FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

TESINA

“Clima organizacional y Motivación Laboral de los colaboradores en

la empresa Funeraria Mello Morales 2017”

Autor:
Barrera López, Lucas

Asesora:
Dra. Ana Noemí Sandoval Vergara

Tarapoto-Perú
2017
I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad Problemática

En el Perú las empresas hoy en día se ven afectados por la

falta de innovación ya que es un problema de la mala atención
al cliente que tiene como herramienta importante para que sus
productos tengan mayor rentabilidad y sean conocidos como
una empresa de éxito suele pasar cuando las empresas
contratan trabajadores de carácter impaciente e drástico con
los colaboradores ya que con una mala atención los clientes y
consumidores directos salen insatisfechos.
Ya que muchas empresas con rubros comercial están
generando opciones laborales, no todas cuentan con una
buena estructura organizacional a su favor siempre nos
encontramos con el aspecto de una mala comunicación, este
se da por varios casos ya sea por falta de capacitación o mala
comunicación, falta de compromiso, no teniendo en cuenta que
esto genera una falta de motivación en los aspectos
remunerables, aspectos sociales evitando de este modo el
trabajo en equipo y así poder lograr el objetivo en común.

En Tarapoto en los últimos tiempos hemos visto el crecimiento

económico ya que existen muchas empresas de funerarias con
Falta de estrategias debido que cuando las personas se
engloban en el proceso burocrático, políticas o reglamentos
ellos se rigen en un solo proceso que no se preocupan en la
innovación a la tecnología y no analizan los deseos o
necesidades del cliente, de este modo están ocasionando
deficiencia en los resultados esperados por los clientes.
 La falta de confianza dentro la empresa genera el mal ambiente
laboral a raíz de la deficiencia del liderazgo ya que el
encargado de llevar al equipo en un solo objetivo de las
empresas están en la obligación de generar un buen ambiente
laboral, por consecuencia la inseguridad del personal se da
cuando no se sienten capaz de tomar decisiones o asumir los
retos dados por la compañía ya que no se sienten seguros de
asumir obligaciones o retos de áreas desconocidos y por falta
de profesionalismo.

Pregunta General.

¿Existe relación entre el Clima Organizacional y Motivación

Laboral de los colaboradores en la empresa funeraria Mello,
Morales- 2017?
Preguntas específicas.

¿Cuál es el nivel de Clima Organizacional de los colaboradores

de la empresa funeraria Mello Morales- 2017?
¿Cuál es el nivel de Motivación Laboral de los colaboradores
de la empresa funerario Mello Morales-2017?
¿Cuál es el nivel de Clima organizacional y Motivación Laboral
de los colaboradores de la empresa Funeraria Mello Morales-
2017?

1.2. Justificación.

El presente trabajo de investigación se realiza por que existe la

necesidad de que mejoren el nivel de Clima Organizacional y
Motivación Laboral de los colaboradores de dicha empresa ya
 que en la actualidad nuestra cuidad de Tarapoto cuentas con
personal muy desmotivados y con bajos rendimientos a los
objetivos y metas trazadas por lo cual es necesario trazar
nuevas estrategias y capacitación constante para así poder
generar éxito dentro el mercado competitivo y por
consecuencia perdurar en el futuro.

El siguiente trabajo de investigación lo elaboro con la finalidad

de mejorar los niveles de Organización y Motivación Laboral de
este modo existe un mayor grado de entendimiento o
comprendiente entre los colaboradores, por que estando bien
informados y seguros de las decisiones podemos seguir siendo
competitivos en el mundo de los negocios con una gran
eficiencia que nos ayudara a no tener el mundo tan globalizado
que vivimos el día a día.

En el presente trabajo de investigación se realiza para que las

empresas puedan hoy en día mejorar el clima organizacional y
tomar decisiones asertivas de benéfico que los ayude a una
mejor la motivación a su personal y la comunidad de este modo
poder tener clientes y consumidores directos muy satisfechos
y por ende tratar de tener cada día menos errores dentro la
organización que es lo que en realidad buscan las empresas
de una y otra forma para que el negocio sea rentable.

1.3. Antecedentes
 Ámbito Internacional

Mejía, M. (2012). Evaluación del desempeño con enfoque

en las Motivaciones laborales. (Tesis pregrado). Universidad
Rafael Landívar. Quetzaltenango - Guatemala.
 Se evidenció la importancia del enfoque de la evaluación del
desempeño por competencias laborales en agentes de servicio
telefónico: Se logró demostrar que la evaluación de motivación
Laboral es de gran importancia dentro las empresas para
identificar en qué medida el agente de servicio está siendo
productivo en su puesto de trabajo; además permite
complementar y agilizar las medidas de acción que corrijan y/o
motiven según los resultados del desempeño. Finalmente,
Como resultado de la evaluación de la Motivación Laboral se
logró determinar que los agentes de servicio de una empresa
tienen un rendimiento superior en la competencia, y en la
competencia eficiencia se logró detectar un porcentaje
significativo que muestra que los agentes están por debajo de
lo requerido por el puesto de trabajo. La motivación laboral
logra demostrar la gran importancia que tiene para los
colaboradores.

