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MAESTRIA EN GESTIÓN PÚBLICA

CURSO : Gestión del Potencial Humano

TEMA : Subsistema de compensación

DOCENTE :

ALUMNOS :

2016
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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..........................................................................................................6

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO.............................................................................8

1.1 Estado y Gestión Pública...................................................................................8

1.2 La visión: un Estado moderno al servicio de las personas................................9

1.3 Gestión de Recursos Humanos........................................................................11

1.3.1 Antecedentes..............................................................................................11

1.3.2 La Autoridad Nacional del Servicio Civil....................................................12

1.3.3 Finalidad.....................................................................................................13

1.3.4 Funciones y Atribuciones de la Autoridad Nacional...................................13

1.4 La Organización de la Autoridad Nacional......................................................16

1.5 Conformación de la Sala del Tribunal del Servicio Civil...................................18

1.6 El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.........................19

1.7 El Empleado Público.........................................................................................22

1.8 Normas para la gestión del sistema administrativo de gestión de recursos

humanos en las entidades públicas".....................................................................26

1.9 Disposiciones generales...................................................................................27

1.9.1 Definiciones...............................................................................................27

1.9.2 Rol de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema........................30

1.9.3 Ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema. .30

1.9.4 Disposiciones específicas del ámbito de acción de las oficinas de recursos

humanos en el sistema administrativo de gestión de recursos humanos..........31

CAPITULO II: COMPENSACIÓN LABORAL.............................................................33

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2.1 Objetivos de la compensación..........................................................................34

2.2 Puntos que contempla un sistema de compensación......................................35

2.3 efectiva y oportuna administración de las remuneraciones.............................36

2.3.1 Determinación del nivel de compensaciones.............................................36

2.3.2 Estructura de la compensación:.................................................................36

CAPITULO III: SUBSISTEMA DE COMPENSACION................................................38

3.1 Introducción.......................................................................................................38

3.2 Tipos de compensación:...................................................................................39

3.3 Funciones de la compensación........................................................................39

3.4 Importancia de la compensación......................................................................39

3.5 Administración de salarios................................................................................39

3.6 Objetivos de la Administración de Salarios:.....................................................40

4.1 Diagnóstico institucional del servicio civil en américa latina-Perú....................41

4.2 El contexto institucional....................................................................................43

4.2 Análisis de los subsistemas..............................................................................45

4.3 Gestión de la compensación.............................................................................45

CAPITULO V: COMPENSACION ECONOMICA.......................................................53

5.1 Estructura de las compensaciones...................................................................53

5.2 Fuente de financiamiento de la compensación económica del puesto............55

5.3 Valorización de la compensación económica...................................................56

5.4 Determinación de la valorización principal de un puesto de directivo público. 57

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5.5 Determinación de la valorización ajustada correspondiente a un puesto

directivo público......................................................................................................58

5.6 Determinación de la valorización principal que corresponde a un puesto de

servidor en carrera..................................................................................................60

5.7 Determinación de la valorización ajustada correspondiente a un puesto de

servidor civil en carrera...........................................................................................61

5.7 Determinación de la valorización principal que corresponde a un puesto de

servidor de actividades complementarias...............................................................62

5.8 Determinación de la valorización ajustada correspondiente a un puesto de

servidor de actividades complementarias...............................................................62

5.9 Entrega económica vacacional.........................................................................63

5.9.1 Reglas especiales aplicables a la entrega económica vacacional............63

5.10 Derecho a percibir aguinaldos........................................................................63

5.11 Reglas para el pago de la compensación económica del puesto..................65

CAPITULO VI: COMPENSACION NO ECONÓMICA................................................66

6.1 Reglamento de compensaciones de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil DS

Nº 138-2014-EF......................................................................................................66

6.2 Disposiciones complementarias finales............................................................67

6.3 Disposición complementaria transitoria única..................................................68

6.4 Administración de pensiones............................................................................68

6.4.1 Régimen del Decreto Ley N° 19990...........................................................69

6.4.2 El régimen del Decreto Ley. N° 20530.......................................................70

6.5 Rol del estado peruano.....................................................................................71

6.6 Rol de las administradoras de fondos de pensiones - AFP..............................71

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6.7. Rol de la oficina de normalización previsional-ONP........................................72

6.8 Reforma del sistema de pensiones..................................................................74

6.9 Jubilacion..........................................................................................................74

6.9.1 Régimen General.......................................................................................75

6.9.2 Régimen de Jubilación Adelantada............................................................75

6.9.3 Régimen Especial de Jubilación................................................................76

6.9.4 Otros regímenes de jubilación...................................................................76

6.10 Invalidez..........................................................................................................76

6.11 Viudez..............................................................................................................77

6.12 Orfandad.........................................................................................................78

CONCLUSIONES.......................................................................................................80

BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................81

ANEXOS.....................................................................................................................82
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INTRODUCCIÓN

La remuneración ha sido un tema importante dentro de la administración, desde los

tiempos de Maslow (1908-1970) 1, cuando hacía mención a una jerarquía de
necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.

Las compensaciones y beneficios son el elemento esencial tanto en la

competitividad de la empresa en el mercado laboral, como en las relaciones de la
empresa con sus propios empleados.

Se debe hacer un análisis riguroso, segmentando las preferencias de los empleados

desde remuneración económica hasta la realización individual, esto determinará los
aspectos que atraen a la gente y aquellos que no lo son, creando estructuras de
compensación altamente diferenciadoras con la competencia. Al tener en cuenta las
transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el empleado ha
sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son los
nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz. Las organizaciones tienen que
determinar en si su filosofía de remuneración es razonable y defendible, y si está
sincronizada con su cultura y valores.

Cada empresa debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y

sus objetivos, al igual que su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva
clara que cada organización es un mundo diferente; además se conoce que en toda
empresa, el objetivo final es la productividad y la búsqueda de la maximización de
recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos claves que ayuden a
conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento humano, para lo
cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo, tener un sistema
adecuado de capacitación. Tercero, un sistema de compensación total alineado con
la estrategia de la empresa.

1
Pirámide de Maslow o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en
su obra Teoría sobre la motivación humana, obtuvo una importante notoriedad, no sólo en el campo de la psicología sino en el
ámbito empresarial del marketing o la publicidad. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). https://es.wikipedia.org/wiki/Pir
%C3%A1mide_de_Maslow.
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Considerando que un plan de recompensa es dinámico y va cambiando no

solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma
de trabajar; es allí, entonces, en donde la compensación total debe estar alineada a
la estrategia de la dirección general.
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CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

1.1 Estado y Gestión Pública

Tratar de la gestión pública y la administración pública, al margen de su origen y

contenido político no permite tener una visión clara de su concepción, función,
relevancia y perspectiva.

El Estado, reconocido como la organización política de una población para

establecer reglas de convivencia y oportunidades para el desarrollo de la persona
humana y la sociedad. En consecuencia la finalidad del Estado es lograr
condiciones adecuadas de vida y bienestar para la población. Si a ello añadimos
que un elemento constitutivo del Estado es el poder que se ejerce a través de un
gobierno, quien actúa y acciona mediante un conjunto de instituciones que ha
originado el mismo Estado, en las cuales se sustenta, entonces surge la pregunta,
de qué se sirven las instituciones estatales, conducidos por un gobierno en la
representación del Estado, para actuar en función de los intereses de la población,
qué hace que su actuación sea ordenada, eficaz o no, y produzca resultados para
los ciudadanos. La repuesta es la administración o gestión pública, que viene a ser
el conjunto de acciones mediante las cuales las entidades tienden al logro de sus
fines, objetivos y metas, los que están enmarcados por las políticas
gubernamentales establecidas por el Poder Ejecutivo.

Por lo tanto el desempeño del Estado depende de la calidad y eficiencia de las

políticas y el desempeño de la gestión pública. Sin políticas públicas responsables y
sostenidas, o una gestión pública moderna, la estabilidad macroeconómica y el
desarrollo social terminan afectadas, haciendo poco útiles los restantes esfuerzos
para el desarrollo de la competitividad, el bienestar colectivo y la reducción de la
pobreza.

Las administraciones públicas deben constituir la plataforma institucional para la

elaboración e implantación de políticas públicas que respondan a los intereses
generales de la sociedad, con subordinación plena a la legalidad. Para ello las
instituciones administrativas deben ser fortalecidas, no sólo por la importancia que
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tienen en sí mismas, sino porque su solidez es una condición necesaria para

rentabilizar las inversiones en cualquier sector.

Sin embargo es necesario diferenciar la actuación política del Estado producto del
ejercicio del poder emanado de la voluntad popular en su beneficio, de la
politización de las administraciones públicas y su "captura" por intereses
particulares, que se traducen en fenómenos de clientelismo y amiguismo que son
causa de ineficiencia, corrupción y distorsión de las intervenciones y políticas del
Estado.

1.2 La visión: un Estado moderno al servicio de las personas

Los ciudadanos demandan un Estado Moderno, al servicio de las personas, lo cual

implica una transformación de sus enfoques y prácticas de gestión, concibiendo sus
servicios o intervenciones como expresiones de derechos de los ciudadanos.

Con ese sentido, la presente política caracteriza ese Estado Moderno como aquél
orientado al ciudadano, eficiente, unitario y descentralizado, inclusivo y abierto
(transparente y que rinde cuentas).

 Orientado al ciudadano: El Estado asigna sus recursos, diseña sus procesos y

define sus productos y resultados en función de las necesidades de los
ciudadanos. En tal sentido, sin perder sus objetivos esenciales, es flexible para
adecuarse a las distintas necesidades de la población y a los cambios sociales,
políticos y económicos del entorno. Por lo tanto, se expresa en una gestión
pública en la que funcionarios públicos calificados y motivados se preocupan por
entender y responder a las necesidades de los ciudadanos.

 Eficiente: El Estado genera mayor valor público a través de un uso racional de

los recursos con los que cuenta, buscando proveer a los ciudadanos lo que
necesitan, al menor costo posible, con un estándar de calidad adecuado y en las
cantidades óptimas que maximicen el bienestar social.

 Unitario y Descentralizado: El Estado busca satisfacer las necesidades de la

ciudadanía adaptando sus políticas a las diferentes necesidades y
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condicionantes existentes en cada espacio territorial, a través de gobiernos

descentralizados autónomos en su ámbito de competencias y sujetos a políticas,
rectorías y normas nacionales que garanticen los derechos que corresponden a
todos por igual.

 Inclusivo: El Estado busca asegurar en todas sus acciones que todos los
ciudadanos tengan igualdad de oportunidades en el acceso a sus servicios y en
la elección de sus opciones de vida, buscando cerrar las brechas existentes.
Procura brindar a todos los ciudadanos, servicios de calidad y en la cantidad
necesaria para satisfacer sus necesidades.

 Abierto: El Estado es transparente y accesible a los ciudadanos, fomenta la

participación ciudadana, la integridad pública y rinde cuentas de su desempeño.

Un Estado Moderno con tales atributos será capaz de garantizar a todos los
ciudadanos un creciente acceso a bienes y servicios públicos de calidad, de manera
equitativa, oportuna y pertinente; permitiendo así reducir las brechas sociales y
económicas existentes como resultado de un crecimiento desigual del país, y
ejerciendo con responsabilidad su rol promotor de desarrollo del país.

Con esa visión de Estado Moderno, planteamos emprender un proceso de cambio y

reforma integral de la gestión pública, a nivel gerencial y operacional, que pueda
afrontar la debilidad estructural del aparato estatal para cumplir sus objetivos y así,
pasar de una administración pública que se mira a sí misma, a una enfocada en la
obtención de resultados para los ciudadanos. En tal sentido es que se plantea el
impulso del proceso de modernización de la gestión pública, sostenido y con
perspectiva de largo plazo, implicando para todas las entidades la realización de
acciones orientadas a incrementar los niveles de eficiencia y eficacia en la gestión
pública, de modo que ésta pueda cumplir con sus funciones institucionalmente
asignadas destinadas a servir más y mejor a los ciudadanos.
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1.3 Gestión de Recursos Humanos

1.3.1 Antecedentes

La gestión de los recursos humanos al servicio del Estado pasa por una situación
crítica, convirtiéndose en un problema de gran envergadura que dificulta en gran
medida, la eficacia y eficiencia de la gestión pública peruana.

Los funcionarios, directivos, funcionarios y técnicos al servicio de la administración

pública, no tienen las suficientes capacidades para atender las demandas y
necesidades provenientes de la comunidad. Las causas son de diferente orden.
Están allí entre las principales causas, la ausencia de políticas de personal, las
bajas remuneraciones por un lado que afecta a la gran mayoría y jugosos a los
funcionarios de confianza que son los menos, la débil capacitación, la cultura
burocrática, la carencia de incentivos, el favoritismo, sin indicadores de desempeño
y por lo tanto sin evaluación del rendimiento, diversos sistemas remunerativos que
conlleva a que trabajadores de un mismo nivel reciban remuneraciones diferentes,
etc.

Se han dado algunas iniciativas para superar el problema, pero como siempre se
inicia, pero no culmina y en el camino se lo abandona.

