Resumen Administración 2do.

Parcial
La empresa
3 funciones básicas de toda empresa: producción de bienes o servicios, su distribución
(mercadotecnia) y su financiamiento
Para poder comprender mejor lo que se tiene por empresa es necesario usar el método aristotélico:
a) ¿Qué elementos conforman la empresa?, b) ¿Qué es lo que da unidad a estos elementos?, c)
¿Cuál es la causa que produce esta unidad?, d) ¿Qué fines persiguen la empresa y cada uno de los
elementos que la conforman?
Elementos que forman la empresa:
- Bienes materiales: a) Instalaciones, maquinaria y equipos, b) Materias primas y auxiliares,
productos terminados, c) Capital: dinero, acciones, valores
- Hombres: a) Obreros: calificados y no calificados, b) Empleados: calificados y no calificados,
c) Supervisores: vigilar el cumplimiento de los planes señalados, predominio o igualdad de
funciones técnicas sobre administrativas, d) Técnicos: quienes con base en un conjunto de
reglas o principios buscan crear nuevos diseños de productos, sistemas administrativos,
métodos, etc; e) Altos ejecutivos: en quienes predomina la función administrativa sobre la
técnica , f) Directores: fijan los grandes objetivos y políticas, aprueban los planes más
generales y revisan los resultados finales
- Sistemas: Bienes inmateriales de la empresa; a) Sistemas de producción, de ventas y de
finanzas, b) Sistemas de organización y administración
Unidad empresarial
Aspecto económico (bienes producidos): La empresa en considerada como “una unidad de
producción de bienes y servicios para satisfacer las necesidades de un mercado”
Aspecto sociológico(los hombres que forman la empresa): “Es la que resulta y exige una
comunidad de vida, de interacciones, de ideas y de intereses por parte de todos los miembros
dentro una empresa y con el medio social con el que interactúa esta”. El desarrollo de la empresa
es imposible sin la solidaridad, la convivencia, un vínculo social estrecho y duradero de todos sus
miembros.
Aspecto jurídico (derechos y deberes recíprocos): Derechos y obligaciones de la empresa derivados
de si pertenece a una persona física o moral. Persona física: dueño de la empresa es UNA SOLA
persona. Persona moral: el dueño de la empresa es una SOCIEDAD de personas. Si el dueño de una
empresa son DISTINTAS sociedades se considerarán DISTINTAS empresas, si el dueño de una
empresa es UNA única sociedad se determinará si se trata de una o varias empresas a partir de la
unidad de patrimonios o contabilidades de esa empresa. Los fundamentos de estos aspectos
jurídicos son: Artículo 27, Ley de Sociedades Mercantiles, Ley Federal del Trabajo.
Aspecto administrativo (estructuración y las relaciones de esos hombres y bienes): Resulta del
mando (fuente de las decisiones que coordinan las actividades de la empresa) concentrado en una
sola persona (unidad real) o en un grupo de personas (unidad ficticia). Este aspecto se fundamenta
en las disposiciones legales que permiten ejercer dicho mando: Artículo 123, Ley Federal del
Trabajo, Ley del Seguro Social.
El empresario: Coordina los elementos humanos y materiales, y las funciones técnicas que
completas y coordinadas logran la producción de bienes y servicios para el mercado. La función
empresarial no se da exclusivamente en una sola persona sino está repartida entre muchos de los
que integran la empresa. Los elementos que integran esta función: 1. Asunción de riesgos,
2. Creatividad o Innovación, 3. Toma de decisiones fundamentales y finales. 4. Designación de
funcionarios, 5. Delegación, 6. Fijación de los grandes objetivos y políticas, 7. Control, 8. Aprobación
de los lineamientos generales de la organización de la empresa.
Empresario y dueño. Se suelen confundir pero la mayoría de las veces la función empresarial se
puede encontrar incluso en empleados, por lo que en las empresas de propiedad individual, un
dueño no siempre es el único empresario, y en las empresas de propiedad colectiva la función
empresarial se reparte aún más.
Empresario y gerente. El gerente es un mero representante del dueño y las decisiones que tome
tienen que ser refrendadas por los empresarios o dueños, sin embargo al tener creatividad, al fijar
objetivos y políticas asume ciertas funciones empresariales
Empresario e innovador técnico. Gracias a sus ideas ellos asumen gran parte de la función
empresarial aunque ellos no tienen los riesgos ni la decisión sobre si se adoptará lo que proponen
Empresario y accionistas. Los accionistas al poseer un porcentaje de acciones que les permite decidir
constituyen al empresario principal
Análisis de la función en aspectos especiales
Empresa artesana: el trabajador labora con instrumentos de su propiedad y sin utilizar trabajo
ajeno, el empresario está representado por esa misma persona, como zapateros, herreros.
Empresa familiar: miembros de familia trabajan en conjunto con instrumentos cuya propiedad no
está claramente definida respecto de cada uno de ellos, la f. empresarial está en todos pero
predomina en el que dirige a los demás
Empresa cooperativa de producción y consumo: Donde el capital es aportado en partes iguales por
los propios trabajadores. La mayoría de los cooperativistas asumen la f. empresarial, aunque suele
asumirla más alguno
Fines de la empresa: distingue entre los fines de la empresa misma (fines objetivamente
considerados) y los fines de los empresarios:
Fines objetivamente considerados: a) Fin inmediato: la producción de bienes y servicios para un
