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SUBLIMACIÓN:
ECONOMÍA PSICOSOMÁTICA:
Tiene que ver con el lugar que ocupa el cuerpo en el trabajo y como se regula dicha economía
dependerá de la utilización del cuerpo frente a la tarea. Se trata ante todo de
descompensaciones psicosomáticas provocadas por las rupturas de la actividad del trabajo.
HISTORIA INFANTIL
El trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales como las que fueron forjadas
por la historia infantil. A veces el sujeto para conciliarse con su pasado opta por oponerle una
desmentida. La actividad del trabajo aparece entonces como separada del pasado y destinada
a mantener esa separación que protege al sujeto de un resurgimiento de su historia infantil. En
este caso el trabajo es defensivo.
El sujeto utiliza su trabajo para huir, no solo de su pasado sino de su presente, de su pareja, de
sus hijos, de sus padres y de los conflictos afectivos en general. La función defensiva toma el
nombre de comportamiento fóbico. En estos casos, cuando se interrumpe el trabajo la situación
se vuelve catastrófica.
Introducción
La ergonomía forma parte de las condiciones y medio ambiente de trabajo, en tanto disciplina
que permite adaptar el trabajo al ser humano que lo ejecuta.
Definición de ergonomía: la disciplina que agrupa los conocimientos de fisiología, psicología y
ciencias semejantes aplicadas al trabajo humano para una mejor adaptación de los métodos,
de los medios y del medio ambiente de trabajo al hombre.
Actualmente, la ergonomía es considera una disciplina autónoma basada en resultados
experimentales obtenidos por estudios empíricos. Pero se trata de una disciplina que surge
gracias a las contribuciones de la antropometría, fisiología del trabajo, psicología del trabajo,
psicología cognitiva, ingeniería, biomecánica y otras disciplinas que se ocupan del hombre en
situación de trabajo.
Wisner visitó nuestro país en 1987. Participaron ministros, técnicos, docentes, representantes
empresariales y sindicales e investigadores de conferencias, seminario y reuniones de
investigación. Gracias a Wisner, en Argentina, la Ergonomía salió de la clandestinidad. Sin
embargo, hoy en día, su desarrollo sigue siendo incipiente y hay muy pocas demandas para
que se lleven a cabo investigaciones y estudios. Además, no forma parte de la currícula de
profesiones como arquitectura, ingeniería, relaciones del trabajo, psicología, etc.
Todas las actividades tienen tres aspectos: físico, cognitivo y psíquico. Cualquiera de estos
puede determinar una sobrecarga o sufrimiento. Están interrelacionados y, frecuentemente, una
fuerte sobrecarga en uno de ellos está acompañado de una fuerte sobrecarga en los otros dos,
aunque esto no necesariamente ocurre siempre.
Definición de dimensión psíquica: niveles de conflictos en la representación conciente o
inconciente de las relaciones entre la persona y la situación. También es el nivel en el que la
fatiga, el sufrimiento, la falta de sueño y la sobrecarga de trabajo cognitivo pueden determinar
alteraciones afectivas.
Estudiaremos las situaciones en las que predominan la sobrecarga cognitiva y el sufrimiento
psíquico. Pero hay que recordar que los tres aspectos están presentes siempre. Por ejemplo, la
actividad de un repartido que provee a los almaceneros puede parecer esencialmente de
naturaleza física. Pero la actividad cognitiva no debe ser desestimada ya que puede ser la
predominante, por ejemplo, elegir un itinerario, hacer cuentas, controlar facturas, etc. El
aspecto psíquico también puede ser el más relevante, por ejemplo, actitudes agresivas
recibidas de los almaceneros por retrasos en las entregas o cambios de precios. Esta
dimensión psíquica que conduce a un sufrimiento mental muchas veces puede explicar la alta
tasa de rotación o periodos de agresividad.
A pesar de que las actividades con carga cognitiva predominante existen desde hace mucho
tiempo (telefonistas, contadores, docentes), su numero crece rápidamente por el hecho de la
informatización.
Las situaciones consideradas son aquellas en donde la tarea es estrictamente organizada y en
donde el ritmo determina una obligación de rapidez.
A menudo, se constató que los trabajadores que realizan tareas de predominio mental se
quejan de malestares físicos (dolores de espalda, cuello, problemas visuales). Estos
malestares parecen estar relacionados con un alto grado de inmovilidad ligado a una fuerte
concentración mental. La necesidad de observar y prestar atención a las señales hace que la
postura quede inmóvil y los músculos posturales se contraigan excesivamente. Además, los
ojos se aproximan al trabajo. El hecho de mirar atentamente un elemento de trabajo difícil
produce un cansancio en los músculos oculares pudiendo llegar a provocar una irritación de la
conjuntiva, debido a la desecación causada por pocos parpadeos.
