SPRINT FINAL TRT 15ª

REGIÃO
Prof. Renato Lacerda
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1) (ALEGIS-RS/2018) O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (PDRAE),
elaborado pelo Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado (MARE) em
novembro de 1995, possuía algumas características quanto à sua estratégia. Nesse
sentido, analise as assertivas a seguir:
I. Definição precisa dos objetivos que o administrador público deverá atingir em sua
unidade.
II. Limitação da autonomia do administrador na gestão dos recursos humanos,
materiais e financeiros que lhe forem colocados à disposição para atingimento dos
objetivos contratados.
III. Controle ou cobrança a posteriori dos resultados.
IV. Deslocamento da ênfase dos resultados (fins) para os procedimentos (meios).
Quais estão corretas?
A) Apenas II. B) Apenas I e III. C) Apenas I, II e III. D) Apenas I, II e IV. E) I, II, III e IV.

B
2) (FCC/DPE/2017) O modelo de Administração pública gerencial,
implementado no Brasil a partir dos anos 1990, introduziu algumas
inovações em relação ao modelo burocrático, dele se diferenciando,
entre outros aspectos, pela
I. possibilidade de contratualização de resultados para ampliação de
autonomia das entidades.
II. verticalização das estruturas hierárquicas e combate ao
patrimonialismo.
III. meritocracia e controle dos processos administrativos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A)I. (B) II. (C) I e III. (D) II e III. (E) III.

A
3) (FCC/TST/2017) Um dos mais conhecidos modelos de gestão de qualidade, que, com as
adaptações correspondentes, vem sendo aplicado na busca de excelência no âmbito da
Administração pública é o preconizado pela Fundação Nacional de Qualidade − FNQ, segundo
o qual
(A) cabe às organizações a definição dos seus fundamentos de excelência, a partir dos
critérios preconizados pela FNQ, mas apenas a Fundação é apta para fazer a avaliação para tal
finalidade.
(B) a FNQ define, a cada biênio, os fundamentos, critérios e pontuação para aferição do grau
de excelência das organizações cadastradas, para fins de certificação de qualidade e
atribuição de premiações.
(C) são apresentados fundamentos e critérios de excelência, divididos em subitens, aos quais
são atribuídas pontuações que permitem identificar o grau de excelência da organização,
inclusive, mas não necessariamente, para atribuição de premiação.
(D) cada organização define os próprios critérios de excelência, partindo dos fundamentos de
excelência da FNQ, a fim de atingir os objetivos almejados e metas estabelecidas.
(E) cada organização pode ser avaliada de acordo com seu grau de maturidade em qualidade,
tendo como referencial os modelos de gestão aplicados pela FNQ e respectivas metas
individualizadas.
C
4) (FCC/PGE-MT/2016) As organizações públicas, assim como as privadas, vêm enfrentando,
nas últimas décadas, grandes desafios de adaptação e busca da excelência na atuação e
satisfação das expectativas dos consumidores e dos cidadãos. Nesse contexto, emergem
convergências e, também, importantes diferenças entre a gestão pública e a privada, eis que

a) o modelo de administração gerencial somente é passível de aplicação no setor privado,

considerando a supremacia do interesse público sobre o particular.
b) eficiência é um conceito próprio das instituições privadas, não aplicável ao âmbito público,
eis que a ação governamental é pautada pela legalidade.
c) os princípios aplicáveis à Administração pública e o regime jurídico a que se submete
inviabilizam a administração por resultados.
d) a Administração pública pode melhorar suas práticas utilizando metodologias
desenvolvidas pelo setor privado com foco no cidadão-cliente.
e) o objetivo da gestão pública é proporcionar o bem-estar à coletividade, enquanto o da
iniciativa privada é o lucro, razão pela qual não se aplicam ao setor público os instrumentos
de remuneração por resultados.
D
5) (FCC/TST/2017) Suponha que determinada organização esteja no curso de um
processo de planejamento estratégico, utilizando, como metodologia, o Balanced
Scorecard − BSC e se situe na etapa de diagnóstico institucional, realizando, assim,
análise interna e também do ambiente externo, significando que, em tal momento

