You are on page 1of 20

UNIDAD 3 SALUD MENTAL Y TRABAJO

DEJOURS: CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIÓN LABORAL

La ansiedad responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos


específicos. Está presente en todos los tipos de tareas profesionales.
Ciertas profesiones se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la integridad
corporal. El riesgo es exterior y en gran parte inherente al trabajo, por lo tanto es independiente
de la voluntad del trabajador.
Además del riesgo real hay que mencionar el riesgo presumido. Es el mas conocido en sus
detalles y solo se sospecha que ocurra. Este riesgo es de una ansiedad específica que está
enteramente a cargo del trabajador. Contra la ansiedad los obreros elaboran defensas
particulares. El riesgo presumido advierte una situación, así se montan defensas que pueden
ser eficaces o no.
La ansiedad es la respuesta a nivel psicológico a todo lo que contiene el riesgo y no está
controlado por la prevención colectiva.
Así, la ideología defensiva es la garantía para la productividad. En numerosos profesionales
encontramos sistemas defensivos que son profundamente estructurados por la naturaleza del
riesgo en cuestión.
Por relaciones de trabajo nosotros entendemos todas las relaciones humanas creadas por la
organización del trabajo. Las relaciones con la dirección, con la supervisión, con otros
trabajadores y estas son a su vez a veces fastidiosas y hasta a veces insoportables.
Existe también una ansiedad relativa a la degradación del funcionamiento mental, y del
equilibrio psicoafectivo, una ansiedad relativa a la degradación del organismo, etc.
La psicología del trabajo se ocupa de la investigación del sufrimiento y del funcionamiento
psíquico así como del estado de equilibrio y la confrontación con los factores patógenos
provenientes de la organización del trabajo, así como también los procedimientos defensivos
elaborados por los mismos trabajadores
A las defensas de grupo se las llama colectivas y fueron estudiadas en la construcción y las
obras públicas, en la energía atómica y en el ejército.

DEJOURS: REACCIONES PSICOPATOLÓGICAS A LA FALTA DE TRABAJO


Este autor hace una diferenciación entre el trabajo profesional calificado al que denomina oficio,
y al trabajo en masa descalificado.
Las profesiones necesitan una larga formación, esfuerzo, dedicación y elección; y esto se
relaciona con el deseo. El deseo es el fundamento mismo de la actividad laboral.
El deseo está presente en toda la vida del trabajo y su estructura, el trabajo a su vez puede ser
un elemento clave del dispositivo mental que va desde el deseo hasta su satisfacción. Al
romper esta relación del hombre con el trabajo, se amenaza la dinámica del deseo y la
dialéctica del sujeto con la realidad.
Relacionamos el trabajo con el deseo, la sublimación, la economía psicosomática, la historia
infantil y los conflictos afectivos actuales.

 SUBLIMACIÓN:

Es el resultado de un trabajo psíquico y es un proceso mediante el cual el sujeto renuncia a la


satisfacción de ciertas pulsiones para darle salidas sustitutivas en una actividad de carácter
social.

 ECONOMÍA PSICOSOMÁTICA:

Tiene que ver con el lugar que ocupa el cuerpo en el trabajo y como se regula dicha economía
dependerá de la utilización del cuerpo frente a la tarea. Se trata ante todo de
descompensaciones psicosomáticas provocadas por las rupturas de la actividad del trabajo.
 HISTORIA INFANTIL

El trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales como las que fueron forjadas
por la historia infantil. A veces el sujeto para conciliarse con su pasado opta por oponerle una
desmentida. La actividad del trabajo aparece entonces como separada del pasado y destinada
a mantener esa separación que protege al sujeto de un resurgimiento de su historia infantil. En
este caso el trabajo es defensivo.

 CONFLICTOS AFECTIVOS ACTUALES

El sujeto utiliza su trabajo para huir, no solo de su pasado sino de su presente, de su pareja, de
sus hijos, de sus padres y de los conflictos afectivos en general. La función defensiva toma el
nombre de comportamiento fóbico. En estos casos, cuando se interrumpe el trabajo la situación
se vuelve catastrófica.

Notamos que tanto la sublimación como la economía psicosomática muestran un


comportamiento positivo en el trabajo, el trabajo como inversión. En los últimos dos, es decir en
el trabajo como defensa, o bien frente al pasado o bien frente a conflictos actuales, se trata de
una lucha contra sí mismo, una actitud reaccionad del trabajo como defensa.
La descompensación mental o somática depende de la forma en que fue elaborada la relación
del sujeto con el trabajo.

Reacciones psicopatológicas paradojales entre los trabajadores descalificados:


En los trabajadores descalificados el trabajo va contra su deseo, se produce una ruptura trágica
entre el cuerpo y la mente por el carácter repetitivo automático y maquinaria que puede
culminar con una especie de parálisis del funcionamiento psíquico. Respecto de la sublimación,
los trabajadores tendrán que buscarla fuera del ámbito laboral, ya que en el trabajo no se
alcanza sublimación alguna.
Respecto de la economía psicosomática la ruptura entre lo mental y el cuerpo atenúa la
percepción respecto de los riesgos que corre el trabajador y deja al cuerpo sin defensas
provocando una depresión esencial, un estado destructor, donde el cuerpo carece de apoyo
mental y es presa de enfermedades somáticas.
La paradoja psicopatológica se presenta, cuando frente a la pérdida del trabajo en lugar de
sentir liberación el individuo se siente inútil e incapaz.
Esta paradoja se explica por el funcionamiento mental y por las ideologías defensivas del oficio.
El primero indica que por la falta de la situación del trabajo el funcionamiento mental queda
paralizado y siente haber perdido su personalidad, su iniciativa y sus deseos. Las segundas
consisten en actitudes y comportamientos que tienen como objetivo lanzar un desafío a los
peligros colectivos justificando su situación laboral. De víctimas pasivas se vuelven
simbólicamente activos organizadores del peligro y de su control. Estos comportamientos van
acompañados de un sistema de valores y prohibiciones y tienen una función defensiva respecto
del miedo causado por el enfrentamiento con la nocividad de las exigencias de trabajo.
Así, el sufrimiento es denunciado pero aguantar y resistir se eleva a un estatuto de valor
promovido por la colectividad obrera. Valor que se sostiene en las esperanzas de mejorar el
consumo de los hijos, de la sociedad y de servir a la economía nacional, a la empresa o a un
patrón.
Cuando desaparece la ilusión el obrero debe suprimir su angustia y hacer frente a la realidad.
Cuando esto sucede la ideología defensiva duplica el sufrimiento con prohibiciones que
conducen a denunciar el no trabajo, la no resistencia.

Wisner – Ergonomía y condiciones de trabajo

Introducción

La ergonomía: o cómo ir más allá de la prevención de riesgos

La ergonomía forma parte de las condiciones y medio ambiente de trabajo, en tanto disciplina
que permite adaptar el trabajo al ser humano que lo ejecuta.
Definición de ergonomía: la disciplina que agrupa los conocimientos de fisiología, psicología y
ciencias semejantes aplicadas al trabajo humano para una mejor adaptación de los métodos,
de los medios y del medio ambiente de trabajo al hombre.
Actualmente, la ergonomía es considera una disciplina autónoma basada en resultados
experimentales obtenidos por estudios empíricos. Pero se trata de una disciplina que surge
gracias a las contribuciones de la antropometría, fisiología del trabajo, psicología del trabajo,
psicología cognitiva, ingeniería, biomecánica y otras disciplinas que se ocupan del hombre en
situación de trabajo.

La ergonomía descubrió y aceptó la distinción entre trabajo prescripto –comúnmente llamado


tare- que es asignado por la dirección a los trabajadores, y trabajo real o actividad –que es lo
que efectivamente realiza el trabajador-.
El trabajador no es sólo un ente biológico, un cuerpo humano sino que también tiene
dimensiones cognitivas, afectivas y relaciones que se ponen en juego en la actividad laboral.

La ergonomía sirve para fines múltiples:


a) para reducir o eliminar los riesgos profesionales, promoviendo un trabajo seguro
evitando accidentes y/o enfermedades laborales
b) mejorar las condiciones de trabajo para evitar un incremento de fatiga provocado por
una sobrecarga de trabajo en sus varias dimensiones: sobrecarga física, mental y
psíquica
c) para lograr una mayor eficiencia de las actividades productivas. Esta no se contradice
con las anteriores.
La ergonomía brinda elementos para cuestionar la racionalidad y la eficiencia económica de la
organización del trabajo en las modalidades tayloristas y fondistas. También brinda elementos
para humanizar el trabajo.

