I.

Un líder ausente: una consulta organizacional Tavistock

Consulta/Caso:
- Planear la tarea organizacional del próximo sexenio sin la presencia del director general de la
institución no fue factible. La reunión resultó ser re-organizada en torno a las suposiciones
básicas de dependencia, huida y emparejamiento.
- Mientras que la organización esperaba la solución de los dilemas inmediatos, la mayoría de
sus altos funcionarios fueron incapaces de demostrar su competencia.
- En esta reunión hacía falta un líder legítimo, es decir, específicamente autorizado por el
director general, que les ayudará a emplear la autocrítica para saber dirigir sus esfuerzos en
los próximos seis años.
- La fantasía de tener un líder poderoso reducía ansiedades acerca de la impotencia esencial de
todos los miembros de la institución, desde arriba hasta abajo.
- Tarea rol observador: Utilizar observaciones y otros datos para crear hipótesis del
funcionamiento de la institución, para el uso de la re dirección de la institución.

Modelo Tavistock:
El funcionamiento de un sistema, por eficiente o ineficaz que sea, parte directamente del
comportamiento de los altos funcionarios del mismo. Consulta Tavistock:
1. Examina la relación entre los líderes y seguidores (autoridad y autorización para
ejecutar su trabajo).
2. Explora la definición de la tarea organizacional.
3. Analiza tipos, bases y jerarquías de autoridad predominantes en el sistema.
4. Produce interpretaciones o hipótesis que sirvan para guiar la empresa hacia un
comportamiento más funcional.

- El comportamiento de los seguidores está influenciado por los líderes, a quienes los
seguidores, a su vez, influyen. Los mitos, fantasías y sentimientos que la sociedad tiene,
manifiestamente o a escondidas, con respecto a la organización, su tarea y sus miembros,
constituyen fuentes potentes de influencia.
- Interpretación del comportamiento de una organización: hipótesis. Se usan los datos
disponibles: chismes, observaciones, su trabajo público, el diálogo con los miembros del
sistema o su actitud hacia el consultor.
- Líderes ejemplifican el orden, la rutina y la filosofía organizacional cuya importación en la
mentalidad personal de los seguidores el sistema quiere propiciar.
- Ausencia de líder provocó una fragmentación en la labor organizacional, ocasionó una
manifestación de la suposición básica de dependencia.
- Ejercicio del liderazgo: mantener claras las fronteras entre el trabajo y el funcionamiento de
las suposiciones básicas, es indispensable para cumplir la tarea.
- Un líder subsidia la tarea principal manejando las diversas fronteras. Busca desarrollar una
conciencia colectiva: todos líderes o seguidores, comparten la responsabilidad de ejercer la
crítica y el manejo de las fronteras, los directivos de una organización incrementan o reparten
el liderazgo y la productividad de todos.
II. Comprender los grupos como sistemas psicodinámicos en el contexto de racial y factores
culturales

Hay dos componentes en la teoría de relaciones grupales, psicoanalítico y sistémico. La teoría

psicoanalítica ayuda a entender los procesos conscientes e inconscientes que afectan el
funcionamiento individual y grupal.

Teoría de Sistemas Abiertos y Aprendizaje Experiencial

Teoría de sistemas facilitan la comprensión del contexto en que se produce un comportamiento y los
factores sociopolíticos que pueden influir en el comportamiento del individuo.

Alderfer (1977) define al grupo como una colección de individuos

1. Que tienen relaciones significativamente interdependientes juntos
2. Que se perciben a sí mismos como un grupo de manera confiable, se distinguen a los
miembros de los no miembros
3. Cuya identidad grupal es reconocida por los no miembros
4. Que tienen roles diferenciados en el grupo como una función de las expectativas de ellos
mismos, otros miembros y miembros no pertenecientes al grupo
5. Quienes como miembros del grupo que actúan solos o en concierto tienen relaciones
interdependientes con otros grupos

Los grupos funcionan como subsistemas en sistemas más grandes. Por lo tanto, los grupos están
integrados en grupos y sistemas más grandes y en un contexto social, económico y político.

