MPPA 1313

PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA

PENGAMBILAN PEKERJA
( RECRUITMENT )
DISEDIAKAN OLEH :

KUMPULAN 1
1. MPP161258 YEOW CHER SHIN
1
2. MPP161259 WONG KANG WEN
3. MPP161255 SEE KAE WEN
ISI KANDUNGAN

Definisi Tujuan Faktor

Isu dan
Kaedah Proses
Cabaran

Kesimpulan 2
DEFINISI

• Amalan pengambilan dan

Huselid (1994)
pemilihan pekerja akan memberi
serta Steward dan
kesan ke atas prestasi organisasi
Knowles (2000)
secara keseluruhannya.

Gatewood dan • Pengambilan dan pemilihan

Feid ( 1994 ) serta pekerja ialah proses mengumpul
Scholarios, dan menilai maklumat mengenai
Lockyer dan individu dalam proses
Johnson (2003) menawarkan pekerjaan.
3
DEFINISI

• Pengrekrutan adalah satu

terminologi yang
menyeluruh, yang
menjelaskan satu proses
bagi menentukan keperluan
Ibrahim untuk mengambil pekerja
( 2008 ) baru, mengenalpasti di mana
calon pekerja baru itu berada
dan berusaha untuk menarik
mereka supaya memohon
untuk mengisi jawatan
kosong.
4
DEFINISI

• Suatu proses untuk

mengenalpasti individu
Ab Aziz yang mempunyai
Yusof kelayakan releven untuk
mengisi kekosongan
(2007) jawatan yang sedia ada
atau jawatan baru yang
bakal wujud.
5
TUJUAN
 Menurut Ramsey (1994) serta Ahmad dan
Schroeder (2002), untuk melaksanakan pemilihan
pekerja yang efektif, strategi pengambilan
memerlukan tiga tujuan utama iaitu:
 Meningkatkan jumlah pemohon yang berkelayakan
bagi sesuatu jawatan.
 Mengikut kehendak sosial dan undang-undang yang
telah menetapkan kuota terutamanya ciri-ciri
demografi pekerja yang dipilih dalam organisasi.
 Mengurangkan kos pengambilan dan pemilihan
pekerja iaitu melalui kejayaan menarik seberapa
ramai calon untuk jawatan tersebut. 6
TUJUAN (LAIN-LAIN)
 Untuk mendapatkan pekerja yang berkompetensi,
inovatif, kreatif, dan berkemampuan melaksanakan
tugas dengan berkesan.
 Memenuhi kehendak undang-undang EEO (Equal
Employment Opportunity) dan Perundangan Kesatuan
Buruh.
 Penyesuaian pekerja dengan kerja kesan daripada
berlakunya perubahan akibat daripada pertukaran
pekerjaan disebabkan oleh kenaikan pangkat atau
berhenti bekerja.
 Menyumbang kepada kepuasan pelanggan dan pekerja.
 Mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang
bersesuaian.
(picking the right person for the right job) 7
FAKTOR-FAKTOR PENGAMBILAN
PEKERJA

Sumber tenaga
Kos
kerja

Kewibawaan
pengambil Bilangan calon
pekerja
8
PROSES PENGAMBILAN PEKERJA

Merancang

Instrumen Harapan

Perkara luar
jangkaan 9
PROSES UMUM PENGAMBILAN PEKERJA

Perancangan
Sumber Manusia

Alternatif
Pengambilan
Sumber Sumber
Dalaman Luaran

Kaedah Kaedah
Dalaman Luaran

Individu Diambil Bekerja 10

 Mengenalpasti
Kekosongan

Membuat
Mengemaskini
keputusan
Keterangan

Temuduga Pengiklanan

Menyediakan
Mula Gerak Balas 11
Senarai
 Majikan  Kriteria
pekerja yang
 Jawatan yang perlu dipertimbangkan :
ditawarkan  Kelayakan akademik
 Jumlah pekerja yang  Pengalaman kerja
diperlukan  Kepakaran yang dimiliki
 Minat terhadap jawatan
 Kesediaan untuk bekerja

12
SUMBER PENGAMBILAN PEKERJA

SUMBER
PENGAMBILAN
DALAMAN

SUMBER
PENGAMBILAN
PEKERJA

SUMBER
PENGAMBILAN
LUARAN
13
SUMBER PENGAMBILAN DALAMAN
 Pilihan utama organisasi jika sumber manusia yang
sedia ada berkelayakan untuk mengisi sesuatu
kekosongan jawatan.

Kebaikan Keburukan
• Kemahiran pekerja • Mengekalkan cara
diketahui kerja yang lama
• Jimat kos • Kepelbagaian idea
• Mengukuhkan moral, dan pemikiran baru
komitmen dan terhad
kepuasan pekerja
14
SUMBER PENGAMBILAN LUARAN
 Organisasi merasakan mereka perlu mengambil
pekerja daripada luar organisasi untuk memenuhi
sesuatu kekosongan jawatan.
 Pengambilan luaran organisasi boleh diperoleh
daripada sumber-sumber seperti:

Universiti Golongan
Sekolah Pesaing
dan Kolej Pesara

15
SUMBER PENGAMBILAN LUARAN

Kebaikan Keburukan

• Menggalakkan • Mengambil masa

pemikiran dan yang lama untuk
idea baru mempelajari dan
• Lebih banyak kesesuaian di
pilihan tempat baru
• Kos tinggi
16
PENGENALAN JENIS KAEDAH

Kaedah Dalaman

• Pengambilan kakitangan dalam kalangan

pekerja dalamannya.