Wisner visitó nuestro país en 1987. Participaron ministros, técnicos, docentes, representantes
empresariales y sindicales e investigadores de conferencias, seminario y reuniones de
investigación. Gracias a Wisner, en Argentina, la Ergonomía salió de la clandestinidad. Sin
embargo, hoy en día, su desarrollo sigue siendo incipiente y hay muy pocas demandas para
que se lleven a cabo investigaciones y estudios. Además, no forma parte de la currícula de
profesiones como arquitectura, ingeniería, relaciones del trabajo, psicología, etc.

Los componentes cognitivos y psíquicos de la carga de trabajo

Todas las actividades tienen tres aspectos: físico, cognitivo y psíquico. Cualquiera de estos
puede determinar una sobrecarga o sufrimiento. Están interrelacionados y, frecuentemente, una
fuerte sobrecarga en uno de ellos está acompañado de una fuerte sobrecarga en los otros dos,
aunque esto no necesariamente ocurre siempre.
Definición de dimensión psíquica: niveles de conflictos en la representación conciente o
inconciente de las relaciones entre la persona y la situación. También es el nivel en el que la
fatiga, el sufrimiento, la falta de sueño y la sobrecarga de trabajo cognitivo pueden determinar
alteraciones afectivas.
Estudiaremos las situaciones en las que predominan la sobrecarga cognitiva y el sufrimiento
psíquico. Pero hay que recordar que los tres aspectos están presentes siempre. Por ejemplo, la
actividad de un repartido que provee a los almaceneros puede parecer esencialmente de
naturaleza física. Pero la actividad cognitiva no debe ser desestimada ya que puede ser la
predominante, por ejemplo, elegir un itinerario, hacer cuentas, controlar facturas, etc. El
aspecto psíquico también puede ser el más relevante, por ejemplo, actitudes agresivas
recibidas de los almaceneros por retrasos en las entregas o cambios de precios. Esta
dimensión psíquica que conduce a un sufrimiento mental muchas veces puede explicar la alta
tasa de rotación o periodos de agresividad.

Las tareas de carga cognitiva predominante

A pesar de que las actividades con carga cognitiva predominante existen desde hace mucho
tiempo (telefonistas, contadores, docentes), su numero crece rápidamente por el hecho de la
informatización.
Las situaciones consideradas son aquellas en donde la tarea es estrictamente organizada y en
donde el ritmo determina una obligación de rapidez.

- Dificultades perceptivas  aumentan el esfuerzo mental necesario para realizar una


tarea. La mayoría son debidas a problemas de iluminación o a características visuales
de la tarea. Por ejemplo, las pantallas de las computadoras.
- Toma de decisiones  es un aspecto principal del contenido cognitivo de la tarea en sí.
La capacidad máxima de toma de decisiones del cerebro humano es baja (15/20 bits
por minuto en un trabajo prologando o 70 bits/minuto en un esfuerzo extremo). Fuera
de esos límites, el cerebro se sobrecarga.
- Memoria  la memoria inmediata requiere de un esfuerzo mental durante todo el
período de memorización, se trata de una memoria activa. La memoria a largo plazo
implica una actividad crítica que es la búsqueda necesaria para encontrar la
información deseada. Las capacidades de memorización son bajas en los individuos
cansados.

A menudo, se constató que los trabajadores que realizan tareas de predominio mental se
quejan de malestares físicos (dolores de espalda, cuello, problemas visuales). Estos
malestares parecen estar relacionados con un alto grado de inmovilidad ligado a una fuerte
concentración mental. La necesidad de observar y prestar atención a las señales hace que la
postura quede inmóvil y los músculos posturales se contraigan excesivamente. Además, los
ojos se aproximan al trabajo. El hecho de mirar atentamente un elemento de trabajo difícil
produce un cansancio en los músculos oculares pudiendo llegar a provocar una irritación de la
conjuntiva, debido a la desecación causada por pocos parpadeos.

Contenido del trabajo y sufrimiento mental

Un estudio realizado por Le Guillant mostraba las exigencias cognitivas en el trabajo de las
operadoras telefónicas y la destacable uniformidad de sus reacciones frente a las exigencias
del trabajo. La “neurosis de las telefonistas” comprendía una serie de síntomas: cefaleas,
zumbidos y silbidos, pensamientos obsesivos relativos al trabajo, alteraciones del suelo y del
carácter.
Wisner prefiere llamarlo “síndrome neurótico de las telefonistas” ya que no es el trabajo el que
crea la neurosis sino que en él se da una posibilidad de expresión. Además, otros operadores
no eran afectados y otros eran totalmente incapaces de permanecer en este trabajo.
Se pudo demostrar que el síndrome neurótico aparecía en todas las situaciones de trabajo que
requerían un elevado esfuerzo mental. En lugar de malestares auditivos, las telefonistas
experimentaban dolores de espalda y cuello.
El síndrome de Le Guillant tiene raíces complejas en la tarea misma: exigencias de rapidez en
el trabajo mental, ambigüedad en la tarea, relaciones dificultosas con el público, control de
cerca y muchas veces excesivamente agobiante de los superiores.
Se observó que en las situaciones en las que el contacto con el público es esencial, se produce
una alta tasa de ausentismo. Las situaciones de trabajo psíquicamente más peligrosas son la
que combinan una fuerte carga de trabajo y una actitud de angustia por parte del público
concernido. El personal del mostrador tiene la función de soportar el descontento de los
usuarios. A pesar de que ese trabajador sea competente, igualmente se lo pone en el
mostrador no para resolver los problemas –que a menudo no tienen solución- sino para que
haya alguien allí que escuche las quejas y las protestas de los usuarios.

La ansiedad en las industrias de proceso continúo

La ansiedad provocada por el trabajo fue poco estudiada. En general, las investigaciones se
orientan a estudiar la angustia individual de los trabajadores que provienen de la estructura de
su personalidad y de su sicopatología. Muy pocas veces, se menciona a la angustia causada
por el trabajo descalificado. La angustia del trabajo fue sobretodo estudiada en altos ejecutivos
y gerentes y pareciera estas conectada con la noción de responsabilidad: responsabilidad
humana (dirigir personal) y responsabilidad material (organización del trabajo, costos,
presupuestos, etc.).
Como lo demostraron muchos autores, la ansiedad también existe en todos los trabajadores
pero de manera muy importante en los operarios.

Angustia y ansiedad

Ansiedad  es un estado de tensión interna, sufrida por el sujeto como desagradable y


penosa. Es un estado de espera de un acontecimiento potencia que, en el momento de surgir,
pondría en peligro la integridad de la persona. Podríamos hablar de miedo. La ansiedad
responde a un riesgo, a un peligro latente que todavía no es actual pero que puede volverse
como tal. La otra característica de la ansiedad es que su origen es exterior. La amenaza está
situada fuera del sujeto. En este sentido, la ansiedad tiene un valor adaptativo ya que prepara
psicológicamente al sujeto frente a la amenaza y orienta sus esfuerzos para detenerla gracias a
la atención y a la prudencia.
Dejours descubre la importancia de la ansiedad y de sus consecuencias. La ansiedad es la
cuestión principal alrededor de la cual se estructura todo lo que se refiere al sufrimiento
psíquico de los trabajadores.

Angustia  también es un estado de espera percibido dolorosamente pero esta vez la


amenaza es subjetiva y proviene del interior. La amenaza resulta de un conflicto entre dos
impulsos contradictorios, entre dos instancias o entre dos sistemas. La angustia es una función
de la estructura de la personalidad de cada sujeto y de su historia pasada.

Ignorancia de los obreros y de los gerentes de explotación

En la mayoría de los casos, los obreros solo conocen parcialmente el funcionamiento de los
aparatos. Saben que podría aparecer una situaron que no sabrían tratar.
Además, saben que los gerentes poseen conocimientos teóricos pero que, por lo general, no
conocen ni el detalle de las instalaciones ni la conducta propiamente dicha. Es evidente para
los operadores que existen cosas que nadie sabe.

Esta ignorancia que cubre el funcionamiento de la empresa juega un papel fundamental en la


constitución del riesgo y de la ansiedad. La ansiedad es muchas veces utilizada como un
incentivo para hacer trabajar a los obreros. La gerencia mantiene un estado de alerta,
recordándoles la existencia de riesgos más que de un peligro actual real. Efectivamente, la
ansiedad sirve a la productividad, ya que en esas situaciones, los obreros están más atentos de
toda anomalía, falla, incidente. Además, en casos de disfunción, los obreros reaccionan
inmediatamente, aun cuando la disfunción no corresponda a sus tareas. La ansiedad que
comparten crea una verdadera solidaridad de eficacia. El riesgo involucra a todos, la
amenaza no se olvida de nadie.

