UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

BENEDICTO XVI
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y
FINANZAS

Proyecto de investigación
LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN
LOS TRABAJADORES DEL GRUPO FALABELLA S.A.,
TRUJILLO-PERÚ, 2018.

Autor:
Ivan de Jesús Madrid Vizcarra

TRUJILLO – PERÚ
2017
I. GENERALIDADES

1. Título de la investigación
La motivación laboral y la productividad en los trabajadores del Grupo
Falabella S.A., Trujillo-Perú, 2018.
2. Autores
2.1. Nombre:
Ivan de Jesús Madrid Vizcarra.
2.2. Carrera:
Administración y Finanzas
2.3. Facultad:
Ciencias Administrativas.
2.4. Direcciones
Dirección: Calle Republica Dominicana #160 Urb. El Recreo.
Correo electrónico: ivanmadridvizcarra@hotmail.com.
Celular: 948768238
3. Tipo de investigación
3.1. De acuerdo al nivel de investigación
Descriptiva - Correlacional
3.2. De acuerdo a la recolección de datos
Cuantitativa
4. Localidad e Institución donde se desarrollara el proyecto
4.1. Localidad
Trujillo, La Libertad.
4.2. Institución
Grupo Falabella S.A.
5. Duración de ejecución del proyecto
4 meses

2
6. Cronograma de trabajo
Fecha Fecha
Dedicación
Etapas de de
semanal
inicio término
Elaboración del proyecto 03/04/17 01/12/17 8 horas

Recolección de datos 23/04/18 30/04/18 5 horas

Análisis de datos 01/05/18 14/15/18 5 horas

Elaboración del informe 16/04/18 07/07/18 8 horas

7. Recursos
7.1. Personal
 Ivan de Jesús Madrid Vizcarra. Autor.
 Juliana Alegria Luperdi. Jefe de Recursos Humanos.
7.2. Bienes
7.2.1. De consumo

Material Cantidad

Papel bond tamaño A-4 de 80 g/ m² 3 millares

Lapicero de tinta seca color azul 2

Lapicero de tinta seca color rojo 2

Lápiz 2B 250

Borrador blanco 250

Tajador 2

Engrapador 1

Grapas 1 caja
Cartucho de tinta negra para
1
impresora de sistema continuo
Cartucho de tinta de color para
1
impresora de sistema continuo

7.2.2. De inversión

3
 Equipo Cantidad

Computadora con disco duro de 500

GB y memoria RAM de 3 GB,
2
equipada con Windows 10, office
2013
Impresora multifuncional de sistema
1
continuo

Memoria USB de 16 GB 1

Cámara fotográfica de 12.1

1
megapíxeles, 4x optical zoom.

7.3. Servicios

Servicios Cantidad

Pasajes S/. 100.00

Impresión a color S/. 150.00

Empastado de cuero sintético 3

Fotocopia en blanco y negro 1000

8. Presupuesto
Precio Costo
Materiales Cantidad unitario total
(S/.) (S/.)
Papel bond A-4 de 80 g/ m² 3 millares 15,00 45,00
Lapicero tinta seca color azul 2 1,50 3,00
Lapicero tinta seca color rojo 2 1,50 3,00
Lápices 2B 50 1,00 50,00

4
 Precio Costo
Materiales Cantidad unitario total
(S/.) (S/.)
Borrador blanco 50 0,50 25,00
Tajador 2 1,00 2,00
Engrapador 1 7,00 7,00
Grapas 1000 5,00 5,00
Cartucho de tinta negra 1 37,00 37,00
Cartucho de tinta de color 1 37,00 37,00
Computadora con disco duro de
500 GB y memoria RAM de 3 GB,
1 1199,00 1199,00
equipada con Windows 10, office
2013
Impresora multifuncional de
1 149,00 149,00
sistema continuo
Memoria USB de 16 GB 1 40,00 40,00
Cámara fotográfica de 12.1
1 439,00 439,00
megapíxeles, 4x optical zoom.
Subtotal 2041,00

Precio Costo
Servicios Cantidad unitario total
(S/.) (S/.)
Pasajes – Trujillo 100 1,00 100,00
Impresión a color 250 0.20 50,00
Empastado de cuero sintético 3 20.00 60,00
Fotocopiado en blanco y negro 1000 0.10 100,00
Subtotal 310,00
Total 509,00