Modelo de relaciones grupales abarca sistemas abiertos, y la teoría psicoanalítica explorar cómo el
individuo actúa en nombre del grupo, dadas las normas grupales y el contexto cultural en donde el
grupo existe. Dentro de cada grupo o sistema, hay límites, autoridad, problemas, roles y tareas (BART)
que se considerarán que variarán según la cultura del grupo.

BART (límites, autoridad, roles y tareas) se deriva de la teoría de sistemas abiertos, que se centra en
los:
● Límites del grupo, que son medidas observables y subjetivas utilizadas para distinguir a los
miembros del grupo de extraños, pueden ser físicos (observables) o psicológicos (subjetivo).
Los límites grupales también pueden ser permeables o impenetrables, enredado o
desenganchado.
● La autoridad, se define como un derecho del grupo para realizar tareas, usar recursos y tomar
decisiones que puedan ser vinculantes otros. La autoridad puede ocurrir:
- Desde arriba: Es una cualidad que es derivada del rol de una persona en un sistema y
es ejercicio en nombre de dicho sistema.
- Desde abajo: Miembros del sistema que se unen voluntariamente y lo aprueban.
Delegan su autoridad personal a los de alto cargo y con esto confirman el sistema.
- Desde dentro: Capacidad de los individuos para asumir su propia autoridad, para
comportarse de cierta manera dentro del grupo, en función de su personalidad, su
 historia personal y racial-cultural, y representaciones de autoridad dentro de su
propia mente.

● Rol: se refiere a una posición o función del individuo en relación con la tarea formal y sus
propias características personales, lo que crea una valencia para representar ciertas
comportamientos.

Finalmente, la tarea en la teoría de sistemas abiertos está relacionada con la tarea principal que el
grupo necesita realizar para sobrevivir.
Hay cinco niveles en los que el grupo funciona durante su vida: intrapersonal, interpersonal, grupal,
intergrupal e interorganismos.
Lewin: los adultos aprenden más efectivamente a través de experiencias interactivas compartidas en
entornos de aprendizaje experiencial.

Teoría de las relaciones grupales:

Desde una perspectiva psicoanalítica, los grupos se involucran en el inconsciente y la conciencia

comportamientos que se atribuyen a la ansiedad que la mayoría de la gente experimenta en grupos y
organizaciones.

Una abolladura a menudo genera ansiedad en sus miembros y puede llevarlos a defender contra esta
ansiedad a través de los mecanismos de división, proyección e identificación proyectiva, como
procesos inconscientes.

Es importante observar que estos procesos inconscientes distorsionan la realidad, impiden el

funcionamiento óptimo y promover conductas que pueden crear una variedad de sentimientos
negativos y positivos entre los miembros del grupo.

Bion (1961) supuso que los grupos tenían dos modos de funcionamiento: trabajo y suposición básica.
El grupo de trabajo asiste a su tarea principal de supervivencia grupal. Cuando los miembros del grupo
se involucran en el comportamiento de suposición básica, ya no se enfoquen en su tarea.

Modos básicos de suposición: dependencia, lucha-vuelo y emparejamiento, todos que sirven como
mecanismos de defensa inconscientes contra la ansiedad creada por el grupo al servicio de realizar su
tarea principal. Un cuarto modo, la unicidad básica de la suposición (Turquet); el quinto básico
asunción (Lawrence).
Desde una perspectiva de psicología positiva, las suposiciones básicas se pueden ver como manera de
manejar la ansiedad.

Las relaciones grupales como un modelo teórico se centra en factores que han demostrado en
consejería grupal y programas de entrenamiento de psicoterapia: didáctica, observación y aprendizaje
experiencial.
- Didáctico: incluye conferencias sobre teoría, intercambio colectivo de reacciones a lecturas y
conferencias sobre teoría.
 - Observaciones: brindan la oportunidad de ver y escuchar cómo otros administran el rol de
asesor, líder y facilitador, así como miembro del cliente.
- Experiencial: permite reflexionar sobre la experiencia de aquí y ahora, una comprensión de la
relación entre el aprendizaje teórico y experimental y la aplicación de lo que ha sido aprendido
(también aspectos de ansiedad).
Enfoque actual del modelo de relaciones grupales está en el aprendizaje experiencial,
conceptualizaciones anteriores del modelo incluyen una componente didáctico. Las conferencias y
discusiones mejoran aún más la comprensión y aplicación de dinámica de grupo.