Un estudio realizado por Le Guillant mostraba las exigencias cognitivas en el trabajo de las
operadoras telefónicas y la destacable uniformidad de sus reacciones frente a las exigencias
del trabajo. La “neurosis de las telefonistas” comprendía una serie de síntomas: cefaleas,
zumbidos y silbidos, pensamientos obsesivos relativos al trabajo, alteraciones del suelo y del
carácter.
Wisner prefiere llamarlo “síndrome neurótico de las telefonistas” ya que no es el trabajo el que
crea la neurosis sino que en él se da una posibilidad de expresión. Además, otros operadores
no eran afectados y otros eran totalmente incapaces de permanecer en este trabajo.
Se pudo demostrar que el síndrome neurótico aparecía en todas las situaciones de trabajo que
requerían un elevado esfuerzo mental. En lugar de malestares auditivos, las telefonistas
experimentaban dolores de espalda y cuello.
El síndrome de Le Guillant tiene raíces complejas en la tarea misma: exigencias de rapidez en
el trabajo mental, ambigüedad en la tarea, relaciones dificultosas con el público, control de
cerca y muchas veces excesivamente agobiante de los superiores.
Se observó que en las situaciones en las que el contacto con el público es esencial, se produce
una alta tasa de ausentismo. Las situaciones de trabajo psíquicamente más peligrosas son la
que combinan una fuerte carga de trabajo y una actitud de angustia por parte del público
concernido. El personal del mostrador tiene la función de soportar el descontento de los
usuarios. A pesar de que ese trabajador sea competente, igualmente se lo pone en el
mostrador no para resolver los problemas –que a menudo no tienen solución- sino para que
haya alguien allí que escuche las quejas y las protestas de los usuarios.
La ansiedad provocada por el trabajo fue poco estudiada. En general, las investigaciones se
orientan a estudiar la angustia individual de los trabajadores que provienen de la estructura de
su personalidad y de su sicopatología. Muy pocas veces, se menciona a la angustia causada
por el trabajo descalificado. La angustia del trabajo fue sobretodo estudiada en altos ejecutivos
y gerentes y pareciera estas conectada con la noción de responsabilidad: responsabilidad
humana (dirigir personal) y responsabilidad material (organización del trabajo, costos,
presupuestos, etc.).
Como lo demostraron muchos autores, la ansiedad también existe en todos los trabajadores
pero de manera muy importante en los operarios.
Angustia y ansiedad
En la mayoría de los casos, los obreros solo conocen parcialmente el funcionamiento de los
aparatos. Saben que podría aparecer una situaron que no sabrían tratar.
Además, saben que los gerentes poseen conocimientos teóricos pero que, por lo general, no
conocen ni el detalle de las instalaciones ni la conducta propiamente dicha. Es evidente para
los operadores que existen cosas que nadie sabe.
La excelencia llegó a ser, en la empresa, la llave maestra de todos sus proyectos, la meta a
alcanzar. Si antes la excelencia era considerada una calidad intrínseca a la persona, ahora
pasa a calificar una manera de hacer las cosas –siempre mejor que los demás-, a lograr un
éxito en algún campo. Lo que hace que la búsqueda de la excelencia tenga efectos
destructivos es que la perfección que se busca es la de uno mismo.
¿Por qué se busca la excelencia en el terreno económico y cómo se articula el principio de la
excelencia en el seno de la empresa?
- La moral protestante
Esta corriente se impone en algunas empresas norteamericanas como IBM, Procter & Gamble,
Amex. Weber, sorprendido de que en la Alemania de principios de siglos, compuesta por partes
iguales de protestantes y católicos, fueran los primeros los poseedores del capital y del
personal con mayor calificación técnica y comercial. Quiso explicar este fenómeno estudiando
la proximidad entre la ética protestante y el espíritu del capitalismo. Lo que caracterizaba al
espíritu capitalista era el deseo de acumular más y una austeridad propia del ermitaño (odiaba
el gasto inútil y la ostentación). Weber consultó los fundamentos de la moral calvinista. Según
Calvino, el Dios todopoderoso predestina a cada uno de nosotros la salvación o la condenación
eterna y nada puede hacer el hombre para cambiar esto. La moral calvinista considera todo lo
terrenal pecaminoso. Weber muestra que los calvinistas intentan despejar esta incertidumbre
buscando señales que aclaren su destino (Ej. el éxito en los negocios es prueba de que Dios
eligió mi salvación). Weber resalta algunas similitudes. La moral protestante le dice al hombre
que no se deje tentar por los bienes terrenales y que lleve una vida austera. Buscar la ganancia
sin gastarla hace que todo el beneficio generado se reinvierta, contribuyendo así al desarrollo y
la expansión del capitalismo, que necesita este ahorro para ampliar y desarrollar los medios de
producción. La moral protestante explica esta conducta extraña que busca el beneficio, no para
disfrutarlo, sino como medio para reproducir más y más.