9. Financiamiento

5
 Financiado por el autor del proyecto de investigación.

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. Planteamiento del problema

En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas ha
ocurrido una serie de cambios sociales, económicos y culturales que han
impactado con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser humano,
afectando no sólo los modos de vida de las personas, sino también las
relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las
organizaciones a las que pertenece (Rodríguez, 2009). En este escenario, la
sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinámicas
que se adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus
empleados comportamientos más flexibles y creativos, para que sean
capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado
que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este

6
desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las
personas que en ellas trabajan, en el entendido que el núcleo básico de
cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre
persona y organización (Ramírez, Abreu y Badii, citados en Rodríguez,
2009).
Según Rodríguez (2009), para el logro de las metas organizacionales
es necesario que los miembros de la misma demuestren un apoyo y
compromiso en su búsqueda. Interesa indagar de esta manera en los
mecanismos utilizados por la organización para lograrlo averiguar cuál es la
motivación de los trabajadores: Políticas de administración Recursos
Humanos adoptadas, preocupación por motivación laboral, Motivación
existente hacia los fines organizacionales, Agrado/desagrado hacia las
condiciones laborales por parte de los trabajadores,
satisfacción/insatisfacción con respecto al interés que demuestra la
organización por sus miembros, motivaciones individuales.
Para Arana (2003), la motivación del personal se constituye en uno
de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos
empresariales y facilitar el desarrollo del trabajador. Una de las
características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello, recurren a
todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho
contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular
importancia. Se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la
calidad de sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de
aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan
complejos procesos.
Sin embargo uno de los problemas que afrontan los programas o
actividades motivacionales, es que generalmente se obvia algo fundamental:
conocer o identificar aquellos factores que realmente motivan a la persona
de manera individual y colectivamente. Debido a que Todos somos
diferentes, queremos y deseamos cosas diferentes. Nos satisfacen y motivan
cosas diferentes. Por ejemplo, el significado del dinero es totalmente
diferente para cada uno. Mientras que para unos es un medio importante

7
 para lograr fines, para otros no tiene ninguna relevancia, para otros es un
recurso, otros consideran que es un fin en sí mismo, hay quienes lo perciben
como una droga, para otros es el mayor motivador, etc. En consecuencia,
pretender motivar al personal para mejorar la productividad sin considerar
su individualidad, es una falacia (Arana, 2003).
En la realidad local la empresa saga Falabella muestra las siguientes
dificultades al momento de revisar los números, indicadores de producción
dichos números son los esperados. Pero revisando más a fondo se observa la
problemática que voy explicar a continuación, La desmotivación de los
trabajadores de saga Falabella refleja que existe un alto grado de
conformismo y falta de compromiso debido a la desigualdad de sueldos que
existe. Debido a que el que trabaja de una manera eficaz recibe menos
sueldo del que trabaja de una manera deficiente en la mayoría de casos por
políticas de la empresa. También el tiempo que pasan dentro de la empresa
se puede observar tiempos muertos por cansancio físico. Por otro lado la
oficina de recursos humanos no muestra programas de motivación nuevos e
innovadores sino repetitivos a través de los años .Todo esto ocasiona que la
producción se vea afectada y no refleje el verdadero potencial que puede
lograr.
Esta situación problemática expuesta exige, la realización de un
estudio que caracterice las tendencias y niveles de las variables motivación
y productividad de la misma manera sus elementos constitutivos; también
que tengan dichas variables y sus dimensiones la prospectiva de grado son
sus vínculos, para tomarse en cuenta en el momento de la toma de
decisiones.
2. Objetivos de la investigación
2.1. Objetivo general
Determinar la relación de la motivación laboral y la productividad en el
personal de Saga Falabella S.A., Trujillo-Perú, 2018.
2.2. Objetivos específicos
 Determinar los niveles de motivación laboral del personal del Grupo
Falabella S.A., Trujillo-Perú, 2018.

