You are on page 1of 77

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Rumah sakit merupakan salah satu sarana kesehatan, baik yang

diselenggarakan oleh pemerintah atau swasta yang berfungsi untuk

melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan upaya

kesehatan penunjang. Dalam menjalankan fungsinya diharapkan

senantiasa memperhatikan fungsi sosial dalam memberikan pelayanan

kesehatan mempunyai tingkat kebutuhan, harapan dan latar belakang

sosial yang berbeda satu sama lain. Salah satu unsur pelaksana kegiatan

pelayanan dan ujung tombak pelayanan kesehatan suatu rumah sakit

adalah perawat. Kualitas dari para perawat sangat menentukan kinerja

rumah sakit. Dengan adanya perawat yang berkualitas, maka rumah sakit

akan mendapatkan hasil kerja yang optimal. Rumah sakit tentu

menginginkan agar seluruh perawatnya memilki kinerja yang baik, karena

kinerja dari tiap perawat ini akan berpengaruh terhadap kinerja rumah

sakit secara keseluruhan. (Zainuddin, 2011).


Indikator kinerja salah satunya adalah kuantitas dan kualitas.

Kualitas pelayanan perawat RSU Mamuju harus sesuai dengan standar

pelayanan minimal ( SPM ) yang ditetapkan oleh Depkes yaitu 90%.

Namun RSU Regional mamuju belum mampu untuk mencapai standar

pelayanan minimum ( SPM ) yang telah ditetapkan. Dilihat dari standar

pelayanan minimal (SPM) terhadap tingkat kepuasan pasien pada tahun

2017 adalah sebesar 81,66 %, hal ini masih di bawah standar pelayanan

1
2

minimal (SPM) dari Depkes yaitu 90 %. Ini menunujukkan belum

optimalnya kinerja perawat di RSU Regional Mamuju. Standar Pelayanan

Minimal (SPM) kesehatan adalah bentuk pelayanan minimal yang

dilakukan oleh SDM yang bekerja di rumah sakit terutama perawat.


Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi pada era

globalisasi saat ini, mendorong organisasi untuk mampu menganalisis dan

mengantispasi setiap perubahan lingkungan atau iklim bisnis dengan

memberikan respon yang tanggap secara cepat, tepat, efektif, dan efisien,

oleh karena itu setiap organisasi dituntut untuk memiliki Sumber Daya

Manusia (SDM) yang handal dan berkualitas untuk melakukan kegiatan

operasional organisasi. SDM merupakan faktor strategis dalam semua

kegiatan organisasi yang berfungsi sebagai penentu arah kebijakan dan

kinerja organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Tujuan

organisasi tentunya dapat tercapai apabila kinerja karyawan dapat

dimaksimalkan. Mahmudi (2004:21) mengungkapkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja SDM yaitu faktor individu,

faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, dan faktor situasi. Faktor

pertama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor individu yang

didalamnya termasuk pengetahuan.dan talenta sebagai kemampuan yang

dimiliki individu sejak lahir.


Keberadaan sumber daya manusia berkualitas merupakan urat

nadi perusahaan ataupun rumah sakit. Perbedaan kinerja sumber daya

manusia pada posisi strategis perusahaan menimbulkan fenomena

pembajakan sumber daya manusia. Pembajakan seakan-akan sah dan


3

lazim dilakukan dengan mempergunakan uang yang tidak sedikit bahkan

terkesan tidak rasional untuk memperoleh sumber daya manusia

berkualitas dalam waktu singkat. Perusahaan akan mengalami kerugian

besar dari sisi finansial, tenaga dan waktu apabila sumber daya manusia

dengan talenta terbaiknya diambil perusahaan lain. Perkembangan

perusahaan terhambat karena harus mencari sumber daya manusia baru

yang perlu dibentuk dan dikembangkan dari awal oleh perusahaan.

Perburuan mendapatkan sumber daya manusia dengan talenta lebih baik

dibandingkan perusahaan pesaing, tanpa disadari menggiring perusahaan

berada dalam situasi war for talent dan bukan pada situasi war with talent.
Teori talent management oleh (Moczydlowska, 2012) menyatakan

bahwa bentuk praktis atas ilmu dan tindakan. Dalam konteks bakat, di

mana kreativitas harus merupakan esensinya. Hal ini terjadi karena

banyak fakta tentang konsep bakat yang dipergunakan dalam tata cara

pengelolaan organisasi Konsep bakat sangat banyak diterapkan

perusahaan juga. Bakat tidak dapat diukur dan dilihat sebagai sesuatu

yang di atas rata-rata, tetapi diukur dengan istilah cocok dengan harapan.
Salah satu pemicu tindakan tidak etis pembajakan sumber daya

manusia adalah adanya ketidakseimbangan antara keberadaan dan

kebutuhan sumber daya manusia sesuai kebutuhan perusahaan.

Permasalahannya adalah bagaimana memikat, mengembangkan dan

mempertahankan sumber daya manusia bertalenta dengan melihat

kondisi riil di Indonesia pada saat ini.


Knowledge management adalah pengelolaan pengetahuan secara

kolektif untuk membantu organisasi mengambil tindakan, bersaing secara


4

lebih efektif dan mencapai tujuan mereka (Davenport, Delong, dan Beers;

1998). Knowledge management merupakan formalisasi dan akses ke,

pengalaman, pengetahuan dan keahlian yang menciptakan kemampuan

baru yang memungkinkan kinerja yang unggul, mendorong inovasi dan

meningkatkan nilai pelanggan (Khan, 2012).


Pengetahuan dipandang sebagai sumber daya yang paling penting

dalam perusahaan (Ling, Yih, Eze, Gan, dan Pei Ling; 2008).

Pemanfaatan pengetahuan yang efektif tidak hanya akan menciptakan

keunggulan bersaing, tetapi juga meningkatkan kinerja organisasi (Zaied,

2012). Untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari pengetahuan

yang dimiliki dan untuk mengetahui pengetahuan-pengetahuan yang

harus dimiliki, perusahaan harus mengelola pengetahuannya melalui

knowledge management (Munir, 2011).


Dalam dunia persaingan agresif sekarang ini, strategi knowledge

management menjadi kendaraan utama untuk organisasi mencapai tujuan

mereka, dan untuk bersaing dengan baik (Zaied, 2012). Knowledge

management diakui sebagai senjata penting untuk mempertahankan

keunggulan bersaing dan meningkatkan kinerja (Zaied, Hussein, dan

Hassan; 2012).
Melalui knowledge management, secara sadar organisasi

mengidentifikasikan pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki dan

memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan

berbagai inovasi (Munir, 2011). Organisasi harus menyadari pentingnya

knowledge management yang efektif karena biaya mengabaikannya

sangat besar (Ling, Yih, Eze, Gan, dan Pei Ling; 2008). Sehingga evaluasi
5

kinerja knowledge management menjadi semakin penting karena

menyediakan referensi untuk mengarahkan organisasi meningkatkan

kinerja dan daya saing mereka (Zaied, Hussein, dan Hassan; 2012).
Salah satu faktor kinerja adalah faktor internal, dimana faktor

internal menyangkut pada faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat

pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan dan faktor-faktor yang diperoleh,

misalnya, pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan

motivasi kerja. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang telah dilakukan oleh

Ridha Haerun Nisa ( 2016 ) yang menyimpulkan bahwa variabel talent

manajemen dan knowledge manajemen Kedua variabel tersebut juga

menunjukan adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan ketika diuji secara bersama-sama, namun berpengaruh

tidak signifikan ketika diuji secara parsial. Hal ini dikarenakan adanya

hambatan-hambatan dalam penerapannya. Perusahaan sebaiknya dapat

terus meningkatkan efektifitas penerapan manajemen talenta dan

manajemen pengetahuan dengan mengatasi hambatan-hambatan

tersebut, sehingga kedua variabel tersebut dapat berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja karyawan.


Dalam penelitian fatmasari (2017) menyimpulkan bahwa talent

management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, dan disimpulkan pula hasil dari penelitian Nafik Puryantini

(2017) Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung

secara positif pada knowledge management inovasi dan kinerja


6

organisasi. Variabel inovasi tidak berhasil berperan dalam hubungan

knowledge management terhadap kinerja organisasi.


Berdasarkan permasalahan diatas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul: Pengaruh Talent Manajemen dan

Knowledge Manajemen terhadap Kinerja Melalui Kualitas Tenaga

Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Regional Mamuju Sulawesi Barat.


1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan pada

pembahasan sebelumnya, maka peneliti merumuskan permasalahan

sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara Talent Manajemen terhadap Kinerja

Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional Mamuju?


2. Apakah terdapat pengaruh antara Knowledge Manajemen terhadap

Kinerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
3. Apakah terdapat pengaruh antara Talent Manajemen terhadap

Kualitas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
4. Apakah terdapat pengaruh antara Knowledge Manajemen terhadap

Kualitas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
5. Apakah terdapat pengaruh antara Kualitas Tenaga Keperawatan

terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan di di Rumah Sakit Umum

Regional Mamuju?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan permasalahan seperti uraian diatas, maka

tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:


7

1. Untuk mengetahui pengaruh antara Talent Manajemen terhadap

Kinerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
2. Untuk mengetahui pengaruh antara Knowledge Manajemen terhadap

Kinerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
3. Untuk mengetahui pengaruh antara Talent Manajemen terhadap

Kualitas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
4. Untuk mengetahui pengaruh antara Knowledge Manajemen terhadap

Kualitas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju?
5. Untuk mengetahui antara Kualitas Tenaga Keperawatan terhadap

Kinerja Tenaga Keperawatan di di Rumah Sakit Umum Regional

Mamuju
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:
1. Secara akademik, penelitian ini dapat memberikan sumbangsih

pemikiran dalam melihat fenomena terkait dengan Pengaruh Talent

Manajemen dan Knowledge Manajemen terhadap Kinerja Melalui

Kualitas Tenaga Keperawatan Di Rumah Sakit.


2. Secara praktis, hasil penelitian dapat menjadi masukan bagi Rumah

Sakit Umum Regional Mamuju Sulawesi Barat untuk sebagai bahan

pertimbangan bagi pemimpin dalam meningkatkan kinerja

keperawatan dengan memperhatikan bakat dan pengetahuan tenaga

keperawatan yang akan meningkatkan kualitas tenaga keperawatan.


3. Secara teoritis, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan salah

satu pijakan berupa referensi bagi peneliti selanjutnya untuk melihat


8

bagaimana pengaruh Pengaruh Talent Manajemen dan Knowledge

Manajemen terhadap Kinerja Melalui Kualitas Tenaga Keperawatan di

Rumah Sakit.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori


2.1.1Konsep Talent Manajemen
Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990

dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan

yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat

dan kemampuan karyawan mereka. Perusahaan-perusahaan yang telah

mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk

menangani masalah retensi karyawan.


Saat ini permasalahan yang ada pada perusahaan-perusahaan

adalah bahwa organisasi-organisasi mereka berusaha dengan sekuat

tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, namun hanya

meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengembangkan

bakat mereka.
Sebuah sistem talent management harus digunakan dalam strategi

bisnis dan diterapkan dalam proses sehari-hari di seluruh perusahaan

secara menyeluruh. Sistem ini tidak dapat hanya digunakan oleh

departemen personalia untuk menarik dan mempertahankan karyawan,

namun harus dipraktekkan oleh seluruh tingkat organisasi. Strategi bisnis

harus menyertakan tanggung jawab di lini manajer untuk

mengembangkan kemampuan bawahan langsung mereka.


9

Divisi-divisi dalam perusahaan harus membagi informasi secara

terbuka dengan departemen lainnya agar karyawan dapat meningkatkan

pengetahuan tujuan organisasi secara keseluruhan.


Perusahaan-perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka

dengan mengintegrasikan rencana dan proses untuk melacak dan

mengelola bakat karyawan mereka, termasuk beberapa hal berikut ini:


1. Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi

kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif


2. Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif
3. Pelatihan dan peluang pengembangan
4. Proses manajemen prestasi
5. Program retensi
6. Promosi dan transisi
Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human

Capital Management), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR

Management Systems), dan HR Modues.


Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management

(Human Capital Management) yang strategis dan berhati-hati dalam

mencari, menarik, memilih, melatih, mengembangkan, mempertahankan,

mempromosikan dan memindahkan karyawan dalam organisasi.


Penelitian telah dilakukan terhadap nilai sistem tersebut yang

diterapkan dalam organisasi secara konsisten mengungkap manfaatnya

dalam bidang ekonomi yang penting, yaitu: pemasukan, kepuasan

pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya, waktu siklus, dan kapitalisasi

pasar.
Pola pikir dari pendekatan sumber daya manusia yang lebih

personal berusaha tidak hanya mencari untuk mempekerjakan karyawan

yang paling berkualitas dan berharga, namun juga menekan retensi.

Karena proses perekrutan di awal sangat mahal bagi perusahaan, maka


10

sangat penting untuk menempatkan individu dalam posisi dimana

kemampuan mereka benar-benar bermanfaat secara ekstensif.


Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam

organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai

manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang

lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum –

misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus

diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management,

penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama,

yaitu: kinerja dan potensi.


Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu menjadi

alat ukur penilaian standar profitabilitas karyawan. Namun talent

management juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, dalam

arti kinerja karyawan di masa yang akan datang jika disertai dengan

pengembangan kemampuan yang tepat dan peningkatan tanggung jawab.


Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi

harus konsisten menyertakan hal-hal berikut:


1. Manajemen kinerja
2. Pengembangan kepemimpinan
3. Perencanaan tenaga kerja/mengidentifikasi kesenjangan bakat
4. Merekrut
Istilah “talent management” ini biasanya diasosiasikan dengan

praktek manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.

Keputusan talent management seringkali dipengaruhi oleh sejumlah

kompetensi inti organisasi seperti kompetensi posisi tertentu.


