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2015

Reconocimiento y aplicación de los procesos mantenimiento


del Talento Humano en la organización.

GESTIÓN DE PERSONAL
Universidad Nacional Abierta y a
Distancia UNAD
Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

CEAD JOSE ACEVEDO Y GOMEZ

ECACEN

GESTIÓN DE PERSONAL

GRUPO 102012_327

ACTIVIDAD III

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

Presentado Por:

Fabián David León Abella Cód.: 1.032.402.398

Ángela Liliana Fernández G. Cód.: 1.032.398.679

Steven Alexander Simijaca Cód.: 1.032.407.710

Sergio Armando Fuentes Sanchez Cód.: 1.032.410.670

Presentado a:

Tutora Clariza Paternina

MAYO 2015

1
Tabla de contenido

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD MOMENTO 2 CORREGIDA .......................... 3

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD MOMENTO 3 CORREGIDA ........................ 23

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD MOMENTO 3 CORREGIDA ........................ 43

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 65

2
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD MOMENTO 2

Valores organizacionales

Los valores organizacionales darán las pautas y lineamientos generales que deben seguir los

empleados del almacén “Las Vegas” para lograr cumplir los objetivos propuestos por la

Gerencia, éstos deben aplicarse a todos los cargos de la empresa y se les debe dar una

valoración en particular para cada cargo específico, con lo cual la selección del personal

tendrá una directriz clara de lo que busca la empresa y con lo cual se verá mas beneficiada

para el desarrollo de sus actividades. A continuación se observarán los valores

organizacionales mencionados:

 Trabajo en equipo: Colaboración y participación de cada uno de los cargos para el

buen progreso del ejercicio productivo, trabajar con un engranaje dará a la empresa

una dinámica estructural fundamental para el cumplimiento de los objetivos.

 Respeto: Se debe mantener el respeto interno de la organización, entre los empleados

y cargos, adicional a que el lenguaje utilizado sea cordial y decente con lo cual se

obtendrá esta cultura y será inercialmente reflejada a los clientes.

 Responsabilidad: Competencia característica a cada persona, pero que se debe reflejar

en sus labores en el trabajo, ya que de su grado de responsabilidad se obtendrán los

resultados en sus tareas cotidianas, generando compromiso institucional.

3
 Creación e innovación: Competencia indispensable en todos los campos de la

empresa, ya que de allí parte que cada empleado aporte mejoras continuas en sus

labores específicas y pueda aportar el crecimiento conjunto.

 Apropiación: Al sentirse parte de la organización aprehenderá sus políticas y

objetivos, hará de su trabajo algo personal y con agrado cumplirá sus funciones a

cabalidad ya que se tendrá sentido de pertenencia por cada uno de sus colaboradores.

Objetivos organizacionales

Objetivo general

 Obtener una cultura organizacional adecuada para tener como finalidad una cultura

de crecimiento, innovación e impacto positivo continuo hacia los clientes. Partiendo

de competencias generales se obtiene un personal idóneo y común que se podrá

adaptar a las políticas de la organización y obtener la cultura antes mencionada, con

un clima organizacional optimo, esto se reflejará a los clientes como imagen de un

almacén solido con atención adecuada y organización fundamentada.

Objetivos específicos

4
 Estudiar las competencias necesarias para aplicar a los cargos del Almacén “Las

Vegas”.

 Determinar los cargos específicos necesarios en el Almacén “Las Vegas”, y

caracterizarlos dando un breve análisis de cada uno.

 Una vez determinados los valores organizacionales generales aplicarlos a los cargos

y ver su desempeño, luego determinar específicos de cada cargo y aplicarlos a los

cargos.

5
DESCRIPCIÓN DE CARGOS

La organización de los cargos basados en competencias crea la posibilidad de evaluar

cualitativamente a los aspirantes, así como perfilar los cargos específicamente moldeados a

la necesidad de la empresa para cumplir sus objetivos y metas.

Los cargos que se aplicarían a la clase de actividad económica del almacén “las vegas” serían

los siguientes:

1. Gerente General: Planificar, Controlar y Coordinar las actividades y decisiones del

almacén; supervisión a los empleados que selecciones para las diferentes áreas.

2. Analista Administrativo: Encargado de dar informes contables al Gerente y recopilar

información financiera y contable, encargado de organizar ventas y cartera.

3. Cajero: Encargado de toda la parte contable de entradas y salidas de inventario y de

dineros del almacén, encargado de recepción, manejo y custodia de los dineros:

efectivo, cheque y tarjetas débito y crédito.

4. Vendedor de caja: Encargado de la atención al cliente, brindar un excelente servicio

para consolidar ventas efectivas, de acuerdo a normas y procedimientos establecidos

5. Vendedor en campo: Encargado de la búsqueda de mercado externo, brindar

excelente servicio al cliente, toma y entrega de pedidos externos, manejo de registros

de pedidos y cartera externa.

6
Almacén Las Vegas

Cargo: Gerente

Descripción del cargo:

Controlar y Coordinar las actividades y decisiones del almacén; supervisión a los

empleados que selecciones para las diferentes áreas.

Actividades iniciales

Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo

Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro

Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta

Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado

Nivel

exigido

Competencias cardinales A B C D Descripción

Implica un deseo de ayudar o servir a


Orientación al cliente x
los clientes, de comprender y

7
satisfacer sus necesidades, aun

aquéllas no sean expresadas

Excelencia en el trabajo a realizar.

Implica tener amplios conocimientos


Calidad del trabajo x
en los temas del área del cual se es

responsable.

Es la capacidad de encaminar todos

los actos al logro de lo esperado,

actuando con velocidad y sentido de

urgencia ante decisiones importantes


Orientación a los resultados x
necesarias para cumplir o superar a

los competidores, las necesidades del

cliente o para mejorar la

organización.

Hace referencia a la actitud

permanente de adelantarse a los

demás en su accionar. Es la
Iniciativa x
predisposición a actuar de forma

proactiva y no sólo pensar en lo que

hay que hacer en el futuro.

8
Reconocer los atributos y las

modificaciones de la organización. Es

la capacidad para comprender e

Conciencia organizacional x interpretar las relaciones de poder en

la propia empresa o en otras

organizaciones, clientes, proveedores,

etc.

Nivel

Competencias especificas exigido Descripción

A B C D

Es la habilidad necesaria para orientar

la acción de los grupos humanos en

una dirección determinada, inspirando


Liderazgo x
valores de acción y anticipando

escenarios de desarrollo de la acción

de ese grupo.

Se trata de la habilidad para trabajar

duro en situaciones cambiantes o

Dinamismo – Energía x alternativas, con interlocutores muy

diversos, que cambian en cortos

espacios de tiempo, en jornadas de

9
trabajo prolongadas sin que por esto

se vea afectado su nivel de actividad.