El Estado peruano, no cuenta con una institución académica que se ocupe del
desarrollo de las capacidades de los gestores públicos. Si bien es cierto que desde
la iniciativa privada se dictan un conjunto de maestrías, diplomados, cursos, etc.,
pero que no aportan mucho al cambio de actitud y aptitud de los servidores públicos.
Ello porque los contenidos académicos traen muy poco de nuevo y renovador. Se
enseñan temas que ya no son útiles para mejorar la gestión pública, se repite lo que
dice la legislación que está plagada de deficiencias, con enfoques obsoletos y
burocráticos, que no responden ni atienden los desafíos de un mundo global,
sumamente competitivo. La academia, en ese sentido no aporta ningún valor
agregado para mejorar, y menos cambiar la gestión pública peruana. Da la
sensación que solo le interesa la capacitación como negocio.
 12

En el año 2004, se tenían cinco (05) proyectos de Ley. Estos fueron la ley de gestión
del empleo público, la ley de incompatibilidades y responsabilidades del personal del
empleo público, la ley de funcionarios públicos y empleados de confianza, la ley de
la carrera administrativa del servidor público y la ley marco del empleo público.
Después de muchos debates, idas y contra idas, solo se aprobó la última como LEY
Nº 28175 y entraba en vigencia en enero del 2005. Todo quedo allí.

El año 2008, se aprobaron los Decretos Legislativos Nos. 1023 (crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos
humanos), 1024 (Crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos), 1025 (aprueba
normas de capacitación y rendimiento para el sector público) y 1026 (establece un
régimen especial facultativo para los gobiernos regionales y locales que deseen
implementar procesos de modernización institucional integral). De estos dispositivos
se han creado la Autoridad Nacional del Servicio Civil, pero dependiente de la
Presidencia del Consejo de Ministros y se viene implementando en una primera fase
el Cuerpo de Gerentes Públicos. Esperamos que tenga avances positivos, aunque
tienen la debilidad de no tener una mirada integral de la problemática de personal en
el Estado.

Todos estos dispositivos legales, conviven con el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su
Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, que tienen aproximadamente 25
años de vigencia.

1.3.2 La Autoridad Nacional del Servicio Civil

La Autoridad Nacional del Servicio Civil 2 es el Organismo Técnico

Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personería
jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas
las entidades de la administración pública, asumiendo la calidad de ente rector del
Sistema.

2
Aprobado por Decreto Legislativo Nº 1023, del 20 de junio del 2008
 13

1.3.3 Finalidad

La finalidad de la Autoridad Nacional del Servicio Civil es contribuir a la mejora

continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio
civil.

1.3.4 Funciones y Atribuciones de la Autoridad Nacional

La Autoridad tiene las funciones siguientes:

a. Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de

recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del
empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación, y
relaciones humanas en el servicio civil.

b. Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos

monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el
marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley y en coordinación
con el Ministerio de Economía y Finanzas.

c. Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.

d. Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional

relacionadas con el ámbito del Sistema.

e. Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información

requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema.

f. Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta

implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación,
desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.

g. Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.

h. Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.

i. Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.

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j. Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de acuerdo a la

normatividad vigente sobre la materia.

k. Dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos

que realicen las entidades públicas.

l. Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de personal,

directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el Reglamento.

m. Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.

n. Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos
importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieren prestado a la
Nación durante el ejercicio de sus funciones. La Orden será otorgada una vez
al año, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a
un número no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento
dará derecho y preferencia a cursos de capacitación e irrogará un premio
económico a ser otorgado por una sola vez.

La Autoridad tiene las atribuciones siguientes

a. Normativa, que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su

competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas
referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado;

b. Supervisora, destinada al seguimiento a las acciones de las entidades del

Sector Público, en el ámbito de su competencia;

c. Sancionadora, en caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el

Sistema;

d. Interventora, en caso de detectar graves irregularidades en la administración

o gestión de los recursos humanos en materia de concursos;

e. De resolución de controversias, que se ejerce a través del Tribunal del

Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o desestimar
derechos invocados.
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1.3.5 Atribución normativa en materia de evaluación del desempeño

La Autoridad formula la política de evaluación de desempeño en el marco de la

gestión del rendimiento y dicta normas con el objeto de:

a. Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metas establecidas por

cada entidad;

b. Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos, mediante

políticas de ascenso, promociones económicas y reconocimiento moral;

c. Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia compatible con las

obligaciones y responsabilidades del cargo;

d. Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los estándares de

la entidad.

1.3.6 Atribución supervisora

El ejercicio de la facultad supervisora sobre las entidades públicas comprende:

a. Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine conveniente, el

cumplimiento de las políticas y normas del Sistema;

b. Recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad, y las medidas

correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos correspondiente,
así como dar seguimiento a su implementación.

1.3.7 Atribución sancionadora

La Autoridad puede imponer sanciones a las entidades públicas por el

incumplimiento de las obligaciones y procedimientos previstos en el Sistema, las
cuales pueden ser:

a. Amonestación escrita en los casos de faltas leves;

b. Publicación en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves reiteradas

y graves;
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c. Suspensión de facultades para el establecimiento de incentivos monetarios y

no monetarios, en caso de faltas graves;

d. Suspensión del ejercicio de funciones en materia de recursos humanos e

intervención de la respectiva Oficina de Recursos Humanos en el caso de las
entidades del Poder Ejecutivo. Tratándose de otras entidades de la
administración pública, la Autoridad pondrá en conocimiento de la Contraloría
General de la República y de la Comisión de Fiscalización y Contraloría del
Congreso de la República, la comisión de faltas muy graves.

Las sanciones serán aplicadas sin perjuicio de la responsabilidad administrativa del

personal. La tipificación de las faltas se aprueba mediante Resolución del Consejo
Directivo.

1.4 La Organización de la Autoridad Nacional

La Autoridad Nacional del Servicio Civil tiene la estructura orgánica básica siguiente:

a. El Consejo Directivo

El Consejo Directivo es el órgano máximo de la Autoridad, está integrado por:

 Tres consejeros designados en mérito a sus calificaciones profesionales y

reconocida trayectoria en sus campos de trabajo; con sólida experiencia en
gestión pública y/o en gestión de recursos humanos. Son designados por
resolución suprema refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros,
por un plazo de cuatro (4) años renovables por idénticos períodos. Uno de
ellos lo preside.

 El Director Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y

Finanzas.

 El Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

Los miembros del Consejo Directivo sólo pueden ser removidos en caso de falta
grave debidamente comprobada y fundamentada, mediante resolución suprema. No
podrán ser miembros del Consejo Directivo quienes al momento de realizarse el
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nombramiento ocupen cargos de elección popular en la administración pública del

Estado. Tampoco podrán ser designados como miembros del Consejo Directivo
quienes hayan sido inhabilitados para el ejercicio de la función pública.

Son funciones y atribuciones del Consejo Directivo:

 Expedir normas a través de Resoluciones y Directivas de carácter general;

 Aprobar la política general de la institución;

 Aprobar la organización interna de la Autoridad, dentro de los límites que señala

la ley y el Reglamento de Organización y Funciones;

 Emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias

comprendidas en el ámbito del sistema;

 Nombrar y remover al gerente de la entidad y aprobar los nombramientos

y remociones de los demás cargos directivos;

 Nombrar, previo concurso público, aceptar la renuncia y remover a los vocales

del Tribunal del Servicio Civil;

 Aprobar la creación de Salas del Tribunal del Servicio Civil;

 Proponer el Texto Único de Procedimientos Administrativos;

 Supervisar la correcta ejecución técnica, administrativa, presupuestal y financiera

de la institución;

 Disponer la intervención de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades

públicas;

b. Gerencia General.

La Gerencia General ejecuta los encargos y decisiones del Consejo Directivo. El

Gerente General ejerce la titularidad del pliego presupuestal y asume las
responsabilidades administrativas de la Institución.
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El Gerente General es seleccionado por el Consejo Directivo en mérito a su

experiencia profesional y trayectoria personal, debiendo contar con al menos cinco
(5) años de experiencia en el sector público.

c. Tribunal del Servicio Civil.

El Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de la Autoridad que tiene por
función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del
Sistema.

El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de

su competencia. Conoce recursos de apelación en materia de:

 Acceso al servicio civil;

 Pago de retribuciones;

 Evaluación y progresión en la carrera;

 Regimen disciplinario;

 Terminación de la relación de trabajo.

El Tribunal constituye última instancia administrativa. Sus resoluciones podrán ser

impugnadas únicamente ante la Corte Superior a través de la acción contencioso
administrativo.

Por decreto supremo refrendado por el Presidente del Consejo de Ministros, previa
opinión favorable de la Autoridad, se aprobarán las normas de procedimiento del
Tribunal.

1.5 Conformación de la Sala del Tribunal del Servicio Civil

La Sala del Tribunal está conformada por tres (3) vocales, elegidos por concurso
público convocado y conducido por el Consejo Directivo. Para ser vocal se exigen
los mismos requisitos que para ser vocal de Corte Superior y, adicionalmente, tener
estudios de especialización en derecho constitucional, administrativo, laboral o
gestión de recursos humanos. El nombramiento se efectúa por resolución suprema.
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Los vocales permanecerán en el cargo durante tres años, renovables por decisión
unánime del Consejo Directivo, debiendo permanecer en su cargo hasta que los
nuevos integrantes hayan sido nombrados.

1.6 El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla y

ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.

a. Alcance del Sistema

Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública

pertenecientes al Poder Ejecutivo, Poder Legislativo, Poder Judicial, Gobiernos
regionales y locales y organismos constitucionales autónomos.

b. Organización del Sistema

Integran el Sistema:

 La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la

rectoría del Sistema y resuelve las controversias.

 Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o

las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable
de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del
Sistema.

c. Ámbito del Sistema

El Sistema comprende las acciones de: La planificación de políticas de recursos

humanos, la organización del trabajo y su distribución, la gestión del empleo, la
gestión del rendimiento, la gestión de la compensación, la gestión del desarrollo y la
capacitación, la gestión de las relaciones humanas y la resolución de controversias.
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d. Regímenes comprendidos en el Sistema

Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo
integral la nueva Ley del Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de
carrera y formas de contratación de servicios de personal utilizados por las
entidades públicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno.

Los regímenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del

Perú, y del Servicio Diplomático de la República, se rigen por sus normas y bajo la
competencia de sus propias autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea
atribuido por la Autoridad con carácter específico. La Carrera Judicial y la
correspondiente al Ministerio Público se rigen por sus propias normas.

Respecto a las empresas del Estado sujetas al ámbito de competencia del Fondo de
la Actividad Empresarial del Estado - FONAFE, la Autoridad ejercerá sus funciones y
atribuciones en coordinación con el citado organismo, con sujeción a lo dispuesto en
la Constitución Política del Perú y sus leyes especiales.

e. Consolidado anualizado del gasto de personal en el Estado

La Presidencia del Consejo de Ministros pondrá a disposición de la Autoridad la

información consolidada del gasto en el personal del Estado, en términos que
permitan la comparación, por montos totales anualizados, con independencia de su
naturaleza jurídica, régimen de contratación, entidad pagadora, fuente de
financiamiento, periodicidad y cualesquiera otros factores, la información comprende
a todas las entidades de la administración pública, entendiendo por ellas a: i) El
Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y entidades públicas, de acuerdo a lo
establecido en la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; ii) El Poder Legislativo;iii) El
Poder Judicial; iv) Los Gobiernos Regionales; v) Los Gobiernos Locales;vi) Los
organismos constitucionales autónomo; vii) Las empresas de propiedad del Estado
sean de nivel nacional, regional o local; viii) Las entidades de tratamiento
empresarial; y ix) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del
Estado cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por
tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
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f. El Proceso de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y

continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades,
aptitudes y rendimiento del personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus
metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones
que se señalan en la normatividad. Todo proceso de evaluación se sujeta a las
siguientes reglas mínimas:

 Debe ser aplicado en función de factores mensurables, cuantificables y

verificables.

 Abarca a todo el personal de una entidad.

 Sus resultados son públicos.

Las Oficinas de Recursos Humanos deberán implementar mecanismos para recoger

opiniones de los ciudadanos respecto del personal y la calidad de los servicios.

El nivel nacional de gobierno promoverá el desarrollo de sistemas de gestión que

permitan determinar indicadores objetivos para la evaluación de desempeño.

g. Registro Nacional de Personal del Servicio Civil

Todas las entidades sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos están obligadas a actualizar la información correspondiente al personal de
su entidad.

h. Fortalecimiento del proceso de descentralización

La Autoridad formulará políticas y prácticas de incentivos, tanto económicos cuanto

de otra naturaleza y condiciones especiales de trabajo, para promover la
movilización de cuadros técnicos a las entidades regionales y locales.

i. Jornada Laboral del Sector Público

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La jornada laboral del Sector Público es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como máximo. Cuando la ley disponga una jornada de trabajo
menor, ésta será preferentemente destinada a la atención del público.

j. Política de unificación de regímenes

La Autoridad debe ejecutar e implementar progresivamente la política pública de

unificación de los diversos regímenes de contratación utilizados en el sector público,
en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, para garantizar la
sostenibilidad fiscal de dicha implementación.

1.7 El Empleado Público

El empleado o servidor público, es aquel ciudadano que presta sus servicios al

Estado a cambio de una remuneración. El servidor público debe prestar sus
servicios con idoneidad, honradez, eficacia, responsabilidad y compromiso.

a. El ingreso a la administración pública

El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por

grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.

b. Deberes generales del empleado público

Todo empleado público está al servicio de la Nación, en tal razón tiene el deber de:

 Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad de las

políticas de Estado.

 Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y obligaciones

del servicio.

 Superarse permanentemente en función a su desempeño.

 Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio, eficiencia,

laboriosidad y vocación de servicio.

 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.

 23

 Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas por la

ley y las normas respectivas.

c. Derechos del empleado público

Todo empleado público tiene los siguientes derechos:

 Igualdad de oportunidades.

 Remuneración.

 Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las

garantías constitucionales del debido proceso.

 Descanso vacacional.

 Permisos y licencias.

 Préstamos administrativos.

 Reclamo administrativo.

 Seguridad social de acuerdo a ley.

 Capacitación y desarrollo de competencias.

d. Obligaciones del empleado público

Todo empleado está sujeto a las siguientes obligaciones:

 Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.

 Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo

labor docente, la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.

 Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos

públicos, destinándolos sólo para la prestación del servicio público.

 Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en el contrato

de trabajo y las fuentes normativas del empleo público; estáprohibido recibir
 24

dádivas, promesas, donativos o retribuciones de terceros para realizar u omitir

actos del servicio.

 No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo

autorización expresa del superior jerárquico competente sobre la materia
respecto de la cual se le dio autorización, bajo responsabilidad. Actuar con
transparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto y/o reserva de la
información pública calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre
aquellas que afecten derechos fundamentales.

 Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por sí o por terceras

personas, directa o indirectamente, en los contratos con su entidad en los que
tenga interés el propio empleado, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado
de consanguinidad o segundo de afinidad. Concurrir puntualmente y observar
los horarios establecidos. Conocer las labores del cargo y capacitarse para un
mejor desempeño.

 Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los

superiores y compañeros de trabajo. Guardar absoluta reserva en los asuntos
que revistan tal carácter, aún después de haber cesado en el cargo. Informar a
la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los actos
delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo público.

 Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las

prioridades fijadas por la entidad. No practicar actividades político partidarias
en su centro de trabajo y en cualquier entidad del Estado.

 No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con

otra entidad pública.

 Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y al

cesar en el cargo.
 25

 Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde se

promueva la participación de la ciudadanía y se ejecute procesos de rendición
de cuentas.

e. Bienestar social e incentivos

La administración pública a través de sus entidades deberá diseñar y establecer

políticas para implementar de modo progresivo programas de bienestar social e
incentivos dirigidos a los empleados y su familia.

El desempeño excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial

reconocimiento que deberá enmarcarse en las siguientes condiciones:

 Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población.

 Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleados.

 Promover valores sociales.

 Promover beneficios a favor de la entidad.

 Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.

f. Régimen disciplinario

Responsabilidades: Los empleados públicos son responsables civil, penal o

administrativamente por el incumplimiento de las normas legales y administrativas
en el ejercicio del servicio público.

Inhabilitación y rehabilitación: La inhabilitación y rehabilitación del empleado público

se determinará en las normas de desarrollo de la presente Ley.

Procedimiento disciplinario: El empleado público que incurra en falta administrativa

grave será sometido a procedimiento administrativo disciplinario.

g. Término de la relación de empleo público

El término del empleo se produce por:

 Fallecimiento.
 26

 Renuncia.

 Mutuo disenso.

 Destitución.

 Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.

 Jubilations y Cese.

1.8 Normas para la gestión del sistema administrativo de gestión de recursos

humanos en las entidades públicas"

 OBJETIVO

Establecer los lineamientos que las entidades públicas, en el ámbito de

aceren de las Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestión
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en adelante, el
Sistema.

 FINALIDAD

La presente norma tiene como finalidad estandarizar y alinear los procesos y

los productos del Sistema en las entidades públicas, lo cual contribuye al
fortalecimiento del servicio civil y a la mejora continua de la administración
pública.

 BASE LEGAL

a. Decreto Legislativo Nº 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil - SERVIR, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos.
b. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

c. Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.

d. Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.

e. Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General

 27

de la Ley del Servicio Civil.

f. Decreto Supremo Nº 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del

Régimen Especial para Gobiernos Locales.

g. Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de

Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y normas
modificatorias.

 ALCANCE

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las

siguientes entidades:

a. Los Ministerios y sus organismos públicos, programas y proyectos adscritos.

b. El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente

Autónomos.

c. Los Gobiernos Regionales, sus organismos públicos, sus programas

y proyectos adscritos.

d. Los Gobiernos Locales, sus organismos públicos, sus programas y proyectos

adscritos.

e. Las universidades públicas.

f. Las empresas del Estado pertenecientes a los tres niveles de gobierno.

g. Entidades Administradoras de Fondos Intangibles de la Seguridad Social

de acuerdo con la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.

Dentro del alcance de la presente Directiva se encuentran las entidades

referidas en el artículo 3º del Decreto Legislativo Nº 1023.

1.9 Disposiciones generales

1.9.1 Definiciones

Para efecto de la presente directiva, se consideran las siguientes definiciones:

a) Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos: Es el sistema

 28

que establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio

civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos. Comprende los subsistemas previstos en el
artículo 5º del Decreto Legislativo Nº 1023.
El Sistema está integrado por:

i. La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR.

ii. Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus
veces.

iii. El Tribunal del Servicio Civil.

b) Subsistema: Es un conjunto de procesos interrelacionados que forman

parte del Sistema, se ubica en el primer nivel de desagregación del Sistema.

c) Proceso: Es un conjunto de actividades relacionadas entre sí; las cuales

transforman elementos de entrada en bienes y/o servicios para los clientes
internos o externos de la entidad. Se ubica en el segundo nivel de
desagregación del Sistema; un proceso es parte de un subsistema
determinado y se descompone a su vez en una o más actividades.

d) Actividad: Es un conjunto de tareas afines y coordinadas requeridas para

lograr un resultado, las cuales siguen una secuencia lógica dentro del proceso.

e) Producto: Constituyen los resultados intermedios o finales (salidas) de un

proceso determinado.

f) Entidad Pública: Sólo para efectos del Sistema y en concordancia con lo

establecido en el literal a) del artículo IV del Título Preliminar del D.5. Nº 040-
204-PCM, se define lo siguiente:

Entidad pública Tipo A.- A aquella organización que cuente con personería
jurídica de derecho público, cuyas actividades se realizan en virtud de
potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas
comunes de derecho público.
 29

Entidad pública Tipo B.- A aquellas que cumplan los siguientes criterios:

i. Ser un órgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad ejecutora

conforme a la Ley Nº 28411 de una entidad pública Tipo A.

ii. Tener competencia para contratar, sancionar y despedir, conforme a

su manual de operaciones o documento equivalente.

iii. Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces,
conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.

iv. Contar con un titular; entendiéndose como la máxima autoridad

administrativa y/o una alta dirección o la que haga sus veces, conforme a
su manual de operaciones o documento equivalente.

v. Contar con resolución del titular de la entidad pública a la que pertenece

definiéndola como Entidad Tipo B.

Cuando en la presente Directiva se haga mención expresa a entidades,

se entenderá indistintamente a las entidades públicas Tipo A y Tipo B,
salvo que se haga mención expresa a alguna de ellas.

g) Oficina de Recursos Humanos o las que hagan sus veces: Es la

unidad orgánica responsable de la gestión de los recursos humanos en las
entidades, que implementa las disposiciones que emita SERVIR como ente
rector del Sistema.

h) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden

a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su
adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una posición siempre
que el perfil de este sea el mismo.

i) Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un
único perfil.

1.9.2 Rol de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema

Las oficinas de recursos humanos se encargan de ejecutar e implementar las

normas y lineamientos dictados por SERVIR en sus entidades; asimismo emiten
 30

lineamientos y políticas internas para la gestión de los procesos del Sistema

dentro de su entidad en concordancia con los objetivos organizacionales de la
misma.

1.9.3 Ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema

El ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos comprende la gestión de

siete (7) subsistemas conforme a lo establecido en el artículo 3º del Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-
2014-PCM, los cuales son los siguientes:

Ss1. Planificación de políticas de recursos humanos;

Ss2. Organización del trabajo y su distribución;

Ss3. Gestión del empleo;

Ss4. Gestión del rendimiento;

Ss5. Gestión de la compensación;

Ss6. Gestión de desarrollo y capacitación;

Ss7. Gestión de las relaciones humanas y sociales.

La definición del ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos en el

Sistema tiene como finalidad contribuir al fortalecimiento del servicio civil y a la
mejora continua de la administración pública, optimizando finalmente el servicio al
ciudadano.

Gráfico Nº 01
 31

Sistema administrativo de gestión de recursos humanos: ámbito de acción de

las oficinas de recursos humanos (Subsistema de compensación)

1.9.4 Disposiciones específicas del ámbito de acción de las oficinas de

recursos humanos en el sistema administrativo de gestión de recursos
humanos

Subsistema gestión de la compensación

Definición: Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y

beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la
contribución de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que
ocupa.

Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:

a. Administración de compensaciones: Comprende la gestión de las

compensaciones económicas y no económicas; que incluye la gestión de
las planillas en base al registro de información laboral, la planilla mensual de
pagos, la liquidación de beneficios sociales, pagos de aportes, retención de
 32

impuestos, entre otros.

Productos esperados: Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas

de pago, reporte de compensaciones no económicas, entre otros.

b. Administración de pensiones: Comprende la administración de la pensión de

ex servidores en los casos que corresponda administrarla a la entidad
conforme a ley, lo cual incluye el procedimiento de reconocimiento del
otorgamiento de la pensión, la verificación de sobrevivencia y la aplicación de
la normativa para el pago de las pensiones.

Productos esperados: Registro de pensiones, resoluciones de otorgamiento de

pensiones, boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad),
entre otros.

El subsistema de gestión de la compensación se interrelaciona con el siguiente

subsistema:

 Subsistema de gestión de relaciones humanas y sociales: Proporcionando

información sobre las compensaciones no económicas para que se puedan
otorgar a través del proceso de Bienestar Social.
 33

CAPITULO II: COMPENSACIÓN LABORAL

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a

cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más
que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos,

que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,

sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.).

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o status”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización
retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos

costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la

hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o
compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta
más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la

 34

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos

graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y la pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y

la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de
personal en cuanto a la retribución de la labor.

Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es:

Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado
procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos
atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los

empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.

2.1 Objetivos de la compensación

a. Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.

b. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser
competitivo para prevenir este fenómeno.
 35

c. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde

relación con el valor relativo de los puestos.

d. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante Uma política
adecuada de compensaciones.

e. Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

f. Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración

de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco
jurídico específico.

g. Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir otros objetivos, el departamento

de personal alcanza su eficiencia administrativa.

2.2 Puntos que contempla un sistema de compensación

1. Garantizar equidad.
2. Contar con la participación del trabajador.

3. Ser equilibrado.

4. Estar acorde con la visión de la Organización.

5. Fortalecer el trabajo en equipo.

6. Ser más justo y permanente.

 36

7. Obedecer a una visión de largo plazo.

8. Ser adaptable al cambio.

9. La responsabilidad recae sobre la gerencia.

10. Remover la frustración del trabajador.

11. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y

contribuir.

12. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente a la

organización.

2.3 efectiva y oportuna administración de las remuneraciones

Las remuneraciones o compensaciones se fijan de acuerdo con:

a. El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y

por qué se hace.

b. La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de

rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se
toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel
de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

c. La entidad: Tipos y características de cada entidad.

Según lo indicado, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe

el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, según las posibilidades de la Entidad.

2.3.1 Determinación del nivel de compensaciones.

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada
puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se
pueda administrar de modo eficaz.
 37

2.3.2 Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar

diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos
ya han sido agrupados en diferentes categorías.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y

salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir
de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se
utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la
compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño
hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo
en un nivel superior.
 38

CAPITULO III: SUBSISTEMA DE COMPENSACION

3.1 Introducción

Nuestro Subsistema de Compensaciones determina todo lo que un trabajador recibe

por su labor en la organización o por pertenecer a ella. Como componentes del
subsistema está la compensación directa que es lo que recibe un trabajador por su
labor (económica) y la compensación indirecta que es lo que recibe por el solo
hecho de pertenecer a la organización, por ejemplo el seguro social y otros
beneficios que no tienen como contrapartida la prestación de su servicio (no
económica).

Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,

sueldos, viáticos, beneficios e incentivos. Es decir todos aquellos pagos, en metálico
o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Nuestro subsistema de compensaciones permite atraer a buenos candidatos cuando

hay procesos de selección de personal, pero también retener al personal bueno.
Este subsistema tiene en cuenta como un elemento importante a la “equidad”, que
significa a igual esfuerzo, igual retribución; este sistema va aunado a la evaluación
de desempeño, que es el que permite medir el rendimiento o la contribución del
personal a la organización para en función a ello mantener al personal o en caso
que estén rindiendo más allá del estándar incentivarlos por ese rendimiento.

Para que un trabajador tenga derecho a recibir su remuneración, tiene que cumplir
con sus funciones, a ellos se le llama estándar, entendiendo que el estándar es el
parámetro de comparación para conocer si el trabajador cumplió con lo mínimo
necesario para tener derecho a su remuneración, caso contrario su rendimiento será
bajo y la organización lo separará, pero si el trabajador rinde más de lo que es el
estándar se le deberá incentivar económicamente por ese rendimiento adicional con
la finalidad de mantener el mismo. El sistema de evaluación de desempeño permite
controlar el desempeño de cada miembro y con ello asegurar que la organización
como un todo cumpla con sus objetivos, los cuales dependen del desempeño de
cada trabajador, pero adicionalmente también permite separar a quienes no
 39

cumplen con el estándar y recompensar a quienes tienen un rendimientos superior

al promedio.

3.2 Tipos de compensación:

MONETARIA: Gratificación, Horas Extras, Comisiones, Participación en utilidades,

bonos de productividad.

NO MONETARIA: Seguro de accidentes del trabajo, Sala cuna, Planes de pensión,

Complementos/Licencias médicas, Seguros de Vida, Seguros de Salud, Actividades
de recreación, Celebraciones, Atención Social, Teléfono móvil.

3.3 Funciones de la compensación

 Adquisición de personal calificado.

 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.

3.4 Importancia de la compensación

 Para el Trabajador.
 Para la Entidad.
 Para la sociedad.
 Para la estructura económica del país.

3.5 Administración de salarios

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como
la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos
y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto
que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y
sectores.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y

 40

procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios

equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser
equitativas y justas con relación a:

 Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,

buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

 El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a

través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de
descripción y análisis de cargos.