Satu paket kompetensi dapat terdiri dari pengetahuan,

keterampilan, pengalaman, dan sipat pribadi ( ditunjukkan melalui prilaku

tertentu). Model kompetensi yang lebih lama mungkin juga berisi atribut
11

yang jarang memprediksi keberhasilan (misal pendidikan, kepemilikan,

dan faktor keragaman yang ilegal untuk pertimbangan dalam kaitannya

dengan prestasi kerja di banyak negara, dan tidak etis dalam organisasi).
Sebuah pasar bakat adalah pelatihan karyawan dan strategi

pengembangan yang diatur di suatu tempat dalam organisasi. Hal ini

ditemukan menjadi hal yang paling menguntungkan bagi perusahaan

dimana karyawan yang paling produktif dapat mengambil dan memilih

proyek dan penempatan yang paling ideal bagi karyawan tertentu.


Suatu pengaturan yang ideal adalah dimana produktivitas berpusat

pada karyawan dan tugas-tugas digambarkan sebagai “pekerjaan

berbasis penilaian”, sebagai contoh, dalam sebuah hukum firma. Sasaran

mengaktifkan pasar bakat dalam departemen adalah untuk memanfaatkan

dan menghubungkan individu-individu dengan kemampuan khusus

(manajemen proyek atau pengetahuan yang luas di bidang-bidang

tertentu) dengan tugas-tugas ditangan. Sebagai contoh perusahaan-

perusahaan yang menerapkan strategi pasar bakat adalah American

Express dan IBM.


a. Apa itu Talent Management dan Bagaimana Melakukan Talent

Management?
Manajemen talenta sebagai proes mengidentifikasi,

mengembangkan, merekrut, mempertahankan, dan menyebarkan orang-

orang bertalenta. (Armstrong, 2008:168)


Manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan

untuk memenuhi dan mengantisipasi kebutuhan perusahaan akan SDM.

(Cappelli , 2008:1dalam Febriani (2012:29)


12

Manajemen talenta sebagai manajemen strategis untuk mengelola

aliran talent dalam suatu perusahaan yang bertujuan untuk memastikan

tersedianya pasokan talent serta menyelaraskan pegawai yang tepat

dengan pekerjaan dan waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis

perusahaan serta prioritas kegiatan perusahaan atau bisnis perusahaan.

(Pella dan Afifah, 2011:81 dalam Febriani 2012:28)


Talent management merupakan serangkaian proses yang

dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan

mempertahankan produktif karyawan yang terlibat dalam perusahaan.


Pengelolaan terhadap sumber daya manusia sebuah perusahaan.

Perusahaan-perusahaan yang secara aktif menerapkan talent

management merupakan perusahaan yang berupaya secara lebih

profesional dalam mengelola kualitas sumber daya manusia perusahaan.


Perusahaan-perusahaan tersebut biasanya menyadari adanya

persaingan perusahaan di level individual sumber daya manusia

perusahaan. Kualitas sumber daya manusia yang handal pada sebuah

perusahaan merupakan aset tak ternilai yang akan mampu menunjang

kelangsungan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan secara lebih

maksimal.
Istilah talent management erat kaitannya dengan manajemen

sumber daya manusia berbasis kompetensi. Kompetensi yang diharapkan

dari sumber daya manusia meliputi kompetensi pengetahuan,

keterampilan, pengalaman, berbagai karakter kepribadian yang biasanya

ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.


Talent management biasanya meliputi tiga proses, diantaranya

adalah sebagai berikut:


13

1. Proses pengembangan dan penguatan kompetensi karyawan baru

pada saat awal masuk ke perusahaan


Talent management pada tahapan ini meliputi meliputi seleksi

sumber daya dari perusahaan, bagaimana cara-cara kreatif yang bisa

dilakukan untuk dapat menampung sumber daya manusia yang

berkualitas dan memiliki kompetensi di banyak hal.


Proses pengembangan juga bisa dibantu langsung oleh pihak

perusahaan melalui berbagai kegiatan pelatihan dan pembekalan

menyangkut kompetensi sumber daya manusia yang baru diterima di

perusahaan. Penyaringan sumber daya manusia yang berkualitas dari

awal bisa dilakukan salah satunya dengan cara memberikan iming-iming

imbalan gaji yang besar. Dengan cara ini diharapkan mampu menarik

perhatian pihak-pihak sumber daya manusia yang lebih berkompeten.


2. Upaya memelihara serta mengembangkan sumber daya manusia yang

memang sudah ada di perusahaan


Sumber daya manusia yang sudah ada di perusahan perlu terus

dikembangkan dan diarahkan agar mampu terus meningkat kualitasnya.

Pengembangan sumber daya manusia perusahaan menjadi salah satu

tanggung jawab perusahaan.


Banyak cara yang bisa terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia yang sudah ada, diantaranya dengan memberi

pembekalan pelatihan, melakukan evaluasi kinerja dan arah dan cara-cara

kreatif lain yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan.


3. Upaya mencari dan menarik sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi yang baik, komitmen serta karakter kerja yang baik bagi

perusahaan
14

Untuk menjaga kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan,

maka perlu dilakukan upaya untuk mencari, meningkatkan atau juga

merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik untuk bisa

bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan karakter kerja yang baik

dari seorang karyawan biasanya bisa diperoleh dari stok sumber daya

manusia atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup

paham dengan kondisi perusahaan.


Bagi mereka yang memang memiliki kinerja dan komitmen yang

baik dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah dimantapkan melalui

upaya komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.


Talent management juga dilakukan sebagai upaya untuk

menghemat anggaran finansial sebuah perusahaan. Perampingan jumlah

karyawan perusahaan yang didasarkan pada aspek komptensi, kualitas

kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran finansial

perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk menggaji karyawan-

karyawan perusahaan yang tidak produktif.


Langkah untuk mengoptimalkan kinerja karyawan melalui strategi

talent management merupakan upaya cerdas untuk meningkatkan

efektifitas sumber daya manusia perusahaan sekaligus sebagai upaya

pengelolaan dan penghematan anggaran finansial sebuah perusahaan.

Bekerja dengan jumlah karyawan sedikit yang berkompeten akan lebih

baik jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang banyak namun

minim kualitas.
b. Cara Menyusun Program Pengembangan Talent Manajemen
Seperti yang kita tahu, bakat merupakan sesuatu yang harus diolah

dan dikembangkan agar menjadi sesuatu yang berhasil dan


15

membanggakan. Demikian ketika bakat tersebut dimiliki oleh para sumber

daya manusia di perusahaan, ketika secara professional dikembagkan,

maka kualitas dari setiap talent atau bakat sumber daya manusia tersebut

bisa dikelola.
Persaingan antar perusahaan merupakan satu hal dasar yang

menyadari bahwa perusahaan perlu melakukan pengembangan talent

management dari setiap sumber daya manusia di perusahaan mereka.


Mereka membutuhkan sumber daya manusia dengan kualitas yang

handal sebagai asset perusahaan yang tidak bisa dinilai dengan apapun.

Talent yang dikembangkan tersebut, nantinya akan berpengaruh besar

dalam menunjang kinerja serta kelangsungan perusahaan dalam

tujuannya mencapai target kerja yang maksimal.


Istilah untuk talent management sendiri biasa dikaitkan dengan

manajemen SDM, sumber daya manusia yang berbasis kompetensi.

Suatu kompetensi menjadi bagian yang diharapkan dari sertiap sumber

daya manusia dalam sebuah perusahaan meliputi ilmu pengetahuan,

pengalaman, keterampilan, karakter, dan kepribadian yang akan menjadi

kebiasaan dari setiap sumber daya manusia tersebut.


Berikut ini merupakan proses dalam pengembangan talent

management, yaitu:

1. Proses yang pertama yaitu pengembangan serta penguatan dalam

perekrutan karyawan ketika baru memasuki perusahaan. Tahapan ini

sebutannya masih berupa seleksi.

Setiap sumber daya manusia yang telah resmi masuk ke dalam

perusahaan akan memasuki tahapan seleksi kembali dimana ia


16

diharuskan tahu bagaimana caranya untuk jadi kreatif, harus melakukan

apa atau bagaimana. Demikian juga dengan perusahaan sendiri, mereka

harus memiliki cara yang kreatif untuk menampung setiap kreatifitas yang

berkualitas yang sumberdaya manusia tersebut miliki sebagai

kompetensinya.

Pengembangan talent management yang perusahaan bisa bantu

kepada sumber daya manusia tersebut bisa dengan cara mengikutkannya

dalam training atau pelatihan serta pembekalan mengenai kompentensi

seperti apa yang diterima perusahaan dari sumber daya manusianya

tersebut.

Keberhasilan perusahaan dalam menyaring para sumber daya

manusia dengan kualitasnya sejak dari awal ini, bisa mereka dapatkan

denga cara menjadikan gaji besar sebagai salah satu pancingannya. Gaji

besar biasanya mampu menarik minat mereka para sumber daya manusia

yang kompeten di bidangnya.

2. Proses pengembangan yang kedua yaitu pemeliharaan yang diikuti

cara pengembangan sumber daya manusia yang dari awal sudah ada

dalam perusahaan tersebut. Mereka, para karyawan yang bertahan

dengan kinerja dengan talent yang dimilikinya harus dipelihara dan

terus dikembangkan oleh perusahaan agar semakin terarah dan

semakin meningkat kualitas kerjanya. Merupakan tanggung jawab dari

perusahaan untuk proses pengembangan tersebut.


17

Upaya atau cara yang perusahaan bisa lakukan untuk

pengembangan dan peningkatan kualitas dari sumber daya manusia yang

ada di perusahaan tersebut antara lain dengan pembekalan dan pelatihan,

adanya evaluasi untuk kinerja sumber daya manusia tersebut, perusahaan

pun dengan cara kreatifnya bisa melakukan banyak hal untuk proses ini

yang lebih bisa diterima oleh mereka para sumber daya manusia tersebut

dan perusahaan bisa mendapatkan hasil yang diinginkannya.

3. Proses terakhir dalam pengembangan talent management ini yaitu

upaya untuk selalu mencari dan membuat sumber daya manusia

dengan kompetensi yang baik yang dimilikinya tersebut tertarik untuk

membuat komitmen dan membangun karakter kerja yang sebaik

mungkin di perusahaan. Pengembangan harus selalu dilakukan guna

menjaga kualitas dari sumber daya manusia dalam perusahaan

tersebut tetap terjaga dengan baik.

Mencari merupakan bagian dalam pengembangan peningkatan

kualitas tersebut dengan merekrut sumber daya manusia atau karyawan

baru dengan kompertensi yang terbaik yang dimilikinya untuk dapat

bekerja dalam perusahaan tersebut. Komitmen sebagai bagian dari

loyalitas serta karakter karyawan dengan kerjanya yang baik bisa

perusahaan dapatkan dari karyawan atau sumber daya manusia yang

telah lama bekerja di perusahaan.

Komitmen dan karakter tersebut lebih mudah mereka bangun

karena mereka sudah paham dengan kondisi dari perusahaan tersebut.


18

Selain paham dengan kondisi, dalam cara berkomunikasi pun lebih

gampang lagi upaya yang dilakukannya. Sehingga pemantapan komitmen

lebih mudah lagi bagi pihak perusahaan untuk mengkomunikasikannya

dengan para sumber daya manusia tersebut.

Pengembangan talent management, selain pengembangan sumber

daya manusia dengan potensi yang dimilikinya untuk peningkatan kinerja

hingga kesuksesan perusahaan ternyata juga berpengaruh dalam

anggaran keuangan perusahaan. Anggara keungan, dengan adanya

pengembangan tersebut bisa lebih dihemat lagi.

Adanya talent-talent dengan kompetensi, komitmen, kualitas kerja,

serta berbagai keunggulan lain akan membuat perusahaan semakin bisa

hemat karena karyawan atau sumber daya manusia yang rekrut bisa

semakin sedikit. Alokasi dana pun bisa dilakukan kepada yang lebih

penting lagi misalnya untuk penggajian. Gaji yang lebih bear bisa

diberikan kepada karyawan untuk motivasi mereka agar lebih produktif

lagi.

Pengembangan talent management merupakan langkah tepat

dalam optimalisasi kinerja setiap sumber daya manusia di perusahaan.

Setiap strategi yang dirancang dan diaplikasikan dalam pengembangan ini

harus cerdas dan mampu meningkatkan efektifitas kerja setiap sumber

daya manusianya.

Pengelolaan harus mampu menjadi bagian dalam penghematan

anggara keuangan perusahaan. Akan lebih baik ketika perusahaan hanya


19

memiliki sedikit karyawan sebagai sumber daya manusai yang

berkompetensi tinggi dibandingkan banyak tapi karyawan tersebut

merupakan sumber daya manusia dengan kompetensi yang rendah atau

minim.

c. Strategi Mengembangkan Talent Management


Bagian personalia telah melihat berbagai perubahan radikal selama

beberapa dekade cara ini dipergunakan, perubahan-perubahan ini karena

outsourcing ke Negara-negara lain untuk memotong dan mengurangi

biaya. Kemajuan teknologi dan kemudahan World Wide Web yang dapat

diakses oleh semua orang di seluruh dunia telah memberikan banyak

perubahan dalam manajemen sumber daya manusia.


Karena pertumbuhan teknologi ini, maka perusahaan-perusahaan

sekarang dapat mengakses kekuatan tenaga kerja dunia, yang membawa

kepada perubahan dalam usaha perekrutan dan pelatihan mereka. Para

pekerja sekarang lebih sering bekerja dari rumah dan dapat berada di

berbagai Negara yang berbeda dari kantor utama tempat mereka bekerja,

pelatihan harus didesain dan diterapkan dengan cara yang bisa

menyiapkan mereka untuk tugas mereka yang baru.


Tanggung jawab tenaga personalia adalah banyak dan bermacam-

macam, berbagai perbedaan fungsi yang ada karena ada fungsi yang

berbeda dalam departemen saat melakukan perekrutan pegawai,

pelatihan pegawai, dan menyimpan data pegawai. Setiap fungsi yang ada

memiliki peran penting dalam organisasi dan membentuk dasar supaya

dapat berjalan dengan baik dan efisien. HR harus menyesuaikan diri dan
20

berubah supaya dapat memenuhi standar baru dan kebutuhan dalam

manajemen aset global.