Las dinámicas raciales culturales son fenómenos que son un parte integral de la experiencia grupal.
Variables demográficas como raza, cultura, clase, identidad sexual, género, discapacidad y edad,
representan diferencias entre los miembros del grupo que pueden evocar estereotipos negativos y
estimular sentimientos sobre inclusión y exclusión (McRae y Short, 2005).

Desde una perspectiva psicoanalítica, los procesos grupales involucran lo que ocurre en la experiencia
aquí-y-ahora del grupo, los procesos inconscientes pueden ocurrir que polarizan grupos raciales-
culturales. Esta polaridad puede ser indicativa de mecanismos de defensa, como resistencia,
intelectualización, división, proyección e identificación proyectiva (Fenster, 1996).

Una de las tareas del grupo es ayudar a que el inconsciente sea consciente al hablar de forma auténtica
los comportamientos que ocurren en el grupo y que atienden las conductas no verbales de los
miembros. Cuando este tipo de procesamiento se puede hacer con cuestiones de grupos raciales-
culturales, proporciona oportunidades de aprendizaje.

Desde una perspectiva de sistemas, ser un profesor es un rol de la autoridad para determinar el
contenido del curso, el método de enseñanza y la calificación. Si los estudiantes son encontrarse con
un profesor afroamericano por primera vez, ¿cuál es la experiencia de estos estudiantes?

Los factores raciales culturales en muchas sociedades abarcan aspectos del poder, autoridad, y
jerarquías de clase o estado, la falta de atención a ellos prohíbe exploración de una realidad vivida
para muchas personas. Comprender la confluencia de estereotipos, proyección e interpersonal, el
estilo que existe dentro de los grupos aumenta nuestra capacidad de negociar y colaborar entre
grupos raciales y culturales en la sociedad.

Aplicación y universalidad del modelo de las relaciones grupales

Modelo con aplicaciones generalizadas en raza y cultura. Slavson: las necesidades psicológicas,
ansiedades y las motivaciones de los individuos son más similares que diferentes. Lo histórico y los
patrones culturales pueden hacer que las personas se comporten de manera diferente, pero pueden
estar unidos en sus respuestas emocionales a una variedad de estímulos en el nivel de grupo.

El modelo de relaciones grupales proporciona un mecanismo para aprender y experimentar

emociones y entenderlas en el contexto del grupo. Las cogniciones, los comportamientos y las
emociones se pueden identificar y explorar simultáneamente. El enfoque para comprender a los
grupos mejorará significativamente el aprendizaje.
III. Poder y autoridad

Poder:
Es la habilidad de actuar sobre otros. A diferencia de la autoridad , es un atributo de personas y puede
surgir de fuentes internas como externas. Tipos de fuente:
- Externa(mundo externo) - Son las cosas que controlas, como tu celular o la aprobación que
impones a los demás.
- Interna(mundo interno) - Viene del conocimiento y la experiencia de individuo, la fortaleza de
su personalidad y de su estado de ánimo correspondiente a su rol: qué tan poderoso se siente
y como se presenta hacia los demás.

Poder y autoridad, no son lo mismo pero están relacionados. Autoridad sin poder conduce a una débil,
desmoralizada administración. Poder sin autoridad conlleva a un régimen autoritario. Pues es la
mezcla y equilibrio de ambos que crea un efectivo manejo en una organización o sistema.
Responsabilidad, es necesaria para responder ante alguien como la organización o ante uno mismo,
osea los valores de su mundo interno

La autoridad depende de varias reuniones que guían a tomar un determinado rol, el cual va a varias
de acuerdo al momento y al lugar
La autoridad depende poco del título, rango o el estatuto
La autoridad es inestable y variado

Poder y autoridad: su desarrollo en la historia

Estudios de personas primitivas:
En las comunidades había un jefe permanente y también guerrero cuando eran necesitados
Durante guerras el jefe retenía toda su autoridad pero la preparación de la guerra era responsabilidad
de los guerreros.
Un guerrero que tenía las necesarias habilidad era el líder de los otros (el tenía el rol pero no el título
y podía ser cambiado)
En Japón se puede observar la separación entre poder y autoridad: La persona que tiene el poder con
el título más alto termina sin autoridad.
Ejemplo:
En Japón el emperador con poder tuvo que renunciar para poder liderar a su país (necesidad de
separar autoridad y poder)
Poder es único pero puede ser otorgado mientras que la autoridad es variada pero no puede ser
delegado

¿Por qué necesitamos un jefe y un líder?

