UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO DE SEGUNDO SEMESTRE:

INTRODUCCION A LA METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION CIENTIFICA

DIRIGIDO AL PROFESOR:

DR. Yuri García Tejada

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ELABORADO POR:

 Condori Tito Jesús Adolfo

 Larota Cassa Annie de los Ángeles

 Mamani pozo José Rubén

 Puma Ccasa Fany Noemí

 Ynca Huamán Roger Augusto

SEDE- PEDREGAL

AREQUIPA – PERÚ

2017
DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo de investigación a nuestros padres por habernos apoyado en todo momento, por
sus consejos, sus valores, por todas las motivaciones constantes y ejemplos de perseverancia que nos
han permitido llegar hasta aquí y seguir avanzando hasta lograr nuestros objetivos.

También dedicamos este trabajo a quien lee este apartado por permitirnos ser partícipes, por todos los consejos y
enseñanzas que nos inculca día a día.

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CAPITULO I ................................................................................................................................................................................ 4

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................................................................................ 4

1. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ................................................................................................................................ 4

2. DETERMINACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA: ............................................................................................... 5

3. INTERROGANTES DEL PROBLEMA ............................................................................................................................. 6

4. ENUNCIADO DEL PROBLEMA .................................................................................................................................... 7

CAPITULO II ............................................................................................................................................................................... 8

2. MARCO TEORICO .......................................................................................................................................................... 8

2.2. BASES TEORICAS ..................................................................................................................................................... 17

2.3. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................... 20

1. OBJETIVOS INDISPENSABLES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ........................ 20

2.4. AGROINDUSTRIA ..................................................................................................................................................... 26

2.5. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS ....................................................................................................................... 28

2.6. BASES LEGALES ........................................................................................................................................................ 30

2.7. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.................................................................................................................... 33

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CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

El bajo rendimiento medido respecto al mismo trabajador es una de las formas menos utilizadas
para justificar un despido, especialmente por la dificultad de probarlo y por qué su justificación es
algo controvertida.

La utilización del mismo vendría a decir que durante un tiempo trabajabas con un rendimiento que
en la actualidad no tienes y que por ello la empresa decide prescindir de tus servicios.

Esta explicación es muy controvertida por un motivo: pese a que pueda decirse que anteriormente
se tenía el rendimiento adecuado y actualmente este rendimiento es inferior, no es excesivamente
complejo obligar a tener que acudir a otros métodos para establecer cuál es el rendimiento
adecuado del que se parte para medirlo. Además, es posible darle la vuelta al argumento y
exponer que antes tenías un rendimiento excelente y en la actualidad ha bajado a normal, lo cual
no debe considerarse, al menos por sí solo, motivo de despido de un trabajador.

En el distrito de majes, es vago el conocimiento sobre derechos del trabajador, muy pocas
personas conocen de ella.

Las empresas agroindustriales acatan el régimen agrario , ya que con dicho régimen el pago para
los trabajadores u obreros es mínimo , a veces algunas empresas optan por explotar a sus
trabajadores u empleados sin que ellos se den cuenta debido a su incapacidad , muchas de las
personas que trabajan en dichas empresas apenas y tienen secundaria completa , debido a las
migraciones de pueblos de escasos recursos , con ello conlleva las quejas y denuncias , algunas
veces por abuso a la autoridad .

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 2. DETERMINACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA:

2.1. DETERMINACIÓN

La información que busquemos nos guiara hacia nuestro propósito que es tener el problema y
poder ver las consecuencias, factores, acontecimientos que nos llevaron a este problema, así
como las consecuencias que se espera a futuro.

Los datos serán de empresas que ejecutan o tienes el área de recursos Humanos, en empresas
agroindustriales en majes.

Como hay una deficiencia en el are de RRHH las personas bajan su rendimiento, que no
beneficia a la empresa, donde debería haber una mejor función en el ámbito laboral de RRHH,
cuando un trabajador no rinde es por falta de preocupación por parte de la empresa y por qué el
área de recursos humanos no se preocupa por ello.

los objetivos que se busca son como la deficiencia en el rendimiento del trabajador, repercute en
las empresas agroindustriales de majes afectando su rendimiento, la información puede revelar
algo que aún no se sabía podemos buscar aún más información sobre ello, ya que la información
nos dará conocimientos importantes para nuestro problema, que nos beneficiará.

2.2. DELIMITACIONES:

Nuestro problema se desarrollara en el distrito de majes, utilizaremos todo medio de información

que se pueda sacar sobre las empresas agroindustriales que serán investigadas, utilizando el
internet o aplicando algunas técnicas de recolección de la información, el tema será investigado
viendo la deficiencia que se encuentre en las diferentes empresas que vayamos investigando en
un lapso de tiempo, tomado en cuenta los factores que se vayan viendo en el futuro, poniéndonos
en situaciones difíciles o fáciles, teniendo una causa positiva o bien negativa.

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 3. INTERROGANTES DEL PROBLEMA
3.1. OBJETIVOS

a. Exista una mayor eficiencia en los trabajadores.

b. Que el sector laboral tenga un ambiente adecuado y óptimo para un mejor rendimiento.
c. Tiene que haber una mejor postura por parte Del departamento de RR.HH.
d. Que el área de RRHH sea bien básico en las empresas para brindar apoyo y charlas.
e. Que haya capacitaciones en cada área de la empresa para una mejor comunicación y
rendimiento.

3.2. INTERROGANTES

a. ¿El bajo rendimiento del sector laboral se debió solo a la deficiencia de RR.HH o por otras
razones laborales de su entorno?
b. ¿existe algún otro departamento que ayude al sector laboral aparte la de RR.HH?
c. ¿El departamento de RR.HH tiene medidas en caso de este tipo de problemas con el sector
laboral?
d. ¿Sería más factible despedir al personal de bajo rendimiento y contratar a personas eficientes
o seguir con aquellos y brindarle apoyo?
e. ¿La falta de preparación en las diversas áreas ocasiona falta de personal y desequilibrio en
una empresa?

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 4. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
En la actualidad el trabajo está sujeto a la industria, por este hecho muchas personas sin algún
oficio optan por ingresar a estas empresas. Ya adentro ven que tienen que luchar por permanecer
ahí, porque muchas otras personas también quieren el trabajo pero no alcanzaron a conseguirlo.

Al ver esto las empresas se dan el lujo de poder despedir a quien se le antoje, haciendo que el
empleado que rinda mejor sea el que se quede, incluso implantan horarios nocturnos para que los
trabajadores con un sueldo miserable quieran ganar más, forzando a su cuerpo a sobrellevar
condiciones extremas.