Tantangan utama personalia adalah untuk berhubungan dengan

dunia tantangan ini serta untuk mengenali dan menerapkan metode yang

tepat untuk melakukan perekrutan dan mempertahankan pegawai yang

bagus, atau dengan kata lain “ bertalent management”. Inilah yang disebut

sebagai manajemen talent management.


Talent management menitikberatkan perhatian kepada koordinasi

dan pengelolaan berbagai talent management orang-orang dalam

organisasi. Hal ini dilakukan dengan melakukan penelitian dan evaluasi

setiap keahlian individu, talent management, kepribadian dan karakter,

dalam hubungannya dalam pengisian logongan dalam perusahaan. Setiap

orang memiliki keahlian yang berbeda-beda, dan bagian terberat dari

perusahaan adalah untuk melakukan identifikasi mana yang sesuai

dengan budaya perusahaan– Prosedur HR yang efektif akan dapat

mengenali hal ini dan memilih dari mereka yang paling sesuai.
Talent management dalam diri karyawan melibatkan banyak

elemen, mulai dari kualifikasi pendidikan dan keahlian, pengalaman

sebelumnya, kekuatan, dan pelatihan tambahan yang mereka ambil,

kemampuan, potensi kualitas dan motivasi, kualitas dan kepribadian.

Kebanyakan perusahaan melakukan TM dengan cara yang sama, ini

dapat berbentuk apa saja dari perekrutan dan pemilihan setiap individu,

terhadap penempatan mereka dalam perusahaan, pelatihan, untuk

meningkatkan kinerja dan berbagai skema untuk memberikan

penghargaan kepada yang berkemampuan tinggi. Seberapa jauh


21

perusahaan terlibat dalam manajemen talent management benar-benar

tergantung kepada ukuran bisnis mereka dan komitmen mereka kepada

pegawainya dan masa depan mereka.


Perencanaan pergantian adalah resep dasar dalam strategi bisnis,

yang memungkinkan anda untuk memberikan kemampuan kepada

perusahaan anda dalam mengenali orang yang berkinerja tinggi sehingga

anda dapat merencanakan penghargaan di masa yang akan datang.


Penting juga untuk dilakukan proses perekrutan, baik perekrutan

dari dalam atau dari luar untuk mencari talent management segar, juga

harus ada bagian karir yang jelas untuk para pegawai yang menginginkan

perkembangan, di sini juga perlu dilakukan kursus-kursus yang sesuai,

atau pelatihan untuk melakukan persiapan-persiapan, untuk menyiapkan

mereka di lingkungan yang baru.


Piranti perencanaan pergantian dapat membantu anda dalam

memfasilitasi anda untuk mengenali dan mengembangkan talent

management masa depan dalam organisasi, meningkatkan komitmen

pegawai, dan perkembangan karir yang jelas, dan kemudahan dalam

mengetahui pergantian
Solusi yang efektif akan memberikan penghargaan atas

pencapaian dari setiap individu, apakah melakukan kinerja yang bagus

atau tidak dalam melakukan tindakan merek. Ini juga akan berguna dalam

membantu mengenali siapa yang harus diberikan penghargaan., setiap

orang yang mungkin memerlukan peringatan atas alasan apapun dan

siapa saja yang berkaitan dengan ini ,meskipun keuntungan sebenarnya

dari tanggung jawab mereka.


22

Pelatihan pegawai, dan kebutuhan pengembangan memerlukan

promosi dan penurunan yang merupakan bagian dari semua proses dan

keberhasilan solusi kinerja seharusnya dapat menangani elemen-elemen

ini.
Manajemen talent management tidak akan berhasil jika tidak ada

sistem yang dipegunakan untuk mengenali dengan jelas hasil kinerja

karyawan. Juka seorang karyawan melakukan sesuatu lebih dari

standarnya, maka mereka harus diberi penghargaan,jika tidak, mereka

dapat mengalami penurunan motivasi.


Outsourcing proses perekrutan anda sangat menghemat uang

perusahaan dan meningkatkan kandidat proses perekrutan, sebagaimana

juga berguna untuk memotong biaya, dan memberikan anda sesuatu yang

lebih besar daripada market

2.1.2 Konsep Knowledge Manajemen


Sejak dipopulerkan pada pertengahan tahun 1980-an, manajemen

pengetahuan kini sering dibicarakan di kalangan akademisi dan praktisi

manajemen.
Para pakar dan ahli dalam mengkonsepsikan formulasi definisi satu

sama lain berbeda-beda, hal tersebut karena perbedaan sudut pandang

dari masing-masing pakar dan ahli.


Tannebaum (1998) memberikan definisi dengan berbagai formulasi

untuk memberikan pemahaman terhadap manajemen pengetahuan yaitu:


1. Manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan,

penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun

pengetahuan, pemanfaatan dengan tepat teknologi informasi, seperti


23

komputer yang dapat mendukung manajemen pengetahuan, namun

teknologi informasi tersebut bukanlah manajemen pengetahuan.


2. Manajemen pengetahuan mencakup berbagi pengetahuan (sharing

knowledge).
3. Manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang. Pada

suatu saat, organisasi membutuhkan orang yang kompeten untuk

memahami dan memanfaatkan informasi dengan efektif.


4. Manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas

organisasi. Kita berkonsentrasi dengan manajemen pengetahuan

karena dipercaya bahwa manajemen pengetahuan dapat memberikan

kontribusi kepada vitalitas dan kesuksesan organisasi.


Di antara proses-proses ini, maka dalam memanajemen

pengetahuan tidak hanya pengetahuan eksplisit saja yang di bagikan ke

dalam organisasi atau kelompok, tetapi juga pengetahuan tacit. Tacit

adalah pengetahuan yang tidak dapat di tuliskan dan dijabarkan yang

terdapat dalam kepala manusia. Karena seseorang mungkin tidak

menyadari pengetahuan yang ada di dalam dirinya. Apakah pengetahuan

itu berguna untuk orang lain atau tidak. Explicit adalah pengetahuan yang

sudah dipublikasikan melalui media. Dimana pengetahuan ini akan mudah

di transfer ke orang lain.(Tannebaum, 1998)


Melalui manajemen pengetahuan, baik hubungan atasan terhadap

karyawan dan hubungan antar karyawan dalam proses berbagi

pengetahuan, transfer pengetahuan yang diberikan berupa eksplisit

maupun tacit, sehingga pengetahuan yang diterima tidak hanya berupa

output saja tetapi pengetahuan yang berada dalam kepala manusia yang

berguna bagi orang lain. Kedua jenis pengetahuan tersebut akan


24

berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi anggotanya. Dengan

kinerja yang baik, maka organisasi sektor publik akan dapat mewujudkan

pelayanan yang optimal bagi masyarakat.


1. Tipe Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)
Banyak perusahaan dan pakar mencoba untuk mengklasifikasikan

knowledge management yang sudah dilakukan di dalam perusahaan-

perusahaan, bahkan ada perusahaan seperti Xerox melalui Chief

Knowledge Officer (CKO), telah mengumpulkan semua studi kasus dan

informasi mengenai proyek manajemen pengetahuan perusahaan, hal ini

dilakukan untuk mencari bentuk atau tipe manajemen pengetahuan atau

knowledge management yang tepat untuk diterapkan di dalam

perusahaannya secara penuh.


Secara umum proses ini dapat dikategorikan dalam dua bentuk

yaitu knowledge management atau manajemen pengetahuan yang

mencakup semua lini dalam perusahaan dan knowledge management

yang dilakukan dalam satu departemen, bisnis unit atau fungsi bisnis

tententu. Dan pada tahap awal knowledge management atau manajemen

pengetahuan bisa dimulai dari lingkungan yang kecil seperti departemen,

fungsi ataupun unit bisnis, sehingga proses pembudayaan knowledge

management akan lebih mudah dikontrol dan dievaluasi. Proses

knowledge management atau manajemen pengetahuan dapat

diklasifikasikan dalam beberapa tipe yaitu :


1. Mengumpulkan dan menggunakan ulang pengetahuan terstruktur.

Pengetahuan sering tersimpan dalam beberapa bagian dari output yang

dihasilkan organisasi / perusahaan, seperti disain produk, proposal dan


25

laporan proyek, prosedur-prosedur yang sudah dimplementasikan dan

terdokumentasikan dan kode-kode software yang mana semuanya

dapat dipergunakan ulang untuk mengurangi waktu dan sumber yang

diperlukan untuk membuatnya kembali.


2. Mengumpulkan dan berbagi pelajaran yang sudah dipelajari (lessons

learned) dari praktek-praktek. Tipe projek ini mengumpulkan

pengetahuan berasal dari pengalaman yang harus diinterpretasikan

dan diadopsi oleh user dalam kontek yang baru. Proyek ini biasanya

melibatkan sharing pengetahuan atau pelajaran melalui database

seperti lotus notes.


3. Mengidentifikasi sumber dan jaringan kepakaran. Projek ini bermaksud

untuk menjadikan kepakaran lebih mudah terlihat dan mudah diakses

bagi setiap karyawan. Dalam hal ini adalah untuk membuat fasilitas

koneksi antara orang yang mengetahui pengetahuan dan orang yang

membutuhkan pengetahuan.
4. Membuat struktur dan memetakan pengetahuan yang diperlukan untuk

meningkatkan performansi. Projek ini memberikan pengaruh seperti

pada proses pengembangan produk baru atau disain ulang proses

bisnis dengan menjadikan lebih explisit atau terbuka dari pengetahuan

yang diperlukan pada tahap-tahap tertentu.


5. Mengukur dan mengelola nilai ekonomis dari pengetahuan. Banyak

perusahaan mempunyai aset intelektual yang terstuktur, seperti hak

paten, copyright, software licenses dan database pelanggan. Dengan

mengetahui semua aset-aset ini memungkinkan perusahaan untuk

membuat revenue dan biaya untuk perusahaan.


26

6. Menyusun dan menyebarkan pengetahuan dari sumber-sumber

external. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan tidak menentu

telah meningkatkan kepentingan dan kesungguhan pada business

intelligence system. Dalam proyek ini perusahaan/organisasi berusaha

mengumpulkan semua laporan dari luar yang berhubungan dengan

bisnis. Dalam projek ini diperlukan editor dan analis untuk menyusun

dan memberikan konteks terhadap informasi-informasi yang diperoleh

tersebut.
2. Tujuan Penerapan Knowledge Manajemen
Implementasi knowledge management atau manajemen

pengetahuan akan memberikan pengaruh positif terhadap proses bisnis

perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, beberapa

manfaat knowledge management atau manajemen pengetahuan bagi

perusahaan antara lain:


1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber

pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan

mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks

yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu

dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan

memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk

memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di

lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses

kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap karyawan

dapat meningkatkan kompetensinya.


27

3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah

beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.


4. Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat

digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan

dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan

meningkat.
3. Penciptaan pengetahuan
Seperti yang diusulkan Nonaka (1991), sebuah perusahhan yang

ingin menjadi “knowledge-creating company” haruslah menempatkan

proses penciptaan pengetahun ditengah-tengah strategi sumber daya

manusianya (Sembel & Santoso, 2002, hal 45).


Ada dua jenis pengetahuan yang harus dikelola. Pengetahuan

explicit (explicit knowledge) yang merupakan salah satu bentuk

pengetahuan yang sangat formal dan sistematis. Pengetahuan explicit

adalah pengetahuan yang telah disusun dalam format tertentu dan

biasanya telah terdokumentasi. Pengetahun jenis ini lebih mudah

dikomunikasikan dan didistribusikan.


Tacit knowledge, yang terdiri dari keahlian teknis, know-how dan

dimensi kognitif lainnya seperti model mental, kepercayaan, perspektif,

pengalaman masa lalu. Pengetahuan jenis ini sangat sulit untuk

dituangkan dalam bentuk formal. Oleh karenanya sulit untuk

mengkomunikasikannya kepada orang lain.

4. Pola Dasar Penciptaan Pengetahuan


Empat pola dasar penciptaan pengetahuan dalam organisasi yaitu :
1. Apprentice atau Sosialisasi meliputi kegiatan berbagi pengetahuan tacit

antar individu. Istilah sosialisasi digunakan, karena pengetahuan tacit


28

disebarkan melalui kegiatan bersama seperti tinggal bersama,

meluangkan waktu bersama bukan melalui tulisan atau instruksi verbal.

Dengan demikian, dalam kasus tertentu pengetahuan tacit hanya bisa

disebarkan jika seseorang merasa bebas untuk menjadi seseorang

yang lebih besar yang memiliki pengetahuan tacit dari orang lain.

Dalam prakteknya, sosialisasi dilakukan melalui kegiatan penangkapan

pengetahuan lewat kedekatan fisik seperti interaksi antara pimpinan

dan pegawai, pimpinan dengan pimpinan, pegawai dengan pegawai.