 Ámbito Nacional

Sánchez, O. (2003). La nueva gestión de empresas y

evaluación laboral de clima organizacional en empresas
competitivas. (Tesis pregrado). Universidad Nacional Mayor
de San Marcos. Lima-Perú.
Los procesos de gestión de evaluación de desempeño laboral
están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a
las nuevas exigencias de los escenarios modernos que nos
presenta el clima organizacional de las empresas. El Estudio
de la función de los recursos Humanos y del proceso de
motivación laboral de evaluación de desempeño, así como de
su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran
desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en
los escenarios de mercados globalizados, si desean ser
competitivos y permanecer en ello. Finalmente, el nuevo
enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas
empresariales y en la acción de revisar el cambio de RRHH y
del proceso de Gestión de su desempeño y la capacitación,
especialmente en tres dimensiones: Económica, Social y
Tecnológica. El clima organizacional y la motivación laboral es
un desafío de las empresas y deben de afrontarlo
decididamente.

Valdiviano, C. (2014). Clima organizacional y desempeño

laboral del personal de la empresa DANPER-Trujillo sac.
(Tesis de posgrado). Universidad Nacional de Trujillo-Perú.
En el presente trabajo de investigación tiene como objetivo
general: ver el clima Organizacional de cómo influye
medianamente en el desempeño de los trabajadores de la
empresa DANPER Trujillo sac, en donde le permite
desarrollarse y sentirse satisfechos por los resultados logrados
en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe
cumplir diariamente, con diseño descriptivo de corte
transversal. Finalmente se obtuvo como conclusión que la
comunicación es todo eficiente, los encargados supervisores
juegan un papel primordial en el reconocimiento del
desempeño laboral de los trabajadores y de esto determina
efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de
las funciones del colaborador. El desempeño laboral permite
que los compradores se desarrollen satisfactoriamente y con
responsabilidad.
 Zapata, L. Morales, A. (2014). Relación entre el nivel de
Motivación laboral y el nivel de clima organizacional de
los colaboradores de la empresa CHIMU agropecuaria
s.a. (tesis de pregrado). Universidad privada Antenor Orrego.
Trujillo. Perú.
La relación entre el nivel de Motivación laboral y el nivel de
productividad es directa por cuanto existe un nivel medio de
clima organizacional, lo cual influye en un nivel medio de
productividad; con lo cual queda demostrada la hipótesis. La
empresa no otorga incentivos ni capacitación; así como
también la empresa no proporciona los recursos necesarios
para lograr una mayor productividad. Así mismo existe un nivel
medio de motivación laboral de los colaboradores de la
empresa Chimú Agropecuaria S.A quienes consideran que no
son reconocidos por su desempeño, que el relacionamiento
con sus jefes no es el más adecuado; la empresa solo los
capacita de manera limitada para realizar su trabajo y existe
insatisfacción respecto a sus remuneraciones en relación a las
responsabilidades encomendadas. Finalmente Las estrategias
para mejorar la Motivación laboral, comprenden incentivos
económicos y no económicos, talleres de integración para
mejorar el relacionamiento entre los jefes y colaboradores,
capacitación para potencializar las habilidades de los
colaboradores, comunicación interna de 360|°. La Motivación
laboral y el clima organizacional influye un papel importante en
el nivel de productividad.
 Ámbito Local

Altamirano, N y Sánchez, J. C. (2012). Calidad del clima

organizacional de enfermería y el nivel de Motivación del
usuario adulto mayor. Servicio de hospitalización medicina.
Hospital ii-2 minsa tarapoto. Agosto- diciembre 2011. (Tesis de
posgrado). Universidad Nacional de San Martín. Tarapoto-
Perú.
Existe una relación directa entre la calidad del cuidado de
enfermería y el nivel de Motivación del usuario adulto mayor,
es decir a mayor calidad de un buen clima de enfermería mayor
será la satisfacción de los usuarios adultos mayores en el
Servicio de Medicina. El Hospital II-2 MINSA Tarapoto es la
dimensión científico técnico (6,17%). Finalmente el nivel de
satisfacción del usuario adulto mayor es alto (55,55) respecto
al cuidado de enfermería que recibe en el Servicio de
Hospitalización Medicina. Hospital II-2 MINSA Tarapoto. A
mayor calidad de un clima y motivación a los ciudadanos hace
que la satisfacción sea más productivo.