La excelencia sería la expresión de un espiral ascendente, de una búsqueda perpetua del más
y mejor, tanto en la vida personal como profesional.
- De la calidad a la excelencia
Tanto en el ámbito externo como interno, la empresa contemporánea tiene que hacer frente a
una serie de cambios bruscos (shocks): el primero es el provocado por la globalización de la
economía en el plano de los consumidores y de los competidores. Otro de los shocks
significativos viene de la inversión que se produce en los años 60 entre la oferta y la demanda.
Con la entrada en el mercado de los NIC (New Industrialised Countries: Taiwán, Hong Kong,
Singapur, Corea del Sur) la oferta aumento vertiginosamente. Los consumidores, al ver como
se ampliaban sus posibilidades, se volvieron más exigentes. Ya no se pedía únicamente
calidad a nivel técnico sino calidad total.
Esta claro que, a ambos lados del océano, la necesidad es la misma: la supervivencia
económica de las empresas pasa por lograr una calidad absoluta, y para eso todos tienen que
movilizarse. No basta con mover el cuerpo como pretendía el taylorismo. No solo se intenta
captar su energía física y emocional sino también su energía psíquica. La empresa se convierte
en un canalizador de energía: cuanto mayor energía consigue y mejor la controla y dirige,
mayor es la productividad y la fuerza de la organización.
Conjunción entre la excelencia ética y la calidad total: la moral protestante lleva a la búsqueda
de la excelencia a través del trabajo, puesto que el éxito temporal es la prueba (y el medio) de
la salvación eterna. Sin embargo, esta búsqueda está limitada a la vida del individuo, y por eso
es necesario ser agresivo y competitivo para triunfar en los negocios. La salvación eterna y el
más allá dejaron de ser las referencias para el comportamiento del hombre. Lo único seguro es
una vida limitada en la que el éxito es el norte, el sentido de la existencia, la única forma de
realización posible.
La excelencia, entendida como calidad total y como meta a una vida limitada temporalmente,
fue adoptada por las empresas que la integraron a su filosofía y la convirtieron en su fin último.
La excelencia es para las empresas como la sociedad sin clases para el comunismo. Las
empresas la usan para absorber la energía de cada individuo lanzándolo a una búsqueda sin
fin, canalizada a través de innumerables proyectos en la empresa. La aceptación mayoritaria se
debe a que la excelencia fue adoptada también como eje de la existencia, tanto individual como
colectiva, y porque da al individuo una vía, un sentido.
Lema de Procter & Gamble: “Lo que queremos ser: la perfección gracias al compromiso total y
la innovación”.
La adhesión pasional
Al directivo eficiente no le basta con sumarse al sistema de forma mecánica, respetando las
normas, los principios y los reglamentos sino que debe hacerlo suyo y consagrase a él en
cuerpo y alma, con pasión. El motor del mecanismo psíquico de un directivo en una empresa
managenaria es la pasión.
En las empresas excelentes, hay que aprender a controlar la pasión. La empresa tiene interés
en suscitar, alimentar pero también en controlar la pasión que los individuos le dedican. La
alienta porque contribuye a generar los niveles de energía necesarios para hacer funcionar la
empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan esos excesos devastadores
que lo anularían.
La empresa es objeto de adhesión y de identificación sólo hasta cierto punto: “hay un gran
numero de personas que llegan a un grado tal de analogía que se confunden con la
organización y esto los deja de lado porque dejan de ser interesantes, se quedan vacíos, no
sirven como altavoces de la empresa, no le dan carne viva. La organización se alimenta de la
rebelión de los empleados”, señala un directivo.
El motor de funcionamiento psíquico que buscan las empresas managenarias es el juego
dialéctico fascinación-revuelta, idealismo-decepción, adhesión-frustración. La angustia y
agresión que generan estas contradicciones producen en el individuo el deseo de superarse y
volcar toda su energía en la empresa para intentar calmar la insatisfacción, apaciguar la
angustia y superar esa paradoja que es la filosofía de las empresas managenarias.
