INTELEGENCIA EMOCIONAL EN LA CONTABILIDAD GERENCIAL

1. INTRODUCCION
El concepto de capital, tal y como se entiende en la contabilidad tradicional; el
capital social y el capital de trabajo ya no son suficientes para reflejar el
verdadero valor de una compañía.
La alta dirección debe de crear una visión del conocimiento y difundirla a través
de la organización; esto ayuda a disparar un alto grado de compromiso en los
gerentes, mandos intermedios y personal de contacto y provee un propósito a
las tareas del día a día y un sentido de dirección hacia el conocimiento que
deben de buscar.
Para medir el valor de una organización surgen otros tipos de capital: capital
humano, capital estructural y capital clientela.
En el presente trabajo se considera el capital humano y el desarrollo de la
inteligencia emocional en la gerencia de las finanzas. Las competencias del
personal, compuestas por los conocimientos, las habilidades y el expertiz de
todos y cada uno de los participantes dentro de la organización, así como su
capacidad de actualizarlas, adaptarlas, compartirlas y hacerlas productivas.
2. MARCO TEORICO
INTELEGENCIA EMOCIONAL.- Se podría definir como el uso inteligente de las
emociones; de forma intencional hacemos que nuestras emociones trabajen
para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados.
Cuando la persona tiene un conocimiento eficaz sobre su inteligencia
emocional puede encauzar, dirigir y aplicar sus emociones, permitiendo así que
las mismas trabajen a favor, y no en contra de la personalidad.
Daniel Goleman en su libro Emotional Intelligence (La Inteligencia Emocional),
sostiene que tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los
sentimientos de los demás, manejar las presiones y frustraciones laborales y
acentuar el trabajo en equipo, son habilidades simples pero cruciales para
desenvolverse con propiedad en la sociedad actual.
Según Goleman, el Coeficiente Intelectual aporta sólo un 20 % a los factores
que determinan el éxito en la vida en tanto que el 80 % restante, caben
elementos tan dispares como la clase social u otro. Pero, sobre todo, juegan un
papel relevante las habilidades emocionales, tales como:
a) Habilidad para conocer nuestras propias emociones:
La conciencia de uno mismo es la clave de la inteligencia emocional para ser
nuestro propio guía en la vida. La incapacidad de advertir nuestras auténticas
emociones nos deja a merced de las mismas.
b) Habilidad para manejar las emociones:
Quienes tienen desarrollada esta capacidad se recuperan más rápidamente de
reveses y trastornos de la vida. El objetivo de esto es el equilibrio, no la
supresión emocional: cada sentimiento tiene su valor y su significado, cuando
las emociones son demasiado apagadas crean aburrimiento y distancia. Pero
lo que se requiere es la emoción adecuada, el sentir de manera proporcionada
a las circunstancias, ya que cuando están fuera de control y son persistentes,
las emociones se vuelven patológicas, como en la depresión inmovilizante, la
ansiedad abrumadora, la furia ardiente y la agitación maníaca.
c) Habilidad para automotivarse:
Ordenar las emociones al servicio de un objetivo es esencial para prestar
atención a la automotivación y la creatividad.
d) Habilidad para manejar las relaciones:
El arte de las relaciones es, en gran medida, la habilidad de manejar
emociones en los demás.
e) Habilidad para reconocer emociones en los demás:
La empatía, otra capacidad que se basa en la autoconciencia emocional, es la
"habilidad" fundamental de las personas emocionalmente aptas. Las personas
que tienen empatía están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales
que indican lo que otros necesitan o quieren. Esta capacidad para detectar
señales provenientes de otra persona y entender su verdadero estado de
ánimo, de "sentir como el otro" y ponerse en su lugar, es una habilidad que
facilita en gran medida las relaciones interpersonales. Los resultados de
pruebas que miden el grado de empatía, apuntan a que las personas más
empáticas tienden a ser más exitosas en su trabajo y relaciones. Los niños con
buenos puntajes son más populares y exitosos en el colegio, incluso aunque su
Coeficiente intelectual sea promedio.
Gerente.- Los gerentes en la actualidad, son seres humanos que poseen
amplios conocimientos y dominio de un entorno multidisciplinario; capacidad
para dominar diferentes idiomas, conocimiento de las tecnologías de
información y comunicación (TIC), gozan de una extensa trayectoria laboral la
cual defiende su capacidad para tomar decisiones, y mantener la productividad
empresarial. Sin embargo se está dejando de lado al momento de seleccionar