Es la capacidad de demostrar una

sólida habilidad de comunicación y

Modalidades de contacto x asegurar una comunicación clara.

Alienta a otros a compartir

información.

Habilidad para crear un ambiente

propicio para la colaboración y lograr


Negociación x
compromisos duraderos que

fortalezcan la relación

Es la capacidad de idear la solución

que dará lugar a una clara satisfacción

Resolución de problemas del problema del cliente atendiendo


x
comerciales sus necesidades, problemas y

objetivos del negocio (del cliente) y la

factibilidad interna de resolución.

10
Almacén Las Vegas

Cargo: Auxiliar Administrativo

Descripción del cargo:

Encargado de dar informes contables al Gerente y recopilar información financiera y

contable, encargado de organizar ventas y cartera.

Actividades iniciales

Recepción, clasificación y organización de la documentación que se tramita

contablemente.

Elaborar informes detallados para reuniones administrativas.

Mantener actualizado la documentación de la empresa.

Mantener organizados los temas, reuniones y divulgación de información de ventas y

cartera a la gerencia.

Competencias Nivel exigido


Descripción
cardinales A B C D

Implica un deseo de ayudar o servir a los

clientes, de comprender y satisfacer sus


Orientación al cliente X
necesidades, aun aquéllas no sean

expresadas

Excelencia en el trabajo a realizar.


Calidad del trabajo x
Implica tener amplios conocimientos en

11
los temas del área del cual se es

responsable.

Es la capacidad de encaminar todos los

actos al logro de lo esperado, actuando

con velocidad y sentido de urgencia ante


Orientación a los
x decisiones importantes necesarias para
resultados
cumplir o superar a los competidores, las

necesidades del cliente o para mejorar la

organización.

Hace referencia a la actitud permanente

de adelantarse a los demás en su accionar.

Iniciativa x Es la predisposición a actuar de forma

proactiva y no sólo pensar en lo que hay

que hacer en el futuro.

Reconocer los atributos y las

modificaciones de la organización. Es la

Conciencia capacidad para comprender e interpretar


x
organizacional las relaciones de poder en la propia

empresa o en otras organizaciones,

clientes, proveedores, etc.

Nivel exigido Descripción

12
Competencias
A B C D
especificas

Demostrar sensibilidad por las

necesidades o exigencias que un conjunto


Orientación al cliente
X de clientes potenciales externos o
interno y externo
internos pueden requerir en el presente o

en el futuro.

Es la capacidad de escuchar, hacer

preguntas, expresar conceptos e ideas en


Comunicación x
forma efectiva, exponer aspectos

positivos

Es la capacidad de participar activamente

en la prosecución de una meta común


Trabajo en equipo x
subordinando los intereses personales a

los objetivos del equipo.

Es la capacidad para controlar las

emociones personales y evitar las

reacciones negativas ante provocaciones,


Autocontrol x
oposición u hostilidad de los demás o

cuando se trabaja en condiciones de

estrés.

13
Consiste en actuar para establecer y

Desarrollo de mantener relaciones cordiales, recíprocas


X
relaciones y cálidas o redes de contactos con

distintas personas.

Almacén Las Vegas

Cargo: Vendedor

Descripción del cargo:

Es responsable de brindar excelente servicio y cordial atención a los clientes de la

empresa, con el objeto de lograr la satisfacción y lealtad de éstos y consolidar ventas

efectivas, de acuerdo a normas y procedimientos establecidos.

Actividades iniciales

Brindar plena satisfacción en el servicio y atención a los clientes, logrando en ellos

lealtad y preferencia

Orientar al cliente en su decisión de compra

Recomendar y/o sugerir al cliente la compra de mercadería complementaría o adicional

Competencias Nivel exigido


Descripción
cardinales A B C D

Implica un deseo de ayudar o servir a los


Orientación al cliente x
clientes, de comprender y satisfacer sus

14
necesidades, aun aquéllas no sean

expresadas

Excelencia en el trabajo a realizar.

Implica tener amplios conocimientos en


Calidad del trabajo x
los temas del área del cual se es

responsable.

Es la capacidad de encaminar todos los

actos al logro de lo esperado, actuando

con velocidad y sentido de urgencia ante


Orientación a los
x decisiones importantes necesarias para
resultados
cumplir o superar a los competidores, las

necesidades del cliente o para mejorar la

organización.

Hace referencia a la actitud permanente

de adelantarse a los demás en su accionar.

Iniciativa x Es la predisposición a actuar de forma

proactiva y no sólo pensar en lo que hay

que hacer en el futuro.

Reconocer los atributos y las

Conciencia modificaciones de la organización. Es la


x
organizacional capacidad para comprender e interpretar

las relaciones de poder en la propia

15
empresa o en otras organizaciones,

clientes, proveedores, etc.

Competencias Nivel exigido


Descripción
especificas A B C D

Consiste en actuar para establecer y

mantener relaciones cordiales, recíprocas


Desarrollo de relaciones x
y cálidas o redes de contactos con

distintas personas.

Es la capacidad de escuchar, hacer

preguntas, expresar conceptos e ideas en


Comunicación x
forma efectiva, exponer aspectos

positivos

Es la habilidad para crear y mantener una

Manejo de relaciones de red de contactos con personas que son o


x
negocios serán útiles para alcanzar las metas

relacionadas con el trabajo.

Es el deseo de producir un impacto o

efecto determinado sobre los demás,

Impacto e influencia x persuadirlos, convencerlos, influir en

ellos o impresionar con el fin de lograr

que ejecuten determinadas acciones

16
Es la capacidad de escuchar

adecuadamente, comprender y responder

Capacidad de entender a a pensamientos, sentimientos o intereses


x
los demás de los demás, aunque éstos no los hayan

expresado o lo hayan hecho sólo

parcialmente

Almacén Las Vegas

Cargo: Cajero

Descripción del

cargo:

Encargado de toda la parte contable de entradas y salidas de inventario y de dineros

del almacén, encargado de recepción, manejo y custodia de los dineros: efectivo,

cheque y tarjetas débito y crédito.

Actividades iniciales

Verificar que el dinero de caja este completo

Conciliar al final del día el valor ingresado por ventas en caja

Manejo transparente del efectivo

Recibe y entrega cheques, dinero en efectivo y depósitos bancarios

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Competencias Nivel exigido
Descripción
cardinales A B C D

Implica un deseo de ayudar o servir a

los clientes, de comprender y satisfacer


Orientación al cliente x
sus necesidades, aun aquéllas no sean

expresadas

Excelencia en el trabajo a realizar.

Implica tener amplios conocimientos en


Calidad del trabajo x
los temas del área del cual se es

responsable.

Es la capacidad de encaminar todos los

actos al logro de lo esperado, actuando

con velocidad y sentido de urgencia ante


Orientación a los
x decisiones importantes necesarias para
resultados
cumplir o superar a los competidores,

las necesidades del cliente o para

mejorar la organización.

Hace referencia a la actitud permanente

de adelantarse a los demás en su

Iniciativa x accionar. Es la predisposición a actuar

de forma proactiva y no sólo pensar en

lo que hay que hacer en el futuro.

18
Reconocer los atributos y las

modificaciones de la organización. Es la

Conciencia capacidad para comprender e interpretar


x
organizacional las relaciones de poder en la propia

empresa o en otras organizaciones,

clientes, proveedores, etc.

Competencias Nivel exigido


Descripción
especificas A B C D

Consiste en actuar para establecer y

Desarrollo de mantener relaciones cordiales,


x
relaciones recíprocas y cálidas o redes de contactos

con distintas personas.

Es la capacidad de escuchar, hacer

preguntas, expresar conceptos e ideas en


Comunicación x
forma efectiva, exponer aspectos

positivos

Es la capacidad de participar

activamente en la prosecución de una


Trabajo en equipo x
meta común subordinando los intereses

personales a los objetivos del equipo.

19
Apoyar e instrumentar decisiones por

Nivel de compromiso – completo con el logro de objetivos

Disciplina personal – x comunes. Ser justo y compasivo aun en

Productividad la toma de decisiones en situaciones

difíciles.

Rápida ejecutividad ante las pequeñas


Iniciativa – Autonomía
x dificultades o problemas que surgen en
– Sencillez
el día a día de la actividad.

Almacén Las Vegas

Cargo: Vendedor en campo

Descripción del

cargo:

Encargado de la búsqueda de mercado externo, brindar excelente servicio al cliente,

toma y entrega de pedidos externos, manejo de registros de pedidos y cartera externa.

Actividades iniciales

Búsqueda de mercado externo

Manejo de registros de ventas externas, solicitudes de pedido y entrega de mercancía.

Manejo de cartera y pagos de clientes externos.

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Competencias Nivel exigido
Descripción
cardinales A B C D

Implica un deseo de ayudar o servir a

los clientes, de comprender y satisfacer


Orientación al cliente x
sus necesidades, aun aquéllas no sean

expresadas

Excelencia en el trabajo a realizar.

Implica tener amplios conocimientos en


Calidad del trabajo x
los temas del área del cual se es

responsable.

Es la capacidad de encaminar todos los

actos al logro de lo esperado, actuando

con velocidad y sentido de urgencia ante


Orientación a los
x decisiones importantes necesarias para
resultados
cumplir o superar a los competidores,

las necesidades del cliente o para

mejorar la organización.

Hace referencia a la actitud permanente

de adelantarse a los demás en su

Iniciativa x accionar. Es la predisposición a actuar

de forma proactiva y no sólo pensar en

lo que hay que hacer en el futuro.

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Reconocer los atributos y las

modificaciones de la organización. Es la

Conciencia capacidad para comprender e interpretar


x
organizacional las relaciones de poder en la propia

empresa o en otras organizaciones,

clientes, proveedores, etc.

Competencias Nivel exigido


Descripción
especificas A B C D

Se trata de la habilidad para trabajar

Dinamismo – Energía x duro en situaciones cambiantes o

alternativas.

Es la capacidad de demostrar una sólida


Modalidades de
x habilidad de comunicación y asegurar
contacto
una comunicación clara.

Es la capacidad de desenvolverse en

diferentes ambientes sociales y manejar

Etiqueta y protocolo x x diferentes situaciones con todo tipo de

personas de manera adecuada buscando

solución adecuada a los intereses.

Es la predisposición a mantenerse firme

Perseverancia x y constante en la prosecución de

acciones y emprendimientos de manera

22
estable o continua hasta lograr el

objetivo

Rápida ejecutividad ante las pequeñas


Iniciativa – Autonomía
x dificultades o problemas que surgen en
– Sencillez
el día a día de la actividad.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD MOMENTO 3

1. POLÍTICAS.

Reclutamiento.

 Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del

cargo vacante y deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

 Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos los

funcionarios del SSMSO, competencias claves que se requieren para el desarrollo de

23
las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética,

Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo.

 Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo,

los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para

el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados

a la función.

 Toda vacante deberá contar con una publicación interna, con el fin de velar por el

acceso a nuevas oportunidades de nuestros funcionarios y la transparencia; así mismo

se hará una publicación en medios informáticos Web y anuncios en la prensa en

periódico espectador dominical. También se tendrán en cuenta a estudiantes del Sena;

a través de contrato de aprendizaje, dependiendo el desarrollo laboral se evaluara una

posterior contratación a término indefinido.

 El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos de

trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las

actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades

que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta información, es muy

difícil realizar una eficaz búsqueda de candidatos.

 El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de

personal, (en este caso al no haber este departamento en esta empresa lo hará la

auxiliar administrativa conjuntamente con el gerente de área).

 La calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan

las personas más adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los

24
principios que nos oriente, y que además sean válidas en cuanto a su calidad

profesional y técnica.

 La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las

condiciones antes descritas y en base a la elección de la jefatura solicitante.

 En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter

invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.

 Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o

dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo en su

postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causal.

Selección.

 El modelo de selección, será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo

proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

 Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales, es decir:

conducta, ética, orientación al usuario, responsabilidad, flexibilidad y trabajo en

equipo.

25
 Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo,

los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para

el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados

a la función

 En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter

invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.

 Se deberá informar de los resultados de las pruebas a todos los candidatos que

acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante correo electrónico.

(http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf)

2. FUENTES. Reclutamiento a utilizar.

Para el reclutamiento del GERENTE, en almacén Las Vegas se utilizaran las siguientes

fuentes:

 Programa de promoción de información sobre vacante. Se le informa al personal

del almacén la apertura de la vacante y los requisitos para llenarla, de esta manera

ellos podrían aplicar al cargo y evitarse tiempos de capacitación, porque conocen el

26
manejo y flujo del almacén. Como ventajas tiene: Más económico para la empresa,

rapidez, es un fuente poderosa de motivación para los empleados, desarrolla un

espíritu de competencia en el personal.

 Bolsa de empleo o temporales: permite contar con un segundo punto de vista que

no solo sea el de la empresa adicional a que los perfiles requeridos cuentan con la

calificación y la calidad de la bolsa o temporal seleccionada, contando con

información mayor sobre cada aspirante y un segundo filtro de selección.

 Anuncios en páginas Web. Se reciben múltiples hojas de vida, lo que requeriría

mayores tiempos en el estudio de las mismas; pero es una buena opción cuando de

costos se trata. Permite ver de manera estructurada los currículums y ver cuál es el

candidato que más se acerca a las competencias requeridas por el almacén.

 Sena. A través de contrato de aprendizaje, dependiendo el desarrollo laboral se

evaluara una posterior contratación a término indefinido.

27
3. 3. FLUJOGRAMA. Proceso de Reclutamiento y Selección.

28
Proceso - Solicitud de personal: Paso en el cual se aplica las fuentes mencionadas en el punto

2 para la socialización del personal que solicita el ALMACEN “LAS VEGAS”

Proceso - Recepción de hojas de vida: Se reciben las hojas de vida de las personas que

aplicaron al cargo en las fuentes del paso anterior, se realiza una documentación de los

postulantes para evaluar su afinidad con el cargo

Decisión - ¿cumple con el perfil?: Una vez se tiene la documentación y se ha verificado la

veracidad de la información se decide si el postulante es apto para seguir el proceso o no, en

caso de si se continua el proceso en caso de no se da fin al proceso con el postulante.

Proceso – Aplicación de pruebas técnicas: Lo cual puede ser, dependiendo el cargo,

entrevista con el gerente en caso de ser atención al cliente (ventas) o prueba técnica específica

de conocimientos para cargos que así lo requieran (contabilidad).

Decisión - ¿Pasó la prueba?: Según criterios de evaluación se determina si pasa o no la

prueba, en caso de si se continua el proceso en caso de no se da fin al proceso con el

postulante.

Proceso – Aplicación de pruebas psicométricas: Según el perfil del cargo lo requiera se tomas

pruebas psicotécnicas al postulante definidas en el punto 4.

29
Decisión - ¿Pasó la prueba?: Según criterios de evaluación se determina si pasa o no la

prueba, en caso de si se continua el proceso en caso de no se da fin al proceso con el

postulante.

Proceso – Aplicación de exámenes médicos: Se realizan exámenes médicos de ingreso según

la ARL para determinar el estado de salud del postulante al ingreso a laborar.

Decisión - ¿Pasó los examenes?: Según resultados médicas se determina si cumple con un

estado de salud optimo, en caso de si se continua el proceso en caso de no se da fin al proceso

con el postulante.

Proceso – Contratación: Se contrata al postulante para ejercer el cargo y se le hacen las

inducciones, entregas y trámites pertinentes a la contratación del cargo que va a desempeñar.

Fin del proceso: Se levanta la solicitud del cargo de las diferentes fuentes a las que se

solicitó.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN. Métodos de desarrollo.

Análisis de las solicitudes.

Esta fase del proceso de reclutamiento y selección de personal para almacén las vegas,

se revisan los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe

cumplir el ocupante del cargo) del cargo, respecto a los requisitos y características que debe

30
poseer el aspirante del cargo (Orientación al cliente, Calidad del trabajo, Orientación a los

resultados, Iniciativa, Conciencia organizacional)

Entrevista de selección.

A través de una entrevista por competencias, se logra vislumbrar qué candidatos

cumplen con los requerimientos del cargo; en cuanto a conocimientos, habilidades y

actitudes, necesarias para que se logren los objetivos del mismo. Las ventajas de la entrevista

por competencias: mejora los resultados de los procesos de selección, disminuye la rotación

y la inadecuada selección del personal, destierra las situaciones hipotéticas.

Análisis de la información: ordenar y clasificar toda la información que el proceso de

selección ha generado a lo largo de sus distintas fases con la finalidad de llevar a cabo un

análisis de la misma. Esta información normalmente se compone de:

 Información básica de la empresa que se vaya a transmitir el candidato.

 Requisitos del desempeño de puesto: características y necesidades del puesto,

así como el impacto que pueda tener el mismo.

 Perfil del candidato.

 Análisis de las necesidades de formación: habrá que tener presente el impacto

funcional y estructural de la nueva incorporación a la empresa.

 Análisis de cada candidatura: se deberá disponer de toda la información

relativa al candidato (CV, resultados de las distintas pruebas, etc.). Para llevar

31
a cabo este análisis se deberá ordenar y clasificar toda la información,

establecer un rango de prioridades y comparar los requerimientos del puesto

con el perfil del candidato.

 Realización de la agenda de la entrevista, con los temas a tratar así como la

duración de los mismos.

 Algunos temas comunes en todas las entrevistas suelen ser: formación

requerida para el puesto, experiencia, motivación tanto personal como

profesional y disponibilidad.

Pruebas psicológicas.

Por medio de ella apreciamos la personalidad del candidato para evaluarla, y definir

si está acorde a la requerida en el cargo como gerente. Las pruebas que se realizan buscan

obtener rasgos de la personalidad, inteligencia y funcionamiento emocional del individuo,

así como los posibles problemas psicológicos del mismo.

Test “El hombre bajo la lluvia”

Dibuje una persona bajo la lluvia y escriba una historia sobre él al otro lado de la hoja.

Test de Rorschach

[Nos puede dar una pincelada que nos ayuden a conformar el mundo interior y la

personalidad del sujeto].

32
Imágenes tomadas de la página Web:

http://www.psicotecnicostest.com/testdepersonalidad/comorespondereltestderorschachp

araentrevistaslaborales.asp?TIP_1=Test+de+Personalidad&TIP_2=Como+responder

+el+test+de+Rorschach+para+entrevistas+laborales

Pruebas de Conocimiento.

Por medio de estas pruebas se logra verificar las capacidades que el trabajador posee

y si cumplen con los requisitos del cargo como Gerente en el almacén Las Vegas:

Test de razonamiento: Estas pruebas miden las facultades de adaptación: la capacidad

o aptitud para resolver problemas lógicos, evaluando la inteligencia general, y más

concretamente, la capacidad de abstracción, que es la base de todo el proceso mental

inteligente.

33
[Las series de figuras ponen en evidencia y evalúan la capacidad de razonamiento y

análisis para deducir los principios lógicos en base a unas figuras que siguen un orden lógico].

Cambie el cuadro con las incógnitas (???) por uno de los tres que están a la derecha (a.b.c)

Imagen tomada de la página Web: http://www.mailxmail.com/curso-educacion-

pensamiento-2/pensamiento-logico-respuestas-test-razonamiento

34
Verificación de datos y referencias:

Se deben realizar para tener más conocimiento acerca de nuestro candidato, indagar

si la persona es apta para ocupar la vacante de gerente, dentro del almacén las Vegas,

principalmente el estudio comportamental, entre algunos de sus aspectos están los siguientes:

Antecedentes penales y judiciales, cartas laborales.

Examen médico:

Conveniente dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente al

concursante. Es necesario para evitar un bajo desempeño de nuestro empleado y situaciones

como:

 La disminución del índice de trabajo

 El peligro de contagio de diversas enfermedades

 Elevados niveles de costos

Entrevista final:

Proceso vital y de mucho cuidado puesto que en ella se citarán al grupo de candidatos

seleccionados para escoger, luego de nuestra calificación, quien ocupará la vacante, razón

por la cual en este última fase se da por terminado el proceso de selección, allí se toma en la

mayoría de los casos muy en cuenta el conocimiento que se tenga de la empresa.

Contratación:

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus

datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías, firma de

contrato laboral, afiliación a las prestaciones sociales (según las normas vigentes actualmente

35
en Colombia –Código Sustantivo del Trabajo-). No hay que olvidar que la selección implica

un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si

obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no

perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo

correctas o no para, en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el

proceso de selección.

METODOS PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS PARA

CADA PUESTO

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.

Dichas pruebas evalúan las habilidades y aptitudes psicológicas y de personalidad del

candidato, mostrando mediante sus resultados el promedio objetivo para el perfil.

Test de personalidad: En función de las exigencias del puesto de trabajo, la

personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los test de

personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos

del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo

ofertado.

Assessment center y dinámicas de grupo: Aunque su utilización es más reciente en

España, son cada vez más las empresas que integran las pruebas del assessment center, o

centro de evaluación, en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata

36
de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado. El

assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar

las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de

trabajo determinado. Lo que evalúa no son tantos rasgos de personalidad sino el hecho de

poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever

competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.

Test psicotécnicos: Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o

test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la

realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en

cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

PRUEBAS PROFESIONALES O DE CONOCIMIENTO

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.

Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos

que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del

puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el

trabajo.

37
PARTE 2

En la segunda parte del momento elaborar un plan de incentivos para uno de los 5

cargos, es muy importante justificar bien porque se elige determinado incentivo, que sea

creativo, motivador y que este sea coherente económicamente para la empresa.

PLAN DE INCENTIVOS PARA ASESORES COMERCIALES

OBJETIVO: Consolidar nuevas estrategias de ventas para lograr alcanzar nuevos

clientes y obtener fidelización de los que ya tenemos.

Actividad de Reconocimiento

Reunión mensual dirigida por el gerente, en la cual motive a los asesores:

- Enseñar a los vendedores sobre todos los aspectos de sus productos. El

conocimiento es poder y mientras más sepan los vendedores sobre lo que la compañía

ofrece, más confiarán en ellos los potenciales clientes.

- Inculcar entusiasmo y deseo de vender y satisfacer las necesidades de los

clientes.

38
Además en esta reunión debe mostrar los resultados del mes indicando, cual asesor

logro más ventas, dándole de esta manera un reconocimiento a su trabajo y esfuerzo; además

debe dar en cifras que monto alcanzo en comisiones y se le entregará un insignia como

reconocimiento, de esta manera todos se verán motivados

Comisiones

Con base en un porcentaje sobre ventas, el asesor recibirá una comisión de entre el

5% y el 10%, [dependiendo el valor del producto y el flujo del mismo] por venta realizada.

La motivación directa es la ventaja clave de un plan de compensación por comisión.

Tiene un vínculo directo entre el desempeño y la compensación que recibe el asesor, por lo

que se ven fuertemente motivados a mejorar su productiva e incrementa su compensación.

Se puede acordar un plan combinado, en el pago de los sueldos, en el que exista un

sueldo base más las comisiones; lo que generaría mayor compromiso en los asesores, ya que

sus ingresos totales se relacionan con la rentabilidad de ventas. Para que lo anterior sea

rentable para ambas partes es importante tener en cuenta:

 El tamaño adecuado del incentivo en relación con el sueldo base.

 Si debe existir un techo en las ganancias por incentivos

 Cuándo debe acreditarse una venta al vendedor

 La frecuencia con la que el vendedor debe recibir los pagos de incentivos.

El uso de los techos asegura que el mejor vendedor no tenga ingresos tan altos que

haga que los otros empleados decaigan en su estado de ánimo.

39
Es importante resaltar que las ventas son, hasta que el producto a salido del Almacén

las Vegas y se recibió el pago del cliente; además que el vendedor debe hacer un proceso de

seguimiento al cliente, para saber si se encuentra satisfecho por su compra.

Los incentivos se pagaran mensualmente junto con el salario básico, ya que con

intervalos cortos el vendedor recibe una cantidad que parecerá pequeña y no se verá

impresionado con su incentivo.

PREGUNTAS:

a. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

- Competencia laboral: Se indaga acerca de la experiencia y logros obtenidos en las

anteriores experiencias laborales.

- Emprendimiento: Se busca en el trabajador la capacidad de iniciativa y búsqueda de

proyectos de mejora en la empresa donde laboraba.

- Manejo de personal: Se indaga acerca del manejo de personal.

- Manejo de conflicto: Se pregunta específicamente casos en que tuvo q manejar

conflicto en su cargo.

- Atención al cliente: Se pregunta específicamente casos en que tuvo q manejar un

cliente difícil.

- Comunicación: Se indaga acerca de métodos utilizados para la comunicación con

subordinados. (Juan Sebastián Acevedo)

Presentación de entrevistador. Momento de bienvenida. Romper el hielo y

tranquilizar al candidato. Resumir las fases realizados por el candidato, desde su

40
incorporación al proceso: Indaga sobre la experiencia laboral, niveles de reporte y

responsabilidades, conformación de información que no quedó clara, el mayor aprendizaje

en sus anteriores experiencias, indagación sobre las razones de cambio, conexión con la

examinación de competencias, indagar sobre experiencias o situaciones de competencias,

terminación de la entrevista, resolver dudas, agradecimiento y finalización. (Fabián León

Abella)

b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el vídeo, qué competencias

creen que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando

la entrevista?

Se está solicitando un cargo de gerencia o coordinación de logística. (Juan Sebastián

Acevedo)

Trabajo en equipo, liderazgo, manejo de personal, habilidades administrativas,

solución de los problemas, resultados, supervisión, metas, servicio al cliente, negociación.

(Fabián León Abella)

41
c. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Se puede realizar un bosquejo objetivo del postulante y se analiza el comportamiento

y compromiso mediante los ademanes de éste y su forma de sentarse y vestirse, se puede

tener un contacto directo entre el psicólogo-contratante y el postulante con lo cual puede

deducir ciertas cosas que están entre las capacidades del psicólogo. (Juan Sebastián

Acevedo)

Centra a los entrevistadores en la información exacta que deben buscar, asegura que

los entrevistadores buscan toda la información importante y necesaria para tomar una

decisión de contratación, evita que el rendimiento en una sola competencia influya

excesivamente sobre la decisión de contratación; se basa en una charla que logra obtener

datos sobre la experiencia y habilidades del candidato. (Fabián León Abella)

42
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD MOMENTO 3

1- ejemplo de evaluación de 360 grados aplicado a un cargos del almacén, para un cargo

evaluar dos competencias, suponiendo una conducta observable por cada competencia

Perfil a evaluar: gerente del almacén “las vegas”

Competencias cardinales:

 Liderazgo GRADO B

 Iniciativa GRADO A

Competencias específicas:

Orientación al cliente. GRADO B

Trabajo en equipo. GRADO A

Desarrollo de las personas. GRADO B

Orientación a los resultados. GRADO A

Modalidades de contacto. GRADO A

Adaptabilidad al cambio. GRADO A

43
Problemas

 Existen desmotivación en los empleados del almacén puesto que no sienten un

clima agradable por parte del gerente.

 Lanzamiento de la nueva cede en la ciudad de Bogotá.

Liderazgo:

Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros equipos.

Es líder de líderes. Esto implica el deseo de guiar a los demás. Los líderes crean un clima

de energía y compromiso, comunicando la visión de la empresa, tanto desde una posición

formal como desde una informal de autoridad. En un sentido amplio, el “equipo” debe

considerarse como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder.

A: Comunica una convincente visión de futuro. Es un líder con carisma especial, genera un

ambiente de entusiasmo, ilusión y compromiso profundo con la misión encomendada en el

grupo que lidera. Se considera que es un referente en materia de liderazgo.

B: Se posiciona como líder. Se asegura que los demás se identifiquen y participen en

su misión, objetivos, clima, tono y políticas. Res el modelo de actuación para los

demás; es para ellos un líder que transmite credibilidad. Se asegura de que se

consigan las metas del grupo.

44
C: Promueve la eficacia del grupo. Mantiene informadas a las personas que pueden verse

afectadas por una decisión, aunque no esté prevista la difusión de esa información. Se

asegura de explicar las razones que lo han llevado a tomar una decisión.

D: Da a las personas instrucciones adecuadas, dejando razonablemente claras las

necesidades y exigencias. Delega explícitamente tareas rutinarias para poder dedicar tiempo

a temas menos operativos.

Conductas asociadas:

Durante el periodo de evaluación se evidencio el compromiso del gerente del almacén las

vegas, ya que las ganas de aprender mayor información sobre nuevas prácticas

administrativas llevo a sus empleados a ser más unidos, motivándolos, generando un clima

laboral propicio y alineando los resultados para que su equipo de trabajo se sintiera

completo y con entusiasmo y las ganas de aprender de su líder o jefe y de seguir llevando el

almacén adelante.

Iniciativa:

Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en

el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo de palabras. Los

niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda

de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.

45
A: Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo; actúa para crear

oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora

planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras. Se considera que es un

referente en esta competencia y es imitado por otros.

B: Se adelanta y prepara para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo.

Crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales. Es capaz de evaluar las

principales consecuencias de una decisión a largo plazo. Es ágil en la respuesta a los

cambios. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.

C: Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que

puedan surgir. Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar,

analizar y ver si se resuelve sola. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema.

D: Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades que se

presentan, y o bien actúa para materializarlas o bien se enfrenta inmediatamente con los

problemas.

Conductas asociadas:

Desde que se tomó la dicción de abrir una nueva cede en la ciudad de Bogotá nuestro

gerente del almacén las vegas, dedico cada momento a mostrar nuevas formas de

producción, mejoramiento de la cede, adecuación de los productos, gestión de nuevos

clientes, propuso un esquema motivacional y enfocado a la atención al cliente dando una

46
nueva visión al almacén sin perder el objetivo de seguir siendo una empresa rentable e

imponiendo su marca en una nueva ciudad.

Plan de incentivos para el cargo de vendedor del almacén las vegas:

Se elige el siguiente plan de incentivos ya que una de las mejores motivaciones

administrativas es la compensación por el buen trabajo como lo es el pago de variable o

comisiones ligado a una métrica de desempeño del vendedor.

Dicho plan contara con una métrica y umbral mínimo que deberá cumplir el vendedor para

recibir la bonificación.

El plan de incentivos elegido traerá mejorías al almacén ya que impactara en los siguientes

márgenes generando ventajas como:

 Generará trabajo en equipo.

 Se brindara la bonificación solo si se cumplen los resultados esperados.

 Ayudará a que el almacén de las ganancias esperadas y sea más rentable

 Generará un ambiente y clima favorable y ameno para sus empleados

 Se elevara la fuerza de ventas.

 Disminución de la supervisión.

 Las remuneraciones serán más significativas nos solo para la empresa sino también

para el vendedor.

47
48
PONDERACION POR FRECUENCIA
COMPETENCIA
LA MITAD DEL
COMPETENCIAS CARDINALES GRADO A GRADO B GRADO C GRADO D NO SIEMPRE FRECUENTE TIEMPO OCACIONAL
100% 75% 50% 25% DESARROLLADA 100% 75% 50% 25%
LIDERAZGO X X

INICIATIVA X X

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

ORIENTACION AL CLIENTE X X

ORIENTACION A RESULTADOS X X

TRABAJO EN EQUIPO X X

DESARROLLO DE LAS PERSONAS X X

MODALIDADES DE COTACTO X X

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO X X
EVALUACION 360° ALMACEN LAS VEGAS

I. DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES Homar Ferney Paez Rojas CARGO: Asesor en ventas


OFICINA/AREA: Comercial

II. DATOS DEL EVALUADOR:

EVALUADOR: Angela Liliana Fernandez SUPERVISADO:

DESEMPEÑO CALIFICACION

Responsabilidad Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las 1 2 3 4 5

metas. Grado de tranquilidad que le genera a su superior.

Exactitud y Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente 1 2 3 4 5

calidad de realizado. Grado de perfeccionismo que demuestra en el

trabajo trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y

además es de buena calidad

Productividad Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. 1 2 3 4 5

Proporción del tiempo dedicado al trabajo exclusivamente

Capacidad de Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a 1 2 3 4 5

realización la última instancia de una tarea superando los obstáculos.

Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar

las metas

Grado de Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para 1 2 3 4 5

Conocimiento desarrollar sus labores (programación, base de datos,, ventas)

Técnico
Factor Humano – Actitud

Actitud hacia Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. 1 2 3 4 5

superior/es Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y

colaboración.

Actitud hacia Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos. 1 2 3 4 5

los Compañeros Camaradería. Se considera la relación más allá de lo

estrictamente laboral.

Actitud hacia el Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, 1 2 3 4 5

cliente cooperación y cordialidad. Manejo de situaciones conflictivas

con el cliente, tanto en reuniones como por mail o

telefónicamente

Habilidades

Iniciativa Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse 1 2 3 4 5

como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje

Creatividad Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. 1 2 3 4 5

Capacidad de vincular distintos conocimientos para una

nueva aplicación de los mismos

1
Adaptabilidad Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones 1 2 3 4 5

(temas, grupos, que no le son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas.

funciones)

Potencialidad – Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer 1 2 3 4 5

Capacidad de las distintas herramientas necesarias para el trabajo

Aprendizaje

5) Excelente; (4) Muy Bueno, (3) Bueno, (2) Regular, (1) Deficiente

Indicadores de Gestión PUNTAJE

PROMEDIO

1.1 Calidad Administrativa / Programática

1.2 Trabajo en equipo

1.3 Trabajo con otras organizaciones

1.4 Control interno

1.5 Sentido costo / beneficio

1.6 Toma de decisiones y solución de problemas

1.7 Compromiso de servicio

1.8 Enfoque programático

2
Destrezas / Habilidades PUNTAJE

PROMEDIO

3.1 Iniciativa y Excelencia.6 Confiabilidad

3.2 Integridad

3.3 Comunicación en todo nivel

3.4 Supervisión/Acompañamiento

3.5 Apertura para el cambio

3.6 Confiabilidad

EJEMPLO DE EVALUACIÓN DE 360 GRADOS APLICADO A LA

SECRETARIA GENERAL EVALUANDO DOS COMPETENCIAS “FERRETERIA

LAS VEGAS”

3
4
5
Evaluación 360°
La siguiente evaluación es un método confiable que se realiza para evaluar las
competencias laborales de los colaboradores del Almacén Las Vegas, para
identificar claramente las fortalezas y oportunidades de mejora que se han
identificado en cada uno de ellos:

Evaluación Individual. Director

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS


Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Federico Suarez Merchán Gerente General
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
Juan Fernando Beltrán Gómez Director
Fecha Sup. X Igual Inf.
20/05/2015 Indicar con una "X" el nivel organizacional

* De acuerdo la escala de calificación, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo
la calificación que considere más adecuada..

LIDERAZGO
5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
3 Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección. 3
MOTIVACION
5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a todo su equipo de trabajo.
4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo. 4
CAPACITACION Y DESARROLLO
5 Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades futuras.
4 Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.
3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo. 3
SOLUCION DE PROBLEMAS
5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.
2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.
1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde. 3
6
Evaluación Individual. Gerente Administrativa

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS


Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Federico Suarez Merchán Gerente General
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
Sandra Patricia Salamanca Rojas Gerente Administrativa
Fecha Sup. Igual X Inf.
20/05/2015 Indicar con una "X" el nivel organizacional

* De acuerdo la escala de calificación, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo
la calificación que considere más adecuada..

LIDERAZGO
5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
3 Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección. 4
MOTIVACION
5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a todo su equipo de trabajo.
4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo. 4
CAPACITACION Y DESARROLLO
5 Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades futuras.
4 Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.
3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo. 4
SOLUCION DE PROBLEMAS
5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.
2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.
7
1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde. 3
Evaluación Individual. Secretaria

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS


Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Federico Suarez Merchán Gerente General
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
María Alejandra Cortés Martínez Secretaria
Fecha Sup. Igual Inf. X
20/05/2015 Indicar con una "X" el nivel organizacional

* De acuerdo la escala de calificación, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo
la calificación que considere más adecuada..

LIDERAZGO
5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
3 Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.
Tabulación 5
MOTIVACION
5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a todo su equipo de trabajo.
4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo. 5
CAPACITACION Y DESARROLLO
5 Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades futuras.
4 Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.
3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo. 5
SOLUCION DE PROBLEMAS
5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.
2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.
1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde. 4
8
Tabulación

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS


Federic o Suarez Merc hán
Gerente General
Evaluador nivel superior: Juan Fernando Beltrán Gómez Puesto: Director
Evaluador nivel igual: Sandra Patricia Salamanca Rojas Puesto: Gerente Administrativo
Evaluador nivel inferior: María Alejandra Cortés Martínez Puesto: Secretaria
Fecha: 20-may.-15
* Anotar calificaciones asignadas por los
3 niveles que evaluaron (columnas D,E,F)
CALIFICACIONES
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influenc ia en su equipo, la gente
5 sabe a donde va, y c omo hac erlo. T ienen gran
seguridad.
Ha logrado c ierta influenc ia en su equipo, la gente
4 sabe a donde va, y c omo hac erlo. T iene seguridad.

T iene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos


3 sin problemas y sienten c onfianza, más no plena
seguridad.
Poc a gente le tiene c onfianza, no ha sabido dirigir
2 a su equipo c on seguridad, hay dudas de lo que
quiere.
Nula c onfianza y seguridad hac ia él por parte de su
1 equipo, graves defic ienc ias de direc c ión.
3 4 5
MOTIVACION
Su forma de ser y de c omunic arse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su
equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y c onstante la
4 motivac ión de su equipo, pero en oc asiones no en
todos.
Hay motivac ion, aunque no es en todos y no
3 siempre.
Poc a gente esta motivada y de vez en c uando,
2 hay pasividad y ac titud negativa en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente
1 desmotivado hac ia su trabajo. 4 4 5
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adec uadamente
c apac itados y adiestrados a su equipo de trabajo,
5 antic ipandose además a las nec esidades que haya
Gráficas
en éste sentido.
T odos en su equipo de trabajo se mantiene bien
4 c apac itados y adiestrados, aunque en oc asiones
falta hac erlo mejor y más frec uentemente.
Hac e falta un poc o de c apac itac ión y
3 adiestramiento, sobre todo en algunas personas de
su equipo.
Parec e que a muy poc os son a los que se preoc upa
2 por c apac itar y adiestrar.
Hay defic ienc ias serias en c apac itac ión y
1 adiestramiento en todo su equipo de trabajo.
3 4 5
SOLUCION DE PROBLEMAS
Enc uentra soluc iones sorprendentemente efec tivas
5 y de forma oportuna a todas y diversas situac iones
que se le presentan.
Da soluc iones adec uadas y en tiempo a las
4 situac iones y problemas que se le presentan.
Aporta soluc iones adec uadas, aunque en oc asiones
3 un poc o lento a los problemas que se presentan.