Juárez, R. (2010). Relación entre motivación laboral y

productividad de los docentes de las facultades de
educación y salud de la universidad nacional de san Martín
– tarapoto. (Tesis de posgrado). Universidad Nacional de San
Martin. Tarapoto.
La productividad docente tiene como elemento fundamental la
motivación en el trabajo y el proceso motivacional en el ámbito
universitario, lo que indica que para mejorar las condiciones de
desempeño laboral es prudente considerar aspectos referidos
a las teorías mencionadas. Así mismo se comprueba que
existe relación entre la Motivación y la productividad tanto en
los docentes de la Facultad de Educación, como en los de
Ciencias de la Salud. La motivación laboral es importante para
la productividad ya que permite mejorar el desempeño laboral.
1.4. Objetivos.

General
 Determinar la relación que existe entre el Clima
Organizacional y Motivación Laboral de los colaboradores en
la empresa Funeraria Mello Morales-2017.

Específicos
 Identificar el nivel de Motivación Laboral de los colaboradores
de la empresa Funeraria Mello Morales-2017.
 Identificar el nivel de Clima Organizacional de los
colaboradores de la empresa Funeraria Mello Morales-2017
 Conocer el nivel de Desempeño Laboral de los colaboradores
de la empresa Funeraria Mello Morales-2017.

1.5. Marco Teórico

1.5.1. Motivación Laboral.
Definición de Motivación laboral.
La Motivación laboral según, Chiavenato, (2000) define. ”Es
el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos”, (p.359).

Según Bohórquez, (2007), define la motivación laboral.

“como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en
el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado”, (p.40).
 Gómez, (1999), define que “la cantidad de esfuerzo que se
aplicara en una tarea determinada depende del trabajador.”,
(p.229).

Da a entender al tipo de trabajador que debe ser innovador

y hacer cosas productivas para sus resultados individuales
de las cosas realizadas. También afirma que la motivación
laboral son logros alcanzados por cada uno de los
colaboradores que laboran dentro de una organización.

1.5.2. Evaluación de la motivación laboral.

La Motivación puede definirse como la aptitud y actitud del
individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los
que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre
su existencia, la evaluación es una actividad propia de la
vida cotidiana, evalúa no solo las cosas y a las personas a
su alrededor, sino también su motivación ante las
actividades y roles que enfrenta.

Werther & Davis, (2000), definen la evaluación como "el

proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado", (p.295). Señala que la evaluación de motivación
es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona, en función de las actividades que cumple y
de las metas y resultados que debe alcanzar.

La evaluación de la motivación del desempeño Laboral es

la que permite la medición del potencial humano de cada
empleado para determinar su potencial con respecto a un
puesto así mismo fortalece el tratamiento del potencial
 humano como una ventaja competitiva. Brinda
oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de
participación de todos los miembros de la organización
según los objetivos organizacionales e individuales.
Según Chiavenato, (2002). “Habla sobre la motivación
sistemática que es útil para desarrollar la labor dela
empresa en el futuro”. (p.400).

1.5.3. Factores de la motivación laboral.

Al respecto, Ghiselli, (1998), señala que “La Motivación

laboral está influenciado por cuatro factores: la motivación,
habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del
rol; oportunidades para realizarse”. (p.235).

La importancia de este enfoque reside en el hecho que el

desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes
y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos que
se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y
misión de la organización.

 La motivación: la motivación por parte de la empresa,

por parte del trabajador y la económica. El dinero es un
factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo
muy en cuenta también si se trabaja por objetivos o
metas a realizar equipo.

 Habilidades y rasgos personales: Este factor es muy

importantes para los rasgos y habilidades de un líder.
Este permite lograr una relación efectiva con otros seres
 humanos, para garantizar el éxito en el trabajo en equipo,
de una manera organizada y eficiente.

 Claridad y aceptación: En este factor los colaboradores

tienen que tener bien en claro la labor a desarrollar y
sentirse aceptado por la empresa tales como son. Para
poder realizar las decisiones que toman con a certitud y
de beneficio para la empresa.

1.5.4. Importancia de la motivación laboral

El autor ha citado, Arias Galicia (2001), afirma que la
personalidad laboral “se refiere a los diversos estilos de
percibir y actuar en el mundo”. (p.980).
En términos generales, dichos estilos se refieren al manejo
de las relaciones interpersonales, el pensamiento y las
emociones (incluyendo las tensiones y las energías). Este
aspecto, es muy útil en el ámbito de la gerencia
organizacional, por cuanto representa el estilo desarrollado
en la gestión laboral del individuo. Por otra parte, dentro de
los porcentajes altos tenemos el indicador compromiso, los
empleados ponen empeño en lograr los objetivos de su
cargo, así como, buscan solucionar problemas para
alcanzar objetivos y las metas organizacionales y se
involucran en los procesos administrativos demostrando
entusiasmos en sus labores diarias.

1.5.5. Indicadores de la motivación laboral

Según Charles Lusthaus (2002), afirma que “La motivación
laboral está en función del entorno, en el cual existe la
organización y su capacidad”. (p.245).
  Capacidad: Se refiere a los recursos y actitudes que
tiene un individuo, entidad o institución, en común para
Motivar una determinada tarea o cometido establecido.
 Entorno: Se refiere a los individuos que tienen los
colaboradores dentro una organización al realizar un
determinado trabajo u meta a cumplir.
 Motivación: Son incentivos que reciben los
colaboradores como una motivación para que tengan más
rendimiento en las organizaciones, de este modo viéndose
más eficiente dentro el trabajo.