* Antropomotría: es el estudio de las dimensiones y medidas humanas con el propósito


de comprender los cambios físicos del hombre y las diferencias entre sus razas. En el
presente, cumple una función importante en el diseño industrial, en la industria de
diseños de vestuario, en la ergonomía, la biomecánica y en la arquitectura, donde se
emplean estos datos corporales de la población para optimizar los productos. Los
cambios ocurridos en los estilos de vida, en la nutrición y en la composición racial y/o
étnica de las poblaciones producen cambios en la distribución de las dimensiones
corporales (por ejemplo: obesidad) y con ellos surge la necesidad de actualizar
constantemente la base de datos antropométricos.

El coste de la excelencia – Aubert

Capítulo 3 – La búsqueda de la excelencia o el reino de Dios en la empresa

La excelencia llegó a ser, en la empresa, la llave maestra de todos sus proyectos, la meta a
alcanzar. Si antes la excelencia era considerada una calidad intrínseca a la persona, ahora
pasa a calificar una manera de hacer las cosas –siempre mejor que los demás-, a lograr un
éxito en algún campo. Lo que hace que la búsqueda de la excelencia tenga efectos
destructivos es que la perfección que se busca es la de uno mismo.
¿Por qué se busca la excelencia en el terreno económico y cómo se articula el principio de la
excelencia en el seno de la empresa?

La búsqueda de la excelencia en la empresa

La excelencia funda en su seno dos corrientes de orígenes y fundamentos muy distintos, al


menos en su inicio: la moral protestante y la búsqueda de la calidad.

- La moral protestante
Esta corriente se impone en algunas empresas norteamericanas como IBM, Procter & Gamble,
Amex. Weber, sorprendido de que en la Alemania de principios de siglos, compuesta por partes
iguales de protestantes y católicos, fueran los primeros los poseedores del capital y del
personal con mayor calificación técnica y comercial. Quiso explicar este fenómeno estudiando
la proximidad entre la ética protestante y el espíritu del capitalismo. Lo que caracterizaba al
espíritu capitalista era el deseo de acumular más y una austeridad propia del ermitaño (odiaba
el gasto inútil y la ostentación). Weber consultó los fundamentos de la moral calvinista. Según
Calvino, el Dios todopoderoso predestina a cada uno de nosotros la salvación o la condenación
eterna y nada puede hacer el hombre para cambiar esto. La moral calvinista considera todo lo
terrenal pecaminoso. Weber muestra que los calvinistas intentan despejar esta incertidumbre
buscando señales que aclaren su destino (Ej. el éxito en los negocios es prueba de que Dios
eligió mi salvación). Weber resalta algunas similitudes. La moral protestante le dice al hombre
que no se deje tentar por los bienes terrenales y que lleve una vida austera. Buscar la ganancia
sin gastarla hace que todo el beneficio generado se reinvierta, contribuyendo así al desarrollo y
la expansión del capitalismo, que necesita este ahorro para ampliar y desarrollar los medios de
producción. La moral protestante explica esta conducta extraña que busca el beneficio, no para
disfrutarlo, sino como medio para reproducir más y más.
La excelencia sería la expresión de un espiral ascendente, de una búsqueda perpetua del más
y mejor, tanto en la vida personal como profesional.

- De la calidad a la excelencia
Tanto en el ámbito externo como interno, la empresa contemporánea tiene que hacer frente a
una serie de cambios bruscos (shocks): el primero es el provocado por la globalización de la
economía en el plano de los consumidores y de los competidores. Otro de los shocks
significativos viene de la inversión que se produce en los años 60 entre la oferta y la demanda.
Con la entrada en el mercado de los NIC (New Industrialised Countries: Taiwán, Hong Kong,
Singapur, Corea del Sur) la oferta aumento vertiginosamente. Los consumidores, al ver como
se ampliaban sus posibilidades, se volvieron más exigentes. Ya no se pedía únicamente
calidad a nivel técnico sino calidad total.
Esta claro que, a ambos lados del océano, la necesidad es la misma: la supervivencia
económica de las empresas pasa por lograr una calidad absoluta, y para eso todos tienen que
movilizarse. No basta con mover el cuerpo como pretendía el taylorismo. No solo se intenta
captar su energía física y emocional sino también su energía psíquica. La empresa se convierte
en un canalizador de energía: cuanto mayor energía consigue y mejor la controla y dirige,
mayor es la productividad y la fuerza de la organización.

Conjunción entre la excelencia ética y la calidad total: la moral protestante lleva a la búsqueda
de la excelencia a través del trabajo, puesto que el éxito temporal es la prueba (y el medio) de
la salvación eterna. Sin embargo, esta búsqueda está limitada a la vida del individuo, y por eso
es necesario ser agresivo y competitivo para triunfar en los negocios. La salvación eterna y el
más allá dejaron de ser las referencias para el comportamiento del hombre. Lo único seguro es
una vida limitada en la que el éxito es el norte, el sentido de la existencia, la única forma de
realización posible.

La excelencia, entendida como calidad total y como meta a una vida limitada temporalmente,
fue adoptada por las empresas que la integraron a su filosofía y la convirtieron en su fin último.
La excelencia es para las empresas como la sociedad sin clases para el comunismo. Las
empresas la usan para absorber la energía de cada individuo lanzándolo a una búsqueda sin
fin, canalizada a través de innumerables proyectos en la empresa. La aceptación mayoritaria se
debe a que la excelencia fue adoptada también como eje de la existencia, tanto individual como
colectiva, y porque da al individuo una vía, un sentido.
Lema de Procter & Gamble: “Lo que queremos ser: la perfección gracias al compromiso total y
la innovación”.

Capítulo 6 – La movilización psíquica

La adhesión pasional

Al directivo eficiente no le basta con sumarse al sistema de forma mecánica, respetando las
normas, los principios y los reglamentos sino que debe hacerlo suyo y consagrase a él en
cuerpo y alma, con pasión. El motor del mecanismo psíquico de un directivo en una empresa
managenaria es la pasión.
En las empresas excelentes, hay que aprender a controlar la pasión. La empresa tiene interés
en suscitar, alimentar pero también en controlar la pasión que los individuos le dedican. La
alienta porque contribuye a generar los niveles de energía necesarios para hacer funcionar la
empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan esos excesos devastadores
que lo anularían.
La empresa es objeto de adhesión y de identificación sólo hasta cierto punto: “hay un gran
numero de personas que llegan a un grado tal de analogía que se confunden con la
organización y esto los deja de lado porque dejan de ser interesantes, se quedan vacíos, no
sirven como altavoces de la empresa, no le dan carne viva. La organización se alimenta de la
rebelión de los empleados”, señala un directivo.
El motor de funcionamiento psíquico que buscan las empresas managenarias es el juego
dialéctico fascinación-revuelta, idealismo-decepción, adhesión-frustración. La angustia y
agresión que generan estas contradicciones producen en el individuo el deseo de superarse y
volcar toda su energía en la empresa para intentar calmar la insatisfacción, apaciguar la
angustia y superar esa paradoja que es la filosofía de las empresas managenarias.

Un sistema generador de paradojas

La ligadura de las paradojas

Es sorprendente constatar hasta qué punto estas empresas dependen, para su funcionamiento,
de las paradojas. “En IBM, la libertad radica en poder elegir el tipo de obligación que se asume
libremente”. Hewlett Packard: “Estas condenado a triunfar” – “En esta empresa, estas obligado
a expresar tu opinión libremente”. Pasión bajo vigilancia, obligación de ser libre, condena al
éxito… son alguna de las órdenes paradójicas que marcan el funcionamiento interno de estas
empresas.

Preferimos hablar de un sistema generador de paradojas y no de un sistema paradójico en sí


ya que, en el primer caso, el in dividuo se ve obligado a soportar las tensiones contradictorias
que produce la organización y, en cambio, en el sistema paradójico, el individuo puede evitar
esta situación sometiéndose al sistema.

La salida de la paradoja y la sumisión al sistema

En la empresa, para salir de la paradoja, sólo se ha de aceptar las normas del juego que marca
el sistema, aprender a razonar de acuerdo con la lógica del sistema. Desde el momento en que
la identificación con el sistema se hace lo bastante fuerte, se puede ser libre asumiendo las
limitaciones que importe el sistema. Trabajando en la forma preestablecida por la organización
y superándose, el individuo puede –siempre soportando una gran tensión- salir de la paradoja y
sentirse más satisfecho que angustiado por la obligación de triunfar, mas estimulado que
bloqueado por la contradicción. Dicho de otro modo, el individuo puede darle a la organización
la respuesta que esta espera. El empleado sometido al sistema recibe de la empresa toda
clase de gratificaciones. Para que esto se produzca, es necesario aceptar las limitaciones, las
órdenes y las tensiones que el sistema implica. Si no se consigue la adhesión total, afectiva e
ideológica al sistema, es imposible soportar la tensión de la paradoja. La única solución posible,
en ese caso, es abandonar el sistema. Además, hay que medir el grado de identificación
adecuado para no caer en la fascinación estéril que transforma al individuo en una cosa vacía,
sin valor alguno para la organización.

