1

A nuestros docentes por otorgarnos lo

mejor de su tiempo y sus conocimientos para
poder forjarnos profesionalmente por el bien
de nuestra familia y nuestra región

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 ÍNDICE

CARÁTULA .................................................................................................... 1
DEDICATORIA ............................................................................................... 2
ÍNDICE ........................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 4
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO ............................................................ 5
ORÍGENES .................................................................................................... 5
EVOLUCIÓN .................................................................................................. 6
DEFINICIÓN................................................................................................... 6
CONCEPTOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO .............................. 7
IMPORTANCIA .............................................................................................. 8
ES MEDIBLE LA CALIDAD DE VIDA ............................................................. 14
QUE ES CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO ............................................. 14
POR QUE SURGE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO ....................... 15
PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA ........................................................... 16
CRITERIOS PARA ESTABLECER UN PROYECTO DE CALIDAD DE VIDA EN
EL TRABAJO ................................................................................................. 16
BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO .......................... 17
LIMITACIONES DE LOS PROYECTOS DE C.V.T. ....................................... 18
CONCLUSIONES........................................................................................... 22
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 23
ANEXOS ........................................................................................................ 24

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 INTRODUCCIÓN

La calidad de vida en el trabajo se refiere de manera general a la

satisfacción que tienen los trabajadores en relación a la vida laboral; es una
forma diferente de ver y valorar la vida dentro de la organización, pues se busca
el desarrollo y bienestar del colaborador sin dejar de lado, claro está, la efi ciencia
empresarial.
Más aún, existe evidencia que demuestra cómo el ofrecer un ambiente
adecuado en donde exista calidad de vida repercute de manera positiva en el
compromiso y motivación del trabajador, logrando un desempeño por encima de
lo esperado.
Para establecer un proyecto de calidad de vida organizacional se deben
de tomar en cuenta no sólo los elementos objetivos en el entorno de trabajo,
tales como ofrecer ingresos adecuados y suficientes y el ambiente físico y
condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo, sino que también se
consideran aspectos subjetivos como el adecuado balance entre el trabajo y la
vida personal, las oportunidades de desarrollo y crecimiento y las relaciones
entre pares y con los líderes.
Son cada vez más las organizaciones que se enfocan en promover un
adecuado balance entre el trabajo y la vida personal, brindando beneficios
orientados a promover estilos de vida más saludables, integrar a las familias de
los colaboradores y ofrecer alternativas más flexibles en cuanto a horarios
(horario flexible, jornadas de trabajo reducidas, teletrabajo, entre otros).
Los más conservadores podrían pensar que se trata de una pérdida de
tiempo y recursos, dejando de lado el impacto que esto tiene en el desempeño y
compromiso; sin embargo, vemos en el mercado casos de éxito que nos
demuestran lo contrario; basta con conocer las prácticas que desarrollan las
empresas reconocidas como ‘Mejores Empresas para Trabajar’ buscando el
bienestar de los colaboradores y sus familias.

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 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

ORÍGENES
La administración científica se centraba especialmente en la
especialización y eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de
organización. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una
división plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos
y usando una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo
para el desempeño del trabajo. Lo que se hacia o no era definido por las
jerarquías al mando del personal técnico. Esta estructura presenta muchas
dificultades, dejaba de lado un adecuada cálida de vida laboral, se notaron
ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotación de personal y la
calidad sufrió un descenso.
Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de
control y supervisión, la organización se hizo más rígida, esto llevo a que la
organización entre en un proceso de deshumanización del trabajo, ante esto el
deseo de trabajar declino.
Ante esto y luego de un profundo análisis para la resolución de los
problemas, los directivos optaron por rediseñar los empleos y reestructuras las
organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores,
en otras palabras, mejorar la cálida de vida en el trabajo.
El termino ´CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO´ que traducido al ingles
quiere decir ¨QUALITY OF WORK LIFE¨ (QWL), tuvo sus orígenes en una serie
de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el
Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias
fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenómeno de la
“alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la población activa
mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de
Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas allá de la satisfacción
del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por
lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la
autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y

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estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje,
promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo.