mercado. b) Fines mediatos: qué se busca con esa producción de bienes y servicios, se distingue
aquí entre la empresa privada (la cual tiene como fin mediato “la obtención de un beneficio
económico mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general o social”) y la empresa
pública (la cual tiene como fin mediato “satisfacer una necesidad de carácter general o social, con
la que puede obtener o no beneficios”)
Fines del empresario: a) Finalidad natural: Obtención de utilidades justas y adecuadas,
b) Finalidades colaterales: obtención de un prestigio social, satisfacción de un tendencia creadora,
el cumplimiento de una responsabilidad social, abrir fuentes de trabajo.
Finalidades de otros elementos: a) Empleados, técnicos y jefes: Obtención de un sueldo para
sostenerse, mejoramiento de su posición social, seguridad de su trabajo, garantía de su futuro.
b) Obrero: salario justo, condiciones de trabajo adecuadas, mejoramiento, seguridad. c) Capitalista:
conseguir réditos adecuados a su capital, seguridad en su inversión.
Criterios de magnitud de una empresa
 Criterio de mercadotecnia: La magnitud de una empresa está en razón del mercado que
domina y abastece, engloba los problemas en materia de mercados y ventas
 Criterio de producción: El grado de maquinización que presente una empresa. Los
problemas que determina este criterio son de costo, calidad, posibilidad de abastecimiento
de mercados
 Criterio financiero: Por razón del capital de una empresa
 Criterio en materia de personal: Consiste en la posibilidad de que los altos directivos tienen
para conocer, tratar y resolver directamente los problemas de todo el personal de la
empresa.
 Criterio de complejidad de organización: Según la magnitud de una empresa será o no
necesario para el dueño de involucrar a jefes interiores, técnicos y especialistas.
 Criterio de la toma de decisiones: Está en base a cómo son tomadas las decisiones dentro
de la empresa, ya sea centralización (el dueño toma TODAS las decisiones de importancia)
o descentralización (El dueño delega a otros para que tomen determinadas decisiones)
Características de la mediana empresa:
- Suele ser una empresa en ritmo de crecimiento más impresionante que las otras dos
- Es difícil determinar la verdadera etapa en la que se halla, se suele confundir con la grande
o pequeña empresa
- Se va necesitando gradualmente de la descentralización
- La necesidad de hacer cambios no meramente cuantitativos sino verdaderamente
cualitativos (no solo se vuelve necesario añadir más personas a funciones, sino crear otros
puestos y cargos)
- La alta gerencia comienza a sentir la necesidad de poseer una serie de conocimientos
técnico-administrativos
- Comienzan a presentarse a la gerencia situaciones por las que se va dando cuenta de que
ya no conoce todo lo que pasa en la empresa, que no controla todo y empieza a perder
contacto con la mayoría del personal
- Comienza a sentirse la necesidad de hacer planes más amplios y más detallados
- La gerencia va sintiendo como sus decisiones se van vinculando cada vez a problemas de
planeación y control que a cuestiones de realización inmediata.
2.2 Funciones de la empresa
- Sistema de provisión: Suministrar recursos humanos (reclutar, seleccionar e integrar personas a
la organización).
Mercado: Lugar donde vendedores y compradores realizan un intercambio de bienes y servicios a
un precio común. Todo mercado se caracteriza por tener un área territorial, porque depende de la
época y es cambiante, y por la presencia de oferta y demanda.
- Mercado laboral: Ofertas de trabajo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época,
puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías. Empleo: Situación de la persona
que trabaja para una organización o para otra persona, a cambio de cierta remuneración. Pueden
existir 3 situaciones para el mercado laboral:
a) Situación en que abunda la disponibilidad de empleo (situación de oferta de empleos)
b) Situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el de candidatos a ellos
c) Situación de escasez de empleo y exceso de candidatos a ellos (situación de demanda de empleos)
Tendencias del mercado laboral:
Gran reducción del empleo industrial. Sofisticación gradual del empleo (mayor automatización de
los procesos industriales). El conocimiento es el recurso más importante. Tendencia creciente hacia
la globalización.
- Mercado de recursos humanos: Conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado
lugar y época, puede segmentarse por grados de especialización o por regiones. Lo define el
conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH
disponible). Por consiguiente está conformado por candidatos reales (cuando buscan alguna
oportunidad de empleo, independientemente si ya tienen uno o no) y candidatos potenciales
(aunque no estén buscando empleo están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción).
- Mercado de mano de obra: obreros no calificados (personas no calificadas, sin experiencia y sin
instrucción básica)
El mercado de recursos humanos actúa como un espejo del mercado laboral: cuando uno está en
oferta, el otro está en demanda, y viceversa.
- Rotación del personal: Volumen de personas que ingresan a la organización y el de las que salen
de ella. El índice de rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las
admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto
periodo:

Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, aumenta la rotación del personal.
Es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotación del personal:
Entrevista de retiro (debe incluir motivo del retiro y diversas opiniones del empleado con respecto
a cuestiones de la empresa)
Causas de la rotación del personal: externas e internas a la organización.
Externas: Situación de oferta y demanda de RH en el mercado, situación económica, oportunidades
de empleo en el mercado laboral, etc.
Internas: Política de Recursos Humanos, oportunidades de progreso, tipos de relaciones humanas
en la organización, condiciones del ambiente de trabajo, cultura organizacional de la empresa, etc.
Costos de la rotación del personal:
Primarios: Se relacionan con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. 1. Costo de
reclutamiento y selección, 2. Costo de registro y documentación, 3. Costo de ingreso, 4. Costo de
desvinculación
Secundarios: Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. 1. Efectos en la
producción, 2. Efectos en la actitud del personal, 3. Costo extralaboral, 4. Costo extraoperacional
Terciarios: Costos colaterales de la rotación a mediano y largo plazos (son sólo estimables). 1. Costo
de inversión extra, 2. Pérdidas en los negocios

- Ausentismo: Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Sus principales causas son:
Enfermedades, razones familiares y personales, problemas financieros, problemas de transporte,
baja motivación para trabajar, escaza supervisión de la jefatura, política inadecuada de la
organización.
Índice de ausentismo: señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con
relación al volumen de actividad esperada.