Todo esto ameritó a hacer una investigación sobre el tema administrativo en estas empresas y
como realizan la coordinación de los recursos humanos, también la respuesta de los trabajadores
ante estas formas de trabajo y prácticamente explotación.

TITULO: La deficiencia de RR. HH. Genera inconformidad en el sector laboral de las empresas
agroindustriales, Dámper, Pampa baja y Open World, de Majes- 2017.

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CAPITULO II

2. MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES PRINCIPALES DE LAS EMPRESAS

AGROINDUSTRIALES DEL DISTRITO DE MAJES

2.1.1. DAMPER S.A.C

Dámper, empresa agroindustrial, es una asociación de capitales daneses y peruanos. Es por eso,
el origen de su nombre Dan por Dinamarca (dan Mark en Danés) y Per por Perú.

Nuestra empresa cultiva con esmero, eficiencia y alta tecnología un diverso portafolio de
hortalizas, frutas finas y granos andinos. Asimismo cosechamos durante todo el año, el esparrago
blanco y verde, así como, la alcachofa. Además, cultivamos pimientos, uvas, paltas, mangos,
arándanos, quinua entre otros. Dámper inició sus operaciones en febrero del año 1994 en Trujillo.

Las plantas de procesamiento están situadas en esa ciudad, así como Arequipa.

La eficiencia de nuestros procesos productivos es fundamental para mantener nuestro nivel de

competitividad.

Mediante una eficiente cadena logística se recepción prima, todos los días del año, para luego
ingresarlos a un ciclo de producción, que cumple con las más exigentes normas internacionales
que nos permite lograr los mayores índices de productividad

La propuesta de valor de dámper es apreciada por las cadenas más prestigiosas del mercado
internacional, como resultado del compromiso, dedicación y liderazgo de los más de 6 mil
colaboradores que conforma la gran familia dámper, nuestros productos destacan en los
mercados más exigentes de cinco continentes

El sistema integrado de gestión de la calidad garantiza la inocuidad de nuestros productos, el

cuidado de nuestra gente , la satisfacción de nuestros clientes y el cuidado del medio ambiente .

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 Rigurosos sistemas de control nos permiten asegurar la inocuidad y excelente calidad de nuestros
productos , respaldado por las certificaciones internacionales de mayor prestigio , tales como iso
900 , HACCP, ISO 14001, GLOBAL GAP , OSHAS 18001, SA 8000, entre otros

Somos una empresa innovadora, líder a nivel mundial en la identificación y satisfacción de las
necesidades de los más exigentes clientes

Desarrollando y apalancando nuestras capacidades para proveer, procesar y comercializar

alimentos con los más altos estándares de calidad, anticipándonos y adaptándonos a las
cambiantes condiciones competitivas del mercado. Contamos con avanzados sistemas de
irrigación y técnicas de cultivo. En nuestras modernas plantas de procesamiento ubicadas a los
largo del territorio peruano, aplicamos tecnología de punta con visión en el futuro, continuamente
desarrollamos productos con alto valor añadido, siguiendo las tendencias del consumidor en
diferentes mercados

La gestión de nuestro capital humano a lo largo de nuestra cadena de valor es una prioridad.

En dámper el desarrollo de capital humano es la única fuente sostenible para la innovación y

productividad. Buscamos contribuir al desarrollo de la sociedad bajo nuestro compromiso de
responsabilidad social corporativa

Una de las plantas más productoras del sur del país está ubicada en el distrito de majes
provincia de Caylloma departamento de Arequipa siendo la más importante en este distrito.

2.1.2. OPEN WORLD EXPORT SAC

Trabajamos en la comercialización de productos agrícolas y alimenticios desde Sudamérica para

los grandes mercados internacionales. Somos una empresa con proyección exportadora dirigida al
mercado europeo y asiático también contamos con presencia en Colombia y Perú hace, más de
10 años.

Nuestra labor consiste en exportar productos 100 % calidad peruana y colombiana, productos que
cada día conquistan mercados extranjeros por su autenticidad, originalidad ya que son muy
llamativos para mercados asiáticos y europeos principalmente

Tenemos una gran variedad de productos para el mercado internacional como las legumbres en
conserva , jaleas , mermeladas ,hortalizas , aji paprika , compotas , productos lácteos y más .

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 Los clientes nos valoran por la responsabilidad, cumplimiento y puntualidad en el trabajo. Nos
diferenciamos de otras empresas por nuestro conocimiento administrativo, la gestión de los
recursos humanos y el conocimiento que tenemos en lo referente a los servicios en el campo

Compartimos el mismo objetivo de nuestras certificadoras, lograr una agricultura responsable,

cumpliendo estrictos estándares sociales y medioambientales, más que un programa, esta es
nuestra manera de trabajar, es nuestra política y reúne nuestros principios.

2.1.3. AGRICOLA PAMPA BAJA S.A.C

Agrícola pampa baja sac es una empresa dedicada a la agricultura de exportación. Además la
empresa posee el más grande desarrollo lechero del país que complementa nuestras actividades
agrícolas. Contamos con 1288 hectáreas localizadas en el sur del Perú en el lugar denominado
pampas de majes en Arequipa.

Producimos y exportamos una gran variedad de hortalizas (pimientos, cebollas, alcachofa entre
otros) y frutas ( uvas , paltas , granada , mandarina ) tomando ventaja de nuestras excelentes
condiciones climatológicas que nos permiten producir durante todo el año .

Agrícola pampa baja a definido su misión para llevar los productos agrícolas a una base global,
con los más altos niveles de calidad, proporcionando mejor calidad de vida y buen retorno para
nuestros consumidores , empleados, socios, proveedores y la comunidad

Nos comprometemos a lo siguiente:

A. Desarrollar y mantener alianzas estratégicas con nuestros clientes y proveedores , que nos lleven
a productos de superior valor y alta calidad que respondan a las necesidades de nuestros clientes
B. Proporcionar un ambiente que promueve y premia el desarrollo y el compromiso de los
trabajadores
C. Intensa y continuamente perseguir oportunidades del mercado , donde podamos expresar mejor
nuestras fortalezas
D. Ser una organización visionaria , innovadora y creativa , conceptos que guíen el crecimiento y
mejor continua
E. Promover y desarrollar investigación y difundir sus resultados mediante la transferencia. con el fin
de impulsar la innovación tecnológica y el desarrollo empresarial que permita el mejoramiento
continuo del sector agrícola
F. Contribuir con la preservación del medio ambiente y la calidad de vida de la sociedad regional y
nacional
La empresa agroindustrial pampa baja cumple con los requisitos exigentes del mercado
internacional ya que nuestras certificaciones nos respaldan al cien por ciento.

