T Uteq 0038

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL
TÍTULO DE: INGENIERA EN
GESTION EMPRESARIAL
TEMA:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA

GESTIÓN DE PROCESOS EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ,
PROVINCIA DEL COTOPAXI, AÑO 2014.
AUTORA:
MARÍA ELSA TOAPANTA TOAPANTA
DIRECTORA:
PSIC. MARIANA SOLIS GARCÍA, MSc.
QUEVEDO – ECUADOR
2014
i
AUTORÍA
Yo, María Elsa Toapanta Toapanta, declaro ser la autora

exclusiva de la presente tesis de grado, es original, auténtica y
personal.
Todos los efectos académicos y legales que se desprenden del

presente proyecto son de mi exclusiva responsabilidad.
Autora
ii
CERTIFICACIÓN
PSc. Mariana Solís, MSc. Directora de Tesis de Grado, CERTIFICO: Que la

Srta. Elsa Toapanta, realizó la tesis titulada, GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN DE PROCESOS EN EL
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN
LA MANÁ, PROVINCIA DEL COTOPAXI, AÑO 2014., bajo mi dirección,
habiendo cumplido con las disposiciones reglamentarias establecidas para el
efecto.
_________________________________
Psi. Mariana Solís García, MSc.

DIRECTORA DE TESIS
iii
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
CARRERA DE INGENIERIA EN GESTION
EMPRESARIAL
TEMA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA

GESTIÓN DE PROCESOS EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ,
PROVINCIA DEL COTOPAXI, AÑO 2014.
Aprobado:
_______________________________
Ing. Carlos Villacis Lainez M. Sc
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
__________________________ ________________________
Lcdo. Bolívar Yepez Yánez, M.Sc Ing. Freddy Bustamante Vera, M.Sc
MIEMBRO DE TRIBUNAL MIEMBRO DE TRIBUNAL
QUEVEDO - ECUADOR
AÑO 2014
iv
DEDICATORIA
Son muchas las personas especiales a las que quiero agradecer su amistad,
apoyo, ánimo y compañía en las diferentes etapas de mi vida. Algunas están
aquí conmigo y otras en mis recuerdos y en el corazón. Sin importar en dónde
estén o si alguna vez llegan a leer esta dedicatoria quiero darles las gracias por
formar parte de mí, por todo lo que me han brindado y por todas sus
bendiciones.
Mami, no me equivoco si digo que eres la mejor mamá del mundo, gracias por
todo tu esfuerzo, tu apoyo y por la confianza que depositaste en mí. Gracias
por estar siempre, mi lado. Te quiero mucho.
Papá, éste es un logro que quiero compartir contigo, gracias por ser mi papá.
Quiero que sepas que ocupas un lugar especial.
Jorge tu eres mi inspiración más grande este triunfo te lo dedico a ti.
A mis hermanos, ¿adivinen qué? Lo logre. Son los mejores hermanos que una
gran hermana puede tener, gracias.
Elsa Toapanta
v
AGRADECIMIENTO
Habiendo realizado este trabajo de investigación, hago constar mi

agradecimiento sincero a las siguientes personas e instituciones que me han
apoyado:
Primero a Dios, quien me creó, formó e hizo la personas que soy.
A la Universidad Técnica Estatal de Quevedo, a través de la FCE, y la carrera

de Gestión Empresarial, fuente principal de mis conocimientos y habilidades
que pondré en práctica en mi vida profesional.
A la PSc. Mariana Solís MSc. Directora de Tesis, por su desinteresada ayuda

y colaboración.
Al Gobierno Autónomo Descentralizado, por la apertura recibida de parte de los
servidores de dicha institución.
A todas las personas que me ayudaron a recopilar información para la el

desarrollo de la investigación.
Y demás personas que aportaron con un granito de arena para que el presente
trabajo alcance sus objetivos.
vi
ESQUEMA DE CODIFICACIÓN
( DUBLIN CORE) ESQUEMA DE CODIFICACIÓN

1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
Titulo/Title M SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN DE
PROCESOS EN EL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO
MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ,
PROVINCIA DEL COTOPAXI, AÑO 2014
2 Creador/Creator M ELSA TOAPANTA.
3 Materia/Subject CIENCIAS EMPRESARIALES;
M CARRERA DE INGENIERÍA EN
GESTIÓN EMPRESARIAL
4 Descripción LA PRESENTE INVESTIGACIÓN SE
/Description M REALIZÓ EN EL CANTÓN LA MANA,
PROVINCIA DEL COTOPAXI, EL
OBJETIVO LA MISMA CONSISTIÓ EN
EL DISEÑO DE UN MODELO GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO Y SU
RELACIÓN CON LA GESTIÓN DE
PROCESOS EN EL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO
MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ,
PROVINCIA DEL COTOPAXI, AÑO 2014
A TRAVÉS DE UN ANÁLISIS DEL
MARCO EMPRESARIAL, BASADO EN
LAS EXIGENCIAS DEL ENTORNO,
PARA EL MANEJO ADECUADO Y
EFECTIVO DEL CAPITAL HUMANO
MEJORANDO EL SERVICIO A LOS
USUARIOS CON EFICIENCIA Y
EFICACIA.
5 Editor/Publisher FCE: CARRERA INGENIERIA EN
M GESTIÓN EMPRESARIAL; ELSA
TOAPANTA.
vii
6 Colaborador/Contributor O NINGUNO
7 Fecha/Date 10 /05/2013
M
8 Tipo/Type TESIS DE GRADO
M
9 Formato/Format Microsoft Office Word 2010
R
10 Identificador/Identifier http://biblioteca.uteq.educ.ec
M
11
Fuente/Source O
12 Español
Lenguaje/Languaje M
13 Relación/Relation Ninguno
O
14 Cobertura Coverage GOBIERNO AUTÓNOMO

O DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL
CANTÓN LA MANÁ, PROVINCIA DEL
COTOPAXI
15 Derechos/Rights M Ninguno
16 Audiencias /Audience O PROYECT OF INVESTIGATION
viii
INDICE
Pág.
PORTADA............................................................................................................ i
COPIA DE PORTADA ........................................................................................ ii
CERTIFICACIÓN ............................................................................................... iii
DECLARACIÓN ................................................................................................. iv
DEDICATORIA ................................................................................................... v
INDICE……………. ........................................................................................... vii
ESQUEMA DE CODIFICACIÓN ....................................................................... viii
INDICE ......................................................................................................... xiii
INDICE DE CUADROS .................................................................................... xiv
INDICE DE GRAFICO ....................................................................................... xi
INDICE DE ANEXOS ........................................................................................ xii
RESUMEN ....................................................................................................... xiii
SUMMARY....................................................................................................... xiv
CAPITULO I.
MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACION…………………….……..….1
1.1. INTRODUCCIÓN................................................................................. 2
1.2. PROBLEMATIZACION ........................................................................ 3
1.2.1. Causas ................................................................................................. 3
1.2.2. Efectos ................................................................................................. 4
1.2.3. Pronóstico ............................................................................................ 4
1.2.4. Control del Pronóstico .......................................................................... 4
1.2.5. Formulación del Problema ................................................................... 4
1.2.6. Sistematización del Problema .............................................................. 4
1.3. JUSTIFICACION ................................................................................. 5
1.4. OBJETIVOS ........................................................................................ 6
1.4.1. Objetivo General .................................................................................. 6
1.4.2. Objetivos Específicos ........................................................................... 6
1.5. HIPOTESIS ......................................................................................... 7
1.5.1. Hipótesis General ................................................................................. 7
1.5.2. Hipótesis Específicas ........................................................................... 7
ix
1.5.3. Variables ............................................................................................ 7
1.5.4. Variables Independientes .................................................................... 7
1.5.5. Variable Dependiente .......................................................................... 7
CAPITULO II.
MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION.…………………………………….8
2.1. Fundamentación Teórica ..................................................................... 9
2.1.1. Gestión por Procesos........................................................................... 9
2.1.1.1. Definición de Procesos. ....................................................................... 9
2.1.1.2. Tipos de Procesos. ............................................................................ 10
2.1.1.3. Características de la mejora continua de procesos........................... 11
2.1.1.4. Objetivos de proceso. ........................................................................ 11
2.1.1.5. Pasos para la aplicación de la Gestión por procesos ....................... 12
2.1.1.6. Mapa de procesos............................................................................. 12
2.1.2. Gestión del Talento Humano ............................................................. 13
2.1.2.1. Talento Humano ................................................................................ 13
2.1.2.2. Importancia del Talento Humano ...................................................... 14
2.1.2.3. Beneficios del Talento Humano. ....................................................... 15
2.1.2.4. Enfoque de Recursos Humanos. ....................................................... 15
2.1.2.5. Enfoque de las Relaciones Humanas. ............................................... 15
2.1.2.6. Etapas de la Gestión del Talento Humano. ...................................... 16
2.1.2.7. Análisis y descripción de puestos. ....................................................... 16
2.1.2.8. Reclutamiento y selección del talento humano. ................................ 16
2.1.2.9. Motivación. ......................................................................................... 17
2.1.2.10. La Capacitación. ............................................................................... 17
2.1.2.11. Propósitos de la capacitación ........................................................ 18
2.1.2.12. Beneficios de la capacitación ........................................................... 18
2.1.3. Historia del GAD Municipal del Cantón La Maná ................................. 18
2.2. Fundamentación Conceptual .................................................................... 19
2.2.1. Gestión por Procesos ............................................................................. 19
2.2.2. Definición por procesos........................................................................... 20
2.2.3. Gestión del Talento Humano .................................................................. 20
2.2.4. Talento Humano ..................................................................................... 21
x
2.3. Fundamentación Legal ............................................................................. 22
2.3.1. Constitución de la República. …. . ......................................................... 22
2.3.2. Ley Orgánica de Servicio Público .......................................................... 23
2.3.3. Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público ............................... 23
2.4. Definiciones Conceptuales...................................................................... 23
2.4.1. Actitud ................................................................................................ 24
2.4.2. Aptitudes ........................................................................................... 24
2.4.3. Beneficios ......................................................................................... 24
2.4.4. Contrato Individual de Trabajo .......................................................... 24
2.4.5. Dirección del Talento Humano .......................................................... 24
2.4.6. Entrevista de Selección. .................................................................... 24
2.4.7. Formación ....................................................................................... 25
2.4.8. Gestión .............................................................................................. 25
2.4.9. Gestión del Talento Humano ............................................................. 25
2.4.10. Formación ........................................................................................ 25
2.4.11. Planificación ..................................................................................... 25
2.4.12. Reclutamiento de Personas ............................................................. 25
2.4.13. Remuneración ................................................................................... 25
2.4.14. Rendimiento Laboral .......................................................................... 26
2.4.15. Selección de Personal ...................................................................... 26
2.4.16. Trabajo .............................................................................................. 26
CAPITULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION……………….……..27
3.1. Materiales y Métodos ....................................................................... 28

3.1.1. Métodos de Investigación .................................................................. 28
3.2. Tipos de Investigación ...................................................................... 29
3.3. Diseño de Investigación .................................................................... 29
3.4. Población y Muestra .......................................................................... 30
3.4.1. Población .......................................................................................... 30
3.4.2. Muestra. ............................................................................................ 31
xi
CAPITULO IV.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN……………………………………………………..32
4.1. Encuesta Aplicada a los Empleados del GAD La Maná .................... 33

