Índice

Introducción --------------------------------------------------------------------------------------------------- 2
Diagrama de acuerdo a un análisis de puestos ------------------------------------------------------ 3
OBJETIVOS ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 3
Análisis de Puestos ------------------------------------------------------------------------------------------ 4
¿Qué finalidad y objetivos tiene el Análisis de Puesto? -----------------------------------------------------4
Diagrama De los Desafíos --------------------------------------------------------------------------------- 5
DESAFÍOS------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
DESAFÍOS EXTERNOS -------------------------------------------------------------------------------------------------6
DESAFÍOS DEL ENTORNO --------------------------------------------------------------------------------------------6
DESAFÍOS CORPORATIVOS ------------------------------------------------------------------------------------------7
Conclusiones -------------------------------------------------------------------------------------------------- 7
Bibliografías --------------------------------------------------------------------------------------------------- 8
Introducción
Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos
necesarios para desempeñar puestos en una organización.
Un puesto de trabajo, consiste en un grupo de tares que deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos.
Una plaza es el conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona, quien
cierta posición formal en la empresa.
Es una de las funciones más importantes de la administración de recursos humanos,
proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relación con otros
puestos, los conocimientos y habilidades y las condiciones de trabajo en las que se
realiza.
Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto como es realmente, no como
debería ser. Esta función puede ser realizada por Ingenieros industriales o analistas de
método. El análisis del puesto se realiza después de haber diseñado el puesto,
capacitado al trabajador y cuando se está realizando el trabajo.
Se desarrolla principalmente en tres ocasiones:

• Cuando se inicia la empresa, se realiza un análisis por primera vez

• Cuando se crean nuevos puestos
• Cuando se modifican los puestos de trabajo de manera significativa producto de
nuevas tecnologías, métodos, procedimientos de datos.
Un análisis desactualizado puede llevar a tomar decisiones erróneas, ayuda a las
organizaciones a enfrentar el hecho que está ocurriendo cambios. Es muy útil para
realizar una correcta planeación de recursos humanos.
Cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad.
Es necesario para el proceso de reclutamiento y selección, ya que permite al
seleccionador saber cuáles son las competencias necesarias para desempeñar el puesto
exitosamente.
Es la base para realizar las evaluaciones del desempeño, útil para valorizar el puesto de
acuerdo a las competencias y ofrece valiosa desde el punto de vista de la higiene y
seguridad.
 Diagrama de acuerdo a un análisis de puestos

Actividades Responsabilidad Deberes Planeación de R.H.

es
Reclutamiento

Selección

Descripción de Desarrollo de R.H.

puestos
Evaluación del
Análisis de Desempeño
Puestos
Compensaciones y
prestaciones
Especificación de
puestos
Seguridad e Higiene

Relaciones laborales
y con los empleados

Investigación R.H.
Conocimientos Habilidades Cualidades
Empleo o igual

OBJETIVOS
• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración
de los recursos humanos.
• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar
la uniformidad en el trabajo.
• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
Análisis de Puestos
Para los fines de este escrito, resaltaremos la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el
sub-sistema de aplicación de recursos humanos en lo referente al análisis y descripción
de puestos, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el
desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. El análisis de puestos
pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el
puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. En cambio, la descripción de puestos
se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace,
cuando lo hace y porque lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que
conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distinción respecto de los demás
puestos de la empresa.
Si el proceso del análisis de puesto está mal enfocado u obsoleto por falta de
actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los demás procesos
que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del personal,
remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose ineficazmente porque
el proceso de actualización y seguimiento de las descripciones de puestos representa un
soporte vital para lograr el desarrollo dinámico y productivo en la eficiencia del manejo
del capital humano en las empresas.
Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos reconocen en
cuanto "a la forma " el valor que tienen los procesos de mejora del capital humano, pero "
en el fondo" existe mucha ignorancia sobre que tanto nos puede ayudar a mejorar
nuestros niveles productivos.
Es una pena que hoy en día escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes,
medianas, pequeñas y por qué no de micro empresas, decir que su manual de
descripción de puestos no les ha aportado nada.
Y que la empresa consultora " Fulano de tal" los indujo a gastar inútilmente su dinero, esto
es común. O peor aún que no se necesita el manual de puestos ya que las personas que
laboran (los trabajadores) saben con exactitud lo que deben hacer. Otro punto de vista
común de aquellos es el, que la gente no le hace caso a eso y que por ello las
descripciones de puestos resultan ser ineficaces, o que no son necesarias debido al poco
personal que tiene su empresa, concluyendo con el mismo resultado (no son importantes
ni necesarias).

¿Qué finalidad y objetivos tiene el Análisis de Puesto?

El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en México nos
permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía.
Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto
a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de
los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los
tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una
llamada de atención la cual nos indica que se presenta un cambio organizacional
inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar
e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería
como resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes. Es
indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de
compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar
con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los
requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos.
De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada
uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las características e
información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información
permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro
facilitará las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y
capacitación de personal al puesto requerido.