Kaedah Luaran

• Diaplikasi oleh syarikat-syarikat yang mahukan

variasi dan perubahan dalam organisasi
mereka.
• Banyak kekosongan jawatan.
• Memerlukan professional yang memerlukan
pengkhususan jawatan. 17
CONTOH KAEDAH
Dalaman Luaran
 Pengiklanan  Pengiklanan
 Individu lanjut usia /  Individu lanjut usia /

berpencen berpencen
 Walk-in interview
 Promosi dan tawaran
 Rujukan
 Pertukaran
 Sekolah, kolej dan
 Kenaikan pangkat
institusi
 Pengrekutan pelajar
praktikal
 Agensi-agensi 18

 E-recruitment
Pengiklanan (Kaedah Dalaman)

19
Pengiklanan (Kaedah Luaran)

20
E-recruitment

21
E-recruitment

22
KAEDAH DALAMAN
KEBAIKAN KEBURUKAN
 Kos yang murah.  Mengekalkan cara
 Kemahiran dan kerja yang lama.
keupayaan pemohon  Kepelbagaian idea dan
kerja lebih diketahui. pemikiran baru tidak
 Mengukuhkan moral dapat dicambahkan
pekerja, komitmen dengan lebih meluas.
mereka dan juga  Politik dalaman.
kepuasan kerja.

23
KAEDAH LUARAN
KEBAIKAN KEBURUKAN
 Boleh mencambahkan  Memberi kesan negatif
pemikiran dan idea- terhadap moral dan
idea baru. keakraban ahli
kumpulan kerja yang
 Memperolehi individu sedia ada.
yang berkebolehan dan  Pekerja mengambil
kemahiran yang lain. masa yang lebih lama
untuk mempelajari
aspek kerja.
 Kos yang tinggi.
24
KAEDAH ONLINE
KEBAIKAN KEBURUKAN
 Menjimatkan masa  Sukar mengenalpasti
majikan. kesahihan maklumat.
 Mengurangkan kos
 Keselamatan jaringan
pengiklanan. atas talian – hacking
 Pengurusan dalam
 Masalah teknikal.
proses pengambilan
pekerja lebih cekap
dan efisyen.
 Meningkatkan kualiti
calon.
25
ISU DAN CABARAN – WHITAKER (2003)

Kos pengambilan dan pemilihan pekerja

merupakan perkara penting dalam menjayakan
amalan pengambilan dan pemilihan pekerja.

Kadar pusing ganti pekerja merupakan ancaman

yang terpaksa dihadapi oleh organisasi.

Masa pusingan juga merupakan cabaran

kepada amalan pengambilan dan pemilihan
pekerja. 26
ISU DAN CABARAN – WHITAKER (2003)

Pengurus mendesak anda supaya cepatkan

proses pemilihan

Kegagalan mengiktiraf pengambilan dan

pemilihan sebagai usaha perhubungan
awam

Pengurus mengesyor pekerjaan kepada ahli

keluarga atau kawan 27
ISU DAN CABARAN – WHITAKER (2003)

Pengurus mengesyor
pekerjaan kepada ahli
keluarga atau kawan

Kebaikan Keburukan

Pekerja baru Pekerja lain

Kerja Sukar untuk yang bekerja
lebih setia dan
berpasukan mendisiplinkan rajin berasa
rajin supaya
pekerja baru
tidak memalukan dan percaya sekiranya tidak tidak
serta sesama berpeluang
mencapai
mengecewakan sendiri untuk naik
prestasi baik
ahli keluarga pangkat 28
KESIMPULAN
 Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000)
menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan
pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi
secara keseluruhannya.
 Aspek yang penting dalam menentukan kejayaan
organisasi.
 Pengambilan pekerja yang tepat, betul dan sistematik
akan membawa pulangan yang tinggi dan berpanjangan.
 Perlu melalui prosedur yang pragmatik agar dapat
menghasilkan kejayaan, kualiti dan memberi persaingan
dengan organisasi lain.
 Majikan tidak lagi pilih pekerja, pekerja memilih dalam
29
organisasi mana mereka akan bekerja.
PENGAMBILAN PEKERJA ADALAH

DUA HALA

Keperluan
organisasi Keperluan
pekerjaan
30
PENGAMBILAN PEKERJA
Organisasi Calon
Mengenalpasti kekosongan Tamat pengajian

Kaedah pengambilan pekerja Bidang yang ingin diceburi

Temuduga Mencari pekerjaan

Pertimbangan Memohon pekerjaan

Pengambilan Temuduga

Pertimbangan

Menerima/menolak tawaran 31
daripada majikan
 SEKIAN, TERIMA KASIH!
32