que
beneficiarão a eles mesmos e à empresa. Assim, o treinamento cobre um procedimento
contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete.
Em relação ao desenvolvimento de RH, Chiavenato (1999, p. 413) afirma que,
“os recursos humanos apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento, que é a
capacidade de aprender novas habilidades, obtendo novos conhecimentos e modificar
atitudes e comportamentos”. Assim, a área de RH necessita de um maior dinamismo,
flexibilidade e agilidade para atender às demandas das empresas relativas a qualificação
do seu pessoal. Gutierrez (1995, p.72-82) afirma que, as empresas devem adotar os
sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades, orientando
todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos.
O Posicionamento que decorre desse treinamento, tem com grande desafio
cuidar da formação profissional de todos demais colaboradores da organização que
representa, é preciso se posicionar em relação aos objetivos e metas da empresa. O
treinamento cobre uma seqüência programada de eventos, que podem ser visualizados
como um processo contínuo cujo ciclo renova-se a cada vez que repete.
O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos
componentes são:

*Entradas (inputs), como treinado, recursos organizacionais, informação, conhecimento

etc.
*Processamento ou operação, como processos de ensino, aprendizagem individual,
programa de treinamento etc.
*Saídas (output), como pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou
eficácia organizacional etc.
*Retroação (feedback), como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento
através de meios informais ou pesquisas sistemáticas.

Existe ainda a etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar

do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado
em três diferentes níveis de análise: No nível da análise da organização total: o sistema
organizacional; No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento;
No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. A
programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os aspectos
relevantes que devem ser analisados durante o levantamento:

1.Qual a necessidade? 2. Onde foi assinalada em primeiro lugar? 3.Ocorre em outra área
ou setor? 4.Qual é a causa?. Dentre outras perguntas.