8
  Determinar los niveles de productividad del personal del Grupo
Falabella S.A., Trujillo-Perú, 2018.
 Determinar la relación entre la dimensión de logro de la motivación
laboral con la productividad de los trabajadores del Grupo Falabella
S.A., Trujillo-Perú, 2018.
 Determinar la relación entre la dimensión de poder de la motivación
laboral con la productividad de los trabajadores del Grupo Falabella
S.A., Trujillo-Perú, 2018.
 Determinar la relación entre la dimensión de afiliación de la motivación
laboral con la productividad de los trabajadores del Grupo Falabella
S.A., Trujillo-Perú, 2018.
3. Antecedentes
a. Marco teórico
La motivación es lo que hace que el individuo actué y se
comporte de una manera específica. Lo cual hace que el individuo se
comporte de determinada manera hacía el cumplimiento de objetivos y
metas trazadas. Existen muchas palabras que pueden definir que es la
motivación y sus efectos hacia el individuo, debido a que la forma que
dichos individuos reaccionen a los estímulos dependen de la
personalidad, la educación y sistema de valores que posean.
A medida que el ser humano crece posee instintos básicos de
supervivencia y una determinada constitución física, a medida que se
desarrolla el entorno y la cultura van influyendo de tal forma que sus
necesidades y comportamientos no son los mismos, estos cambios
determinan finalmente la personalidad integrada. Es por eso que el
ámbito laboral el manejo de técnicas de motivación, debe incluir la
tarea de determinar el origen de las necesidades, deseos y expectativas
del equipo humano, ya que este es el medio para el desarrollo personal
con expectativa de la mejora de la producción (Cabrera, 2016).
Uno de los aspectos más importantes de la motivación laboral es
el compromiso, contar con empleados motivados es conseguir
empleados comprometidos y con ganas de sumar .pero la gran verdad es
que la motivación no siempre se encuentra en los niveles deseados, el

9
grado de desmotivación se puede evidenciar cuando tú personal cuentas
con los siguientes síntomas:
Pretextos, se percibe cuando un trabajador siempre pone excusas
para justificar sus errores, Regresión se observa en trabajadores que
hablan de sus puestos y funciones pasadas. Resaltando la forma de
trabajo de otros lugares donde estuvo. La evasión presente en
trabajadores que muestran una apatía extrema y un ausentismo físico o
psicológico, abandona las metas, cede a los problemas y no quiere
afrontar ninguna dificultad, La represión presente en colaboradores con
acciones o pensamientos frustrantes, por ultimo tenemos a La agresión
que se presenta no solo de forma física si no también mediante mofas y
rumores maliciosos para perjudicar a sus alrededores (OCC, 2015).
Por lo expuesto anteriormente es necesario contar con
trabajadores competitivos y motivados, para lo cual las empresas
practican 8 técnicas para mantener a su personal motivado para el logro
de objetivos como son:
La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el
momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de
estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le
gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está
capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea
por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son
inferiores. Integración y acogida de nuevos empleados, Es muy
importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del
equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados.
Marcar metas y objetivos, tanto la empresa como el trabajador deben
tener metas y objetivos de alcanzar en cada periodo dentro de una
empresa, cada trabajador debe tener metas individuales y de equipo que
los animen a superarse y colaborar cada día por el bien común, Buena
valoración salarial o económica, hay que evitar las comparaciones
salariales entre trabajadores del mismo puesto y valorarlos por lo que
aportan, Incentivos y premios ,si bueno es marcar objetivos y metas,
mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil,

10
hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se
llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un
regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de
motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades. Mejorar de las
condiciones de trabajo, No es motivador no tener herramientas para
realizar tu trabajo. Contar con una oficina bien acondicionada y buenas
herramientas de trabajo lo hace todo mucho más sencillo. Formación y
desarrollo profesional, todos los trabajadores suelen tener como
objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por
profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación,
que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más
calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden
ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado. Por
ultimo tenemos que elaborar una evaluación del rendimiento
(Workmeter, 2012).
La producción, los fabricantes producen artículos tangibles,
mientras que los productos de servicios a menudo son intangibles. Sin
embargo, muchos productos son una combinación de un producto y
servicio, lo cual complica la definición de servicio. En las empresas
industriales la aplicación de la gestión de producción es la clave para
que asegure su éxito. Por lo tanto en estas empresas su componente más
importante es la producción, en tanto es fundamental que cuenten con
un buen control y planificación para que mantengan su desarrollo en un
nivel óptimo. Podemos decir que la gestión de producción es el
conjunto de herramientas administrativas, que va a maximizar los
niveles de la productividad de una empresa, por lo tanto la gestión de
producción se centra en la planificación, demostración, ejecución y
control de diferentes maneras, para así obtener un producto de calidad
(Vilarromero, 2014)
La productividad también implica mejoras de procesos
productivos, lo cual significa la comparación favorable entre la cantidad
del recurso favorable entre la cantidad de recursos y la cantidad de
bienes y servicios producidos. Toda empresa ha de otorgar atención