Para calcularlo, también se recomienda tomar en cuenta dos enfoques complementarios:

Índice de ausentismo parcial: tiene en cuenta sólo el personal en actividad normal y considera
únicamente las faltas y retardos convertidos en horas (Faltas por motivos médicos, retardos
justificados o no justificados)
Índice de ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante un periodo de
tiempo prolongado. (Vacaciones, licencias de toda clase, ausencias por enfermedad, maternidad,
accidentes en el trabajo)
Combatir ausentismo: Horarios flexibles, adoptar el formato de la empresa virtual (trabajar desde
casa).
Combatir rotación: rediseñar cargos para volverlos más atractivos y retadores, redefinir la gerencia
para democratizarla y hacerla participativa, replantear los salarios para hacerlos en función del
desempeño y las metas que deben ser superadas, fijar estrategias motivadoras.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El campo del D. O. es reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del
comportamiento, estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia
de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura
de las organizaciones. Su objetivo también es “renovar” una organización mediante una
administración basada en la colaboración y la efectividad de la cultura de la empresa.
Según Lawrence y Lorsch la organización es la coordinación de diferentes actividades de
contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente.
Sistema mecánico: organización típica donde predomina la teoría X
Sistema orgánico: organización donde predomina el trabajo compartido (en equipo)
La única forma de cambiar a una organización es cambiando su cultura organizacional (el clima
existente dentro de la organización).
El ambiente dinámico en extremo obliga a la organización a adaptarse y cambiar.
El proceso de cambio organizacional empieza cuando surgen fuerzas (endógenas o exógenas) que
crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización.
Fuerzas exógenas: fuerzas externas que generan la necesidad de introducir cambios en el interior
de la empresa (nueva tecnología, cambio en valores de la sociedad, nuevas oportunidades, etc.)
Fuerzas endógenas: fuerzas internas que inducen a cambios (interacción de empleados, tensiones
ocasionadas por diferencia de objetivos e intereses)
Tipos de cambios en la organización
Estructurales: Cambios en la estructura organizacional (niveles jerárquicos, niveles, departamentos)
Tecnológicos: Máquinas, Equipos, Instalaciones, etc.
De productos o servicios: Resultados o salidas de la organización
Culturales: actitudes, expectativa, necesidades comportamientos de las personas.
Etapas del DO: recolección datos, diagnóstico empresarial, acción de intervención.
Elementos esenciales del DO: 1. Orientación a largo plazo; 2. Unión de esfuerzos para obtener una
mayor eficacia de toda la organización; 3. Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de
intervención entre los gerentes de línea y el consultor.

GLOBALIZACIÓN
Globalización: la interdependencia económica creciente en el conjunto de los países del mundo,
provocada por el aumento del volumen y de la variedad de las transacciones transfronterizas de
bienes y servicios así como de los flujos internacionales de capitales, al mismo tiempo que por la
difusión acelerada y generalizada de la tecnología.
Efectos: Vulnerabilidad del sistema agrícola, pérdida de autonomía local, corrupción, pérdida de
identidad y de valores, un país débil económicamente será vulnerable a la imposición de
expectativas de la comunidad internacional, Desigualdad económica entre países, cierre de
empresas débiles, control limitado del Estado sobre las empresas multinacionales.
Característica: Libertad individual, libre iniciativa, competitividad, culto al dinero, búsqueda de
beneficio y rentabilidad económica, darwinismo social (solo sobrevive el que se adapta al mercado)
Empresas multinacionales: organización no estatal cuya finalidad es proyectar sus actividades más
allá de su país de origen, mediante filiales. Son racimos de empresas que operan a escala
internacional, vinculadas entre sí mediante una compleja red de relaciones institucionales, de
propiedad, de producción, comerciales, administrativo-financieras y tecnológicas, con una sede
matriz.
Estrategias empresariales frente a la globalización económica: Estrategia corporativa (¿Dónde
competir?), Estrategia de Negocio (¿Cómo competir?), Estrategia funcional (¿Cómo las funciones de
la coordinarse?), Estrategia de integración (beneficios por la creación de vínculos o grupos entre
múltiples empresas)