Es sorprendente constatar hasta qué punto estas empresas dependen, para su funcionamiento,
de las paradojas. “En IBM, la libertad radica en poder elegir el tipo de obligación que se asume
libremente”. Hewlett Packard: “Estas condenado a triunfar” – “En esta empresa, estas obligado
a expresar tu opinión libremente”. Pasión bajo vigilancia, obligación de ser libre, condena al
éxito… son alguna de las órdenes paradójicas que marcan el funcionamiento interno de estas
empresas.
En la empresa, para salir de la paradoja, sólo se ha de aceptar las normas del juego que marca
el sistema, aprender a razonar de acuerdo con la lógica del sistema. Desde el momento en que
la identificación con el sistema se hace lo bastante fuerte, se puede ser libre asumiendo las
limitaciones que importe el sistema. Trabajando en la forma preestablecida por la organización
y superándose, el individuo puede –siempre soportando una gran tensión- salir de la paradoja y
sentirse más satisfecho que angustiado por la obligación de triunfar, mas estimulado que
bloqueado por la contradicción. Dicho de otro modo, el individuo puede darle a la organización
la respuesta que esta espera. El empleado sometido al sistema recibe de la empresa toda
clase de gratificaciones. Para que esto se produzca, es necesario aceptar las limitaciones, las
órdenes y las tensiones que el sistema implica. Si no se consigue la adhesión total, afectiva e
ideológica al sistema, es imposible soportar la tensión de la paradoja. La única solución posible,
en ese caso, es abandonar el sistema. Además, hay que medir el grado de identificación
adecuado para no caer en la fascinación estéril que transforma al individuo en una cosa vacía,
sin valor alguno para la organización.
El hard es lo duro, lo material. Por extensión, las empresas llaman soft a todo lo que es
inmaterial, como la calidad de vida, las relaciones de la empresa, la felicidad de trabajar, el
ambiente, la convivencia, el éxito y la prosperidad.
El soft es toda la parte seductora de la empresa, todo aquello que suscita y colma el deseo. Es
la imagen de juventud y prosperidad que tiene de ella misma y que transmite a los demás: “HP
es una empresa donde se respira la comunicación”.
Todo en la empresa está pensando para dar a cada uno la sensación de que la riqueza, el
poder, el amor y la juventud eterna están al alcance de la mano, que son parte de la empresa y
que por ser miembros de ella, uno tiene asegurado su disfrute para siempre.
Intentaremos describir al hombre nuevo, producto y productor de los sistemas que acabamos
de describir. Consideramos que este tipo de hombre nace en la intersección de dos tendencias
que se desarrollan paralelamente y que, de hecho, responden una a otra.
El “homo psychologicus”
La primera de estas tendencias es el aumento del narcisismo. Según parece, somos testigos
de la aparición de un perfil inédito del ser humano en sus relaciones consigo mismo y con su
cuerpo, con los demás, el mundo y el tiempo en el momento en que el capitalismo autoritario
cede su puesto a un capitalismo hedonista y permisivo. Este nuevo individuo se caracteriza por
buscar, de forma desenfrenada, su realización personal en lo que se refiere a su Yo como a su
cuerpo.
La irrupción de este narcisismo moderno –que algunos lo sitúan al final de la segunda guerra
mundial- se relaciona con la desaparición de los valores y las metas sociales. Hasta aquel
momento, existían “grandes sistemas de valores” religiosos y políticos. Estos sistemas
contenían al hombre, poniendo límites a su conducta y generaban resultados contradictorios:
guerras religiosas, políticas, genocidios, tiranía, dictaduras.
El poner en tela de juicio estos grandes sistemas de valores se traduce en una progresiva
despolitización y una desindicalizacion que, en la sociedad actual, alcanza grandes niveles.
Sólo la esfera privada parece salir victoriosa de esta corriente de apatía que domina al mundo.
Tras el derrumbamiento de estos sistemas, el narcisismo moderno es una de las
consecuencias, narcisismo que promueve la realización personal. Algunos afirman que todo
esto es resultado de una nueva cultura “capitalista, laica y urbana”. También se afirma que una
de las causas de este interés desmesurado por uno mismo es el desarrollo del psicoanálisis, ya
que su llegada fortaleció la creencia de que la comprensión de los procesos internos del yo
liberaba al hombre de sus temores (dejando de lado cuestiones que podían tener que ver con
lo religioso –el diablo, el pecado).
