“UNIVERSIDAD AUTÓNOMA GABRIEL RENÉ MORENO”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADM. Y FIN.

CARRERA: INGENIERÍA COMERCIAL.

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GRUPO: A
MATERIA : ADMINISTRACION DE PERSONAL
DOCENTE : LIC. ADOLFO PARRADO
ESTUDIANTES :
 VANIA VANESSA COPA HUALLPA 215051416
 CINTHIA CARBAJAL CABRERA 215050800
 ALEJANDRA MOISES BUENO SANTOS 216068398

SANTA CRUZ - BOLIVIA

2018
 GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
1.INTRODUCCION A LA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS:

Para una organización, contar con las personas que posean las características
adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de ella, se ha
convertido en una importante necesidad de la gestión del talento humano.
2. CONCEPTOS: competencias, comportamientos, talento y motivación:
La gestión del capital humano por competencias es un medio para tener éxito, ya que
las competencias son los comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.
La gestión por competencias es un modelo integral de gestión de talento humano que
contribuye a la gestión de talento humano con un nuevo enfoque, desarrollando las
competencias que dan valor a la empresa y la hace diferente en su sector.
Competencia:
Característica de personalidad, devenidos (acontecidos) comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Los comportamientos están orientados por las MOTIVACIONES HUMANAS.
La piedra angular del carácter es la capacidad de motivarse y guiarse uno mismo, ya
sea haciendo los deberes, terminando un trabajo o levantándose a la mañana, lo afirma
el Prof. Daniel Golemán.
Para la autora Martha Alles, la motivación como concepto es:
Interés recurrente para el logro de un objeto basado en un incentivo natural; un interés
que energiza, orienta y selecciona comportamientos.
Hay 3 importantes sistemas de motivaciones que gobiernan el comportamiento humano
por el Prof. McClellad y ellos son:
• Los logros como motivación: Es una de las primeras en ser investigada la
motivación por el logro, hacer algo mejor implica algún estándar de comparación
interno o externo y esto implica eficiencia.
• El poder como motivación: La necesidad de poder como clave en el pensamiento
asociado representa una preocupación recurrente que impacta sobre la gente.

• La pertenencia como motivación: Se sabe menos de esta motivación que sobre

las dos anteriores, esta estaría derivada de la necesidad de estar con otros, pero no
hay certeza de cuál es la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como
motivación.

TALENTO Y COMPETENCIAS:
Estos dos términos serán tratados como casi sinónimos, aunque no lo son. Veamos el
significado del talento, según el diccionario español, en un par de acepciones:
 Talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales conque Dios enriquece
a los hombres”.
 “Dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc. que resplandecen en
una persona”.
 “Conjunto de dotes intelectuales de una persona”.

Talento:
Conjunto de dotes intelectuales de una persona. Conjunto de dotes, esto implica, una
sumatoria de subconjuntos como: conocimientos y competencias y su interrelación de
estos determinara un desempeño superior.
Al analizar las capacidades de una persona son tres los planos a tener en cuenta: los
conocimientos, las destrezas y las competencias

Conocimientos y competencias necesarios para tener éxito en un puesto de trabajo.

CAPACIDADES EN TRES PLANOS:
Los tres grupos de capacidades son importantes, los mismos que serán presentados
por separado a continuación.

CONOCIMIENTOS: Hechos o información adquiridos por una persona a través de la

experiencia o la educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto referente a
la realidad. Algunos de los conocimientos necesitan más tiempo de dedicación que
otros para su desarrollo:

DESTREZAS: La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que

ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad,
trabajo u oficio. Son más fácil de evaluar y no tan difícil de desarrollarlas:
COMPETENCIAS: La competencia es la capacidad de un buen desempeño en
contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores:

Los conceptos serán tratados como se muestra en la siguiente grafica ya que

para un puesto de trabajo se requiere de los dos:

EL ROL DE LA MOTIVACION:
Las personas tienen diferentes motivaciones, unas para el trabajo y otras para
otras actividades. La motivación es el interés recurrente para el logro de un
objetivo basado en un incentivo natural, un interés que se energiza, orienta y
selecciona comportamientos.
ACLARANDO EL TERMINO COMPETENCIA:
Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el puesto
de trabajo o en una situación de trabajo.