El desgaste del cuerpo y del alma

El soft y el hard: el deseo y la muerte

El hard es lo duro, lo material. Por extensión, las empresas llaman soft a todo lo que es
inmaterial, como la calidad de vida, las relaciones de la empresa, la felicidad de trabajar, el
ambiente, la convivencia, el éxito y la prosperidad.

El paraíso del “soft”

El soft es toda la parte seductora de la empresa, todo aquello que suscita y colma el deseo. Es
la imagen de juventud y prosperidad que tiene de ella misma y que transmite a los demás: “HP
es una empresa donde se respira la comunicación”.
Todo en la empresa está pensando para dar a cada uno la sensación de que la riqueza, el
poder, el amor y la juventud eterna están al alcance de la mano, que son parte de la empresa y
que por ser miembros de ella, uno tiene asegurado su disfrute para siempre.

El fantasma de los muertos vivientes


El reverso del soft es el hard, es decir, todo lo que hay que hacer para merecerse el soft. El
hard es la dureza del sistema, el conflicto permanente, el miedo a verse excluido del círculo
dorado de los elegidos, es la amenaza de dejar de existir, es la angustia de convertirse en lo
que, dentro de las empresas, se conoce como “un muerto viviente”.
Un muerto viviente es alguien que, tras disminuir su rendimiento, se ve obligado a aceptar, bajo
el disfraz de una promoción, un puesto no operativo que todo el mundo sabe que equivale a
dejarte de lado.
Este tipo de angustia –miedo de ser un hombre “acabado- se presenta también en otras
situaciones, por ejemplo, cuando no te dan la promoción que esperabas.
Del mismo modo que es fuente de vida, de reconocimiento, de placeres, la empresa firma el
certificado de defunción del individuo no conforme o que ya no rinde.
Es la dialéctica entre el soft y el hard lo que hace que la empresa avance. Por un lado, el deseo
azuzado constantemente por la promesa del éxito y de la felicidad y por otro lado, la angustia
de verse alejado del paraíso y de no ser mas que un muerto viviente.

Capítulo 7 – El hombre managerial

Intentaremos describir al hombre nuevo, producto y productor de los sistemas que acabamos
de describir. Consideramos que este tipo de hombre nace en la intersección de dos tendencias
que se desarrollan paralelamente y que, de hecho, responden una a otra.

El “homo psychologicus”

La primera de estas tendencias es el aumento del narcisismo. Según parece, somos testigos
de la aparición de un perfil inédito del ser humano en sus relaciones consigo mismo y con su
cuerpo, con los demás, el mundo y el tiempo en el momento en que el capitalismo autoritario
cede su puesto a un capitalismo hedonista y permisivo. Este nuevo individuo se caracteriza por
buscar, de forma desenfrenada, su realización personal en lo que se refiere a su Yo como a su
cuerpo.
La irrupción de este narcisismo moderno –que algunos lo sitúan al final de la segunda guerra
mundial- se relaciona con la desaparición de los valores y las metas sociales. Hasta aquel
momento, existían “grandes sistemas de valores” religiosos y políticos. Estos sistemas
contenían al hombre, poniendo límites a su conducta y generaban resultados contradictorios:
guerras religiosas, políticas, genocidios, tiranía, dictaduras.
El poner en tela de juicio estos grandes sistemas de valores se traduce en una progresiva
despolitización y una desindicalizacion que, en la sociedad actual, alcanza grandes niveles.
Sólo la esfera privada parece salir victoriosa de esta corriente de apatía que domina al mundo.
Tras el derrumbamiento de estos sistemas, el narcisismo moderno es una de las
consecuencias, narcisismo que promueve la realización personal. Algunos afirman que todo
esto es resultado de una nueva cultura “capitalista, laica y urbana”. También se afirma que una
de las causas de este interés desmesurado por uno mismo es el desarrollo del psicoanálisis, ya
que su llegada fortaleció la creencia de que la comprensión de los procesos internos del yo
liberaba al hombre de sus temores (dejando de lado cuestiones que podían tener que ver con
lo religioso –el diablo, el pecado).
El resultado de estos fenómenos es la aparición de un nuevo individuo: centrado en su propia
realización emocional, ávido de juventud, de ritmo. El narcisismo es la principal estructura
psíquica constitutiva de la personalidad posmoderna que Lipovetsky llama “homo
psychologycus”: un individuo obsesionado con su ser y su bienestar, encerrado en sí mismo,
cada vez más indiferente hacia su prójimo ya que ve al otro como un espejo de sí mismo.

Una nueva trascendencia

Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores y a la explosión del narcisismo, hay
una institucional que va ganando peso como proveedora de sentido: la empresa.
En un entorno en que las relaciones sociales se debilitaron, la empresa pasa a ser un hogar
generador de identidad, ese lugar social donde buscar un nuevo orden que regule las
relaciones sociales.
Una consecuencia del cuestionamiento a los grandes sistemas de valores, es la aparición de la
empresa como un lugar social central. La Iglesia y la familia declinan. A la empresa se le pide
que relance la economía, que cree empleos (selección), que ofrezca formación (capacitación) y
la posibilidad de que sus empleados se realicen (desarrollo), que participe en la vida de la
ciudad (rse).
Simultáneamente, la empresa se encuentra inmersa en un contexto económico difícil y
competitivo, y necesita mas que nunca que se le aporte toda la energía posible: por eso, se
esfuerza por responder a todas las demandas, por mas difusas que sean, presentándose como
una entidad proveedora de valores, de cultura, de moral, metas, futuro. El contrato tradicional
fundado en el intercambio trabajo-salario, no basta.
Como consecuencia, no podemos admitir que el hombre contemporáneo sea un narciso que se
busca a sí mismo, como afirma Lipovetzsky. Lo que sucedió es que se produjo una
recomposición en sus interés políticos, religiosos y económicos poniéndose el énfasis en el
trabajo y la carrera profesional. La empresa pasa de ser un simple lugar de trabajo a ser el
centro de la búsqueda del placer.
El “homo psychologycus” encuentra en la empresa managerial una organización a su imagen y
semejanza. Se transforma en un “hombre managerial” que busca en la empresa la realización
de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, que extrae de ella los valores y el sentido de su
existencia.
La empresa pasa a ser “el lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el del individuo
que busca su realización y piensa conseguirla sumergiéndose en el mundo de la empresa y el
de la empresa que busca recursos ofreciendo un discurso seductor, capaz de concentrar las
energías y ponerlas al servicio de sus intereses.

El hombre managerial
El hombre managerial es el resultado de este doble fenómeno del que él es producto y
productor. Productor porque es el que acude a la empresa buscando cómo calmar esa
sensación de vacío que le angustia, y saciar su necesidad de creer en algo, de realizarse.
Producto porque la empresa lo “trabaja” y lo “modela” de acuerdo a sus valores, creencias,
proyectos e ideas.
La primera característica principal de este hombre managerial es la búsqueda de lo absoluto en
su vertiente narcisista. Se suma a la empresa porque es el único medio que encuentra para
satisfacer su exigencia interna que lo supera.
En este pasaje, se tocan tres puntos característicos del hombre managerial:
- Fanatismo  si el individuo no tiene ese deseo de volverse fanático por algo que lo
haga superarse, la empresa se encargara de hacerlo.
- Narcisismo  uno se somete a una exigencia interna de cumplir consigo mismo, de
realizar ese absoluto que cada uno lleva dentro de sí y en el que uno se ahoga, con
placer… Aquí queda patente el peligro que implica la identificación que alientan las
empresas managenarias: cuando la identificación es total uno se ahoga con gusto
como si lo hiciera consigo mismo.
- Narcisismo ético  es la forma que toma el narcisismo cuando elige la empresa como
instrumento para su realización: el hombre managerial se vuelca en la empresa para
escapar del vacío social, de la falta de sentido y rumbo en su vida, y para que su
trabajo y su carrera lo ayuden a su realización personal (así como el empresario
protestante se volcaba en el trabajo para escapar del silencio de Dios y para ver en su
éxito terrenal un signo de salvación).

Por este motivo, las empresas que emplean la “motivación extrema” buscan individuos de este
perfil. [“Sólo contrato gente que se pone enferma ante la posibilidad de un fracaso (…). En las
entrevistas provoco a la gente, las ataco. Los que son verdaderamente emotivos, se
transforman físicamente, aprietan las mandíbulas y enrojecen por la tensión. Hombres así son
los que me hacen falta”].
El hombre managerial necesita, para reafirmarse, refuerzos narcisistas: por eso, las empresas
dedican tanto tiempo a alentar su sensación de “ser un ganador”.