(A) está sendo estruturado o mapa estratégico da organização, que engloba sua visão
de futuro e as variáveis estratégicas.
(B) são definidas as melhores práticas de gestão com base em experiências de sucesso
de outras organizações tidas como benchmarking.
(C) está sendo definida a missão da organização, que corresponde, de um lado, à sua
razão de ser e, de outro, aos seus objetivos futuros.
(D) estão sendo identificados, de um lado, os valores da organização e, de outro, os
cenários com os quais deve se defrontar.
(E) são identificados os pontos fortes e fracos da organização, bem como as ameaças e
oportunidades.

E
6) (FCC/ARTE-SP/2017) Entre os diversos tipos de estrutura organizacional
apontados pela literatura, pode-se citar a denominada estrutura divisional, que,
entre outros aspectos,

a) apura lucros ou prejuízos para cada centro de resultado.

b) possui órgãos com duração vinculada a projetos.
c) é departamentalizada pelo critério funcional, sem autonomia para as
unidades.
d) representa um avanço em relação à estrutura matricial, decorrente da
departamentalização por produtos.
e) possui órgãos principais, ligados a projetos, e secundários, de duração
limitada.

A
7) (FCC/DPE-RS/2017) Ao adotar metodologia de gestão por processos, um dos
conceitos básicos que se coloca para a organização é a identificação do grau de
maturidade de seus processos. De acordo com a classificação proposta pela Society for
Design and Process Science – SDPS, o nível mais avançado de maturidade corresponde
aos denominados processos

(A) interoperados, executados e geridos com elevado grau de conhecimento das

equipes envolvidas e minimização de riscos e efeitos indesejados.
(B) padronizados, a partir da adoção de manuais e metodologias aplicadas por equipes
externas de consultoria especializada.
(C) modelados, quando ocorre a importação, pela organização, de modelos de
processos cuja eficiência e eficácia são consagradas.
(D) emulados, que replicam, no âmbito interno da organização, as melhores práticas
identificadas no mercado, utilizando o conceito de benchmarking.
(E) gerenciados, baseados no conceito de workflows, decorrentes do mapeamento e
aprimoramento do fluxo dos processos repetitivos da organização.
A
8) (FCC/ARTE-SP/2017) Na década de 1990 ganhou ênfase a Reengenharia de Processos de
Negócios (Business Process Reengineering), que apregoava uma mudança radical nos
processos como forma das organizações obterem ganhos. A partir daí, houve também grande
difusão de sistemas para automação dos processos, tais como o

a) BPM − Business Process Management, que, entre outros aspectos, permite a

representação gráfica de todos os tipos de tramites, fluxos e desvios.
b) ERP − Enterprise Resource Planning, que constitui uma simplificação do BPM, e possibilita
redesenhar as regras dos processos, não permitindo, contudo, seu acompanhamento.
c) CPM − Critical Path Method, voltado ao planejamento e redução do tempo gasto com cada
processo, buscando o aumento de eficiência da organização.
d) PERT − Program Evaluation and Review Technique, de natureza probalística, que identifica
as chances de sucesso dos processos de acordo com estimativas otimistas e pessimistas.
e) COBIT, baseado em um guia de melhores práticas utilizado pela tecnologia da informação
com base em sumários executivos.

A
9) (FCC/TRE-AP/2015) O grau de maturidade dos processos de uma organização pode
ser descrito a partir de determinados modelos conceituais. Um deles é a visão do BPM
CBOK, que indica como nível mais avançado de maturidade dos processos o

a) gerenciado, quando a gestão equilibra os esforços nas unidades de trabalho,

garantido que sejam executados de forma eficiente.
b) interoperado, onde os processos são identificados a partir de seus valores, de seus
impactos, das sincronias envolvidas e efeitos colaterais.
c) otimizado, onde ações pró-ativas buscam inovações que possam fechar as lacunas
entre a capacidade atual da organização e a capacidade requerida para alcançar seus
objetivos.
d) padronizado, quando os processos são realizados a partir de modelos desenhados,
simulados e emulados, reduzindo as desconformidades e ineficiências.
e) avançado, quando os processos são executados de maneira ad hoc, de acordo com
as necessidades identificadas para o momento.