los directivos de la alta gerencia la capacidad de los mismos para manejar
efectivamente sus emociones obteniendo de estas una oportunidad para el
logro eficaz de objetivos del equipo de trabajo y la organización, además una
administración del tiempo y sostenibilidad de la organización a largo plazo.
El desarrollo de competencias socio afectivas en la organización es el
desarrollo de la propia inteligencia emocional, pues esta se compone de cinco
(5) elementos. Los tres primeros componentes de la inteligencia emocional son
destrezas de automanejo. Los dos restantes, empatía y habilidades sociales,
están relacionados con la aptitud para manejar las relaciones con los demás.
(Goleman, 2004).
Por tanto, resulta crucial en las compañías contar con talento humano que
desarrollen en su vivencia laboral la inteligencia emocional, pues sin duda, no
solo contribuirá con la consolidación de una cultura organizacional sana y
madura, sino también con la obtención de mejores resultados personales y en
la empresa.
Entre las principales teorías enmarcadas dentro de las habilidades que
determinan un manejo esencial de las emociones encontramos la Teoría de
Bar- On (1988), quien en su tesis doctoral, acuñó el término "coeficiente
emocional" (EQ), como un análogo de coeficiente intelectual (IQ). En su
investigación, Bar-On (1997b) define su modelo en términos de cinco
habilidades sociales y emocionales principales incluyendo habilidades
intrapersonales, habilidades interpersonales, adaptabilidad, manejo del estrés y
el estado de ánimo, que en conjunto influyen en la capacidad de una persona
para hacer frente eficazmente a las exigencias medioambientales (Del Valle &
Castillo, 2010).
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,
hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad,
3. DESARROLLO
Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y
necesitan respuestas rápidas, flexibles y adaptadas a las nuevas
circunstancias, difíciles de ser previstas. Este es uno de los motivos principales
por los que en los últimos años, el interés por el trabajo en equipo se ha visto
incrementado notablemente.
Los investigadores concuerdan que reconocer en las estrategias gerenciales de
algunos ejecutivos elementos relacionados con las habilidades emocionales
relacionadas con el trabajo en equipo, características importantes si se piensan
como valores agregados al conocimiento administrativo que pueden resultar
cruciales, potenciadores del crecimiento y éxito empresarial, vitales como parte
del clima organizacional y que favorecen el desarrollo de una representación
colectiva positiva de la misión y la visión empresarial, y que facilitan el
desarrollo de la mentalidad de éxito en los grupos encargados de dirigir las
operaciones de grandes empresas; eslabones claves porque de esta
mentalidad depende la ejecución material de los objetivos a corto y largo plazo
(Grisales, 2008).
El conocer y hacer uso de la inteligencia emocional en los gerentes manifiesta
un alto nivel de competitividad frente a aquellos que no lo hacen, y se refleja en
el tipo de decisiones que se toman, en el uso adecuado del tiempo teniendo
una planeación excelente para el logro de objetivos (Webber, 1980). Determina
la importancia de la planeación en la administración del tiempo debido a que en
ocasiones la preocupación desmedida por el progreso acelerado y la
retroinformación estorba ese progreso que se busca, se le presta demasiada
atención al presente, a la recompensa, que habrá de recibirse a corto plazo, sin
la correspondiente y adecuada preocupación por el futuro. Mientras se
esfuerzan por desempeñarse en el presente, los gerentes dejan de recoger la
información necesaria y de planear y meditar con miras al futuro.
El logro de los objetivos se debe a la aptitud emocional personal y social de los
gerentes financieros. La inteligencia emocional intrapersonal hace posible el
logro de los resultados mediante el uso de los sentimientos propios, y la
inteligencia interpersonal aporta el logro de los resultados mediante el uso de
los sentimientos ajenos.
APTITUDES HABILIDADES COMPETENCIAS
1) Conciencia emocional 2)
Autoconciencia
Autoevaluación precisa 3) confianza
4) Autocontrol 5) Confiabilidad 6)
Personales Autoregulación
Escrupulosidad
7) afán de triunfo 8) Compromiso 9)
Motivación
iniciativa 10) optimismo
11) Comprender a los demás 12)
Ayudar a los demás a desarrollarse
Empatía 13) orientación hacia el servicio 14)
aprovechar de la adversidad 15)
conciencia política.
Sociales 16) influencia 17) comunicación 18)
manejo de conflictos 19) liderazgo 20)
canalización de cambios 21) creador
Habilidades sociales
de vínculos 22) colaboración y
cooperación 23) habilidades de
equipo.