La personalidad narcisista

Describiremos algunos de los síntomas que padecen los narcisistas.


- No disocian con claridad la frontera entre el Yo físico y el Yo psíquico, entre el Yo real y el Yo
ideal, entre lo que depende de ellos y lo que depende de otros.
- Sufren fluctuaciones de estas fronteras con recaídas constantes en la depresión.
- No distinguen las distintas zonas erógenas: mezclan experiencias agradables con dolorosas.

El cuadro clínico de Anzieu recoge la sintomatología del hombre managerial. La disolución de la


frontera entre el individuo y la empresa es uno de los puntos centrales de nuestra investigación:
la empresa managerial logra su eficacia porque es capaz de estimular la psiquis del individuo y
orientarla a la consecución de los objetivos de la organización.

El mundo managerial provoca depresiones en cuanto el individuo entra en conflicto con la


empresa. El funcionamiento psíquico de estos temperamentos narcisistas se consigue
haciendo coexistir un Yo perfectamente adaptado a la realidad y un Yo sometido a las
exigencias narcisistas internas. La personalidad narcisista constituye el funcionamiento
psicológico del hombre managerial.

Capítulo 8 – Las enfermedades de la excelencia (Burn out)

“Burn out” traducido es “quemadura interna”. Es la enfermedad del agotamiento de los recursos
físicos y mentales, que sobrevienen por un esfuerzo desmesurado por alcanzar un fin
irrealizable (que uno se había fijado o que la organización nos había impuesto).
La persona quemada sufre una profunda fatiga y una frustración aguda. La tensión se acumula
hasta llegar a un agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su energía y de sus
capacidades de funcionamiento.
La particularidad de esta enfermedad es que afecta, generalmente, a personas que alimentan
un ideal elevado y que pusieron todo su empeño en alcanzar este ideal. Se trata de la
enfermedad de la idealidad. Es prácticamente imposible que una persona que carece de un
gran ideal caiga en este estado.
El sentimiento de quemadura se produce poco a poco. Su energía se transforma en abulia, su
entusiasmo en cólera y su optimismo en desesperanza.
Estos fenómenos se producen en los individuos que poseen un ideal elevado del yo y en los
que este ideal desarrolla una imagen de ellos mismos que no coincide con su personalidad
real. Un ideal así se forja, a menudo, en la infancia, a veces por la instigación de sus padres
que impulsan al niño a superarse a sí mismo para ajustarse a una imagen ideal. También
puede tener un origen interno, desencadenado por la admiración por una persona idealizada.
En este fenómeno, el superyo deja de ser una instancia distintiva del bien y del mal y se
presenta como un imperativo de éxito que, si no se realiza, desencadena contra el yo una
fuerte crítica.
Estos procesos son descriptos por Freudenberger. Ahora intentaremos explicarlo en términos
psicoanalíticos.
Se produce, bajo la presión del ideal del yo (alimentado de exigencias personales y sociales),
un laminado del yo en dos instancias:
a) Yo-imagen: Es el yo ideal, el yo idealizado, un yo identificado con ideales de triunfo y
omnipotencia.
b) Yo real: Lo que Freudenberger llama “el yo verdadero”. Debe haber un sometimiento
del yo, el yo no idealizado -el real- al yo ideal, que acepte jugar su juego.
Cuando los objetivos pretendidos se revelan irrealizables o cuando la vida o el trabajo dejan de
proporcionar la confianza narcisista indispensable para el yo ideal, éste se derrumba sobre el
yo. Este proceso se puede comparar con el de la perdida de objeto o de yo del que habla
Freud en Duelo y Melancolía.
En este proceso, el objeto perdido es el yo ideal, en la medida en que se había confundido con
el objeto-organización, en tanto se había identificado con el ideal organizacional. Cuando la
organización se retira, el yo queda aniquilado por esta pérdida. El sujeto debe, después de la
fase brutal del hundimiento, afrontar una fase melancólica (esta fase de perdida de vitalidad, de
tedio y desesperación de la que habla Freudenberger) que corresponde a la identificación con
el objeto perdido que constituía la organización para el yo ideal.
El yo del individuo, amputada una parte de sí mismo –su yo ideal-, no consigue funcionar
durante cierto tiempo ya que la pérdida del objeto amado consume al yo.
Para comprender este proceso, se debe profundizar en la articulación entre dos niveles:
a) Externo  nivel de la organización, con sus exigencias y normas de funcionamiento
b) Interno  funcionamiento psíquico del sujeto

Las etapas del derrumbamiento: un proceso psicorganizacional

a) Primera fase: el modelo organizacional


En un primer momento, individuo y organización se presentan como dos entidades muy
distintas, cada una con su modo de funcionamiento propio.
En el individuo, el ideal del yo está presente como modelo a alcanzar. El ideal del yo es una
instancia interna pero forjada a partir de elementos de la realidad (personajes idealizados,
modelos, etc.).
Simultáneamente, en el plano externo, la organización propone una cierta forma de
personalidad, una forma de ser que se posa sobre el proceso psíquico individual para empujar
al individuo a esta forma de ser. Esta forma de ser ideal propuesta por la organización es el
“ideal organizacional”: cualidades personales que se le proponen al individuo como
necesarias para formar parte, progresar y triunfar en la organización.

b) Segunda fase: el contrato narcisista


La empresa le propone al individuo un cierto modo de comportamiento, un modo de ser y
actuar. A cambio, le ofrece reconocimiento, pertenencia y valoración de sí mismo y su función.
En este sentido, se puede hablar de un contrato narcisista entre el individuo y la empresa. El
individuo se comporta de acuerdo con lo que ella desea y la empresa le permite concretar en
parte su ideal de éxito. Una parte del yo del individuo vive al nivelo del yo ideal, es decir, un yo
identificado en parte con el ideal del yo, un transformado por la integración –aunque parcial- de
los ideales. Se produce así el inicio de una especie de escisión del yo: el individuo vive cada
día más al nivel del yo ideal, en detrimento del resto de su yo.

c) Tercera fase: captación e identificación


El individuo fue captado, poco a poco, por el modelo propuesto por la organización. Interioriza
este modelo y este ideal, se identifica con la personalidad propuesta por la organización e
integra en su yo ideal, las cualidades necesarias para triunfar. Se da un movimiento doble: una
captación del yo ideal por el ideal organizacional, y una identificación del yo ideal con el ideal
organizacional que presiona cada vez más mientras que el resto del yo se empobrece.

d) Cuarta fase: fusión


Llega el momento en que la fusión es completa: el yo ideal del individuo se transformó en un yo
ideal organizacional. El modelo predicado por la organización está completamente interiorizado.
Es también la fase de la ilusión: el individuo vive de acerco con el nivel de exigencias de la
organizacional, confortado por todo tipo de gratificaciones narcisistas mientras que su propio yo
se empobrece igualmente.

e) Quinta fase: ruptura


En esta fase, la organización le retira el reconocimiento y las gratificaciones narcisistas que le
concedía hasta ese momento.
Puede ser porque el individuo alcanzó sus límites, porque no pudo seguir el ritmo exigido o dejo
de identificarse con las exigencias o la actitud de la organización hacia él.
Se produce una ruptura en la esfera del yo ideal. El individuo ya no encuentra la imagen ideal
que tenía de sí mismo y que la organización le devolvía. Su yo ideal se fisura.

f) Sexta fase: hundimiento


El yo ideal (transformado en yo ideal organizacional) se hunde sobre el yo. El proceso es
profundo ya que el yo ideal organizacional había consumido al yo. De ahí los sentimientos de
muerte, producidos por este hundimiento.
Mediante este análisis, se ve que el concepto de burn out, aunque ilustra muy bien la
intensidad y el carácter devastador del proceso, no permite aprehenderlo de forma suficiente.
Es importante subrayar que este proceso proviene del modo de funcionamiento social que
describimos anteriormente (sociedad individualista y narcisista) y del tipo de personalidad
generado por este tipo de sociedad (personalidad narcisista).
El fenómeno parece constante para que la dirección de RH se haya hecho cargo del mismo y lo
gestione. Es uno de los rasgos característicos de la cultura de “clan” de estas organizaciones
que, al exigir una adhesión inquebrantable y un compromiso sin limites, toman a su cargo la
totalidad de la existencia de sus empleados y asumen las consecuencias –a veces negativas,
de lo que ellas contribuyeron a producir, los errores de su modo de funcionamiento, la recogida
de aquellos de “no pudieron correr tan rápido”.