C
10) (FCC/TRT3/2015) Os processos podem ser definidos como um conjunto de meios
articulados de forma organizada para atingir os resultados pretendidos e comportam diversas
classificações, dentre as quais:

I. Gerenciais, ligados às estratégias e utilizados na tomada de decisões e na coordenação dos

demais processos.
II. Secundários, que correspondem a processos internos e fornecem as condições necessárias
para a execução dos processos principais.
III. Macroprocessos, também denominados principais, que resultam na entrega de bens ou
serviços ao cliente final.

Está correto o que consta APENAS em

a) I e II. b) I. c) II. d) II e III. e) III.

A
11) (FCC/TRT11/2017) No que diz respeito à gestão por projetos, é importante ter em
mente que nem todas as atividades desenvolvidas por uma organização
correspondem a um projeto. Para que possam ser assim enquadradas devem ostentar
algumas características, entre as quais:

I. Singularidade, na medida em que todo o produto ou serviço gerado por um projeto

se distingue de outros.
II. Prioridade, eis que o projeto é sempre ligado aos indicadores de planejamento
estratégico.
III. Temporalidade, pois todo projeto possui início e fim definidos.
Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e III. b) I e II. c) II e III. d) III. e) II

B
12) (FCC/DPE-RS/2017) Entre as diversas metodologias e ferramentas de gestão de
projetos, destaca-se o Program Evaluation and Review Technique – PERT, que possui,
como uma de suas características preponderantes, o gerenciamento

(A) de escopo, com a descrição detalhada do projeto e do produto e monitoramento a

partir de indicadores.
(B) de resultados, aplicando métricas próprias de comparação com experiências
anteriores similares.
(C) do tempo estimado do projeto, a partir da média ponderada de estimativas
(provável, otimista e pessimista).
(D) das equipes envolvidas, com aplicação de dinâmicas de grupo objetivando a
otimização dos recursos de RH disponíveis na organização.
(E) do grau de satisfação do cliente final, usando pesquisas para obtenção de
feedbacks e retroação de dados para aprimoramento contínuo.

C
13) (FCC/TJ-AP/2009) Com relação à incorporação da qualidade como fator essencial
na gestão das organizações, analise as afirmativas abaixo.
I. Enfatiza a gestão participativa, com base em uma estrutura horizontal e
descentralizada e na prática de trabalho em equipe.
II. Valoriza a centralização das competências e da autoridade, associada à canalização
das informações com base no princípio da hierarquização.
III. Focaliza a não aceitação do erro, especialmente em processos que não agreguem
valor ao serviço e comprometam a qualidade do trabalho.
IV. Valoriza a parceria entre usuários e prestador do serviço visando a garantia da
qualidade e a melhoria contínua do processo.
V. Não se preocupa com a prevenção de problemas, procurando corrigir, quando
necessário, processos deficientes, priorizando a velocidade no atendimento.
Está correto o que se afirma SOMENTE em
(A) I, II e III. (B) II, III e V. (C) II, III e IV. (D) I, III e IV. (E) I, II, IV e V.

D
14) (FCC/MANAUSPREV/2015) O processo de tomada de decisões, seja no âmbito
organizacional ou pessoal, normalmente é complexo e produz efeitos. A sequência
que garante a eficácia e a racionalidade do processo decisório é

Parte superior do formulário

a) o diagnóstico; a identificação do problema ou oportunidade; escolha da alternativa;
implantação e avaliação da decisão.
b) o diagnóstico; identificação do problema ou oportunidade; escolha da alternativa;
avaliação da decisão e geração de alternativas.
c) a identificação do problema ou oportunidade; geração de alternativas; escolha da
alternativa; implantação e avaliação da decisão.
d) a identificação do problema; geração de alternativas; diagnóstico; avaliação da
decisão e escolha da alternativa.
e) a identificação do problema ou oportunidade; diagnóstico; geração de alternativas;
escolha da alternativa e avaliação da decisão.