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 especial a sus estrategias para que sea eficaz, pues de ellas depende el
éxito de la organización. Quien no posea objetivos claros no podrá
definir sus estrategias y quien no las tenga claras tendrá un rumbo poco
claro. A largo plazo, el compromiso que adquiere toda la compañía
suele ser de coherencia de tal forma que la propia definición se
convierte en estrategia productiva, mejorando las probabilidades de la
empresa de llegar al éxito, porque no es fácil que una empresa alcance a
desarrollar toda su capacidad productiva si no tiene claro una estrategia
clara, definida y compartida, una estructura concreta y un reparto de
responsabilidad acorde con dicha estructura (Carro y Gonzales, 2000).
b. Aportes procedimentales
Internacionales
Bueno (2001), realizo un estudio de la productividad del capital
humano en la empresa informática siendo el enfoque de esta
investigación de carácter explicativo. En esta investigación se encontró
que la productividad del factor de producción-trabajo depende del
dueño de ese factor que es la persona humana, por lo tanto, mientras
más favorables sean las condiciones jurídicas y económicas, mejor
realizará el profesional de la información sus funciones y más
productividad prestará al empresario, de este modo, se hace necesaria la
existencia de una política adecuada de recursos humanos que incida y
favorezca la productividad del profesional. Ésta vendrá determinada por
la correcta planificación de los recursos humanos, una adecuada
selección de los trabajadores, la formación continua y la capacitación
profesional, la evaluación de las tareas realizadas por los empleados, la
promoción interna en la empresa informativa y los adecuados controles
de calidad del producto informativo. Estas acciones deben ir unidas al
respeto de los derechos laborales básicos y específicos del trabajador
dentro de la empresa, lo que indudablemente aumentará su motivación,
y ésta, su productividad.
Maldonado y Perucca (2008), realizaron un estudio sobre la
motivación de los empleados en organizaciones con planes de desarrollo
de carrera (chile), utilizando una metodología de investigación de tipo

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teórica aplicada y explorativa. En esta investigación se encontró que
existen numerosos factores que influyen en la motivación individual
para trabajar, entre los que se observaron: las características
individuales, del trabajo y organizacionales, las cuales a su vez, forman
parte de un sistema de motivación donde se deben considerar todas sus
interacciones para el desarrollo exitoso de las prácticas laborales. Por lo
tanto, se concluyó que la motivación y la administración están
relacionadas cercanamente, esto porque la forma y el tipo de motivación
determina la administración en sí misma y el interés de los trabajadores
por alcanzar los objetivos organizacionales.
Venutolo (2009), realizo un estudio sobre el clima laboral y la
productividad en empresas pequeñas y medianas del transporte vertical
en la ciudad autónoma de Buenos Aires (Argentina) utilizado un diseño
de investigación de tipo descriptivo con una población de 338
trabajadores dependientes que se desempeñan en distintos pymes del
sector. En esta investigación se obtuvo como resultado que el clima
laboral insatisfactorio es el tipo de clima predominante en las Pymes de
servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de
Buenos Aires, debido a que la percepción (actitud) de los trabajadores
hacia el clima laboral medida en la escala de Likert determinó que
existe una actitud desfavorable hacia el clima laboral. La relación de
estas dos variables en este contexto fue establecida mediante una prueba
estadística, obteniendo un nivel de confianza de .05 y 4 grados de
libertad. Así se concluyó que para que los valores sean una ventaja
competitiva, su práctica debe notarse en la productividad de la empresa,
en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad, en las relaciones humanas,
en la forma de dirección, en la calidad del servicio, en el clima de
confianza y credibilidad en las personas, en el estilo de dirección, en el
manejo del tiempo, en el trabajo en equipo, en la amistad que genera el
compañerismo, en el optimismo y buen humor que suaviza las asperezas
normales de la vida profesional. Si ocurren todas o buena parte de esas
cosas, es porque existe en la organización una constante búsqueda de la
calidad y porque la gente cambia de actitudes y de conducta, no se deja