4.2. Encuesta Aplicada a los Obreros del GAD La Maná ........................ 46
4.3. Discusión ........................................................................................... 53
4.4. Modelo para la Gestión del Talento Humano ................................... 54
4.4.1. Plan de Capacitación GAD La Maná ................................................ 54
4.4.2. Seminario Taller ................................................................................ 61
4.5. Marco Legal ...................................................................................... 62
4.5.1. El Cootad y el Nuevo Horizonte Político ............................................ 62
4.5.2. Beneficios para la Ciudadanía ........................................................... 64
4.5.3. Conclusión ........................................................................................ 66
4.6. Comprobación de Hipótesis .............................................................. 66
CAPITULO V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………..………67
5.1. CONCLUSIONES ............................................................................. 68

5.2. RECOMENDACIONES ..................................................................... 69
CAPITULO VI.
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 70
CAPITULO VII.
ANEXOS ......................................................................................................... 73
xii
INDICE DE CUADROS
Cuadro Pág.
1. Población de Estudio ........................................................................ 31

2. Años que labora en la Institución administrativos ............................. 33
3. Importancia del nivel de formación..................................................... 34
4. Título acorde al área o función ........................................................... 35
5. Conflictos de trabajo ......................................................................... 36
6. Nivel de formación académica. ......................................................... 37
7. Modelo de Gestión por Procesos ...................................................... 38
8. Ambiente de trabajo .......................................................................... 39
9. Liderazgo participativo ....................................................................... 40
10. Plan de Capacitación. ....................................................................... 41
11. Funciones y responsabilidades ......................................................... 42
12. Organigrama Estructural ................................................................... 43
13. Misión y Visión .................................................................................. 44
14. Mapa de Gestión por Procesos ......................................................... 45
15. Años de servicios obreros ................................................................. 46
16. Trabajo valorado y reconocido .......................................................... 47
17. Relación de amistad y compañerismo ............................................ 48
18. Medios y herramientas ..................................................................... 49
19. Ideas y comentarios .......................................................................... 50
20. Nivel de formación ............................................................................ 51
21. Capacitación ..................................................................................... 52
xiii
INDICE DE GRAFICOS
Grafico Pág.
1. Mapa Cantón La Maná ........................................................................ 28

2. Años que labora en la Institución administrativos .............................. 33
3. Importancia del nivel de formación ...................................................... 34
4. Título acorde al área o función ............................................................ 35
5. Conflictos de trabajo ........................................................................... 36
6. Nivel de formación académica. .......................................................... 37
7. Modelo de Gestión por Procesos ....................................................... 38
8. Ambiente de trabajo ........................................................................... 39
9. Liderazgo participativo ........................................................................ 40
10. Plan de Capacitación. ........................................................................ 41
11. Funciones y responsabilidades .......................................................... 42
12. Organigrama Estructural .................................................................... 43
13. Misión y Visión ................................................................................... 44
14. Mapa de Gestión por Procesos .......................................................... 45
15. Años de servicios obreros .................................................................. 46
16. Trabajo valorado y reconocido ........................................................... 47
17. Relación de amistad y compañerismo .............................................. 48
18. Medios y herramientas ...................................................................... 49
19. Ideas y comentarios ........................................................................... 50
20. Nivel de formación ............................................................................. 51
21. Capacitación ...................................................................................... 52
xiv
RESUMEN EJECUTIVO
El presente proyecto de investigación se realizó con el propósito de mejorar el

manejo y la Gestión del Talento Humano como piedra angular para que el
desempeño de los colaboradores sea efectivo y se pueda alcanzar con éxito
los objetivos del GAD del cantón La Maná, orientados a ofrecer servicios con
valor agregado en la atención al usuario que es la razón de ser de la institución;
por esta razón fue necesario orientar los esfuerzos hacia el diseño de un
Modelo de gestión del talento humano, apoyados en los elementos básicos de
dicha herramienta que permita a la institución objeto de estudio hacer uso de
este instrumento, incorporando los medios y recursos necesarios tales como:
Las técnicas que establecen el uso y aplicación planes de capacitación y
mejoramiento continuo del recurso más importante de toda organización, el
capital humanos se aplicó métodos y técnicas que facilitaron el acercamiento
directo e indirecto con el objeto de estudio para auscultar y conocer la
problemática inmersa en la situación actual de la institución, y paralelamente
hacer los análisis e interpretación pertinentes que condujeron a los resultados
ajustados a la realidad totalizadora de los procesos aplicados en dicho ámbito;
así tenemos que: los colaboradores del área administrativa del GAD del cantón
la Maná, en su mayoría afirman desconocer que es un Modelo de Gestión por
Procesos del Talento Humano; mientras la técnica de la encuesta aplicada
permitió establecer que el ambiente de trabajo en el GAD del cantón La Maná,
adolece de condiciones favorables en las relaciones laborables.
xv
ABSTRACT
This research project was conducted with the purpose of improving the
management and Human Resource Management as a cornerstone for the
performance of employees is effective and can successfully achieve the
objectives of GAD Canton La Maná , designed to provide value-added services
in customer care is the reason for the institution and for this reason it was
necessary to guide efforts to design a model talent management , supported by
the basic elements of such a tool that allows the institution under study using
this instrument , incorporating the necessary means and resources such as :
the techniques that establish the use and application training programs and
continuous improvement of the most important resource of any organization, the
human Capital methods and techniques applied that facilitated the direct and
indirect approach in order to study to listening and learn immersed problem in
the current situation of the institution, and in parallel make appropriate analysis
and interpretation that led to the results adjusted for totalizing reality of the
processes used in this area , so we have: the contributors to the administrative
area of the canton GAD Mana, mostly unaware that claim is a Model of Process
Management Human Resource , while the technique of applied survey
established that the work environment in the GAD Canton La Maná suffers from
favorable conditions in working relationships.
There are weaknesses in the training of Human Resource GAD Canton La
Maná, as shown by the responses of the employees of the institution.
xvi
CAPITULO I
MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACION
1
1.1. Introducción
En un mundo cada vez más globalizado, es un reto proponer cambios de

gestión administrativa en una institución que tiene que luchar activamente
con la consecución de los objetivos y metas propuestas junto con la
realidad en el país en que se vive.
Un Modelo de gestión de Talento Humano es la piedra angular para que el

desempeño de los empleados sea efectivo y se pueda alcanzar con éxito
los objetivos de la empresa, por esta razón es muy importante implementar
un diseño de una estructura organizacional de gestión del talento humano,
apoyadas en los subsistemas de reclutamiento, selección, inducción,
capacitación, remuneración y mantenimiento, para el mejoramiento del
desempeño laboral del cliente.
El éxito de toda organización depende, cada vez más, de que sus

procesos estén alineados con sus estrategias, misión y objetivos. Detrás
del cumplimiento de un objetivo, se encuentra la realización de un conjunto
de actividades que a su vez, forman parte de un proceso; de ahí que el
enfoque de procesos, sea hoy una herramienta tan poderosa por su
capacidad de contribuir de forma sostenida a los resultados, siempre que
la organización diseñe y estructure sus procesos pensando en sus
usuarios.
La presente investigación tiene como propósito diseñar un Modelo de

Gestión por Procesos para las actividades de la Gestión del Talento
Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón La Maná
con el objeto de mejorar su situación actual; para lo cual se debe elaborar
un diagnóstico sobre las competencias de los colaboradores de la
institución frente a las demandas y requerimientos de los usuarios.
2
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Estado Ecuatoriano en el Plan Nacional de Desarrollo contempla la

Gestión por Procesos como una de las herramientas de Gestión
institucional que permite medir la eficiencia de los procesos directivos,
operativos y administrativos, para tomar decisiones que faciliten la
implementación de mejoras que garanticen una mayor eficiencia de las
actividades que lleva a cabo la entidad.
Por otra parte, el talento humano es el activo más importante para las
organizaciones del sector público, contemplando la legislación nacional del
servicio público, el garantizar buenas condiciones de trabajo que
contribuyan a un buen desempeño en el puesto de trabajo, interviniendo
para el efecto, la Gestión del Talento Humano.
Por este motivo es necesario investigar la relación entre la Gestión por

Procesos y la Gestión del Talento Humano, más aún cuando actualmente
no se ha definido en la institución el mapa de procesos de la gestión del
Talento Humano y tampoco se observó un plan de capacitación para el
personal de la entidad, para reforzar su conocimiento acerca de la Gestión
de Procesos, lo que es causado por el desconocimiento, falta de
presupuesto y descoordinación administrativa en lo relacionado a esta
actividad.
1.2.1. Causas.
 Falta de organización.
 Ausencia de compromiso institucional.
 Falta de un plan de capacitación.
 Insuficiente apoyo gubernamental.
 Falta de herramientas técnicas.
3
1.2.2. Efectos:
 Gestión deficiente
 Conformismo.
 Desactualización.
 Poca participación.
 Desmotivación
 Competencia laboral limitada.
1.2.3. Pronóstico
La no adopción de un Modelo de Gestión por Procesos por parte del

Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón La Maná influye
en la recurrencia de fallas en la Gestión del Talento Humano, lo cual
conlleva a un desempeño poco efectivo de los colaboradores de la
institución.
1.2.4. Control de Pronóstico.
Planificar y ejecutar adecuadamente la Gestión de Procesos en las

actividades del Área de Talento Humano, por parte de los principales
directivos del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
La Maná.
1.2.5. Formulación del problema
¿Cómo se relacionan la Gestión del Talento Humano y la Gestión por

Procesos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
La Maná, provincia de Cotopaxi año 2014?
4
1.2.6. Sistematización del problema
¿Cuál es la situación actual de la Gestión por Procesos del Talento

Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
La Maná provincia de Cotopaxi año 2014?
¿Cómo establecer los elementos de la Gestión por procesos; para la

Gestión del Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón La Maná?
¿Cuál es la incidencia de la Gestión por Procesos del Talento Humano en

el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón La Maná?
1.3. JUSTIFICACIÓN
La Gestión de Procesos referida a la Gestión del Talento Humano tiene

como fin mejorar el funcionamiento de la empresa y ser mejores en el
mercado competitivo; Cuando los empleados reconocen que sus
actividades individuales son parte de algo mayor, se alinean en torno a
metas comunes. Dentro de este proceso de gestión la empresa le da un
enfoque a su recurso humano frente a sus necesidades; además de tener
como objetivo la gestión de calidad y aumentar los resultados de la
empresa a través de logísticas nuevas que incrementen la productividad.
La implantación de la gestión de procesos se ha revelado como una de las

herramientas de mejora de la gestión más efectivas para todos los tipos de
organizaciones; es importante reconocer que en el futuro no muy lejano
muchas empresas tendrán que basar su estructura competitiva a través de
procesos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos
de organización en su totalidad.
Por ende este trabajo debido a las razones expuestas y la importancia que
representa para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
5
Cantón La Maná, está orientado a realizar un Plan de Gestión por
Procesos para las actividades del Talento Humano; puesto que en la
actualidad toda organización debe estar a la vanguardia en la
implementación de herramientas de gestión efectivas, de tal manera que
sus recursos sean utilizados de una manera racional.
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
Determinar la relación existente entre la Gestión del Talento Humano y la

Gestión por Procesos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del cantón La Maná, Provincia de Cotopaxi, Año 2014.
1.4.2. Objetivos Específicos
 Analizar la situación actual de la Gestión por Procesos del Talento

Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
cantón La Maná.
 Establecer los elementos de la gestión del Talento Humano del

Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón La Maná.
 Diagnosticar las causas del problema y su incidencia en la Gestión por

Procesos del Talento Humano en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del cantón La Maná.
6
1.5. HIPÓTESIS
1.5.1. Hipótesis General
El Modelo de Gestión del Talento Humano permitirá tomar decisiones que

faciliten la implementación de mejoras en las actividades institucionales del
GAD del Cantón La Maná.
1.5.2. Hipótesis Específicas
El Análisis de la situación actual de la Gestión por Procesos del Talento

La Maná, determinara el diagnóstico situacional.
La aplicación de los elementos de la Gestión del Talento Humano,

permitirá mejorar los servicios a los usuarios del Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón La Maná.
El Diagnostico del problema y su incidencia en la Gestión por Procesos del

Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
cantón La Maná, establecerá un proceso de mejora continua en los
servicios..
1.5.3. Variables
1.5.4. Independiente
Modelo de Gestión por Procesos
1.5.5. Dependiente
Gestión del Talento Humano
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION.
8
2.1. Fundamentación Teórica
2.1.1. Gestión por Procesos.
Carrasco (2011) sostiene que la gestión de procesos es una disciplina de

gestión que ayuda a la dirección de la empresa a identificar, representar,
diseñar, formalizar, controlar, mejorar y hacer más productivos los
procesos de la organización para lograr la confianza del cliente. La
estrategia de la organización aporta las definiciones necesarias en un
contexto de amplia participación de todos sus integrantes, donde los
especialistas en procesos son facilitadores.
Deming (2008) agrega también que la Gestión por Procesos “es el

“conjunto de actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se
encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un resultado
que satisfaga plenamente los requerimientos del cliente al que va dirigido.
Hernández (2012) señala que la Gestión por Procesos es el “conjunto de

actividades secuenciales que realizan una transformación de una serie de
inputs en los outputs deseados añadiendo valor.
2.1.1.1. Definición de procesos.
Pérez (2008) sostiene que un Proceso es una totalidad que cumple un

objetivo útil a la organización y que agrega valor al cliente.
Morris (2008) afirma que un proceso se define como “una actividad que se
lleva a cabo en una serie de etapas para producir un resultado específico o
un grupo coherente de resultados específicos.
Jaramillo (2007) se refiere al cambio de estado desde un estado inicial

hasta un estado final. Conocer el proceso significa conocer no solo los
9
estados final e inicial sino las interacciones experimentadas por el sistema
mientras está en comunicación con su medio o entorno.
Abendaño y Rodríguez (2009) señalan que los procesos son la “materia

prima” de la apuesta que las organizaciones hacen cuando deciden
gestionarse según principios de Calidad Total. Los procesos son la
“materia prima” de la apuesta que las organizaciones hacen cuando
deciden gestionarse según principios de Calidad Total.
2.1.1.2. Tipos de procesos.
Pérez (2008) afirma que los procesos pueden ser clasificados en función
de varios criterios. Pero quizá la clasificación de los procesos más habitual
en la práctica es distinguir entre: estratégicos, claves o de apoyo
Rosenberg (2008) considera los siguientes tipos de procesos:
 Los procesos clave son también denominados operativos y son propios

de la actividad de la empresa, por ejemplo, el proceso de
aprovisionamiento, el proceso de producción, el proceso de prestación
del servicio, el proceso de comercialización, etc.
 Los procesos estratégicos son aquellos procesos mediante los cuales la
empresa desarrolla sus estrategias y define los objetivos. Por ejemplo,
el proceso de planificación presupuestaria, proceso de diseño de
producto y/o servicio, etc.
 Los procesos de apoyo, o de soporte son los que proporcionan los
medios (recursos) y el apoyo necesario para que los procesos clave se
puedan llevar a cabo, tales como proceso de formación, proceso
informático, proceso de logística, etc.
10
2.1.1.3. Características de la mejora continua de procesos.
Fernández (2009) cita algunas características de la mejora continua de

procesos:
 Se busca perfeccionar los detalles del proceso existente, para mejorar

en aspectos bien estudiados de costo, eficiencia, resultados, tiempo,
calidad de atención, etc.
 El foco es la satisfacción del cliente, abandonando el antiguo concepto
de cliente interno, el cual es parte de ver la organización como una serie
de partes en lugar de una unidad orientada al cliente.
 Comienza algún nivel de cuestionamiento de por qué se hace de esa
manera y mejor aún, para qué se hace.
 Se aprecia una orientación al interior del proceso, a mejorar sus
detalles.
 Se tiende a crear equipos de trabajo con las mismas personas que
realizan y dirigen un proceso. i
Fontalvo y Vergara (2010) definen que la gestión de procesos permite

tener una visión sistémica de la organización, ya que permite ver el todo,
apreciar sus componentes y descubrir sus características específicas. De
igual forma permite ubicar el sistema en su entorno, aceptar complejidad,
la auto organización, e inteligencia del sistema, así como la
responsabilidad social con la sociedad en donde interactúa.
2.1.1.4. Objetivos de proceso.
Rodríguez (2006) se refiere a los objetivos del proceso de selección e

indica:
“Objetivos del proceso de selección: No es exagerado indicar que la

selección de personal, es crucial para el éxito de la administración de
11
personal e incluso para el de la organización: Se distinguen como objetivos
del proceso de selección de personal, los siguientes:
a) Escoger a las personas con más probabilidades “para” tener éxito en el
puesto.
b) Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las
personas.
2.1.1.5. Pasos para la aplicación de la Gestión por procesos
Martos (2006) establece que los pasos para desarrollar una gestión por
procesos de forma estructurada son los siguientes:
 “Identificar los procesos que se llevan a cabo en el servicio.

 Determinar su secuencia e interpretación.
 Establecer formalmente cada uno de los procesos y su gestión.
 Implantación de los procesos tal y como se han establecido.
 Seguimiento, medida y análisis.
 Mejora continua de los procesos.
Gómez (2008) define que la gestión por procesos implica los siguientes
pasos:
 “Definir la misión de la organización, su razón de ser.
 Elaborar el mapa de procesos de la organización y describir por
separado cada uno de los procesos.
 Identificar los procesos clave y los responsables de los procesos.
 Elaborar el plan de mejora continua de los procesos.
2.1.1.6. Mapa de procesos.
Hidalgo (2010) considera que un mapa de procesos muestra de una

manera amplia el sistema de gestión de una empresa. Presenta
gráficamente las relaciones entre los procesos que se indican mediante
12
flechas, además presenta los registros que son los flujos de información de
la empresa.
Martos (2010) señala que para realizar el mapa de procesos de una

organización, se debe identificar primero todos los procesos y se deberán
clasificar en tres grupos: procesos gobernantes o estratégicos, procesos
básicos o clave y procesos habilitantes o de apoyo.
2.1.2. Gestión de Talento Humano.
Chiavenato (2008) considera que la gestión del talento humano es un

área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura
de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
Tejada (2008) señala que la gestión del talento se basa en la legitimación

de que la potencialidad humana se puede relacionar con los procesos
productivos eficientes, eficaces y efectivos. De manera que la gerencia,
además de desempeñar lo clásicamente realizado, adquiera también
conocimientos que permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e
incentivar el talento de sus colaboradores y el suyo propio; todo esto como
una nueva alternativa de cambio organizacional.
Chivenato (2008) considera que las personas pueden ser tratadas como
recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo
denominadas “recursos humanos”; la antigua administración de recursos
humanos dio lugar al nuevo enfoque “gestión del talento humano.
Lloyd (2009) señala que la Gestión de Talento Humano (GRH) o (GRT)

comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los
13
recursos humanos de una organización. Los recursos humanos de una
organización representan una de sus mayores inversiones. La gestión de
recursos humanos es una expresión moderna para designar lo que
tradicionalmente se denomina administración o dirección de personal.
2.1.2.1. Talento Humano.
Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en

una relación directa de empleo, en este caso personas para resolver una
necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.
Dávila (2009) cita que son las personas que le dan a la organización su
talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para encaminarla a la realización de
sus objetivos. Los recursos humanos son el corazón de la organización ya
que es lo que le da vida a la empresa.
2.1.2.2. Importancia del Talento Humano.
Las empresas necesitan del Talento Humano para hacer un manejo

adecuado y lograr satisfacer de esta manera las necesidades de la
sociedad. El talento humano son quienes deciden que hacer, como hacer,
donde hacer, porque hacer y por quien hacer.
Pino (2008) sostiene que un Departamento de Talento Humano es

importante para aportar soluciones técnicas en materia de recursos
humanos y descargar a otros la responsabilidad de tener que velar por
esta labor. Esto, a su vez, está en consonancia con la existencia de
departamentos especializados en diferentes materias, cuyos
conocimientos son útiles para gestionar la empresa. El departamento de
recursos humanos hace consecuente que se analicen las funciones que
este realiza y la organización del mismo.
14
2.1.2.3. Beneficios de Talento Humano.
Lloyd (2007) indica que los beneficios del Talento Humano a la empresa
se materializan de distintas formas:
 Reduciendo gastos innecesarios en horas extraordinarias al elevar la

productividad durante la jornada normal.
 Cortando el absentismo e introduciendo programas destinados a
reducir los gastos en tiempo no ocupado en el trabajo.
 Eliminando el tiempo perdido por los empleados mediante un buen
diseño del puesto de trabajo.
 Minimizando la rotación de personal y los costes de las prestaciones
por desempleo mediante la práctica de unas buenas relaciones
humanas y la creación de una atmósfera de trabajo que promueve la
satisfacción en el trabajo.
2.1.2.4. Enfoque de Recursos Humanos.
Este concepto de hombre económico y de hombre social para introducir el

de la persona total. Establece que los empleados son complejos y que los
motivan muchos factores. Los ejecutivos mejoraran el desempeño de la
empresa si suponen que el personal es competente y capaz de hacer
grandes aportaciones. Este enfoque sentó las bases de las perspectivas
contemporáneas sobre la motivación.
2.1.2.5. Enfoque de las Relaciones Humanas.
Moreno (2012) considera que el hombre económico fue remplazado poco

a poco por un empleado más sociable en la mente de los ejecutivos, se
descubrió que algunos premios no económicos, como grupos afines que
atendían necesidades sociales parecían más importantes que el dinero.
Por primera vez se estudiaba a los trabajadores como personas y así
nació el concepto del hombre social.
15
2.1.2.6. Etapas de la Gestión del Talento Humano.
Las etapas de la Gestión del Talento Humano se describen en los

siguientes sub-numerales.
2.1.2.7. Análisis y descripción de puestos.
Lloyd (2007) señala que se denomina Análisis de Puestos al

“procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de
las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona
datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para
desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las
especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para
cubrirlo.
2.1.2.8. Reclutamiento y selección de talento humano
Chiavenato (2008) cita que el Reclutamiento de Personas “es el proceso

mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos
humanos, para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona
como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece
oportunidades de trabajo en el mercado de recursos humanos.
Chiavenato (2008) señala que la Selección de Personal “es un proceso en

el cual la organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible,
considerando las actuales condiciones de mercado.
16
2.1.2.9. Motivación.
Mondy (2012) considera que la motivación designa las fuerzas internas o

externas que causan entusiasmo y perseverancia para aprender cierto tipo
de acción.
La motivación de los empleados incide en la productividad, y una de las

obligaciones de los gerentes es canalizar a la consecución de las metas
organizacionales.
2.1.2.10. La capacitación.
Dessler (2010) define que la capacitación es un proceso continuo y

permanente de enseñanza y actualización de los servidores públicos
mediante la transmisión de conocimientos, que contribuyan al ejercicio de
un cargo o puesto de una organización o institución determinada.
Silecio (2009) considera la capacitación:
 Dentro de la administración municipal es la herramienta de actualización

y mejoramiento de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
servidores públicos en el cumplimiento de las tareas y funciones
asignadas
 La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar
a los empleados nuevos y actuales las habilidades que se requieren
para desempeñar su trabajo.
 La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar
a los empleados nuevos y actuales las habilidades que se requieren
para desempeñar su trabajo.
17
2.1.2.11. Propósitos de la capacitación.
Silecio (2009) señala los siguientes propósitos de la capacitación:
 “Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la

empresa.
 Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizaciones.
 Elevar la calidad del desempeño.
 Resolver problemas.
 Habilitar para una promoción.”
2.1.2.12. Beneficios de la capacitación.
Gustavo (2008) los beneficios de la capacitación de los servidores

públicos se encuentran en los siguientes aspectos de la vida municipal:
 Trabajo administrativo
 Desarrollo del Personal
 Atención al público
 Capacitación y Desarrollo.
2.1.3. Historia del GAD Municipal del Cantón La Maná.
El plenario de las Comisiones Legislativas permanentes, en sesión del 20

de noviembre de 1985, aprueba el primer debate del proyecto de ley que
crea al Cantón La Maná.
La segunda y definitiva aprobación se convierte en realidad a un costo

muy alto, en desmembración territorial a favor de Los Ríos, el día jueves
24 de abril de 1986, después de 29 años de Parroquia, siendo Presidente
de la República el Ing. León Febres Cordero, el 12 de mayo de 1986,
posteriormente se envía al Registro oficial para su publicación El lunes 19
de Mayo del mismo año.
18
El 5 de octubre del año 1986, se realizan las primeras elecciones en donde
se eligen a los primeros Concejales de La Maná. Posteriormente se
constituye el primer Concejo, siendo el primer Presidente de Concejo el Sr.
Benjamín Sarabia, sucedido por el Sr. Rogelio Cabrera, el Sr. Dorian
Gómez de la Torre ocuparía la Presidencia del Concejo en un primer
período y seguidamente como Alcalde en 1996; en el año 2000 el Ing.
Rodrigo Armas asume esta dignidad, sucedido por la Sra. Sandra Gómez
de la Torre, , constituyéndose en la primera mujer que ha tenido el honor
de representar a este cantón, elegida mediante voto popular desde el 5 de
enero de 2005.
Mondi (2008) “el pueblo de La Maná, es hoy la segunda ciudad más

poblada de la provincia de Cotopaxi, y uno de los cantones más
productivos del país.”
2.2. Fundamentación Conceptual.
2.2.1. Gestión por Procesos.
Carrasco (2011) define a la gestión de procesos es una disciplina de

gestión que ayuda a la dirección de la empresa a identificar, representar,
diseñar, formalizar, controlar, mejorar y hacer más productivos los
procesos de la organización para lograr la confianza del cliente. La
estrategia de la organización aporta las definiciones necesarias en un
contexto de amplia participación de todos sus integrantes, donde los
especialistas en procesos son facilitadores.
Deming (2008) agrega también que la Gestión por Procesos es el

conjunto de actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se
encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un resultado
que satisfaga plenamente los requerimientos del cliente al que va dirigido.
19
Hernández (2012) señala que la Gestión por Procesos es el conjunto de
actividades secuenciales que realizan una transformación de una serie de
inputs en los outputs deseados añadiendo valor.
2.2.2. Definición de procesos.
Pérez (2008) cita que un Proceso es una totalidad que cumple un objetivo
útil a la organización y que agrega valor al cliente.
Morris (2008) señala que un proceso se define como “una actividad que
se lleva a cabo en una serie de etapas para producir un resultado
específico o un grupo coherente de resultados específicos.
Jaramillo (2007) se refiere al cambio de estado desde un estado inicial

hasta un estado final. Conocer el proceso significa conocer no solo los
estados final e inicial sino las interacciones experimentadas por el sistema
mientras está en comunicación con su medio o entorno.
Abendaño y Rodríguez (2009) señalan que los procesos son la “materia

prima” de la apuesta que las organizaciones hacen cuando deciden
gestionarse según principios de Calidad Total.
2.2.3. Gestión de Talento Humano.
Chiavenato (2008) define que la gestión del talento humano es un área

muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
20
Tejada (2008) sostiene que la gestión del talento se basa en la
legitimación de que la potencialidad humana se puede relacionar con los
procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos. De manera que la
gerencia, además de desempeñar lo clásicamente realizado, adquiera
también conocimientos que permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a
prueba e incentivar el talento de sus colaboradores y el suyo propio; todo
esto como una nueva alternativa de cambio organizacional.
Chivenato (2008) hace referencia que las personas pueden ser tratadas
como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo
denominadas “recursos humanos”; la antigua administración de recursos
humanos dio lugar al nuevo enfoque “gestión del talento humano.
Lloyd (2009) afirma que la Gestión de Talento Humano (GRH) o (GRT)

comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los
recursos humanos de una organización. Los recursos humanos de una
organización representan una de sus mayores inversiones. La gestión de
recursos humanos es una expresión moderna para designar lo que
tradicionalmente se denomina administración o dirección de personal.
2.2.4. Talento Humano.
Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en

una relación directa de empleo, en este caso personas para resolver una
necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.
Dávila (2009) sostiene que son las personas que le dan a la organización
su talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para encaminarla a la realización
de sus objetivos. Los recursos humanos son el corazón de la organización
ya que es lo que le da vida a la empresa.
21
2.3. Fundamentación Legal
2.3.1. Constitución de la República

La Constitución de la República del Ecuador es la Carta Magna que rige
los destinos de la patria, motivo por el cual es necesario mencionar las
normativas legales que se refieren a la gestión de talento humano en las
instituciones públicas y su relación con la gestión por procesos.
Se cita al respecto, las siguientes normativas legales de la Carta Magna de
la República.
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho

económico, fuente de realización personal y base de la economía. El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
Art. 227.- La administración pública constituye un servicio a la colectividad

que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía,
desconcentración, descentralización, coordinación, participación,
planificación, transparencia y evaluación.
Art. 228.- El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la

carrera administrativa se realizarán mediante concurso de méritos y
oposición, en la forma que determine la ley, con excepción de las
servidoras y servidores públicos de elección popular o de libre
nombramiento y remoción. Su inobservancia provocará la destitución de la
autoridad nominadora.
La administración pública también debe velar por el bienestar de los

servidores públicos que laboran en las instituciones públicas, los cuales
deben desempeñarse adecuadamente en un ambiente de trabajo que
ofrezca las condiciones necesarias para su desarrollo y para garantizar un
servicio de calidad para la colectividad.
22
2.3.2. Ley Orgánica de Servicio Público
La Ley Orgánica de Servidores Públicos, en el artículo 23, se refiere a los
derechos de los servidores públicos, y manifiesta que estos son
irrenunciables. Los literales que abajo se recogen son los más
relacionados con nuestra investigación:
a) “Gozar de estabilidad en su puesto;

b) Percibir una remuneración justa, que será proporcional a su función,
eficiencia, profesionalización y responsabilidad. Los derechos y las
acciones que por este concepto correspondan a la servidora o
servidor, son irrenunciables;
ñ) Ejercer el derecho de la potencialización integral de sus capacidades
humanas e intelectuales;
q) Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para lo
cual las instituciones prestarán las facilidades.
Se tomó los literales a, b, ñ y q, del artículo 23 de la LOSEP, porque estos

hacen referencia a la estabilidad del puesto, la remuneración, la
responsabilidad, potencialización de capacidades de los servidores
públicos, formación y capacitación; aspectos que se relacionan con las
dimensiones del clima laboral.
2.3.3. Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público
(Reglamento Losep), actualmente vigente, fue publicada en el Suplemento

del Registro Oficial 294, del 06 de octubre del 2010, con esta se impulsó
cambios en materia política de recursos humanos y remuneraciones, y los
beneficios para los Servidores Públicos incrementaron, llámense estos:
servicios de alimentación, servicio de transporte, guardería, etc.; además
se considera preciso mencionar que en el reglamento de la mencionada
ley indica que:
23
“El Estado aportará dentro del programa de bienestar social, que tiende a
fomentar el desarrollo profesional y personal de las y los servidores
públicos, en un clima organizacional respetuoso y humano, protegiendo su
integridad física, psicológica y su entorno familiar
2.4. Definiciones conceptuales
2.4.1. Actitud. – Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es

determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia.
Disposición de ánimo manifestada de algún modo.
2.4.2. Aptitudes. – Capacidad para operar competentemente en una

determinada actividad. Cualidad que hace que un objeto sea apto,
adecuado o acomodado para cierto fin. Capacidad y disposición para el
buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte,
etc.
2.4.3. Beneficios. – Son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los

empleados Incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, planes de
educación, descuentos en productos de la compañía etc.
2.4.4. Contrato individual de trabajo. – Es el convenio en virtud del cual

una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por
el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
2.4.5. Dirección del Talento Humano. – La dirección del talento humano

es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que
influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.
2.4.6. Entrevista de Selección. – Es un proceso de comunicación entre

dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada
en conocer mejor a la otra.
24
2.4.7. Formación. – Es un proceso sistemático en el que se modifica el
comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados
actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del
empleado y los requisitos del empleo.
2.4.8. Gestión. – Acción y efecto de administrar

2.4.9. Gestión del Talento Humano. – Disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
2.4.10. Motivación. – La motivación es una de las tareas administrativas

más simples y más complejas. Es simple porque las personas se sienten
básicamente impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca
recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente
hay que encontrar lo que desea y colocarlo como posible recompensa.
2.4.11. Planificación. – Acción y efecto de planificar. Plan general,

metódicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para
obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo armónico de una
ciudad, el desarrollo económico, la investigación científica, el
funcionamiento de una industria, etc.
2.4.12. Reclutamiento de Personas. – Es el proceso mediante el cual la

organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos, para
abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades
de trabajo en el mercado de recursos humanos.
2.4.13. Remuneración. – Es el paquete de recompensas cuantificables

que un empleado o colaborador recibe por su trabajo. Incluye tres
componentes: remuneración básica, incentivos salariales y remuneración
indirecta y beneficios.
25
2.4.14. Rendimiento laboral. – Es la forma en que cada persona cumple
con sus responsabilidades, además indica si las actividades de recursos
humanos se efectúan de manera adecuada.
2.4.15. Selección de Personal. – Se denomina selección de personal o

de recurso humano, al proceso en el cual la organización elige, entre una
lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos
para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de
mercado.
2.4.16. Trabajo. – Es un derecho y un deber social, y un derecho

económico, fuente de realización personal y base de la economía. El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado
26
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
27
3.1. Materiales y Métodos
El cantón La Maná está localizado en la región natural occidental sus

límites son: al norte: con la parroquia Alluriquín, cantón Santo Domingo, al
sur: el río Calope, al este con la parroquia La Esperanza del cantón Pujilí y
Sigchos, y al oeste el cantón Valencia y Quinsaloma de la provincia de Los
Ríos.
En la presente investigación se utilizó los siguientes métodos y técnicas:
3.1.2. Métodos de Investigación
Mediante el método Deductivo, se logró realizar el análisis de la

información y poder emitir opiniones firmes relacionadas a la problemática
referente a la Gestión del Talento Humano y su relación con los la Gestión
de Procesos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón La Maná.
Se utilizó el método Inductivo, porque permitió realizar la investigación de

lo particular a lo general, lo que permite emitir conceptos de las variables
de la investigación como son la Gestión del Talento Humano y su relación
con la Gestión de Procesos.
Se utilizó el método Analítico – Sintético, porque mediante estos
métodos se logró realizar un análisis de la información, además se
28
aplicaron encuesta a los colaboradores que prestan sus servicios en la
institución además de la aplicación de entrevistas al Alcalde y al Jefe del
Departamento de Talento Humano, para posteriormente emitir
conclusiones referentes a tema, lo que permitirá realizar la comprobación
de la hipótesis.
3.2. Tipos de Investigación.
La investigación Descriptiva, permitió caracterizar situaciones,

costumbres y actitudes predominantes de una población mediante la
descripción de las actividades, objetos, procesos, personas potenciales y
sobre la falta de presupuesto, la falta de organización, falta de
capacitación y la falta de materiales en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón La Maná.
Mediante la investigación Bibliográfica, se logró recopilar información,

procedente de libros, revistas, páginas del internet, investigaciones y
documentos, relacionados con la actual Gestión de Talento Humano y su
relación en la Gestión de Procesos, para mejorar el desempeño laboral de
los colaboradores.
Se aplicó la investigación De Campo, para aplicar la técnica de la

encuesta a los colaboradores del Municipio y entrevistas al Alcalde y Jefe
del Departamento de Talento Humano, para obtener información sobre la
Gestión de procesos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del Cantón La Maná.
3.3. Diseño de la investigación
Con el propósito de responder a las preguntas de investigación planteadas

y cumplir con los objetivos del proyecto, se decidió seleccionar o
desarrollar un diseño de investigación específico, para este proyecto.
 Diseño de encuestas: Exclusivo de las ciencias sociales. Es
importante en este diseño determinar la validez de muestreo.
29
 Diseño estadístico: Efectuó mediciones para determinar los valores
de una variable o de un grupo de variables. Consiste en el estudio
cuantitativo o evaluación numérica de hechos colectivos.
 Diseño Cuasi-experimental: él estudio de las relaciones causa-

efectos.
 Diseño Bibliográfico: al recurrir a la utilización de datos secundarios.
Se formuló para ello el siguiente problema de la investigación:

¿Cómo se relacionan la Gestión del Talento Humano y la Gestión por
Procesos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
La Maná, provincia de Cotopaxi año 2014?
Esto a su vez genero los siguientes sub problemas:
¿Cómo establecer los conceptos de Gestión por procesos y Gestión del

Cantón La Maná?
¿Cuál es la situación actual de la Gestión por Procesos de la Gestión del

cantón La Maná provincia de Cotopaxi año 2014?
¿De qué manera afectaría la inadecuada Gestión por Procesos del Talento
La Maná?
3.4. Población y Muestra
3.4.1. Población.
El universo de la investigación está representado por 127 colaboradores
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón La Maná,
entre personal directivo, administrativo y operativo; y 110 obreros y
trabajadores, conformando un universo objetivo de 237 personas, a las
que se aplicó un cuestionario de encuesta.
30
Por ser una población finita se tomó como muestra representativa el 100%
de los empleados y obreros del GAD del cantón La Maná, lo cual le da
mayor confiabilidad y certidumbre a los resultados de la investigación.
3.4.2. Muestra.
Cuadro 1. Población del estudio
Empleados GAD La Maná 127

Obreros GAD La Maná 110
TOTAL 237
Fuente: GAD La Maná
Elaborado por: La autora
31
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
32
4.1. ENCUESTA APLICADA AL TALENTO HUMANO DEL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN LA
MANÁ
Objetivo: Establecer la relación entre la Gestión por Procesos y la
Gestión del Talento Humano.
Marque con una X al momento de seleccionar su respuesta.
1. ¿Cuántos años labora en esta institución?
Cuadro No. 2: PORCENTAJE DE LOS RESULTADOS DE LA PREGUNTA 1 (E)
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

Menos de 1 año 26 20.%
De 1-5 años 33 26.%
Más de 5 años 68 54.%
Total 127 100.%
Fuente: GAD del Cantón La Maná
Investigador: Elsa Toapanta
0
0%
26
20%
Menos de 1 Año
68
54% 33 De 1-5 Años
26%
Más de 5 Años
Gráfico No. 1: DISTRIBUCIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA PREGUNTA 1 (E)
Análisis: El 20% de los encuestados indicó que labora menos de un año

en el GAD del cantón La Maná; el 26% entre 1-5 años de servicio; y el
54% más de 5 años.
Interpretación: El análisis del gráfico N° 1 refleja que el mayor porcentaje

de colaboradores del GAD del cantón La Maná laboran por un lapso mayor
a cinco años.
33
2. ¿Considera usted importante el Nivel de formación de los
Servidores Públicos?
Cuadro No. 3: PORCENTAJE DE RESULTADOS DE LA PREGUNTA 2 (E)
RESPUESTA PORCENTAJE
SI RESPUESTA FRECUENCIA 125 98.%
NO 2 2.%
Total 127 100%

2 0
2% 0%
Si
125 No
98%
Análisis: El 2% de los colaboradores encuestados consideran que no es

importante la formación profesional en los servidores públicos; y el 98%
respondió afirmativamente sobre la importancia de la formación profesional
en los servidores públicos.
Interpretación: Según el análisis del cuadro N° 2 se observa que la mayoría

de los encuestados considera importante la formación profesional en los
servidores públicos.
34
3. ¿Considera usted que el Título académico de los Servidores
Públicos debe ser acorde a su área y función de trabajo?

Sí 12 9.%
No 115 91.%
Total 127 100.%

012
0%9%
Si
115 No
91%
Análisis: El 9% de los encuestados respondieron que el título académico

del servidor público debe ser acorde con el área de trabajo; y el 91%
respondieron que no necesariamente.
Interpretación: El análisis del cuadro N° 3 muestra que las respuestas de

los encuestados en su mayoría expresan que la especialidad del título no
necesariamente debe estar relacionado con el área de trabajo del servidor
público.
35
4. ¿Cree usted que existen conflictos de trabajo en el GAD del Cantón
La Maná?
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAGE

Siempre 0
FRECUENCIA 0.%
PORCENTAJE
A veces 125 98.%
Nunca 2 2.%
Total 127 100.%

0 0
2
0% 0%
2%
Siempre
125 A veces
98%
Nunca
Análisis: El 2% de los colaboradores del GAD del cantón La Maná creen

que nunca existen conflictos de trabajo, mientras que el 98% creen que a
veces se dan conflictos de trabajo en el GAD del cantón La Maná.
Interpretación: El gráfico 4 demuestra que la mayoría de los

colaboradores considera que a veces se dan conflictos en las áreas de
trabajo del GAD del cantón La Maná.
36
5. ¿Cuál es su nivel de formación Académica?

Secundaria 5 4.%
Universitaria 121 95.%
Otro 1 1.%
Total 127 100.%

0
1 5 0%
1% 4%
Secundaria
Universitaria
121 Otro
95%
Análisis: El 4% de los encuestados manifestaron que tienen formación

secundaria, el 95% formación universitaria; y el 1% Otro tipo de formación.
Interpretación: El gráfico N° 5 refleja que el mayor porcentaje de

colaboradores tiene formación universitaria o de tercer nivel.
37
6. ¿Sabe usted que es un Modelo de Gestión por Procesos?

Sí 23
FRECUENCIA 18.%
PORCENTAJE
No 104 82.%
Total 127 100.%

0 0
0% 0%
23
18%
Sí No
104
82%
Análisis: El 18% de los colaboradores encuestados manifestaron que si

saben que es un Modelo de Gestión por Procesos, a diferencia del 82%
que dijeron no saber que es un Modelo de Gestión por Procesos.
Interpretación: El cuadro N° 6 muestra un porcentaje significativo de los

colaboradores que no sabe que es un Modelo de Gestión por Procesos.
38
7. ¿Considera usted que existe un ambiente adecuado y agradable en
su área de trabajo?
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre
RESPUESTA 2
FRECUENCIA 2.%
Casi siempre 52 41.%
A veces 73 57.%
Total 127 100.%

0
0% 2
2%
52 Siempre
41%
73 Casi Siempre
57%
A veces
Análisis: El 2% de los colaboradores del GAD de la Maná consideran que

siempre existe un ambiente agradable de trabajo; el 41% creen que casi
siempre, y el 57% consideran que a veces.

encuestados cree que solo a veces es agradable el ambiente de trabajo en
las áreas de trabajo del GAD del cantón La Maná.
39
8. ¿Cree usted que la máxima autoridad de la institución impulsa un
liderazgo participativo para dirigir a sus colaboradores?

Siempre
RESPUESTA 1
FRECUENCIA 1.%
A veces 105 82.%
Total 127 100.%

0
0% 1
1% 21
17% Siempre
Casi Siempre
105
82% A veces

la máxima autoridad de la institución siempre impulsa un liderazgo
participativo, el 17% cree que casi siempre; y el 82% considera que a
veces.

encuestados cree que solo a veces la máxima autoridad impulsa un
liderazgo participativo dentro de la institución.
40
9. ¿Sabe usted con qué frecuencia la Unidad del Talento Humano del
GAD del Cantón La Maná ejecuta algún plan de capacitación para
los colaboradores de la institución?

Siempre
RESPUESTA 1
FRECUENCIA 1.%
A veces 110 86.%
Total 127 100.%

0
0% 1 16
1% 13%
Siempre
Casi Siempre
110 A veces
86%

la Unidad de Talento Humano ejecuta algún Plan de capacitación con
frecuencia calificada de Siempre, el 13% Casi siempre; y el 86% A veces.

encuestados considera que la Unidad de Talento Humano ejecuta algún
Plan de Capacitación con frecuencia calificada de A veces.
41
10. ¿Se han definido sus funciones y responsabilidades a través
de un manual de procedimientos?
11. Cuadro No. 8: PORCENTAJE DE RESULTADOS DE LA PREGUNTA 10 (E)

Si 15 12 %
No 3 2%
No Sabe 109 86%
Total 127 100

3, 2%
15, 12%
Si
No
No Sabe
109, 86%

la Unidad de Talento Humano ejecuta algún Plan de capacitación con
frecuencia calificada de Siempre, el 13% Casi siempre; y el 86% A veces.

encuestados considera que la Unidad de Talento Humano ejecuta algún
Plan de Capacitación con frecuencia calificada de A veces.
42
11. ¿Conoce usted el organigrama estructural del GAD Municipal
de La Maná?
12. Cuadro No. 8: PORCENTAJE DE RESULTADOS DE LA PREGUNTA 11 (E)

Sí 62
FRECUENCIA 49.%
PORCENTAJE
No 65 52.%
Total 127 100.%

0 0
0% 0%
65 62
51% 49% Sí No

conocen el organigrama estructural del GAD del cantón La Maná, y el 51%
respondió que no conoce.
Interpretación: El cuadro N° 11 muestra que un poco más de la mitad de

los colaboradores del GAD del cantón La Maná desconoce el organigrama
estructural de la institución.
43
12. ¿Conoce usted la misión y visión institucional del GAD Municipal
de La Maná?

Sí 75
FRECUENCIA 59.%
PORCENTAJE
No 52 41.%
Total 127 100.0%

0 0
0% 0%
52
41% 75
59% Sí No

conocen la Visión y la Misión del GAD del cantón La Maná, y el 41%
respondió que no conoce.
Interpretación: El cuadro N° 12 muestra que el mayor porcentaje de los

colaboradores encuestados no conoce la Visión y Misión del GAD del
cantón La Maná.
44
13. ¿Conoce usted si existe un mapa de Gestión por procesos en el
GAD Municipal de La Maná?

Sí 11
FRECUENCIA 9.%
PORCENTAJE
No 116 91.%
Total 127 100.%

0 0
0% 0%
11
9%
Sí No
116
91%

existe un mapa de Gestión por Procesos, a diferencia del 91% que
manifestaron que no existe dicho mapa.
Interpretación: El cuadro N° 13 muestra que el mayor porcentaje de los

colaboradores encuestados manifiestan que no existe un Mapa de gestión
por Procesos en el GAD del cantón La Maná.
45
4.2. ENCUESTA APLICADA A LOS OBREROS DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ

Por favor marque con una X al momento de seleccionar su respuesta.
14. ¿Cuántos años labora en el Municipio del cantón La Maná?
15. RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

Menos de 1 año 18 16.%
De 1-5 años 56 51.%
Más de 5 años 36 33.%
Total 110 100.%
0
0% 18
36 16%
33% Menos de 1 Año
56 De 1-5 Años
51%
Más de 5 Años
Análisis: El 16% de los obreros del GAD encuestados indicó que labora
menos de un año en el GAD del cantón La Maná; el 51% entre 1-5 años
de servicio; y el 33% más de 5 años.
Interpretación: El análisis del gráfico N° 14 refleja que el mayor

porcentaje de obreros del GAD del cantón La Maná laboran por un lapso
mayor a cinco años.
46
15. ¿Considera usted que su trabajo es valorado y reconocido por su
jefe o superiores?

Siempre 18 16.%
Casi Siempre 25 23.%
A veces 67 61.%
Total 110 100.%
0
0% 18
16%
Siempre
25
23%
67 Casi Siempre
61%
A veces
Análisis: El 16% de los obreros del GAD encuestados indicó que su

trabajo es valorado y reconocido por su jefe y superiores siempre, el 23%
Casi Siempre; y el 61% respondió A veces.

porcentaje de obreros del GAD pocas veces es valorado y reconocido por
su trabajo, tanto por jefes y superiores.
47
16. ¿Cómo es su relación de amistad y compañerismo con sus
colegas?

Excelente 58 53.%
Muy buena 35 32.%
Buena 13 12.%
Regular 4 3.%
Total 110 100.%
13 4
12% 3%
Excelente
35 58
53% Muy buena
32%
Buena
Análisis: El 53% de los obreros del GAD encuestados indicó que la

relación de trabajo, amistad y compañerismo es excelente; el 32%
considera que es muy buena, el 12% cree que es buena; y el 3%
considera que es regular.

porcentaje de obreros del GAD cree que las relaciones de amistad y
compañerismo son excelentes.
48
17. ¿Para hacer su trabajo dispone de los medios y herramientas
necesarios?

Siempre 2 2.%
A veces 50 45.%
Total 110 100.%
2
2%
Siempre
50
58
45%
53% Casi Siempre
A veces
Análisis: El 2% de los obreros del GAD encuestados indicó que para

realizar su trabajo dispone siempre de los medios y herramientas
necesarias; el 53% respondió que casi siempre; y el 45% indicó que a
veces.
Interpretación: El análisis del gráfico N° 17 demuestra que el mayor

porcentaje de obreros del GAD indicó que casi siempre dispone de los
medios y herramientas necesarias para realizar su trabajo.
49
18. ¿Sus ideas o comentarios de trabajo son considerados por su jefe
o superiores?

Siempre 6 5.%
A veces 46 42.%
Total 110 100.%
6
5%
46 Siempre
42%
58 Casi Siempre
53%
A veces
Análisis: El 5% de los obreros del GAD encuestados indicó que sus ideas
y comentarios de trabajo son considerados por su jefe y superiores; el 53%
respondió que casi siempre; y el 42% indicó que a veces.
Interpretación: El análisis del gráfico N° 18 muestra que el mayor

porcentaje de obreros del GAD indicó que casi siempre son consideradas
sus ideas y comentarios de trabajo por sus superiores.
50
19. ¿Cuál es su nivel de formación o estudios?

Primaria 54 49.%
Secundaria 48 44.%
Otra 8 7.%
Total 110 100.%
8
7%
Primaria
54
48 49%
44% Secundaria
Otra
Análisis: El 49% de los obreros del GAD encuestados indicó que su nivel
de formación es la primaria, 44% formación secundaria; y el 7% respondió
que tiene otro tipo de formación.

porcentaje de obreros del GAD tiene formación Primaria, seguido del nivel.
51
20. ¿Ha recibido capacitación de parte del municipio para realizar su
trabajo?

Siempre 0 0.%
Casi Siempre 2 2.%
A veces 108 98.%
Total 110 100.%
0
0% 2
2%
Siempre
108 Casi Siempre

98%
A veces
Análisis: El 98% de los obreros del GAD encuestados indicó que pocas
veces ha recibido capacitación para realizar su trabajo, y el 2% respondió
que casi siempre.

porcentaje de obreros del GAD pocas veces ha recibido capacitación para
realizar su trabajo.
52
4.3. DISCUSIÓN
La aplicación de los métodos y técnicas de investigación en el desarrollo

de la presente investigación, permitieron generar respuestas en su
mayoría coincidentes, respecto al objeto de estudio que para este caso es
el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón La Maná.
La Gestión por Procesos y la Gestión del Talento Humano, es considerada

una herramienta fundamental en el desarrollo de las actividades
productivas en las organizaciones públicas y privadas; puesto que
incorpora la técnica y los medios necesarios para lograr eficiencia, eficacia
y efectividad en la producción de bienes y servicios, fortaleciendo las
estructuras orgánicas y funcionales en todas sus áreas y divisiones.
El Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón La Maná, como

institución pública debe cumplir con una gran responsabilidad social en la
generación de servicios y obras básicas que cubran las necesidades
prioritarias y también complementarias de la población, para el efecto se
requiere asumir el reto por parte de quienes fungen como representantes
del GAD, a través del mejoramiento continuo del capital humano,
incorporando procesos de cambio sobre la Gestión del Talento Humano.
La información obtenida, y las respuestas proporcionadas por los

involucrados en el presente estudio, denotan que existe una problemática
latente que se origina precisamente por la ausencia de un Modelo de
Gestión por Procesos del Talento Humano, que facilite la tarea de los
administradores del GAD del cantón La Maná, en el uso y manejo
adecuado del recurso humano como fuente generadora del mejor
contingente, sumando esfuerzos y capacidades para lograr objetivos
institucionales.
53
4.4. MODELO PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
4.4.1. Plan de capacitación para los usuarios internos del Gobierno

Autónomo Descentralizado del Cantón La Maná.
La Gestión del Talento Humano requiere de planes pre establecidos para

el uso y manejo adecuado de los recursos de las empresas públicas y
privadas, cuyo propósito debe estar orientado a la optimización de los
medios, para el efecto se requiere hacer uso de la eficiencia y eficacia
para lograr efectividad en la producción de un bien o servicio.
Una Gestión efectiva por lo tanto demanda de planes de capacitación

como una actividad constante, planificada y permanente, cuyo propósito
general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar al talento
humano al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus
competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los
colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus
actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno y del momento.
La gestión del Talento Humano debe ser dinámica, para asegurar su

desarrollo y el incremento de un mayor número de usuarios de los
servicios que actualmente presta, por ello su personal debe estar
altamente capacitado para brindar una atención de calidad a los usuarios
externos que requieren sus servicios. El Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón La Maná, es una institución creada para
atender la demanda de servicios básicos de los usuarios y abonados del
sector.
Ingreso, constituidos por el recurso humano de la institución, el equipo de

instructores y los conocimientos que se impartirán en el área de las
relaciones humanas y los servicios públicos.
54
Proceso, en el que se interactúa mediante seminarios, cursos y talleres
prácticos para mejorar las capacidades del talento humano por medio de
los tutores o instructores.
Salida, que es el producto final, que en este caso es un servidor

totalmente capacitado, con conocimientos nuevos y formado para atender
a los usuarios externos.
Este sistema debe estar fundamentado en los siguientes objetivos de

capacitación:
 Proporcionar a la institución recursos humanos altamente

calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes
para un mejor desempeño de su trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la institución a
través de una mayor competencia y conocimientos apropiados.
 Lograr que se perfeccionen los directivos y empleados en el
desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
 Mantener a los directivos y empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva
tecnología.
 Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
institución.
Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los

siguientes elementos:
 Abordar una necesidad específica.
 Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.
 Dividir el trabajo que se va a desarrollar.
 Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.
55
 Definir los recursos para implementar la capacitación. Tipo de
instructor, recursos audiovisuales, equipos o herramientas,
manuales, etc.
 Definir el personal que va a ser capacitado:
 Número de personas.
 Disponibilidad de tiempo.
 Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
 Características personales.
 Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o
fuera de la institución.
 Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.
 Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.
 Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos
críticos que requieran ajustes o modificaciones.
Las personas que se motivan y desean ser mejores a través del proceso
de capacitación requieren de una herramienta que los apoye a lograr su
nueva actitud en la institución con procedimientos rápidos y fáciles.
Para todos los que se involucran en la entrega de un servicio, desde los

directivos, hasta el último subordinado haciendo que el proceso del
servicio, desde su recepción, hasta la distribución entrega y satisfacción
del usuario sean procedimientos rápidos y fáciles esto lo lograran con la
implantación de sistemas de información, que le digan a cada integrante
de la organización lo que tiene que hacer y cómo hacerlo.
Fase 1: Análisis de la situación.- (detección de necesidades de

capacitación):
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación
que se solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las
necesidades de capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que
poseen los empleados o trabajadores. Para determinar las necesidades de
capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que
56
sean generadores de causas por las cuales los empleados trabajadores no
ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la

organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la
capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con
las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos
organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de
personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación. Los
gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al
tipo de capacitación que se requiere; cuándo se necesita; quiénes los
precisan; y qué métodos son mejores para dar a los empleados las
capacidades necesarias.
Una vez hecho el diagnóstico para el plan de capacitación, sigue la

elección y prescripción de los medios de capacitación, con el objeto de
satisfacer las necesidades de capacitación. Se procede a determinar los
elementos principales del plan de capacitación:
A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, directivo.

Quién será el capacitador: Facilitador, asesor.
Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa.
Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad.
Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios.
Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario.
Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.
Fase 2: Diseño del plan de capacitación. Con la información anterior, se

procede al diseño del plan de capacitación. Los expertos consideran que el
diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro
aspectos fundamentales:
57
a) Definición de objetivos de la capacitación: Es el resultado al cual
se quiere llegar con el plan de capacitación. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes
al finalizar la capacitación. Todo conocimiento nuevo adquirido produce en
la persona un cambio de conducta.
Objetivos específicos: Son objetivos que se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el
participante realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables, por tal
razón se les denomina también: objetivos operacionales.
b) Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un
aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevas; así como conservar el deseo de
aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes estrategias
pueden ser útiles:
 Utilizar el refuerzo positivo.
 Eliminar amenazas y castigos.
 Ser flexible.
 Hacer que los participantes establezcan metas personales.
 Diseñar una instrucción interesante.
 Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
c) Principios de aprendizaje: Llamados también principios

formativos, constituyen las guías de los procesos por los que las personas
aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos
principios en la capacitación más probabilidades habrá que ésta resulte
efectiva. Estos principios son:
 Participación.
 Repetición.
 Relevancia.
 Transferencia.
 Retroalimentación.
 Características de los instructivos
58
 Conocimiento del tema.
 Adaptabilidad.
 Sinceridad.
 Sentido del humor.
 Interés.
 Cátedras claras.
 Asistencia individual.
 Entusiasmo.
Fase 3: Implementar el plan de capacitación.- Existe una amplia

variedad de métodos o técnicas para capacitar. El mejor método depende
de:
 La efectividad respecto al costo.

 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas.
 Las preferencias y capacidad del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.
La ejecución de la capacitación presupone:

 Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la
organización.
 Calidad del material de capacitación.
 Cooperación del personal de la empresa.
 Calidad y preparación de los instructores.
 Calidad de los aprendices.
Un plan de capacitación de estar estructurado del siguiente modo:
1. Contenido
 Introducción y Antecedentes
 Evaluación de necesidades
59
2. Descripción del programa
 Proceso de formulación
 Caracterización del contexto
 Diagnóstico
 Planificación de la capacitación
 Esquema de conceptualización y diseño
3. Objetivos
4. Componentes
 Fortalecimiento técnico
 Fortalecimiento administrativo
5. Programación esquemática
 Primera etapa
 Segunda etapa
6. Recursos requeridos
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el
trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como
una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el
subordinado. La capacitación de aprendices y los programas de internado
revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera
de éste.
Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones.

La capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por
computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la
capacitación a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos
métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de
un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes
que es posible acomodar.
60
4.4.2. Seminario Taller. “La importancia de la atención a los usuarios
y el desarrollo del servicio”
1. Antecedentes.
El servicio civil y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al

desarrollo profesional y personal de los servidores públicos, en búsqueda
de lograr el permanente mejoramiento de la eficiencia, eficacia y
productividad del estado y sus instituciones, mediante el establecimiento,
funcionamiento y desarrollo de un sistema técnico de mejora de su talento
humano.
La base fundamental del GAD, del cantón La Maná, en sin lugar a dudas
sus clientes o usuarios externos, los que deben recibir un trato preferencial
y adecuado por parte de los directivos y empleados de la entidad de allí
que es necesario que el Talento Humano de la organización brinde calidad
y calidez a sus usuarios.
2. Objetivos.
 Señalar los aspectos básicos sobre las técnicas de atención a los

clientes.
 Analizar las técnicas de atención a los usuarios.
 Realizar talleres sobre las técnicas de atención a los usuarios.
3. Dirigido A:
Autoridades, personal de empleados del GAD del cantón La Maná.
4. Programa
 Inscripción
 Inauguración
61
PRIMERA PARTE
Los aspectos básicos sobre las técnicas de atención a los usuarios.
Conferencia: Los aspectos básicos sobre las técnicas de atención a los

usuarios.
Expositor:
Receso.
Taller práctico:
SEGUNDA PARTE
Las diferentes técnicas de atención a los usuarios.
Conferencia: Las diferentes técnicas de atención a los usuarios.

Expositor:
Receso.
Taller práctico:
TERCERA PARTE
Efectuar talleres prácticos sobre las técnicas de atención a los usuarios.
Conferencia: Efectuar talleres prácticos sobre las técnicas de atención a

los usuarios.
Receso.
Taller práctico:
Clausura-entrega de certificados.
4.5. MARCO LEGAL
4.5.1. El Cootad y el nuevo horizonte político
La organización territorial que el presente Gobierno heredó, estuvo sumida

en la exclusión, la desigualdad y la inequidad. La presencia del Estado en
los territorios, además, se caracterizó por su precariedad, por no decir
62
cuasi inexistencia. Fue este contexto el que llevó a la Revolución
Ciudadana a pensar y configurar un Estado diferente, por fuera de la
estructura histórica centralista. Desde entonces, este proyecto político se
ha empeñado en profundizar el sistema democrático con un enfoque de
justicia regional y espacial, a través de políticas que compensen los
desequilibrios en el desarrollo territorial.
En ese sentido, los objetivos del Cootad son:
a) La autonomía política, administrativa y financiera de los gobiernos
autónomos descentralizados, en el marco de la unidad del Estado
ecuatoriano;
b) La profundización del proceso de autonomías y descentralización del
Estado, con el fin de promover el desarrollo equitativo, solidario y
sustentable del territorio, la integración y participación ciudadana, así como
el desarrollo social y económico de la población;
c) El fortalecimiento del rol del Estado mediante la consolidación de cada
uno de sus niveles de gobierno, en la administración de sus
circunscripciones territoriales, con el fin de impulsar el desarrollo nacional y
garantizar el pleno ejercicio de los derechos’ sin discriminación alguna, así
como la prestación adecuada de los servicios públicos;
d) La organización territorial del Estado ecuatoriano equitativa y solidaria,
que compense las situaciones de injusticia y exclusión existentes entre las
circunscripciones territoriales;
e) La afirmación del carácter intercultural y plurinacional del Estado
ecuatoriano;
f) La democratización de la gestión del gobierno central y de los gobiernos
autónomos descentralizados, mediante el impulso de la participación
ciudadana;
g) La delimitación del rol y ámbito de acción de cada nivel de gobierno,
para evitar la duplicación de funciones y optimizar la administración
estatal:
h) La definición de mecanismos de articulación, coordinación y
corresponsabilidad entre los distintos niveles de gobierno para una
adecuada planificación y gestión pública:
63
i) La distribución de los recursos en los distintos niveles de gobierno,
conforme con los criterios establecidos en la Constitución de la República
para garantizar su uso eficiente; y.
j) La consolidación de las capacidades rectora del gobierno central en el
ámbito de sus competencias; coordinadora y articuladora de los gobiernos
intermedios; y, de gestión de los diferentes niveles de gobierno.
4.5.2. Beneficios para la ciudadanía
El Art. 96 de la Constitución reconoce todas las formas de organización

colectiva de la sociedad, como expresión de la soberanía popular para
desarrollar procesos de autodeterminación e incidir en las decisiones y
políticas públicas y en el control social de todos los niveles de gobierno,
así como de las entidades públicas y privadas que presten servicios
públicos. La norma suprema dice que las organizaciones podrán
articularse en diferentes niveles para fortalecer el poder ciudadano y sus
formas de expresión; garantizando la democracia interna, la alternabilidad
de sus dirigentes y la rendición de cuentas.
Para la aplicación y desarrollo del derecho a la participación en los

diversos niveles de gobierno, en el Cootad se propone la conformación de
sistemas de participación ciudadana, que se regularán por acto normativo
del correspondiente nivel de gobierno y que tendrán una estructura y
denominación propias. De esta manera cada gobierno autónomo
descentralizado contará con una normativa propia correspondiente con sus
características y en el marco de la Ley Orgánica de Participación y de la
Constitución.
Este Sistema de Participación Ciudadana tiene que dar cuenta de

procesos de planificación participativa, de presupuestación participativa,
de mecanismos para rendir cuentas, tienen que establecerse también
procesos a través de los cuales pueda llevarse a cabo el control social. Si
64
una junta o un municipio no cumplen con esto puede tener problemas
hasta de carácter legal.
Con esto lo que se busca es democratizar más la representación

(autoridades) y hacer más participativa esa representación. La
Participación Ciudadana deliberará sobre las prioridades de desarrollo;
participar en la formulación, ejecución, seguimiento y evaluación de los
planes de desarrollo y de ordenamiento territorial; elaborará presupuestos
participativos de los gobiernos; participará en la definición de políticas
públicas; generará las condiciones y mecanismos de coordinación para el
tratamiento de temas específicos; fortalecerá la democracia local con
mecanismos permanentes de transparencia, rendición de cuentas y control
social; promoverá la participación e involucramiento de la ciudadanía en
las decisiones que tienen que ver con el desarrollo de los niveles Virgilio
Hernández Enríquez territoriales; y por último, impulsará mecanismos de
formación ciudadana para la ciudadanía activa.
En el Art. 303 del Cootad, se detalla que la ciudadanía tiene derecho a

participar en las audiencias públicas, asambleas, cabildos populares,
consejos consultivos, de acuerdo con lo establecido en la Constitución, la
ley y demás normativas; además, podrá solicitar la convocatoria a consulta
popular sobre cualquier asunto de interés de la circunscripción territorial y
revocatoria del mandato en el marco de lo dispuesto en la Constitución y
las leyes. Se señala que los grupos de atención prioritaria, tendrán
instancias específicas de participación, para la toma de decisiones
relacionadas con sus derechos. Los barrios y parroquias urbanas se
reconocen como unidades básicas de participación ciudadana.
En tanto, el mecanismo de la silla vacía cumple un rol en la generación de

prioridades de la agenda pública, de cómo se construye y con quién se
discute. Todos estos mecanismos tienen que ser sintetizados en una
ordenanza para el caso de municipios y consejos provinciales
reglamentados en el caso de las Juntas Parroquiales, para que se cree el
65
sistema de Participación Ciudadana de acuerdo con las circunstancias
concretas de cada uno de los respectivos GAD.
4.5.3. Conclusión
El Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y

Descentralización tiene como uno de sus objetivos fundir en un solo
cuerpo legal las normas que deban regir la actividad administrativa de los
gobiernos autónomos descentralizados, permitiendo simplificar y unificar
las distintas leyes que los regularon en razón del anterior orden
constitucional.
4.6. Comprobación de Hipótesis
La hipótesis planteada: El Modelo de Gestión del Talento Humano

permitirá tomar decisiones que faciliten la implementación de
mejoras en las actividades institucionales del GAD del Cantón La
Maná; se ratifica afirmativamente, así lo establecen los resultados
obtenidos en los métodos y técnicas aplicadas, puesto que no existe un
Modelo de Gestión por Procesos, como lo afirman los empleados del área
Administrativa; así mismo, los obreros del GAD respondieron no recibir
capacitación para mejorar el desarrollo de sus tareas.
El sustento de la hipótesis planteada se fundamenta en los Elementos del

Plan de Capacitación y Mejoramiento continuo diseñado para los
colaboradores del el GAD del cantón La Maná, presentado en el capítulo
de los resultados de la investigación.
66
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
67
5.1. CONCLUSIONES
Las encuestas aplicadas a los colaboradores del área administrativa del

GAD del Cantón La Maná determinaron las siguientes conclusiones:
 Los colaboradores del área administrativa del GAD del cantón la

Maná, en su mayoría afirman desconocer que es un Modelo de
Gestión por Procesos del Talento Humano.
 Existen debilidades en la capacitación del Talento Humano del GAD

del cantón La Maná, así lo demuestran las respuestas de los
colaboradores de la institución, quienes en su mayoría afirmaron que
no reciben capacitación permanente para desarrollar sus funciones y
tareas.
 La Visión y Misión institucional es desconocida por la mayoría de

quienes prestan sus servicios a los usuarios externos del GAD del
cantón La Maná.
 Los obreros encuestados afirmaron no contar con los medios y

herramientas necesarios para el desarrollo de su trabajo.
68
5.2. RECOMENDACIONES
En base a las conclusiones obtenidas en el desarrollo de la investigación

se plantean las siguientes recomendaciones:
 En base a la conclusión primera, en la que se determina que la mayoría

de los colaboradores del GAD del cantón La Maná desconocen que es
un Modelo de Gestión por Procesos del Talento Humano, se
recomienda; adoptar y aplicar los elementos del Modelo propuesto en
el desarrollo de la investigación, a fin de mejorar los servicios y la
atención al usuario.
 Se recomienda aplicar el Plan de Capacitación diseñado en el

desarrollo de la investigación con el propósito de mejorar las relaciones
interpersonales y el mejoramiento continuo de la institución.
 Socializar la Visión y Misión, principios y valores institucionales para

fortalecer las competencias del GAD municipal y proveer servicios
básicos que contribuyan al “Buen Vivir” de la personas.
 Se recomienda a los funcionarios del GAD, capacitar e incorporar los

medios y herramientas necesarias para que los obreros puedan
desarrollar sus labores oportunamente y de manera adecuada en los
sectores requeridos.
69
CAPITULO VI
BIBLIOGRAFIA
70
6.1. BIBLIOGRAFIA
ASAMBLEA NACIONAL (2010). Ley Orgánica de Servidores Públicos.

Quito, Ecuador. Art. 23, Pág. 10.
ABENDAÑO, C. RODRÍGUEZ, F, (2009). Estrategias de Negocios,

Editorial ABC, Segunda Edición, Bogotá. p. 89
CARRASCO J. (2011). Gestión de Procesos. Editorial ISBN. Cuarta

edición. Bogotá. Pág. 9
CHIAVENATO I. (2008). Gestión del Talento Humano. MC. Graw .Hill.