Ahora podemos diferenciar a este nuevo tipo de organización de las organizaciones más
clásicas, donde las nociones de jerarquía y obediencia son determinantes, donde el
funcionamiento interno no se articula alrededor de la solicitación del ideal del yo y de la
gratificación del narcisismo, sino en torno del superyo. En este modelo organizacional, no se
trata de la promesa de gratificación y reconocimiento si triunfa, sino del miedo de la sanción si
se desobedece o fracasa.
Milgram denomina a este comportamiento “estado agéntico” ya que el individuo actúa no como
ser autónomo y responsable sino como agente ejecutor de las órdenes de otro.
En la organización jerárquica, el esquema esbozado anteriormente pasará a tener esta forma:

Primera fase: solicitación del SYO de cada uno por el modelo organizacional autoritario
La instancia en juego ya no es el ideal del yo sino que pasa a ser el superyo.

Segunda fase: constitución de un yo “superyoico”


En esta fase, el individuo integra en una especie de yo “superyoico” las exigencias que la
organización dirige a su superyo. Se da una integración progresiva de las normas y exigencias
de la organización, que se suman a las formas y exigencias paternas que habían constituido la
base de la formación del superyo.

Tercera fase: constitución del estado agéntico


Se produce cuando el yo “superyoico” se fusionó totalmente con el modelo organizacional
autoritario, cuando el individuo se convirtió en un agente perfecto de la organización.
Se puede ver que el resultado final es el mismo que en el caso anterior: la conformidad a las
exigencias de la organización. De hecho, el yo ideal organizacional del ejemplo anterior es
similar al estado agéntico, pero a un estado agéntico que funcionaría por seducción, por
captación narcisista y no por imposición y obligación.
Las enfermedades del narcisismo
El paso de una sociedad autoritaria a una sociedad más individualista y narcisista, donde las
estructuras sociales se encuentran debilitadas, implica una mutación en el modo de
funcionamiento interno de las empresas. Por una parte, las personalidades individuales a las
que las empresas se dirigen dejaron de ser las mismas; por otra parte, los nuevos modos de
gestión también contribuyen a conformar un nuevo tipo de individuo: el hombre managerial.
Varios testimonios psicoanalíticos, confirman la aparición en la sociedad contemporánea de un
nuevo tipo de patología: “la organización límite”. La presentan como intermediaria entre la
neurosis y la psicosis.
La organización límite se define como una patología del narcisismo. El peligro contra el que
luchan es la depresión: los sujetos manifiestan una inmensa necesidad de afecto y se ven
obligados a luchar contra la depresión, a través de una incesante actividad.
La angustia en la organización límite es la angustia de la depresión. El sujeto imagina que hay
un riesgo de que su objeto anaclítico le pueda faltar, que se le escape. En estos casos, la
organización juega el papel de este objeto, de apuntalamiento de la personalidad. La
organización proporciona un marco y un proyecto de desarrollo, un apoyo y un reconocimiento,
gratificaciones. Le permite al sujeto vivir y confortarse. Lo que amenaza al sujeto es la
“angustia de pérdida de objeto”, ya que sin el objeto corre el riesgo de caer en la depresión.
En la organización límite, la personalidad se organiza en torno al ideal del yo. Este es el que
ocupa la mayor parte de lo debiera corresponder al superyo. Aborda su vida relacional con las
ambiciones heroicas de hacerlo bien para conservar el Amoy y la presencia del sujeto.
¿Qué opinan los médicos?
Confirman esto: es una patología grave que, en algunos casos, conduce a la hospitalización y
que afecta, especialmente, a altos dirigentes que rondan los 50 años.
Lo que produce la ruptura es la acumulación de una serie de elementos:
a) la edad: 50-55 años
b) un exceso de trabajo en una vida profesional, que siempre fue muy absorbente pero
también satisfactoria y aparentemente exitosa
c) la toma de conciencia tardía de problemas familiares, conyugales, personales, mas o
menos voluntariamente ignorados hasta ese momento
Los médicos se preguntan por qué estos hombres se desmoronan.
En esta época, la mayor parte de la vida profesional queda atrás, pudiendo producirse un
trastorno personal grave. Se da una crisis de angustia que inhibe toda posibilidad de acción, un
estado depresivo. Se produce una desilusión al poner en la balanza todos los esfuerzos, la
inversión de 25, 30 años de carrera y en el otro lado, la ausencia de vida personal y familiar.
El individuo comprende que el poder y el éxito no eran más que fantasmas. Al final de su
carrera, se da cuenta de que lo que recibió no está en relación con lo que dio y mucho menos
con lo que perdió de su vida.
A través de esta crisis existencial, se trasluce un grave prejuicio narcisista. Es la imagen que el
individuo tiene de sí mismo la que se pone en tela de juicio. Su escala de valores se desordena
de repente, poniéndose en duda el compromiso total con su empresa.

ESTRÉS Y BURN OUT Sicardi – Novo

Estrés = transacción entre el sujeto y el entorno, siendo su vivencia subjetiva y su evaluación


lo que lo define. En esa transacción aparece como un elemento de fuerte importancia la
consideración sobre el proceso de afrontamiento.

El esquema actualmente vigente refiere al estrés como una experiencia producida a partir de
determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por el sujeto como
peligrosas en algún sentido, desencadenan vivencias emocionales a la vez que activan una
serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o experiencia de estrés.

Grafico

Los estresores
Estresores = aquellos factores externos e internos que le presentan al individuo demandas
excesivas o peligrosas que la persona no puede responder o controlar. Estos estímulos
favorecedores de estrés presentan forma variada y pueden clasificarse en distintas categorías.
Algunos se llaman “sucesos vitales” se caracterizan por ser eventos reales y objetivos que
alteran la vida cotidiana.
Están aquellos que se refieren a una secuencia de sucesos que se inician a partir de un
acontecimiento especifico (despido o desempleo)
El último grupo se refiere a aquellos casos de ciertas “vivencias subjetivas” que no encuentran
un sustento en una realidad objetiva, sino que son imaginados por el grupo sujeto.

Conforme a la intensidad y el tipo de estresor, la frecuencia y el tiempo de exposición al mismo,


como también a la conjunción de varios de ellos, se han desarrollado “tablas” que permiten
medir la posibilidad de estrés.

Estrés laboral = cambios que se han dado en el mundo del trabajo. Como la globalización, las
innovaciones tecnologicas y de las comunicaciones. Sin duda terminan repercutiendo en las
modalidades organizacionales de las empresas, en las relaciones laborales, en los sistemas del
trabajo, en el diseño de los puestos, en los requerimientos y el perfil del nuevo sujeto laboral.

Las condiciones del trabajo han cambiado y, en algún aspecto, mejorado pero surgieron o se
incrementaron tuvieron riesgos que deben ser controlados, predominantemente aquellos que
se pueden encuadrar como FACTORES PSICOSOCIALES.

Dentro de la organización se realiza por medio de los niveles gerenciales de sus líderes
organizacionales, de las prácticas management, y también por medio de las políticas y
practicas sobre recursos humanos.

Características del trabajo que constituyen una fuente de estrés


Contenidos del trabajo

Ambiente y equipo Entorno físico, exposición a elementos nocivos y problemas


de trabajo relativos a la confiabilidad, disponibilidad, adecuación y
mantenimiento de equipos e instalaciones.
Tarea Falta de variedad, ciclos de trabajo breves, trabajos fragmentados o
sin sentido, incertidumbre elevada.
Carga y ritmo de Sobrecarga o subcarga de trabajo, imposiblidad de control de los
trabajo tiempos, altos niveles de presión temporal
Programación del Trabajo por turnos, programación rígida del trabajo, horarios
trabajo imprevisibles, largos o que alteran los ritmos sociales.
Cultura Escasa comunicación, bajo nivel de apoyo para la resolución de
organizacional y problemas y de desarrollo personal, indefinición de los objetivos
funciones organizacionales
Roles Ambigüedad del rol y conflictos del rol
Desarrollo de carrera Bloqueo de la carrera e incertidumbre, falta o exceso de
promociones, escasa retribución, inseguridad del trabajo, bajo valor
social del mismo.
Control/ Amplitud en Baja participación en el proceso de toma de decisiones falta del
decisiones control sobre trabajo
Relaciones Aislamiento social o físico, escasas relaciones con los superiores
interpersonales en el conflictos interpersonales, falta de apoyo social
trabajo
Relación familia - Demandas conflictivas por parte del trabajo y de la familia, escaso
trabajo apoyo de la familia, problemas debidos a la carreras dobles.

Apreciación o evaluación cognitiva = se expresaba que para que pueda darse la experiencia
de estrés el estimulo debe ser percibido por el sujeto como peligroso y “amenazante o
desbordante” Hay que considerar no solo el nivel de la exigencia (demanda) sino también el
grado o capacidad de control que sobre ella posee el individuo.

