Metodología De Análisis Para Competencias Profesionales

Las organizaciones de éxito están conscientes en que es útil valorar al talento que
poseen los Recursos Humanos dentro de cualquier proceso y por ello se hace
necesaria la identificación de competencias, haciendo de esta manera mucho más
eficiente todas las funciones que abarca la Gestión de los Recursos Humanos. En el
mundo existen varias metodologías para la identificación de dichas competencias
laborales; planteamos una propuesta basada en la combinación del Análisis Funcional
y de la Metodología DACUM, tomando las ventajas que cada uno ofrece para la
elaboración del llamado Perfil de Competencias.
Actualmente, juega un papel determinante la Gestión de Recursos Humanos que se
realice en la organización, para así desarrollar su capacidad de aprendizaje. Con la
aplicación de enfoques novedosos que superen y actualicen los mecanismos
tradicionales de administración del personal de acuerdo a las características y los
requerimientos propios, se logrará un desempeño laboral eficiente y con la máxima
calidad.

Un punto clave será la generación de competencias esenciales y necesarias en los

trabajadores, a través de la formación de los mismos en los aspectos prioritarios de los
procesos productivos y en los nuevos paradigmas del mundo empresarial actual. En esta
investigación nos centramos en las competencias profesionales de los alumnos
egresados de la Facultad de Ciencias Económicas UNA filial Villa Hayes.

El reconocimiento de la importancia de las competencias laborales está relacionado con

las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ‘80. La mayor
exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la
reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón
hacia el occidente.

Las estrategias empresariales hacia la competitividad terminaron generando elementos

de diferenciación a partir de su estructura organizacional y de la incorporación de
elementos que antes sólo hacían parte de su entorno. Se crearon estructuras en las que,
lo importante no eran los activos físicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos
como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado,
los sistemas de motivación, etc., dada la necesidad de la organización por diferenciarse
en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos.

Se ha creado una demanda de competencias, entidades con la capacidad de

comprender, procesar y aplicar un gran número de informaciones en rápido cambio. La
interacción social, en los equipos de trabajo, hace que sean muy valoradas las
habilidades para comunicarse efectivamente. La creciente importancia de los servicios,
no solo como generadores de empleo, sino como indicadores de la calidad de la relación
comercial, ha hecho que se demanden competencias de negociación y atención a los
clientes internos y externos.

La formación basada en competencias parte de reconocer todos los cambios y

necesidades descritos. Se acerca más a la realidad del desempeño ocupacional
requerido por los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el
desempeño, permitiendo trabajadores más integrales, conocedores de su papel en la
organización, capaces de aportar, con formación de base amplia que reduce el riesgo de
obsolescencia en sus conocimientos.

Formar por competencias implica "ir más allá", sobrepasar la mera definición de tareas, ir
hasta las funciones y los roles. Facilitar que el individuo conozca los objetivos y lo que se
espera de él.

El objetivo general de la investigación consiste en determinar si estas competencias son

realmente aplicadas, por los egresados de la Filial de Villa Hayes, de forma eficiente en
las empresas de los sectores público y privado.

Definición de Competencia Laboral

Digamos que existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral.
Un concepto generalmente aceptado la establece como una mezcla de conocimientos,
habilidades y destrezas movilizados para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Dimensiones de la Competencia Laboral. Identificación de competencias

Existen cuatro dimensiones o procesos aplicativos referidos con la competencia laboral:
Identificación de competencias, Normalización de competencias, Formación basada en
competencias y Certificación de competencias.

En este momento se hará referencia a la primera dimensión, la cual podría ser

considerada como el primer paso para la implementación de un modelo de Gestión por
Competencias.

Entonces, Identificación de competencias lo definimos como el método o proceso de

análisis cualitativo que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias (conocimientos, habilidades y destrezas) que se ponen en juego con el fin
de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.

Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, a

partir de la información que aportan los mismos trabajadores, pues son ellos quienes
mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del empleo. Este proceso de
identificación de competencias da como resultado el perfil de competencias, el cual se
puede convertir en norma o estándar. Será posible identificar las competencias de un
sector económico, de un área ocupacional o de un ámbito de trabajo. Por los propios
cambios en los sistemas productivos es más conveniente partir de una función o área
ocupacional.

Análisis Funcional
- Permite identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva.
- Se puede desarrollar con diferentes niveles de inicio (es flexible)
- Se analiza de lo general a lo particular. Mediante este método se pregunta
sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función
precedente se logre.
- En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de
criterios. La lógica se desarrolla de acuerdo a un proceso de causa – efecto, o como
problema – solución, de manera que se responda a la forma de solucionar la función
anterior.
- Permite la desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las
funciones realizables por una persona.
- Intenta hacer comprensible e inteligible que el problema pueda resolverse de un modo o
bien de otro.
- Requiere de la elaboración previa del mapa de procesos del
- La representación gráfica del análisis es el mapa funcional o árbol funcional (su forma
de árbol, dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración
en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en
funciones constitutivas. (Propósito principal, Funciones claves, Función principal,
Unidades de competencia, Elementos de competencia y compenentes)
- Debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas del contexto laboral
específico.

Método DACUM
- Es un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.
- Está orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de
currículos de formación.
- Ha sido impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el
empleo de la Universidad de Estado de Ohio en EEUU.
- El resultado se suele expresar en las llamadas ¨Carta Dacum¨ donde se describe el
puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
- La Carta DACUM incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas,
equipos, herramientas, materiales a usar y opcionalmente, el desarrollo futuro de un
puesto de trabajo.
- Se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesionales, directivos,
técnicos y operativos.
- Su uso particularmente promovido para orientar la elaboración de los programas
formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que
realmente ocurre en el trabajo.
- Resulta fácil para instituciones de formación que requieren una cuidadosa identificación
de tareas.

Semejanzas
- El análisis funcional y la metodología DACUM se convierten en la base para la
elaboración, no solo de las normas de competencia sino también de los programas de
formación.
- Constituyen enfoques de trabajo que permiten acercarse a las competencias requeridas
mediante una estrategia deductiva.
- Ambas tienen un gran valor como herramientas gracias la representatividad que se
obtiene en el contexto laboral.
- Constituyen cimientos para la elaboración de norma de competencia laboral.
- Utilizan la técnica de trabajo en grupo conformado por trabajadores experimentados en
la ocupación bajo análisis.

Diferencias
- Para el Método DACUM una competencia es la descripción de grandes tareas y es a la
vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de la
competencia conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio
en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados
que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.
- El análisis funcional se centra en lo que el trabajador logra, en los resultados; nunca en
el proceso que se sigue para obtenerlos. Esa es su principal diferencia con los análisis de
tareas y análisis de puestos (DACUM).
- El Análisis Funcional a diferencia del DACUM, permite la definición clara de las
funciones (en varios niveles) a partir de la elaboración del árbol funcional; la Carta
DACUM incluye los conocimientos necesarios, comportamientos y conductas para
desempeñarse eficazmente.