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llevar por la rutina o la mediocridad, ni por el paso de los años que
puede convertir todo en una tarea gris y rutinaria. Esto quiere decir que,
como consecuencia, es fundamental perseguir la calidad integral, el
buen clima organizacional, la satisfacción de la gente y la proyección de
la empresa a su entorno.
Mazariegos (2015), realizo un estudio sobre motivación y
desempeño laboral en Guatemala con el personal administrativo de una
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango utilizando una
metodología descriptiva. En esta investigación se determinó el nivel de
motivación a través de una prueba psicométrica, tomándose en cuenta
solo los factores de incentivos y satisfacción teniendo como resultados
en el primer factor denominado Aceptación e Integración Social una
media de 69 en incentivos y una media de 67 en satisfacción
encontrándose en un rango medio, así mismo en el segundo factor
denominado Reconocimiento Social, se obtuvo una media de 97 en el
factor de incentivos y una media de 95 en el nivel de satisfacción, por lo
que se encuentran en un rango alto. El desempeño laboral de los
colaboradores se logró observar a través de la escala de Likert, que se
les aplicó a los colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada
ítem fueron la mayoría favorables para la investigación y
estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la significación
y su fiabilidad. Además se verificó a través de la escala de Likert, que
los colaboradores que recibían una felicitación por parte de sus
superiores al realizar correctamente su trabajo, ayudaba a que ellos
tengan un buen desempeño laboral para realizar sus actividades.
Finalmente, concluyó que la motivación es una herramienta
fundamental para el desempeño de las actividades de los colaboradores,
ayuda a que ellos realicen con gusto sus actividades, y proporciona un
alto rendimiento para la empresa por lo tanto se deben tomar en cuenta
que existen diferentes formas de motivar al personal, y es necesario que
las organizaciones cuenten con los recursos necesarios para la
realización de ésta.
Nacionales

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 Bravo (2015), realizo un estudio sobre el clima organizacional y
satisfacción laboral en un contexto post-fusión de una empresa
industrial de lima con una línea de investigación de tipo descriptiva-
explicativa. En esta investigación se concluyó que el clima y la
satisfacción laboral, representan dos variables que condicionan el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. En ese
sentido, para que una organización sea exitosa, debe procurar ser un
excelente lugar para trabajar y ser gratificante para las personas. Así, el
grado de satisfacción laboral ayuda no sólo a atraer talentos, sino
también a retenerlos, a motivar a las personas y a lograr su compromiso
con la organización, manteniendo un clima organizacional saludable.
Castillo (2014), realizo un estudio sobre clima, motivación
intrínseca y satisfacción laboral en trabajadores de diferentes niveles
jerárquicos con una investigación de tipo descriptiva contando con una
población de 100 trabajadores. En esta investigación se encontró una
relación positiva entre motivación intrínseca y satisfacción laboral. Sin
embargo, se obtuvo índices bajos en satisfacción laboral, por lo que se
concluyó que se debería intensificar la motivación intrínseca en este
grupo de trabajadores con el objetivo aumentar su satisfacción laboral.
De esta manera, se recomienda a las organizaciones tener en cuenta
aquello que el fortalecimiento de la autonomía y empoderamiento
mejora la motivación intrínseca. De esta forma, se podría implementar
actividades que incluyan y fomenten estos aspectos y se eleve, por ende,
la satisfacción laboral.
Díaz (2016) realizo un estudio sobre diagnóstico del
comportamiento organizacional y la Productividad en los trabajadores
de la caja maynas en Iquitos con una investigación de tipo descriptiva,
la investigación concluyó que después de haber evaluado la hipótesis
general sobre relación a través de la prueba chi cuadrada de asociación
de Pearson, con un 5% de significancia, prueba elegida por ser variables
cuantitativas. Con un 95% de confianza se probó que el
Comportamiento organizacional influye en la productividad de los
trabajadores de la Caja Maynas, Iquitos, período 2016. Por último Díaz