1.5.6. Características de la motivación laboral

Según Fuhrham (2000), las características de la motivación
laboral son las siguientes. (p, 97).
 Adaptabilidad: Se refiere a la mantención de la
efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y persona.
 Comunicación: Se refiere a la capacidad de expresar
sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente la capacidad de adecuar el lenguaje o
terminología a las necesidades de los receptores.
 Iniciativa: Se refiere a la intención de influir activamente
sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la
habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos
más allá de lo requerido.
 Conocimiento: Se refiere al nivel alcanzado de
conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas
relacionadas con su área de trabajo: A la capacidad que
tiene de mantener al tanto de los avances y tendencias
actuales en su área de experiencia.
  Trabajo en equipo: Se refiere a la capacidad de
desenvolverse eficazmente en equipos de trabajo para
alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y
generando un ambiente armónico que permita el consenso.
 Estándares de trabajo: Se refiere a la capacidad de
cumplir y exceder las metas o estándares de la
organización y a la capacidad de obtención de datos para
que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
 Desarrollo de talento: Se refiere a la capacidad de
desarrollar las habilidades y competencia de los miembros
de su equipo, planificando actividades de desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.

1.5.7. Dimensiones de la motivación laboral

La teoría según Litwin y Stinger, (2005) establece nueve
factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación
de la motivación laboral. “Estructura, responsabilidad,
recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflicto e identidad”.(p.97).
 Estructura: Hace referencia a la forma en que se
dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la
posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación
directa con la composición orgánica.
 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va
ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con
el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones
dadas a los trabajadores.
 Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y
dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos
en la realización del trabajo? Valor agregado.
 Desafío: En la medida que la organización promueva la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un
sano clima competitivo, necesario en toda organización. Es
una estrategia muy buena de motivación.
 Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto
interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación,
con sustento y en base a la efectividad, productividad,
utilidad, y obediencia, todo en límites precisos.
 Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno,
con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo
en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez,
con los objetivos de la empresa.
 Estándares: Un estándar, establece un parámetro o
patrón que indica su alcance o cumplimiento. En la medida
que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad
y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los
esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
 Conflicto: El conflicto siempre será generado por las
desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podrá ser generado por motivos
diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y
podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la
relación con jefes o superiores.
 Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de
Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar
 aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
organización.

1.5.8. Clima Organizacional.

Definición
Clima Organizacional son las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio
de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa
en la conducta y el comportamiento de sus miembros.

Por otro lado, Davis y Newstrom, (2003) estiman que el

Clima Organizacional es “El conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con los que los
empleados ven su trabajo”. (p 246).
Ésta definición es más amplia que la primera, pues incluye
las emociones, y al igual que la anterior considera que
pueden ser favorables (satisfacción propiamente dicha) o
desfavorables (insatisfacción).

Para Gibson y Donnelly, (2001), el clima organizacional es

“una actitud que los individuos tienen sobre su trabajo”.
(p 121).
En ésta definición, los autores consideran que el clima
organizacional es un concepto más amplio que un
sentimiento y/o una emoción, puesto que lo consideran
como una actitud, que por lo tanto tienen un componente
cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.
Y esto se ve reflejado en los resultados ya que obtienen en
una meta trazada.
1.5.9. Efectos del clima organizacional
Las organizaciones están integradas por un grupo de
personas que a través del aporte de sus conocimientos,
habilidades y destrezas colaboran con la consecución de
los objetivos de las mismas. Es por esta razón que
actualmente la administración de recursos humanos se
preocupa por conocer cuáles aspectos de la organización
están afectando los niveles de satisfacción de los
individuos. Además de la preocupación por saber cuáles
aspectos de la organización están afectando la satisfacción
de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo de
estudio permita generar acciones que reduzcan algunos
problemas de personal como el ausentismo y la rotación,
entre otros; de igual manera pueda mejorar la productividad
organizacional, lo que podría garantizar el éxito
organizacional.
Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las
organizaciones, es la productividad que ésta pueda
conseguir por medio de sus miembros, por ésta razón y
considerando que las personas con altos niveles de
motivación son más productivas, las organizaciones
buscan constantemente descubrir los factores que afectan
su productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que
existen planteamientos que indican que las personas con
altos niveles de satisfacción son más productivas.
Al respecto Chiavenato (2005), plantea que: “las personas
motivadas en su trabajo son más productivas que las
inmotivadas.” (p.17).
Afirma que las personas que se sienten cómodos y
motivados con su labor de trabajos son muchos más
productivos y eficientes al realizar sus trabajos.
 En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de
ausentismo debido a factores personales, organizacionales
y ambientales. Por lo tanto se puede decir que no todo
ausentismo es por causa de insatisfacción laboral.
Sin embargo, Flores, (2000), señala que: “la causa más
frecuente del ausentismo es la baja motivación obtenida por
la realización del trabajo”. (p 184).
Afirma que los colaboradores con bajo clima organizacional
son los que se ausentan de la organización.