3.6 Objetivos de la Administración de Salarios:

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la

administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la

movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera;

 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración

adoptados por la entidad;

 Mantener equilibrio entre los objetivos de la organización y su política de

relaciones con los empleados.
 41

CAPITULO IV: PANORAMA INTERNACIONAL

4.1 Diagnóstico institucional del servicio civil en américa latina-Perú

Este informe de diagnóstico presenta los resultados de la evaluación del servicio

civil en Perú realizada en 2015. Se basa en el marco metodológico elaborado en
2002 y en las buenas prácticas descritas en la Carta Iberoamericana de la Función
Pública (CLAD-ONU, 2003), la cual suscribieron todos los países de América Latina
como el estándar hacia el cual debería apuntar la gestión del servicio civil. El mismo
fue aplicado a la evaluación de 22 países de América Latina y el Caribe entre 2002 y
2005, incluido Perú. El informe de situación del servicio civil de este país, que se
completó a principios de 2011, constituye la línea de base con la cual se comparan,
en el presente diagnóstico, los avances –y los desafíos todavía pendientes– en
términos de la profesionalización del servicio civil.

El presente informe analiza la gestión del servicio civil en el gobierno nacional del
Perú, por lo que excluye a las Fuerzas Armadas y también al empleo público de los
gobiernos regionales y municipales, en los cuales se concentra la mayoría del
personal docente y de la salud. Al momento de la evaluación anterior, que se
completó a principios de 2011, el servicio civil peruano se encontraba transitando un
punto de inflexión a partir de la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR), que instalaría como política de Estado la profesionalización del servicio
civil, y del Cuerpo de Gerentes Públicos, que se transformaría en una iniciativa
innovadora para fortalecer los niveles directivos. Si bien persistían desafíos
pendientes, especialmente en términos de planificación de las plantas de personal y
del fortalecimiento del diálogo con la representación colectiva de los funcionarios, se
habían sentado las bases imprescindibles para un posterior crecimiento y
fortalecimiento de las innovaciones. De este modo, en un país en el cual habían
primado históricamente reformas institucionales que no prosperaron y apoyos
inestables en los procesos de implementación, se vislumbraba en aquel momento
una reforma coherente, sostenida y progresiva con importantes avances en un
breve período.
 42

En el lapso transcurrido desde entonces hasta el presente diagnóstico, finalizado en

junio de 2015, el Índice de Desarrollo del Servicio Civil (IDSC), calculado como el
promedio de los cinco índices de calidad del servicio civil, ha tenido un aumento
significativo, ya que pasó de 29 a 41 puntos, con lo que superó el promedio regional,
ubicado en 38 puntos (BID, 2014). Esta mejora es notable si se toma como punto de
partida la línea de base regional fijada en la evaluación del año 2004. En aquella
oportunidad, Perú había obtenido 14 puntos, superando apenas a cuatro países
sobre los 18 evaluados. A lo largo de la última década subió entonces 27 puntos en
total.

Los cinco índices de calidad del servicio civil muestran avances, aunque de
diferente intensidad. El progreso más claro se evidencia en los índices de Eficiencia
(40) y de Consistencia Estructural (48), que subieron 15 puntos debido a la
disciplina fiscal en un sólido contexto macroeconómico, y a la creciente orientación
estratégica que imprime un área rectora con alto nivel de capacidad y legitimidad.
Apenas por debajo le sigue la mejora en el índice de Mérito (53), que subió 13
puntos, por el renovado impulso para fortalecer las garantías que preserven los
criterios meritocráticos en el servicio civil. Con menor intensidad ha habido un
avance en el índice de Capacidad Funcional (37), que aumentó 8 puntos por la
mejora en la tecnificación de la planta de personal y el reordenamiento de incentivos
que implica la reactivación de la carrera administrativa. Por último, aumentó en
apenas 5 puntos el índice de Capacidad Integradora (25), debido a la debilidad de
los sindicatos y los desafíos pendientes en términos de gestión del clima laboral.

Estos números no hacen más que reflejar la progresiva maduración del sistema de
gestión de los recursos humanos en el gobierno nacional peruano. Con una
estrategia gradualista en su etapa inicial, se logró la alineación de los intereses de
los actores, la acumulación de capacidades técnicas y del capital político necesario
para el diseño y la promulgación de una nueva Ley del Servicio Civil. Esta refleja los
principios de mérito y flexibilidad establecidos en la Carta Iberoamericana de la
Función Pública, y si bien su implementación se encuentra en una etapa inicial, se
sostiene en reglamentaciones, directivas y desarrollos metodológicos que la hacen
viable como herramienta de gestión. El trabajo sostenido durante la última década
 43

tiene todavía fuertes desafíos por delante, pero los logros hasta ahora acumulados
permitieron superar el 40% de la escala de este Índice de Desarrollo del Servicio
Civil, y sentar las bases para futuros avances.

4.2 El contexto institucional

Perú es un país de desarrollo medio con una población de aproximadamente 30

millones de personas (INEI, 2014:1). 3 De acuerdo con su Constitución Nacional, el
gobierno es unitario, representativo y descentralizado, y se organiza según el
principio de separación de los poderes, operando en tres niveles: nacional, regional
y local.

El Presidente Constitucional, desde julio de 2011 hasta julio de 2016, es Ollanta

Humala Tasso. En la segunda vuelta electoral el actual presidente presentó, en
consenso con otros partidos, un documento llamado Hoja de Ruta, del cual derivaría
el Compromiso con el Pueblo Peruano. En él se establecía que la transformación
que el país requería se haría de manera gradual y persistente, en el marco del
Estado de Derecho, el respeto absoluto a la división de poderes del Estado,
honrando todos los compromisos del Estado y restableciendo el principio de la ética
4
pública, combatiendo la corrupción y el despilfarro del dinero del Estado. Sin
embargo, a partir de esta Hoja de Ruta no han emanado actos administrativos
concretos que establezcan una política pública de obligatorio cumplimiento.

En cuanto a la esfera económica, Perú ha logrado mejorar su desempeño en los

últimos años y su economía es considerada una de las más dinámicas de América
Latina. Pese a la crisis internacional de 2009, Perú logró una rápida recuperación y
vislumbra perspectivas positivas de mediano y corto plazo. De acuerdo con los

3
Datos de Instituto Nacional de Información y Estadísticas (2014), disponibles en
http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1157/libro.pdf (acceso el 26/02/2015).

4
Lineamientos centrales de política económica y social para un gobierno de concertación nacional, disponibles en
http://www.presidencia.gob.pe/images/archivos/ollanta_humala_hoja_de_ruta.pdf (acceso el 26/02/2015).
 44

datos oficiales, 5 el crecimiento del producto interno bruto (PIB) real para 2014 fue
del 2,4%. Asimismo, la inflación para ese mismo año fue del 3,22%. 6

Gracias a este desempeño económico, también se percibió una mejora en los

indicadores sociales. Entre 2005 y 2013, los índices de pobreza se redujeron en
más de la mitad, desde un 56% hasta un 22,7% de la población, aproximadamente. 7

Aunque la desigualdad de ingresos medida por el Coeficiente Gini se mantiene

elevada, ha declinado de 0,49 en 2004 a 0,44 en 2014, 8
si bien esta mejora no
revela algunas diferencias geográficas importantes. 9

El buen desempeño económico y social del país ha transformado la economía del

Perú en una de ingreso medio y su nivel de desarrollo genera que el proceso de
crecimiento, imprescindible para un progreso sostenido, dependa cada vez más de
ganancias sostenidas de productividad. No obstante, la existencia de brechas de
acceso a los servicios sociales, infraestructura y oportunidades económicas entre
las áreas rurales y urbanas constituye uno de los principales desafíos en el camino
hacia un mayor desarrollo. De este modo, Perú deberá lograr conformar un modelo
que, junto con el desarrollo de un Estado más eficiente, sostenga el crecimiento
económico y fomente la recuperación de los equilibrios sociales y territoriales (BID,
2012:2).

5
Instituto Nacional de Estadística e Informática (2014) y Series Estadísticas del Banco Central de Reserva del Perú (2014),
disponible en: https://estadisticas.bcrp.gob.pe/estadisticas/series/mensuales/inflacion.

6
Lacoviello, Mercedes – Banco Interamericano de Desarrollo
7
Se estima que solo en 2013, aproximadamente medio millón de personas salieron de la pobreza. Además, hubo un
pronunciado declive de la proporción de la población que vive por debajo de la línea oficial de la extrema pobreza, de 15,8%
a 4,3% entre 2005 y 2014. La pobreza extrema es altamente rural y se concentra en el 8% de los distritos del Perú, ubicados
en las regiones de Cajamarca, Piura, La Libertad y Apurímac. (Fuente: Banco Mundial, disponible en:
http://www.bancomundial.org/es/country/peru/overview, e Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2014, disponible en:
http://www.inei.gob.pe/media/cifras_de_pobreza/informetecnico_pobreza2014.pdf).
8
I Según datos del Banco Mundial, disponibles en http://datos.bancomundial.org/indicador/SI.POV.GINI?page=2 (acceso el
23/05/2015).
9
Mientras que el coeficiente Gini en áreas rurales cayó solo 2 puntos básicos entre 2004 y 2013 (de 0,44 a 0,42), la
desigualdad urbana cayó 5 puntos básicos (de 0,45 a 0,40). (Fuente: Banco Mundial, disponible en:
http://www.bancomundial.org/es/country/peru/overview, e Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2014, disponible en:
http://www.inei.gob.pe/media/cifras_de_pobreza/informetecnico_pobreza2014.pdf).
 45

4.2 Análisis de los subsistemas

En esta sección se presenta el análisis exhaustivo de los 33 puntos críticos en la

administración central del gobierno nacional de Perú, que propone la versión
calibrada del “Marco Analítico para el Diagnóstico de los Sistemas de Servicio Civil”
(Longo, 2002). Para cada subsistema se incluye una breve definición de las normas
y prácticas de recursos humanos que abarca, y se indican los puntos críticos
asociados.

4.3 Gestión de la compensación

“Este subsistema de la GRH incluye la gestión del conjunto de compensaciones

retributivas (salariales y extra salariales) y no retributivas que la organización
satisface a sus empleados, en concepto de contraprestación a la contribución de
estos a los fines de la organización, que se expresa mediante su trabajo” (Longo,
2002).

Competitividad (punto crítico 19)

Nº PUNTO CRITICO PUNTUACIÓN

La estructura de retribuciones es adecuada para 2011 2015

atraer, motivar y retener a las personas dotadas
19
con las competencias necesarias, en los
1 1
diferentes tipos de puestos que la organización
precisa.

El servicio civil peruano ha presentado históricamente problemas de atracción,

motivación y retención del personal. La política de congelamiento salarial
establecida en las leyes de presupuesto y los límites remunerativos generaron una
competitividad externa débil, incluso en contratos más flexibles. (BID, 2006;
Iacoviello, 2011). Esta situación persistía todavía a junio de 2015, si bien la reforma
encarada a partir de la nueva LSC contempló este problema, y estableció que la
compensación debería basarse en los principios de competitividad, eficiencia,
equidad, consistencia interna y consistencia intergubernamental (LSC, arts. 28 y
30).
 46

La reforma preveía un cambio sustancial en la estructura de remuneraciones una

vez implementada, ya que la base para la determinación de la compensación
económica pasaba a ser la “valoración principal” determinada por la familia de
puestos, y la “valoración ajustada”, monto asignado en función de la jerarquía,
responsabilidad, presupuesto y personal a cargo, y alcance de las decisiones. A esto
se suma una “valoración priorizada” debido a condiciones de accesibilidad
geográfica, riesgo de vida o servicios en el extranjero que impliquen situaciones
atípicas (Regl. Compensaciones, art. 5). Se establecía en detalle cómo computar
estos ítems según se trate de cargos de directivo público, servidor civil de carrera o
servidor de actividades complementarias, para identificar en las planillas de los
anexos los montos de referencia para el cargo respectivo. La estructura resultó
bastante compleja, ya que se establecieron cuatro rangos salariales con dos a seis
categorías para cada nivel organizacional (órgano, unidad orgánica, programa o
proyecto) y nivel de reporte (a funcionario o a directivo), y además distinguiendo por
tipo de entidad (rector de sistema administrativo, ministerio sin rectoría, organismo
descentralizado, organismos público ejecutor, reguladores), y por tipo de función
(formulación de políticas, prestación de bienes y servicios, planeamiento) 10

El incentivo que se planteaba a las instituciones para comenzar el proceso de

“tránsito” a la LSC era la liberación de los topes salariales: todo aumento salarial
estaba bloqueado hasta tanto se concretara ese proceso. Por otro lado, el cambio
de escalafón se planteaba como voluntario para todos los funcionarios de los
regímenes 276, 728 y 1057 (LSC, disposición complementaria transitoria cuarta).
Una vez que la institución adoptara el nuevo sistema, los cargos se concursarían,
comenzando por aquellos vacantes u ocupados por personal temporario. En los
eventuales casos de duplicidad, es decir, al concursarse un cargo ocupado cuyo
ocupante no optara por el nuevo régimen, este último mantendría el vínculo laboral
pero perdiendo toda posibilidad de ajuste salarial a futuro (Entrevistas MEF y
Gerencias SERVIR).