Modelo Karasek
Demanda laboral Capacidad de control Situación resultante
Alta Baja Trabajo estresante
Alta alta Trabajo activo (no necesariamente
estresante)
Baja Baja Trabajo pasivo
Baja Alta Trabajo de bajo estrés.

El estrés como emoción y las conductas de afrontamiento = Lazarus (1993) quien lo señala y
rescata la importancia de esta conceptualizacion del estrés como emoción. La emoción
emergente – ira, rabia, decepción - incide claramente en el proceso de apreciación cognitiva y
su análisis permitirá obtener una mejor explicación sobre la conducta posterior.

El proceso de afrontamiento hace referencia a un conjunto de esfuerzo cognitivos y comporta


mentales que el sujeto podrá desplegar, exitosamente o no, para buscar controlar o reducir las
demandas (reducir, manejar y tolerar). El afrontamiento tendrá que ver con el esfuerzo puesto
en mantener el control emocional, la preservación de la autoestima y otros mecanismos de
orientación adaptativa.

Axial encontramos las estrategias orientadas a eliminar o controlar los agentes estresores, las
que buscan modificar la apreciación de los mismos y aquellas otras que buscan evitar las
consecuencias o incidencias negativas psíquicas o somáticas, sobre el individuo.

El enfoque tradicional o clásico considera el estrés como un fenómeno individual con acento,
además de en el estresor, en el sujeto como agente básico de la gestión y afrontamiento de la
situación.

El contexto social si aparece en un rol de amortiguador o potenciados de los efectos


estresantes.

Consecuencias del estrés.

Ggggfgfgfgdsgfsdggfgfdgdfgau
Medicas aumento de la presion arterial, del colesterol, reduccion inmunologica,
fatiga, ulceras, diabetes, contracturas, problemas cardiovasculares.
Psicologicas Tension, depresion, crisis nerviosa, ansiedad, propensión al abandono,
insatisfacción laboral, irritabilidad.
Conductuales Disminución del rendimiento, infeciencia, desmotivación, retrasos,
ausentismo, accidentes laborales, perdida de empleo.

El enfoque clasico ha derivado en una casi exclusiva atención sobre el distress, es decir sobre
los aspectos negativos del estrés, hasta el punto que se termina confundiendo o mejor dicho
reemplazando un termino por el otro, y todo “estrés” pasa a pensarse como “distress”.
Hablamos de eutress cuando puede afirmarse una relacion de armonia entre el individuo y su
entorno, refiriendonos a situaciones y experiencias positivas de respetos y adecuacion a sus
caracteristicas fisicas y psicologicas, que lo habilita a dar una respuesta satisfactoria y acorde a
la demanda, con un costo energetico razonable.

El caso de una promocion que al individuo le resulte asimilable y accesible a sus posibiliadades
y motivación podria ejemplificar esta situación. Son circunstancias que suelen ser buscadas
con interes por los trabajadores y utilizadas para su crecimiento profesional y personal.

Por el contrario el distress refiere a aquellas circunstancias , desagradables, peligrosas y de


consecuencias negativas para la salud psiquica, fisica y tambien la organizacional. El mal
ambiente de trabajo, la sobrecarga laboral podrian encuadrarse como distress y hasta la misma
situación de promocion, si ella implica una demanda excesiva a as caracteristicas del
trabajador, con fuertes perspectivas del fracaso y de consecuencias negativas.

Ahora bien las pautas de la Organización Mundial de la Salud (OMS) consideran a la salud no
solamente como “ausencia de la enfermedad”, sino que habla de un “estado dinamico de
bienestar fisico y psicologico”.
Si se considera las implicancias de este concepto, se observa la necesidad de replantear las
intervenciones en el campo de la salud ocupacional, buscando no solamente eliminar el riesgo
y reparar las circunstancias de estrés/ distress, sino tambien concebir acciones capaces de
movilizar positiva y enriquecedoramente al sujeto (estrés/eutress), avanzando en el diseño de
organización salugenicsa, promotoras de salud y bienestar.

Surge la necesidad no ya en terminos de evitacion de enfermedad, sino tambien en cuanto a la


calidad de vida, satisfacción y desarrollo laboral y personal. “la cuestion ya no es afrontar el
distress, sino disfrutar y saborar el eutress”

Podria intervenirse entonces en un diseño de trabajos mas saludables que faciliten la


promocion de la salud y del capital psicologico.

 Ayudar a los trabajadores para modificar la valoración de las situaciones estresantes y


para alcanzar un afrontamiento mas eficaz.

 Promocionar experiencias positivas y de crecimiento (reforzadoras del optimismo, la


confianza, la autoeficacia).

 Colaborar en el rediseño organizacional apuntando al enriquecimiento de las tareas,


facilitando la participación en las decisiones sobre los objetivos, sobre la organización
de la tarea y los horarios.

Síndrome Burn Out = sensación de fracaso y una existencia agotada o gastaba que resultaba
de una sobrecarga por exigencias de energias, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador, situando, de esta manera, las emociones y sentimientos negativos producidos por el
agotamiento en el contexto del trabajo social, el autor dice el burn out era el síndrome que
ocasionaba la adiccion al trabajo.
Sobrecarga emocional, respuesta disfuncional que dan ciertos individuos que trabajan en
profesiones de asistencia, a un tension emocional de indole cronica, que se origina en el deseo
de afrontar exitosamente los problemas de otros seres humanos. Este síndrome tridimensional
esta caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacion y reducida realización
personal.

Agotamiento emocional = se caracteriza por una progresiva perdida de las energias vitales y
los recuerdos emocionales propios y la sensación de un desproporcionado cansancio ante el
trabajo diarios con personas a las que el profesional debe atender. El sobreesfuerzo lleva a
estados de ansiedad y fatiga.

Despersonalizacion o deshumanización = el trabajador se siente desmoralizado, pierde


tanto la ilusion como la voacacion y desarrolla sentimientos que se manifiestan en conductas y
actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia quienes debieran ser los beneficiarios
de sus servicios y hacia el propio rol profesional. Las personas que padecen este síndrome
responden con una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento. Sus
conductas alternan entre la depresion y la hostilidad hacia el entorno.

Falta de realización personal = consiste en el progresivo retiro de todas las actividades


personales no laborales y una focalizacion patologica en la tarea y en los problemas derivados
de ella. Hay perdida de ideales y básicamente un creciente aislamiento de las actividades
familiares y sociales. El entorno percibe en el sujeto a calificar el trabajo en una forma negativa.

Esta respuesta se presenta cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamietno que
suelen poner en juego habitualmente los profesionales de la salud para manejar los estresores
laborales.

Desencadenantes del síndrome en profesionales de salud


El estrés en los profesioanales de la salud esta originado por una combinación de variables
fisicas, psicologicas y sociales.
En estas profesiones inciden especialmente los estresores como la escasez de personal (que
supone sobrecarga laboral), trabajo por turnos, trato con usuarios problematicos, contacto
directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas
(que supone conflicto y ambigüedad del rol) falta de autonomia y autoridad en el trabajo para
poder tomar decisiones.
Cuatro niveles

1) en el nivel individual, la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a


los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y
convierten en un reto personal la solucion de los problemas. Consecuentemente, se
sienten culpables de los fallos, lo cual redunda en bajos sentimientos de realización
personal en el trabajo y alto agotamiento emocional.
2) En el plano de las relaciones interpersonales, cuando las relaciones con los
usuarios y con los compañeros son tensas, conflictivas y prolongadas aumentan los
sentimientos de quemarse por el trabajo. Asi mismo, la falta de apoyo por parte de
los compañeros , supervisores o la direccion de la organización son fenómenos
caracteristicos de estas profesiones que acrecientan tambien el risgo de burn out.
3) Desde un nivel organizacional, los profesionales de la salud trabajan en
organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Los
problemas de libertad en accion , la incorporación rapida de innovaciones y las
respuestas disfuncionales por parte de la direccion a los problemas organizacionales.
4) En el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones
actuales del cambio social por las que atraviesan esas profesiones ( aparicion de
nuevas leyes, estatutos que regulan el ejercicio de la profesion, perdida de status o
prestigio)

Evolucion del Síndrome de Burn Out

El desarrollo del síndrome podria establecerse en las siguientes etapas.