E
15) (FCC/TJ-AP/2009) A ferramenta de qualidade que permite acompanhar
sistematicamente as variações de qualidade de um produto entre faixas de
tolerância superior e inferior e a linha média é
(A) a Carta de Controle.
(B) o Fluxograma.
(C) o Histograma.
(D) o Gráfico de Pareto.
(E) o Diagrama Espinha-de-Peixe.

A
16) (TCEGO/2014) Sobre Competências e sua Gestão, é correto afirmar:

(A) Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da
organização ampliará seu espaço ocupacional, portanto, o nível de complexidade de
suas atribuições e responsabilidades, e necessariamente mudará de cargo ou posição
na empresa.
(B) Consideram-se competências essenciais àquelas classificadas como ordinárias,
onipresentes, ou de fácil imitação.
(C) A detenção de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes
a um cargo, e não a capacidade de entrega, é que norteiam e legitimam os processos
seletivos, avaliativos, de orientação de desenvolvimento individual e de atribuição de
recompensas.
(D) Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não
uma única habilidade ou tecnologia isolada.
(E) Na gestão por competências, o paradigma é de que a área de RH é a responsável
por cuidar do desenvolvimento das pessoas com fins de formá-las sucessoras.
D
17) (FCC/ALE-SE/2018) A literatura especializada aponta diferentes tipos de decisões e
diferentes modelos do processo de tomada de decisão. Entre as classificações correntes para
esses temas, podem ser apontados, exemplificativamente,

Parte superior do formulário

a) decisões autocráticas, fundadas apenas na opinião do líder, e processos decisórios
estratificados, que seguem fórmulas preestabelecidas.
b) decisões reativas, que se apresentam como resposta a um desafio colocado, e processos de
tomada de decisão democráticos, que pressupõem a unanimidade.
c) decisões não programadas, que são de natureza reativa, e processos de tomada de decisão
consensuais, que são eminentemente intuitivos.
d) decisões programadas, que fazem parte do acervo de soluções da instituição, e processos
decisórios consultivos, em que os envolvidos opinam e o líder toma a decisão.
e) decisões aleatórias, fruto da imposição de autoridade, e processos de tomada de decisão
inovadores, que desprezam as alternativas já testadas.

D
18) (FCC/TRF5/2017) A mudança organizacional é um aspecto essencial da criatividade e
inovação nas empresas atualmente. A mudança significa a passagem de um estado para outro
diferente. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e
recongelamento. No descongelamento temos

a) a fase intermediária da mudança. As pessoas começam a viver em dissonância cognitiva

entre o novo e o velho costume.
b) a etapa em que novas ideias e práticas são experimentadas. A adoção de novas crenças e
atitudes são imediatamente instaladas.
c) a morte simbólica da cultura organizacional presente e a instalação de novos símbolos para
que as pessoas possam aderir ao novo modelo mental apagando qualquer vestígio do
passado e definitivamente incorporando novos comportamentos.
d) a fase inicial da mudança. Representa a abdicação ao padrão atual de comportamento para
ser substituído por um novo padrão.
e) a etapa final que representa a total estabilização da mudança.

D
19) (FCC/TRT11/2017) Quando os responsáveis pela mudança delineiam
modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é,
enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam o
modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio
discernimento e compreensão, a empresa está fazendo uso de uma estratégia
de mudança, denominada

a) convencional.
b) evolucionária.
c) revolucionária.
d) humanista.
e) desenvolvimento sistemático.

E
20) (FCC/ALE-SE/2018) A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal
tem-se que

a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e
pode ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização,
necessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante
recrutamento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um
processo externo, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma
atividade, sendo formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.

A
21) (FCC/DPE-AM/2018) A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente
à de recrutamento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo
de candidatos e o da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da
organização. Como processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes
modelos, entre os quais, o modelo de colocação

a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada
ao melhor colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de
trabalho disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida
sem rejeição ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil
correspondente.

C
22) (FCC/ALE-SE/2018) Os conceitos de análise de cargos e de descrição de cargos, embora intrinsecamente
relacionados, não se confundem, guardando características próprias, tais como

I. a análise preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá preenchê-lo, abordando
fatores como instrução e habilidades necessárias.
II. a descrição relaciona as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, ou seja, o seu conteúdo.
III. a análise precede a descrição do cargo, sendo a primeira aplicada para cargos novos, nunca ocupados, e a
segunda para cargos já existentes, que comportam, assim, a explicitação de suas atribuições.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) II.
b) II e III.
c) III.
d) I e III.
e) I e II.

E
23) (FCC/ALE-SE/2018) Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública,
é o de gestão por competências. De acordo com tal modelo, é necessário realizar um
diagnóstico ou mapeamento para

a) identificar as competências técnicas e comportamentais para cada uma das

atividades.
b) estabelecer a missão e visão de futuro da organização e identificar as competências
necessárias ao atingimento de ambas.
c) avaliar individualmente cada um dos funcionários e identificar as competências que
precisam ser aprimoradas.
d) verificar a posição da organização em relação a outras consideradas como
referências em boas práticas no setor público.
e) selecionar e premiar os melhores funcionários, bem como promover a correta
alocação de cada um em função de suas competências individuais.

A
24) (FCC/TRT21/2017) Suponha que determinada empresa, integrante da Administração
pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar
metodologia de gestão de pessoas por competências. Para tanto, uma das etapas
fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a

a) instituição de programas de desligamento incentivado para redução do quadro e

otimização da mão de obra remanescente.
b) indicação das lacunas (gaps) entre a posição atualmente ocupada pela empresa no
mercado concorrencial e aquela que almeja atingir.
c) mapeamento das competências existentes em outras empresas potencialmente
competidoras e captação de especialistas.
d) treinamento dos gerentes ou líderes da empresa para aplicação dos métodos de gestão de
Tecnologia da Informação − TI próprios dessa metodologia.
e) identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização
das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.

E
25) (FCC/DPE-AM/2018) Uma determinada empresa pública, que atua no setor de
saneamento básico, pretende implementar um programa de treinamento de seu
pessoal, utilizando, preferencialmente, técnicas aplicadas no próprio ambiente do
trabalho, conhecidas como on the job. Nesse diapasão, aplicou aos servidores
submetidos ao referido treinamento o acréscimo de tarefas de nível superior bem
como alguns deslocamentos verticais, o que corresponde ao conceito de

a) indução de tarefas.
b) rotação de cargos.
c) extensão de tarefas.
d) ampliação de cargos.
e) responsabilização indireta.

D
26) (FCC/DPE-AM/2018) Uma determinada entidade pública pretende implementar
metodologia tradicional de avaliação de desempenho, que não apresente grau significativo de
complexidade. Os consultores contratados para tal escopo indicaram o método denominado
Escala Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores afigura-se

a) inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se
relacionam com o avaliado.
b) adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação
pré-definidos e a correspondente graduação.
c) adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do
comportamento do avaliado.
d) inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do
avaliado em relação à definição dos objetivos organizacionais.
e) adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.

B
27) (FCC/DPE-AM/2018) Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada entidade da
Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho dos servidores da referida
organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados, utilizando, para tanto, indicadores
estabelecidos previamente no ato normativo que instituiu a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela
falta de experiência e comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre
os vícios identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação:

a) Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a considerar, para fins de
avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período avaliatório corresponder ao último biênio.
b) Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe, esquivou-se de
atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a aplicação correta dos critérios
estabelecidos determinariam tal atribuição.
c) Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para estes, critérios subjetivos
nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais.
d) Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria do serviço, Carlos
limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem qualquer crivo individualizado.
e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito assiduidade,
Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os demais aspectos avaliados, generalizando o
resultado negativo.
E
29) (FCC/TCE-SP/2017) Um Tribunal de Contas (TC) de um estado da região Nordeste do Brasil realizou um
concurso público em 2015 para preencher 36 vagas do cargo de analista de controle. Considerando as limitações
de um certame baseado em provas objetivas para aferir a vocação e habilidades profissionais dos candidatos, o
responsável pela área de recursos humanos do TC propôs a aplicação de instrumentos de gestão de pessoas
entre a posse e o exercício dos aprovados, objetivando uma alocação estratégica dos novos funcionários da
organização.

Assinale a alternativa que descreve uma prática condizente com esse objetivo.
a) Identificar os estilos de liderança dos novos funcionários a fim de agrupá-los em equipes de trabalho no TC
que favoreçam bons resultados no período de estágio probatório.
b) Efetuar um mapeamento de competências dos novos funcionários com o uso de técnicas adequadas que
permitam caracterizar os conhecimentos, habilidades e atitudes/valores de cada um deles.
c) Reorientar a gestão de conhecimento no TC com base no perfil dos 36 novos profissionais, considerando o
natural choque geracional entre novos e antigos funcionários.
d) Conduzir uma pesquisa de clima organizacional com os 36 novos funcionários no primeiro mês de exercício
profissional, aplicando técnicas de coaching para aqueles que apresentarem baixos níveis de motivação nessa
fase inicial de ingresso.
e) Realizar uma capacitação na Escola de Contas sobre ética no serviço público para toda a nova turma de
funcionários antes dos demais treinamentos operacionais, uma vez que muitos concurseiros não têm
um ethos para o serviço público.
B
30) (FCC/TST/2017) O modelo de aprendizagem organizacional, que tem por
foco o comportamento, predicando que o mesmo pode ser observado e
modificado, não aborda aquisição de conceitos e solução de problemas, mas
sim as relações entre os estímulos e as consequências. Esse modelo é conhecido
como
Parte superior do formulário
a) Interativo.
b) Empírico.
c) Behaviorista.
d) Reativo.
e) Pragmatista.

C
31) (FCC/DPE-RS/2017) Existem diferentes modelos de aprendizagem
organizacional comumente apontados pela literatura. Um deles é o modelo
behaviorista, cujo foco é

a) o domínio da capacidade cognitiva para aquisição de conhecimentos.

b) a aquisição de conceitos e a solução de problemas.
c) a circulação do conhecimento nos diferentes canais institucionais.
d) a resolução sistemática de problemas como forma de apropriação de
habilidades.
e) o estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as
consequências.

E
32) (FCC/TRT21/2017) Suponha que determinada empresa, integrante da Administração
pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar
metodologia de gestão de pessoas por competências. Para tanto, uma das etapas
fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a

a) instituição de programas de desligamento incentivado para redução do quadro e

otimização da mão de obra remanescente.
b) indicação das lacunas (gaps) entre a posição atualmente ocupada pela empresa no
mercado concorrencial e aquela que almeja atingir.
c) mapeamento das competências existentes em outras empresas potencialmente
competidoras e captação de especialistas.
d) treinamento dos gerentes ou líderes da empresa para aplicação dos métodos de gestão de
Tecnologia da Informação − TI próprios dessa metodologia.
e) identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização
das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.

E
33) (FCC/ARTE-SP/2017) O gestor de uma área que estava apresentando problemas de
relações interpessoais, solicitou ao RH um treinamento. Ao final do programa de
treinamento 90% da turma de treinandos avaliou o programa como excelente, porém
os problemas iniciais não foram sanados. O motivo mais provável do insucesso deveu-
se ao fato de que

a) a avaliação de reação foi ineficaz e insuficiente.

b) a aprendizagem não ocorreu em nenhum nível, o grupo de colaboradores não se
empenhou o suficiente.
c) as dinâmicas em grupo utilizadas não levaram em conta problemas interpessoais
preexistentes.
d) não ocorreu a generalização dos conceitos do treinamento para a prática no
trabalho.
e) houve uma falha no controle do treinamento.