Mantener adecuados niveles de motivación en el personal

puede elevar la productividad, disminuir los índices de
ausentismo y reducir la rotación de personal.

1.5.10. Dimensiones del clima organizacional

Según Vroom (1964), “el clima organizacional posee las
siguientes dimensiones” (p, 300).
 Planes de la compañía y dirección: Como empresa
tienen que tener buenos planes, dirección y sobre todo
valores concisos para que su entidad esté dirigida hacia
el crecimiento.
 Oportunidades de promoción: Se considera la
tendencia favorable de la demanda, esto quiere decir que
hay momentos en que el mercado está más sensible
para aceptar el mensaje
 Contenido del trabajo: la cantidad de trabajo
contenida en un producto dado o en un proceso medido
en horas de trabajo o en horas de máquina.
  Supervisión: Es la observación regular y el registro de
las actividades que se llevan a cabo en un proyecto o
programa.
 Recompensas económicas: Son la cantidad de dinero
que se recibe producto de realizar un esfuerzo individual
o colectivo por lograr diversos objetivos. La gente se
siente motivada por las recompensas económicas,
aunque existen otras estrategias para incentivar a una
persona o equipo de trabajo
 Condiciones de trabajo y compañeros de trabajo: Es
la forma de realizar dicho labor de la manera positiva y
trabajar en equipo para que los resultados sean un éxito.

1.5.11. Factores que inciden el clima organizacional

Existen diversos factores que inciden o afectan el clima
organizacional y éstos varían según las perspectivas de los
autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a
la hora de estudiar la satisfacción laboral.

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), los factores

que generan un clima son cinco “pago, naturaleza del
cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compañeros”.
(p, 12).

Para Herzberg en Vroom y Deci, 1999, existen factores que

“generan satisfacción y otros que previenen la
insatisfacción, es decir, factores motivacionales y factores
higiénicos”. (p, 345).
Los factores higiénicos son: salario, condiciones
ambientales, mecanismos de supervisión, administración
de la organización y relaciones interpersonales. Los
factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento
de logro, autonomía, trabajo en sí y posibilidades de
avance. (p 786).

El clima organizacional, es una actitud general hacia el

trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores
tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el
trabajo. En tal sentido, Fernández señala siete factores:
retribución económica, condiciones físicas del entorno de
trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compañeros de trabajo, apoyo y respeto
a los superiores, reconocimiento por parte de los demás y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo.
Los factores que inciden en el clima organizacional
señalados por Fernández, en tanto que incluye elementos
de carácter económico, social y psicológicos que a juicio de
las investigadoras recogen lo fundamental de la
satisfacción laboral.

A continuación se definen los siete factores que menciona

el citado autor:

• Retribución económica. Es la compensación que los

empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario y
beneficios socioeconómicos que contribuyen con la
satisfacción de las necesidades esenciales del trabajador y
su familia.

• Condiciones físicas del entorno de trabajo. Son los

factores que están presentes en el área donde el trabajador
realiza habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.

• Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la

garantía que le brinda la empresa al empleado de que éste
permanezca en su puesto de trabajo.

• Relaciones con los compañeros de trabajo. Son las

Interacciones de las personas que tienen frecuente
contacto en el seno de la organización con motivo del
trabajo, ya sea entre compañeros de una misma
dependencia o de diferentes unidades.

• Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposición del

personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos
que propongan los supervisores y gerentes de la
organización.

• Reconocimiento por parte de los demás. Es el proceso

mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la
eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organización.

• Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el

trabajo. Es la probabilidad, percibida por los trabajadores,
de que en la organización encontrará apoyo y estímulo para
el crecimiento personal y profesional, mediante políticas
justas y efectivas de capacitación y de promoción.
1.6. Marco Metodológico

1.6.1. Hipótesis
Hipótesis General
 Existe relación entre el clima organizacional y la
motivación laboral de los colaboradores en la
empresa funeraria Mello morales 2017.

Hipótesis Específicas
 El nivel de motivación laboral de los colaboradores
de la empresa funeraria Mello Morales 2017, es
bueno.
 El nivel de clima organizacional de los colaboradores
de la empresa funeraria Mello Morales 2017, es
regular.
 El nivel de desarrollo de los colaboradores de la
empresa funeraria Mello Morales 2017, es bueno.