Pola ini umumnya terjadi secara natural di dalam perusahaan pada saat

seorang staf senior diminta oleh kepala bagian untuk membimbing

seorang staf yang baru bergabung . Staf junior tersebut akan

mengamati apa saja yang dilakukan oleh sang senior, menirunya, dan

berlatih melakukan hal-hal yang telah ditunjukan oleh seniornya. Pola

ini dapat terjadi untuk pembelajaran keahlian teknis ataupun hal-hal

yang lebih bersifat konsep seperti kebiasaan-kebiasaan dalam

perusahaan. Junior akan membangun pengetahuan tacit-nya sendiri

dari pengamatan yang dilakukannya, pengamatan yang dilakukan atas

prilaku senior yang merupakan pencerminan pengetahuan tacit-nya

sendiri. Pola seperti ini cukup efektif untuk mentor masing-masing

pribadi, tetapi tidak dapat berkontribusi secara signifikan kepada

seluruh perusahaan.
2. Combine. Pola ini terjadi pada saat seorang staf membaca dokumen-

dokumen yang ada seperti laporan dan studi kasus perusahaan untuk

kemudian menghasilkan dokumen baru yang merangkum serta bersisi


29

gagasan-gagasan baru. Demikian pula penciptaan pengetahuan

eksplisit baru dari pengetahuan explicit yang telah ada. Kombinasi

meliputi konversi pengetahuan eksplisit ke dalam bentuk himpunan

pengetahuan eksplisit yang lebih kompleks. Dalam prakteknya, fase

kombinasi tergantung pada tiga proses berikut: Pertama, penangkapan

dan integrasi pengetahuan eksplisit baru termasuk pengumpulan data

eksternal dari dalam atau luar institusi kemudian mengkombinasikan

data-data tersebut. Kedua, penyebarluasan pengetahuan eksplisit

tersebut melalui presentasi atau pertemuan langsung. Ketiga,

pengolahan pengetahuan eksplisit sehingga lebih mudah dimanfaatkan

kembali misal menjadi dokumen rencana, laporan data pasar.


3. Articulate. Penciptaan pengetahuan tidak berhenti dikedua pola

tersebut. Perusahaan harus dapat memfasilitasikan proses

pembelajaran dimana para knowledge-worker harus dapat

mengartikulasikan pengetahuna tacit yang dimiliki mereka dan

mengubahnya kedalam kebentuk eksplisit dan menyimpannya untuk

kemudian didistribusikan ke seluruh organisasi. Articulate atau

eksternalisasi sendiri membutuhkan penyajian pengetahuan tacit ke

dalam bentuk yang lebih umum sehingga dapat dipahami oleh orang

lain. Pada tahap eksternalisasi ini, individu memiliki komitmen terhadap

sebuah kelompok dan menjadi satu dengan kelompok tersebut. Dalam

prakteknya, eksternalisasi didukung oleh dua faktor kunci. Pertama,

artikulasi pengetahuan tacit yaitu konversi dari tacit ke eksplisit seperti


30

dalam dialog. Kedua, menerjemahkan pengetahuan tacit dari para ahli

ke dalam bentuk yang dapat dipahami, misalnya dokumen, manual.


4. Internalize. Disisi lainnya, staf lain akan membaca pengetahuan

eksplisit tersebut dan mulai menginternalisasikannya ke dalam

pengetahuannya. Hasilnya adalah pengetahuan tacit yang lebih luas

dari sebelumnya. internalisasi pengetahuan baru merupakan konversi

dari pengetahuan eksplisit ke dalam pengetahuan tacit organisasi.

Individu harus mengidentifikasi pengetahuan yang relevan dengan

kebutuhannya di dalam pengelolaan pengetahuan tersebut. Dalam

prakteknya, internalisasi dapat dilakukan dalam dua dimensi. Pertama,

penerapan pengetahuan eksplisit dalam tindakan dan praktek

langsung. Contoh melalui program pelatihan. Kedua, penguasaan

pengetahuan eksplisit melalui simulasi, eksperimen, atau belajar sambil

bekerja.
Pada kedua pola terakhir, articulate dan internalize, sistem

manajemen pengetahuan memegang peranan yang cukup signifikan.

Disini sistem manajemen pengetahuan berfungsi untuk memfasilitasikan

terjadinya kedua pola tersebut secara efisien dan efektif. Dalam

prakteknya, manajemen pengetahuan sering mencakup pengidentifikasian

dan pemetaan aset intelektual di dalam organisasi, membangkitkan

pengetahuan baru untuk pemanfaatan kompetisi di dalam organisasi,

pembuatan sejumlah informasi perusahaan yang dapat diakses secara

luas, berbagi praktek terbaik, dan teknologi yang memungkinkan semua

hal tersebut, termasuk groupware dan intranet. Pemahaman tersebut


31

memberi pemahaman yang jelas tentang manajemen pengetahuan dan

posisi teknologi informasi dalam manajemen pengetahuan. Dengan

demikian, diketahui bahwa teknologi hanyalah sebuah alat dan

manajemen pengetahuan membutuhkan teknologi untuk efektivitas

praktiknya.
2.1.3 Konsep Kualitas Tenaga Keperawatan
Menurut ISO-8402 (Loh, 2001:35), Kualitas adalah totalitas fasilitas

dan karakteristik dari produk atau jasa yang memenuhi kebutuhan,

tersurat maupun tersirat.


Tjiptono (2004:11), Mendefinisikan kualitas sebagai kesesuaian

untuk digunakan (fitness untuk digunakan). Definisi lain yang menekankan

orientasi harapan pelanggan pertemuan.


Kadir (2001:19), Menyatakan bahwa kualitas adalah tujuan yang

sulit dipahami (tujuan yang sulit dipahami), karena harapan para

konsumen akan selalu berubah. Setiap standar baru ditemukan, maka

konsumen akan menuntut lebih untuk mendapatkan standar baru lain

yang lebih baru dan lebih baik. Dalam pandangan ini, kualitas adalah

proses dan bukan hasil akhir (meningkatkan kualitas kontinuitas).


a. Manajemen Kualitas
Diskusikan dalam konteks manajemen mutu organisasi,

manajemen mutu dapat dikatakan merupakan serangkaian kegiatan

seperti perencanaan kualitas, pengorganisasian kualitas,

mengkoordinasikan kualitas, kontrol dan mengevaluasi kualitas dilakukan

oleh masing-masing fungsi manajemen yang ada dalam organisasi untuk

meningkatkan kinerja dalam hal kualitas kerja dan lapangan kerja.


Meningkatkan kinerja di sini tidak hanya pada satu kegiatan atau

bagian-bagian tertentu dari itu, tetapi pada setiap tingkat operasi atau
32

proses dan di setiap area fungsional kerja organisasi. Karena manajemen

mutu melibatkan semua kegiatan dari semua orang, semua bagian,

semua fungsi dalam organisasi, itu adalah tanggung jawab manajemen

kualitas semua orang yang terlibat, semua bagian, semua fungsi dari

semua tingkat manajemen, tetapi itu harus dikendalikan oleh manajemen

puncak (top management), dan pelaksanaan harus melibatkan semua

anggota organisasi.
b. Kualitas Pelayanan Keperawatan
Secara umum, tingkat layanan yang tinggi yang akan menghasilkan

kepuasan yang tinggi dan ulangi membeli lebih sering. Kualitas

mengatakan mengandung banyak definisi dan makna, orang yang

berbeda akan menafsirkannya berbeda.


Akan tetapi dari beberapa definisi dapat ditemukan untuk memiliki

beberapa kesamaan, meskipun hanya cara pengiriman biasanya

ditemukan pada unsur-unsur berikut:


1. Kualitas meliputi usaha atau superioritas memenuhi harapan

pelanggan.
2. Kualitas mencakup produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan
3. Kualitas adalah kondisi yang selalu berubah.
4. Kualitas Pelayanan Menurut Para Ahli
Tjiptono (2007), Sehingga definisi kualitas pelayanan dapat

diartikan sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan

konsumen dan ketepatan pengiriman dalam menyeimbangkan harapan

konsumen.
Menurut Kotler (2002:83), Definisi layanan setiap tindakan atau

kegiatan yang dapat ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain, yang

pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan

apapun. Produksi mungkin terkait atau tidak terkait dengan produk fisik.
33

Kualitas pelayanan adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan

tersebut dalam memenuhi keinginan pelanggan (Wyckof dalam Tjiptono,

1996). Ada dua faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan

yaitu expected service dan perceived service (Parasuraman et al., 1985).

Apabila jasa yang diterima atau dirasakan (perceived service) sesuai

dengan yang diharapkan, maka kualitas pelayanan akan dinilai baik dan

memuaskan. Jika kualitas pelayanan yang diterima melampaui harapan

pelanggan, maka kualitas pelayanan dinilai sebagai kualitas yang ideal,

sebaliknya bila kualitas pelayanan yang diterima lebih rendah dari yang

diharapkan, maka kualitas pelayanan dinilai buruk.


Meskipun tidak ada definisi kualitas yang diterima secara universal,

namun kelima definisi kualitas diatas terdapat kesamaan, yaitu :


1. Kualitas mencakup usaha memenuhi atau melebihi harapan pelanggan
2. Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah
Kualitas pelayanan kesehatan termasuk dalam kualitas pelayanan

jasa atau kualitas jasa. Definisi kualitas jasa berpusat pada upaya

pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan

penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan.


Menurut Wyckof (dalam Lovelock, 1998) kualitas jasa adalah

tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan.

Dengan kata lain, ada dua faktor utama yang mempengaruhi kualitas jasa,

yaitu espected service dan percevideservice (Parasuraman, et al., 1985).

Apabila jasa yang diterima atau dirasakan (expected service) sesuai

dengan yang diharapkan, maka kualitas jasa dipersepsikan baik atau

memuaskan. Jika jasa yang diterima melampaui harapan pelanggan,

maka kualitas jasa dipersepsikan sebagai kualitas yang ideal. Sebaliknya,


34

jika jasa yang diterima lebih rendah dari pada yang diharapkan, maka

kualitas jasa dipersepsikan buruk. Maka dapat disimpulkan, baik buruknya

kualitas pelayanan jasa tergantung pada kemampuan penyedia jasa

dalam memenuhi harapan pelanggannya secara konsisten.


Kualitas total suatu jasa terdiri atas tiga komponen utama

(Gronroos dalam Hutt dan Speh, 1992) adalah :

1. Tehnical Quality, yaitu komponen yang berkaitan dengan kualitas output

(keluaran) jasa yang diterima pelanggan. Menurut parasuraman, et al.,

(dalam Bojonic, 1991), tehnical quality dapat diperinci lagi menjadi :

a. Search Quality, yaitu kualitas yang dapat dievalusi oleh pelanggan

sebelum membeli, misalnya harga.

b. Experience Quality, yaitu kualitas yang hanya dapat dievaluasi

pelanggan setelah membeli atau mengkonsumsi jasa. Misal

ketepatan waktu, kecepatan pelayanan, dan kerapihan hasil.

c. Credence Quality, yaitu yang sukar dievaluasi pelanggan. Meskipun

telah mengkonsumsi suatu jasa. Misalnya kualitas operasi jantung.

2. Functional Quality, yaitu komponen yang berkaitan dengan kualitas

cara penyampaian suatu jasa.

3. Corporate Image, yaitu profil, reputasi, citra umum, dan daya tarik

khusus perusahaan.

Didunia industri perdagangan dan bidang jasa pelayanan, kualitas

merupakan satu hal yang sangat menentukan keberhasilan pemasaran

dan secara komersial :


35

1. Persaingan didunia usaha yang makin ketat dan adanya tekanan yang

berat.
2. Selera konsumen semakin meningkat.
3. Tiadanya kualitas yang baik pada dasarnya merupakan pemborosan

yang tersembunyi.
4. Kualitas menjamin kelangsungaan hidup industri dan usaha.
5. Para manajer dan pekeja makin pula menghargai kualitas hasil

kerjanya karena mereka akan mendapatkan kepuasan kerja.


C. Upaya-upaya Peningkatan Kualitas Pelayanan
1. UU No.23 tahun 1992 tentang kesehatan menyatakan bahwa

pelayanan kesehatan harus dilaksanakan sesuai dengan standart

profesi.
2. Layanan kesehatan yang memenuhi standart kualitas akan

memberikan dampak nyata terhadap penungkatan terhadap

kesehatan.
3. Masyarakat semakin sadar perlunya layanan kesehatan yang

berkualitas.
4. Semakin disadari bahwa pelayanan kesehatan yang bermutu justru

lebih murah dibandingkan dengan pelayanan yang tidak bermutu

karena dapat dicegah pemborosan yang tak perlu.


5. Pelayanan yang memperhatikan mutu akan memberikan kepuasan

yang baik pada pemberi pelayanan maupun penerima pelayanan.


D. Lima dimensi pokok kualitas pelayanan Keperawata menurut

Parasuraman adalah :

1. Bukti langsung meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai dan

sarana komunikasi.

2. Keandalan (reability) yaitu kemampuan memberikan pelayanan yang

dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan.


36

3. Daya tanggap (responsiveness) yaitu keinginan para staff untuk

membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan

tanggap.

4. Jaminan (assurance) mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan

dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff, bebas dari bahaya,

resiko dan kergu raguan.

5. Empati meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi

yang baik, perhatian pribadi dan memahami kebutuhan para

pelanggan.

2.1.4 Konsep Kinerja Tenaga Keperawatan


Organisasi publik merupakan sebuah organisasi yang mempunyai

tujuan, untuk melayani masyarakat, mulai dari lapisan masyarakat yang

paling bawah sampai dengan lapisan yang paling atas. Dalam era

pembangunan sekarang ini, banyak tuntutan masyarakat tentang

peningkatan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah dapat terwujud

secara memuaskan.
Untuk dapat mewujudkan keinginan tersebut tentunya peningkatan

kinerja pegawai negeri sangat dibutuhkan. Semakin baik kinerja pegawai

maka akan semakin baik pula pelayanan terhadap masyarakat. Rohman

(2008) mendefinisikan Kinerja instansi pemerintah, yakni prestasi yang

berhasil dicapai oleh Pengguna Anggaran sehubungan dengan anggaran

yang telah digunakan. Pengungkapan informasi tentang kinerja ini adalah

relevan dengan perubahan paradigma penganggaran pemerintah yang


37

ditetapkan dengan mengidentifikasikan secara jelas keluaran (outputs)

dari setiap kegiatan dan hasil (outcomes) dari setiap program.


Byars (1984) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari

usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan

perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil

keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha

merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi ( fisik dan

mental ) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.

Sedangkan kemampuan merupakan karateristik individu yang digunakan

dalam menjalankan suatu pekerjaan.


Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung

dalam jangka pendek. Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana

individu percaya bahwa dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam

pekerjaan. Pendapat lain kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

pekerja dalam pekerjaan tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan,

Robbins (2001). Pengukuran kinerja organisasi sektor publik adalah

sistem yang bertujuan membantu manajer publik menilai pencapaian

suatu strategi melalui alat ukur finansial dan nonfinansial (Mardiasmo,

2004). Sedangkan dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor : Per/09/M.PAN/5/2007,“ pengukuran kinerja

adalah kegiatan manajemen khususnya membandingkan tingkat kinerja

yang dicapai dengan standar, rencana, atau target dengan menggunakan

indikator kinerja yang telah ditetapkan”.


a. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja
faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
38

1. Faktor Individu Faktor Individu meliputi : kemampuan, keterampilan,

latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan

demografi seseorang.
2. Faktor Psikologis Faktor Psikologis terdiri dari : Persepsi, peran, sikap,

kepribadian, komitmen, motivasi, budaya dan kepuasan kerja.


3. Faktor Organisasi Faktor Organisasi yaitu : Struktur Organisasi, desain

pekerjaan.
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menurut Siagian

(2002), yaitu : kompensasi, komitmen organisasi, motivasi kerja,

kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan

komunikasi.
Locke dan Latham (1979) mengindikasikan bahwa penetapan

sasaran merupakan poin penting dalam mencapai kinerja. Sasaran

sebaiknya ditetapkan secara spesifik dan jelas serta memiliki batas waktu

untuk merealisasikannya. Disamping itu, Locke dan Latham (1979)

menambahkan bahwa peningkatan kinerja menjadi lebih baik apabila

sasaran yang dituju adalah sasaran yang memiliki tantangan daripada

sasaran yang mudah dicapai. Penetapan sasaran yang baik adalah

penetapan sasaran yang sesuai dan konsisten dari tingkat atas sampai

dengan tingkat bawah (Locke dan Latham, 1979). Dengan melibatkan

manajer tingkat atas sampai dengan manajer tingkat bawah maka

penetapan sasaran dapat diterima dan dijalankan oleh semua pihak dalam

organisasi (Locke dan Latham, 1979). Locke dan Latham (1984, dalam

Locke dan Latham, 1990) menyatakan bahwa ukuran kinerja dapat

digunakan sebagai standar dalam menilai kinerja.


39

Ukuran kinerja sebaiknya menggunakan ukuran outcome yang

obyektif seperti jumlah unit produksi, jumlah produk gagal, dinyatakan

dalam unit moneter (laba, biaya, pendapatan, penjualan), dan tepat waktu.

Apabila tidak ada ukuran obyektif, ukuran kualitatif dapat digunakan.

(Locke dan latham, 1984 dalam Locke dan Latham, 1990). Edwin Locke

(1978) mengemukakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh dua

cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan). Yang dimaksud

dengan values adalah apa yang dihargai seseorang sebagai upaya

mendapatkan kemakmuran/ welfare. Orang telah menentukan goal atas

perilakunya dimasa depan dan goal tersebut akan mempengaruhi perilaku

yang sesungguhnya. Teori ini juga menyatakan bahwa perilaku individu

diatur oleh ide (pemikiran) dan niat seseorang. Sasaran dapat dipandang

sebagai tujuan/ tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Jika

seorang individu komit dengan sasaran tertentu, maka hal ini akan

mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi kinerjanya.


Dengan menggunakan pendekatan goal setting theory, kinerja

pegawai yang baik dalam menyelenggarakan pelayanan publik

diidentikkan sebagai sasaran atau tujuannya. Sedangkan variabel

dukungan pemimpin, pelatihan dan kesempatan belajar kerja karyawan,

proses berbagi pengetahuan, ketersediaan infrastruktur TIK, insentif,

program mutasi pekerjaan, pengetahuan teknologi dan keterampilan, serta

teknologi berbagi pengetahuan sebagai faktor penentunya. Faktor-faktor

tersebut merupakan kategori conscious goal yang menghasilkan ideide


40

atau bertambahnya pengetahuan pada pegawai. Semakin tinggi faktor

penentu tersebut maka pencapaian tujuan akan semakin tinggi pula.


2.2 Tinjauan Metodologi
2.2.1 Desain dan Pendekatan Penelitian
a. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik

dalam perencanaan penelitian yang berguna sebagai panduan untuk

membangun strategi yang menghasilkan model atau blue print penelitian

(PPS STIE AMKOP, 2016; 6).Menurut Suyanto (2011; 32), Desain

penelitian atau disebut juga rancangan penelitian ditetapkan dengan

tujuan agar penelitian dapat dilakukan dengan efektif dan efesien.


Dalam desain penelitian, terdapat beberapa tipe desain penelitian

yang bisa digunakan. Tipe-tipe desain penelitian tersebut (Sugiyono,

2009), ialah:
1. Causal Comperative Research; disubut juga dengan penelitian sebab

akibat merupakan salah satu ide berpikir ilmiah untuk menyusunsuatu

riset metodologi.
2. Riset Experimental; Research that allows for the causes of behavior to

be determined. Untuk menggambarkan riset eksperimental bisa

dilakukan pada dua kelompok dimana kelompok satu disebut control

tanpa diberi perlakuan apapun sedangkan pada kelompok ke dua

diberikan perlakuan (treatment)


3. Ethnographic Research; Penelitian etnografi adalah penelitian yang

memfokuskan diri pada budaya dari sekelompok orang. Umumnya

penelitian etnografi meneliti tentang budaya secara umum. Penelitian

ini lebih terfokus pada organisasi yang mendefinisikan group of

people.
41

4. Historical Research;Historikal riset dilakukan dengan membaca buku-

buku dan literature serta mengikuti pola dari literature maupun buku

yang kit abaca. Penelitian ini memerlukan history atau sejarah awal

pertama terbentuknya topik yang ingin kita cari. Pada umumnya history

atau sejarah tersebut tidak terekam sifatnya tidak autentik.


5. Action Research; Merupakan penelitian yang berfokus langsung pada

tindakan sosial.
6. Survey Research; Penelitian survei termasuk ke dalam penelitian yang

bersifat kuantitatif untuk meneliti perilaku suatu individu atau kelompok.

Pada umumnya penelitian survei menggunakan kuesioner sebagai alat

pengambil data. Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil

sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data yang pokok.


7. Correlation Research; Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan

diantara dua variabel. Korelasi tidak menjamin adanya kausaliti

(hubungan sebab akibat), tetapi kausaliti menjamin adanya korelasi.


Adapun jenis data yang digunakan dikumpulkan berupa data yang

bersifat kuantitatif dan kualitatif, data dapat dibagi menjadi dua yaitu;
1. Data Primer, adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti sendiri
2. Data Sekunder, adalah data yang diambil dari suatu sumber dan

biasanya data itu sudah dikompilasi lebih dahulu oleh instansi atau

yang punya data(Agus Riyanto, 2011; 5).


b. Pendekatan Penelitian
1. Penelitian Kuantitatif (quantitative research); penelitian kuantitatif ini

adalah penelitian yang digunakan untuk menjawab permaslahan

melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel

tertentu, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat


42

digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data

yang dikumpulkan terutama data kuantitatif.Penelitian kuantitatif

banyak digunakan terutama untuk mengembangkan teori dalam suatu

disiplin ilmu.Penggunaan pengukuran disertai analisis secara statis di

dalam penelitian mengimplikasikan bahwa penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif.Menurut Jenita Doli Tine Donsu (2016; 93-96),

Penelitian Kuantitatif merupakan jenis penelitian yang menemukan

data penemuan dengan prosedur statistik secara terukur. Di mana,

selama proses penelitian kuantitatif peneliti memusatkan pada

permasalahan yang memiliki karakteristik tertentu pada variable.

Metode penulisan kuantitatif umumnya disampaikan dengan gaya

objektif. Penelitian ini bersifat bebas nilai dan konteks.Sehingga, hasil

pencatatannya bisa ditampilkan dalam data statistik.Selama

menjalankan penelitian kuantitatif, peneliti hendaknya mencatat hasil

pengamatan. Tujuannya agar peneliti mampu mengukur dan

menemukan sesuatu sebagai data .


2. Penelitian Kualitatif (qualitative Research); Penelitian kualitatif ini

adalah penelitian untuk menjawab permaslahan yang memerlukan

pemahaman secara mendalam dalam konteks waktu dan situasi yang

bersangkutan, dilakukan secara wajar dan alami sesuai dengan

kondisi objektif di lapangan tanpa adanya manipulasi, serta jenis data

yang dikumpulkan terutama data kualitatif. Proses penelitian yang

dimaksud antara lain melakukan pengamatan terhadap orang dalam

kehidupannya sehari-hari, berinteraksi dengan mereka, dan berupaya


43

dalam memahami Bahasa dan tafsiran mereka tentang dunia

sekitarnya. Menurut Jenita Doli Tine Donsu (2016; 93-96), Untuk itu,

peneliti harus terjun dalam lapangan dengan waktu yang cukup

lama.Desain penelitian kulitatif hadir sebagai penyederhana peneliti

untuk melakukan penelitian.Penelitian kualitatif sebagai penelitian

parsipatif Penelitian kualitatif memang lebih fleksibel.


3. Penelitian perkembangan (Developmental Research); Penelitian

perkembangan ini adalah suatu kajian tentang pola dan urutan

pertumbuhan dan/ atau perubahan sebagai fungsi waktu. Objek

penelitiannya adalah perubahan atau kemajuan yang dicapai oleh

individu, seperti peserta didik, guru, kepala sekolah, dan unit-unit

pendidikan lainnya.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

perkembangan individu dalam kurun waktu tertentu (PPS STIE

AMKOP, 2016; 7-8).


2.2.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
a. Lokasi Penelitian
Menjelaskan tempat atau lokasi tersebut dilakukan. Lokasi

penelitian ini sekaligus membatasi ruang lingkup penelitian tersebut,

misalnya apakah di tingkat provinsi, kabupaten, kecamatan, atau tingkat

institusi tertentu: Sekolah, Rumah sakit, atau Puskesmas (Soekidjo

Notoatmodjo, 2012; 86).


b. Waktu Penelitian
Waktu penelitian adalah waktu yang direncanakan untuk meneliti

setelah proposal penelitian dilaksanakan.Bagian perlu dinyatakan dengan

jelas batasan waktu penelitian yang dilakukan (PPS STIE AMKOP, 2016;

8).
2.2.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
44

a. Populasi

Populasi merupakan seluruh objek atau subjek yang memiliki

kualitas dan, karakteristik tertentu yang sudah ditentukan oleh peneliti

sebelumnya.Populasi dapat disimpulkan sebagai objek atau subjek yang

berada pada suatu wilayah yang telah memenuhi syarat penelitian.

Populasi dibagi menjadi populasi target dan populasi terjangkau.

Populasi yang dijadikan sebagai target penelitian, termasuk dalam

populasi target yang bersifat domain. Populasi target mempunyai sumber

data yang memiliki batasan, sehingga dapat diperhitungkan sejauh mana

batasannya. Populasi terjangkau merupakan bagian dari populasi yang

dapat dieksploew oleh peneliti. Populasi terjangkau dibatasi oleh tempat

dan waktu, di mana sampel yang terpilih akan dijadikan subjek penelitian.

Berdasarkan sifatnya, populasi dibagi menjadi populasi homogeny

dan populasi heterogen. Populasi homogeny merupakan sumber data

yang memiliki unsur sifat yang sama. Populasi homogeny ini sering

digunakan untuk penelitian kuantitatif.Populasi homogeny merupakan

sumber data yang memiliki unsur sifat yang bervariasi, sehingga peneliti

perlu membuat batasan populasi (Jenita Doli Tine Donsu, 2016; 153-154).

b. Sampel

Sampel merupakan bagian jumlah dari populasi.Sampel dalam ilmu

Keperawatan ditentukan oleh sampel kriteria inklusi dan kriteria

eksklusi.Sampel kriteria inklusi menururt Nursalam dalam Jenita Doli Tine

Donsu (2016; 154), sampel merupakan kriteria yang menentukan subjek


45

penelitian mewakili sampel penelitian yang memenuhi kriteria

sampel.Kriteria eksklusi merupakan kriteria yang menentukan subjek

penelitian yang tidak dapat mewakili sebagai sampel, karena tidak

memenuhi syarat sebagai sampel.Kriteria eksklusi disebabkan oleh

banyak faktor, salah satunya, tidak bersedia, karena sikap yang tidak

sesuai.

Prosedur pengambilan sampel pada penelitian kuantitatif dilakukan

secara acak dan sering menggunakan kriteria yang berbeda.Adapun

prosedur pengambilan sampel menurut Patton (1990) dalam Jenita Doli

Tine Donsu (2016; 157), terdapat 10 pedoman pengambilan sampel dalam

penelitian kualitatif.Pengambilan sampel ini disesuaikan dengan masalah

dan tujuan dari penelitian itu sendiri. Pedoman tersebut antara lain

sebagai berikut :

1. Pengambilan sampel ekstrim atau menyimpang, pendekatan

pengambilan sampel yang memfokuskan pada kasus yang

berbeda.Baik berbeda secara karakteristik khusus, kasus yang tidak

biasa, atau memiliki ciri ekstrim.


2. Pengambilan sampel berfokus pada intensitas pendekatan

pengambilan sampel yang mengambil sampel dengan kasus ekstrim.

Maksud ekstrim yaitu memperoleh data tentang fenomena tertentu.


3. Variasi maksimum, adalah metode pengambilan sampel bila subjek

menampilkan banyak variasi.


4. Homogen, pengambilan sampel yang dilakukan dengan menggunakan

pendekatan sejumlah kasus kecil yang bersifat homogeny.


46

Pengambilan sampel secara homogeny sering digunakan untuk

mendeskripsikan sub-kelompok tertentu.