CALIDAD TOTAL
El proceso de Calidad Total surge en empresas Japonesas.
Características de la organización japonesa: Empleo de por vida, evaluación y promoción, Caminos
profesionales no especializados (empleados conocen funciones y procedimientos de otras áreas
dentro de la organización), Mecanismos de control, Proceso de toma de decisiones (decisiones por
concenso), Valores colectivos (trabajo en equipo), Interés holista (intimidad, sutileza y confianza, lo
fundamental es el todo y no las partes)

Control de Calidad Total (Kaouru Ishikawa) (CTC)

Sistema eficaz para integrar los esfuerzos en materia de desarrollo y mejoramiento de calidad
realizados por los diversos grupos en una organización, de modo que sea posible producir bienes y
servicios que satisfagan a los clientes, proceso: Planear, Hacer, Verificar, Actuar.
Características: Control de calidad en toda la empresa, capacitación y educación en control de
calidad, Círculos de calidad, Auditoría de calidad, Utilización de métodos estadísticos, promoción
del control de calidad a escala nacional.
Método de mejora continua de la calidad (Edwards Deming)
Deming introdujo los métodos de control estadísticos de calidad en Japón, sostiene que para
mejorar continuamente la calidad es necesaria una filosofía básica de administración:
Ser constante en la calidad, adoptar una filosofía de rechazo a los defectos, eliminar prácticas de
inspección masiva, no comprar recursos de producción sólo porque sean baratos esto garantiza que
sean de mala calidad, capacitación en el trabajo de todos los niveles, mostrar cómo hacer bien el
trabajo, impulsar comunicaciones y productividad, derribar barreras entre departamentos y las
áreas de staff, eliminar slogans y exhortaciones, utilizar métodos estadísticos para mejorar
productividad y calidad, derribar barreras que impiden el orgullo por un trabajo bien hecho,
establecer un fuerte programa de educación y reentrenamiento, tomar medidas para lograr la
transformación.
Fases de la mejora continua de la calidad:
1. Definir el proceso, 2. Identificar las características de calidad del proceso, 3. Mantener el
proceso bajo observación y control, 4. Mejorar sistemáticamente el proceso.

Filosofía 0 defectos (Philip Crosby)

Para Crosby el proceso de mejoramiento de calidad debe partir de:
Convicción de la dirección, compromiso de la alta gerencia y de todo el personal, conversión de la
cultura organizacional.
La filosofía 0 defectos señala que la empresa que desee evitar conflictos, eliminar el incumplimiento
de requisitos, ahorra dinero y mantener satisfechos a sus clientes debe poseer: Determinación
(cumplir requisitos, prevenir errores, realización con 0 defectos, la medida de la calidad es el precio
del incumplimiento), Educación (para que entiendan el porqué de la calidad) e Implantación
(Organizar sistemáticamente los pasos a seguir para lograr 0 defectos en la empresa)

Herramientas estadísticas del control total de calidad:

Hojas de registro o inspección: Formatos para recopilar datos de forma ordenada y de manera
simultánea al proceso. Sirve para reunir datos basados en la observación de las muestras, con el fin
de empezar a detectar tendencias. Con la hoja de inspección es posible determinar la frecuencia
con que ocurren ciertos eventos.
Histograma: Diagrama de barras que permite analizar cómo se distribuyen las variaciones, con el fin
de concentrarse en estudiar y resolver aquellas que rebasan los límites previamente establecidos.
Diagrama de Pareto: Gráfica que organiza los eventos en orden descendente de frecuencia. Es una
forma especial de gráfica de barras verticales que ayuda a determinar cuáles problemas resolver y
en qué orden, se elabora a partir de una hoja de inspección. Permite detectar los problemas en
orden de importancia.
Diagrama de causa y efecto (diagrama de pescado o de Ishikawa): a través de este se analizan las
causas que originan un problema. Consideran las relaciones causa y efecto que originan un
problema, las causas se determinan a través de una lluvia de ideas.
Diagramas de estratificación: Su finalidad es examinar la diferencia entre los valores promedio y la
variación entre clases, para tomar acciones correctivas, si las hay, respecto a la diferencia. Se
pretende aislar al máximo las causas que pueden estar ocasionando una variación en los resultados,
lo cual se logra al ir discriminando y agrupando por categorías los factores que intervienen en el
resultado.
Diagramas de dispersión: Método para representar en forma gráfica la relación entre dos variables,
permite observar la relación que existe entre una supuesta causa y un efecto. Su uso permite
comprobar o verificar hipótesis que pudieron haber surgido del análisis del diagrama causa y efecto.
Gráficas y cuadros de control: Son diagramas lineales que se usan paralelamente al proceso de
producción, es decir, que se hacen sobre la marcha, lo que permite observar el comportamiento de
una variable en función de ciertos límites establecidos. En una gráfica de control se presentan los
límites de control estadísticamente determinados, los cuales se denominan Límite de Control
Superior (LCS) y Límite de Control Inferior (LCI). Con este es fácil identificar las variaciones que salen
de esos dos límites de control.
Equipos de trabajo:

Costos totales de la calidad:

Pueden definirse como la suma de los costos de calidad más los costos de no calidad. Los primeros
están enfocados a prevenir errores o defectos en los productos, y los segundos son resultado de no
lograr la calidad establecida y generalmente se deben a fallas en los procesos, los operarios,
herramientas, etc.

LA CALIDAD TOTAL ES UNA CULTURA

Espíritu Emprendedor
Emprendedor es el que toma iniciativas y las lleva a cabo.
Emprender supone desarrollar capacidades para llevar a cabo cambios, experimentar con ideas
propias y ajenas y reaccionar con intuición, apertura y flexibilidad
Desde la óptica de las cualidades personales, el espíritu emprendedor supone desarrollar la
iniciativa personal, la confianza en uno mismo, la creatividad, el dinamismo, el sentido crítico, la
asunción de riesgos, y otros muchos valores que hacen a las personas activas ante las circunstancias
que los rodean.

En el área de las habilidades sociales, el espíritu emprendedor conlleva el desarrollo de actitudes de

cooperación y de trabajo en equipo, así como el hábito de asumir nuevos roles en una sociedad en
continuo cambio. También significa capacidad de relación con el entorno y sensibilidad ante las
necesidades de los otros.

Si se enfoca desde las habilidades de dirección, el espíritu emprendedor supone capacidad para
planificar, dirigir equipos, tomar decisiones y aceptar responsabilidades. También significa poder de
comunicación.

Las personas con espíritu emprendedor están dotadas de espíritu innovador, tienen la voluntad de
ensayar nuevas experiencias o hacer las cosas de manera diferente, simplemente por la existencia
de posibilidades de cambio.

Características: Creatividad, Autonomía, Confianza en uno mismo, Tenacidad, Responsabilidad,

Asunción de riesgos, Liderazgo, Espíritu de equipo, solidaridad, Realismo, Adaptabilidad, Control
Interno alto, capacidad para alcanzar metas, etc.

El campo de conocimiento del espíritu emprendedor es identificado en una etapa preteórica, dada
la falta de un modelo teórico central aceptado que logre ofrecer una comprensión del fenómeno y
que retome tanto sus elementos centrales como las relaciones entre estos.

Tipos de emprendedor
a) Por la razón que emprenden:
1. Por aprovechar una oportunidad
2. Por necesidad o porque está en una situación desfavorable
b) Según el tipo de empresa
1. Emprendedor que busca producir un cambio social (sin fines de lucro)
2. Emprendedor que busca destacar en algún área y ser modelo para otros
3. Emprendedor de negocios (fines lucrativos)