You are on page 1of 20

Vicisitudes de la relación laboral

Material básico

Ideas clave

  • 3.1. ¿Cómo estudiar este tema?

  • 3.2. Movilidad funcional

  • 3.3. Movilidad geográfica

  • 3.4. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

  • 3.5. Suspensiones

  • 3.6. Excedencias

  • 3.7. Sucesión de empresas y subcontratación de obras y servicios

Legislación

Doctrina

Jurisprudencia

TEMA
TEMA

Material básico

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Ideas clave

3.1. ¿Cómo estudiar este tema?

Siendo la relación laboral, una relación que puede adquirir un carácter duradero en el tiempo, es corriente que a lo largo de su existencia surjan factores que afecten a su configuración originaria o a su propio desarrollo. Estas vicisitudes modificativas pueden incidir bien sobre los sujetos del contrato, en concreto sobre el empresario por la vía de novación o por la vía de subrogación, bien sobre los objetivos del contrato, supuesto en el cual derivarán de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a dicha voluntad.

A través del presente tema, nos vamos a detener en el análisis de las vicisitudes que inciden sobre los objetivos del contrato de trabajo para lo cual haremos uso del presente apartado de «Ideas clave». En él analizaremos supuestos particulares sobre la relación de vicisitudes objeto de desarrollo.

Estas ideas clave no pueden ser correctamente estudiadas si previamente el alumno no ha estudiado las aportaciones que se le hacen vía doctrina y legislación. De igual forma, al igual que he comentado en temas anteriores, es más que recomendable que el alumno dedique un mínimo de tiempo a la jurisprudencia que se aporta, pues juega un papel esencial en la interpretación de los preceptos estatutarios.

Es básico para el alumno tener una serie de conceptos muy claros:

El respeto a la dignidad del trabajador en el marco de una movilidad funcional en la relación, se viene a vincular a la presencia de un factor de intencionalidad del empresario.

El mero cambio de centro de trabajo no justifica una movilidad geográfica .

La relación de supuestos de modificación sustancial prevista por el art . 41 no es cerrada .

Cualquier causa suspensiva de la relación contractual, incluidas las derivadas del común acuerdo del trabajador y el empresario, debe respetar la legalidad y el derecho necesario.

El derecho de reserva de puesto de trabajo solo se garantiza en la excedencia forzosa .

3.2. Movilidad funcional

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Una de las herramientas que mayor flexibilidad aporta a la empresa es la movilidad funcional, la cual, siempre que respete la dignidad del trabajador afectado y el derecho al salario en atención a la función superior desempeñada, puede revestir tres cauces distintos: movilidad dentro del grupo profesional (ius variandi ordinario), movilidad fuera del grupo profesional (ius variandi extraordinario) y movilidad más allá del ius variandi.

Cauces de la movilidad funcional Movilidad dentro Movilidad fuera del grupo profesional ( ius variandi del
Cauces de la movilidad funcional
Movilidad dentro
Movilidad fuera
del grupo
profesional ( ius
variandi
del grupo
profesional ( ius
variandi
Movilidad más allá
del ius variandi
ordinario)
extraordinario)

Centrándonos en las dos primeras, en tanto la tercera se va a articular por la vía de la novación, el procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o por los conductos que, llegado el caso, prevean los convenios colectivos, podemos comentar:

Para el supuesto de movilidad dentro del grupo profesional, esta plantea dos requisitos, a saber: el respeto a la titulación que posea el trabajador y su pertenencia a un grupo profesional.

En cuanto al primero de los requisitos, el respeto a la titulación del trabajador, bien académica bien profesional, imposibilita la encomienda de funciones en las que se requiera de un título que no se posee. Esta limitación no se ve a la inversa.

En cuanto al segundo de los requisitos (pertenencia a un grupo profesional), el interrogante que nos podemos plantear deriva de los supuestos que las partes hayan acordado expresamente a la hora de formalizar la relación contractual, la exclusión de alguna concreta actividad prevista dentro de las competencias reconocidas en el grupo profesional. En este supuesto y teniendo presente la autolimitación que se ha reconocido al empresario, la asignación de estas competencias, aun siendo dentro del grupo, escaparían del ius variandi ordinario de tal forma que se tendrían que sustanciar en

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

cumplimiento de los requisitos previstos para el ius variandi extraordinario o para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Más allá de estos criterios, no podemos dejar de comentar cómo la imposibilidad de extinción de la relación laboral sobre la base de no adaptación a los cambios que implica el desarrollo de funciones distintas, tiene sentido más en un marco de movilidad fuera del grupo profesional que en un marco de ius variandi ordinario. En este supuesto, la prolongación en el tiempo del desarrollo de las nuevas competencias aportará a estas un carácter de habitualidad (es necesario recordar que la expresión «tiempo imprescindible para su atención» contenida en el art. 39.2 ET es de aplicación a la movilidad fuera del grupo profesional).

Para el supuesto de la movilidad fuera del grupo profesional, dentro de su limitación temporal y su amparo en razones técnicas u organizativas, se puede dirigir al desempeño de funciones inferiores, funciones superiores o funciones en un plano horizontal, pero no profesionalmente equivalentes o excluidas en los términos que acabamos de comentar.

En cuanto al desarrollo de funciones inferiores, es esencial que las mismas no supongan un perjuicio a la formación profesional o a la propia dignidad del trabajador. El problema es cómo valoramos dicha dignidad cuando nos encontramos ante un concepto vago que suele confundirse con comportamientos discriminatorios del empresario. En este sentido, el atentado a la dignidad del trabajador se valorará no sobre la base del cambio exclusivo de las funciones encomendadas, sino de la voluntad empresarial que acompañe a dicho cambio.

El segundo de los elementos que requieren un análisis más detallado incide sobre el estado en que se queda la retribución del trabajador. No plantea duda, a este respecto, el mantenimiento de la retribución originaria para el caso de encomienda de funciones inferiores. Ahora, ¿qué pasa en la encomienda de funciones superiores? El derecho a la percepción de esta retribución tendrá que tener presente el tiempo real que el trabajador destina a la prestación de dichos servicios, así como si coexisten con otro tipo de actividades.

3.3. Movilidad geográfica

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

La movilidad geográfica se entiende como una especialidad de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que viene a justificar la presencia de una amplia gama de requisitos comunes entre ambas.

La nota característica más relevante, al igual que en las modificaciones, vendrá de la mano de la posibilidad de ejecutarla más allá del consentimiento del trabajador.

En lo que respecta al significado que posee el cambio de domicilio del trabajador y como ha de ser interpretado, me remito a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 26 de enero de 2009 (AS 2009/1370) (disponible en el apartado «Jurisprudencia». En iguales términos, en cuanto al significado de los trabajos itinerantes me remito a la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 14 de octubre de 2004 (RJ 2005/2168), también disponible en el apartado «Jurisprudencia».

Por último, considero de interés realizar una precisión sobre el art. 40.4 sobre el traslado o cambio de centro de trabajo de trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo. Si bien se emplea la expresión «traslado o cambio de centro de trabajo», el hecho de que pueda tener una duración inicial de seis meses, hace que se entienda como una submodalidad entre los desplazamientos y los traslados. En cualquier caso, la solicitud de esta modalidad vendrá a instancia del propio trabajador debiendo el empresario responder sobre las vacantes existentes. Es claro, por tanto que, aun encontrándose contenida dentro del art. 40 ET, no se rige por las reglas que para movilidad geográfica prevé dicho precepto legal.

3.3. Movilidad geográfica El Derecho Laboral y su Práctica Profesional La movilidad geográfica se entiende como

3.4. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

No toda modificación sustancial que afecte a condiciones pactadas se regula por la vía del art. 41 ET. Por el art. 41 ET se modificarán las condiciones de trabajo reconocidas

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

en «contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos». La modificación de condiciones de trabajo reconocidas por convenio colectivo sectorial o de empresa, se modificará por la vía del art. 82 ET.

Dentro de las particularidades que plantea el régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, me voy a detener en el factor de diferenciación entre las modificaciones individuales y colectivas. En este sentido, como es sabido, para que una modificación sea colectiva, es necesario que converjan los requisitos previstos en el art. 41.2 ET.

A partir de este extremo, el problema nos puede surgir porque la empresa acuda a un «goteo sucesivo» que se prolongue a lo largo de períodos sucesivos de noventa días, evitando de esta forma el procedimiento colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para evitar esta situación, se considerarán nulas todas aquellas modificaciones efectuadas en períodos sucesivos si ellas no están justificadas en causas distintas a las alegadas en la primera modificación.

3.5. Suspensiones

De la diversidad de supuestos que se engloban dentro de la suspensión, que supone la exoneración recíproca y temporal del deber de trabajar y pagar el salario, nos vamos a detener en algunas de ellas.

  • Art. 45.1 c ET (incapacidad temporal de los trabajadores). Los plazos de suspensión se derivarán de las previsiones contenidas en los 169 y 174 bis LGSS. En cualquier caso el reconocimiento de la incapacidad quedará vinculado por la comunicación de ella a la empresa.

  • Art. 45.1 g) ET (privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria). Nos remitimos a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 4 de febrero de 2010 (AS 2010/1012), disponible en el apartado «Jurisprudencia». La duda en este supuesto es si la sentencia condenatoria ha de ser firme o no. Si el criterio que va a fundamentar la suspensión frente a la extinción es la presunción de

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

inocencia, tendremos que entender que la suspensión se mantendrá en tanto la sentencia condenatoria no sea firme.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional inocencia, tendremos que entender que la suspensión se mantendrá

Art. 45.1 i) ET (fuerza mayor). La suspensión por fuerza mayor no opera de forma automática por la decisión del empresario, sino que se encuentra condicionada a la autorización de la autoridad laboral competente.

Dentro de los supuestos de suspension con derecho de reserve, y de la mano de lo que hemos contemplado en el art. 45.1 c) ET, nos detendremos en la relación del 49.1 e) ET con el 48.2 ET. El supuesto lo situamos en los casos de incapacidad permanente (en sus grados de total, absoluta o gran invalidez), deriva de previa incapacidad temporal, y en el marco del cual, se prevé por parte del órgano calificador la más que posible revisión por mejoría de la incapacidad reconocida.

Esta previsión permite reconocer la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente. Ello justifica que, en el caso que se reconociera la recuperación de la capacidad, el trabajador tendría derecho de reincorporarse.

Recibida la solicitud de reincorporación, la empresa debe poner en conocimiento del trabajador las vacantes que existan de igual o de inferior categoría a la que tenía el trabajador de origen. De no haber vacante, el trabajador tendría que esperar a que se produjera la primera vacante. Si la empresa posee distintos centros de trabajo y la vacante que exista implica cambio de residencia, el trabajador podrá optar entre ocuparla o esperar a que exista plaza donde venga a residir.

3.6. Excedencias

El régimen de las excedencias se encuentra regulado en el art. 46 ET, el cual viene a diferenciar entre una excedencia voluntaria y una excedencia forzosa.

Excedencias Voluntaria Forzosa
Excedencias
Voluntaria
Forzosa

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Si la excedencia forzosa se caracteriza por la presencia de un derecho de reserva sobre el puesto de trabajo, la excedencia voluntaria viene marcada por una expectativa de derecho al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. En caso de no haberlas, no se llevaría a cabo la reincorporación.

En cualquier caso, aun siendo un acto unilateral del trabajador, el mismo debe ser comunicado a la empresa que está obligada a aceptarlo siempre que se cumplan los condicionantes que el art. 46 ET reconoce. ¿Qué pasa si la empresa deniega la excedencia? El trabajador tendrá que reclamar su reconocimiento por vía judicial, lo que implica que deberá mantenerse en su puesto de trabajo hasta que el Tribunal resuelva, ya que en caso contrario se podría entender como un abandono del puesto de trabajo (extinción unilateral del trabajador).

Cuando finalice la excedencia, el trabajador tendrá que solicitar la reincorporación. Si la negativa del empresario no se justifica en causa alguna, nos encontraremos ante un despido improcedente. Por el contrario, si no contesta a la solicitud o la rechaza alegando falta de vacante, la decisión empresarial no sería calificable como despido, de tal forma que el trabajador debería articular su acción a través de un proceso ordinario de reclamación de reincorporación (acción sometida a un plazo de prescripción de un año a contar desde que el trabajador tiene conocimiento de la existencia de una vacante).

Por último, durante el tiempo que dure la excedencia voluntaria, la empresa cursará la baja del trabajador en la Seguridad Social, no generándose obligación de cotizar durante el tiempo que dure la excedencia.

En lo que respecta a la excedencia por cuidado de hijos, al margen de las previsiones contenidas en el art. 46.3 ET, nos remitimos a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 15 de febrero de 2011 (AS/2011/1034) y específicamente al material objeto de estudio que sobre la misma se puntualiza en el apartado «Jurisprudencia».

3.7. Sucesión de empresas y subcontratación de obras y servicios

La sucesión de empresas, regulada en el art. 44.1 ET, viene a implicar un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, sin con ello suponer, por si misma, una alteración de la relación contractual, de tal forma que el nuevo empresario queda subrogado en cuantos derechos y obligaciones se deriven de la

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

relación contractual existente. Ahora bien, la sucesión queda condicionada al mantenimiento de la identidad empresarial de cara a la consecución de la actividad económica (identidad de objeto social, de maquinaria, de emplazamiento,…).

En cualquier caso, de las obligaciones nacidas (no satisfechas) previa a la transmisión, se mantendrá una responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario durante los tres años siguientes a la sucesión empresarial.

En cuanto a la particular incidencia de la sucesión sobre los trabajadores de la empresa cedente, destacaríamos:

  • Siempre que la unidad productiva objeto de cesión conserve su autonomía, los representantes legales que tenga dicha unidad, mantendrán sus competencias.

  • Tanto cedente como cesionario deberán comunicar a los representantes legales de los trabajadores o por defecto de estos a los propios trabajadores, los siguientes extremos: fecha de transmisión, motivos de la misma, consecuencias derivadas de la transmisión así como futuras medidas previstas respecto a los empleados. Dicha información tendrá que transmitirse con la suficiente antelación a que la misma se lleve a cabo.

  • Siempre que como causa de la cesión se prevean modificaciones en las relaciones contractuales vigentes, se tendrá que abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores o en defecto de estos con los representantes que los trabajadores nombren. Dicho proceso se regirá por el principio de buena fe. En cuanto al tiempo de consultas, su duración se entenderá no superior a los quince días.

En cuanto a la subcontratación de obras y servicios, regulada en el art. 42 ET, primeramente centraremos el análisis en la expresión «propia actividad». Mediando coincidencia entre la actividad realizada por el contratista y la realizada por el empresario principal, encuadramos la contrata en el art. 42 del ET de lo que se deriva una existencia de responsabilidad solidaria en cuanto a salarios y cotizaciones a la Seguridad Social.

No mediando coincidencia de actividad, encuadramos la contrata en el marco de los art. 1596 y 1597 del CC y los art. 142 y 168 LGSS de lo que se deriva una inexistencia de responsabilidad en materia salarial (para la empresa principal) y una responsabilidad

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

subsidiaria con la empresa contratista o subcontratista respecto a obligaciones con la Seguridad Social.

En lo que concierne a la comprobación que ha de realizarse en cuanto al estado del pago de las cuotas de la Seguridad Social, al efecto se recabará por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, la cual deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Si transcurre dicho plazo sin haberse librado dicha certificación, el empresario solicitante quedará exonerado de toda responsabilidad.

Esta afirmación plantea un problema que deriva de la finalidad que se busca con la certificación. Si bien, de una primera lectura parece imponerse la obligatoriedad de presentación de la certificación negativa hemos de tener presente que el artículo objeto de análisis lo que está manifestando es un deber de comprobación, lo que no equivale, por tanto, a proscribir la contratación en caso de ausencia del certificado (salvo las expresas prohibiciones contenidas en el régimen de contratas en las Administraciones Públicas).

La finalidad que busca la certificación negativa es meramente disuasoria, con vistas a no contratar con empresas que mantengan débitos con la Seguridad Social (hay que tener presente el carácter solidario de la responsabilidad por débitos derivados de ausencia o falta de cotizaciones a la SS durante el período de la contrata).

Ahora bien, el deber de comprobación del art. 42 párrafo primero del ET, no lo debemos entender como exclusivo del momento previo a la realización de la contrata, pues la asunción solidaria de responsabilidad no abarca cualquier débito a la SS de la empresa contratista, sino exclusivamente los débitos producidos en el concreto período temporal que dure la contrata, como con relación a los concretos trabajadores que presten sus servicios para el marco de dicha contrata (y no así todos los trabajadores que presten sus servicios para la empresa contratista o subcontratista, como tal empresa).

Por último y en cuanto a la responsabilidad solidaria sobre las percepciones salariales, la propia redacción del art. 42 ET excluye la extensión de dicha responsabilidad sobre las percepciones de naturaleza extrasalarial.

Legislación

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Vicisitudes de la relación laboral: arts. 39 a 48bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores

Publicado en BOE núm. 255, de 24 de octubre de 2015.

  • El art. 39 regula la movilidad funcional.

  • El art. 40 regula la movilidad geográfica en sus dos modalidades: traslados y desplazamientos.

  • El art. 41 regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter individual y colectivo.

  • El art. 42 regula el régimen de subcontratación de obras y servicios.

  • El art. 43 regula la cesión de trabajadores.

  • El art. 44 regula la sucesión de empresas.

  • El art. 45 regula las suspensiones.

  • El art. 46 regula las excedencias tanto voluntarias como forzosas, pese a entender a estas últimas como manifestación de suspensión.

  • Por último, los arts. 47 y 48 regulan tres formas especiales de suspensión: la suspensión por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, la suspensión con reserva de puesto de trabajo y la suspensión del contrato por paternidad.

Accede al RD a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada

Publicado en BOE núm. 261, de 30 de octubre de 2012.

  • Arts. 16 a 24, sobre suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Arts. 25 a 29, sobre disposiciones comunes sobre suspensión y despido.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Accede al RD a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

Doctrina

Flexibilidad interna y reforma laboral (Ley 3/2012)

De la Puebla, A. M. (2011). Flexibilidad interna y reforma laboral. Revista Jurídica de la Universidad Autónoma de Madrid, 24, 195-208.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional Accede al RD a través del aula virtual ohttps://www.boe.es/boe/dias/2012/10/30/pdfs/BOE-A-2012-13419.pdf Doctrina Flexibilidad interna y reforma laboral (Ley 3/2012) De la Puebla, A. M. (2011). Flexibilidad interna y reforma laboral. Revista Jurídica de la Universidad Autónoma de Madrid , 24, 195-208. Artículo referente al régimen de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica y suspensiones. Solo nos centraremos en las páginas 199-202 . Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4256455 Las medidas de flexibilidad interna en la reforma laboral de 2012, en especial las relacionadas con la clasificación profesional, la determinación del contenido de la prestación de trabajo objeto de contrato y la movilidad funcional Gárate, F. J. (2013). Las medidas de flexibilidad interna en la reforma laboral de 2012, en especial las relacionadas con la clasificación profesional, la determinación del contenido de la prestación de trabajo objeto de contrato y la movilidad funcional. Revista Doctrinal Aranzadi Social , 8 . BIB 2013/2368. Artículo de Francisco Javier Gárate Castro, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Santiago de Compostela, el cual resulta interesante TEMA 3 – Material básico © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) " id="pdf-obj-11-22" src="pdf-obj-11-22.jpg">

Artículo referente al régimen de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica y suspensiones. Solo nos centraremos en las páginas 199-202.

Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

Las medidas de flexibilidad interna en la reforma laboral de 2012, en especial las relacionadas con la clasificación profesional, la determinación del contenido de la prestación de trabajo objeto de contrato y la movilidad funcional

Gárate, F. J. (2013). Las medidas de flexibilidad interna en la reforma laboral de 2012, en especial las relacionadas con la clasificación profesional, la determinación del contenido de la prestación de trabajo objeto de contrato y la movilidad funcional. Revista Doctrinal Aranzadi Social, 8. BIB 2013/2368.

Artículo de Francisco Javier Gárate Castro, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Santiago de Compostela, el cual resulta interesante

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

en lo relacionado con la movilidad funcional. El estudio de este artículo se debe centrar en la parte tercera.

El artículo está disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR a través de Aranzadi

Practicum. Acceso a la Abogacía

Palomar, A. (Dir.) (2013). Practicum. Acceso a la Abogacía. Cizur Menor (Navarra):

Aranzadi.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional en lo relacionado con la movilidad funcional. El estudiohttp://www.poderjudicial.es/search/openDocument/c6be64a6d2dea1aa/20050210 TEMA 3 – Material básico © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) " id="pdf-obj-12-18" src="pdf-obj-12-18.jpg">

Recomendamos las páginas 876-882 en lo referente a suspensiones y excedencias.

Accede a las páginas de estudio a través del aula virtual en virtud del artículo 32.4 de la Ley de Propiedad Intelectual

Jurisprudencia

En materia de movilidad geográfica:

TS (Sala de lo Social), sentencia de 14 octubre 2004 (RJ 2005/2168)

La presente sentencia analiza la inaplicación del régimen de traslados a las empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.

Accede a la sentencia a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 675/2009 de 26 enero (AS 2009/1370)

La presente sentencia analiza los efectos para determinar el cambio de residencia.

Accede a la sentencia a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

En materia de diferenciación entre ius variandi y el régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 278/2010 de 19 enero (AS 2010/1011)

Sentencia que analiza las diferencias existentes entre el régimen de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el ius variandi.

Accede a la sentencia a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

En materia de suspensiones:

TSJ La Rioja (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 28/2010 de 4 febrero (AS 2010/1012)

Sentencia en cuanto a suspensión de la relación laboral por privación de libertad y el condicionamiento de la comunicación a la empresa.

Accede a la sentencia a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

En materia de excedencias.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

TSJ Castilla-La Mancha (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 174/2011 de 15 febrero (AS/2011/1034)

Sentencia que contempla un supuesto de extinción improcedente por inadmisión de una empleada en excedencia por cuidado de hijos en tanto la madre había trabajado durante el período de excedencia.

Accede a la sentencia a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Material complementario

Lecturas

Suspensiones

y

excedencias

del

Administraciones Públicas

personal

laboral

al

servicio

de

las

Cristóbal, R. (2011). Suspensiones y excedencias del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, 93, 299-

315.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional Material complementario Lecturas Suspensiones y excedencias del Administraciones Públicashttp://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/anyo2011 /Revista_MTIN_93.pdf Excedencias por razones familiares: Régimen jurídico y puntos críticos. Poquet, R. (2012). Excedencia por razones familiares: Régimen jurídico y puntos críticos. Revista Doctrinal Aranzadi Social , 8. BIB 2012/3369. A través del presente artículo se analiza la incidencia de las cargas familiares sobre la excedencia voluntaria y la excedencia forzosa. El artículo está disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR a través de Aranzadi TEMA 3 – Material complementario © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) " id="pdf-obj-15-37" src="pdf-obj-15-37.jpg">

A través del presente artículo se analiza la regulación de «las situaciones del personal laboral» al servicio de la Administración Pública, incluidas en el Título VI del EBEP.

Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:

Excedencias por razones familiares: Régimen jurídico y puntos críticos.

Poquet, R. (2012). Excedencia por razones familiares: Régimen jurídico y puntos críticos. Revista Doctrinal Aranzadi Social, 8. BIB 2012/3369.

A través del presente artículo se analiza la incidencia de las cargas familiares sobre la excedencia voluntaria y la excedencia forzosa.

El artículo está disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR a través de Aranzadi

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

Casos prácticos

Casos prácticos resueltos

Vicisitudes de la relación laboral: planteamiento

Este caso se centrará en algunas vicisitudes de la relación contractual (alteraciones o modificaciones sobre un contrato).

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional Casos prácticos Casos prácticos resueltos Vicisitudes de la relación

El planteamiento del caso está disponible en el aula virtual

Vicisitudes de la relación laboral: solución

En este vídeo se da respuesta a las tres cuestiones expuestas en el planteamiento del caso.

La solución del caso está disponible en el aula virtual

Test

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

1. Si a un trabajador le asignan durante dos semanas funciones superiores, distintas a las pactadas y el trabajador no se adapta a esas nuevas competencias, ¿se puede despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida?

  • A. Sí, en tanto el trabajador se debe adaptar a las necesidades de la empresa.

  • B. Depende del grado que presente la inadaptación del trabajador.

  • C. Sí, siempre que la movilidad obedezca a causas técnicas, económicas,

organizativas o de producción.

  • D. No, puesto que estamos ante una movilidad temporal sobre funciones distintas

a las pactadas por la empresa.

  • 2. ¿Puede un trabajador al que se comunica un traslado en tiempo y forma incumplir el

mismo durante el tiempo que dure el proceso de impugnación ante la jurisdicción de lo

social?

  • A. Sí puede en tanto, en cualquier caso, la impugnación suspende el traslado.

  • B. No puede, en tanto la impugnación no suspende el traslado.

  • C. La suspensión del traslado, en caso de impugnación, quedará vinculada a la

duración que se pretenda con el traslado, de tal forma que si es superior a los 18 meses quedará suspenso con la impugnación.