El resultado de estos fenómenos es la aparición de un nuevo individuo: centrado en su propia
realización emocional, ávido de juventud, de ritmo. El narcisismo es la principal estructura
psíquica constitutiva de la personalidad posmoderna que Lipovetsky llama “homo
psychologycus”: un individuo obsesionado con su ser y su bienestar, encerrado en sí mismo,
cada vez más indiferente hacia su prójimo ya que ve al otro como un espejo de sí mismo.
Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores y a la explosión del narcisismo, hay
una institucional que va ganando peso como proveedora de sentido: la empresa.
En un entorno en que las relaciones sociales se debilitaron, la empresa pasa a ser un hogar
generador de identidad, ese lugar social donde buscar un nuevo orden que regule las
relaciones sociales.
Una consecuencia del cuestionamiento a los grandes sistemas de valores, es la aparición de la
empresa como un lugar social central. La Iglesia y la familia declinan. A la empresa se le pide
que relance la economía, que cree empleos (selección), que ofrezca formación (capacitación) y
la posibilidad de que sus empleados se realicen (desarrollo), que participe en la vida de la
ciudad (rse).
Simultáneamente, la empresa se encuentra inmersa en un contexto económico difícil y
competitivo, y necesita mas que nunca que se le aporte toda la energía posible: por eso, se
esfuerza por responder a todas las demandas, por mas difusas que sean, presentándose como
una entidad proveedora de valores, de cultura, de moral, metas, futuro. El contrato tradicional
fundado en el intercambio trabajo-salario, no basta.
Como consecuencia, no podemos admitir que el hombre contemporáneo sea un narciso que se
busca a sí mismo, como afirma Lipovetzsky. Lo que sucedió es que se produjo una
recomposición en sus interés políticos, religiosos y económicos poniéndose el énfasis en el
trabajo y la carrera profesional. La empresa pasa de ser un simple lugar de trabajo a ser el
centro de la búsqueda del placer.
El “homo psychologycus” encuentra en la empresa managerial una organización a su imagen y
semejanza. Se transforma en un “hombre managerial” que busca en la empresa la realización
de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, que extrae de ella los valores y el sentido de su
existencia.
La empresa pasa a ser “el lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el del individuo
que busca su realización y piensa conseguirla sumergiéndose en el mundo de la empresa y el
de la empresa que busca recursos ofreciendo un discurso seductor, capaz de concentrar las
energías y ponerlas al servicio de sus intereses.
El hombre managerial
El hombre managerial es el resultado de este doble fenómeno del que él es producto y
productor. Productor porque es el que acude a la empresa buscando cómo calmar esa
sensación de vacío que le angustia, y saciar su necesidad de creer en algo, de realizarse.
Producto porque la empresa lo “trabaja” y lo “modela” de acuerdo a sus valores, creencias,
proyectos e ideas.
La primera característica principal de este hombre managerial es la búsqueda de lo absoluto en
su vertiente narcisista. Se suma a la empresa porque es el único medio que encuentra para
satisfacer su exigencia interna que lo supera.
En este pasaje, se tocan tres puntos característicos del hombre managerial:
- Fanatismo si el individuo no tiene ese deseo de volverse fanático por algo que lo
haga superarse, la empresa se encargara de hacerlo.
- Narcisismo uno se somete a una exigencia interna de cumplir consigo mismo, de
realizar ese absoluto que cada uno lleva dentro de sí y en el que uno se ahoga, con
placer… Aquí queda patente el peligro que implica la identificación que alientan las
empresas managenarias: cuando la identificación es total uno se ahoga con gusto
como si lo hiciera consigo mismo.
- Narcisismo ético es la forma que toma el narcisismo cuando elige la empresa como
instrumento para su realización: el hombre managerial se vuelca en la empresa para
escapar del vacío social, de la falta de sentido y rumbo en su vida, y para que su
trabajo y su carrera lo ayuden a su realización personal (así como el empresario
protestante se volcaba en el trabajo para escapar del silencio de Dios y para ver en su
éxito terrenal un signo de salvación).
Por este motivo, las empresas que emplean la “motivación extrema” buscan individuos de este
perfil. [“Sólo contrato gente que se pone enferma ante la posibilidad de un fracaso (…). En las
entrevistas provoco a la gente, las ataco. Los que son verdaderamente emotivos, se
transforman físicamente, aprietan las mandíbulas y enrojecen por la tensión. Hombres así son
los que me hacen falta”].
El hombre managerial necesita, para reafirmarse, refuerzos narcisistas: por eso, las empresas
dedican tanto tiempo a alentar su sensación de “ser un ganador”.
La personalidad narcisista
“Burn out” traducido es “quemadura interna”. Es la enfermedad del agotamiento de los recursos
físicos y mentales, que sobrevienen por un esfuerzo desmesurado por alcanzar un fin
irrealizable (que uno se había fijado o que la organización nos había impuesto).