EVOLUCIÓN
Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los
años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica, tales
como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados
exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas
plantas. Ante los gratos de resultados de estas compañías, al final de los 70
algunas compañías, entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo
buenos resultados. A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los
EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena
calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos
optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad
de vida, incluso muchas organizaciones publica también lo hicieron.

DEFINICIÓN
La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta
complejidad y gran variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso,
salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, grado de motivación,
satisfacción laboral, identificación organizacional, bienestar de los trabajadores,
etc.
El principio en el que se basa la calidad de vida en el entorno laboral es
que el trabajo debe tener una concepción positiva por parte de todas las partes
implicadas: dueños de las empresas, directivos, cargos intermedios y
empleados.
Dicha concepción solo es posible si el ambiente laboral en el cual se
desempeñan los empleados es positivo, conjugándose y coexistiendo tanto
aspectos relacionados directamente con el trabajo como ajenos a éste pero
influenciados por el mismo, siendo el ejemplo más importante la conciliación de
la vida personal y familiar con la laboral.

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 El mayor grado en la calidad de vida se alcanza cuando la vida de los
empleados logra impregnarse de valores que les permiten disfrutar las relaciones
que tienen con otros empleados de la organización y con el sistema de trabajo
desde una perspectiva global.

CONCEPTOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Desde el inicio de los tiempos, el hombre ha expresado una serie de
expectativas sobre el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo y aunado a esto,
también ha establecido la relación con la satisfacción laboral; basándose en esta
consideración debemos necesariamente conceptualizar la Calidad de Vida en el
Trabajo, el cual materializa una complejidad debido a las series de indicadores
que se involucran en dicho concepto, entre los que podemos mencionar: niveles
de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, basamento
jurídico, satisfacción laboral, identificación organizacional, bienestar social de los
trabajadores, etc.
Dado el tiempo que las personas transcurren en su trabajo, debemos estar
conscientes de las implicaciones y consecuencias que tiene en sus vidas. La
Calidad de Vida en el Trabajo tiene repercusiones significativas en la calidad de
vida emocional, y en el equilibrio socio-emocional y afectivo que pueden lograr o
no los seres humanos. Lo anterior es válido para cualquier tipo de relación
laboral: un grupo de profesionales, una organización de expertos consultores,
una microorganización y también en las grandes organizaciones. Ciertamente la
dinámica y las relaciones entre las personas serán diferentes en cada caso, dado
que existe un nexo íntimo entre la estructura organizacional y los procesos
psicosociales inherentes a la misma.
La gerencia utiliza una serie de estrategias que permiten detectar
mediante el diagnóstico constante, cuál es la realidad sobre la calidad de vida en
el trabajo en los diversos niveles organizacionales utilizando procesos de acción
participativa. La motivación principal de la calidad de vida en el trabajo, reside en
el control de situaciones de comportamiento proactivo y reactivo que estimulan
o limitan la participación de las personas, que además se relaciona con la
coordinación de actividades organizacionales, la estratificación de la información

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y la identificación de los factores que ejercen mayor influencia en el ambiente de
trabajo.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de
variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la
empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. (Gonçalves, 1997:23).
La Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio que los
trabajadores son humanos que deben ser desarrollados; el trabajo debe tener
una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del
trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales como:
padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano,
lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas que afectan a su
discurrir en la organización, lo cual trae como consecuencia que se requiere
disponer de ciertos indicadores, en el sentido de mantener un equilibrio entre el
trabajador, la organización y el ambiente.
Desde su apreciación más simplista y sesgada, la calidad de vida ha sido
tanteada entre los marcos de referencia que establece el binomio satisfacción e
insatisfacción de necesidades. Al respecto han surgido controversias por las
ambigüedades en torno a las abstractas interpretaciones de términos como:
felicidad, bienestar, riqueza, desarrollo, posibilidad de consumo, insatisfacción
de: necesidades, pobreza, conformidad, satisfacción, crecimiento económico,
acumulación, entre otros que se homologan como sinónimos entre sí, que varían
en cada contexto o cuando se trasnochan algunos paradigmas o transitorios
debates; lo cual, indudablemente, nos aleja de una unanimidad teórica y de
parecer por cuanto no hay coincidencia plena entre las disciplinas que se han
encargado de su estudio e implementación. (Espinosa, 2002).