1.6.2. Variables
Según su naturaleza
Motivación Laboral Cualitativa nominal
Clima organizacional Cualitativo nominal
 1.6.3. Operatividad de variables

Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala de

conceptual operacional medición

Da a  Compromiso Ordinal
 Distribución
entender al Dirección  organización
tipo de
 Puntualidad
trabajado  Asistencia
Responsabilidad  Orden Ordinal
La motivación que debes
Laboral hacer
según,
depende el  Igualdad
Chiavenato,
 Exactitud
(2000) define Supervisión Ordinal
ambiente  Pertenecía
“Es el
comportamien innovador y
to del
esto hace
trabajador en  Retos
la búsqueda que las cosas  Control de
metas Ordinal
de los
sean  Innovación
Motivación objetivos Desafío
fijados este productivas
Laboral
constituye la
para sus
estrategia
para logar los resultados  Apoyo
objetivos”  Colaboración
individuales  Toma de Ordinal
de las cosas decisiones
Trabajo
realizadas.
 Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala de
conceptual operacional medición

Considero
que el clima  Comunicación
Planes de la  Reconocimiento Ordinal
organización- compañía y  Rotación
al es un dirección
concepto
más amplio  Ascensos
Según , Oportunidades  Apoyo Ordinal
que un
Davis y de promoción  Facilidades para
Newstrom, sentimiento el trabajo
(2003) y/o una
estiman que emoción,
el Clima  Evaluación
puesto que lo Supervisión  Orden Ordinal
Organizacio
consideran  Control
nal es “Es el
con junto de como una
 Delegación de
sentimiento actitud, que Contenido del Ordinal
Clima funciones
sy por lo tanto trabajo  Toma de
organizacional
emociones decisiones
tienen un
favorables o  Responsabilidad
componente
desfavorabl
es con los cognitivo, uno
 Horas extras
que los afectivo y otro Recompensas  Remuneraciones
empleados conductual, económicas  Bonos
ven su Ordinal
frente al
trabajo” (p,
trabajo.
246)
1.6.4. Tipo de investigación

Básica: Por que Mantiene como propósito recoger

información de la realidad para enriquecer el conocimiento
científico, orientando al investigador al descubrimiento de
principios y leyes.
El presente trabajo de investigación de clima y motivación
laboral solo pretende brindar información básica puesto a
que se basa a recolectar información sobre las variables.

Diseño de investigación
La investigación no experimental es cualquier investigación
en la que resulta imposible manipular variables o asignar
aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones.
El presente trabajo de investigación es transversal ya que
se elaborará un cuestionario para obtener información en
una sola oportunidad y en una sola vez a los colaboradores
de la empresa.

1.6.5. Población muestral

La población está conformada por todos los

colaboradores de la empresa funeraria mello morales
2017. La muestra está constituida de 20 colaboradores
entre femeninos y masculinos distribuidos en las áreas
de logística (5), Administración (2), Recursos Humanos
(6), Contabilidad (3) y secretaria (4).
1.6.6. Técnica e instrumento de recolección de datos
 Técnica
Encuesta: es un instrumento de observación formado
por una serie de preguntas formuladas y cuyas
respuestas son anotadas por el empadronador
La técnica a utilizar en el trabajo de investigación es
mediante encuesta.
 Instrumento
Cuestionario. Es el instrumento que más contiene los
detalles de la población que se investiga.
El instrumento a utilizar en el trabajo de investigación es
mediante cuestionario con preguntas cerradas.
 II. DESARROLLO.
2.1 Análisis del resultado

Tabla N° 1: Nivel de Motivación Laboral de los colaboradores de la empresa

Funeraria Mello Morales-2017.

Escala de medición f1 H1 %
Malo 0 0
Regular 1 6
Bueno 14 68
Excelente 5 25
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia

Gráfico N° 1: Nivel de Motivación Laboral de los colaboradores de la empresa

Funeraria Mello Morales-2017.

80%
68%
70%

60%

50%

40%

30% 25%

20%

10% 6%

0%
Regular Bueno Excelente

Fuente: Elaboración propia

Interpretación

En el presente grafico se puede observar hay una buena motivación y dirección con
capacitaciones a menudo y por ende no existe mala motivación, pero si existe un
6% que califica la motivación como regular, por otro lado una región del 68% la
considera como bueno, finalmente el 25% de la población hace mención que existe
una excelente motivación, lo cual es un indicador que da luces que alcanzar este
nivel no es imposible.

Tabla N° 2: Nivel de Clima Organizacional de los colaboradores de la empresa

Funeraria Mello Morales-2017

Escala de medición f1 H1 %
Malo 0 0
Regular 1 7
Bueno 13 67
Excelente 5 26
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia

Gráfico N° 2: Nivel de Clima Organizacional de los colaboradores de la empresa

Funeraria Mello Morales-2017

80%

70% 67%

60%

50%

40%

30% 26%

20%

10% 7%

0%
Regular Bueno Excelente

Fuente: Elaboración propia

Interpretación

En este gráfico se puede notar el nivel de clima organizacional existente en los

colaboradores de la empresa de estudio, en la cual se evidencia que un 7% indica
que es regular, un 67% lo califica como bueno, lo cual es beneficioso para el
desarrollo de la empresa y para la realización profesional de cada colaborador, así
mismo un 26% de la población indica que el clima es excelente.