10
La aplicación de estos criterios y los cruces resultantes se presentan en el Anexo del Reglamento de
Compensaciones.
 47

Las medidas de competitividad salarial, más allá de los cambios en curso, indicaban
que la relación entre el salario gubernamental promedio de todos los niveles de
gobierno era un 11% superior al PIB per cápita para el año 2014 (véase el indicador
4 en la sección Indicadores). Por otro lado, con respecto a la relación entre el salario
público promedio y el salario privado promedio, el sector público estaba en un 84%
del promedio del sector privado en 2014 (véase el indicador 5 en la sección ingreso
indicadores). Si se ajusta por la cantidad de horas trabajadas en cada sector, el
ingreso laboral promedio por hora en el sector público era de S/.11.8, comparado
con S/.11.1 para el sector privado, 11
lo que representa un 6% a favor del sector
público.

Por otro lado, este indicador presentaba una alta dispersión en distintos segmentos
del empleo público, ya que era altamente competitivo en los niveles operativos, pero
para los niveles directivos se encontraba bastante por debajo del pago previsto en el
sector privado (Entrevista MEF). De hecho, el suplemento de pago que se requería
de parte de SERVIR para equiparar el salario de los gerentes públicos que se
incorporaban al CGP (cuya estructura de remuneraciones se explica en los párrafos
subsiguientes) había ido creciendo, justamente para lograr ofrecer remuneraciones
más competitivas a los candidatos (Vela Clavo, 2015).

En la gestión del Cuerpo de Gerentes Públicos, la compensación es cofinanciada

por SERVIR y la entidad de destino con el fin de que los organismos públicos logren
capturar profesionales altamente competentes. SERVIR se encarga de cubrir un
“complemento remunerativo”, esto es, la diferencia entre lo que la entidad pública
tiene presupuestado para recompensar al gerente público y lo que a este le
corresponde (Matos Iberico, 2011:39; DS 108-2009-EF). SERVIR establece la
valorización del puesto a ocupar por el gerente público en base a cuatro factores, de
los cuales el que prevalece es el de la responsabilidad (que comprende la
especialización, los recursos económicos de la entidad, los recursos humanos a
cargo y el número de sistemas administrativos operados en el cargo), seguido por el
nivel académico, el nivel jerárquico y la experiencia. A fin de lograr un esquema

11
Indicador elaborado por SERVIR a partir de INEI (Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza,
continua 2004-2014. Metodología actualizada); y del MINTRA (Planilla electrónica 2008-2014).
 48

razonable, competitivo e interesante para los profesionales que lo integran, la

política remunerativa se constituyó a partir de la valorización previa del puesto que
ocuparía el gerente, la valorización del puesto realizada por SERVIR (en base a los
cuatro factores indicados), y la historia salarial del último año del gerente público
(Matos Ibérico, 2011:22; Vela Clavo, 2015). Esta estructura sirvió de “laboratorio”
para la definición de la política de remuneraciones del sistema directivo, que se
recoge en el Reglamento de Compensaciones (artículo 8).

En relación con la compresión vertical de los salarios dentro del CGP, en 2015 el
10% de los gerentes con mayor retribución percibía un salario de S/.14.491
(US$4.674) mientras que el 10% con menor retribución percibían S/.8.329
(US$2.686), es decir, una diferencia del 42% (Vela Clavo, 2015), razonable para una
estructura horizontal de cuerpo.

En cuanto a la competitividad salarial de los gerentes públicos, el promedio de los

salarios mensuales era de S/.11.513 (US$3.713 dólares). En el sector privado, en 12

las empresas de entre 100 y 500 trabajadores, la remuneración promedio era de

S/.16.967 (US$5.473), es decir el 32% más que las retribuciones salariales de los
directivos miembros del CGP. Sin embargo, hay que considerar el esfuerzo
realizado desde SERVIR ya que el promedio del salario de los directivos de todo el
aparato público era de S/.8.073 (US$2.604), lo que significaba una brecha del 52%
(Vela Clavo, 2015).

Por otro lado, el incremento salarial para los gerentes incorporados ha sido muy
significativo en relación con su historia salarial previa: si se compara la última o 13

últimas remuneraciones que han recibido antes de entrar al Cuerpo y la primera

remuneración producto del primer Convenio de Asignación que firmaron, la
remuneración promedio de los gerentes públicos analizados aumentó en un 75%
(SERVIR, 2014a).

Eficiencia y eficacia (puntos críticos 20 y 21)

12
El mínimo salario registrado fue de S/.7.000 (US$2.258) y el máximo, de S/.15.480 (US$4.993).

13
El estudio se realizó sobre los gerentes incorporados que han sido asignados en la Séptima Convocatoria, en el Proceso
de Selección Simplificado y en la Octava Convocatoria (Servir, 2014c)
 49

Nº PUNTO CRITICO PUNTUACIÓN

20 Los costes salariales no son excesivos, en relación 2011 2015

con los de mercado, en ningún sector o nivel de
puestos 2 2

21 Los mecanismos de retribución utilizados estimulan

en las personas el esfuerzo, el rendimiento
individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo
1 1
de competencias.

En términos de medidas agregadas para toda la administración pública, los costos

salariales no son excesivos en relación con los del mercado. El ingreso laboral
mensual promedio de los trabajadores en el sector público para el año 2014 era de
aproximadamente S/.1.736 (US$581), lo que representaba un 11% más que el PIB
per cápita mensual del país. Sin embargo, resulta menor que el ingreso promedio
mensual del sector privado formal, que era de S/.2.076 (US$695) (véanse los
indicadores 4 y 5 en la sección Indicadores).

No obstante, persiste aún la fragmentación y desigualdad salarial generada por las

diferentes modalidades de contratación (Iacoviello, 2011). Por ese motivo, la reforma
en curso tiene como uno de sus objetivos centrales revertir esta situación, lo cual
podría mejorar las condiciones para lograr un esquema de incentivos que promueva
el esfuerzo, el rendimiento y el aprendizaje. Algunos aspectos de la reglamentación
sobre la valorización de puestos siguen en proceso de ajuste. La versión actual del
reglamento no abordaría el problema de inequidad horizontal entre instituciones o
de mismas funciones y responsabilidades pero diferentes salarios, es decir: el típico
problema de instituciones ricas y pobres, ya que privilegia la variable “tipo de
entidad” por sobre la de “tipo de puesto” (Entrevista SERVIR).

Tal como se explicó previamente, la LSC estableció una carrera con cuatro niveles
jerárquicos amplios (Asistente, Analista, Coordinador/Especialista y
Ejecutivo/Experto), sin grados o subniveles intermedios que permitan la progresión
en la carrera sin cambiar de puesto de trabajo. Se ha definido un nivel de
remuneración por encima del mercado para el nivel inicial (Asistente), de forma de
mejorar la atracción de talento, pero a partir de allí la progresión salarial sería muy
 50

leve, lo que podría dificultar la retención del personal (Entrevista SERVIR). Sin
embargo, la complejidad de la aplicación de la valorización en toda la administración
con un punto de partida especifico a nivel individual, su potencial impacto fiscal ya
que a nadie se le ajustaría la remuneración hacia abajo, y el tiempo limitado para
implementar la reforma parecen haber llevado a una solución más pragmática. Así,
se respetarían en principio, al menos parcialmente, las estructuras salariales de las
instituciones para hacer viable la implementación de la reforma y esperar que las
distorsiones entre entidades se corrijan con el tiempo (Entrevista MEF).

Por último, la nueva estructura de remuneraciones reconoce la figura histórica de la

Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), que equivale a un sueldo por año, y
que se efectiviza al momento del fin de la relación laboral con el Estado. A partir de
la nueva LSC este monto se calcularía como el promedio mensual de la valorización
principal y ajustada durante los últimos 36 meses de servicio efectivo (Regl.
Compensaciones, arts. 20 a 22). Esto implicaría un cambio para los trabajadores
bajo la ley 276, para la cual se consideraba como base de cálculo el último sueldo
(solo el básico) y, por este motivo a fin de beneficiar a los trabajadores, se les solía
aumentar el salario antes del fin de la relación laboral. Esto ha generado
cuestionamientos desde los sindicatos, que han planteado que al cambiar el
escalafón se debería liquidar el CTS hasta el momento “y volver el marcador a cero”
(Entrevista sindicatos). De todos modos cabe señalar que el sueldo básico sobre el
que se calcula el CTS es una proporción menor del salario total. Por otro lado, para
los trabajadores bajo el régimen privado (728), ha habido históricamente
cancelaciones parciales de este ítem, por lo que no tendrían una compensación
relevante al momento de una eventual cancelación de la relación laboral, al
descontar estos anticipos (Entrevista MEF). Las dudas que genera la liquidación de
la CTS han hecho que proliferen referencias a este ítem en todas las normas de
compensaciones que se han dictado durante la reforma.

La experiencia del concurso de buenas prácticas de gerentes públicos, 14

que
reconoce anualmente mejoras donde la capacidad de gestión es el insumo que
genera la diferencia, es una buena práctica en el ámbito de reconocimientos no
14
En el link http://storage.servir.gob.pe/gerentes-publicos-cbp/2015/Bases_ Concurso_Buenas_Practicas_Gestion_2015.pdf
se encuentran las bases del concurso “Identificación de buenas prácticas de gestión de los gerentes públicos-Servir”:
 51

monetarios (SERVIR, 2014a). Este concurso está inspirado en otro que existe desde
2005: el premio a las Buenas Prácticas Gubernamentales (BPG), impulsado por la 15

organización no gubernamental (ONG) Ciudadanos al Día. 16

El premio BPG es uno
de los más esperados por toda la administración pública peruana ya que en él se
premian más de 25 categorías y se da a conocer el buen trabajo de las instituciones
públicas premiadas.

Coherencia estratégica (punto crítico 22)

Nº PUNTO CRITICO PUNTUACIÓN

Las decisiones relativas a la administración de salarios se 2011 2015
adoptan con arreglo a criterios preestablecidos y de forma
22 coherente con los parámetros de diseño estructural de la 1 2
organización.

En la anterior evaluación no se encontraron mejoras significativas con respecto a los

años previos, en un contexto de proliferación de escalafones y regímenes salariales
que convivían dentro de una misma institución, o incluso, dentro de un mismo grupo
de trabajo (Iacoviello, 2011). Si bien la actual gestión presidencial no llegó con una
agenda salarial prevista, esta tuvo que armarse por necesidad, dado el desorden
preexistente. En un primer momento se iniciaron en 2011 las reformas salariales
para segmentos de empleo críticos en carreras especiales: personal penitenciario,
militares y policía, médicos, maestros, jueces y docentes universitarios (Entrevista
MEF). El marco de baja inflación y crecimiento económico resultó favorable para el
ordenamiento financiero y presupuestario. Posteriormente se realizó el
ordenamiento a nivel organizacional a partir del cual se definiría la estructura de
salarios como parte del proceso de implementación de la LSC. Como suele suceder
en casi todos los países de la región, las decisiones sobre las remuneraciones son
objeto de presión por parte del Congreso y de los grupos de funcionarios
interesados durante el proceso de aprobación de la Ley de Presupuesto de cada
15
En el link http://www.ciudadanosaldia.org/que-hacemos/reconocimiento-ciudadano/premio-bpg.html puede encontrarse
más información sobre el Premio a las Buenas Prácticas en la Gestión Pública:
16
Esta ONG fue encabezada durante varios años por Juan Carlos Cortés Carcelén, actual presidente de SERVIR.
 52

año. La promesa de ordenamiento técnico de las remuneraciones planteada en la

LSC colaboró para disminuir estas presiones (al menos por parte de las instituciones
y escalafones a las que esta aplica) ya que se argumentaba que había mejoras
salariales previstas en dicha ley, aplicables con solo avenirse a las condiciones de la
norma. Sin embargo, para que la situación se sostuviera resultaba crucial que
comenzara a efectivizarse el proceso de “tránsito” (Entrevista MEF). Cabe señalar
que las mayores presiones por un aumento salarial provenían de personal bajo
carreras especiales (como docentes y médicos), o de instituciones exceptuadas
(como la SUNAT), los cuales no están comprendidos en la LSC.

Por último, en la evaluación anterior se hacía notar la mejora implícita en el diseño

de la escala remunerativa del Cuerpo de Gerentes Públicos (lacoviello, 2011). Cinco
años después, este impulso seguía vigente: el principio de remuneraciones a partir
de la valorización de puestos que fue introducido por el CGP fue tomado por el MEF
para la estructura salarial del personal altamente calificado (PAC) y ahora también 17

en la Ley del Servicio Civil (Entrevista gerencia CGP).

CAPITULO V: COMPENSACION ECONOMICA

5.1 Estructura de las compensaciones

La compensación se estructura de la siguiente manera:

a) La compensación económica del puesto es la contraprestación en dinero,

correspondiente a las actividades realizadas en un determinado puesto.

b) La compensación no económica está constituida por los beneficios otorgados

para motivar y elevar la competitividad de los servicios civiles. Estos servicios no
son de libre disposición.

Artículo 1.- Objeto

17
La ley 29806 regula la contratación de personal altamente calificado para ocupar puestos en las entidades públicas del
Poder Ejecutivo, bajo los principios de mérito y transparencia.
 53

La presente Norma tiene por objeto establecer los montos mínimos y máximos
correspondientes a la compensación económica de los funcionarios públicos a que
se refiere el literal c) del Artículo 52 de la Ley N° 30057, Ley de Servicio Civil,
conforme a las disposiciones del presente Decreto Supremo. Dichos montos son los
establecidos en el Anexo que forma parte del Presente Decreto Supremo.

Artículo 2.- Determinación del Monto Mensual de la compensación Económica

La determinación del Monto Mensual de la Compensación Económica a percibir se

efectúa tomando como referencia los montos establecidos en el Anexo a que se
hace referencia en el Articulo precedente, debiendo registrarse en el “Aplicativo
informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos
humanos del Sector Público” (Aplicativo Informático), a cargo de la Dirección
General de Gestión de Recursos Públicos del Ministerio de Economía y Finanzas.