IMPORTANCIA
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores

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organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la organización. De ahí que la Calidad de Vida en el
Trabajo refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral
(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la
preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquía Organizacional. (Gibson, 1996:908).
De aquí se puede concluir, que el ambiente laboral en el cual se
desempeñan los empleados, constituye un elemento fundamental en el que se
espera exista una relación más participativa entre los trabajadores y la
organización, así como también, una comunicación más estrecha para asegurar
el éxito de los diferentes grupos de trabajo. Estas condiciones ayudan a generar
una auténtica Calidad de Vida en el Trabajo, que alcanza su mayor satisfacción
cuando la vida de los empleados logra impregnarse de valores que les permiten
disfrutar las relaciones que tienen con otros empleados de la organización y con
el sistema de trabajo global.
El concepto de calidad del empleo ha sido ampliamente impulsado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1997), como antítesis a la
precariedad laboral y al crecimiento desmedido en algunas ciudades de la
informalidad urbana. Para este organismo el progreso laboral se mide por la
calidad del comportamiento del mercado laboral, por medio de la tasa de
desempleo abierto, la informalidad, el salario real de la industria, el salario
mínimo real y la productividad.
“La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la
dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de
desarrollo y progreso personal”. (French, 1996:375).
El ambiente laboral, presentado en el concepto anterior, que se
caracteriza por ofrecer enriquecimiento y participación en decisiones
relacionadas con su puesto de trabajo y con la organización, especialmente con

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el clima organizacional; además le proporciona un empleo estable, ingresos y
beneficios adecuados, trato justo y respetuoso, un sitio de trabajo sano y seguro
y garantía de la satisfacción de sus necesidades fundamentales. Este ambiente
laboral adecuado se logrará si la organización auspicia los mecanismos de
mejoramiento, con base en las necesidades e intereses de los empleados. Es en
esta etapa donde los actores involucrados no ven totalmente claro el norte de la
situación y emergen las trabas, las dudas, los costos del cambio, las desventajas
del mismo y los perjuicios personales que esta nueva situación les podría traer
aparejados a cada uno: pérdida de poder, de status, duplicidad o sobrecarga de
tareas, posibles nuevos jefes, autocuestionamientos acerca de su capacidad, e
interrogantes acerca de su futuro inmediato, de la más diversa y en muchos
casos justificada índole. Estamos hablando de calidad de vida en el trabajo y,
ciertamente, la satisfacción de las personas se viene proclamando como objetivo
cardinal, sobre todo en las organizaciones en evolución cultural.
La Calidad de Vida en el Trabajo nos permite explicitar el propósito de
evaluar las políticas de recursos humanos o, por ejemplo, de comprobar la
incidencia y repercusión de cambios introducidos, o de determinadas acciones
específicas. La medida puede servir, igualmente, como instrumento de
evaluación de los diferentes estilos de gestión, cuando es posible comparar los
resultados por departamentos, áreas o secciones. Pero no olvidemos la teoría:
se mide fundamentalmente para mejorar.
La Calidad de Vida en el Trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por
un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en
el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos
potenciales en la productividad y la calidad de vida. (Chiavenato, 2003:407).
Se ha mencionado el término Calidad de Vida en el Trabajo, pero sin
especificar de quién es la responsabilidad de la mejora de la misma. La forma
que se debe emplear para mejorar la misma, en general, a nivel internacional,
las organizaciones mantienen la política de que la Calidad de Vida en el Trabajo
genera satisfacción laboral. Para entender mejor la relación satisfacción laboral-
Calidad de Vida en el Trabajo y asimilarla de una manera auténtica es