5. Kasus tipikal, merupakan perwakilan kasus lain, namun memiliki

kesamaan dengan yang peneliti angkat. Kasus tipikal dianggap lebih

menghemat waktu dan biaya, karena dapat dilakukan hanya satu

kasus saja.
6. Purposif yang terstratifikasi, pengambilan sampel yang mencoba

menjelaskan kasus yang hampir sama. Fokus penelitian sebagai

upaya menangkap variasi-variasi besar dan responden dan objek

penelitian.
7. Kritikal, pengambilan sampel yang diambil apabila peneliti tidak dapat

melakukan penelitian ke kelompok yang berbeda. Sehingga peneliti

hanya memilih satu kelompok kritikal yang dijadikan sampel.

Harapannya, kelompok yang diambil mampu menjawab permaslahan

kelompok lain.
8. Bola salju, Pengambilan sampel yang dilakukan secara

berantai.Dimulai dari data yang sedikit, kemudian terkumpul data lebih

banyak. Dalam metoe ini, peneliti mengajukkan banyak pertanyaan

yang mendukung peneliti


9. Kriteria tertentu, pengambilan sampel yang menggunakan cara

mereview dan mempelajari kasus yang memenuhi kriteria.


10. Konstruksi operasional, pengambilan sampel yang sering digunakan

untuk penelitian dasar. Pengambilan sampel yang sebelumnya

dilakukan konstruk operasional. Sampel yang dipilih adalah

representative.
c. Teknik Sampling
47

Teknik pengambilan sampling menurut sugiyono (2009) dalam

Jenita Doli Tine Donsu (2016; 162-167), terbagi menjadi Probability

sampling dan non probability yaitu sebagai berikut:

1. Probability Sampling (Random Sampling)


Teknik Randomsampling ini hanya boleh digunakan apabila setiap unit

atau anggota populasi itu bersifat homogeny atau diasumsikan

homogeny. Hal ini berarti setiap anggota populasi itu mempunyai

kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel (Soekidjo

Notoadmojo, 2012;120) Teknik ini terdiri atas:


a). Simple Random Sampling (Pengambilan sampel secara acak

sederhana)

Pengambilan sampel secara acak pada populasi yang akan diperoleh,

sampel yang bersifat representative. Sample random sampling dapat

diartikan upaya pengambilan sampel dengan cara acak, tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi.

Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan cara lotre.

b). Disproportion stratified random sampling

Pengambilan sampel secara acak, dan mengabaikan besar kecilnya

perimbangan yang terdapat pada tingkatan dalam populasi.

c). Proprotion stratified random sampling


Teknik sampling jenis ini digunakan apabila sampel yang digunakan

anggotanya tidak bersifat homogeny, atau berstrata secara

proporsional.Pengambilan sampel masih dilakukan secara acak.

d). Cluster Sampling (Pengambilan sampel secara kelompok atau gugus)


48

Teknik penelitian ini melibatkan banyak objek /sumber data.Dimana

sumber data tersebut tetap bersifat heterogen.Secara umum, jenis

penelitian ini memiliki jangkauan luas dan besar.Maka, pengambilan

sampel bisa melibatkan suatu kelompok, populasi di suatu daerah

yang bersifat homogeny, setelah itu dilakukan randominasi.

2. Non Probability (Non Random sampling)

Teknik ini tidak memberikan peluang yang sama ke setiap anggota

populasi, karena tidak ada generalisasi. Berikut beberapa jenis yang

termasuk nonprobability sampling:

a). Sampling sistematis

Metode pengambilan data berdasarkan urutan anggota populasi

dengan bantuan nomor urut.Jenis penelitian ini sampel bersifat

heterogen.

b). Sampling Kuota

Pengambilan sampel lebih menitikberatkan pada ciri khusus yang

didasarkan pertimbangan dari peneliti.Jumlah kuota yang dibutuhkan

pada sampling kuota tergantung dari keinginan peneliti.

c). Sampling Aksidental

Pada hal ini dilakukan dengan mengambil kasus atau responden yang

kebetulan ada atau tersedia di suatu tempat sesuai dengan konteks

penelitian.

d). Purposiv Sampling


49

Pengambilan sampel secara purposive didasarkan pada suatu

pertimbangan tertentu yang dibuat oleh peneliti sendiri, berdasarkan

ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya.

e). Sampling jenuh

Sampling jenuh mengambil semua anggota populasi untuk dijadikan

sampel.Hal ini hanya berlaku apabila jumlah populasi dalam jumlah

kecil apabila populasi kurang dari 30 anggota.

f). Snowball Sampling

Snowball sampling, pengambilan sampel pertakalai hanya satu.

Kemudian sampel satu yang diambil datanya, diminta menunjuk

teman lainnya yang masih berkaitan dengan topik ulasan penelitian,

yang disebut teman dua.Dari pihak teman kedua, diminta untuk

menyebutkan teman ke tiga.Begitu seterusnya. Ini terus

dikembangkan , hingga sampai pada satu titik, dimana penulis merasa

cukup dengan data yang diperoleh.

2.2.4 Sumber dan Cara Penentuan Data/ Informasi


Jenis data yang akan dikumpulkan dari suatu penelitian harus

dirumuskan secara jelas. Apabila jenis data yang akan dikumpulkan telah

dirumuskan secara jelas, maka dapat dengan mudah ditentukan dari

mana data tersebut diperoleh atau ditentukan sumber datanya (Soekidjo

Notoadmojo, 2012;119). Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian

social sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur

yang digunakan tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil

penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang


50

sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut, diperlukan dua macam

pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji kehandalan (test of

reliability) untuk menguji kesungguhan jawaban responden.


a. Uji validitas
Validitas merupakan instrument penelitian yang digunakan untuk

mengukur ketepatan dan kecermatan data yang ditelti.Validitas dapat

diartikan sebagai aspek kecermatan pengukuran.Data yang valid memiliki

tingkat kesalahan lebih kecil.Hasil dari validitas mendekati keadaan

sebenarnnya. Sehingga validitas selalu disertai keterangan penjelas atau

pernyataan,yang merujuk pada topik dan alat ukur. Validitas penelitian

dibagi menjadi tiga jenis instrument yaitu validitas konstruk, validitas isi

dan validitas eksternal


1. Validitas konstruk
Validitas yang mengukur aspek psikologis.Pengukuran dilihat apakah

terdapat konstruk tertentu yang menyebabkan kinerja yang

baik.Validitas konstruk dapat disusun menggunakan pertanyaan yang

sudah disesuaikan dengan variabelnya.


2. Validitas isi
Validitas isi atau content validity, yaitu pengukuran yang dilakukkan

dengan memperhitungkan pengujian terhadap isi alat ukur dengan

cara analisis rasional. Dikatakan validitas isi yang baik apabila meniliki

karakteristik variabel yang dirumuskan secara konseptual.


3. Validitas eksternal
Validitas eksternal berfokus pada aspek instrument yang

menyesuaikan kondisi empiris di lapangan.Sehingga, item pertanyaan

juga menyesuaikan yang terjadi di lapangan. Proses pembuatan

pertanyaan dilakukan setelah mendapatkan kesamaan antar item di


51

lapangan, yang telah dilakukan uji korelasi item. Item pertanyaan yang

dibuat diujicobakan kepada responden.Hasil data yang diperoleh

barulah dilakukan uji validitas, dengan melihat korelasi antar

item.Pentingnya uji validitas bertujuan untuk mengetahui kelayakan

butir-butir yang digunakan. Selama proses uji validitas, setiap item

perlu di uji menggunakan teknik korelasi product moment. Berikut

rumus Product momentUntuk memandingkan r.

Sumber:

Jenita Doli

Tine Donsu, 2016;

111- 115.
b. Reliabilitas
Reliabilitas ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Soekidjo

Notoadmojo, 2012; 168).Uji reliabilitas merupakan upaya untuk

menstabilkan dan melihat adakah konsistensi responden dalam

menjawab pertanyaan, yang berkaitan dengan kontruksi dimensi

variabel.Konstruksi dimensi ini bisa berupa kueisioner. Berikut

duacara umum yang sering digunakan untuk mengukur reliabilitas.

1. Reliabilitas Stabilitas
52

Reliabilitas stabilitas, upaya memperoleh data dari setiap orang yang

diukur berdasarkan nilai yang sama. Perolehan nilai yang sama karena

menggunakan indikator, definisi operasional dan prosedur

pengumpulan yang sama, hanya berbeda di waktu saja.

2. Metode Pengujian Reliabilitas

a). Teknik Paralel; atau yang disebut dengan double test double trial,

merupakan perangkat instrument yang dibuat berdasarkan satu buah

kisi-kisi tersebut dicarikan pasangan instrument kedua yang sudah diuji

coba. Selanjutnya dilakukan perhitungan korelasi menggunakan rumus

product moment.

b). Test Retest; teknik yang digunakan untuk mengukur responden yang

sama dengan instrument yang sama, pada waktu yang berbeda. Jika

hasil dari koefisien korelasi pertama sama dengan yang kedua positif

dan signifikan, maka instrument tersebut terbukti reliabel.

c). Ekuivalen; merupakan pertanyaan yang berbeda, tetapi memiliki

maksud yang sama.

d). Test Retest-Ekuivalen; Teknik gabungan antara test retest dengan

ekuivalen adalah pengujian yang menggabungkan dua instrument

yang ekuivalen beberapa kali ke responden yang sama. Pengujian

dilakukan secara silang, di mana reliabilitas instrument dikorelasikan

dengan dua instrument. Setelah itu, dikorelasikan lagi pada pengajuan

kedua dan selanjutnya


53

Berikut adalah rumus uji reliabilitas yang dapat dilakukan

secara bersama dengan butir-butir pertanyaan. Jika nila alpha > 0,60

maka reliabel, dengan rumusan sebagai berikut.

Sumber: Jenita Doli Tine Donsu, 2016; 115-118

2.2.5 Teknik Pengumpulan Data


a. Teknik Pengumpulan data Kualitatif
Teknik pengumpulan data kualitatif yaitu dapat diperoleh dari

kuesioner, wawawancara, catatan pengamatan, pengambilan foto,

perekaman audio dan video.


1. Dokumen Kuesioner; kuesioner merupakan salah satu dari teknik

pengumpulan data kualitatif. Kuesioner menggunakan pertanyaan

untuk mendapatkan informasi yang bermanfaat yang mendukung teori

dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian


2. Dokumen wawancara; wawancara ialah salah satu dari teknik

pengumpulan data kualitatif. Dalam penelitian dilakukan wawancara

dengan pernyataan, sehingga informan dapat memberikan informasi

yang tidak terbatas dan mendalam dari berbagai perspektif. Semua

wawancara dibuat transkip dan disimpan dalam file teks.


3. Catatan Pengamatan; Pengamatan untuk memperoleh data dalam

penelitian memerlukan ketelitian untuk mendengarkan dan perhatian


54

yang hati-hati dan terperinci pada apa yang dilihat. Catatan pada

umumnya berupa tulisan tangan.


4. Rekaman Audio; Dalam melakukan wawancara tidak jarang dibuat

rekaman audio. Untuk menangkap inti pembicaraan diperlukan kejelian

dan pengalaman seseorang yang melakukan wawancara.


5. Rekaman Video; Dalam Penelitian sering dibuat rekaman video untuk

melengkapi data. Rekaman video dapat digunakan untuk menggali isi

video lebih dalam pada saat pengolahan data dilakukan.


6. Data dari buku; Dalam penelitian sering digunakan data yang berasal

dari halaman tertentu dari suatu buku. Data dari halaman buku

tersebut dapat digunakan dalam pengolahan data bersama data yang

lainnya.
7. Data dari laman Web; Seperti halnya data dari buku (PPS STIE

AMKOP, 2016; 10-11)


b. Teknik Pengumpulan data Kuantitatif

Dalam Penelitian Kuantitatif menitiberatkan pada jumlah atau

hasilnya dapat dilihat dengan angka-angka.Sebelum menemukan hasil

penelitian atau pun mengolah data, tahapan penting dalam penelitian

kuantitatif adalah menentukan teknik pengumpulan data. Sugiyono (2013:

194)mengemukakkan terdapat tiga pengumpulan data berdasarkan

tekniknya yaitu:

1. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan

untuk lebih mendalam responden secara spesifik yang dapat dilakukan

dengan tatap muka ataupun komunikasi menggunakan alat bantu

komunikasi. Sugiyono (2013: 194) mengemukakkan wawancara dapat


55

dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Dengan

penjelasan:

a). Wawancara terstruktur, Dalam melakukan wawancara, selain

membawa instrument sebagai pedoman untuk wawancara, maka

pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape

recorder, gambar, brosur, dan material lain yang dapat membantu

pelaksanaan wawancara menjadi lancer.

b). Wawancara tidak terstruktur, adalah wawancara yang bebas dimana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun

secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan.

2. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

3. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara

dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi

dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga

pada obyek-obyek alam yang lain. Dari proses pelaksanaan

pengumpulan data, observasi dapat dibedakan menjadi participant

observation (observasi berperan serta)dan non participant observation.


56

a). Observasi berperan serta (Participant Observation), dalam observasi

ini, peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang

diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian.

b). Observasi Nonpartisipan, kalua dalam observasi partisipan peneliti

terlibat langsung dengan aktivitas orang-orang yang sedang diamati,

maka dalam observasi nonpartisipan peneliti tidak terlibat dan hanya

sebagai pengamat independen.

Selanjutnya dari segi instrument yang digunakan, maka observasi

dapat dibedakan menjadi observasi terstruktur dan observasi tidak

terstruktur.

a). Observasi Terstruktur adalah observasi yang telah dirancang secara

sistematis, tentang apa yang akan diamati, kapan dan dimana

tempatnya.

b). Observasi Tidak Terstruktur adalah observasi yang tidak dipersiapkan

secara sistematis tentang apa yang akan diobservasi (PPS STIE

AMKOP, 2016; 11-13).