Segunda edición. Bogotá. Pág. 11.
CHIVENATO, I. (2008). Gestión del talento humano “Introducción a la

moderna gestión del talento humano”. Primera edición. Colombia: McGraw
Hill.pág. 67
DÁVILA G. (2009). Manual Práctico del Jefe de Personal-Las técnicas

Utilizadas en las Empresas. Primera edición. Colombia. Pág. 71.
DEMING, E, (2008). Cultura de la Calidad. Primera edición. Editorial Mc

Graw Hill. Sexta Edición. México D. F. pág. 18.
DESSLER G, (2010). Administración del personal. Octava edición.

Colombia. Pág.257.
HERNÁNDEZ, M, (2012). Gestión por Procesos. Editado por ABC. Primera

Edición. Almería. (Pág. 23).
71
HIDALGO, G.; (2010). Análisis, levantamiento y mejora de los procesos de
la consultora empresarial IMGROUP SA. Primera edición. Colombia. Pág.
34.
PÉREZ, (2008). Gestión por Procesos. ISBN. Segunda edición. Madrid.
Pág. 33.
JARAMILLO, O. (2007). El concepto de proceso, (en línea). Consultado el

19 de agosto del 2012. Disponible en
http://www.cie.unam.mx/~ojs/pub/Termodinamica/node12.html. pág. 45.
LLOYD, B. (2009). Gestión de Recursos Humanos. Primera edición.

España – Madrid: McGraw Hill. Pág. 23.
MARTOS, F.; MEZA, V.; LÓPEZ, J (2010). Auxiliares administrativos.

Temario Específico. Editorial Mad. S.L. Primera Edición. España. Pág.
220.
MONDY, R. Wayne N. Robert M. (2008). Administración de Recursos

Humano. Pearson Educación. Novena Edición. México. Pág. 201
MORENO García Virginia (2012). Gestión de Recursos Humanos.

Málaga. Editorial IC. Segunda edición. Pág. 12.
GÓMEZ, J.; DESONGLES, J.; CALVO, J. (2008). Personal de Servicios

Generales del Servicio Gallegos de Salud. Temario Materias Específicas
Volumen 1. Editorial Mad,S.L. Primera Edición. España. Pág. 220.
GUSTAVO, (2008). Manual Práctico del Jefe de Personal-Las técnicas

Utilizadas en las Empresas. Primera edición México. Pág. 73.
HERNÁNDEZ, Miguel (2012). Gestión por Procesos. Editado por ABC.

Primera Edición. Almería. (Pág. 23).
72
FONTALVO, T.; VERGARA J.; (2010). La Gestión de la calidad en los
servicios ISO 9001:2008. Editorial Eumed – Universidad de Málaga.
Edición Primera. Málaga, España. Pág. 70.
PINO, (2008). Administración de Recursos Humanos. Quito: Mundo
Edición. Primera edición. Ecuador. pág. 33.
RODRÍGUEZ, J. (2009). Administración moderna de personal.

Fundamentos. México: ECAFSA. Primera edición. Bogota. pág. 49.
SILICEO, A (2009). Capacitación y Desarrollo del Personal. Segunda

edición. México Pág. 25.
TEJADA, Z. A. (2008). Los modelos actuales de Gestión en las

organizaciones, Gestión del talento,Gestión del conocimiento y Gestión por
competencias. Barranquilla – Colombia. Pág. 45.
73
CAPITULO VII
ANEXOS
74
7.1. Encuesta aplicada al Talento Humano del GAD Municipal
del Cantón La Maná
ENCUESTA APLICADA AL TALENTO HUMANO DEL GOBIERNO

AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ

Marque con una X al momento de seleccionar su respuesta.
10. ¿Cuántos años labora en esta institución?
a) Menos de 1 año… b) De 1 a 5 años… c) c) Más de 5 años…...
2. ¿Considera usted importante el Nivel de formación de los Servidores

Públicos?
a) Sí……………… b) No………………..
3. ¿Considera usted que el Título académico de los Servidores Públicos

debe ser acorde a su área y función de trabajo?
a) Sí.……………… b) No…………..
4. ¿Considera usted que existen conflictos de trabajo en el GAD del

Cantón La Maná?
a) Siempre……….. b) A veces………. c) Nunca………
5. ¿Cuál es su nivel de formación Académica?
a) Secundario…… b) Superior…. C) Otro… Explique………….
74
6. ¿Sabe usted que es un Modelo de Gestión por Procesos?
a) Sí……………. No……………..
7. ¿Considera usted que existe un ambiente adecuado y agradable en

su área de trabajo?
a) Siempre……… b) Casi Siempre……… c) A veces……..
8. ¿Cree usted que la máxima autoridad de la institución impulsa un

liderazgo participativo para dirigir a sus colaboradores?
a) Siempre……… b) Casi Siempre………… c) A veces…….
9. ¿Considera usted que a través de la Unidad del Talento Humano del

GAD del Cantón La Maná se ejecuta un plan de capacitación a los
colaboradores de la institución?
a) Siempre…… b) Casi Siempre…... c) A veces…………….
10. ¿Se han definido sus funciones y responsabilidades a través de un

manual de procedimientos?
a) Sí………… b)....………… c) No sabe………….
11. ¿Conoce usted el organigrama estructural del GAD Municipal de La

Maná?
a) Sí……………….. No……………..
75
12. ¿Conoce usted la misión y visión institucional del GAD Municipal de
La Maná?
a) Sí……………… b) No…………..
13. ¿Conoce usted de la existencia de un mapa de procesos en el GAD

Municipal de La Maná?
a) Sí………………….. b) No…………
76
7.2. Encuesta realizada a los obreros del GAD Municipal del
Cantón La Maná
ENCUESTA APLICADA A LOS OBREROS DEL GOBIERNO AUTÓNOMO

DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN LA MANÁ

Por favor marque con una X al momento de seleccionar su respuesta.
1. ¿Cuántos años labora en el Municipio del cantón La Maná?

b) Menos de 1 año… b) De 1 a 5 años… c) c) Más de 5 años…...
2. ¿Considera usted que su trabajo es valorado y reconocido por su

jefe o superiores?
a) Siempre……….. b) A veces………. c) Nunca………
3. ¿Cómo es su relación de amistad y compañerismo con sus colegas?
a) Excelente….. b) Buena…. c) Muy Buena…… d) Regular…
4. ¿Para hacer su trabajo dispone de los medios y herramientas

necesarios?
a) Siempre…… b) Casi Siempre…... c) A veces………….
77
5. ¿Sus ideas o comentarios son consideradas por su jefe o superiores?
a) Siempre…… b) Casi Siempre…... c) A veces………….
5. ¿Cuál es su nivel de formación o estudios?
a) Primaria... b.)Secundaria… c) Superior…. Otro… Explique…
7. ¿Ha recibido capacitaciones por parte del Municipio para realizar su

trabajo?
a) Siempre……… b) Casi Siempre……… c) A veces……
78
7.3. Infraestructura y Alcalde del GAD Municipal del Cantón La
Maná
7.3.1. Infraestructura GAD Municipal
7.3.2. Alcalde del GAD Municipal del Cantón La Maná
79
UNIVERSIDAD TECNICA ESTATAL DE QUEVEDO
CARRERA DE INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
MEMORANDO DT- 21-07-2014
Para: Comisión de Investigación Formativa de la FCE

De: Psic. Mariana Solís, Directora
Asunto: Informe de Dirección de Proyecto de Investigación
Fecha: 21-07-2014
Adjunto al presente sírvase encontrar el documento final del Proyecto de

Investigación titulado: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACION CON
LA GESTION POR PROCESOS EN EL GOBIERNO AUTONOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTON LA MANA, PROVINCIA DEL
COTOPAXI, AÑO 2014, elaborado por la egresada, María Elsa Toapanta
Toapanta, previo a la obtención del título de Ingeniera en Gestión Empresarial,
asignado bajo mi dirección según resolución CUADRAGESIMA QUINTA, de fecha,
19 de julio del 2013, el mismo que cumple con los componentes que exige el
Reglamento General de Grados y Títulos de la Universidad Técnica Estatal de
Quevedo e incluye el informe de URKUND, el cual avala los niveles de originalidad,
en un 100% y de copia 10%, del trabajo investigativo.
Atentamente,
Psic. Mariana Solís, MSc.

Directora
Adjunto: Proyecto de Investigación
80
81

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UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA

MARÍA ELSA TOAPANTA TOAPANTA

PSIC. MARIANA SOLIS GARCÍA, MSc.

Yo, María Elsa Toapanta Toapanta, declaro ser la autora

Todos los efectos académicos y legales que se desprenden del

PSc. Mariana Solís, MSc. Directora de Tesis de Grado, CERTIFICO: Que la

Psi. Mariana Solís García, MSc.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA

Ing. Carlos Villacis Lainez M. Sc

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

MIEMBRO DE TRIBUNAL MIEMBRO DE TRIBUNAL

Jorge tu eres mi inspiración más grande este triunfo te lo dedico a ti.

Habiendo realizado este trabajo de investigación, hago constar mi

Primero a Dios, quien me creó, formó e hizo la personas que soy.

A la Universidad Técnica Estatal de Quevedo, a través de la FCE, y la carrera

A la PSc. Mariana Solís MSc. Directora de Tesis, por su desinteresada ayuda

Al Gobierno Autónomo Descentralizado, por la apertura recibida de parte de los

servidores de dicha institución.

A todas las personas que me ayudaron a recopilar información para la el

( DUBLIN CORE) ESQUEMA DE CODIFICACIÓN

14 Cobertura Coverage GOBIERNO AUTÓNOMO

16 Audiencias /Audience O PROYECT OF INVESTIGATION

CAPITULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION……………….……..27

3.1. Materiales y Métodos ....................................................................... 28

4.1. Encuesta Aplicada a los Empleados del GAD La Maná .................... 33

5.1. CONCLUSIONES ............................................................................. 68

1. Población de Estudio ........................................................................ 31

1. Mapa Cantón La Maná ........................................................................ 28

El presente proyecto de investigación se realizó con el propósito de mejorar el

En un mundo cada vez más globalizado, es un reto proponer cambios de

Un Modelo de gestión de Talento Humano es la piedra angular para que el

El éxito de toda organización depende, cada vez más, de que sus

La presente investigación tiene como propósito diseñar un Modelo de

El Estado Ecuatoriano en el Plan Nacional de Desarrollo contempla la

Por este motivo es necesario investigar la relación entre la Gestión por

La no adopción de un Modelo de Gestión por Procesos por parte del

1.2.4. Control de Pronóstico.

Planificar y ejecutar adecuadamente la Gestión de Procesos en las

1.2.5. Formulación del problema

¿Cómo se relacionan la Gestión del Talento Humano y la Gestión por

¿Cuál es la situación actual de la Gestión por Procesos del Talento

¿Cómo establecer los elementos de la Gestión por procesos; para la

¿Cuál es la incidencia de la Gestión por Procesos del Talento Humano en

La Gestión de Procesos referida a la Gestión del Talento Humano tiene

La implantación de la gestión de procesos se ha revelado como una de las

1.4.1. Objetivo General

Determinar la relación existente entre la Gestión del Talento Humano y la

1.4.2. Objetivos Específicos

 Analizar la situación actual de la Gestión por Procesos del Talento

 Establecer los elementos de la gestión del Talento Humano del

 Diagnosticar las causas del problema y su incidencia en la Gestión por

1.5.1. Hipótesis General

El Modelo de Gestión del Talento Humano permitirá tomar decisiones que

1.5.2. Hipótesis Específicas

El Análisis de la situación actual de la Gestión por Procesos del Talento

La aplicación de los elementos de la Gestión del Talento Humano,

El Diagnostico del problema y su incidencia en la Gestión por Procesos del

Modelo de Gestión por Procesos

Gestión del Talento Humano

MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION.

2.1.1. Gestión por Procesos.