PACTO COLECTIVO

Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y a las demás materias relativas a éste.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus
normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o
que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
Las disposiciones de los artículos 45 a 52 inclusive, son aplicables al pacto colectivo
de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con la naturaleza
esencialmente normativa de éste.
El pacto colectivo es un acto jurídico que se suscribe entre el empleador y uno o
varios trabajadores no sindicalizados, se aplica de manera similar a la convención
colectiva y por disposición legal solamente puede haber un pacto colectivo vigente.
Esta expresión puede llegar a confundirse con la convención colectiva, para
aclararlo se puede revisar el paralelo que hizo la Corte Constitucional en la
sentencia SU-342 de 1995 en los siguientes términos:
“a) Los pactos y las convenciones son instrumentos o mecanismos para la
negociación colectiva, destinada a dar solución y a poner fin a los conflictos
colectivos de trabajo y a precaver que éstos desemboquen en la huelga.
b) Los pactos y las convenciones colectivas tienen como finalidad "fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia". Es decir, que
unos y otras tienen no sólo un carácter normativo sino un elemento obligatorio o
aspecto obligacional, con los alcances que quedaron precisados en la aludida
sentencia C-009 de 1994.
c) Los pactos y convenciones se rigen por normas jurídicas comunes.
d) La diferencia entre los pactos y las convenciones estriba en que aquéllos se
celebran entre los patronos y los trabajadores no sindicalizados, mientras éstas se
negocian "entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y
uno o varios sindicatos o federaciones sindicales por la otra".
El Pacto Colectivo, al igual que la Convención Colectiva, es un mecanismo de
negociación colectiva que tiene por fin terminar los conflictos colectivos de trabajo,
determinando las condiciones de trabajo durante su vigencia, y regido por las
mismas normas que la Convención Colectiva.
Sin embargo, se caracteriza porque se celebra entre el empleador y trabajadores
no sindicalizados y se aplica únicamente a quienes lo han suscrito o a quienes
posteriormente adhieran a ellos, es decir, no se aplica de manera extensiva a otros
trabajadores, independientemente del número de trabajadores que lo hayan suscrito
en relación con el número total de trabajadores.
El empleador es libre de celebrar pactos colectivos con trabajadores no
sindicalizados, salvo en el evento en el que el sindicato esté compuesto por más de
un tercio (1/3) de los trabajadores de la empresa, caso en el cual no puede celebrar
pactos o prorrogar los existentes, por cuanto la convención colectiva en estos casos
se extiende a todos los trabajadores de la empresa, admitiendo de esta manera la
preeminencia de la organización sindical
Ahora bien: el derecho a la celebración de pactos colectivos por parte del empleador
admite una limitación de suma importancia, cual es la relativa a no ejercer esta
libertad para afectar la organización sindical o los derechos de los trabajadores a
ella vinculados. En este sentido se ha señalado que:
“Esta Corte en la sentencia SU-342/95 [j 3] llegó a la conclusión de que la libertad
patronal para celebrar pactos colectivos no puede ejercerse o utilizarse por el
patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores sindicalizados
y de la organización sindical.
Los pactos colectivos, una figura contemplada en las normas laborales
colombianas, conviven en muchas empresas con las convenciones colectivas
y cuyo objetivo, según la Escuela Nacional Sindical (ENS), es debilitar las
organizaciones sindicales.
Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a
los cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que
tienen la particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación
previa.
Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los
trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a
quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos
cuando exista un sindicato.
En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, “los
pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los
empleadores por lo menos con tres propósitos: como estrategia preventiva ante
el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención para que los
sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o
de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de
negociación y huelga con la que cuentan”.
Cifras del ministerio del Trabajo citadas por la ENS indican que entre el 2011 y el
2012 los pactos colectivos crecieron un 23 por ciento mientras que las convenciones
colectivas solo aumentaron un uno por ciento.
De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 tuvieron lugar en
empresas donde existe negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el
71 por ciento de estas empresas disminuyó significativamente el número de
trabajadores sindicalizados.
Ante el incremento acelerado del uso de esa figura, “en una acción sin precedentes”,
50 sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el ministerio del Trabajo,
de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo de que esta cartera
investigue las compañías donde están vigentes dichos pactos.
No obstante las reiteradas peticiones de este diario al ministerio del Trabajo para
que se manifestara sobre la situación mencionada y la denuncia de los sindicatos,
no hubo ningún pronunciamiento de la cartera laboral.
 INTRODUCCIÓN

Nuestra Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo como el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o
uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según
las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
 COMENTARIO

El Contrato Colectivo de Trabajo desde que es celebrado por el patrón y el sindicato

no permanece igual, toda vez que puede ser objeto de revisiones y modificaciones,
que no se realizan de manera arbitraria o caprichosa, sino es necesario que se
cumplan las reglas que al efecto establece la Ley Federal del Trabajo. Ambas
figuras, la revisión y la modificación, tienen sus propias particularidades, pues aun
cuando su objetivo es el mismo (variar el contenido del Contrato Colectivo de
Trabajo), su diferencia estriba en que la revisión es más amplia que la modificación,
ya que ésta sólo se concreta a las condiciones de trabajo.
 EGRAFIA

DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, TOMO II,

De la Cueva, Mario,

Editorial Porrúa,

México 1961.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO COMENTADA

Y CONCORDADA,

Breña Garduño, Francisco,

Editorial Oxford,

México 1999,

4ta. Edición.