2.2.6 Teknik Analisis data dan Uji Hipotesis


a. Teknik Analisis secara kualitatif
Analisis data kualitatif digunakan pada penelitian yang

menggunakan pendekatan kualitatif.Analisis ini tidak menggunakan alat

statistic, namun dengan membaca table-tabel, grafik-grafik, atau angka-

angka kemudian melakukan penafsiran.Menurut Miles dan Huberman,

terdapat tiga teknik analis data kualitatif yaitu reduksi data, penyajian data
57

dan penarikan kesimpulan. Proses ini berlangsung terus menerus sewaktu

penelitian berlangsung, bahkan sebelum data benar-benar terkumpul.


1. Reduksi Data; reduksi data merupakan salah satu dari teknik analisis

data kualitatif, Reduksi data adalah bentuk analisis yang menajamkan,

menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan

mengorganisasi data sedemikian rupa sehingga kesimpulan akhir dapat

diambil. Reduksi tidak perlu diartikan sebagai kuantifikasi data.


2. Penyajian Data; Penyajia data merupakan salah satu dari teknik

analisis data kualitatif. Penyajian data adalah kegiatan ketika

sekumpulan informasi disusun, sehingga memberi kemungkinan

akanadanya penarikan kesimpulan. Bentuk penyajian data kualitatif

berupa teks naratif (berbentuk catatan lapangan), matriks, grafik,

jaringan dan bagan.


3. Penarikan Kesimpulan; penarikan kesimpulan merupakan salah satu

dari teknik analisis data kualitatif. Penarikan kesimpulan adalah hasil

analisis yang digunakan untuk mengambi tindakan (PPS STIE AMKOP,

2016; 14)
b. Teknik Analisis secara Kuantitatif

Analisis data kuantitatif digunakan pada penelitian dengan

pendekatan kuantitatif.Analisis ini menggunakan alat statistic.Pemilihan

metode statistic menurut skala pengukuran, yaitu penggunaan statistic

parametric dan non parametric untuk menganalisis data khususnya

menguji hipotesis. Untuk menggunakan statistic parametric dan non

parametric dalam suatu analisis sangat tergantung pada macam data dan

bentuk hipotesis yang diajukan (PPS STIE AMKOP, 2016; 14-15)


58

c. Analisis Data Univariat (Analisis Deskriptif)

Analisis Univariate bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian.Bentuk analisis

univariate tergantung dari jenis datanya. Untuk data Numerik digunakan

niali mean atau rata-rata, median dan standar deviasi. Pada umumnya

dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase

dari tiap variabel (Soekidjo Notoadmojo, 2012; 182).

d. Analisis Data Bivariat


Analisis bivariate yang dilakukan terhadap dua variabel yang

diduga berhubungan atau berkorelasi. Dalam Analisis bivariate ini

dilakukan beberapa tahap, antara lain:

1. Analisis proporsi atau presentase, dengan membandingkan distribusi

silang antara dua variabel yang bersangkutan.

2. Analisis dari hasil uji statistic (chai square test, Z test, t test, dan

sebagainya). Melihat dari hasil uji statistic ini akan disimpulkan adanya

hubungan dua variabel tersebut bermakna atau tidak bermakna. Dari

hasil uji statistic ini dapat terjadi, misalnya antara dua variabel tersebut

secara presentase berhubungan tetapi secara statistic hubungan

tersebut tidak bermakna.

3. Analisis keeratan hubungan antara dua variabel tersebut, dengan

melihat nilai Odd Ratio (OR). Besar kecilnya nilai OR menunjukkan

besarnya keeratan hubungan antara dua variabel yang diuji (Soekidjo

Notoadmojo, 2012; 183).


59

e. Analisis Multivariate

Untuk mengetahui hubungan lebih dari satu variabel independen

dengan satu variabel dependen, harus dilanjutkan lagi dengan melakukan

analisis multivariate.Uji statistic yang digunakan biasanya regresi

berganda (Multiple regression), untuk mengetahui variabel independen

yang mana yang lebih erat hubungannya dengan variabel dependen

(Soekidjo Notoadmojo, 2012; 184).

f. Path Analysis
Menur ut Streiner (2005) dalam Jonathan Sarwono, (2011; 286),

Path Analysis merupakan perluasan dari regresi linier berganda, dan yang

memungkinkan analisis model-model yang lebih kompleks. Path analysis

merupakan teknik yang digunakan untuk menganalisis hubungan sebab

akibat yang inheren antar variabel yang disusun berdasarkan urutan

temporer dengan menggunakan koefesien jalur sebagai besaran nilai

menentukan besarnya pengaruh variabel independen exogeneous

terhadap variabel dependen endogenous. Path Analysis mempunyai

kedekatan dengan regresi berganda atau dengan kata lain, regresi

berganda merupakan bentuk khusus dari path analysis. Teknik ini juga

dikenal sebagai model sebab-akibat (causing modeling). Dalam

perkembanganya saat ini Path Analysis siperluas dan diperdalam kedalam

bentuk analisis “Structural Equation Modeling” atau dikenal dengan

singkatan SEM (Jonathan Sarwono, 2011; 286).


Adapun Persyaratan yang harus dipenuhi saat akan menggunakan

path analysis diantaranya:


1. Data metrik berskala interval
60

2. Terdapat variabel independen exogenous dan dependen endogenous

untuk model regresi berganda dan variabel perantara untuk model

mediasi dan model gabungan mediasi dan regresi berganda serta

model kompleks
3. Ukuran sampel yang memadai, sebaiknya diatas 100 dan idealnya 400-

1000.
4. Pola hubungan antar variabel: pola hubungan antara variabel hanya

satu arah tidak boleh ada hubungan timbal balik (reciprocal)


5. Hubungan sebab akibat didasarkan pada teori yang sudah ada dengan

asumsi sebelumnya menyatakan bahwa memang terdapat hubungan

sebab akibat dalam variabel-variabel yang sedang diteliti.


6. Pertimbangkan hal-hal yang sudah dibahas dalam asumsi dan prinsip-

prinsip dasar di bab sebelumnya


g. Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban/dugaan sementara.Hipotesis

sebagai pernyataan tentative antara satu variabel, dua variabel atau

lebih.Secara umum, hipotesis diperlukan untuk penelitian yang bersifat

deskriptif.Penelitian yang bersifat analitis, tidak diperlukan (Jenita Doli

Tine Donsu, 2016; 105-106). Dalam Penelitian Kuantitatif, untuk menguji

hipotesis-hipotesisnya digunakan rumusan hipotesis nol atau statistik.

Dalam metode statistik, pengujian hipotesis ini dilakukan dengan berbagai

uji statistic atau rumus sesuai dengan masalah dan metode yang

digunakan.Berdasarkan hasil pengujian (perhitungan statistik) tersebut

hipotesis diterima atau ditolak (Soekidjo Notoadmojo, 2012; 185-186).


2.2.7 Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional, merupakan variable operasional yang

dilakukan penelitian berdasarkan karakteristik yang diamati. Definisi


61

operasional ditentukan berdasarkan para meter ukuran dalam penelitian.

Definisi operasional mengungkapkan variable dari skala pengukuran

masing-masing tersebut.

Hal pertama yang dilakukan oleh peneliti, menentukan definisi

nominal atau variable secara eksplisit, Variabel yang digunakan telah

dinyatakan dalam kerangka pemikiran.Barulah dilanjutkan dengan

menentukan definisi operasional. Definisi operasional menjelaskan detail

tentang variable yang diamati. Pemaparan yang disampaikan harus

spesifik, tegas, rinci dan mengambarkan variable paenelitian yang penting

(Jenita Doli Tine Donsu, 2016; 171).

2.3 Penelitian Terdahulu


2.3.1 Konsep Pengaruh Talent Manajemen terhadap Kualitas Tenaga

Keperawatan.
Keberadaan sumber daya manusia berkualitas merupakan urat

nadi perusahaan. Perbedaan kinerja sumber daya manusia pada posisi

strategis perusahaan menimbulkan fenomena pembajakan sumber daya

manusia. Pembajakan seakan-akan sah dan lazim dilakukan dengan

mempergunakan uang yang tidak sedikit bahkan terkesan tidak rasional

untuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas dalam waktu

singkat. Perusahaan akan mengalami kerugian besar dari sisi finansial,

tenaga dan waktu apabila sumber daya manusia dengan talenta

terbaiknya diambil perusahaan lain. Perkembangan perusahaan

terhambat karena harus mencari sumber daya manusia baru yang perlu

dibentuk dan dikembangkan dari awal oleh perusahaan. Perburuan


62

mendapatkan sumber daya manusia dengan talenta lebih baik

dibandingkan perusahaan pesaing, tanpa disadari menggiring perusahaan

berada dalam situasi war for talent dan bukan pada situasi war with talent.
Penelitian yang dilakukan oleh Indri Erkaningrum F (2016)

menganalisis Manajemen Talenta: Peta Jalan Membidik Sumber Daya

Manusia Berkualitas. Hasil penelitian menyatakan Keberadaan sumber

daya manusia yang berbakat dan berkualitas dalam posisi strategis

menjadi darah kehidupan perusahaan. Ketidakseimbangan ketersediaan

dan kebutuhan yang berbakat dan berkualitas sumber daya manusia

memicu tindakan yang tidak etis dalam memburu sumber daya manusia.

Keadaan ini tanpa sadar memimpin perusahaan ke dalam perang untuk

situasi bakat dan tidak berperang dengan bakat situasi. Manajemen bakat

dirancang untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan bakat

dan sumber daya manusia berkualitas unggul dalam posisi strategis

perusahaan. Perusahaan itu kemampuan dalam melaksanakan roadmap

manajemen bakat dapat menciptakan berkelanjutan keunggulan

kompetitif. Ini dapat dibangun dengan menyelaraskan sumber daya

manusia dan strategi perusahaan. Brand for talent dibangun untuk

menarik sumber daya manusia yang berbakat dan membuat mereka

terkenal sebagai merek perusahaan.

2.3.2 Konsep Pengaruh Knowledge Manajemen terhadap Kualitas

tenaga keperawatan.
Anita Putri Wijayanti (2013) mendefinisikan bahwa Rumah

Sakit adalah fasilitas perawatan kesehatan. Maka dari itu


63

membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga

perawatan kesehatan dapat dilakukan dengan baik. Salah satu

cara untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas adalah

dengan melakukan personel keperawatan rekrutmen dan seleksi

melalui knowledge manajemen. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan

kualitatif.
2.3.3 Konsep Pengaruh Talent Manajemen terhadap Kinerja Tenaga

Keperawatan.
Ridha Choirun Nisa (2016) menjelaskan bahwa Penerapan

manajemen talenta dan manajemen pengetahuan pada PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur, Surabaya telah berjalan dengan sangat baik. Kedua

variabel tersebut juga menunjukan adanya pengaruh positif yang

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan ketika diuji secara bersama-

sama, namun berpengaruh tidak signifikan ketika diuji secara parsial. Hal

ini dikarenakan adanya hambatan-hambatan dalam penerapannya.

Perusahaan sebaiknya dapat terus meningkatkan efektifitas penerapan

manajemen talenta dan manajemen pengetahuan dengan mengatasi

hambatan-hambatan tersebut, sehingga kedua variabel tersebut dapat

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.


Sedangkan Penelitian yang dilakukan oleh Fatmasari (2017)

menyatakan bahwa Hasil penelitian menunjukkan talent management

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


Hal ini juga di tunjukkan dari penelitian yang pernah di lakukan oleh

Niko Satria Rachmadinata, Hani Gita Ayuningtias (2017) tentang


64

“Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan Lintasarta

Kota Jakarta” yang untuk mengetahui keberadaan manajemen talenta

yang ada di perusahaan Lintasarta ini yang masih dikatakan baru berdiri

yakni pada tahun 2014 ini memiliki pengaruh terhadap kinerja yang ada

pada perusahaan Lintasarta. Metode yang digunakan adalah kuantitatif

deskriptif. Jenis data yang dibutuhkan adalah data primer dan data

sekunder. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode probability

sampling jenis simple random sampling, dengan jumlah responden

sebanyak 240 karyawan. Teknik analisis data menggunakan analisis

deskriptif dan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian

berdasarkan uji t menunjukkan bahwa “variabel manajemen talenta dalam

dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja”

sedangkan dalam Teknik analisis regresi linear sederhana menunjukkan

pengaruh perubahan pada variabel manajemen talenta terhadap variabel

kinerja sebesar 63.8%.

2.3.4 Konsep Pengaruh Knowledge Manajemen Terhadap kinerja

Tenaga Keperawatan
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Fifi Surya Dewi Kusuma dan

Devie (2013) yang menyatakan bahwa Variabel KM diukur dari empat

indikator, yaitu akuisisi pengetahuan, konversi pengetahuan, aplikasi

pengetahuan, dan perlindungan pengetahuan.. Sedangkan variabel

kinerja perusahaan diukur dari dua indikator, yaitu kinerja keuangan dan

kinerja operasional. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

berjumlah 100 manajer yang bekerja pada perusahaan di Surabaya yang


65

menerapkan KM dan telah memiliki pengalaman minimal 1 tahun. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa KM memiliki pengaruh signifikan terhadap

keunggulan bersaing dan kinerja perusahaan.


Selain itu, Ikrahmawati (2016) melakukan sebuah penelitian yang

bertujuan untuk untuk mengetahui pengaruh Knowledge Management

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari dan untuk mengetahui indikator Knowledge Management mana

yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini

menggunakan aplikasi statistik IBM SPSS 20. Populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari

yang berjumlah 40 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 40

responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh atau penelitian

populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner.

Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis

regresi linier sederhana.


Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel

Knowledge Management yang terdiri dari 3 indikator yaitu Personal

Knowledge, Job Procedure, dan Teknologi terhadap kinerja karyawan

dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,256. Analisis data yang

dilakukan menunjukkan bahwa indikator Personal Knowledge adalah yang

paling memberi pengaruh terbesar dibandingkan indikator lainnya.


2.3.5 Konsep pengaruh Kualitas Tenaga Keperawatan terhadap

Kinerja Tenaga Keperawatan.


66

Penelitian yang dilakukan oleh imada Arisonaldi Sibagarian (2013),

dalam membuktikan bahwa kualitas SDM yang baik akan sangat

meningkatkan kinerja pegawai.

