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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura
GESTION HUMANA I

Tema
VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

Facilitador
Alexandra Ventura Peña

Participante
Elasia Miguelina De Oleo De Jesús
Mat. 14-6254

Fecha
15 de Abril de 2018, Vicente Noble, Barahona.
República Dominicana
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD 7

I. Redacción de un informe donde se consideren los siguientes puntos:


A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.
La Evaluación de los Puestos: Es el proceso de aplicar criterios para comparar los
puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos.
La Clasificación de los Puestos: Es el proceso de comparar el valor relativo de los
puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice
como base para la estructura de los salarios.
B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de puestos
y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.
Métodos para la Evaluación de Puestos
Métodos Pasos para la ejecución de cada uno

Método de escalafón simple: Consiste 1. El primer paso para aplicar el método


en colocarlos de acuerdo con su función es la descripción y el análisis de los
(creciente o decreciente) en un criterio puestos.
escogido, el cual opera como parámetro de
comparación. 2. El segundo paso consiste en definir el
criterio para la comparación. A
continuación, se define el límite
superior (Ls) y el inferior (Li) de la
medida en que el criterio elegido se
presenta en la organización.

3. El tercer paso es comparar los puestos


con el criterio escogido y colocarlos en
el escalafón de acuerdo con su función
(orden creciente o decreciente) en
tanto el criterio.

Método de categorías previamente Los puestos se dividen en tres categorías


determinadas: Es una variante del previamente determinadas: los no
método del escalafón simple. En realidad, calificados, los calificados y los
se podría llamar método de escalafones especializados. Una vez establecidas las
simultáneos, porque requiere que se categorías, se aplica el método del
dividan y separen los puestos en escalafón simple a cada una de ellas, de
categorías previamente determinadas, por forma independiente.
ejemplo, puestos con paga por mes o por
horas.

Método de comparación de factores: Se 1. Información sobre los puestos. El


trata de una afinación del método del método requiere de un análisis
escalafón. Si bien el escalafón presenta completo y cuidadoso de los puestos a
una comparación del puesto con otros evaluar para elaborar las
puestos, el método de comparación de especificaciones de los puestos en
factores produce varias comparaciones términos de los factores de la
con cada uno de los factores comparados. evaluación.

2. Elección de los factores de la


evaluación. Los factores a evaluar se
derivan de las especificaciones de los
puestos. En general, este método
utiliza cinco factores evaluativos, a
saber:
1. Requisitos mentales
2. Requisitos físicos
3. Habilidades requeridas
4. Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo

3. Selección de los puestos de referencia.


La comisión de evaluación debe
escoger un número (15 a 25) de
puestos de referencia que servirán de
puntos de apoyo para la evaluación.

4. Evaluación de los puestos de


referencia. Cada uno debe ser
escalonado a partir de los cinco
factores de la evaluación, en función
de la descripción de las
especificaciones de los puestos.

5. Distribución de los pesos de los


salarios entre los factores de la
evaluación. Los evaluadores dividen el
salario actual de cada puesto de
referencia entre los cinco factores de la
evaluación.

6. Creación de la escala de comparación


de los puestos. Una vez que se
identifican y evalúan los puestos de
referencia con los factores
correspondientes, el paso siguiente es
la creación de la escala para comparar
los puestos.

7. Aplicación de la escala para comparar


los puestos (y factores). Todos los
demás puestos pueden ser evaluados,
factor por factor, mediante la escala
comparativa.
Método de evaluación con puntos o 1. Elaboración de las descripciones y de
método de evaluación con factores y los análisis de los puestos a evaluar.
puntos: es el método de evaluación de Es el primer paso para la evaluación de
puestos más utilizado en el mundo. Su los puestos.
técnica es analítica, porque los cargos se
comparan mediante los factores de la 2. Elección de los factores de la
evaluación con los valores en puntos. evaluación. Los factores de la
También es una técnica cuantitativa, evaluación funcionan como criterios
porque se atribuyen valores numéricos para la comparación y la evaluación de
(puntos) a cada aspecto del puesto y se los puestos.
suman los valores numéricos obtenidos
para alcanzar un valor total para cada 3. Definición de los factores de la
puesto. evaluación. Cada factor debe tener un
significado preciso para que sirva como
un instrumento exacto para medir los
puestos.

4. Gradación de los factores de la


evaluación. Cada factor se debe
desdoblar en grados de variación. En
general se utilizan cuatro o seis grados
para cada factor y sus posibles valores.

5. Ponderación de los factores de la


evaluación. Ponderar significa atribuir
una importancia relativa a cada uno de
los factores en el proceso de la
evaluación.

6. Atribución de puntos a los grados de


los factores de la evaluación. A partir
de la ponderación de los factores de la
evaluación se define la base para
armar la escala de puntos para cada
factor.
C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias.

El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias
individuales con las funcionales y las organizacionales. El segundo paso consiste en definir
una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (core competences) y las
competencias funcionales de cada área de la organización (marketing, finanzas,
administración de recursos humanos, producción/operaciones) de modo que éstas pongan
las bases para aquéllas. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias
para que los gerentes, como administradores de personas, practiquen la administración de
recursos humanos. En cuarto lugar, se ponderan las competencias individuales de la misma
manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. A partir de ahí, las
competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos.

D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.


La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos
referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. El objetivo
principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la
organización y los trabajadores. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con
siete criterios al mismo tiempo y ser:

1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el


Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.

2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,


habilidades y capacitación profesional.

3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un


paquete total de recompensas que sea razonable.

4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en
función de lo que la organización pueda pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros
y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de salarios
y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la
organización.

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