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conveniente analizar las diferentes dimensiones que conformas a ambos
factores.
El cambio fundamental en la orientación de algunos contenidos del nuevo
significado atribuido al concepto de Calidad de Vida en el Trabajo, ha consistido,
en que la atención al trabajador, desde la perspectiva de sus intereses,
estímulos, motivaciones, concebidas para incrementar la productividad, llegaron
a considerarse muchos más importantes, que las condiciones económicas y de
mejoramiento físico, dentro de las cuales realizaba su trabajo. A partir de esta
referencia, el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo, expresa un conjunto de
cualidades, que al parecer constituyen el móvil que alimenta la relación trabajo
– productividad y de la cual no debe excluirse la valoración subjetiva del
trabajador, en términos de cómo evalúa y percibe el efecto o reconocimiento de
sus intereses y actitudes motivacionales, de acuerdo a los resultados derivados
de su desempeño laboral. (Martínez, 1999).
“La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en
los últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las
organizaciones participativas”. (Robbins, 1999:485).
El ambiente laboral es un elemento de gran importancia en la satisfacción
personal y ayuda a lograr un equilibrio vital en relación con la trascendencia;
traducido básicamente en estabilidad psicológica, auto estima adecuada e
integración armónica entre vida familiar y trabajo. Sin embargo, el ambiente
laboral también es importante para las organizaciones, pues resulta el modo de
expresión de su cultura organizacional; en el que destaca fundamentalmente el
clima organizacional y la Calidad de Vida en el Trabajo, de donde se desprende
la percepción que tiene cada miembro de lo que vive.
Lograr un buen clima, la motivación, la satisfacción y el consiguiente
esfuerzo de los trabajadores son metas a lograr por el buen líder. Para Kaplan y
Norton (1997:139), medir y conocer el grado de satisfacción de los trabajadores
es necesario, porque los empleados satisfechos son una condición previa para
el aumento de la productividad, la rapidez de reacción, la calidad y el servicio.
En base a los conceptos presentados podríamos expresar un concepto
sobre la Calidad de Vida en el Trabajo que se refiere a: un proceso planificado,

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evolutivo y cooperativo que implica acciones tendientes a crear condiciones
laborables favorables al desarrollo de las capacidades y las potencialidades de
las personas para mejorar los niveles de satisfacción en el lugar de trabajo y
fortalecer la identificación de los integrantes con la institución, así como alcanzar
mejor desempeño laboral, generando un impacto positivo al interior de la
organización.
De acuerdo a lo antes expuesto podemos deducir que la Calidad de Vida
en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organización, que busca
el desarrollo del trabajador, así como su eficiencia empresarial. Son beneficios
para ambos, estos beneficios permitirán a la organización orientar sus fuerzas y
recursos que antes utilizaban al enfrentar problemas de los trabajadores, hacia
actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.
No existe ninguna definición única aceptada por todos de la expresión
Calidad de Vida en el Trabajo, pero todas o casi todas las concepciones
relacionadas con esta noción, encierran varias características comunes, a saber:
El criterio de la participación para la introducción de las mejoras. En
cierto modo, esto no define el concepto de calidad de vida en el trabajo, pues
cada empresa, grupo de trabajadores o individuos puede utilizar una definición
que exprese sus propias prioridades y en consecuencia permiten que los
trabajadores asuman mayores responsabilidades y tomen una parte más activa
en las decisiones que conciernen directamente a su propio trabajo.
El empeño de tener en cuenta simultáneamente las consideraciones de
índole técnica y de organización. Otros elementos de esta característica, lo
constituye la insistencia en la eficacia de la organización y en las necesidades
humanas, así como la creencia de que, por lo menos en algunas circunstancias,
se pueden beneficiar del cambio tanto los empleados como los trabajadores.
La insistencia en que el propio contenido del trabajo sea atractivo, y no
únicamente las condiciones relacionadas con el mismo o las condiciones de
empleo. (El Trabajo en el Mundo, 1990:197-200).
El término Calidad de Vida en el Trabajo es frecuentemente utilizado con
significados contradictorios. Las preocupaciones de sectores y profesionales,