La persona quemada sufre una profunda fatiga y una frustración aguda. La tensión se acumula
hasta llegar a un agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su energía y de sus
capacidades de funcionamiento.
La particularidad de esta enfermedad es que afecta, generalmente, a personas que alimentan
un ideal elevado y que pusieron todo su empeño en alcanzar este ideal. Se trata de la
enfermedad de la idealidad. Es prácticamente imposible que una persona que carece de un
gran ideal caiga en este estado.
El sentimiento de quemadura se produce poco a poco. Su energía se transforma en abulia, su
entusiasmo en cólera y su optimismo en desesperanza.
Estos fenómenos se producen en los individuos que poseen un ideal elevado del yo y en los
que este ideal desarrolla una imagen de ellos mismos que no coincide con su personalidad
real. Un ideal así se forja, a menudo, en la infancia, a veces por la instigación de sus padres
que impulsan al niño a superarse a sí mismo para ajustarse a una imagen ideal. También
puede tener un origen interno, desencadenado por la admiración por una persona idealizada.
En este fenómeno, el superyo deja de ser una instancia distintiva del bien y del mal y se
presenta como un imperativo de éxito que, si no se realiza, desencadena contra el yo una
fuerte crítica.
Estos procesos son descriptos por Freudenberger. Ahora intentaremos explicarlo en términos
psicoanalíticos.
Se produce, bajo la presión del ideal del yo (alimentado de exigencias personales y sociales),
un laminado del yo en dos instancias:
a) Yo-imagen: Es el yo ideal, el yo idealizado, un yo identificado con ideales de triunfo y
omnipotencia.
b) Yo real: Lo que Freudenberger llama “el yo verdadero”. Debe haber un sometimiento
del yo, el yo no idealizado -el real- al yo ideal, que acepte jugar su juego.
Cuando los objetivos pretendidos se revelan irrealizables o cuando la vida o el trabajo dejan de
proporcionar la confianza narcisista indispensable para el yo ideal, éste se derrumba sobre el
yo. Este proceso se puede comparar con el de la perdida de objeto o de yo del que habla
Freud en Duelo y Melancolía.
En este proceso, el objeto perdido es el yo ideal, en la medida en que se había confundido con
el objeto-organización, en tanto se había identificado con el ideal organizacional. Cuando la
organización se retira, el yo queda aniquilado por esta pérdida. El sujeto debe, después de la
fase brutal del hundimiento, afrontar una fase melancólica (esta fase de perdida de vitalidad, de
tedio y desesperación de la que habla Freudenberger) que corresponde a la identificación con
el objeto perdido que constituía la organización para el yo ideal.
El yo del individuo, amputada una parte de sí mismo –su yo ideal-, no consigue funcionar
durante cierto tiempo ya que la pérdida del objeto amado consume al yo.
Para comprender este proceso, se debe profundizar en la articulación entre dos niveles:
a) Externo nivel de la organización, con sus exigencias y normas de funcionamiento
b) Interno funcionamiento psíquico del sujeto
Ahora podemos diferenciar a este nuevo tipo de organización de las organizaciones más
clásicas, donde las nociones de jerarquía y obediencia son determinantes, donde el
funcionamiento interno no se articula alrededor de la solicitación del ideal del yo y de la
gratificación del narcisismo, sino en torno del superyo. En este modelo organizacional, no se
trata de la promesa de gratificación y reconocimiento si triunfa, sino del miedo de la sanción si
se desobedece o fracasa.
Milgram denomina a este comportamiento “estado agéntico” ya que el individuo actúa no como
ser autónomo y responsable sino como agente ejecutor de las órdenes de otro.
En la organización jerárquica, el esquema esbozado anteriormente pasará a tener esta forma:
Primera fase: solicitación del SYO de cada uno por el modelo organizacional autoritario
La instancia en juego ya no es el ideal del yo sino que pasa a ser el superyo.
El esquema actualmente vigente refiere al estrés como una experiencia producida a partir de
determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por el sujeto como
peligrosas en algún sentido, desencadenan vivencias emocionales a la vez que activan una
serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o experiencia de estrés.
Grafico
Los estresores
Estresores = aquellos factores externos e internos que le presentan al individuo demandas
excesivas o peligrosas que la persona no puede responder o controlar. Estos estímulos
favorecedores de estrés presentan forma variada y pueden clasificarse en distintas categorías.
Algunos se llaman “sucesos vitales” se caracterizan por ser eventos reales y objetivos que
alteran la vida cotidiana.