El monto de la compensación Económica que se registre en el Aplicativo informático

se pagara a razón de (12) veces por año, mas (2) por concepto de aguinaldo, (1) por
Fiestas Patrias y uno (1) por navidad.

Artículo 3.- Financiamiento

La aplicación de la presente Norma se financia con cargo al Presupuesto

institucional de los pliegos respectivos. En el caso de los Gobiernos Locales, el
Financiamiento se efectúa con cargo a sus ingresos corrientes.

Artículo 4.- Disposiciones complementarias

El Ministro de Economía y Finanzas podrá emitir normas complementarias para la

mejor aplicación de la presente norma.

Es la contraprestación en dinero correspondiente a las actividades realizadas en un

determinado puesto. El artículo 52 de la Ley del Servicio Civil, establece la
clasificación de los funcionarios Públicos, disponiendo que la Compensación
 54

Económica para dichos funcionarios se apruebe mediante decreto supremo con el

voto aprobatorio del Consejo de Ministros.

Adicionalmente y de acuerdo a situaciones atípicas para el desempeño de un

puesto, debido a condiciones de accesibilidad geográfica, por altitud, riesgo de vida
riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero se puede incorporar la valorización
priorizada, la cual es aprobada mediante decreto supremo refrendado por el Ministro
de Economía y Finanzas.

La compensación económica se paga mensualmente e incluye valorización principal

y la ajustada, y la priorizada de corresponder. El pago mensual corresponde a un
catorceavo (1/14) de la compensación económica. Las vacaciones y los aguinaldos
son equivalentes al pago mensual. Esta disposición no admite excepciones ni
interpretaciones, ni es materia de negociación.

Las bandas remunerativas de puestos consideran únicamente los conceptos

recogidos en los literales a) y b) del numeral de compensación económica. La
distribución de la valorización principal por familia y la ajustada se aprueba mediante
decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas en
coordinación con servir. Solo los literales a), b), c) y d) de compensación económica
están sujetos a cargas sociales: Seguridad Social en salud y pensiones, así como el
Impuesto a la Renta.

5.2 Fuente de financiamiento de la compensación económica del puesto

La compensación económica del puesto se financia con recursos ordinarios,

recursos directamente recaudados o ambos, de acuerdo a las partidas
presupuestales correspondientes programadas para cada entidad. En ningún caso
se puede utilizar financiamiento proveniente de partidas presupuestales diferentes a
las programadas.

El pago de dicha compensación solo corresponde como contraprestación por el

trabajo efectivamente realizado, quedando prohibido el pago de compensaciones
por pagos no laborados, salvo el pago por aplicación de suspensión imperfecta a
que se refiere el numeral 47.2 del artículo 47 de la presente ley. Asimismo queda
 55

prohibido autorizar o efectuar adelantos con cargo a la compensación económica

del puesto.

Respecto a la compensación Económica la normativa ha establecido que es anual y

está compuesta:

a) “Principal” aplicable a una familia de puestos, entendida esta en los términos

indicados en el literal g) del artículo 3 de la ley.
b) “Ajustada” concerniente al puesto, en función de la entidad, la jerarquía, la
responsabilidad y el presupuesto.
c) Vacaciones: Por derecho vacacional.
d) Aguinaldos: Por Fiestas patrias y navidad.

De otro lado se establece que los servidores civiles no pueden percibir del Estado
más de una compensación económica o cualquier tipo de ingreso, excepto los
ingresos por función docente efectiva y las dietas por participación en uno de los
directorios de entidades o empresas estatales, en Tribunales administrativos o en
otros órganos colegiados.

5.3 Valorización de la compensación económica

Es el mecanismo por el cual se determina el monto por el cual se asigna a un

puesto determinado y que como contraprestación en dinero corresponde otorgar al
servidor civil que lo ocupe.

La determinación de ese monto implica la valorización del puesto y corresponde ser

validada por el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de su Dirección General
de Gestión de Recursos Públicos, considerando lo propuesto por la entidad.

Para la formulación de su propuesta, la entidad deberá tener en cuenta lo siguiente:

- Determinará el monto de la valorización principal que corresponde al puesto,
considerando para ello tanto las características y condiciones de este como las
de la propia entidad, de conformidad con lo establecido en los cuadro que, como
anexos del 1 al 15, forman parte de este reglamento y que corresponden a un
determinado tipo de entidad.
 56

- Tendrá en cuenta para la determinación de dicho monto, además lo establecido

en los artículos 8, 10 o 12, dependiendo también de si el puesto corresponde a
Directivo Público, Servidor Civil de carrera o Servidor de Actividades
Complementarias.

- Establecerá el monto que por concepto de valorización ajustada corresponderá

al puesto. Para determinar ese monto considerara lo establecido en los artículos
8, 10 o 12, dependiendo también de si el puesto corresponde a Directivo Público,
Servidor Civil de carrera o Servidor de actividades complementarias.

- Si se tratara de un puesto al cual corresponde asignar la valorización principal, la

valorización ajustada y la valorización priorizada, en caso de esta última
correspondiera, constituye la compensación económica asignada al puesto que
se abonará al Servidor Civil que lo ocupe, de acuerdo a lo establecido en el
numeral 31.2 del artículo 31 de la ley.

La valorización de la compensación económica de los puestos CPE no podrá

exceder, en conjunto en más de quince por ciento (15%) a la asignación de recursos
considerados en el presupuesto institucional de la Unidad Ejecutora para la atención
de los pagos correspondiente a las partidas de gastos 2.1.1 “Retribuciones y
complementos en efectivo” y 2.3.2.8.1 “Contrato administrativo de servicios” en la
oportunidad de elaboración del Cuadro de puestos de la Entidad (CPE). Dicho
porcentaje podrá ser modificado previo informe favorable de la Dirección General
de Gestión de Recursos Públicos del Ministerio de Economía y Finanzas.

Lo establecido en los párrafos precedentes resulta de aplicación incluso en el caso

de las modificaciones que, posteriormente requieran efectuarse en los cuadros de
puestos de las entidades.

5.4 Determinación de la valorización principal de un puesto de directivo

público

La valorización Principal que corresponde a un puesto de Directivo Público se

determina en función a las características y condiciones del puesto y considerando
 57

además, la entidad a la que esté pertenece.

El monto de esta compensación se determina considerando el valor máximo que, en

los cuadros anexos del 1 al 7, se consigna en el casillero determinado por la
intersección de la fila definida al evaluar el puesto en función a sus características o
condiciones, con la columna de la evaluación del rango de la entidad y la categoría
del puesto determinó.

Para establecer la fila que corresponde según lo indicado en el párrafo anterior, se

procede de la siguiente manera, considerando lo establecido en los anexos 1 al 7:
a) Se ubica el puesto en el nivel organizacional que le corresponde en la entidad.
b) Se establece el nivel de reporte del puesto, en función a si este reporta a un
funcionario o a un Directivo.

Para establecer a columna a utilizar para la determinación del casillero cuyo valor
corresponderá a la valorización principal,(entidades del poder ejecutivo) se procede
así:
1. Se determina si se trata de una entidad rectora de Sistemas Administrativos
(considerando como tales los expresamente establecidos en el artículo 46 de la
Ley Orgánica del Poder Ejecutivo), de un Ministerio que no tiene rectoría de
ninguno de esos Sistemas, o de otro organismo Público.
2. Se Ubica el Rango Presupuestal que corresponde a la entidad, considerando
para ello:
- Rango 4 - Más de 100 millones de nuevo soles.
- Rango 3 - De 60 a 100 millones de nuevo soles.
- Rango 2 - Entre 30 y 60 millones de nuevo soles.
- Rango 1 - Hasta 30 millones de nuevo soles.

El Rango está determinado por los recursos considerados en el Presupuesto

autorizado de la Unidad Ejecutora para la atención de los pagos correspondiente
a las partidas de gastos 2.1.1 “Retribuciones y complementos en Efectivo” y
2.3.2.8.1 “Contrato Administrativo de servicios” aprobadas en el presupuesto
Institucional de Apertura (PIA) del año correspondiente.

3. Se determina la categoría (1 o 2) que corresponde al puesto, teniendo para ello

en cuenta la complejidad de funciones y responsabilidades.
 58

4. Se ubica, en el cuadro (ANEXO) que corresponda, el Rango de la entidad. Para

tal efecto, se considera lo establecido en el numeral II.
5. Se determina la categoría (1 o 2) que corresponde al puesto, teniendo para ello
en cuenta la complejidad de funciones y responsabilidades.

5.5 Determinación de la valorización ajustada correspondiente a un puesto

directivo público

El monto de la valorización Ajustada para un puesto de Directivo Público se

determina en función a la valorización principal establecida para el mismo,
tendiendo en consideración lo establecido en el cuadro siguiente:

Fuente: Diario “El Peruano” - 2014

Fuente: Diario “El Peruano” – 2014

Para determinar el porcentaje que corresponde a cada uno de los dos criterios
evaluados se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Función del Puesto.- Se establece si la función o funciones principales del

puesto son sustantivas de administración interna ( entendidas estas como
aquellas relacionadas como actividades como planeamiento, presupuesto,
 59

contabilidad, organización, recursos humanos, sistemas de información y

comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera, gestión de medios materiales
y servicios auxiliares) o se desarrollan dentro de un Programa o Proyecto, se
establece el porcentaje que corresponde, se aplica este sobre el monto de la
valorización principal y se obtiene un monto parcial que formara parte de la
valorización ajustada.
b) Número de personas bajo su Dirección.- La suma de los montos determinados
en función a la aplicación, sobre la valorización principal, de los porcentajes
determinados para cada uno de los criterios señalados constituye la valorización
ajustada que corresponde al puesto Directivo.

5.6 Determinación de la valorización principal que corresponde a un puesto de

servidor en carrera

El monto de esta compensación se determina considerando el valor máximo que, en

los cuadros de los anexos del 8 al 14, se consigna en el casillero determinado por la
intersección de la fila definida al evaluar el puesto en función a sus características o
condiciones, con la columna que la evaluación del rango de la entidad y la
categoría del puesto determinó.

Para establecer la fila que corresponde según lo indicado en el párrafo anterior, se

procede de la siguiente manera:

a) Se parte por determinar la función principal que corresponde desarrollar al

puesto.
b) Como se detalla en los cuadros anexos, determinada la función principal del
puesto, se ubica este en el nivel organizacional que le corresponde en la entidad.
c) Se establece el nivel de reporte del puesto, en función si a este reporta un
funcionario o a un Directivo.

Para establecer la columna a utilizar para definir el casillero cuyo valor

corresponderá a la valorización principal, (entidades del poder ejecutivo) se procede
así:
1. Se determina si se trata de una entidad rectora de sistemas administrativos. En
el caso de estos últimos, se define en función a lo establecido en la propia Ley
 60

Orgánica del Poder Ejecutivo si se trata de un Organismo Ejecutor o de un

Organismo Especializado. De ser este último caso, se determina, además si es
un organismo Regulador o Técnico Especializado.
2. Se ubica el Rango Presupuestal que corresponde a la entidad, considerando
para ello:
- Rango 4 – Más de 100 millones de nuevo soles.
- Rango 3 – De 60 a 100 millones de nuevo soles.
- Rango 2 – Entre 30 y 60 millones de nuevo soles.
- Rango 1 – Hasta 30 millones de nuevo soles.
3. Se determina el nivel que corresponde al puesto, de acuerdo a los lineamientos
establecidos por la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.
4. Se ubica en el cuadro Anexo que corresponda, el Rango de la entidad. Para tal
efecto se considera lo establecido en el numeral 2.
5. Se determina el nivel que corresponde al puesto, de acuerdo a los lineamientos
establecidos por SERVIR.

5.7 Determinación de la valorización ajustada correspondiente a un puesto de

servidor civil en carrera

El monto de la valorización ajustada para un puesto de Directivo Público se

determina en función a la valorización principal establecida para el mismo, teniendo
en consideración lo establecido en el cuadro siguiente:

Fuente: Diario “EL PERUANO”

Para determinar el porcentaje que corresponde a cada uno de los tres criterios
evaluados se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Función del puesto.

b) Número de personas bajo su dirección.
 61

c) Puesto Altamente Especializado.- Se determina el porcentaje que

corresponda considerando si se trata o no de un puesto altamente
especializado, de conformidad con lo establecido en el Cuadro de Puestos de
la Entidad (CPE) y en el artículo 248 del Reglamento de la Ley.

El monto de la valorización Ajustada corresponde a la sumatoria de los tres montos

que, previamente y en función a los criterios indicados en el cuadro que se consigna
en este artículo, se determinan.

5.7 Determinación de la valorización principal que corresponde a un puesto de

servidor de actividades complementarias

El monto de esta valorización se determina considerando el valor máximo que en los

cuadros Anexos del 15 al 21, se consigna en el casillero determinado por la
intersección de la fila definida al evaluar el puesto en función a sus características o
condiciones.

a) Se parte por determinar la función principal que corresponde desarrollar el

puesto. Se evalúa si la función principal del puesto está vinculada a operadores
de servicio, mantenimiento, producción, soporte y conducción vehicular, a
labores de seguridad, a asistencia, apoyo a administración interna e
implementación de proyectos o asesoría de alta dirección.
b) Como se detalla en los cuadros anexos, se ubica en el nivel que corresponde el
puesto.
c) Se establece en los casos en los que corresponda, el nivel de reporte del puesto.

5.8 Determinación de la valorización ajustada correspondiente a un puesto de

servidor de actividades complementarias

Se determina en función a la valorización principal establecida para el mismo,

teniendo en consideración lo establecido en el cuadro siguiente:
 62

Fuente: Diario “EL PERUANO”.