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recomendó que se hicieran más estudios como este debido a su
Importancia al momento de la obtención de resultados.
Pacheco (2012) en su estudio de la productividad como efecto
de la motivación en operarios de una empresa transnacional de
telecomunicaciones San miguel (Lima), con una investigación
explorativa Descriptiva concluyo que se mejoró el rendimiento de los
operarios del Área de Producción gracias a la motivación generada por
la estimulación, reconocimiento y valoración que se les brindó como
trabajadores, logrando así una reducción del 30% en los tiempos de la
línea de producción, es decir de 18.20 min/equipo a 12.70 min/equipo,
tiempo menor que el objetivo 15.40 min/equipo; todo ello se traduce en
una mayor eficiencia y en entregas a tiempo de los pedidos a los
clientes. También se logró generar mayor integración entre el personal
del Área Administrativa y el Área de Producción, gracias a los eventos
realizados por la Compañía en los cuales se formaron grupos de todas
las áreas para realizar trabajos en equipo, obteniendo una marcada
tendencia positiva de 46% del personal de acuerdo a diferencia del 4%
en la primera medición con respecto a este tema.
Locales
Mostacero (2015) en su estudio de la influencia del clima
organizacional en la motivación de los trabajadores de la empresa de
transporte royal palace agencia Cajamarca con una investigación
descriptiva, concluyo que la empresa debe plantear acciones para
mejorar la motivación del personal, ligadas estas a tanto cubrir las
necesidades como los factores higiénicos de los trabajadores. La
motivación va ligada al rendimiento, mientras más baja sea la
motivación menor será el rendimiento y la satisfacción laboral, esto
como consecuencia puede generar a la vez un alto índice de rotación de
personal y un gasto representativo para la institución en procesos de
selección, inducción y tiempo de capacitación y entrenamiento del
nuevo personal.
Sánchez (2016) en su estudio de motivación y satisfacción laboral en
los colaboradores administrativos de una red de salud de la ciudad de

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Chimbote, concluyo que se debe Ejecutar talleres de motivación con
incentivos emocionales generando que cada colaborador tenga un
bienestar laboral dentro de su centro de trabajo. También ejecutar
capacitaciones de empowerment donde las autoridades puedan
participar con sus colaboradores y generen lazos de confianza
desarrollando una mayor satisfacción. También se debe ejecutar
actividades integradoras al final de cada jornada mensual.
Casana (2015) en su estudio de clima organizacional y satisfacción
laboral en trabajadores de una empresa azucarera de Chiquitoy concluyo
que se debería evaluar el desempeño y creatividad de los trabajadores a
través de instrumentos válidos y confiables cada seis meses para dar
valor a su trabajo y reconocer oportunamente sus aportes que han
contribuido al logro de metas, mejora de procesos y productividad. Este
reconocimiento personal deberá ser con diferentes acciones, por
ejemplo: en público, cartas de felicitaciones, bonificaciones, premiar al
empleado del mes, etc.; lo cual conllevará al alcance de sus necesidades
fisiológicas, sociales, estima y de autorrealización. Por ultimo sugiere
implementar políticas de capacitación permanente en los trabajadores:
Autoestima, Relaciones Interpersonales, Comunicación Asertiva,
Seguridad Ocupacional, Crecimiento Personal, Gestión del Potencial
Humano, Liderazgo, Calidad de Vida, entre otros, en pro del incremento
de sentimientos de seguridad, logros, capacidades, autoestima, poder,
afiliación, autorrealización, etc., como puente para el cambio en sus
relaciones familiares, sociales y laborales permitiéndoles crear vínculos
de confianza y apertura a la comunicación sana; llegando de esta
manera a concretar sus objetivos personales, relacionándose con el
único camino de vida: “el éxito”.
Méndez (2014) en su estudio de Plan estratégico de Motivación para
mejorar el clima organizacional en la Gerencia de Operaciones,
Departamento de Registro y Servicios del SATCH-CHICLAYO,
concluyó lo siguiente que se debe Instituir políticas y ordenamientos
serenos para desplegar un distinto modelo de evaluación de cargos y
determinar la nueva distribución salarial. Contar con una política