Diagrama De los Desafíos Diversidad de la fuerza del

trabajo

Nuevos efectos demográficos

Internos

Economía

Cultura

Sector oficial

Ambiente externo
Desafíos Externos
Monitorear el entorno

Evaluar el efecto del

cambio
Adoptar mediadas
proactivas

Ambiente Interno

Los sindicatos
Corporativos
Sistemas de
información
DESAFÍOS
Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas abiertos; de
hecho, ambos se ven influenciado por el entorno dinámico en que operan. Casi
invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organización también hacen sentir
su influjo en los empleados, en general, y en los departamentos de personal en especial.
Aunque algunos desafíos solo afectan a una organización dada o a un grupo de ellas,
otras afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la administración
de los Recursos Humanos. Por ejemplo, el desafío de generar nuevas técnicas operativas
incluye a todos los profesionales del campo.

DESAFÍOS EXTERNOS
Ambiente externo: En general podemos decir que las organizaciones ejercen poca
influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y que afectan
la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y políticas de personal.
Monitorear el entorno: Los especialistas de personal deben estar informados sobre las
posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a asociaciones profesionales,
asistencia a seminarios y conferencias y lecturas continuas y en profundidad.
Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva información los expertos
de administración del personal formulan preguntas “¿Qué efectos tiene esta
información?”. El trabajo del especialista de RR.HH. consiste en evaluar el sentido futuro
de los fenómenos actuales.
Adoptar medidas proactivas: tras la evaluación de los cambios se deben adoptar medidas
que lleven a la organización a alcanzar sus metas.
Obtención y análisis de la retroalimentación: los resultados de las actividades proactivas
de ARH se evalúan para saber si se obtienen los resultados deseados

DESAFÍOS DEL ENTORNO

Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos años el hombre llevaba a cabo las
labores más importantes en la inmensa mayoría de las organizaciones. En la actualidad la
composición de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana se ha modificado en
profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos similares o iguales a los
hombres, sino también igual remuneración por igual tarea.
Nuevos factores demográficos: Los cambios demográficos que está experimentando la
población de habla hispana son positivos. Pueden citarse las siguientes tendencias:
a. Reducción progresiva del índice de natalidad.
evidente incremento en el nivel académico.
mejora notable en los indicadores de salud.
d. Progreso constante en la expectativa de vida.
Economía: Las dificultades económicas que han enfrentado diversos países del área son
sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho fundamental: muchas
organizaciones no solo han continuado sus operaciones, sino que han introducido
innovaciones importantes, se han expandido, y han elevado el nivel de vida de la región.
Cultura: La incorporación de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo destacado
de un cambio cultural de destacada importancia.
a. Cambios tecnológicos Computación: la difusión de las computadoras a partir de 1960, y
la irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir de mediados de la
década del ’90, pueden contarse como los cambios tecnológicos recientes más notables.
b. Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dará acceso a un número creciente de
personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de decisiones
utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas áreas.
El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles establecen
normas, dictan parámetros, y en general, tienden a efectuar efectos inmediatos en la
relación que existe entre la empresa y los asalariados.
En el caso de América latina ha sido hacia la progresiva protección de los derechos de los
asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy superior a los del
pasado.

DESAFÍOS CORPORATIVOS
Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafíos internos. Los
objetivos de carácter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o actividad de la
organización pueden entrar en conflicto con los objetivos del personal. Los
administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud positiva de los
empleados puede entrar en conflicto con la decisión de reducir el personal un 40%.
Los sindicatos: Constituyen un desafío real cuando actúan activamente dentro de una
organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas. La diferencia
entre el fracaso y el éxito estriba a menudo en la habilidad que despliegue el
departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato en todos sus
aspectos.
Sistemas de información: Los departamentos de personal requieren grandes cantidades
de información detallada. Cada vez resulta más evidente que la contribución global del
departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de su información.

Conclusiones
De acuerdo a lo investigado notamos que las organizaciones deben tener un plan acerca
de lo que se requiere para reclutar a dichas personas para un puesto vacante se
mencionan diferentes características de lo cual se requiere para una buena planeación en
los puestos, debido a que deben de poner demasiada atención a la hora de seleccionar al
candidato adecuado para estos se basan en sus habilidades, conocimientos y la
cualidades que ese desempeñe al mismo tiempo se le explicara las responsabilidades y
deberes que este debe desempeñar a la hora de tener el puesto al igual que sus
actividades lo que en conjunto llevara al buen desempeño dentro de la organización.
Dentro de la organización también se encuentran con obstáculos o mejor dicho de otra
manera con algunos desafíos (tanto internos como externos) más que nada en los
desafíos nos viene hablando de cómo son estos desafíos y de alguna manera como sobre
pasarlos dentro y fuera de organización ya que en pocas palabras es lo que pasa y a lo
que se ve enfrentada la organización ya que se puede decir que es normal, pero ya
dependen de sí misma para que pueda sobre llevar estos desafíos y salir avante y con
éxito.

Bibliografías
http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/
http://adpcomercial6.blogspot.mx/2007/11/desafos-del-entorno.html