Para determinar el porcentaje que corresponde a cada uno de los tres criterios
evaluados se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Función del puesto.

b) Número de personas bajo su Dirección.

5.9 Entrega económica vacacional

El servidor civil tiene derecho a percibir una entrega económica con motivo del goce
de descanso vacacional, en sustitución y por un monto equivalente al que le
correspondería percibir mensualmente por el concepto de la valorización principal y
ajustada, y si correspondiera, valorización priorizada, se abona en la oportunidad del
pago de la compensación económica mensual.

5.9.1 Reglas especiales aplicables a la entrega económica vacacional

Si la relación del servidor civil termina después de haber cumplido el año de

servicios y el correspondiente record, sin haber disfrutado del descanso vacacional,
tendrá derecho a percibir el total de la entrega económica vacacional
correspondiente.

Si la relación de servicios del servidor civil termina antes de cumplido el año de

servicios y correspondiente record, tendrá derecho a percibir tantos dozavos y
treintavos de la entrega económica vacacional correspondiente como meses y días
computables hubiere servido, respectivamente.
 63

5.10 Derecho a percibir aguinaldos

Los servidores civiles tienen derecho a percibir, como entregas económicas, dos (2)
aguinaldos en el año, uno con motivo de fiestas patrias y el otro con ocasión de la
Navidad. Ambos aguinaldos forman parte de la compensación económica a que se
refiere el artículo 31 de la ley

 Requisitos para percibir aguinaldos

El servidor civil debe tener relación de servicios vigente en cada oportunidad en que
corresponde percibir el aguinaldo o en su defecto, encontrarse en alguno de los
supuestos de suspensión imperfecta de la relación de servicio civil previstos en el
numeral47.2 del artículo 47 de la ley.

 Oportunidad de pago de los aguinaldos

Los aguinaldos de fiestas patrias o de Navidad se abonan en los meses de julio y

diciembre respectivamente conjuntamente con la compensación mensual.

 Monto de los aguinaldos

El monto de cada aguinaldo es equivalente a un catorceavo (1/14) de la

compensación económica anual del servidor civil, es decir una suma igual a la
compensación económica que mensualmente percibe el servidor en los meses de
julio y de diciembre según se trate de aguinaldo con motivo de fiestas patrias o de
navidad, respectivamente.

 Aguinaldos truncos y proporcionales

Al servidor público que concluya su relación con la entidad antes de la fecha en que
corresponda abonar el aguinaldo, se le reconocerá el derecho a percibir, por
concepto de aguinaldo trunco, tantas sextas partes del monto del aguinaldo como
meses completos hubiera servido durante el semestre correspondiente.

Si en la oportunidad en que corresponde abonar el aguinaldo, el servidor civil tuviera

menos de seis (6) meses de servicio, tendrá derecho a percibir el aguinaldo en un
 64

monto proporcional a los meses de servicios prestados, a razón de un sexto (1/6)

por mes calendario completo de servicio en el semestre, y de un treintavo (1/30) por
cada día, en caso de fracciones de mes.

5.11 Reglas para el pago de la compensación económica del puesto

En el tratamiento para el pago de las compensaciones económicas se tiene en

cuenta las siguientes reglas:

a) La planilla única de pago de las entidades solo es efectuada por los descuentos
establecidos por ley, por cuotas sindicales expresadamente autorizadas por el
servidor y por mandato judicial expreso de corresponder.
b) Las compensaciones económicas no están sujetas a indexaciones,
homologaciones, nivelaciones o cualquier otro mecanismo similar de vinculación.
c) Las compensaciones económicas se establecen en moneda nacional salvo los
casos de servicios efectivos en el extranjero.
d) Los funcionarios Públicos y directivos públicos que no presten servicios a tiempo
completo solo reciben la proposición equivalente a la compensación económica
del puesto.
e) La compensación económica se abona a cada servidor civil luego de ser
registrada y autorizada por el “Aplicativo Informático para el Registro
Centralizado de planillas y de datos de los Recursos Humanos del Sector
Público – Aplicativo Informático” a cargo del Ministerio de Economía y Finanzas.
f) La compensación económica por los trabajos efectivamente realizados por el
Servidor civil solo puede ser determinada según se regula en la presente ley.
 65

CAPITULO VI: COMPENSACION NO ECONÓMICA

6.1 Reglamento de compensaciones de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil

DS Nº 138-2014-EF

Artículo 23.- Definición de compensación no económica

La compensación no económica es el conjunto de beneficios no monetarios que la

entidad pública destina al servidor civil con el objetivo específico de motivarlo y
elevar su competitividad. No son de libre disposición del servidor ni tampoco
constituyen ventaja patrimonial.

Artículo 24.- Modalidades de la compensación no económica

La compensación no económica puede materializarse en bienes y/o servicios que la

entidad pública entrega y/ o presta en favor del servidor civil, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de
las funciones que en ella se cumplen, tales como:

a) Reconocimientos o distinciones de parte de la entidad pública por temas relativos

a las funciones, actividades o responsabilidades de su puesto o logros, premios o
condecoraciones de carácter científico o académico;

b) Facilidades que mejoren la calidad de vida del servidor civil y de su familia, tales
como programas de vacaciones útiles para hijos menores de edad o facilidades
para acceder a instalaciones recreativas y clubes deportivos;

c) Mejoras al ambiente y clima laboral a través de la instalación de cafeterías,

comedores, estacionamientos, gimnasios, lozas deportivas, entre otras.
d)Convenios con empresas para el otorgamiento de descuentos corporativos a sus
servidores.

La lista antes señalada tiene carácter únicamente enunciativo, pudiendo la entidad

pública establecer otras modalidades de entrega de la compensación no
 66

económica, similares a las descritas en los literales anteriores, ya sea de manera

unilateral o a través de un convenio individual o colectivo.

6.2 Disposiciones complementarias finales

Primera.- Registro de la CTS Mediante resolución ministerial, el Ministerio de

Economía y Finanzas implementan el funcionamiento del Registro de la
Compensación por Tiempo de Servicios (RCTS) creado mediante la Quinta
Disposición Complementaria Final de la Ley.

Segunda.- Aportes, contribuciones e impuestos En aplicación de lo establecido en

el numeral 31.5 del artículo 31 de la Ley, solo la Valorización Principal, Ajustada, los
aguinaldos y la entrega económica vacacional se encuentran afectos al impuesto a
la renta y a las contribuciones y aportes a la seguridad social en materia de salud y
pensiones.

Tercera.- Otorgamiento de compensación económica por ocupación interina de un

puesto En caso un servidor civil ocupe interinamente un puesto valorizado en un
monto superior al que corresponde al puesto que tiene asignado, tendrá derecho a
percibir dicho monto mayor a partir de la fecha en la que supere los 30 días
calendario de ocupación interina del puesto y en lugar del que hasta ese momento
percibía.
Percibirá dicho monto en tanto se mantenga el interinato e independientemente de
si ese puesto se encuentra vacante o asignado a un servidor civil que, por alguna
razón, no puede ejercer las funciones propias del mismo.

Cuarta.- Compensación por Tiempo de Servicios – CTS de funcionarios públicos de

libre designación y remoción. El monto de la Compensación por Tiempo de
Servicios – CTS de los funcionarios públicos de libre designación y remoción, a los
que se refiere el inciso c) del artículo 52 de la Ley, equivale al cien por ciento
(100%) del promedio de la compensación económica que mensualmente hubiera
percibido durante los últimos treinta y seis (36) meses de servicios, sin considerar
 67

los montos correspondiente a los aguinaldos. Si el tiempo de servicios fuera menor

a los treinta y seis (36) meses señalados, el promedio de la compensación
económica se determinará sobre el tiempo de servicios efectivamente prestado y
considerando, en lo que fuera pertinente, lo establecido en el último párrafo del
artículo 21.

Quinta.- Aprobación de Cuadros de Puestos de las Entidades Para efectos de la

aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad- CPE, a que hace referencia la
Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley, la Dirección General de
Presupuesto Público, previamente a la emisión de su opinión, remitirá a la Dirección
General de Gestión de Recursos Públicos, el cuadro de puestos presentado por las
entidades, para que emita opinión respecto de la valorización de puestos propuesta.

6.3 Disposición complementaria transitoria única.

Compensaciones de los servidores públicos de los Gobiernos Locales Mediante

decreto supremo refrendado por el Presidente del Consejo de Ministros y el Ministro
de Economía y Finanzas, se aprobará las normas reglamentarias aplicables a las
compensaciones de los servidores públicos de los gobiernos locales. De
conformidad con lo establecido en el literal b) de la Décima Disposición
Complementaria Final de la Ley, corresponderá a la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, proponer las normas correspondientes a las compensaciones no
económicas, y a la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos del
Ministerio de Economía y Finanzas, en coordinación con la Dirección General de
Presupuesto Público del mismo Ministerio, las referidas a las compensaciones
económicas.

6.4 Administración de pensiones

Actualmente en el Perú existen dos tipos de sistema de jubilación:

 68

El Sistema de Reparto, los cuales se encuentran a cargo del Sector Público siendo
normados en los años 1973 y 1974 por los Decretos Leyes N° 19990 y 20530.

En un sistema de reparto las cotizaciones que realizan los trabajadores activos se

utilizan para pagar las pensiones de quienes están jubilados en el momento
presente y cuando estos trabajadores en actividad se jubilen, sus pensiones serán
pagadas con las cotizaciones de quienes están trabajando en ese momento,
formándose de esa manera la cadena contributiva – pagador.

6.4.1 Régimen del Decreto Ley N° 19990

Fue creado el 24 de abril de 1974, creándose el Sistema Nacional de Pensiones de

la Seguridad Social, en sustitución de los sistemas de pensiones de las Cajas de
Pensiones de la Caja Nacional de Seguridad Social y del Seguro Social del
Empleado y del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares.

Se caracteriza como un régimen general porque con excepción del Seguro Privado
de Pensiones y del Militar Policial es el único régimen abierto al que acceden la
totalidad de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su régimen laboral. El pago
de la pensión se encuentra a cargo de la ONP y su monto se determina en función
del número de años aportados y a la edad del trabajador en caso de que decida
jubilarse anticipadamente.

Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes:

 Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada a

empleadores particulares, cualesquiera que sean la duración del contrato de trabajo
y/o el tiempo de trabajo por día semana o mes.
 Los trabajadores al servicio del Estado, que se encuentran en los regímenes de
la Ley N° 11377 o de la actividad privada; incluyendo al personal que a partir de la
vigencia del mencionado Decreto Ley ingresen a prestar servicios en el Poder
Judicial, en el Servicio Diplomático y en el Magisterio.
 Los trabajadores de empresas de propiedad social, cooperativas y similares.
 Los trabajadores al servicio del hogar.
 69

No están comprendidos en los alcances del Decreto Ley N° 19990 los trabajadores
del Sector Público Nacional que al entrar en vigencia el Decreto se hallen prestando
servicios sujetos al régimen de cesantía, jubilación y montepío.

La administración de los recursos en sus orígenes estuvo a cargo del Seguro Social
del Perú (hoy ESSALUD) y actualmente se encuentra administrado por la Oficina
de Normalización Previsional - ONP.

6.4.2 El régimen del Decreto Ley. N° 20530

Se dio en 1974 cuando se promulgo el Decreto Ley N° 20530 para reglamentar el

sistema de pensiones de los servidores públicos que no habían ingresado al
Sistema Único de Pensiones y se estableció el carácter cerrado de este régimen.

El régimen del Decreto Ley N° 20530 tiene su origen en un sistema de pensiones

del Estado establecido mediante la Ley General de Jubilación y Cesantía de los
Empleados Públicos del 22 de Enero de 1850 denominada “Ley de Goces”,
caracterizado por otorgar pensiones a los trabajadores públicos basados en el
tiempo acumulado de servicios y no en la edad o en el número de aportaciones
realizadas a lo largo de la carrera activa.

Mediante Ley N° 8435 del 07 de agosto de 1936 se incorpora a los trabajadores de

las municipalidades, Beneficencias y otros a la “Ley de Goces”

El Decreto Supremo del 11 de Julio de 1962 se incorpora a los empleados

particulares y los empleados públicos nombrados con posterioridad al 1 1de Julio de
1962 a la Caja de Pensiones del Seguro Social del Empleado

Con el Decreto Ley N° 19990 se realizó una reforma previsional pretendiendo cerrar
este régimen, ordenando que todos los trabajadores tanto públicos como privados
se incorporen a un Sistema Único de Pensiones, financiado con los aportes de los
afiliados. De esta manera las pensiones financiadas con recursos del Estado debían
terminar progresivamente.
 70

6.5 Rol del estado peruano

La problemática remunerativa de los trabajadores de la administración pública y por

ende de sus pensionistas, es un tema de sumo cuidado, debiendo señalar que toda
mejora o incremento de las pensiones a cargo del Estado está condicionada a la
disponibilidad presupuestaria que se destine para tales efectos y a las posibilidades
de la economía nacional.

El elevado monto de las pensiones están originando que el Estado transfiera

considerables recursos para cumplir con las planillas, con la finalidad de
comprender estas transferencias es necesario compararlas con variables
macroeconómicas.

6.6 Rol de las administradoras de fondos de pensiones - AFP

El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como

objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el
área de pensiones y está conformado por las Administradoras Privadas de Fondos
de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de Pensiones y otorgan
obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación, invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio.

El SPP funciona bajo la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalización.

Las AFP deben constituirse como sociedades anónimas. Son de duración indefinida
y tienen como único objeto social administrar un determinado Fondo de Pensiones
(el Fondo) y otorgar las prestaciones. Para dicho fin, las AFP recaudan por sí
mismas o a través de terceros, los recursos destinados al Fondo

Los bienes que integran el Fondo, el Fondo Complementario y el Fondo de

Longevidad, el Encaje Legal y en general, las garantías que determine la
Superintendencia son inembargables, salvo los aportes voluntarios de los afiliados
registrados en la “Libreta Complementaria de Capitalización AFP”.