Tabel 1. Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Metode Hasil


Peneliti
1 Indri Pengaruh Analisis Hasil penelitian
Erkanin Gaya Kuantita menyatakan Keberadaan
grum F Kepemimpinan tif dan sumber daya manusia
(2016) Terhadap deskripti yang berbakat dan
Komitmen f berkualitas dalam posisi
Organisasional strategis menjadi darah
Di PT kehidupan perusahaan.
CarrefourIndon Ketidakseimbangan
esia, Cempaka ketersediaan dan
Mas kebutuhan yang berbakat
dan berkualitas sumber
daya manusia memicu
tindakan yang tidak etis
dalam memburu sumber
daya manusia. Keadaan ini
tanpa sadar memimpin
perusahaan ke dalam
perang untuk situasi bakat
dan tidak berperang
dengan bakat situasi.
2 Anita Analisis Analisis Rumah Sakit adalah
Putri Proses Kuantita fasilitas perawatan
Wijayan Rekrutmen tif dan kesehatan. Maka dari itu
ti (2013) Dan Seleksi deskripti membutuhkan sumber
Tenaga f daya manusia yang
Keperawatan berkualitas sehingga
mealaui perawatan kesehatan
Knowledge dapat dilakukan dengan
manajemen baik. Salah satu cara untuk
Guna mendapatkan sumber daya
Meningkatkan yang berkualitas adalah
67

Kualitas dengan melakukan


Sumber Daya personel keperawatan
Manusia Di rekrutmen dan seleksi
Rumah Sakit melalui knowledge
Umum Daerah manajemen.
Soreang
Kabupaten
Bandung
3 Ridha Pengaruh explanat Kedua variabel tersebut
Choirun Manajemen ory juga menunjukan adanya
Nisa Talenta Dan researc pengaruh positif yang
(2016) Manajemen h signifikan terhadap
Pengetahuan dengan variabel kinerja karyawan
Terhadap pendek ketika diuji secara
Kinerja atan bersama-sama, namun
Karyawan kuantitat berpengaruh tidak
if signifikan ketika diuji
secara parsial.
4 Fatmas Pengaruh SEM Hasil penelitian
ari Talent menunjukkan talent
(2017) Management management berpengaruh
Terhadap positif dan signifikan
Kinerja terhadap kinerja karyawan.
Karyawan
5 Hani Pengaruh Kuantita Hasil penelitian
Gita Manajemen tif berdasarkan uji t
Ayuning Talenta deskripti menunjukkan bahwa
tias Terhadap f “variabel manajemen
(2017) Kinerja talenta dalam dengan
Karyawan signifikan memberikan
Lintasarta Kota kontribusi terhadap
Jakarta variabel kinerja.
6 Fifi Analisa SEM Hasil penelitian
Surya Pengaruh menunjukkan bahwa KM
Dewi Knowledge memiliki pengaruh
Kusuma Management signifikan terhadap
dan Terhadap keunggulan bersaing dan
Devie Keunggulan kinerja perusahaan.
(2013) Bersaing dan
Kinerja
Perusahaan
68

7 Ikrahma Pengaruh Kuantita Hasil penelitian


wati Knowledge tif menunjukkan bahwa
(2016) Manajemen Deskript terdapat pengaruh variabel
terhadap if Knowledge Management
Kinerja yang terdiri dari 3 indikator
Karyawan yaitu Personal Knowledge,
Job Procedure, dan
Teknologi terhadap kinerja
karyawan dengan nilai
koefisien determinasi
sebesar 0,256. Analisis
data yang dilakukan
menunjukkan bahwa
indikator Personal
Knowledge adalah yang
paling memberi pengaruh
terbesar dibandingkan
indikator lainnya.
8 imada Pengaruh Analisis kualitas SDM yang baik
Arisonal Kualitas Regresi akan sangat meningkatkan
di terhadap Linear kinerja pegawai.
Sibagari Kinerja sederha
an Karyawan na
(2013)

2.4 Kerangka Pemikiran


Gambar 2.1
Kerangka pemikiran

Variabel Bebas Variabel Terikat

Talent
Manajemen
(X1)
- Skill
Kinerja
- Knowledge
Keperawatan
- Values Kualitas Tenaga
(Y1)
- Motivies Keperawatan
- Profesionalisme
- traits (X3)
dalam
- Pelayanan
menjalankan
- Komunikasi
asuhan
- Dokumentasi
keperawatan
Asuhan
Keperawatan
69

Knowledege
Manajemen
(X2)
- Tacit (tacit
knowledge)
- Pengetahuan
eksplisit (explicit
knowledge)

2.5 Hipotesis

Sesuai latar belakang masalah, perumusan masalah, dan telaah

pustaka seperti yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis yang akan

dikembangkan pada penelitian ini adalah:

1. H1 : Ada pengaruh positif antara Talent Manajemen dengan Kualitas


Tenaga Keperawatan

2. H2 : Ada pengaruh positif antara Knowledge Manajemen dengan


Kualitas Tenaga Keperawatan

3. H3 : Ada pengaruh positif antara Talent Manajemen dengan Kinerja


Keperawatan

4. H4 : Ada pengaruh positif antara Knowledge Manajemen dengan


Kinerja Keperawatan

5. H5 : Ada pengaruh positif antara Kualitas Tenaga Keperawatan


terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan
70

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain dan Pendekatan Penelitian
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian

kuantitatif cross sectional non experimental yang bertujuan menguraikan

sifat dan karakteristik data-data atau variabel yang akan diujikan. Selain

itu, desain penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan dan

menggambarkan apa adanya mengenai suatu variabel, gejala, keadaan,

atau fenomena tertentu, sehingga dalam penelitian ini digunakan untuk

menganalisis data yang diperoleh secara mendalam dengan harapan

untuk dapat mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap

variabel terikat. Dalam hal ini variabel yang akan diuji adalah variabel

bebas pertama (X1)Talent Manajemen, Variabel bebas kedua (X2)

Knowledge Manajemen, Variabel bebas sebagai variabel intervening


71

ketiga (X3) Kualitas Tenaga Keperawatan, dan variabel terikat (Y) Kinerja

Tenaga Keperawatan. Penelitian ini juga menggunakan desain Causal

Comperative Research, melalui Analysis Path. Dalam Penelitian ini data

yang diperoleh dianalisis secarastatistik menggunakan Software SPSS 22.


Jenis data yang digunakan dikumpulkan berupa data Primer dan

data Sekunder yaitu:

1. Data Primer

Data Primer yang digunakan diperoleh dari jawaban kusioner yang

diisi responden. Data yang terkumpul diolah secara deskriptif dan analitik

dengan uji statistik korelasi. Data Primer merupakan jawaban responden

terhadap kuesioner mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, Karakteristik

bawahan, komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di

Puskesmas wilayah kota gorontalo.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari buku-buku dari lieratur lainnya yang

relevandengan masalah yang diteliti. Terdapat berbagai teknik yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Dalam penelitian ini,

pengumpulan data dilakukan melalui empat cara yaitu Observasi,

wawancara, Kepustakaan, dan penyebaran kuesioner.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian


Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Regional Mamuju

Sulawesi Barat. Adapun waktu penelitiannya adalah akan dilakukan pada

bulan November 2018 – Januari 2019.


3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
3.3.1 Populasi
72

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas

di di Rumah Sakit Umum Regional Mamuju yang berada di wilayah kota

Mamuju sebanyak 102 orang Perawat.


3.3.2 Sampel

Teknik Sampel dalam penelitian ini adalah total sampling yaitu 102

orang perawat yang bekerja di seluruh Rumah Sakit Regional Mamuju

yang berada diwilayah kota Mamuju Sulawesi Barat. Total Sampling

adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan

populasi.

3.3.3 Teknik Sampling

Teknik Sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Sampling jenuh yaitu mengambil semua anggota populasi menjadi

sampel.

3.4 Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi


3.4.1 Uji Validitas

Validitas berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu Kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam hal uji validitas

menggunakan program SPSS 22.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan mengukur

korelasi antara jawaban pertanyaan menggunakan SPSS 22.


73

3.5 Teknik Pengumpulan Data


Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data

Kuantitatif yaitu Wawancara tidak terstruktur, dan menggunakan

Kuesioner serta Observasi Nonpartisipan.

3.6 Teknik Analisis Data dan Uji Hepotesis


3.6.1 Analisis Deskriptif
Analisa data yang akan dilakukan berupa analisa deskriptif dalam

frekuensi berbentuk persentase (%), sehingga data menjadi mudah

diinterpretasikan. Proses Pengolahan data dan analisa data

menggunakan aplikasi program SPSS 22.


3.6.2 Analisis Kausal
Uji regresi yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

analisa regresi linear berganda dalam bentuk Analysis Path.Teknis analisa

yang akan digunakan dengan uji partial dengan T test untuk mengetahui

seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat dan juga variabel perantara.


Melalui SPSS 22 akan diketahui koefisien regresi dari masing-

masing variabel bebas. Selanjutnya dapat disusun persamaan regresi

berganda:
Y= α + b1 X1+ b 2 X 2 + b3 X 3
Dimana:
Y = Variabel Kepuasan kerja perawat
A = Konstanta, nilai Y apabila X1 = X 2 = X 3 = 0
b1 b 2 b3 = Koefisien regresi linear berganda
X1 = Variabel Gaya kepemimpinan
X2 = Variabel Karakteristik Individu
X3 = Variabel Komitmen organisasi
3.6.3 Uji t
74

Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

bebassecara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat

dengan menyusun formula Ho dan Ha.


a. Hipotesis nol, tidak ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan,

karakteristik individu, melalui komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja perawat secara parsial.


H0 β1= 0; H0 β2 = H0 β3=0
b. Hipotesis alternatif, terdapat pengaruh variabel gaya kepemimpinan,

karakteristik individu, melalui komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja perawat secara parsial

Ha β1≠ 0; H0 β2≠ H0 β3≠0

3.7 Definisi Oprasionalisasi Variabel

Tabel 3.1 Definisi Operasional Penelitian

N Variabel Definisi Alat Indikator Hasil Ukur Skala


o Penelitian Operasional Ukur Penguk
uran
1 Talent sebagai Kuisioner. 1. Skill Talent Kategori
Manajeme proes Pernyata 2. Knowled Manajeme k
n mengidentifik an ge n yang
3. Values
asi, dengan baik ≥ 90
4. Motivies
mengembang menggun Gaya
5. traits
kan, akan Talent
merekrut, Skala Manajeme
mempertahan Likert 1-5 n Kurang <
kan, dan 90
menyebarkan Dengan
orang-orang Sub
bertalenta. variabel,Sk
ill,Knowled
ge,Values,
Motivies
traits

2 Knowledge terkait Kuisioner. 1. Tacit Knowledge


75

Manajeme dengan Pernyata (tacit Manajeme Kategori


n pengetahuan an knowledge n yang k
orang. Pada dengan 2. Peng baik ≥ 90
suatu saat, menggun etahuan Gaya
organisasi akan eksplisit Knowledge
membutuhka Skala (explicit Manajeme
n orang yang Likert 1-5 n Kurang <
kompeten 90
untuk Dengan
memahami Sub
dan variabel
memanfaatka tacit dan
n informasi ekplisit
dengan knowledge
efektif
3 Kualitas totalitas Kuisioner. - Pelayana Kualitas Kategori
Tenaga fasilitas dan Pernyata n tenaga k
Keperawat karakteristik an - Komunik keperawat
asi
an dari produk dengan an yang
- Dokumen
atau jasa menggun tasi baik ≥ 90
yang akan Asuhan Gaya
memenuhi Skala Keperaw Kualitas
kebutuhan, Likert 1-5 atan tenaga
tersurat keperawat
maupun an Kurang
tersirat. < 90
Dengan
Sub
variabel,
Pelayanan
- Komuni
kasi
Dokument
asi
Asuhan
Keperawat
an
4 Kinerja hasil dari Kuisioner. 1. Profesion Kinerja Kategori
Tenaga usaha Pernyata alisme Tinggi ≥ 90 k
Keperawat seseorang an dalam kinerja
an yang dicapai dengan menjalan Rendah
<90
76

dengan menggun kan


adanya akan asuhan
kemampuan Skala keperaw
dan Likert 1-5 atan
perbuatan
dalam situasi
tertentu.
77

DAFTAR PUSTAKA

Abdulquddus, 2015, The Impact of Talent Management on Employee


Engagement, Retention and Value Addition in achieving
Organizational Performance, Journal of Economic Development,
Management, IT, Finance and Marketing, 5(1), March 2013, 44-
56
Arisonaldi Zibagarian, 2013Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,
Komunikasi, Sarana Pendukung Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Skpd
Fatmasari, 2017, Pengaruh Talent Management Dan Self Efficacy
Terhadap Kinerja Karyawan Distributor Alat Berat, Jurnal
Bisnis Darmajaya, Vol.03. No.02
Groves. 2007. Integrating Leadership Development and Succession
Planning Best PracticesJournal of Management Development .
26 (3) .239- 260
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2009. Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumber
Daya Manusia. Bogor: ITB Press
Moczydlowska. 2012. Talent Management Theory and Practise of,
Management. Business, Management, Economics. p 432-438
Nursalam, 2011, Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam
Keperawatan Profesional edisi 3, Salemba Medika, Jakarta.
________, 2014, Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam
Keperawatan Profesional edisi 4, Salemba Medika, Jakarta.
Program Pascasarjana STIE AMKOP, 2016, Pedoman Penulisan Tesis
Revisi 01, Makassar
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. (Terjemahan oleh Dr.
Handyana Pujaatmaka ) Jakarta:PT Indeks
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D,
Bandung, Alfabeta.
________, 2013.Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D,
Bandung, Alfabeta.
Suyanto, 2011, Metodologi dan Aplikasi Penelitian Keperawatan, Nuha
Medika, Yogyakarta.
Zainuddin, 2011 Manajemen Rumah Sakit.Salemba Medika, Jakarta

You might also like