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argumentan diversas razones para interesarse por la Calidad de Vida en el
Trabajo y al respecto, se mencionan estas interpretaciones:
Investigación en los campos de las dotes de mando, motivación y eficacia
en la organización, donde podemos menciona a Abraham Maslow, Rensis
Linkert, entre otros, quienes llegaron a la conclusión de que los estilos y
estructuras de dirección participativa proporcionan unas ordenes superiores de
satisfacción personal y un mayor grado de eficacia en una organización.
Investigación activa en grupos de trabajo semiautónomos y sistemas
sociotécnicos: representados por los psicólogos del Instituto Tavistock, que
estudiaron el comportamiento de grupos pequeños con relación a la tecnología
a partir de la cual se creó el concepto de Sistemas Sociotécnicos.
Cooperación entre los empleados y la dirección: las relaciones entre los
empleados y la dirección generalmente son adversas, conflictivas y algunas
veces violentas que son reducidos mediante la utilización de comités conjuntos
que establecen las mejoras de las condiciones de las respectivas comunidades.
La experiencia japonesa de los círculos de calidad: basado en la
adaptación del asesoramiento de los consultores norteamericanos sobre
técnicas estadísticas de control de procesos a pequeños grupos en unidades
naturales de trabajo, con el objeto de mejorar considerablemente la calidad y
prevenir de esta manera la invasión de sus mercados por parte de economías
más antiguas.
Cuando nos planteamos las características que vinculan la Calidad de
Vida en el Trabajo y el trabajo podríamos considerar a las siguientes:
Pago justo que se refiere a que los trabajadores necesitan una
retribución económica que pueda por lo menos ser considerada equitativa en su
ambiente de trabajo.
Buenas condiciones corresponde a las condiciones de trabajo seguras,
saludables y agradables.
Seguridad es la certeza sobre la seguridad de su puesto de trabajo,
futuro, posibilidad de promoción, etc.
Dignidad y respeto es la forma como las personas consideran que
deben ser tratadas en su ambiente laboral.

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 Variedad y excitación es la forma como los trabajadores requieren de
cierto grado de multiplicidad que permitan su evolución y desarrollo.
Integridad se refiere a que en su ambiente laboral deberán presentarse
aspecto como la lealtad y la honradez.
Aprendizaje y promoción es la presencia de oportunidades de
aprendizaje y promoción desde el punto de vista de la competencia mental y
física.
Participación se refiere a las oportunidades que presenta la
organización y son ofrecidas a los trabajadores en la resolución de problemas y
en la toma de decisiones.
Trabajo en equipo es la característica donde los trabajadores deben
realizar las actividades de manera conjunta a fin de evitar el aislamiento.
Individualidad es el equilibrio de los valores del equipo y los colectivos
respecto a la individualidad de cada trabajador, tales como: preferencias
personales, idiosincracia y reconocimiento.
Retroalimentación de eficacia es que los trabajadores serán eficaces
en algunos campos de importancia y de conocer con que grado de eficacia se
desempeñan en el mismo.
Responsabilidad social no es otra cosa que el derecho legítimo de los
trabajadores a exigir resultados concretos y cuentas claras a las altas

ES MEDIBLE LA CALIDAD DE VIDA

Al tratarse de una idea bastante subjetiva, las direcciones de las empresas
tienen la posibilidad de utilizar una serie de estrategias que permiten detectar,
mediante el diagnóstico constante, cuál es la realidad sobre la calidad de vida en
el trabajo en los diversos niveles organizacionales, utilizando para ello procesos
de acción participativa.

QUE ES CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La observación, la comunicación fluida entre la dirección y los empleados
y, en algún momento, la utilización de medios específicos como encuestas,

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pueden servir de termómeto para medir en qué punto se encuentra la calidad de
vida de los trabajadores de una determinada organización.
Evidentemente una cuestión como la calidad de vida, donde influyen
factores de todo tipo, algunos relacionados con características psicológicas
individuales y profundas y con la personalidad y carácter de cada empleado, no
se puede dirigir ni imponer a la fuerza. Pero sí se puede mejorar.
La responsabilidad de mejorar en la medida de lo posible la calidad de
vida de los trabajadores, o al menos el deber de intentarlo desde un enfoque
colectivo, es de la propia dirección de la empresa.
Obviamente, no es posible obligar a nadie a ser una persona feliz pero sí
actuar sobre aspectos como la motivación, la satisfacción o el bienestar, los
cuales ayudan a mejorar la autoestima, la percepción de uno mismo y a cumplir
los deseos de realización profesional o personal.
La calidad de vida está muy relacionada con los pequeños detalles como
disponer de un espacio de relajación en la oficina o realizar de vez en cuando
actividades lúdicas, como organizar una caminata por el campo, practicar
deportes de aventuras o asistir en grupo a un espectáculo deportivo o artístico.
Cualquier motivo es bueno para estrechar lazos y mejorar la comunicación
entre los diversos trabajadores de la empresa y reservar un espacio para el
esparcimiento y el relax que actúe de contrapunto a las largas, y muchas veces
tensas y estresantes, jornadas laborales.