La Cuenta Individual de Capitalización de cada afiliado queda expresada en libretas

de registro denominadas “Libreta de Capitalización AFP” y “Libreta
 71

Complementaria de Capitalización AFP”. En la primera se anotan todos los

movimientos y saldos de los aportes obligatorios, de los aportes voluntarios y de los
aportes del empleador, así como las ganancias de todos ellos, debiendo
especificarse la naturaleza y origen de cada uno de los aportes.

En la segunda se anotan los movimientos y saldos de los aportes voluntarios del

afiliado, los mismos que tienen la condición de inembargables y están sujetos a
retiros al final de la etapa laboral activa del trabajador. Asimismo, también incluye los
aportes voluntarios sin fin previsional, los mismos que tienen la condición de
embargables y cuyo saldo puede ser convertido en aporte voluntario con fin
previsional, los afiliados que registren un mínimo de cinco años de incorporación al
Sistema Privado de Pensiones o de cincuenta años de edad, alternativamente

Las AFP deben informar por lo menos en forma cuatrimestral y por escrito a sus
afiliados de los movimientos y saldos de las Cuentas Individuales de Capitalización,
sin perjuicio de las solicitudes que a dicho fin puedan efectuar los afiliados

Al 31 de marzo de 2004 existen cuatro Administradoras de Fondo de Pensiones en

el Mercado Peruano (Horizonte, Integra, Unión Vida y Pro futuro) existiendo
3,242,272 afiliados.

6.7. Rol de la oficina de normalización previsional-ONP

Mensualmente el Tesoro Público, EsSalud y el Fondo Consolidado de Reservas

Previsionales (FCR) realizan transferencias de recursos para el cumplimiento de las
obligaciones previsionales.

En el año 2003 se califico un promedio mensual de 16,200 expedientes, mientras

que en lo que va del año 2004 (Marzo) se calificó un promedio mensual de 14,000
expedientes.

La Defensoría del Pueblo, órgano constitucional autónomo creado por la

constitución de 1993, tiene como misión proteger los derechos constitucionales y
fundamentales de la persona y la comunidad, supervisar el cumplimiento de los
deberes de la administración del Estado y la prestación de servicios públicos a la
 72

población, ha recibido aproximadamente 14,000 quejas contra la ONP,

representando estás la tercera parte del total de quejas recibidas de dicho
organismo, las mismas que obedecen principalmente a dos razones:

 Bajos montos de pensiones

 La ineficiencia de la administración (falta de notificación oportuna, demora en la
calificación de expedientes, demoras en la rehabilitación de cheques, excesiva
demora en el pago de devengados, demoras por cambio de proveedor, etc.)

La Defensoría del Pueblo en su sexto informe anual concluye que la primera de las
quejas es un tema que no corresponde a la ONP sino al Estado Peruano, mientras
que la segunda de las quejas, relativa a la necesidad de mejorar la eficiencia
administrativa, tiene su origen en muchas causas:

La ONP enfrenta dificultad para obtener la información respecto a las aportaciones

efectuadas en el caso del Decreto Ley N° 19990, a la falta de documentación
pertinente en el régimen del Decreto Ley N° 20530 y a los informes médicos que
debe emitir EsSalud en el caso de pensiones de invalidez.

Fuente: https://www.integra.com.pe/wps/portal/integra/personas/comisiones-y-
cargos/comisiones-y-costos-de-seguro-vigentes-de-todas-las-afp.html

6.8 Reforma del sistema de pensiones

En 1993, el Perú se convirtió en el primer país después de Chile en todo

 73

América Latina, que otorgó a sus trabajadores la opción de moverse a un sistema

privado administrado por compañías de su elección, y además otorgo bonos de
reconocimiento para aquellos que lo hicieron. En la actualidad más de 3.2 millones
de peruanos ya se han trasladado al nuevo sistema, el mismo que ha acumulado un
fondo de S/. 23,387 millones.

La característica estructural más problemática del sistema peruano es el programa

gubernamental de reparto que aún persiste para los nuevos trabajadores que entran
a la fuerza de trabajo. Esta característica deja la puerta abierta a un sistema
desfinanciado del cual los políticos pueden abusar una vez más y usarlo para
debilitar el sistema privado.

6.9 Jubilacion

Determinación de Pensión:

Trabajadores nacidos después del 1° de enero de 1947 de acuerdo a la Ley N°

27617 y Decreto Supremo N° 099-2002-EF

La pensión por los primeros 20 años de aporte es de 30%, 35%. 40% o 45% de la
remuneración de referencia, sí el trabajador tenía menos de 29 años, entre 30 y 39
años, entre 40 y 49 años y entre 50 y 54 años de edad al 14 de Junio de 2002,
respectivamente. Estos porcentajes se incrementan en 2% por cada año adicional
de servicio a los primero 20 años, hasta alcanzar un tope de 100%.

La remuneración de referencia constituye el promedio de las últimas 60

remuneraciones. Pensión Mínima S/. 415.00 y Pensión Máxima S/. 857.36 (Datos
al mes de Junio de 2004) Trabajadores que han adquirido derecho a pensión desde
el 19 de diciembre de 1992 (Es decir que no cumplieron con 60 años de edad y 15
años de aportación para el caso de hombres y 55 años de edad y 13 años de
aportación para el caso de mujeres), se aplica lo dispuesto en el Decreto Ley N°
25967, el cual establece que la pensión por los primeros 20 años de aporte
asciende al 50% de la remuneración de referencia. Se calcula como el promedio de
las últimas 36,48 o 60 remuneraciones, si el trabajador ha realizado aportes por 30
 74

años o más, entre 25 y 29 años, o entre 20 y 24 años, respectivamente. Por cada

año adicional, dicho porcentaje se incrementa en 4%. Pensión máxima S/. 857.36

Régimen Decreto Ley N° 19990 “puro” se aplica a aquellos que al 18 de diciembre

de 1992 hayan contado con más de 15 años de aporte y 60 años de edad, para el
caso de hombres, y 55 años de edad y 13 de aportes, para el caso de mujeres. La
pensión asciende al 50% de la remuneración de referencia por los primeros 15 ó 13
años de aporte, en el caso de hombres y mujeres respectivamente. La
remuneración de referencia se calcula con el promedio de las últimas 12, 36 ó 60
remuneraciones, aplicándose la que resulte más provechosa para el trabajador.

6.9.1 Régimen General

Edad de jubilación: 65 años de edad.

Años de aportación: 20 años como mínimo.

Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable del trabajador

Pensión Mínima: S/. 415.00

Pensión Máxima: S/. 857.36

6.9.2 Régimen de Jubilación Adelantada

Edad de jubilación: 55 años de edad (Hombres), 50 años (Mujeres).

Años de aportación: 30 años como (Hombres), 25 años (Mujeres).

Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable del trabajador

Pensión Mínima: Pensión que hubiera recibido el trabajador bajo el régimen

General. Esta pensión se reduce en 4% por cada año de adelanto respecto de la
edad de jubilación establecida en dicho régimen.
 75

6.9.3 Régimen Especial de Jubilación

Asegurados nacidos entre el 1 de Julio de 1931 en el caso de hombres, o del 1 de

Julio de 1936 en el caso de mujeres. Para acceder a este régimen, los trabajadores
deben haber estado inscritos en las Cajas de Pensiones de la Caja Nacional del
Seguro Social o del Seguro Social del Empleado, antes de la promulgación del
Decreto Ley N° 19990.

El monto de la prestación equivale al 50% de la remuneración de referencia por los

primeros 5 años completos de aportación. Por cada año adicional de aportación,
dicha tasa se incrementa en 1.2%, en el caso de los hombres y 1.5% en el caso de
mujeres.

6.9.4 Otros regímenes de jubilación

Fueron creados para determinados grupos de trabajadores. Por ejemplo, los

mineros, los obreros de la construcción civil, los trabajadores marítimos, los
periodistas, los cuereros (dedicados a la curtiembre) y los pilotos entre otros, tienen
sistemas de jubilación con requisitos y beneficios particulares.

6.10 Invalidez

 Requisitos

La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad

física o mental que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración que
percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual.
Alternativamente, califica aquél que haya gozado de subsidio de enfermedad
durante el tiempo máximo permitido y continuara en estado de invalidez.

 Años de aportación

Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad

profesional, no se requiere un período mínimo de aportaciones. Sólo se exige que el
trabajador se encuentre aportando al sistema en el momento en el que se produce
 76

la invalidez. De acuerdo con el número de años de aportación, el trabajador puede

tener derecho a recibir pensión sin encontrarse aportando en el momento en el que
se produce la incapacidad, cualquiera que fuera la causa de esta, siempre y cuando
se cumpla una de las siguientes tres condiciones: (1) Haber aportado por 15 años o
más; (2) Haber aportado por más de 3 y menos de 15 años pero contar con, por lo
menos, 12 meses de aportación durante los 36 meses anteriores al momento de la
invalidez; ó (3) Tener por lo menos 3 años de aportación y que lo menos la mitad de
dichas aportaciones hayan sido realizadas durante los 36 meses anteriores al
momento de la invalidez Pensión a otorgar

50% de la remuneración de referencia. Cuando el trabajador cuente con más de tres

años de aportaciones, si considera un incremento de 1% por cada año completo que
exceda de tres años

6.11 Viudez

 Requisitos

En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge, viuda

tiene derecho a percibir dicha prestación. En el caso de las afiliadas mujeres, el
cónyuge tiene tal derecho a percibir dicha prestación cuando presenta condición de
invalidez o tiene más de 60 años.

Adicionalmente el cónyuge debe haber dependido económicamente del pensionista.

 Pensión a otorgar

El monto máximo es igual al 50% de la pensión que le hubiera correspondido al

trabajador
 77

6.12 Orfandad

 Requisitos

Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18

años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando, y los hijos
inválidos mayores de 18 años.

 Pensión a otorgar

El monto máximo de pensión que se aplique es igual al 20% del monto de la

pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el trabajador

26. ASCENDENCIA

 Requisitos

Tienen derecho a está pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista

fallecido, que tengan 60 ó 55 años de edad, respectivamente, o que se encuentren
en estado de invalidez; que dependan económicamente del trabajador; y que no
perciben rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería. Para ello,
adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y orfandad. En
el caso que existan, podrán acceder a la prestación sólo cuando, luego de descontar
las pensiones de viudez y orfandad, aún existe un saldo disponible de la pensión del
afiliado fallecido.

 Pensión a otorgar

El monto máximo de pensión, para cada uno de los padres, es igual al 20% del
monto de la pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir
el trabajador.

El régimen del Decreto Ley N° 20530 otorga las siguientes pensiones: Cesantía,
Invalidez, Viudez, Orfandad y Ascendencia.

27. CESANTÍA
 78

 Edad de jubilación: No determinada.

 Años de aportación: 15 años en el caso de hombres y 12.5 en el de mujeres.

Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable desde agosto de 2003
(antes de esa fecha, la contribución era de 6%).

 Pensión a otorgar: Las pensiones se calculan sobre la base de un ciclo laboral

máximo de 30 años (hombre) y 25 años (mujeres), a razón (según sea el caso)
de 1/30 ó 1/25 del promedio de las remuneraciones pensionables percibidas
durante los últimos doce meses, por cada año de servicios. A partir de los 20
años se tiene derecho a una pensión nivelable.
 79

CONCLUSIONES

La compensación es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una

relación de intercambio entre las personas y la organización, y puede ser monetaria
y no monetaria.

A los gobiernos les interesa mantener las tasas de salarios elevados, porque
repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la
economía como el empleo, los precios, y la inflación, y asegura así una fuerte
demanda de bienes y servicios y estimula el aumento de la productividad. En el
caso de los servidores públicos la parte económica es importante, pero la parte “no
económica”, también es valorada, pues es complementaria y mejora el ambiente
laboral.

Se dice que, a mayor motivación, mayor productividad; pero la motivación no

necesariamente significa aumentos en el nivel salarial, sino también hace referencia
al aumento de la calidad de vida del trabajador y a su crecimiento profesional.

La gestión de los recursos humanos del hoy debe trabajar en pro del aumento de la
productividad del trabajo y, en consecuencia, de la satisfacción laboral, promoviendo
así el desarrollo humano y económico del servidor público.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, el Estado

debe considerar que la compensación ofrecida sea la más equitativa posible, con
relación a los conocimientos y experiencias al servicio del Estado y la sociedad.

Es responsabilidad de la dirección del Estado garantizar estabilidad y bienestar a

sus servidores públicos, si el Estado tiene como visión mantenerse en el tiempo;
logrando así contribuir al fortalecimiento del servicio civil y a la mejora continua de
la administración pública, optimizando finalmente el servicio al ciudadano.

BIBLIOGRAFÍA
 80

 Instituto para la Democracia y la Asistencia Electoral - IDEA Internacional;

(2008). Gestión Pública. Material de trabajo. Lima.

 Presidencia del Consejo de Ministros del Perú, Secretaría de Gestión Pública.

(2013). Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021.

 Secretaria de Gestión Publica Presidencia del Consejo de Ministros (2014).

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 http://www.bn.com.pe/archivos/cronograma-pagos-2016.pdf

 Internet

ANEXOS
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 Módulos: Control de Pagos de Planilla – MCPP Y Administrativo (Tipo de

Operación ON), Para uso de: Gobierno Nacional, Gobiernos Regionales

 http://www.bn.com.pe/archivos/cronograma-pagos-2016.pdf