D
34) (FCC/TRT/2017) Os estudos sobre liderança desenvolvidos pela
Universidade de Ohio nos anos de 1940, buscaram identificar dimensões
independentes do comportamento do líder, descrevendo duas categorias de
liderança, que são:

a) diretiva e colaborativa.
b) democrática e autocrática.
c) autocentrada e cooperativa.
d) ênfase nas pessoas e ênfase na produção.
e) estrutura de iniciação e consideração.

E
35) (FCC/TRE-SP/2017) A motivação é um tema de suma importância na gestão
organizacional e, nesse sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias
denominadas de conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria das Necessidades
Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual

a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle,

podendo, contudo, ser transformados em recompensas.
b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de
relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação.
c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a
recompensa para a sua realização, denominada valência.
d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede,
hierarquicamente, sendo esse o cerne do processo motivacional.
e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário
na dinâmica da motivação, denominado expectância.

B
36) (FCC/TRE-SP/2017) A partir de divergências de percepções e ideias, os
componentes de uma organização podem se colocar em posições antagônicas,
caracterizando uma situação conflitiva. O conflito, conquanto inevitável, deve ser
gerenciado, havendo diferentes abordagens para a gestão de conflitos, entre elas a
que procura minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos comuns,
ou, ainda, promovendo o reagrupamento de indivíduos. Trata-se da abordagem

a) de processo.
b) estrutural.
c) mista.
d) distributiva.
e) interativa.

B
37) (FCC/TRE-SP/2017)Motivação corresponde a um estado psicológico caracterizado por um
elevado grau de disposição de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Constitui um dos
fatores fundamentais para o bom desempenho organizacional e é objeto de diversas teorias
que buscam explicar quais os fatores determinantes ou como ela se processa. Uma dessas
teorias é a da expectativa (ou expectância), desenvolvida por Victor Vroom, segundo a qual,

a) as pessoas são mais influenciadas pela expectativa de recompensas (reforço positivo), do

que por recompensas objetivas.
b) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, sendo o conceito de
valência correspondente ao valor atribuído ao resultado.
c) a expectativa de punição constitui fator indutor do comportamento do indivíduo, podendo
ser usada como ferramenta motivacional.
d) a motivação independe de fatores externos ou de resultados objetivos, sendo uma
característica eminentemente pessoal.
e) o indivíduo prioriza, inconscientemente, a realização pessoal, ainda que em detrimento de
necessidades básicas.

E
38) (FCC/TCE-GO/2014) Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.

a. É o que diferencia as organizações na forma como novos membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização.
b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir de vários estímulos, como os problemas oriundos da
turbulência do ambiente externo, utiliza informações e experiências para desenvolver novos conhecimentos apropriados.
c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho, influenciando profundamente a produtividade
do indivíduo e, consequentemente, da empresa.
A correlação correta entre os dois grupos é:

(A) Ic - IIa - IIIb.

(B) Ib - IIa - IIIc.
(C) Ia - IIb - IIIc.
(D) Ia - IIc - IIIb.
(E) Ib - IIc - IIIa.
A
39) (FCC/TRE/SP/2017) Um dos aspectos comumente apontados como
diferenciação entre os conceitos de clima e cultura organizacional consiste em
que:

(A) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos do clima

organizacional.
(B) clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura prescritiva,
representando o dever-ser.
(C) clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura alteração,
com base em ritos de degradação.
(D) clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou
não, enquanto a cultura é descritiva, objeto de constatação.

D
40) (FCC/Assembléia Legislativa – MS/2016) A Educação à Distância − EaD é
normatizada pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional e tem, como
características básicas, a separação física entre o professor e o aluno e a
utilização de meios técnicos para a comunicação. São tecnologias utilizadas nas
diversas gerações de EaD, usualmente narradas na literatura:
(A) distributivas, interativas e colaborativas.
(B) padronizadas, individualizadas e customizadas.
(C) fechadas, compartilhadas e abertas.
(D) segmentadas, integradas e globais.
(E) de massa, por grupo de interesse e individualizadas.