POR QUE SURGE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Muchos tratadistas han investigado al respecto, y han llegado a la
conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento
de la calidad de vida en el trabajo.
• Investigaciones mas amplias en los campos de los dotes de mando,
motivación y eficiencia en la organización
• Investigación activa en los grupos de trabajos semiautonomos
• Cooperación entre los empleados y la dirección
• Diseños innovadores de nuevas plantas
• La experiencia japonesa en los círculos de calidad

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• Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la
resolución de problemas.

PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA

El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por un
multiplicidad de autores, hemos seleccionado algunas definiciones que nos
puedan mostrar su significado.
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la
dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de
desarrollo y progreso personal.
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la
moral(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la
preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquía Organizacional. La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios
significados, pero en los últimos años se ha consolidados como una filosofía de
trabajo en las organizaciones participativas. Por lo anterior expuesto podemos
decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de vida
dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la
eficiencia empresarial.

CRITERIOS PARA ESTABLECER UN PROYECTO DE CALIDAD DE VIDA EN

EL TRABAJO
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de
calidad de vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de
la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.
• Suficiencia en las Retribuciones.
Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un
estándar social aceptable para vivir,
• Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.

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 Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de
enfermedades y daños; una edad limite en el trabajo que es potencialmente
perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.
• Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.
Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades
mas que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los
resultados de una actividad como una base de autorregulación.
• Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.
Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales
para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y
seguridad en el empleo.
• Integración Social en el Trabajo de la Organización.-
Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura
interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.
• Balancear entre Trabajo y Vida.-
Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-
presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del
tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no
requieran frecuentemente de cambios geográficos.

BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede
resultar beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se
puede reflejar en:
• Evolución y Desarrollo del trabajador
• Una elevada motivación
• Mejor desenvolvimiento de sus funciones
• Menor rotación en el empleo
• Menores tasas de ausentismo
• Menos quejas
• Tiempo de ocio reducido
• Mayor satisfacción en el empleo

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• Mayor eficiencia en la organización.

LIMITACIONES DE LOS PROYECTOS DE C.V.T.

Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios,
también tiene algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuación:
• Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T.
Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces
de asumir una nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les
desagrada reaprender, les desagradan los deberes más complejos, por lo que la
implementaron de Proyectos de C.V.T se hace más difícil.
• Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.
Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que
reciben de paga no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos
procedimientos de trabajo, por lo que desearan obtener un mejor sueldo.
• Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo
es posible que se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas
herramientas, nueva capacitación, lo cual hará que la organización tenga mas
costos en su funcionamiento.
• El equipo tecnológico no es adaptable
Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos
tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se
sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan con
actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo más favorable.
Hoy en día las empresas deben asumir una nueva responsabilidad sobre
el desarrollo personal de los empleados
La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de vida dentro
de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia
empresarial.

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 Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en
cuenta todos los siguientes conceptos básicos:
1. Medio ambiente en la organización
Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economía
en su momento.
Oportunidades de superación.
2. Medio ambiente físico
Confortable.
Seguro.
Funcional
Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.
3. El trabajo mismo
Tiene un propósito que la persona que lo realiza entiende.
Tiene estándares de desempeño que son razonables, medibles y de reto.
Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en
cuenta.
Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas
(entre más habilidades mejor.)
Está diseñado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de
él y lo que ha logrado.
Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y
tomar las dediciones que implica su puesto.
Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.
4. Relaciones sociales
Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.
Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda,
se es requerida.
Acciones disciplinarias sólo utilizadas como último recurso.
El trabajador es miembro de un pequeño grupo de trabajo que es
responsable por un logro comprensible.
Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar
procedimientos de trabajo.

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 Existe comunicación directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno
o externo.
Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
Existe adecuada comunicación u coordinación dentro del grupo de
trabajo.
El trabajo desempeñado tiene algún significado en el ambiente social
externo.
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de
calidad de vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de
la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.
Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede se logrado por suficiencia en
los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir,
Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: Estableces
condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una
edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de
menor o mayor edad de lo establecido.
Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas:
Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades mas
que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los
resultados de una actividad como una base de autorregulación.
Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso
abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el
empleo.
Integración Social en el Trabajo de la Organización: Esto significa
liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo
constante a los equipos de trabajo.
Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de
trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se
tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.