17
 salarial inspirada en el trabajo y aporte del trabajador para el logro de
los objetivos, permitiendo incrementar la productividad en el área. Por
ultimo puso mayor énfasis en que debe establecer procesos fluidos de
información, que excluya toda muralla de información que paralice el
cumplimiento de los avances y estrategias delineadas por la
organización. Entregar a toda la organización conocimiento cabal de las
decisiones y estrategias de forma clara, precisa y formal, mejorando las
herramientas para que la información fluya de manera eficaz.
4. Justificación del problema
La presente investigación, es relevante porque se quiere investigar y
dar a conocer la motivación laboral y la productividad del personal del
Grupo Falabella S.A., como la primera variable se relaciona con la segunda.
Justificándose así, por los siguientes criterios.
Es conveniente, ya que contribuye al campo de la administración de
recursos humanos ya que los diversos profesionales interesados en la
materia tendrán a su disposición información novedosa e importante para el
desarrollo de sus propios conocimientos y servir de base para futuras
investigaciones.
A nivel teórico, la investigación es importante ya que los resultados
a obtener podrán contribuir a los estudios de tipo correlacional en donde se
plasme una problemática similar.
A nivel práctico, los resultados obtenidos serán fundamentales para
los directivos del Grupo Falabella S.A., debido a que en base a ellos tendrán
un panorama general de lo que acontece al personal en general con respecto
al nivel de motivación y como está influyendo en su productividad diaria.
Finalmente, a nivel de relevancia social, esta investigación se
justifica porque en base a los resultados a obtener, se ejecutará medidas
pertinentes, en solución de aquellos hallazgos por mejorar, por parte de los
profesionales encargados del área de recursos humanos del Grupo Falabella
S.A.
5. Hipótesis
5.1. Hipótesis General

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 Hg: El motivación laboral se relaciona con la productividad en el personal
del Grupo Falabella S.A., Trujillo-Perú, 2018.
5.2. Hipótesis Específicas
H1: La dimensión de logro de la motivación laboral se relaciona con la
productividad de los trabajadores del Grupo Falabella S.A., Trujillo-Perú,
2018.
H2: La dimensión de poder de la motivación laboral se relaciona con la
productividad de los trabajadores del Grupo Falabella S.A., Trujillo-Perú,
2018.
H3: La dimensión de afiliación de la motivación laboral se relaciona con la
productividad de los trabajadores del Grupo Falabella S.A., Trujillo-Perú,
2018.
6. Diseño de investigación
Se utilizó el diseño Descriptivo – Correlacional, el cual determina el grado
de influencia de una variable independiente sobre otra dependiente, en una
misma muestra de sujetos (Sánchez y Reyes, 2006). Siendo su diagrama
para este tipo de estudio el siguiente:

Donde:
 M = Muestra del personal de Saga Falabella S.A.
 Ox = Es la variable de motivación laboral.
 Oy = Es la variable de productividad.
 r = Relación existente entre la motivación laboral y productividad.

6.1. Material de estudio

 Escala de Motivación M-L-P de Steers y D. Braunstein (1976).
6.2. Métodos y técnicas
 Muestreo

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  Operativización de variables
 Plan de recolección de datos
 Procesamiento de datos
 Análisis de resultados
 Validación de resultados

III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arana, W. (2003). Motivación y productividad laboral. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/motivacion-productividad-laboral/

20
Cabrera, K. (2016). La motivación. Recuperado de:

https://www.academia.edu/6055957/MARCO_TEORICO_DE_TRABA

JO_DE_MOTIVACION
Carro, R. y Gonzales, D. (2000). La administración de las operaciones. (1ra

ed.). México. Editorial Prentice Hall.

Rodríguez, D. (2009). Hacia la organización Flexible. Diagnostico

Organizacional. Recuperado de:

http://www.gestionahr.cl/biblioteca/Hacia_la_organizacion_flexible.pdf
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