Ha tomado algunas dec isiones equivoc adas y en


2 destiempo a los problemas y situac iones que se
presentan.
La mayoría de sus dec isiones dejan muc ho que
1 desear y generalmente c uando ya es tarde.
3 3 4 9
RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

Federico Suarez Merchán


Gerente General

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO


LIDERAZGO 3 4 5 4,00
MOTIVACION 4 4 5 4,33
CAPACITACION Y DESARROLLO 3 4 5 4,00
SOLUCION DE PROBLEMAS 3 3 4 3,33
TOTALES 1,44 1,67 2,11 1,74

LIDERAZGO
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1 SUPERIOR
0,5 IGUAL
SOLUCION DE
0 MOTIVACION
PROBLEMAS INFERIOR
PROMEDIO

CAPACITACION Y
DESARROLLO

RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

5 5 5
4,33
4 4,00 4 4 4 4,00 4
3,33
3 3 3 3

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

10
2. Plan de remuneración e incentivos especificando para cada cargo.

Pan de incentivos:

1. Se generara una meta de ventas mensual individual y grupal donde se no sobrepase

el margen operativo del almacén.

2. De acuerdo a la antigüedad de cada empleado el porcentaje del incentivo será

diferente para motivar la antigüedad.

3. Se resaltara mensualmente el vendedor con los mejores resultados brindándole un

día compensatorio generando un reconocimiento público.

4. Si se sobre pasa el 120% de la meta el vendedor será tenido en cuenta para posibles

asensos.

5. Las escalas de incentivos se determinaran en 3 rangos:

a. Sobresaliente < =120%

b. Objetivo < = 100%

c. Fuera de objetivo < = 95%

d. Deficiente > 95%

6. Se generara una meta diaria con la posibilidad del al cumplirse el vendedor pueda

salir temprano.

PLAN DE INCENTIVOS ALMACEN LAS VEGAS

11
PLAN DE INCENTIVOS ALMACEN LAS VEGAS

PORCENTA
CUMPLIMIEN VALOR
JE DE
PUNT SALARI TO DE METAS MAXIMO DE
CARGO CALIDAD
OS O COMERCIALE BONIFICACI
DE
S ON
SERVICIO

GERENTE 410 85% 100% 1250000

COORDINAD

OR DE 390 85% 85% 950000

12
RECURSOS

HUMANOS

ASESOR DE

VENTAS 650 85% 85% 650000

CAJERO 350 85% 85% 250000

Se establece para almacén las vegas el plan de incentivos por ranking mensual de la siguiente

manera:

 Para bonificar se establecen puntajes mínimos

 La bonificación se obtiene de acuerdo con el cumplimiento de calidad del servicio y

cumplimiento de metas comerciales del almacén

 Se establecen topes de bonificación en valor mas no en puntos

PLAN DE PUNTOS ALMACEN LAS VEGAS

VENTAS DE CUMPLIEMIE
HORARIOS CONTROL VENTAS DE
CARGO PUNTOS SERVICIO E TOTAL
(INGRESO) OPERATIVO MATERIALES
INSTALACIONES COLOCACIO

GERENTE 410 120. 180. n/A 210

13
COORDINADOR

DE RECURSOS

HUMANOS 390 120. 210. n/a 210

ASESOR DE

VENTAS 650 120. 160. 150 210

CAJERO 350 120. 210. 100 210

PLAN DE INCENTIVOS PARA EL CARGO DE SECRETARIA GENRAL EN

LA FERRETERIA LAS VEGAS

En La Ferretería Las Vegas surge un componente muy ligado a lo actual y es lo

cambiante del entorno, tanto en lo económico, social y tecnológico, pero es allí donde

quienes la componen van a poner en evidencia su eficiencia, eficacia y competitividad, por

ello todos deben involucrarse en aspectos tales como: actualización, activación y

renovación de los recursos técnicos y humanos, con el fin de producir resultados para

alcanzar las metas y objetivos. En el caso de La Ferretería Las Vegas, el plan de incentivos

está basado en el cumplimiento de objetivos lo que ha dado buenos resultados y al mismo

tiempo las recompensas individuales se han determinado por el complimiento de los

objetivos del departamento al que pertenece el trabajador en este caso la Secretaria general.

14
Objetivos más importantes para el plan de incentivos:

- Elevar la moral de la fuerza laboral

- Reforzar la seguridad laboral

Beneficios:

 SUPLETORIOS: brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su

calidad de vida.

Propuesta del Plan de Incentivo:

En la Ferretería Las Vegas, hay que realizar revisión de los planes de incentivos para que

el trabajador sea más productivo; podemos realizar pagos que motiven al trabajador.

Debemos tener en cuenta los programas especiales que existan para mejorar la

competitividad de la empresa; debemos hacer revisión del comportamiento que en

conjunto de disciplinas se ocupan de la comprensión, predicción y control de las conductas

humanas.

15
Tipo:

1- Programa de pago de incentivos: aumentos salariales, pago de comisiones,

gratificaciones por actuación individual.

Indicadores:

- Capacitación

- Ausentismo

- Rotación de Personal

Criterios:

- Costo del programa

- Capacidad de pago

- Necesidades reales

Incentivos:

16
- Bonos

- Planes de préstamos

- Medicinas, entre otros.

Este plan permite que el trabajador y/o empleado sienta motivación en todo lo que realiza
dentro de la organización, la motivación conlleva a realizar las labores cotidianas con más
vigor, entusiasmo, trayendo como consecuencia que las metas que ambas partes persiguen
satisfagan los beneficios a ambos; en este caso aplicado para la Secretaria General de La
Ferretería Las Vegas.
PLAN DE INCENTIVOS ALMACEN LAS VEGAS

Después de un estudio, se encuentra la necesidad de incentivar al personal de


ventas, con el fin de que estos encuentran mayor motivación al atender un
cliente o conseguir clientes potenciales y así se logre una expansión del negocio.

La propuesta se basa en un aporte del 5 al 10% (dependiendo el producto y las


unidades que logre vender) de cada una de las ventas realizadas por los
asesores; en este plan de incentivos, se estimula al vendedor plantear
estrategias de ventas y métodos para que el Almacén las Vegas tenga mayor
reconocimiento en el mercado, del mismo modo como se lograría que las
personas encuentren mayor seguridad al realizar sus compras allí. Así mismo si
el vendedor logra traer un cliente nuevo, por medio de llamadas, se le entregará
una bonificación que podrá reflejarse en bonos de almacenes en los cuales puede
hacer compras de mercado, ropa y electrodomésticos, entre otros, según sea el
valor de la venta.

Las remuneraciones de los vendedores, serán:

Salario + Comisiones + Bonificación

*cabe aclarar que depende del desempeño del asesor y las ventas que obtenga
por su propia cuenta, de los clientes que lleguen al almacén por su propia cuenta,
no obtendrán sino un 2% por venta realizada.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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