Facilitar un clima de confianza y apertura para elevar el nivel de conciencia y

auto-conocimiento de cada empleado e incrementar su motivación. Una
herramienta eficaz para lograrlo son los talleres de Inteligencia Emocional
donde se desarrollarán entrenamientos en competencias y alfabetización
emocional, a través de una metodología vivencial y participativa, creando un
espacio de reflexión y de conocimiento de las áreas que cada participante
deberá trabajar en sí mismo y en grupo para alcanzar sus objetivos y los de la
institución, dentro del marco de las necesidades de la organización.
Establecer mecanismos efectivos de comunicación corporativa que permitan
estrechar las relaciones entre el nivel directivo y el resto de la organización, con
el fin de permitir mediante el modelaje la modificación de las actitudes
correspondientes con los niveles de Inteligencia Emocional.
Construir esas condiciones emocionales constituye el reto de desarrollar la
inteligencia emocional en los equipos de trabajo; proceso que se puede
estimular con el establecimiento (y adopción por parte del grupo) de ciertas
normas que orientan las actitudes y comportamientos en forma positiva. La
resultante se expresará como un compromiso total con las metas del equipo.
La definición e implantación de estas normas que favorecen el desarrollo de la
inteligencia emocional en las organizaciones, están directamente relacionadas
con las competencias que deben ser trabajadas en los equipos de trabajo en su
proceso de aprendizaje. La comunicación libre y sincera, el reconocimiento de
las aportaciones de los demás componentes, la identificación de funciones o
habilidades básicas de cada una de las personas del equipo, así como el
establecimiento de relaciones de confianza y cooperación, son elementos
ineludibles en todo proceso de desarrollo de equipo de trabajo, y también de
fomento de la inteligencia emocional en los equipos de alto rendimiento.
4. CONCLUSION
La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al
usar nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones
laborales, estamos no sólo ante el reto de fomentar como gerentes, sino de
inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los empleados de la
empresa; el mensaje es claro, las posibilidades de éxito para el individuo y la
empresa son considerables y, además, el éxito está al alcance de nuestras
manos.
Se puede confirmar que la inteligencia emocional es un componente de mayor
importancia en el desempeño laboral en cuanto al coeficiente intelectual, por lo
cual los métodos de selección para altos cargos en las empresas se deben
enfocar con mayor eficacia hacia las habilidades emocionales y la capacidad
del colaborador para administrar las mismas teniendo en cuenta el entorno de
cambio constante en el cual nos desarrollamos
Algunos aspectos a considerar en el entrenamiento de las emociones, son la
identificación de sentimientos propios y la de los demás, el control de impulsos,
el reconocimiento de situaciones problemáticas y su verbalización, la empatía,
la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes situaciones cuestionables,
el mejoramiento de la actitud y vocación de servicio, el trabajo en grupo, el
mejoramiento de la cooperación, la ayuda y la actitud de compartir.

5. BIBLIOGRAFIA

Aguilar L. M. (2015). La inteligencia emocional: un camino al éxito laboral en

la alta gerencia.

DANVILA DEL VALLE, I., & SASTRE Castillo, M. A. (2010). Inteligencia

emocional: una revision del concepto y lineas de investigacion. 20, 107-126.

Goleman, D. (1996). Inteligencia emocional. Kairos.

Goleman, D. (1998). La practica de la Inteligencia Emocional. Barcelona,
España: Editorial Kairós. S.A.

Goleman, D. (2004). ¿Que hace a un lider?

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