Tabla N° 3: Nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la empresa

Funeraria Mello Morales-2017

Escala de medición f1 H1 %
Malo 0 0
Regular 1 5
Bueno 12 60
Excelente 7 35
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia

Gráfico N° 3: Nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la empresa

Funeraria Mello Morales-2017

70%
60%
60%

50%

40% 35%

30%

20%

10%
5%

0%
Regular Bueno Excelente

Fuente: Elaboración propia

Interpretación
En este gráfico se puede notar el nivel de desempeño laboral existente en los
colaboradores de la empresa de estudio, en la cual se evidencia que un 5%
tiene un desempeño regular, un 60% presenta un desempeño bueno, de este
modo la empresa y su personal puedan obtener resultados positivos que
 ayudaran a llegar a la meta trazada, así mismo un 35% de la población
presenta un desempeño excelente.

Análisis de resultados

Tabla N° 1: Relación entre el Clima Organizacional y Motivación Laboral de los

colaboradores en la empresa Funeraria Mello Morales-2017

Clima organizacional Motivación laboral

Escala de medición f1 H1 % f1 H1 %
Malo 0 0 0 0
Regular 1 7 1 6
Bueno 13 67 14 68
Excelente 5 26 5 25
Total 20 100 20 100%
Fuente: Elaboración propia

Gráfico N° 1: Relación entre el Clima Organizacional y Motivación Laboral de los

colaboradores en la empresa Funeraria Mello Morales-2017

80%
67% 68%
70%
60%
50%
40%
30% 26% 25%

20%
10% 7% 6%

0%
Regular Bueno Excelente

Fuente: Elaboración propia

Interpretación

En este gráfico se puede observar la relación entre las variables de estudio,

en base a este resultado se afirma que existe una relación bastante
significativa, obteniendo una diferencia en la escala regular con un 7% contra
6%, en la escala denominada buena, obtenemos una un 67% contra 68%,
 así mismo en la escala excelente, se obtuvo un 26% contra 25%; la diferencia
promedio entre las variables con resultado distinto es del 1%.

Anexos

Cuestionario sobre el Motivación laboral

Estimados colaboradores el presente cuestionario es para preguntarles sobre la motivación de los

colaboradores.

Lee cuidadosamente las preguntas y marca solo una alternativa que usted crea conveniente.
Dimensiones:

ITEM MEDIACIÓN

Nº Dirección MALO REGULAR BUENO EXCELENTE

1 ¿La agrupación al realizar trabajos en

equipo dentro de la organización es?

2 ¿Cómo es la distribución del área

administrativa de la empresa?

3 ¿Cómo es el orden del pago dentro de la

empresa?

Nº Responsabilidad

4 ¿La puntualidad de los colaboradores al

realizar sus trabajo dentro la empresa
es?

5 ¿Cómo es el orden del trabajo dentro de

la organización?

6 ¿La asistencia de los colabores de la

empresa es?

Nº Desafío
7 ¿Cómo actúa la empresa ante los retos
de las competencias?

8 ¿Cómo es el control de metas dentro de

la empresa?

9 ¿La innovación de los colaboradores

dentro de la empresa es?

Nº Trabajo

10 ¿La realización del apoyo hacia los

colaboradores de la empresa es: ?

11 ¿La colaboración de parte de los

colaboradores es?

12 ¿Cómo son las tomas de decisiones

dentro la empresa?

Nº Superación

13 La igualdad que existe dentro la empresa

es:

14 ¿Qué tan identificados se sienten los

colaboradores dentro de la
organización?

15 ¿Qué tan exacto son los resultados de la

empresa en área de ventas?
 Cuestionario sobre el Clima Organización

Estimados colaboradores el presente cuestionario es para preguntarles sobre el clima

Organizacional de los colaboradores.

Lee cuidadosamente las preguntas y marca solo una alternativa que usted crea conveniente.

Dimensiones:

ITEM MEDIACION

Nº Planes de la compañía y dirección MALO REGULAR BUENO EXCELENTE

1 ¿Cómo es la comunicación entre los

colaboradores dentro de la empresa?

2 ¿El reconocimiento que tiene la

empresa con los colaboradores es?

3 La Rotación del personal es:

Nº Oportunidades de promoción

4 ¿La realización de ascensos que

reciben los colaboradores en la
empresa es?

5 ¿El apoyo que reciben los

colaboradores al realizar sus labores
son?

6 ¿Cómo es el nivel de facilidades para

el trabajo en la empresa?

Nº Supervisión
7 ¿Cómo es la medida de evaluación
que existe en la empresa?

8 El orden que existe dentro de la

empresa es:

9 ¿Cómo es el nivel de control que

tienen los colaboradores dentro de la
empresa?

Nº Contenido del trabajo

10 Las delegación de funciones en la

organización son:
11 ¿Cómo son las tomas de decisiones
dentro la empresa?

12 ¿Cómo es la responsabilidad de
trabajo dentro de la organización?