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 La implementación de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo,
puede resultar beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo
cual se puede reflejar en:
Evolución y Desarrollo del trabajador
Una elevada motivación
Mejor desenvolvimiento de sus funciones
Menor rotación en el empleo
Menores tasas de ausentismo
Menos quejas
Tiempo de ocio reducido
Mayor satisfacción en el empleo
Mayor eficiencia en la organización.
La calidad de vida de las personas está directamente relacionada con la
educación y las actividades que lleva a cabo en el área de trabajo, por lo que el
ambiente laboral, así como los sistemas de calidad implementados en su área,
así como sus conocimientos, habilidades y actitudes, afectarán su
comportamiento. Las empresas se han preocupado por mejorar los factores
externos, íntimamente relacionados con la seguridad industrial, las instalaciones,
el equipo y los procedimientos; ya han comenzado a tomar medidas preventivas
con respecto a la preservación del medio ambiente de la comunidad en la que
se desarrollan. Se está comenzando a tomar en cuenta factores internos de los
individuos que afectan la calidad de vida de los mismos y por ende la calidad del
trabajo que llevan a cabo.
La difusión de este tipo de herramienta se presenta como un reto, pero no
se pueden cerrar los ojos al hecho que una empresa que cuente entre sus filas
el mayor número de empleados que hayan desarrollado su calidad de vida
proyectará a la comunidad una ventaja competitiva como empresa, que marcará
la diferencia entre ser exitosa o desaparecer.

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 CONCLUSIONES

 Es evidente que la calidad de vida laboral está estrechamente relacionada con

las condiciones de trabajo. Estas, por definición, son cualquier característica
del mismo que pueda tener influencia en la aparición de riesgos para la
seguridad y salud del trabajador. Del mismo modo, riesgo laboral es la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su
trabajo. Con lo cual, con este último término hacemos referencia a
enfermedades, patologías y lesiones sufridas con motivo u ocasión del
trabajo. Por tanto, dichas patologías (mentales) tales como el estrés laboral o
el Burnout.
 Una calidad de vida laboral afectada por una gestión de unos factores
psicosociales determinados supone considerar a dicha calidad de vida como
dinámica en una organización del trabajo. Este proceso no estático debería
mantener y aumentar el bienestar psíquico del trabajador, y esto significa su
aumento del rendimiento. El trabajo tiene dos destinos que pueden llegar a
ser completamente opuestos como para dirigirse hacia la desgracia, o por el
contrario llegar a alcanzar una mejora de salud e identidad personal. Para el
trabajador que desempeña su labor en una cadena, el no saber el significado
de su trabajo supone, además, que dicha tarea carece de significado humano,
algo que es aún peor. ¿Qué puede pensar un trabajador si la tarea que realiza
le devuelve el sentido de lo que hace?. En mi opinión, define a la tarea como
más honorable, llena de riqueza y responsabilidad. Esto significa identidad y
variedad de tareas, en definitiva calidad de vida laboral.
 Para algunas personas evitar el riesgo supone un sacrificio, a mi juicio supone
valentía. Direccionar nuestra conducta hacia la seguridad y la salud equivale
a vida laboral, a esa calidad en el trabajo a la que hago referencia. Christophe
Dejours en su libro El desgaste mental en el trabajo atestigua que “el trabajo
no produce sufrimiento, el sufrimiento es el que produce trabajo”. En mi
opinión caben ambas aseveraciones. Unas condiciones de trabajo
(propiedades que pueden suponer riesgos) desajustadas con relación a
nuestras capacidades de decisión personales (evitar el riesgo).

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 BIBLIOGRAFÍA

 FRENCH, Wendell, Desarrollo Organizacional, Editorial Prentice Hall,

1996, 5ta Edición, 375 p.p.
 GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY, Las Organizaciones, Editorial
McGraw Hill, Madrid, 8va Edición, 1996, 908 p.p.
 ROBBINS, Stephen y Otros, Fundamentos de Administración, México,
Editorial Prentice Hall, 1995, 485 p.p.
 STONER, Jonh y otros, Administración, México, Editorial Prentice Hall,
1996, 668 p.p.

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ANEXOS

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