I fase de entusiasmo: cuando el trabajador, inicialmente experimenta su tarea como algo


estimulante, tiene elevadas aspiraciones y una energia desbordante.
II fase de estancamiento: el sujeto comienza a plantearse dudas acerca del éxito del
trabajador que realiza, del esfuerzo que representa, si vale la pena hacerlo, las expectativas
del comienzo se desvanecen, los objetivos se vuelven relativos y empieza a aislarse y a
interpretar negativamente las propuestas.
III fase de frustración: en este momento las herramientas de las organización y las personas
hacen que o bien se salve positivamente o bien se entre en una etapa donde los problemas
psicosomaticos se cronifican y se va adaptando una actitud irritable, de desasosiego, de dudas
e inadecuación a las tareas, Esta fase seria el núcleo central del síndrome.
IV fase de apatía: si no se pudo encarar positivamente la fase anterior, el individuo se resigna
a no cambiar las cosas (incluso puede empezar a decir que no) se maneja con cinismo e
insensibilidad ante los pacientes . La apatia es el mencanismo de defensa ante la frustración.
V fase de quemado: se produce un colapso fisico, intelectual y animico ; la enfermedad
manifiesta sus caracteristicas mas acentuadas.

Etiologia: participan factores de tipo profesional, personal y organizacional

Desde el punto de vista individual, las personas mas vulnerables al burn out, son aquellas
que manifiestan una elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia
y perfeccion, alto nivel de implicación personal en el trabajo, marcada tendencia al control. El
patron de personalidad tipo A que caracteriza a los individuos con altos componentes de
competitividad, esfuerzo por alcanzar el éxito, agresividad, prisa, impaciencia e inquietud
tambien predispone al síndrome. Por este motivo se la menciona como enfermedad de la
excelencia o la enfermedad de la idealidad.
Desde el punto de vista profesional, el BO se asocia a las exigencias que impone la labor
cotidianaen terminos de la cantidad y la calidad de recursos tecnicos de que dispone el
trabajador para hacer frente a las demandas del trabajo.
El aspecto organizacional contribuye desde multiples angulos al desarrrollo de síntomas de
estrés cronico.

 La burocratización
 La desarticulación entre los distintos niveles jerarquicos para priorizar la direccion del
esfuerzos de los trabajadores.
 Cuando la comunicación no es eficaz, el trabajador no sabe con precision que debe
hacer, que criterios debe aplicar para evaluar su tarea y a quien debe dirigirse cuando
se le presenta una dificultad, puede causar ambigüedad y conflicto de rol.
 El escaso trabajo en equipo lleva a que los vinculos de solidaridad entre los
trabajadores se vuelvan vulnerados e incentivado el individualismo y la competitividad
excesiva.
 Si bien para ciertos sujetos puede ser importante sentir que el trabajo es un desafio,
pueden sentirse agotadosp por tener que demostrar continuadamente su capacidad y
lograr un elevado desempeño laboral
 La jornada laboral rotativa y el horario nocturno inciden negativamente en la calidad de
la vida, ya que debilitan los lazos sociales que el trabajador puede construir fuera del
ambito de trabajo.
 Los estresores economicos aumentan la vulnerabilidad al BO. Cuando existe
inseguridad economica, algunas trabajadores deben tener mas de un empleo o hacer
horas extras.

Por otro lado, algunas organizaciones funcionan con un ordenamiento etico reñido con el
sistema de valores y creencias de la persona.
El BO se da en aquellas personas organizaciones excesivamente centralizadas o rigidas en
las que prácticamente todo esta previamente definido y la posibildad de improvisar o de
tomar decisiones estan muy restringidas; cuanto mayor sea el grado de control estricto que
tenga la organización, mas aumenta la desmotivación que puede llevar al sujeto a sufrir el
síndrome. Por lo que, para prevenir su aparicion, las organizaciones deberian adoptar
estructuras con caracteristicas tales como horizontalidad, descentralización, alto grado de
autonomia, promociones internas justas, apoyo a la formación.

La enfermedad de la excelencia: Aubert y de Gaulejac definen la quemadura interna como


“la enfermedad del agotamiento de los recursos fisicos y mentales, que sobreviene tras un
esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin irrealizable, que uno se habia fijado o que los
valores de la sociedad habian impuesto. Las autoras generalizan el concepto de BO a
todas las personas que alimentan un ideal elevado y que han puesto todo su empeño en
alcanzar ese ideal, aquellas “que se comprometen a fondo en todas sus empresas, en la
ademas experimentan durante largo tiempo una profunda satisfacción y en la que han dado
muestra de una gran energia” y que cuando comienza a instalarse poco a poco el
síndrome, empiezan a sentise apaticas y sin vitalidad. Este derrumbe sobreviene cuando el
trabajo ya no le aporta al sujeto la recompensa que esperaba.

Este fenómeno es caracteristico de ciertos individuos que tienen un ideal elevado del yo
que los lleva a desarrollar una imagen propia ideal que no concuerda con su personalidad
real, pero lo patologico no es el mecanismo sino “el carácter excesivo e insaciable de las
exigencias internas que se impone al individuo a triunfar en su entorno cada vez mas
competitivo y difícil” Estos sujetos de personalidad narcisista ven en las exigencias de la
empresa una forma de hacer realidad su yo ideal, por tal motivo su yo se identifica con
ideal organizacional. Cuando el trabajo ya no aporta las recompensas y el reconocimiento
que el sujeto esperaba y que sostenian ese yo ideal, este se pierde y el yo queda
aniquilado, sobreviene el hundimiento y la melacolia.

Aubert y de Gaulejac plantearon seis etapas dentro de este síndrome:

El modelo oganizacional: en el individuo , el ideal del yo es un modelo a alcanzar. En el


plano externo, la organización propone una cierta forma de personalidad (ideal
organizacional) que se posa sobre el proceso psiquico individual, para llevar a la persona a
adaptarse a esta forma de ser que se propone.
Contrato narcisista: a cambio del modo de comportamiento que se ofrece por parte de la
empresa, se pretende reconocimiento, pertenencia, valoración.
Captación: el individuo que fue captado de a poco por el modelo propuesto, se identifica
con la personalidad propuesta.
Fusion: el yo ideal del inviduo se transforma en un yo ideal organizacional. Es tambien la
fase de ilusion.
Ruptura: el individuo, habiendo llegado a sus limites o no pudiendo seguir el ritmo exigido,
o dejando de identificarse con las exigencias o la atitud de la organización hacia el, observa
que la organización le retira el reconocimiento y las gratificaciones narcicistas. Se produce
una ruptura a nivel del yo ideal.
Hundimiento: privado de su apoyo, el yo ideal se hunde sobre el yo.

Consecuencias

Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden situarse en dos
niveles: para el individuo y para la organización.

1) Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer 4 grandes categorías.

a) Indices emocionales, uso de mecanismos de distanciamiento emocional, sentimientos


de soledad, sentimientos de alineación, ansiedad, sentimientos de impotencia,
sentimiento de omnipotencia.
b) Indices actitudinales desarrollo de actitudes negativas, cinismo, apatia, hostilidad,
suspicacia.
c) Indices conductuales: agresividad, aislamiento de individuos, cambios bruscos de
humor, enfado frecuente, frecuentes gritos, irritabilidad.
d) Indices somaticos: alteraciones cardiovasculares (palpitaciones, hipertensión),
problemas respiratorios (crisis asmaticas, catarros frecuentes) problemas
inmunologicas (mayor frecuencia de infecciones, aparicion de alergias ) problemas
sexuales (importancia, anorgasma) problemas musculares (dolor de espalda, dolor
cervical) problemas digestivos (ulcera, gastritis), alteraciones del sistema nervioso
(jaquecas, insomnio)

2) Respecto de las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se
vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los
siguientes indices:

a) deterioro de la calidad asistencial


b) baja satisfacción laboral
c) absentismo laboral elevado.
d) Tendencia al abandono puesto y/o de la organización
e) Disminución del interes y el esfuerzo por realizar las actividades laborales
f) Aumento de los conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y supervisores.
g) Disminución de la calidad de vida laboral de los profesionales.

Estrategias de intervención: Individuales, grupales u organizacionales.


Individuales se recomienda el empleo de estrategias de afrontamiento de control. Dentro de
las tecnicas y programadas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran la utilización
del entretenimiento en solucion del problemas el entrenamiento de la asertividad y los
programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz.
Se deben considerar los procesos cognitivos de autoevaluacion de los profesionales y el
desarrollo de estrategias cognitivo – conductuales que les permitnan eliminar o mitigar la
fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés o neutralizar las consecuencias negativas
de esa experiencia.
Olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de
descanso durante el trabajo y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.
En el nivel grupal la estrategia por excelencia es la utilización del apoyo social en el trabajo
por parte de los compañeros y supervisores y consiguen apoyo emocional.
Por utlimo, es muy imporante considerar el nivel organizacional pues es el origen del
problema esta en el contexto laboral y, por lo tanto, la direccion de la organización debe
desarrollar programas de prevencion dirigidos a mejorar el ambiente y el clima
organizacional.
Deben tender a eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar
a su desarrollo. Puede lograrse por medio de programas de socialización anticipada, por la
implantación de sistemas de evaluación y retroinformacion y por la mejora de los procesos
de desarrollo organizacional.

You might also like