  • D. Dependerá del tiempo que dure el proceso judicial de tal forma que si no se

resuelve en un plazo de seis meses, el trabajador tendrá que pasar a cumplir la

orden de traslado hasta que el mismo se estime o desestime por resolución judicial.

  • 3. En desplazamientos de duración superior a tres meses:

    • A. Genera un derecho a un descanso de cuatro días laborables.

    • B. Genera un derecho a un descanso de cuatro días laborables en el domicilio de

origen.

  • C. Genera un derecho a un descanso de cuatro días donde el trabajador desee.

  • D. Genera un derecho a un descanso de cuatro días laborables en su domicilio de

origen y a sucesivos descansos de cuatro días por nuevas fracciones de tres meses.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

  • 4. En una empresa que ocupa a doce empleados, se acuerda una modificación sustancial

de las condiciones de trabajo que afecta a nueve empleados. ¿Se considerará esta

modificación colectiva?

  • A. No, por afectar a menos de diez empleados.

  • B. No, por no afectar a toda la plantilla.

  • C. Sí, por afectar a una mayoría de los empleados de la empresa.

  • D. Sí, por afectar a más del 50 % de la plantilla.

  • 5. La decisión acerca de una modificación colectiva:

    • A. Requiere del acuerdo entre las partes para surtir efectos.

    • B. Podrá acordarla en cualquier momento el empresario.

    • C. Podrá acordarla unilateralmente el empresario una vez finalizado el período de

consultas sin acuerdo.

  • D. Requerirá ser ratificada por la Administración.

  • 6. En una excedencia por cuidado de un único hijo natural, se generará a partir del

nacimiento el derecho a:

  • A. La reserva de un puesto de trabajo en la empresa.

  • B. Una expectativa de derecho a la reincorporación siempre que haya vacante.

  • C. La reserva de su puesto de trabajo, solo durante el primer año de excedencia,

con reserva en puesto de categoría equivalente durante los dos años siguientes.

  • D. La reserva de su puesto de trabajo.

  • 7. ¿Cuántas excedencias voluntarias puede solicitar un trabajador a lo largo de una única

relación laboral?

  • A. Dos.

  • B. Tantas como lo desee.

  • C. Sucesivas veces, siempre que transcurran cuatro años entre excedencia y

excedencia.

  • D. Una única vez.

El Derecho Laboral y su Práctica Profesional

8. Ante el reconocimiento de una incapacidad permanente total a favor de un trabajador (derivada de una previa incapacidad temporal) y presumiéndose que esa incapacidad puede ser revisable por mejoría y recuperación de la capacidad laboral:

A.

Una vez reconocida la incapacidad permanente se extingue la relación sin

ninguna repercusión adicional.

 

B.

Se reconocería una suspensión con derecho de reserva por una duración máxima

de dos años.

 

C.

Se reconocería una suspensión con expectativa de reincorporación condicionada

a la presencia de vacante por una duración máxima de dos años.

 

D.

Ninguna es correcta.

 

9. La empresa AA, dedicada al alicatado de suelos, subcontrata con la empresa BB, el

alicatado de suelos en una promoción de viviendas que se está construyendo. La empresa BB deja de abonar salarios a los dos meses del comienzo de los trabajos, no asumiendo tampoco el pago de las indemnizaciones a sus empleados.

A.

La empresa AA es responsable, a todos los niveles, como la empresa BB.

 

B.

La empresa AA no asume ningún tipo de responsabilidad.

 

C.

La empresa AA es responsable solidario en el pago de los salarios y de las

indemnizaciones.

 

D.

La empresa AA es responsable solidario en el pago de los salarios pero no así de

las indemnizaciones.

 

10. En el caso de prisión provisional de un trabajador:

 

A.

La relación laboral se entenderá suspensa mientras no haya sentencia

condenatoria.

 

B.

La relación laboral se entenderá extinguida.

 

C.

La relación laboral se entenderá suspensa mientras no haya sentencia

condenatoria siempre que se haya comunicado a la empresa dicha privación de

libertad.

 

D.

La relación laboral se entenderá interrumpida mientras no haya sentencia

condenatoria.

 

Soluciones

 

Pregunta

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Respuesta

D

B

D

A

C

C

A

B

D

C