Nº Recompensas económicas

13 ¿Cómo son los pagos realizados de

las horas extras?

14 ¿Qué tan factibles son las

remuneraciones que reciben en la
empresa?

15 ¿Cómo son los bonos que reciben en

la organización?
2.2. Discusión de resultados

Hoy en día las empresas tanto del estado como privadas han ido
creciendo por la demanda de los consumidores, pero sin embargo
es bueno considerar que por los estudios obtenidos de clima
organizacional y motivación laboral de los colaboradores en la
empresa funeraria Mello, y de alguna manera ver el rendimiento de
los colaboradores.

El objetivo de la presente investigación fue establecer la relación

que existe entre el Clima Organizacional y Motivación Laboral de
los colaboradores en la empresa Funeraria Mello Morales-2017;
asimismo como objetivo específicos, estimar el nivel de Motivación
Laboral de los colaboradores de la empresa Funeraria Mello
Morales-2017; así mismo poder ver el nivel de Clima
Organizacional de los colaboradores de la empresa Funeraria
Mello Morales-2017

Por ello se presenta los resultados de la tabla 1 y el grafico 1, se

puede observar hay una buena motivación y dirección con
capacitaciones a menudo y por ende no existe mala motivación,
pero si existe un 6% que califica la motivación como regular, por
otro lado una región del 68% la considera como bueno, finalmente
el 25% de la población hace mención que existe una excelente
motivación.

En este gráfico 2 y tabla 2 se puede notar el nivel de clima

organizacional existente en los colaboradores de la empresa de
estudio, en la cual se evidencia que un 7% indica que es regular,
un 67% lo califica como bueno, lo cual es beneficioso para el
desarrollo de la empresa y para la realización profesional de cada
colaborador, así mismo un 26% de la población indica que el clima
es excelente.

En este gráfico 3 y tabla 3 se puede notar el nivel de desempeño

laboral existente en los colaboradores de la empresa de estudio,
en la cual se evidencia que un 5% tiene un desempeño regular, un
60% presenta un desempeño bueno, de este modo la empresa y
su personal puedan obtener resultados positivos que ayudaran a
llegar a la meta trazada, así mismo un 35% de la población
presenta un desempeño excelente.

En este gráfico 4 y tabla 4 se puede observar la relación entre las

variables de estudio, en base a este resultado se afirma que existe
una relación bastante significativa, obteniendo una diferencia en la
escala regular con un 7% contra 6%, en la escala denominada
buena, obtenemos una un 67% contra 68%, así mismo en la escala
excelente, se obtuvo un 26% contra 25%; la diferencia promedio
entre las variables con resultado distinto es del 1%.

Por ello se evidencia que los colaboradores de la empresa están

con un muy buen clima organizacional que eso permite cumplir
con las metas y objetivos que tiene la organización y por otro lado
repercuta la calidad de motivación laboral que brinda a los
colaboradores con la única finalidad de mejorar las condiciones de
los trabajadores.

Mejía, M. (2012). Evaluación del desempeño con enfoque en

las Motivaciones laborales. (Tesis pregrado). Universidad Rafael
Landívar. Quetzaltenango - Guatemala.
 Se evidenció la importancia del enfoque de la evaluación del
desempeño por competencias laborales en agentes de servicio
telefónico: Se logró demostrar que la evaluación de motivación
Laboral es de gran importancia dentro las empresas para
identificar en qué medida el agente de servicio está siendo
productivo en su puesto de trabajo; además permite complementar
y agilizar las medidas de acción que corrijan y/o motiven según los
resultados del desempeño.

III. Conclusiones y recomendaciones.

3.1 conclusiones


3.2. Recomendaciones
IV. Referencias bibliográficas.

Chiavenato, I. (2005). Administración de Recursos Humanos. 5ta ed. Colombia:

McGraw – Hill Interamericana. S.A.
Chiavenato, I. (2005). Comportamiento Organizacional. México: Thomson.

Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo .11ª ed.

México: McGraw-Hill.

Fernández, M. (Director) (1999). Diccionario de recursos humanos: organización

y dirección. Madrid: Díaz de Santos.

Kerlinger. Metodología de la Investigación. Editorial Mc Graw Hill. México. 2001.

Robbins, Stephen P. (2004). “Comportamiento Organizacional”. 10ª Edición.

México: Editorial Pearson Prentice Hall.

Schermerhorn, J; Hunt, J y Osborn, R. (2005). Comportamiento Organizacional.

1ª ed. México: Limusa.

Secretaria de Educación de Institutos Tecnológicos (S.E.I.T.). (2001). “Clima

organizacional para el mejoramiento en las empresas”. México: S.E.I.T.

Solana, Ricardo F. (1993). “La administración Organizacional de la motivación

laboral”. Buenos Aires: Ediciones Interoceánicas S.A.

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. (1996). “El nivel de
Desempeño Laboral de los colaboradores”. 6a. Edición. México: Editorial
Pearson.