Poder y autoridad están en las dimensiones psicológicas y políticas
Hay una dimensión política porque hay una lucha de poder: hay reglas y acciones que tomar
Hay una dimensión psicológica porque las instituciones son creaciones imaginarias. Estas son
construidas y desarrolladas, pero mueren debido a algún fenómeno que viene de la racionalidad y
lógica.
Cada institución (compañías, colegio, familia) está construida con factores materiales ( equipamiento,
construcciones, servicios, etc). Sin embargo, cada institución también existe en relación a la imagen
que ellos proyectan. ( hay una dificultad para que las personas estén de acuerdo con una imagen en
común de la institución)
Compartir autoridad y poder:
Lider: persona que tiene las habilidades para manejar las relaciones de los grupos. La persona que
respeta los límites de un grupo y es el anexo entre el grupo y el sistema. , tiene las habilidades
suficientes para ver con claridad las metas. Lidera según la meta.
Un líder es la persona que recibirá los impactos, las ideas, las sensaciones, proyecciones de las
personas de su grupo y del ambiente externo. Mientras mas recibe, los miembros se sienten más
protegidos. Líder tiene rol de protector.
Sin embargo aquello puede generar el fenómeno de chivo expiatorio. Los líderen pueden solo recibir
contribuciones negativas (cuestionamientos, ansias, suspicacia, etc). Mientras q por otro lado el
“súper líder” ( más carismático) solo recibe aspectos positivos como agradecimiento, confianza, éxito
y respeto.
Poder y autoridad: dualidad y complementario
Poder y autoridad pueden ser encontrados en la misma persona
Es importante contribuir con la renovación de la autoridad en otros. De esto depende la vida de las
instituciones
Las constituciones de las instituciones no cambian fácilmente. El poder es fuerte y permanente,
también genera una estabilidad en el grupo. Genera mayor control en las acciones de las personas.
La autoridad es más efectiva con la alternación (es flexible), representa la adaptación e innovación.
Regula el sistema con reglas establecidad por el poder
Ambos son necesarios para la institución

Una solución peligrosa: poder y autoridad

Autoridad es un complemento del poder
Los líderes que tienen autoridad por un buen tiempo, luego, tienen la necesidad de ser reconocidos
Si el poder no está regulado, muchas veces saca hacia afuera tributos de poder (tener control)
Los riesgos del poder pueden ser dictaduras, etc. Para prevenir aquello, la protección es necesaria:
Democracia ( sepración del poder por ejemplo ejecutivo,legislativo,judicial…)
Personal (el ejercicio de la autoridad según el rol)
La lucha de poder genera resultados negativos
La autoridad puede transformar el juego en resultados positivos
En tiempos de crisis los miembros de la institución tienen que tomar el ejercicio de la autoridad. Esto
puede ayudar a usar los recursos de la institución de la mejor manera.

Innovación y ansiedad:
Ansiedad es usada por las instituciones para impulsar su propio desarrollo
En tiempos de crisis: hay dificultad para controlar la ansiedad
La crisis interfiere en el estatus quo (el desarrollo de los eventos se hacen menos entendibles)
Ansiedad y poco entendimiento genera preocupación y una búsqueda de tener seguridad.
La respuesta más peligrosa en la crisis es invertir la autoridad y poder en una misma persona. ( esto
no solo es por el deseo particular de las personas ambiciosas, corruptas,etc sino que también por una
gran parte del grupo que reacciona ante el miedo)
El instituto reacciona con miedo y no usan sus propios recursos.
Innovación: permite renovar las reglas del institución, el cuestionamiento del comportamiento de las
personas y el uso de nuevas técnicas que garantizan utilidad
Tecnología:
Las nuevas tecnologías seguirán concentrando poder y autoridad/ o también reforzaran la autonomía