Los conocimientos son

más fáciles de evaluarlos
que las competencias.
Las competencias
difieren según las
especialidades y niveles
de las personas, las
organizaciones definen
sus modelos de manera
diversa.

3. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LAS COMPETENCIAS:

INTRODUCCION:
Estudios desarrollados sobre el desempeño laboral de graduados universitarios en
el ámbito de la gestión relacionaron sus coeficientes de inteligencia (CI) con el
desempeño laboral exitoso (Goleman, 1997). Se suponía que con altos CI
alcanzados durante la actividad universitaria, debían correlacionarse después altos
estándares de desempeño. Pero no ocurrió así. Acontecía que en la medición del CI
solo se tenía en cuenta el polo cognitivo de la inteligencia de la persona saber hacer
(razonamiento abstracto, memoria, discriminación, percepción, etc) manifestándose
en sus conocimientos y habilidades ante asignaturas como matemáticas, física,
historia, etc. pero no se tenía en cuenta el polo emocional querer hacer (efectos,
sentimientos, valores, etc.)
Las personas no solo son competentes desde el punto de vista cognitivo, sino
también emocional y como un todo biológico, psicológico y social es competente o
no la persona en determinadas actividades o dimensiones del desempeño laboral.
DESARROLLO: concepto y origen de la inteligencia emocional:
El más destacado promotor del concepto de inteligencia emocional es Daniel
Goleman quien publicó un best seller en octubre de 1995 titulado “ La inteligencia
emocional” y el 1998, otro llamado “Inteligencia emocional en la Empresa ”Su
principal aporte consistió en reunir los resultados de una década de estudios en
conducta y procesamientos de las emociones con el fin de expresarlos de manera
sencilla y accesible al público en general.
Este autor define la inteligencia emocional como la “capacidad se sentir, entender,
controlar nuestros propio estados anímicos y ajenos. Inteligencia emocional no es
ahogarlas las emociones sino dirigirlas y equilibrarlas”.
La inteligencia emocional, es la capacidad de dominar y manejar las emociones es
las relaciones con las personas, incluyen el autodominio, el celo y la persistencia, la
capacidad de motivarse uno mismo.
Las características de la llamada inteligencia emocional son:
Capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar
de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de regular nuestros propios
estados de ánimos, etc.
ASPECTOS NEUROATOMICOS Y PSICOLÓGICOS DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL:
La amígdala cerebral y el hipocampo fueron dos piezas clave del primitivo (cerebro
olfativo) que, a lo largo del proceso evolutivo, termino dando origen al cortex y
posteriormente al neocortex. La amígdala está especializada en las cuestiones
emocionales y se la considera una estructura límbica muy ligada a los procesos de
aprendizaje y la memoria. Constituye una especie de depósito de la memoria
emocional.
Es la encargada de activar la secreción de dosis masiva de noradrenalina que
estimula los sentidos y pone al cerebro el estado de alerta
El asiento de toda pasión:
En los seres humanos la amígdala que deriva de la palabra griega que significa
“Almendra”) es un racimo en forma de almendra de estructura interconectadas que
se asientan sobre el tronco cerca de la base del anillo libito. Existen dos amígdalas a
cada costado del cerebro, apoyadas hacia el costado de la cabeza. La amígdala
actúa como depósito de la memoria emociona y así tiene importancia por sí misma
la vida sin amígdala es una vida desprovista de significados personales.
La palabra emoción significa moverse en latin.es lo que hace que nos acerquemos o
nos alejemos a una determinada persona o circunstancia. Por lo tanto, la emoción
 es una tendencia a actuar y se activa con frecuencia por alguna de nuestras
impresiones grabadas en el cerebro o por medio de los pensamientos cognitivos, lo
que provoca un determinado estado fisiológico en el cuerpo humano.
¿QUE ES LA EMOCION?
En un sentido literal el Oxford English Dictionary define la emoción como “Cualquier
agitación y trastorno de la mente el sentimiento, la pasión, cualquier estado mental
vehemente o excitado”
Cada emoción dispone al cuerpo a un tipo distinto de respuestas fisiológicas , tanto la
respiración como el tono muscular, el pulso cardiaco , la presión arterial , la postura , los
movimientos , las expresiones faciales y las pautas fisiológicas o musculares habituales
comienzan a determinar por si mismas los estados anímicos.
Para Daniel Goleman la inteligencia emocional, se nutre de las siguientes capacidades
o competencias.:
• Autoconocimiento emocional (conciencia de uno mismo): Se refiere al
conocimiento de nuestras propias emociones y como nos afectan.
• Autocontrol emocional (o autorregulación): Es saber reconocer qué es
pasajero en una crisis y qué perdura. El autocontrol nos permite no dejarnos
llevar por los sentimientos del momento.
• Automotivación: Dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener
la motivación y fijar nuestra atención en las metas en lugar de en los obstáculos.
• Reconocimiento de emociones ajenas (o empatía): Las relaciones sociales se
basan en saber interpretar las señales que los demás transmiten de forma
inconsciente que no son verbales. El reconocer las emociones ajenas, aquellos
que los demás sienten y que se puede expresar por la expresión de la cara, por
un gesto, entre otros.
• Relaciones interpersonales (o habilidades sociales): La capacidad de
conocimiento de uno mismo nos capacita para establecer contacto con los
propios sentimientos, diferenciarlos entre ellos con objeto de orientar nuestra
conducta. Esta capacidad es la piedra angular de la IE. Las personas que
poseen una mayor comprensión y más clara certeza de sus emociones saben
dirigir mejor sus propias vidas. La conciencia de uno mismo nos permite controlar
nuestros sentimientos y adecuarlos a las circunstancias del momento.
CONCLUSIONES:
Las personas más inteligentes son más eficaces en la vida, son realistas
respecto a las metas que se trazan y logran un equilibrio interno. Lo cual no
significa que las que no lo sean no puedan alcanzar el éxito.
Con el cursar de los años la inteligencia emocional puede mejorar.
La inteligencia emocional en la organización empieza por uno mismo.
 ¿COMO DEFINIR UNA COMPETENCIA?
Las competencias son características de personas que son eficaces dentro de la
organización. Una definición clásica es la de los autores Spencer y Spencer que dice:
 Competencia es una característica subyacente en el individuo que esta
casualmente relacionada con un estándar de efectividad superior en un puesto
de trabajo o situación.
(Spencer y Spencer, 1993)
Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de
la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales.
Casualmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento o desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien
hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general.
 Competencia hace referencia a las características de personalidad.
Comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
4. CLASIFICACION DE COMPETENCIAS
Para los autores ya mencionados: Spencer y Spencer, 1993, son 5 los principales tipos
de competencias:
 Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características
visibles y relativamente superficiales. Son características más escondidas, mas
“adentro” de la personalidad.
 Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o
mercados y se pueden decir que los conocimientos son competencias técnicas y
las competencias conceptuales son competencias de gestión.