Están aquellos que se refieren a una secuencia de sucesos que se inician a partir de un
acontecimiento especifico (despido o desempleo)
El último grupo se refiere a aquellos casos de ciertas “vivencias subjetivas” que no encuentran
un sustento en una realidad objetiva, sino que son imaginados por el grupo sujeto.
Estrés laboral = cambios que se han dado en el mundo del trabajo. Como la globalización, las
innovaciones tecnologicas y de las comunicaciones. Sin duda terminan repercutiendo en las
modalidades organizacionales de las empresas, en las relaciones laborales, en los sistemas del
trabajo, en el diseño de los puestos, en los requerimientos y el perfil del nuevo sujeto laboral.
Las condiciones del trabajo han cambiado y, en algún aspecto, mejorado pero surgieron o se
incrementaron tuvieron riesgos que deben ser controlados, predominantemente aquellos que
se pueden encuadrar como FACTORES PSICOSOCIALES.
Dentro de la organización se realiza por medio de los niveles gerenciales de sus líderes
organizacionales, de las prácticas management, y también por medio de las políticas y
practicas sobre recursos humanos.
Apreciación o evaluación cognitiva = se expresaba que para que pueda darse la experiencia
de estrés el estimulo debe ser percibido por el sujeto como peligroso y “amenazante o
desbordante” Hay que considerar no solo el nivel de la exigencia (demanda) sino también el
grado o capacidad de control que sobre ella posee el individuo.
Modelo Karasek
Demanda laboral Capacidad de control Situación resultante
Alta Baja Trabajo estresante
Alta alta Trabajo activo (no necesariamente
estresante)
Baja Baja Trabajo pasivo
Baja Alta Trabajo de bajo estrés.
El estrés como emoción y las conductas de afrontamiento = Lazarus (1993) quien lo señala y
rescata la importancia de esta conceptualizacion del estrés como emoción. La emoción
emergente – ira, rabia, decepción - incide claramente en el proceso de apreciación cognitiva y
su análisis permitirá obtener una mejor explicación sobre la conducta posterior.
Axial encontramos las estrategias orientadas a eliminar o controlar los agentes estresores, las
que buscan modificar la apreciación de los mismos y aquellas otras que buscan evitar las
consecuencias o incidencias negativas psíquicas o somáticas, sobre el individuo.
El enfoque tradicional o clásico considera el estrés como un fenómeno individual con acento,
además de en el estresor, en el sujeto como agente básico de la gestión y afrontamiento de la
situación.
Ggggfgfgfgdsgfsdggfgfdgdfgau
Medicas aumento de la presion arterial, del colesterol, reduccion inmunologica,
fatiga, ulceras, diabetes, contracturas, problemas cardiovasculares.
Psicologicas Tension, depresion, crisis nerviosa, ansiedad, propensión al abandono,
insatisfacción laboral, irritabilidad.
Conductuales Disminución del rendimiento, infeciencia, desmotivación, retrasos,
ausentismo, accidentes laborales, perdida de empleo.
El enfoque clasico ha derivado en una casi exclusiva atención sobre el distress, es decir sobre
los aspectos negativos del estrés, hasta el punto que se termina confundiendo o mejor dicho
reemplazando un termino por el otro, y todo “estrés” pasa a pensarse como “distress”.
Hablamos de eutress cuando puede afirmarse una relacion de armonia entre el individuo y su
entorno, refiriendonos a situaciones y experiencias positivas de respetos y adecuacion a sus
caracteristicas fisicas y psicologicas, que lo habilita a dar una respuesta satisfactoria y acorde a
la demanda, con un costo energetico razonable.
El caso de una promocion que al individuo le resulte asimilable y accesible a sus posibiliadades
y motivación podria ejemplificar esta situación. Son circunstancias que suelen ser buscadas
con interes por los trabajadores y utilizadas para su crecimiento profesional y personal.
Ahora bien las pautas de la Organización Mundial de la Salud (OMS) consideran a la salud no
solamente como “ausencia de la enfermedad”, sino que habla de un “estado dinamico de
bienestar fisico y psicologico”.
Si se considera las implicancias de este concepto, se observa la necesidad de replantear las
intervenciones en el campo de la salud ocupacional, buscando no solamente eliminar el riesgo
y reparar las circunstancias de estrés/ distress, sino tambien concebir acciones capaces de
movilizar positiva y enriquecedoramente al sujeto (estrés/eutress), avanzando en el diseño de
organización salugenicsa, promotoras de salud y bienestar.