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 2.1.4. GRUPO GLORIA S.A.C.

El 5 de febrero de 1941, la empresa General Milk Company Inc. constituyó la empresa Leche
Gloria S.A. en la ciudad de Arequipa. Ese mismo año emprendió la construcción de la planta
industrial e inició el 4 de mayo de 1942 la fabricación de la leche evaporada Gloria a un ritmo de
166 cajas por día, totalizando 52,000 cajas durante el primer año de producción. En ese entonces,
la fuerza laboral estaba constituida por 65 personas entre empleados y obreros. Posteriormente
General Milk Company Inc. fue adquirida por Carnation Company y en el año 1978 Leche Gloria
S.A. cambió su denominación a Gloria S.A.

El crecimiento vertiginoso de la producción tuvo como soporte la constante labor de renovación de

los equipos de su planta de producción y la ampliación de la capacidad instalada, así como la
expansión de las zonas de recojo de leche fresca, qué tenían como soporte la instalación de
plantas de acopio y refrigeración que servían al mismo tiempo como núcleos de promoción al
desarrollo ganadero.

Al ofrecer un mercado seguro y brindar apoyo técnico a los productores proveedores, la empresa
logró que la ganadería se constituyera en una actividad productiva importante en zonas en las que
sólo se producía leche para autoconsumo debido a su alejamiento de las zonas urbanas y falta de
mercado para su comercialización. La hoy floreciente Cuenca Lechera del Sur fue el resultado de
una política bien estructurada a favor de la producción nacional de leche fresca.

Gloria inició una paulatina construcción de centros de acopio y enfriamiento en los diferentes
valles del sur, así se tuvo el siguiente crecimiento:

A. El 11 de septiembre de 1945 empezó a funcionar la planta de enfriamiento de Vítor, para atender

la naciente Irrigación de Vitor, primera etapa de toda la Irrigación de La Joya.
B. El 17 de abril de 1956 hizo lo propio la planta de Pampa colca, teniendo como zona de influencia
toda la zona alta de la Provincia de Castilla.
C. El 1° de julio de 1961 empezó a operar la planta de Camiara en el departamento de Tacna.
D. El 11 de abril de 1962, en el departamento de Moquegua, la planta de Puquina inició el acopio de
leche de la entonces ganadería criolla de la zona.
E. Así mismo, en diciembre 1964 se instaló la planta de Mejía en la provincia de Islay en el
departamento de Arequipa, para atender y recibir la producción del Valle de Tambo y las
Irrigaciones de Mollendo, Mejía y La Ensenada.

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 F. El 24 de abril de 1968, se puso en funcionamiento en el Valle de Majes la planta enfriadora de
Aplao, capital de la Provincia de Castilla.
G. Al haberse iniciado la tan ansiada Irrigación de Majes en octubre de 1970 y dado el avance que se
lograba en la construcción de canales de regadío, en 1978 la empresa instala una planta de
recepción y enfriamiento de la Irrigación de Santa Rita de Siguas, que inició su operación el 5 de
noviembre de ese mismo año.
Estos centros se constituyeron en núcleos de promoción y desarrollo del ganado lechero.

Durante los años 60, se continuó con innovaciones importantes en la planta de fabricación de
Arequipa, entre las que se destaca la puesta en marcha de modernos esterilizadores de proceso
continuo que incrementaron la capacidad productiva y así lograr satisfacer la creciente demanda
de la población nacional. Hacia fines de los años 70 se adquirió un nuevo evaporador que se
instaló en la Planta de Vítor para procesar leche de las zonas de las rutas habituales de recojo.

En 1985, Nestlé de Suiza, se convierte en propietaria por mayoría de Gloria S.A. al adquirir la
empresa Carnation Company a nivel internacional.

En marzo de 1986, José Rodríguez Banda S.A. adquirió el porcentaje mayoritario de las acciones
de Gloria S.A., de propiedad de accionistas nacionales. Asimismo, en agosto de este año, se
adquirió la mayoría de acciones de propiedad de Nestlé de Suiza, y el 5 de agosto de 1986, José
Rodríguez Banda S.A. propietario mayoritario de las acciones de Gloria S.A. asumió la dirección
de la empresa.

Desde esta fecha la mejora continua, el perfeccionamiento y manejo de la calidad integral en

todas las actividades en las que se incursiona fueron y son elementos claves para el desarrollo y
las inversiones futuras de la nueva gestión, aspecto que se mantiene hasta la actualidad.

La empresa continuó con la producción y comercialización de la leche evaporada como su

principal producto e incursionó en otros productos lácteos como los yogures cuando adquirió en
1993, la empresa Sociedad Agraria Ganadera Luis Martín, en el distrito de Puente de Piedra en
Lima y en 1994 con la compra de Industrial Derivados Lácteos S.A. (INDERLAC) se ingresó en el
mercado de las leches listas para tomar UHT, crema de leche, quesos y jugos.

Como el mercado principal radicaba en la capital, se tomó la decisión de construir la primera etapa
del Complejo Industrial en Huachipa - Lima y el 11 de enero de 1999, se inició la producción de la
leche evaporada, constituyendo una de las mejores plantas de su tipo en el mundo, con tecnología

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 de punta. Un año más tarde concluyó la construcción de la planta de derivados lácteos para la
fabricación de yogures, quesos, leche y jugos en caja y bolsa UHT.

En 1999 Gloria S.A. absorbió por fusión, la empresa Carnilac S.A. de Cajamarca, añadiendo a su
producción propia de quesos, los quesos madurados y también amplió la frontera de recolección
de leche fresca para el abastecimiento del Complejo Industrial, trasladando leche desde
Cajamarca

En septiembre de 1999, compró los activos de la empresa Friesland Perú S.A. ubicada en el valle
de Lurín, en Lima. Con esta compra, se incrementó la oferta de leche evaporada en envases de
cartón UHT, y paralelamente, suscribió un convenio para la producción y comercialización de
productos con las marcas Bella Holandesa y Yomost para el Perú

el año 2000 Gloria expandió su mercado hacia el mundo y actualmente abastece a 39 países de
Sudamérica, América Central, El Caribe, Medio Oriente y África. El éxito alcanzado por los
productos de exportación, como la leche evaporada y la leche UHT comercializados con marcas
de los clientes y propias, ha sido por la calidad asegurada con estrictos controles de fabricación, la
facilidad de adaptarse a las necesidades del cliente con el desarrollo de productos especiales para
cada uno de ellos y la asesoría en las áreas de logística y de mercadeo.

Desde el año 2002 y cumpliendo 60 años de operación, Gloria S.A. logró el Certificado ISO 9001,
el cual fue otorgado por tener los estándares de calidad más altos tanto en las áreas de
producción, comercialización así como en gestión empresarial y organizacional.

En los últimos años Gloria viene ampliando constantemente su cartera de productos con el afán
de satisfacer mejor a sus consumidores nacionales y es así que a la fecha cuenta con las marcas
Gloria, Bonlé, Pura Vida, Bella Holandesa, Mónaco, Chicolac, Yomost, Yogurello y La Mesa, y con
una diversidad de productos como leche evaporada, leche fresca UHT en caja y en bolsa,
yogures, quesos, base de helados, crema de leche, manjar blanco, mantequilla, mermelada,
jugos, refrescos, café y conservas de pescado.

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 Sin embargo, no sólo estos hechos y fechas pueden considerarse históricos. Todos y cada uno de
los días laboriosamente vividos hicieron propiamente la historia de la actual empresa Gloria S.A.,
al contribuir positivamente a la alimentación de la población nacional desde hace más de seis
décadas, que son el corolario del esfuerzo desplegado por los hombres y mujeres que
contribuyeron a su engrandecimiento.

2.1.5. LAIVE S.A.C

Hace 100 años, en 1910 Sociedad Ganadera del Centro S. A., hoy LAIVE S. A., se fundó con la
participación de los señores Domingo Olavegoya, Demetrio Olavegoya, Felipe Chávez y Juan
Valladares con 50,000 Libras Peruanas, para compra de haciendas Acopalca, Camisería y
Runatullo primero, después se anexaron a la propiedad otras haciendas Huari, Acocra, Punto,
Laive e Ingahausi en los departamentos de Junín y Huancavelica. El propósito de la sociedad fue
lograr la excelencia en la crianza de ganado lanar y vacuno, aprovechando para ello tierras
situadas en las alturas de la Cordillera de los Andes, tierras marginales de agreste puna. Con
técnicas avanzadas de manejo de suelos, mejoramiento y selección genética, cuidado del medio
ambiente y estímulo al trabajador mediante servicios y condiciones de vida ejemplares, se
lograron resultados técnicos que marcaron rumbos en la ganadería nacional y resultados
económicos que permitieron crecer y superar los vaivenes de la economía nacional y mundial.

La empresa Laive que es además procesadora de productos lácteos, queso fundido, mantequillas
y yogurt, Inaugura una moderna planta en Lima, en los 80 inaugura su planta en Arequipa para
recoger leches de esa cuenca para quesos de maduración. En el 94 se cambia de razón social a
Laive S.A. y la empresa deja de llamarse Sociedad Ganadera del Centro S.A.

En 1997 Laive ingresa en el mercado de leches ultra pasteurizadas y construye una planta en Ate.
Esta Planta de ultra pasteurización es donde se empieza con la producción de jugos. Actualmente
se envasa tanto en cajas Tetra Pack como en bolsas sistema PREPAC. Los 2 sistemas permiten
conservar la leche en forma natural y aséptica.

Dentro de la Competencia para mantener este liderazgo en el mercado de jugos y néctares, las
principales empresas del sector están extendiendo su línea de productos, o bien aumentando su
inversión para consolidar su presencia. Es el caso de Ajegroup, que en lo que va del año ha
invertido millones de dólares en todas sus plantas.

Ese mismo año fue inaugurada una planta en Majes Arequipa, para acopiar y evaporar la mejor
leche fresca de la región sur del país, que constituye en la principal materia prima de nuestros

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 productos. Esta planta acopia leche de más de 1,500 ganaderos de la región cumpliendo con
estándares de calidad.

1998 fue el año del lanzamiento de la leche evaporada ultra pasteurizada aséptica en un
novedoso envase de alta tecnología en bolsa que lo llamamos Bolsitarro.

En 1999 LAIVE lanza al mercado una segunda marca, La Preferida, con productos de alto valor
nutritivo lácteo y cárnico.

Dos años después se ingresa a una nueva etapa de control de calidad total obteniéndose los
certificados HACCP para todas sus plantas. Esta certificación está orientada a satisfacer
plenamente las exigencias sanitarias modernas que impone el mercado y sobre todo asegurar la
calidad al consumidor.

En el 2005 LAIVE cambia sus envases de yogurt dándoles forma a sus botellas y colocándoles
fundas, igualmente reformula el contenido y el concepto de sus yogures agregándoles beneficios
saludables como son los cultivos probióticos, entrando con la línea BIO.

También en el 2005 después de investigar lo que los consumidores pensaban y veían a través de
nuestro logo se modernizo y cambio este.

Confiando en el crecimiento de nuestro país, el 2006 traerá nuevos desarrollos pensando en

nuestros consumidores. En sus 96 años como empresa peruana, Laive no ha dejado de crecer y
generar empleo en nuestro país.

Desarrollo Ganadero Porcino

Compramos carnes de granjas modelos ayudando en el desarrollo de buenas prácticas en granjas

que se preocupan por la limpieza y la calidad de sus razas. Del mejoramiento de las razas
depende la calidad de sus carnes. Los animales son cuidados para evitar enfermedades durante
su crecimiento y mantienen un monitoreo de su alimentación.

La Innovación y Desarrollo de Productos es una Prioridad

En LAIVE la investigación del consumidor y la búsqueda en crear alimentos sanos con sabores
agradables en envases y porciones que ellos soliciten, es nuestra meta.

En 96 años la tecnología ha sido nuestra mejor compañera además de guardar procesos y recetas
originales con las cuales seguimos trabajando. Tratamos de juntar lo original con lo moderno y
estar a la vanguardia tanto en insumos que compramos su gran mayoría nacionales, en

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 producción maquinas-técnicos, en desarrollo de productos ingredientes-sabores, en desarrollo de
los conocimientos médicos-alimenticios y al tanto de todo lo nuevo en envases que nos permitan
proteger los alimentos y brindar comodidad.

La tecnología, con el apoyo de nuestros laboratorios y plantas de producción se trasforman en

calidad de alimentos.

Contamos con 5 plantas de producción, 3 laboratorios y un centro de distribución.

Recolectamos leche en Majes de más de 1500 ganaderos y Lima para nuestras plantas lácteas en
Arequipa y en Lima. En Arequipa se procesan y maduran naturalmente en sus cámaras todas las
líneas de quesos de maduración. Parmesano, Dambo, Edam, Gouda, Gouda etiqueta negra,
Santa Clara, Cuartirollo, Mozarella y los andinos Majes y Characato ahí también se cortan y
envasan las porciones.

En la planta Láctea de Lima se procesan los yogures BIO Laive, la prestigiosa mantequilla, el
queso fresco y el clásico queso fundido. En Lima también se envasan toda las líneas de leches
Laive en nuestra planta aséptica de Tetra Pak, en la misma planta se procesan y envasan jugos
de frutas. Todo esto es posible gracias a la ayuda moderna de nuestros laboratorios que nos son
indispensables en el control de los procesos. Nuestras plantas están certificadas con HACCP y
por DIGESA que es nuestra autoridad nacional.

Los Trabajadores

Lo que somos en Laive es posible gracias al esfuerzo y la calidad humana de todos nuestros
trabajadores, obreros, técnicos, ingenieros, empleados, toda la fuerza de ventas que nos ayuda
con la distribución en todo el país y por supuesto de nuestros proveedores.

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 2.2. BASES TEORICAS
2.2.1. ADMINISTRACION
CONCEPTO

“Es el proceso de lograr que las cosas se realicen por medio de la planeación, organización,
delegación de funciones, integración de personal, dirección y control de otras personas, creando y
manteniendo un ambiente en el cual la persona pueda obrar entusiastamente en conjunto con
otras, sacando a relucir su potencial, eficacia y eficiencia y lograr así fines determinados”.

2.2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN

Para que exista un resultado satisfactorio, o un pleno esfuerzo debe de haber un objetivo:

“Un objetivo administrativo es una meta que se fija, que requiere de un campo de acción definido y
que sugiera la orientación para los esfuerzos de un dirigente”

Administración de metas, estimula la toma de decisiones, aumenta la productividad y mejora la

eficiencia administrativa, los resultados determinan el éxito del administrador en el análisis final
de la empresa.

Los Objetivos son importantes para llegar a los resultados deseados; la falta de objetivos hace
que la administración sea difícil; así que, los objetivos básicos son un prerrequisito para
determinar cualquier curso de acción y deben ser definidos con claridad para que los comprendan
todos los miembros de la empresa.

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 2.2.3. LA CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS EN UNA EMPRESA PUEDE SER LA SIGUIENTE:
a) Obtener Utilidades (Económicos)
b) Proporcionar buenos productos o servicios
c) Mantener a la cabeza de los competidores
d) Bienestar de los empleados (Sociales)
e) Ser eficiente
f) Progresar
2.2.4. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración es muy importante en todo los ámbitos y a continuación mencionaremos

algunos hechos que nos ayudaran a ver su importancia.

a. La administración no solamente nació con la humanidad sino que se extiende a la vez a todos
los ámbitos geográficos y por su carácter Universal, la encontramos presente en todas partes. Y
es que en el ámbito del esfuerzo humano existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo
planeado.
b. Donde exista un organismo social allí estará presente la administración.
c. No sirve de mucho que en una empresa existan buenas instalaciones, el mejor equipo, la
mejor ubicación, si todo lo anterior no va acompañado del elemento humano necesario para
dirigir las actividades, o sea que la administración es importante para alcanzar objetivos de la
organización.
d. En las grandes empresas la administración científica o técnica es esencial ya que no podrían
existir sin una buena administración.
e. La administración es un proceso universal ya que no solo se da en los países capitalistas,
sino que también en los países socialistas o de cualquier tipo que sean, la administración es
importante tanto en las pequeñas como en las grandes empresas.
f. Otro hecho importante es que por medio de la administración se puede elevar la productividad
y los niveles de vida en los países en vías de desarrollo.
g. La administración imparte efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor
personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas.
h. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad.

En conclusión la administración es muy importante porque se aplica en cualquier tipo de

organización con deseos de aumentar su productividad y el éxito, dependiendo para esto del
elemento humano y material.

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 2.2.5. CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACION

Dentro de las características de la administración tenemos las siguientes:

a. Universalidad: La administración se da en cualquier lugar donde existe un organismo social

(estado, ejército, empresas, iglesias, familia, etc.), porque en él tiene siempre que existir
coordinación sistemática de medios.
b. Especificidad: La administración tiene sus propias características las cuales son
inconfundibles con otras ciencias, aunque va acompañada siempre de ellas (funciones
económicas, contables, productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), son completamente distintas.
c. Unidad Temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del proceso
administrativo, éste es único, en todo momento de la vida de una empresa, organización u otro se
están dando todos o la mayor parte de los elementos administrativos.
d. Unidad Jerárquica: En cualquier tipo de organización existen personas que participan en
distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo
cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo". Respetándose
siempre los niveles de autoridad que están establecidos dentro de la organización.
e. Valor Instrumental: La administración es un instrumento para llegar a un fin, ya que su
finalidad es eminentemente práctica y mediante ésta se busca obtener resultados determinados
previamente establecidos.
f. Flexibilidad: La administración se adapta a las necesidades particulares de cada
organización.
g. Amplitud de Ejercicio: Esta se aplica en todos los niveles jerárquicos de una organización.
h. También podemos mencionar otras características como:
i.Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir, la administración influye en su
medio ambiente.
ii.Se logra mediante los esfuerzos. Para participar en la administración se requiere dejar la
tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan mediante los
esfuerzos de otros, siempre realizando en equipo.
iii.La efectividad administrativa requiere el uso de ciertos conocimientos, aptitudes y práctica. La
habilidad técnica es importante para cumplir con un trabajo asignado.
iv.La administración es intangible. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos.
v.Los que la practican no son necesariamente los propietarios; es decir que el administrador y el
propietario no son necesariamente la misma persona.

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 2.3. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
2.3.1. CONCEPTO
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en
específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con
un código de ética y trato justo para los empleados de la organización. Tales prácticas y políticas
incluyen, por ejemplo, lo siguiente:
a) Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada empleado)
b) Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada puesto
c) Seleccionar a los candidatos para cada puesto
d) Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos trabajadores
e) Evaluar el desempeño
f) Administrar los sueldos y los salarios (remunerar)
g) Proporcionar incentivos y prestaciones
h) Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
i) Capacitar y desarrollar a los empleados actuales
j) Fomentar el compromiso de los colaboradores y lo que un gerente debería saber acerca de:
i.La igualdad de oportunidades, las normas éticas y la acción afirmativa
ii.La salud y la seguridad de los empleados, así como el trato justo
iii.Las quejas y las relaciones laborales
2.3.2. OBJETIVOS DE UN DEPARTAMENTO DE RRHH

El objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la

empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de
programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento
de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

1. OBJETIVOS INDISPENSABLES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En los últimos tiempos se le ha dado al área de Recursos Humanos la importancia y validez que
se merece. Las empresas tienen en cuenta ahora que Recursos humanos juega un papel
estratégico y valioso y orientado a la construcción y formación de líderes íntegros, mientras que en
un pasado era considerado un área meramente administrativa y operativa.

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 Recursos Humanos para las empresas es un estilo de figura mediadora que aboga por el
bienestar, la formación y el estado general de sus miembros. La función del área de Recursos
Humanos es velar para que los miembros sean tratados equitativamente dentro de los procesos
en los que se les involucre, y que sus necesidades sean alineadas con las del negocio.

Los colaboradores se benefician cuando los managers son entrenados, formados y desarrollados
en su área de experticia; ellos deben ver a sus managers enfocados en cumplir sus metas y
trabajo de manera efectiva.

A continuación cuatro metas esenciales que las empresas esperan que Recursos Humanos
cumpla:

a) Unir la estrategia de la compañía con Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos tiene que tener una alta capacidad de persuasión a los altos
líderes de una empresa al momento de empezar con la planificación estratégica o asignación de
nuevos recursos.

Los CEOs de una empresa quieren que aquella persona que lidere el área de Recursos
Humanos entienda hacia dónde quiere ir la compañía y cuál es el talento humano disponible para
llegar a esas metas establecidas de manera rápida y efectiva.

Las necesidades que requiere una organización son determinadas por el CEO de la empresa. Su
labor es determinar el número correcto de los recursos que se distribuirán en cada área para la
ejecución y cumplimiento de la estrategia.

Ahora bien, en estos momentos son en donde Recursos Humanos juegan una labor importante
al proporcionarle al CEO los datos y consejos para hacer que la organización sea aún más
eficiente.

b) Ayudar a atraer y retener al mejor talento

Los CEOs buscan que el área de Recursos Humanos indague y encuentren el mejor talento para
que haga parte de la compañía e impulse la estrategia para alcanzar las metas. Recursos
Humanos es una pieza clave encargada de posicionar a la compañía en el mercado. El
reclutamiento es un proceso de ventas continuo el cual debe planificarse estratégicamente para
dar con el mejor talento para la empresa.

c) Ejecutar un robusto proceso de onboarding

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 Muchas empresas contratan a un buen talento, sin embargo no se encargan de desarrollarlo de la
manera adecuada. Esto puede llegar a causar bajo o lento rendimiento, haciendo dudar al área de
Recursos Humanos de si contrató o no al mejor talento.

Recursos Humanos debe ser el encargado de apropiarse del proceso de onboarding. Un proceso
de alta calidad permite instruir y enseñar sobre la historia de la compañía, y conocer la
generalidad de la industria a la cual pertenece la compañía. Otro paso que hace que el proceso
sea fructífero es involucrar a la nueva persona a asistir a reuniones con ejecutivos claves que les
de conocimiento y entrenamiento al individuo.

Estas acciones de onboarding tienen múltiples beneficios tales como guiar al mejor rendimiento, y
construir una mejor cultura por medio del compartimiento de experiencias.

d) Enfocarse en el compromiso del colaborador

La gran mayoría de las empresas de hoy no miden ni gestionan el compromiso de los

colaboradores. Es aquí donde Recursos Humanos juega un papel muy importante a la hora de
impulsar el compromiso y la motivación de los colaboradores.

El compromiso si debe medirse por medio de las siguientes herramientas y acciones:

 Medir el compromiso por medio de encuestas

 Tomar medidas con problemáticas que estén saliendo a flote.
 Brindar apoyo a las demás áreas mediante actividades para incrementar el compromiso de
los colaboradores.

Es de alta importancia que desde Recursos Humanos se haga coaching y se de

retroalimentación a los líderes y ejecutivos de las áreas, ya que en muchas ocasiones carecen de
habilidades en guiar y motivar a su equipo.

2.3.3. Funciones de un Departamento de RRHH

Entre las funciones que tiene un departamento de RRHH están:

a) Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y

b) Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
c) Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas,
d) Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y
e) Reglamentos Universitarios vigentes.
f) Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la elaboración
y formulación de políticas en materia de

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 g) Administración de Recursos Humanos.
h) Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes
programas de Administración de Recursos Humanos.
i) Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
j) Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y
procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
k) Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente
adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda
desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
l) Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de
forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades.
m) Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar
cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
n) Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y
destituciones.
o) Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera Administrativa
Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones técnicas.
2.3.4. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS

ORGANIZACIONES

Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo más valioso con
que cuenta una organización. La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son
recursos organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana. Es el
hombre, quien con sus conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo,
quien hace posible integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la
organización, y por ende, el de su misión, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce.

Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia de los recursos
humanos, cada uno con diferente orientación, pero con la misma conclusión:

El elemento más importante dentro de una organización es el recurso humano. Entre éstos,
describimos los tres más importantes:

a. Crecimiento y desarrollo de las organizaciones

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 Este enfoque explica que, el siglo XX será recordado, no por la llegada del hombre a la luna, ni
por las dos guerras mundiales, tampoco por la caída del comunismo o por el descubrimiento de la
medicina contra la tuberculosis o la polio; sino por el surgimiento de un número cada vez más
creciente de organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a que los
seres humanos tengan un mejor nivel de vida. Estas contribuciones continuarán en el futuro,
esperándose, por ejemplo, que en el campo de la medicina en los próximos años o, a comienzos
del nuevo milenio, se descubra la fórmula contra el SIDA y otras enfermedades hasta hoy
incurables.

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un crecimiento negativo o por inercia,
sino un crecimiento planeado, con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el
cual el factor humano se constituye como el principal componente.

b. Búsqueda de la excelencia en las organizaciones

Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming, personaje importante dentro de la
concepción de la filosofía de la calidad total.

En un lenguaje simple, el Dr. Deming, decía que si todos los trabajadores, desde su puesto actual
de labores, se preocuparan por mejorar permanentemente la calidad de sus trabajos, aumentando
la cantidad y reduciendo los costos asociados a los mismos; entonces contribuirán a que la
organización sea vista como una entidad de prestigio y competitiva en el mercado.

La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un

escenario ideal y posible para el desarrollo, en búsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencial:

Lo definimos como, una filosofía de trabajo orientada a la satisfacción permanente de las

necesidades o expectativas (explícitas o implícitas) del usuario o cliente externo, y del cliente
interno, los trabajadores, a través de un producto (bien o servicio) que es elaborado mediante el
esfuerzo mancomunado de todos los integrantes de la organización, quienes hacen posible que el
bien y/o servicio reúna las características técnicas exigidas a lo largo de su vida útil, se encuentre
en el mercado en la cantidad y oportunidad requeridas, se entregue a un precio justo y con un
excelente servicio.

En tal sentido, la calidad total es un enfoque de gestión de recursos humanos, que

imperativamente obliga a ser constante en el proceso de cambio y mejoramiento continuo,
debiendo involucrar a todas las personas sin excepción que conforman la organización, incluso a
los proveedores y clientes.

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 Incluye la renovación de los procesos de gestión, basada en un principio unificador que es el
trabajo en conjunto o participativo, con nuevos roles en el liderazgo, creación de nuevos valores,
una cultura de confianza, concibiendo un modo diferente de comprender y dirigir al factor humano
que se constituye hoy en el principal activo en una cultura de éxito y desarrollo organizacional.

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 2.4. AGROINDUSTRIA

2.4.1. CONCEPTO

La agroindustria es la actividad económica que comprende la producción, industrialización y

comercialización de productos agropecuarios, forestales y otros recursos naturales biológicos, así
la transformación de productos procedentes de la agricultura, la actividad forestal y la pesca.

Es evidente que una parte muy considerable de la producción agrícola se somete a un cierto
grado de transformación entre la cosecha y la utilización final. Por ello, las industrias que emplean
como materias primas productos agrícolas, pesqueros y forestales forman un grupo muy variado:
desde la mera conservación (como el secado al sol) y operaciones estrechamente relacionadas
con la cosecha, hasta la producción, mediante métodos modernos y de gran inversión de capital,
de artículos como productos textiles, pasta y papel. Aquí mirando las potencialidades del lugar,
vemos que la zona de media montaña tiene recursos madereros importantes y que así lo
atestiguan las exportaciones de madera del lugar y lo vinculado a la ganadería y agricultura pero a
una escala menor.

El reciclaje y la agricultura biológica son dos actividades paralelas y responden a la idea de una
explotación sostenible de los recursos naturales en un contexto de eficiencia industrial.

Se podría pensar que las industrias alimentarias son mucho más homogéneas y más fáciles de
clasificar que las industrias no alimentarias, ya que todos sus productos tienen el mismo uso final.
Por ejemplo, la mayor parte de las técnicas de conservación son básicamente análogas con
respecto a toda la gama de productos alimenticios perecederos, como frutas, hortalizas, leche,
carne o pescado. De hecho, la elaboración de los productos alimenticios más perecederos tiene
por objeto en gran medida su conservación. Y las no alimentarias tienen una amplia variedad de
usos finales. Casi todos los productos agrícolas no alimentarios requieren un alto grado de
elaboración. Pueden incluir, de forma mucho más característica que las industrias alimentarias,
una serie definida de operaciones que, a través de los distintos productos intermedios, llevan al
producto final. Debido al valor añadido de cada una de estas etapas sucesivas de elaboración, la
proporción del costo de la materia prima original en el costo total disminuye progresivamente. Otra
característica de las industrias no alimentarias es que muchas de ellas utilizan cada vez más
productos sintéticos u otros sucedáneos artificiales (especialmente fibras) juntamente con las
materias primas naturales. Estas pequeñas industrias de productos lácteos o cárnicos son las que

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 hasta el momento podemos encontrar en la zona. Entonces teniendo como base lo anteriormente
expuesto se podría pensar que si una industria se ubica en el medio rural ha de ser alimentaria, y
sino al menos contaminante… pues en el proyecto de desarrollo planteado podemos ver que se
puede realizar también una industria acorde con el medio, con los materiales y con la naturaleza,
atendiendo a sectores productivos olvidados pero que pueden llegar a tener por su escasez en el
mercado un alto valor añadido o por la elaboración propia; esto por una parte, pero sin adelantar
nada de momento añadiré otro factor de desarrollo rural que no tiene porque estar reñido con el
industrial y que a su vez puede estar vinculado con la fase de elaboración agroindustrial.

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 2.5. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

2.5.1. CONOCIMIENTOS REFERENCIALES

En la empresa Dámper, Pampa Baja, Gloria se tiene una deficiencia en el área de Recursos
Humanos, nos hacen pensar que como son empresas grandes y conocidas nos ofrecen una
buena calidad de trabajo y un buen trato a las personas que laboral o trabajan en la empresa,
Dámper da un compromiso de responsabilidad a las personas que laboral en la empresa, ellos
cuenta con un centro de salud que beneficia a miles de trabajadores, sus familiares y sus
comunidades. El cuidado de la salud física y mental de nuestro capital humano es fundamental
para impulsar el desarrollo de sus capacidades, competencias y talentos.

Consecuentemente, ejecutan programas efectivos para su capacitación y bienestar, creando un

entorno armonioso, en el cual se puedan

Desarrollar plenamente, tanto el colaborador, su familia y su comunidad.

Esto nos ofrece Dámper en el área de recursos humanos.

Pampa Baja nos ofrece en el área de recursos humanos, una buena capacitación hacía los que
laboral en ella, tienen un seguro social hacia sus trabajadores entre otras cosas, son muy
reservados en la información que ofrecen sobre las áreas administrativas pero tienen la misma
deficiencia que Dámper.

En Gloria te ofrecen en el área de recursos humanos, un ingreso a planillas con todos los
beneficios de la ley, cobertura EPS previo acuerdo con el colaborador, convenios con instituciones
educativas, descuentos en compras de productos de la corporación, movilidad de acercamiento a
la planta.

Nos ofrecen un buen lugar para trabajar, pero en realidad no es asi, en realidad las empresas
mencionadas abusan de los trabajadores en el ámbito laboral amparándose en la ley de
promoción agraria cientos de trabajadores de empresas agroindustriales en Majes no tienen CTS
ni bonificaciones. Ganan 850soles y laboren más de 12 horas diarias.

Es una norma remunerativa que atenta directamente contra los derechos

De los trabajadores de la ley No. 27360, ley de promoción agraria, la cual no contempla beneficios
como la compensación por tiempo de servicios

(CTS), pagos de horas extras, bonificaciones por fiestas patrias y navidad,

Utilidades y solo contempla quince días de vacaciones.

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 Fueron beneficiados las empresas agroindustriales como: Dámper, Pampa

Baja, Gloria, etc.

Haciendo un análisis “Esta ley recorta derechos fundamentales de los

Trabajadores. Los obreros de campo y fabrica laboran hasta las doce

Horas diarias, en condiciones lamentables, Hay una sobre explotación, en especial a las mujeres “

Estas empresas tienen una política de subordinación abusiva, no permiten la formación de

sindicatos, tienen centenares de procesos por incumplimientos de contratos y por despido
arbitrario, mantienen un área de Recursos Humanas en mal funcionamiento no la laboral de buena
manera, explotan a las mujeres que trabajan vigiladas en el interno de la empresa, quienes por el
temor de perder el trabajo trabajan más de 12 horas para cumplir la orden que se le asigno, en las
empresas no respetan la jornada laboral de 8 horas.

En temporadas altas contratan trabajadores para turno noche, pero no aportan absolutamente
nada por el derecho de tasa nocturna y mantienen amenazados a todos los trabajadores por si
alguien quiere hacer pública una denuncia.

Nos damos cuenta de que hay una deficiencia muy grande en el are de RRHH algunos
trabajadores de estas empresas opinan que los están explotando demasiado solo les dan 15 días
de vacaciones ganan un sueldo mínimo de 850 soles, no les pagan las horas extras, las mujeres
son exigidas a laboral más de lo debido, ellos no reciben ninguna gratificación y las millonarias
utilidades anuales de la empresa supuestamente se los descuentan en su ropa de trabajo y
accesorios de seguridad.

EL área de RRHH no está siendo bien empleada en las empresas agroindustriales de majes ya
que no se ve reflejado en ellas, porque vemos como estas empresas están explotando a las
personas y sus derechos, no tienen una buena capacitación en cuanto algunos de los
trabajadores no saben ni leer bien y ya que cuenta con pocos recursos, la falta de trabajo se
aprovecha de eso y cuando empiezan a laboral los capacitan mal, cuando alguien sufre un
accidente no tienen preparado un medicamento para el trabajador vemos como no hay una
preocupación por el que trabaja para la empresa, no tienen un buen funcionamiento de los
horarios de trabajo no manejan bien el estado emocional de trabajador solo les importa que
cumplan su función no hay una preocupación por el que labora para ellos una deficiencia grande
en el área de Recursos humanos.

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 2.6. BASES LEGALES

2.6.1. Ley del Servicio Civil

a. Objetivo:

Su objetivo es establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en
las entidades públicas del estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su
gestión, del ejercicio de sus protestantes y de la prestación de servicios a cargo de estas.

b. Finalidad

Su finalidad de la presente ley es que las entidades públicas del estado alcancen mayores niveles
de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor servicio
civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran.

c. Principios de la Ley del Servicio Civil

* Interés General. El régimen del servicio civil se fundamenta en la necesidad de recursos

humanos para una adecuada prestación de servicios públicos.

* Eficacia y eficiencia. El servicio civil y su régimen buscan el logro de los objetivos del estado y la
realización de prestaciones de servicios públicos requeridos por el estado y la optimización de los
recursos destinados a este fin.

* Igualdad de oportunidades. Las reglas del servicio civil son generales, impersonales, objetivas,
públicas y previamente determinadas, sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.

* Mérito. El régimen del servicio civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresión, mejora en
las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud desempeño, capacidad y
evaluación para el puesto de los postulantes y servidores civiles.

* Provisión presupuestaria. Todo acto relativo al sistema del servicio civil está supeditado a
disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas
del estado, así como a estar previamente autorizado y presupuestado.

* Legalidad y especialidad normativa. El régimen del servicio civil se rige únicamente por lo
establecido en la Constitución política, la presente ley y sus normas reglamentarias.

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 * Transparencia. La información relativa a la gestión del régimen del servicio civil es confiable,
accesible y oportuna.

* Rendición de cuentas de la gestión. Los servidores públicos encargados de la gestión de las

entidades públicas rinden cuentas de la gestión que ejecuten.

* Probidad y ética pública. El servicio civil promueve una actuación transparente, ética y objetiva
de los servidores civiles.

* Flexibilidad. El servicio civil procura adaptarse a las necesidades del estado y de los
administradores.

* Protección contra el término arbitrario del servicio civil. La presente ley otorga a la servida civil
adecuada protección contra el término arbitrario del servicio civil.

d. Organización del servicio civil

* Sistema administrativo de gestión de Recursos Humanos.

El Sistema administrativo de gestión de Recursos humanos, desarrolla y ejecuta la política de

estado respecto del servicio civil. a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la gestión de los recursos
humanos.

* Oficina de recursos humanos.

Las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, o las que hagan sus veces,
constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos humanos, sujetándose
a las disposiciones que emita el ente rector.

En cada entidad pública la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, tiene las
siguientes Funciones:

- Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas de gestión

establecidas por servir y por la entidad.

- Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de personas y el óptimo
funcionamiento del sistema de gestión de Recursos Humanos, incluyendo la aplicación de
indicadores de gestión.

- Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos que conforman el
sistema de gestión de RR.HH.

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 -Realizar el estudio y análisis cuantitativo y cualitativo de la provisión de personal al servicio de la
entidad de acuerdo a las necesidades institucionales.

- Gestionar los perfiles de puestos.

- Administrar y mantener actualizado en el ámbito de competencia el registro nacional de personal

del servicio civil y el registro nacional de sanciones de destitución y despido que lo integra.

- Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto por el ente
rector del sistema.

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 2.7. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE Alude a la Administrativa La despreocupación de

LA DEFICIENCIA DE RR.HH. imperfección de los gerentes encargados
la administración de administrar la selección
de los Recursos del personal.
Humanos. Administración
de los recursos
humanos
La excesiva cantidad de
población desocupada.

VARIABLE DEPENDIENTE El descontento de Social Las quejas que hay de

LA INCONFORMIDAD EN EL los trabajadores parte de los empleados de
SECTOR LABORAL DE de las empresas las empresas.
EMPRESAS agroindustriales
AGROINDUSTRIALES, DANPER, (Dámper, Pampa Agroindustria La producción de las
PAMPA BAJA Y OPEN WORLD, baja y Open empresas se mantiene
DE MAJES-2017 World) de Majes constante, debido a la
en la actualidad. gran cantidad de
trabajadores con que
cuenta la empresa.

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