Para la autora Martha Alles y de manera simplificada las competencias son: por un lado,
individuales y empresariales y por otro de gestión y laborales generales.
 Individuales y empresariales. las competencias individuales se
identifican a través del análisis de los comportamientos. Las competencias
de las empresas, en cambio utilizando métodos de análisis de mercado y
de evolución de los proyectos de la empresa. Las competencias
individuales son propiedad del individuo. Las competencias fe la empresa
son desarrolladas en común por los individuos, pero pertenece a ella.

Competencias de gestión y laborales

Las competencias de gestión. Pueden ser competencias, generales o

genéricas, cardinales o core competentes y específicas.
La competencia laboral. No es una probabilidad de éxito en la ejecución
del trabajo, es una capacidad real demostrada (OIT).
El consejo de normalización y certificación de competencia laboral. Si el algo a
que se ha hecho referencia tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la
persona es competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia
laboral.
 Las competencias cardinales. Son aquellas que son tan relevantes que una
empresa u organización desea que todo su personal las posea y desarrolle
(ética, justicia, compromiso).

5. ¿QUIÉN DEFINE LAS COMPETENCIAS?

Para la autora ya mencionada la competencia es imprescindible el compromiso y la
participación. La confección del diccionario de competencias son infinitos como la
propia imaginación de los especialistas. La empresa es la que debe definir sus propias
competencias específicas por niveles (inicial, intermedio y superior)

6. PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

1. Definir Visión y Misión de la compañía
2. Definición de competencias por la máxima dirección
3. Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.
4. Validación de las competencias
5. Confección del diccionario de competencia para los ejecutivos
6. Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
Pasos para su implementación:
1. Definición de competencias por puestos
2. Definición de grados.
3. Diseño de perfiles profesionales.
4. Análisis (evaluación) de las competencias de personal.
5. Implementación del sistema.

Comenzando por el principio (Martha Alles)

Para definir un modelo de competencias se parte en todos los casos de la información
estratégica de la organización: su misión y su visión, y toda la información con relación
a la estrategia. El siguiente paso será involucrar a los directivos de la empresa en la
definición del modelo de competencias.
Las competencias definidas en función de la estrategia de cada organización se
clasifican en:
 Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes
de la organización.
 Competencias específicas: Para ciertos colectivos de personas, con un corte
vertical por áreas y adicionalmente con un corte horizontal, por funciones.

En los descriptivos de puestos, las competencias se indican con su nombre y grado o

nivel. La definición de las competencias, así como su apertura en grados, se encuentra
en el denominado diccionario o catálogos de competencias, confeccionado a medida de
cada organización, y luego se debe confeccionar el documento denominado
comportamientos asociados a cada competencia.

La metodología de Martha Alles Capital Humano

Diccionario de
competencias

Descripción de
puestos por
Talleres de Definición de
competencias
reflexión con la competencias
máxima Cardinales y
Conducción Especificas
Diccionario de
comportamiento

7. LOS DICCIONARIOS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Competencias cardinales o core competencias:
ETICA. - Sentir y obra en todo momento consecuentemente con los valores
morales y las buenas costumbres.
 JUSTICIA. - Actitud permanente de dar a cada uno lo que corresponde.
 INTEGRIDAD. - Hace referencia a obrar con rectitud y probidad.
La competencia cardinal tiene 3 niveles
COMPETENCIAS NIVELES EJECUTIVOS – DEFINICIÓN:
ORIENTACION AL CIENTE. - Implica el deseo de ayudar o servir a os clientes, de
comprender y satisfacer sus necesidades.
COMPETENCIAS NIVELES INTERMEDIOS – DEFINICIÓN:
 INICIATIVA. - Es la predisposición a emprender acciones.
COMPETENCIA NIVELES INICIALES – DEFFINICION:
 TRABAJO EN EQUIPO. - Habilidad de movilizar los aspectos positivos y
el entusiasmo de los miembros del equipo para alcanzar un objetivo en
común.
  LIDERAZGO. - Habilidad para orientar la acción de grupos en una
dirección determinada.
COMO USAR EL DICCIONARIO POR COMPETENCIA:
El diccionario como competencia tiene 3 niveles (ejecutivo, intermedios y iniciales),
mas sus grados (A-D; 1-4) donde puede ser el máximo y mínimos o básico y
máximo)
Sirve para todos los procesos de gestión de recursos humanos; reclutamiento,
selección, la capacitación, evaluación de desempeño, la carrera profesional y la
remuneración por competencias.
DICCIONARIOS DE COMPORTAMIENTOS:
 ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO. - Demostrar sensibilidad
por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales puedan
requerir.

COMPETENCIA NIVEL EJECUTIVO – DEFINICIÓN:

 ORIENTACION AL CLIENTE. - Implica el deseo de ayudar, servir, comprender y
satisfacer las necesidades del cliente.
COMPETENCIA NIVEL INICIAL – DEFINICIÓN:
 TRABAJO EN EQUIPO. - Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar
con éxito una tarea o elegir un enfoque adecuado.
A partir de los comportamientos será más fácil detectar las competencias de las
personas, tanto para la selección de persona como para la evaluación del
desempeño de personal en la empresa y otros procesos de gestión del talento
humano.
DICCIONARIO DE PREGUNTAS
COMPETENCIA NIVEL EJECUTIVO:
 ORIENTACION AL CLIENTE. - Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes,
de comprender y satisfacer sus necesidades.
8. COMO APLICAR LA GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE
TALENTO HUMANO
 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS. - Cuando una empresa desea
implementar un esquema de gestión por competencias, el primer proceso que
 deberá encarar (una vez definidas las competencias) descripción de puestos por
competencias.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. - Confeccionar los perfiles y las
descripciones y la descripción de puestos por competencias.
 CAPACITACION Y DESARROLLO. - Además de definir las competencias será
necesario evaluar as del personal.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO. - Para evaluar el desempeño por
competencia, es necesario tener la descripción de puestos por competencias y el
entrenamiento de os evaluadores en las herramientas a utilizar
 COMPENSACIONES. - Compensar por competencia significa que la empresa
deberá implementar sistemas de remuneración variables.