Síndrome Burn Out = sensación de fracaso y una existencia agotada o gastaba que resultaba
de una sobrecarga por exigencias de energias, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador, situando, de esta manera, las emociones y sentimientos negativos producidos por el
agotamiento en el contexto del trabajo social, el autor dice el burn out era el síndrome que
ocasionaba la adiccion al trabajo.
Sobrecarga emocional, respuesta disfuncional que dan ciertos individuos que trabajan en
profesiones de asistencia, a un tension emocional de indole cronica, que se origina en el deseo
de afrontar exitosamente los problemas de otros seres humanos. Este síndrome tridimensional
esta caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacion y reducida realización
personal.
Agotamiento emocional = se caracteriza por una progresiva perdida de las energias vitales y
los recuerdos emocionales propios y la sensación de un desproporcionado cansancio ante el
trabajo diarios con personas a las que el profesional debe atender. El sobreesfuerzo lleva a
estados de ansiedad y fatiga.
Esta respuesta se presenta cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamietno que
suelen poner en juego habitualmente los profesionales de la salud para manejar los estresores
laborales.
Desde el punto de vista individual, las personas mas vulnerables al burn out, son aquellas
que manifiestan una elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia
y perfeccion, alto nivel de implicación personal en el trabajo, marcada tendencia al control. El
patron de personalidad tipo A que caracteriza a los individuos con altos componentes de
competitividad, esfuerzo por alcanzar el éxito, agresividad, prisa, impaciencia e inquietud
tambien predispone al síndrome. Por este motivo se la menciona como enfermedad de la
excelencia o la enfermedad de la idealidad.
Desde el punto de vista profesional, el BO se asocia a las exigencias que impone la labor
cotidianaen terminos de la cantidad y la calidad de recursos tecnicos de que dispone el
trabajador para hacer frente a las demandas del trabajo.
El aspecto organizacional contribuye desde multiples angulos al desarrrollo de síntomas de
estrés cronico.
La burocratización
La desarticulación entre los distintos niveles jerarquicos para priorizar la direccion del
esfuerzos de los trabajadores.
Cuando la comunicación no es eficaz, el trabajador no sabe con precision que debe
hacer, que criterios debe aplicar para evaluar su tarea y a quien debe dirigirse cuando
se le presenta una dificultad, puede causar ambigüedad y conflicto de rol.
El escaso trabajo en equipo lleva a que los vinculos de solidaridad entre los
trabajadores se vuelvan vulnerados e incentivado el individualismo y la competitividad
excesiva.
Si bien para ciertos sujetos puede ser importante sentir que el trabajo es un desafio,
pueden sentirse agotadosp por tener que demostrar continuadamente su capacidad y
lograr un elevado desempeño laboral
La jornada laboral rotativa y el horario nocturno inciden negativamente en la calidad de
la vida, ya que debilitan los lazos sociales que el trabajador puede construir fuera del
ambito de trabajo.
Los estresores economicos aumentan la vulnerabilidad al BO. Cuando existe
inseguridad economica, algunas trabajadores deben tener mas de un empleo o hacer
horas extras.
Por otro lado, algunas organizaciones funcionan con un ordenamiento etico reñido con el
sistema de valores y creencias de la persona.
El BO se da en aquellas personas organizaciones excesivamente centralizadas o rigidas en
las que prácticamente todo esta previamente definido y la posibildad de improvisar o de
tomar decisiones estan muy restringidas; cuanto mayor sea el grado de control estricto que
tenga la organización, mas aumenta la desmotivación que puede llevar al sujeto a sufrir el
síndrome. Por lo que, para prevenir su aparicion, las organizaciones deberian adoptar
estructuras con caracteristicas tales como horizontalidad, descentralización, alto grado de
autonomia, promociones internas justas, apoyo a la formación.
Este fenómeno es caracteristico de ciertos individuos que tienen un ideal elevado del yo
que los lleva a desarrollar una imagen propia ideal que no concuerda con su personalidad
real, pero lo patologico no es el mecanismo sino “el carácter excesivo e insaciable de las
exigencias internas que se impone al individuo a triunfar en su entorno cada vez mas
competitivo y difícil” Estos sujetos de personalidad narcisista ven en las exigencias de la
empresa una forma de hacer realidad su yo ideal, por tal motivo su yo se identifica con
ideal organizacional. Cuando el trabajo ya no aporta las recompensas y el reconocimiento
que el sujeto esperaba y que sostenian ese yo ideal, este se pierde y el yo queda
aniquilado, sobreviene el hundimiento y la melacolia.
Consecuencias
Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden situarse en dos
niveles: para el individuo y para la organización.
2) Respecto de las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se
vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los
siguientes indices: