DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

1. Mencione y explique 3 principios constitucionales del Derecho Laboral.

(art. 53 Constitución política)

PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO Este principio se refiere a la

posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad
laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar fundamento
constitucional C.P. 17, 26 y 84. C.S.T. Artículo 8° y 11

PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO Este principio encuentra

su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir entre los
miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo
internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las
necesidades de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno
de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una
obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad.
Fundamento constitucional C.P. 25. C.S.T. Artículo 7°.

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO Se define este principio

como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar
el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de
determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la
organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores
una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus
derechos” Fundamento constitucional C.P. 25, 53, 54, 86, 215, 334, 336.
C.S.T. Artículo 9°

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS En desarrollo de este principio

debemos empezar por recordar que todas las personas nacen libres
e iguales ante la ley.en el ámbito laboral, se establece que todos los
trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías,
sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos
frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD significa que en caso de

discordancia entre los que ocurre en la práctica y lo que surge de los
 documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. (siempre que sea
en beneficio del trabajador) fundamento constitucional C.P. Artículo
53 C.S.T. Artículo 23, 127.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD El principio de la estabilidad supone que el

trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a
que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo
laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el
empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el
trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización.
Fundamento constitucional C.P. Artículo 43 y 53. C.S.T. 239, Ley 361 de
1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.

PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD El principio de favorabilidad indica que

cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que regulan
una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este
evento se aplica la norma más favorable al trabajador. Además, este
principio genera la inescindibilidad o conglobamiento, es decir, no se
puede extraer de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto;
solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.
Fundamento constitucional C.P. Artículo 53 C.S.T. Artículo 21.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO

DE DERECHOS Y GARANTÍAS. El principio de irrenunciabilidad de
beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo
se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se
imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio
de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las
prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como
fruto de su trabajo. C.P. Artículo 53.

2. Explique que es la estabilidad laboral reforzada. (Por discapacidad –

Fuero sindical – Maternidad – Prestación del servicio militar)

POR DISCAPACIDAD: La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen

mecanismos de integración social de las personas con limitación y se
dictan otras disposiciones”, estableció en su artículo 26 una
protección especial “ninguna persona limitada podrá ser despedida
o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo”.

Quiere decir, que las personas con discapacidad que se encuentren

laborando, no pueden ser despedidas por causa de su condición, y
en caso de requerirse su desvinculación se debe obtener el permiso
del Inspector de Trabajo. De ser cancelado su contrato sin el permiso
respectivo, el trabajador puede acudir a la acción de reintegro, que
lo puede hacer mediante una acción de tutela, por tratarse de un
derecho fundamental, como lo es el del trabajo y minino vital.

POR FUERO SINDICAL: artículo 405, define al fuero sindical como “la
garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”.

POR MATERNIDAD: La estabilidad laboral por embarazo lactancia

contemplada por el artículo 239 del C.S.T opera únicamente por los
primeros tres meses de lactancia, esto es, los primeros tres meses luego
del parto.
el artículo 238 C.S.T establece un descanso remunerado durante los
seis primeros meses posteriores al parto para efectos de que la madre
pueda lactar a su hijo, y luego el artículo 241 dice que no produce
efecto alguno el despido que se realice durante los periodos de
descanso remunerado por lactancia y por licencia o enfermedad
derivada del parto.

POR PRESTACION DEL SERVICIO MILITAR:

estabilidad laboral reforzada de los soldados profesionales que son
retirados del servicio activo en cumplimiento a lo prescrito en el
artículo 10° del Decreto 1793 de 2000 cuando se determina la
disminución de su capacidad psicofísica y cuando son declarados no
aptos para desarrollar la actividad militar. Es obligación del Estado de
asegurar la protección de las personas en condición de
discapacidad,. Por ello, ha ordenado la reincorporación de los
soldados profesionales que se encuentren en tal situación y su
 reubicación en actividades acordes con sus habilidades, destrezas y
formación académica, así como la prestación de la atención
médica.

3. Qué es el contrato de trabajo.

Art. 22. CST: Contrato de Trabajo es aquel por la cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural
o jurídica, bajo continua dependencia o subordinación a la segunda
y mediante remuneración.

4. Mencione y explique los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran
estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador
respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón
del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que
se le agreguen”.

5. Diferencia entre concurrencia y coexistencia de contratos.

Concurrencia de contratos (Art 25 C.S.T):El trabajador puede realizar

multiples contratos con su empleador.
 Coexistencia de contratos (Art 26 C.S.T):
Es aquella facultad que tiene el trabajador de poder celebrar
contratos con varios empleadores, siempre y cuando no haya
pactado exclusividad con un solo empleador.

6. Puede un trabajador hacer parte de las utilidades y pérdidas de una

organización.

Todo trabajador puede participar de las utilidades de la empresa,

pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

7. Quienes tienen capacidad para contratar.

Tienen capacidad para celebrar contrato individual e trabajo los

mayores de 18 años.
Menores de 18 años, siempre que medie autorización del Inspector del
Trabajo a solicitud de su representante legal.

8. Edad mínima para celebrar contratos.

18 años

9. Qué es el principio de Solidaridad.

El artículo 34 del código sustantivo del trabajo regula las relaciones

laborales entre la empresa y los contratistas de la empresa que a su
vez contratan trabajadores para desarrollar las actividades
contratadas.
Ester artículo establece en qué casos y circunstancias opera la
solidaridad de la empresa para con los con los trabajadores
vinculados por el contratista.

10. Modalidades del contrato de trabajo.

Puede ser por su FORMA o por su DURACION

 POR SU FORMA SE CLASFICA EN:

Verbal Art 38 o escrito Art.39
  POR SU DURACION:
Termino fijo Art 46 C.S.T
Término indefinido Art 47 C.S.T

 POR REALIZACION DE LA OBRA O POR TRABAJO OCASIONAL

TRANSITORIO

11. Aspectos mínimos que deben pactarse en un contrato verbal.

Se deben pactar:
• Índole del trabajo y el sitio donde va a realizarse.
• La cuantía y forma de remuneración. (Por unidad de tiempo, obra
ejecutada, tarea, destajo u otra, periodo de pago).
• Duración.

12. Aspectos mínimos que deben pactarse en un contrato escrito.

Se deben pactar:
• Identificación y domicilio de las partes.
• Lugar y fecha de celebración.
• Lugar en donde se haya contratado el trabajador y donde haya de
prestarse el servicio.
• Naturaleza del trabajo.
• Cuantía y forma de remuneración, periodos de pago.
• Duración del contrato, desahucio y terminación

13. Cómo se lleva el registro de trabajadores.

• Especificación del trabajo y sitio donde va a realizarse.

• Cuantía y forma de remuneración.
• Duración del contrato.

14. Es obligatorio el carnet en una organización de menos de 5

trabajadores.

No es obligatorio, se expide una certificación cuando una empresa

ocupen menos de 5 trabajadores, y no se haya celebrado cto escrito:
Esta certificación deberá contener: - NOMBRE DE LOS CONTRATANTES.
- FECHA INICIAL DE LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO.
- NATURALEZA DEL CONTRATO.
- DURACIÓN
15. Qué son las cláusulas ineficaces.

No producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que

desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezca la norma, fallos arbitrales, pactos o convenciones
colectivas y reglamentos de trabajo.

16. Qué son las cláusulas de no concurrencia.

La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no

trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de
trabajo no produce efecto alguno.

17. Características del contrato a término fijo.

•Debe constar siempre por escrito.

• No puede ser superior a 3 años.
• Es renovable indefinidamente.
• El aviso para su terminación debe presentarse a lo menos con 30
días de antelación.
• Si el contrato es inferior a 1 año, podrá prorrogarse hasta por 3
periodos iguales o inferiores. Luego de esto su renovación no podrá
ser inferior a 1 año.

18. Características del contrato a término indefinido.

- No este sujeto a un término fijo.
- la duración esté sujeta a una obra o labor contratada
- se refiera a un trabajo ocasional o transitorio.
-Tendrá vigencia mientras subsistan las cusas que dieron origen al
contrato.

19. Cuando procede la suspensión de un contrato de trabajo.

La suspensión procede pro:
• Fuerza mayor o caso fortuito.
 • Muerte o inhabilitación del empleador, cuando sea persona natural.
• Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta
por (120 días – Autorización previa Ministerio del Trabajo)
• Licencia o suspensión disciplinaria.
• Servicio Militar (6 Meses). • Detención del trabajador (No excedan
de 8 días).
• Por huelga declarada conforme a la ley.

20. Obligaciones y prohibiciones del empleador.

OBLIGACIONES

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en

contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias
para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos

adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente

o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o
fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores,
deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las
autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y

lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a

sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del

sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el
reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias
antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en
estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada
ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una

certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor
y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita,
hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere
sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por
su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco
(5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo
para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si

para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del
trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el
empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto

a las leyes.

10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en

caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
 calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
numeral.

11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por

la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría

psicológica a la familia.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los

salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores,
sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el
patrono.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para
que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se
refiera a las condiciones de este.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

21. Obligaciones y prohibiciones del trabajador.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

· Hacer personalmente la labor, en los términos estipulados;

observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes
e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
· Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros.
· No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del
trabajo ante las autoridades competentes.
· Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural,
los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes.
· Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que
estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
· Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y

las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del
empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia

de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a

excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del

empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar del trabajo.
 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o
excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en
ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de

propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no

a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en

objetos distintos del trabajo contratado.

22. En qué eventos se puede dar por terminado un contrato de trabajo.

• Por muerte del trabajador.

• Por mutuo consentimiento.
• Por expiración del plazo fijo pactado.
• Por terminación de la obra o labor contratada.
• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
• Terminación del contrato por justa causa. (Art 62 y 63 C.S.T.)

23. Qué es el periodo de prueba. Tiempo de duración máximo.

Artículo 76 C.S.T.: “Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
de trabajo”.
• Debe pactarse por escrito. • En servidores domésticos se entiende
un periodo de 15 días. • No puede exceder de 2 meses.

24. Qué es el contrato de aprendizaje.

Art. 81 C.S.T.: Es una forma especial dentro del Derecho Laboral,

mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica
 práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad
ocupación […]. No puede superar 2 años.

25. Qué debe contener un contrato de aprendizaje.

• Nombre de la empresa o empleador.

• Identificación del aprendiz.
• Oficio que es materia de aprendizaje – Duración del contrato.
• Obligaciones del empleador y el aprendiz.
• Salario del aprendiz.
• Condiciones de trabajo – Duración – Vacaciones – Periodo de
estudios.
• Condiciones en caso de incumplimiento.
• Firma.

26. Cuáles son las obligaciones del aprendiz.

• Concurrir a cursos, a su trabajo, con diligencia según las órdenes del

empleador.
• Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

27. Procede la estabilidad laboral reforzada para una aprendiz en estado

de embarazo.

SI, En razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral

reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y
del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de
Derecho, es propio señalar que aunque el contrato de aprendizaje no
tiene la naturaleza de un contrato laboral, si se equipara a éste como
modalidad especial dentro del derecho ordinario laboral en lo
concerniente a la protección del fuero por maternidad

28. Qué es el reglamento de trabajo.

Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que debe

sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación de servicios.
 Debe adoptarse cuando se cuente con más de 5 trabajadores de
carácter permanente. 10 en empresas industriales. 20 en empresas
agrícolas. Lo elabora el empleador.

29. Qué debe contener el reglamento interno de trabajo.

Art. 108 CST:

1. Identificación del empleador.
2. Condiciones de admisión, periodo de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horario de entrada y salida.
5. Horas extras.
6. Salario mínimo legal o convencional.
7. Etc.

30. Qué constituye salario.

Art 127 C.S.T. “Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija

o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones […]”

31. Qué no constituye salario.

Art 128 C.S.T. “las sumas ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales […]”

32. Qué es el salario en especie.

“Toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que

reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia […]” • No puede superar el 50%
de la totalidad del salario. • Si el salario es un SMLMV no puede
exceder del 30%.
33. Qué es el SMLMV.

Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus

necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral
y cultural.

34. Qué es la jornada de trabajo.

“La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o

a falta de convenio, la máxima legal”. (Art 158 C.S.T.)

35. Cuál es la jornada de trabajo.

En adolescentes: • Mayor de 15 y menor de 17: 6 horas diarias – 30
semanales.
• Mayores de 17: 8 horas diarias – 40 semanales.

36. Cuál es el recargo de los días domingos y festivos.

• El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del

setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas.

37. Qué son las vacaciones. Quienes tienen derecho. Cuánto tiempo.

Las vacaciones son un descanso remunerado que paga el empleador

al trabajador
• Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas.

38. Diferencia entre accidente y enfermedad laboral.

• ACCIDENTE Se entiende por accidente de trabajo todo suceso

imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo y que produzca al trabajador una lesión orgánica o
perturbación funcional permanente o pasajera, y que no haya sido
provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima.
 • ENFERMEDAD Se entiende por enfermedad profesional todo estado
patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la
clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se
ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos,
químicos o biológicos.

39. Qué es la dotación. Cada cuanto se suministra.

El Código Sustantivo del Trabajo define este tema así: Artículo 230.
Suministro de calzado y vestido de labor. Artículo modificado por el
artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. Todo empleador que habitualmente
ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar
cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un
(1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea
hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho
a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de
calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del
empleador.

40. Qué protección tiene la maternidad.

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una

licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo
a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo
el tiempo si fuere menor.

41. Cómo se reclama la licencia de maternidad.

Se deberá presentar para reclamar la Licencia:

• El estado de Embarazo de la Trabajadora
• La Indicación del día Probable del embarazo
• La indicación del día desde cuándo debe empezar la Licencia
( se debe iniciar dos semanas antes del parto)
42. Qué es el auxilio de cesantías.

Es el pago al terminar el contrato de un mes de salario por cada año

de servicios y proporcionalmente por fracción de año. (Obligatorio)

43. Qué es la prima de servicios.

Es el Pago de un salario mensual por cada año trabajado,

correspondiente a la participación del trabajador en las utilidades
obtenidas; si lleva menos de un año trabajando el pago es
proporcional al tiempo.
 DERECHO LABORAL COLECTIVO

1. Qué es el derecho de asociación.

Art 39.CP Los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de

asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando
asociaciones profesionales o sindicatos.

2. Qué actos atentan contra el derecho de asociación.

• Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una

organización sindical; en razón a sus actividades de organización
sindical.
• Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de
los trabajadores.
• Negarse a negociar con las organizaciones sindicales
• Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de
su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el
ejercicio del derecho de asociación.
• Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por
haber acusado, testimoniado en las investigaciones administrativas a
comprobar la violación de esta norma.

3. Mencione y explique las clases de sindicatos.

• De Empresa: Si están formados por individuos de varias

profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una
misma empresa.
• De Industria o Rama de Actividad Económica: Si están formados
por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria.
• Gremiales: Si están formados por individuos de una misma
profesión, oficio o especialidad.
• De Oficios Varios: Si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, (diferentes). Estos sólo pueden formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad.
4. Qué es la libertad de afiliación.

Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los

trabajadores. En los estatutos se reglamentará la coparticipación en
instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato
con aportes de sus miembros.

5. Número mínimo de asociados en un sindicato.

Mínimo Veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos

de cinco (5) empleadores independientes entre sí.

6. Cómo se constituye un sindicato.

Suscribiendo un "acta de fundación" donde se expresen los:

Nombres (de los Iniciadores)
Documentos de identificación
Actividad que ejerzan y que los vincule
Nombre y objeto de la asociación
En la misma o en otras reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos
de la asociación y se designará el personal directivo (todo queda en
actas)

7. Qué son los estatutos. Qué debe contener los estatutos de un sindicato.

Estatutos: Normas Reguladoras

1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la
directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas
o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimientos
de remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
 9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de
asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones,
quórum, debates y votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales,
para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de
balances y expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato.

8. Cuando adquiere personería jurídica un sindicato.

Toda organización sindical de trabajadores adquiere la personería

jurídica a partir de la fecha de la asamblea constitutiva

9. Como opera el registro sindical.

Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que lleve el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; el cual deberá llevar

a. Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes

b. Copia del acta de elección de la junta directiva

c. Copia del acta de la asamblea de aprobados los estatutos

d. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados

e. Nómina de la junta directiva y documento de identidad.

f. Nómina completa del personal de afiliados.

10. Explique el trámite de inscripción de un sindicato.

a. Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo dispone de un

término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, a partir de la
presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el
registro sindical.
b. si no reúne los requisitos, el Ministerio de Trabajo formulara por escrito las
objeciones, para que se efectúen las correcciones necesarias. El termino de
corrección por parte del ministerio será de 10 días a partir de presentado el
escrito de corrección.

c. Una vez efectuado el proceso anterior el Ministerio del Trabajo se

pronunciara dejando inscrito en el registro correspondiente.

11. Mencione las causales para negar la inscripción del registro sindical.

a. estatutos contrarios a la constitución y la ley.

b. cuando el sindicato se constituya se constituya con un número
inferior de miembros exigidos por ley.

12. Explique cuando y como procede la modificación de los estatutos de

un sindicato.

La modificación debe ser aprobada por la asamblea general del

sindicato, remitida al registro ante el ministerio del trabajo dentro de
los 5 dias siguientes a la aprobación, con copia al acta de reunión
donde conste las reformas firmada por todos los asistentes.

13. Quienes conforman la junta directiva de un sindicato.

La junta directiva esta conformada por presidente, vicepresidente,

secretario, tesorero y revisor fiscal.

14. Mencione y explique las facultades y funciones sindicales.

1. Estudiar todas las características condiciones de trabajo referentes

a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa tales
como la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios,
sistemas de protección de accidentes.
2. Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las
bases de justicia y de subordinación a la ley.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales
Estas funciones de acuerdo al articulo 373; la siguiente clasificación
esta en el articulo 374, ustedes escogen cuales responder.
 Articulo 374
1. Designar las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y
los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias.
2. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de
trabajo o a las diferencias con los empleadores.
3. Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar
y autorizar a los que deban negociarlos y nombrar los conciliadores.
4. Declarar la huelga.

15. Mencione las funciones de la Asamblea General.

1. La modificación de estatutos.
2. La fusión con otros sindicatos.
3. La afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas
4. La expulsión de cualquier afiliado.
5. La fijación de cuotas extraordinarias.
6. La aprobación del presupuesto general.
7. La adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a
los empleadores a más tardar dos (2) meses después.
8. La designación de negociadores.
9. La votación de la huelga y la disolución o liquidación del sindicato.

16. Menciones las prohibiciones de las organizaciones sindicales.

Primordial
Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la libertad
de trabajo.
Clases
1. Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en
el sindicato o a retirarse de él.
2. aplicación de fondos y bienes sociales del sindicato que impliquen
gastos que no hayan sido debidamente autorizados por los estatutos.
3. Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto
en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley.

17. Explique el trámite de la Disolución, Liquidación y Clasificación de

inscripción de Registro sindical.
Tramite

1 2

La solicitud elevada por el Al día siguiente el juez

Ministerio de Trabajo y ornara el traslado a la
Seguridad Social deberá organización sindical, el
expresar los motivos invocados- cual deberá notificarse
relación de los hechos y personalmente.
pruebas

3 4

Si no se puede Si al cabo de los 5 diàs anteriores no

notificar, el juez se puede notificar, se fijará edicto
dentro de 5 días, en lugar público del respectivo
enviara despacho, por término de cinco (5)
comunicación al días; surtido lo anterior se entenderá
domicilio del notificado
sindicato

5 6

Culminada la Vencido el término el juez

notificación el sindicato
tendrá cinco (5) días
para contestar la
demanda y presentar las
pruebas que se
consideren pertinentes
decidirá dentro de los
cinco (5) días siguientes,
dicha decisión será
apelable frente al tribunal
que contara con el mismo
término-contra decisión
del tribunal no procede
recurso.
18. Explique el régimen interno de los sindicatos.

El régimen interno de los sindicatos se encuentra contemplado en el

Capítulo VI, del artículo 382 al 400 del Código Sustantivo del Trabajo.

ART 382: NOMBRE SOCIAL. Ningún sindicato puede usar como nombre
social uno que induzca a error o confusión con otro sindicato existente,
ni un calificativo peculiar de cualquier partido político o religión, ni
llamarse "federación o confederación". Todo sindicato patronal debe
indicar, en su nombre social, la calidad de tal.
ART 383: EDAD MÍNIMA. Pueden ser miembros de un sindicato todos
los trabajadores mayores de catorce (14) años.
ART 384: DEROGADO Ley 584 de 2000
ART 385: REUNIONES DE LA ASAMBLEA. La asamblea general debe
reunirse por lo menos cada seis (6) meses.
ART 386: QUÓRUM DE LA ASAMBLEA. Ninguna asamblea general
puede actuar válidamente sin el quórum estatutario, que no será
inferior a la mitad más uno (1) de los afiliados; además, solamente se
computarán los votos de los socios presentes.
ART 387. REPRESENTACIÓN DE LOS SOCIOS EN La ASAMBLEA.
Cuando por la naturaleza misma de las actividades o profesión de los
afiliados, o por la distribución geográfica o el excesivo número de
ellos, resulte impracticable lo dispuesto en el artículo anterior, pueden
admitirse en los estatutos otros sistemas que garanticen la
representación de los afiliados en la asamblea.
ART 388. CONDICIONES Para LOS MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA.
(Artículo modificado por el artículo 10 de la Ley 584 de 2000). Además
de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de
la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la
organización sindical; la falta de esta condición invalida la elección.
ART 389. EMPLEADOS DIRECTIVOS. (Artículo modificado por el artículo
53 de la Ley 50 de 1990).No pueden formar parte de la junta directiva
de un sindicato, ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados
que representen al empleador frente a sus trabajadores, ni los altos
empleados directivos de las empresas. Es nula la elección que recaiga
en uno de tales afiliados, y el que, debidamente electo, entre después
a desempeñar alguno de los empleos referidos, dejará ipso facto
vacante su cargo sindical.
ART 390: INEXEQUIBLE Sentencia C-797 del 29 de Junio de 2000
ART 391. ELECCIÓN DE DIRECTIVAS.
1. La elección de directivas sindicales se hará por votación
secreta, {en papeleta escrita y aplicando el sistema de cuociente
electoral} para asegurar la representación de las minorías, so pena de
nulidad.
2. (Numeral 2 modificado por el artículo 54 de la Ley 50 de 1990).
La junta directiva, una vez instalada, procederá a elegir sus
dignatarios. En todo caso, el cargo de iscal del sindicato
corresponderá a la fracción mayoritaria de las minoritarias.
ART 392. CONSTANCIA EN EL ACTA, VOTACION SECRETA. Tanto en las
reuniones de la asamblea general como de la Junta Directiva,
cualquiera de los miembros tiene derecho a pedir que se hagan
constar en el acta los nombres de los que estén presentes en el
momento de tomarse una determinación, y a pedir que la votación
sea secreta. La no aceptación de una u otra solicitud vicia de nulidad
el acto o votación.
ART 393. LIBROS.
1. Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta
de fundación y se haya suscrito el acta de fundación y se haya
posesionado la Junta Directiva provisional, por lo menos los siguientes
libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la
junta directiva; de inventarios y balances; y de ingresos y de egresos.
Estos libros serán previamente registrados por el Inspector del Trabajo
respectivo y foliados y rubricados por el mismo en cada una de sus
páginas.
2. Modificado por el art. 18, Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el
siguiente: En todos los libros que deben llevar los sindicatos se prohíbe
arrancar, sustituir o adicionar hojas, hacer enmendaduras,
entrerrenglonaduras, raspaduras o tachaduras; cualquier omisión o
error debe enmendarse mediante anotación posterior. Toda
infracción a estas normas acarreará al responsable una multa por un
monto equivalente al de un (1) día hasta un (1) mes de salario mínimo
mensual más alto, que impondrá el Inspector de Trabajo en favor del
sindicato y además, la mitad de la misma sanción, también en favor
del sindicato, a cada uno de los directores y funcionarios sindicales
que habiendo conocido la infracción no la hayan castigado
sindicalmente o no la hayan denunciado al Inspector del Trabajo, sin
perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
ART 394. PRESUPUESTO. Modificado por el art. 19, Ley 11 de 1984. El
nuevo texto es el siguiente: El sindicato, en asamblea general, votará
el presupuesto de gastos para períodos no mayores de un (1) año y
sin autorización expresa de la misma asamblea no podrá hacerse
ninguna erogación que no esté contemplada en dicho presupuesto.
Sin perjuicio de las prohibiciones o de los requisitos adicionales que los
estatutos prevean, todo gasto que exceda del equivalente al salario
mínimo mensual más alto, con excepción de los sueldos asignados en
el presupuesto, requiere la aprobación previa de la Junta Directiva,
los que excedan del equivalente a cuatro (4) veces el salario mínimo
más alto, sin pasar del equivalente a diez (10) veces el salario mínimo
más alto y no estén previstos en el presupuesto, necesitan, además la
refrendación expresa de la Asamblea General, con el voto de la
mayoría absoluta de los afiliados; y los que excedan del equivalente
a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto aunque estén
previstos en el presupuesto, la refrendación de la asamblea general,
por las dos terceras partes (2/3) de los votos de los afiliados. Estas
normas no se aplican para gastos que ocasionen las huelgas
declaradas por el sindicato, cualquiera que sea su cuantía.
ART 395. CAUCION DEL TESORERO. El Tesorero de todo sindicato debe
prestar en favor de éste una caución para garantizar el manejo de los
fondos. La cuantía y forma de la misma serán señaladas por la
asamblea general, y una copia del documento en que ella conste
será depositada en el Departamento Nacional de Supervigilancia
Sindical.
ART 396. DEPOSITO DE LOS FONDOS. Modificado por el art. 20, Ley 11
de 1984. El nuevo texto es el siguiente: Los fondos de todo sindicato
deben mantenerse en algún banco o caja de ahorros, salvo la
cantidad para gastos cotidianos menores que autoricen los estatutos
y que no puede exceder en ningún caso del equivalente al salario
mínimo mensual más alto. Todo giro y toda orden de pago deben
estar necesariamente autorizados por las firmas conjuntas del
Presidente, Tesorero y el Fiscal.
ART 397: DEROGADO Ley 50 de 1990
 ART 398: EXPULSION DE MIEMBROS. El sindicato puede expulsar de la
asociación a uno o más de sus miembros, pero la expulsión debe ser
decretada por la mayoría absoluta de los asociados.
ART 399: SEPARACION DE MIEMBROS. Todo sindicato decretará la
separación del socio que voluntariamente deje de ejercer durante un
año la profesión u oficio cuya defensa y mejoramiento persigue la
asociación.
ART 400: RETENCION DE CUOTAS SINDICALES. 1. Toda asociación
sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar con el voto de las
dos terceras partes de sus miembros, que los (empleadores)
respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados y
pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias
o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención de
las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la
asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención de las
cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato
comuniquen certificadamente al (empleador) su valor y la nómina de
sus afiliados.

NOTA: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte

Constitucional mediante Sentencia C-797 de 2000
2. Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del
momento en que aquél, o el sindicato, comunique por escrito al
empleador el hecho de la renuncia o expulsión; quedando a salvo el
derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador.
3. Modificado por el art. 11, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el
siguiente: Previa comunicación escrita y firmada por el presidente, el
fiscal y el tesorero de la federación, confederación o central sindical,
el empleador deberá retener y entregar las cuotas federales y
confederales que el sindicato esté obligado a pagar a esos
organismos de segundo y tercer grado a los cuales está afiliado. Para
tal efecto se deberán adjuntar los estatutos y constancia de afiliación
del sindicato emitida por la respectiva federación, confederación o
central sindical.

19. Qué libros debe tener un sindicato.

Art 393 C.S.T.

 1. Libro de afiliación.
2. Libro de actas de Asamblea General.
3. Libro de Actas de Junta Directiva.
4. Libro de Inventarios y balances, de ingresos y egresos.

Deben registrarse y foliarse ante el Inspector de Trabajo.

No se pueden arrancar, sustituir, o adicionar las hojas, hacerle
enmendaduras.
Todo error en la trascripción debe subsanarse con una anotación
posterior.

20. Cómo funciona el presupuesto en una organización sindical

Art 394 C.S.T.

El sindicato, en asamblea general, votará el presupuesto de gastos
para períodos no mayores de un (1) año y sin autorización expresa de
la misma asamblea no podrá hacerse ninguna erogación que no esté
contemplada en dicho presupuesto.

21. Quién es el tesorero en una organización sindical.

El Tesorero de todo sindicato debe prestar en favor de éste una

caución para garantizar el manejo de los fondos.

22. Que función tienen los fondos en una organización sindical.

ART 396 CST. DEPOSITO DE LOS FONDOS. Modificado por el art. 20, Ley
11 de 1984. Los fondos de todo sindicato deben mantenerse en algún
banco o caja de ahorros, salvo la cantidad para gastos cotidianos
menores que autoricen los estatutos y que no puede exceder en
ningún caso del equivalente al salario mínimo mensual más alto. Todo
giro y toda orden de pago deben estar necesariamente autorizados
por las firmas conjuntas del Presidente, Tesorero y el Fiscal.

23. En qué eventos procede la expulsión de miembros en una

organización sindical.

• Se puede expulsar a un miembro, por decisión de la asamblea.

 • Cuando el miembro deje de ejercer durante un año la profesión u
oficio cuya defensa y mejoramiento persigue la asociación.

24. Qué es la cuota sindical. Clasificación.

Se solicita la deducción por nómina de las cuotas sindicales al

empleador para que la pongan a disposición del sindicato.
Pueden ser:
• Extraordinarias: Requiere copia autenticada del acta de la
asamblea sindical en que fueron aprobadas.
• Ordinarias: Bastará que el secretario y el fiscal del sindicato
comuniquen certificadamente al empleador su valor y la nómina de
sus afiliados

25. Explique las causales de disolución y liquidación de los sindicatos.

ARTICULO 401 CST. CASOS DE DISOLUCION. Un sindicato o una

federación o confederación de sindicatos solamente se disuelven:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos
para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organización, adoptado en asamblea general y
acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial, y
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25),
cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
e) Adicionado por el art. 56, Ley 50 de 1990. En el evento de que el
sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una
de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el
juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la
cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se
seguirá en lo pertinente el procedimiento previsto en el artículo 52 380
c.s.t de esta ley.

26. Cuál es el procedimiento para la liquidación de un sindicato.

ARTICULO 402. LIQUIDACION.

 Se disuelve el sindicato y:
• Se designa un liquidador sobre los fondos existentes, se pagan las
deudas del sindicato, incluyendo los gastos de liquidación.
• El remanente se reembolsa a los miembros activos las sumas
aportadas en cuotas ordinarias.

27. Qué es el fuero sindical.

ARTICULO 405. DEFINICION. Modificado por el art. 1, Decreto

Legislativo 204 de 1957. El nuevo texto es el siguiente: Se denomina
"fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no
ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez
del trabajo.

28. Qué es el fuero circunstancial.

El fuero circunstancial es un mecanismo de protección del que gozan

los trabajadores que presentan un pliego de petición a su empleador
que impide que este los despida sin justa causa.
Este fuero aplica a todos los trabajadores sin importar si están o no
sindicalizados, excepto a los trabajadores que cumplen funciones
directivas en la empresa.

29. Quiénes gozan de fuero sindical.

• Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta

dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin
exceder de seis (6) meses;
• Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro
sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el
mismo tiempo que para los fundadores;
• Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo
 se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses
más;
• Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales,
por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin
que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos.

30. Qué son las Federaciones.

Es la organización que asocia sindicatos, también denominada

organización de segundo grado. Para configurar una federación local
se requiere un minimo de 10 sindicatos y para una de carácter
nacional se requiere un minimo de 20 sindicatos.

31. Qué son las Confederaciones.

Es la unión de o alianzas de grupos denominados federaciones, que

para constituir una confederación se requieren por lo menos 10
federaciones

32. Qué es la Huelga. Explique el procedimiento.

Es la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada

por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos
los trámites establecidos en el presente título articulo 429 c.s.t.

Procedimiento: • Concluida la etapa de arreglo directo sin que las

partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral,
los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por
someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.

33. Cuando no es procedente una Huelga.

 Cuando se considera como servicio Público toda actividad
organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en
forma regular y continua.

Art 430 C.S.T. • Las que se prestan en cualquiera de las ramas del
poder público; • Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire;
y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones; • Las de
establecimientos de asistencia social, de caridad y de
beneficencia;[…].

34. Efectos jurídicos de la Huelga.

La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que

dure. El patrono no puede celebrar entre tanto nuevos contratos de
trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en
aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a
juicio del respectivo Inspector del Trabajo, para evitar graves perjuicios
a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos,
maquinarias o elementos básicos, y solamente en el caso de que los
huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de esas
dependencias.

35. Cuando hay una suspensión colectiva ilegal del trabajo.

Art 450 C.S.T.:

• Cuando se trate de un servicio público.
• Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.
• Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del
arreglo directo.
• Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los
trabajadores en los términos previstos en la presente ley.
• Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10)
días hábiles a la declaratoria de huelga.

36. Cuál es el trámite para la declaración de ilegalidad de una huelga.

La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del

trabajo será declarada judicialmente mediante trámite preferente. En
 primera instancia, conocerá la Sala Laboral del Tribunal Superior
competente. Contra la decisión procederá el recurso de apelación
que se concederá en el efecto suspensivo y se tramitará ante la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La providencia respectiva
deberá cumplirse una vez quede ejecutoriada.

37. Cuál es la diferencia entre un pacto colectivo y una convención

colectiva.

Convención colectiva: Convención colectiva de trabajo es la que se

celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales,
por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia.

Pacto colectivo: es el acuerdo celebrado entre empleadores y

trabajadores no sindicalizados que se integran bajo una coalición
temporal para suscribirlos, se rigen por las mismas disposiciones
establecidas que para la convención colectiva, se debe celebrar por
escrito, se debe presentar en el ministerio de protección social no más
de 15 días siguientes a su firma.
 PROCESAL LABORAL

1. Como se establece la competencia en procesos laborales.

Se determina
Lugar donde se haya prestado el servicio
Domicilio del demandado

2. Qué es la reclamación administrativa.

Consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador

sobre el derecho que pretenda.

3. Cuando debe agotarse la reclamación administrativa.

Se agota cuando se haya decidido o cuando trascurrido un mes

desde su presentación no ha sido resuelta

4. Quien conoce en proceso contra la Nación – Departamentos –

Municipios.

Contra la Nación: Juez laboral del circuito del último lugar donde se
haya prestado el servicio o el del domicilio del demandante,
cualquiera que sea la cuantía.

Contra los departamentos: Juez Laboral del Circuito del último lugar
donde se haya prestado el servicio, dentro del respectivo
departamento o el de su capital, cualquiera que se a la cuantía.

Contra el municipio: Juez Laboral del Circuito del lugar donde se haya
prestado el servicio.

5. Qué conoce la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de

Justicia.

• Del recurso de casación.

 • Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de
arbitramento que decidan conflictos colectivos de carácter
económico.
• Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de
casación o el de anulación.
• De los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales de
dos o más distritos judiciales, entre un tribunal y un juzgado de otro
distrito judicial y entre juzgados de diferente distrito judicial.
• Del recurso de revisión que no esté atribuido a los Tribunales
Superiores de Distrito Judicial.

6. Qué conoce las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de Distrito

Judicial.

• Del recurso de apelación contra los autos señalados en este código

y contra las sentencias proferidas en primera instancia.
• Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de
arbitramento que decidan conflictos de carácter jurídico.
• Del grado de consulta en los casos previstos en este código.
• Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de
apelación o el de anulación.
• De los conflictos de competencia que se susciten entre dos juzgados
del mismo distrito judicial.
• Del recurso de revisión, contra las sentencias dictadas por los jueces
de circuito laboral.

7. Qué es la conciliación.

Es el mecanismo que utilizan las partes de un conflicto para llegar a

un acuerdo que evita el que éstas acudan una ante una jurisdicción
laboral. Se clasifica en conciliación judicial y extrajudicial. La
conciliación laboral en derecho puede ser judicial o extrajudicial.

8. Cómo opera la conciliación en materia laboral.

• La conciliación podrá intentarse en cualquier tiempo antes o

después de presentarse la demanda.
9. Qué debe contener una demanda laboral.

• La designación del juez a quien se dirige.

• El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no
comparecen o no pueden comparecer por sí mismas.
• El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del
demandado o la de su representante si fuere el caso, se indicará esta
circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la
presentación de la demanda.
• El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del
demandante, si fuere el caso.
• La indicación de la clase de proceso.
• Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias
pretensiones se formularán por separado.
• Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones,
clasificados y enumerados.
• Los fundamentos y razones de derecho.
• La petición en forma individualizada y concreta de los medios de
prueba, y
• La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la
competencia.

10. Cuando es viable la acumulación de pretensiones en materia laboral.

• Cuando el juez sea competente para conocer de todas.

• Cuando las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se
propongan como principales y subsidiarias.
• Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.

11. Cuáles son los anexos de una demanda laboral.

• Poder
• Copias de la demanda para el traslado.
• Pruebas documentales y anticipadas que se encuentren en
poder del demandante.
• La prueba de la existencia y representación legal, si es persona
jurídica de derecho privado, ya sea demandado o demandante.
 • La prueba del agotamiento de la reclamación administrativa.

12. Qué es la devolución y reforma de demanda.

Antes de admitir la demanda y si el juez observare que no reúne los

requisitos exigidos por el artículo 25 del CPL, la devolverá al
demandante para que subsane dentro del término de cinco (5) días
las deficiencias que le señale.
La demanda podrá ser reformada por una sola vez, dentro de los
cinco (5) días siguientes al vencimiento del término del traslado de la
inicial o de la de reconvención, si fuere el caso.
El auto que admita la reforma de la demanda se notificará por estado
y se correrá traslado por cinco (5) días para su contestación. Si se
incluyen nuevos demandados, la notificación se hará a éstos como se
dispone para el auto admisorio de la demanda.

13. Cómo opera el nombramiento de curador Ad Litem y el

Emplazamiento del demandado.

Si el domicilio del demandado no es conocido, el demandante, al

presentar su demanda, jurará ante el juez que la ignora, y en tal caso
se le nombrará un curador para la litis, con quien se continuará el
proceso y ordenará su emplazamiento por edicto, con la advertencia
de habérsele designado curador.
Una vez hecha tal afirmación bajo juramento, y admitida la
demanda, el juez procede a nombrar un curador para la litis, el cual
debe ser abogado, y le notificará el auto admisorio de la demanda.
Sin embargo, debe proceder al emplazamiento del demandado.

14. Qué es la contumacia.

Cuando notificada personalmente la demanda al demandado o a su

representante, no fuere contestada o ninguno de estos compareciere
a las audiencias, sin excusa debidamente comprobada, se
continuará el proceso sin necesidad de nueva citación y sin su
presencia.
15. Qué debe contener la contestación de la demanda.

• El nombre del demandado, su domicilio y dirección, el de sus

representantes y sus apoderados de ser el caso
• Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones
• Una pronunciamiento expreso y concreto sobre cada uno de
los hechos de la demanda, indicando los que se admiten, se niegan
y los que no le constan, en los dos últimos casos la razones de su
respuesta, de no ser así, se tendrán como probados tales hechos.
• Los hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa.
• La peticiones probatorias
• Las excepciones debidamente fundamentadas

16. Enuncie los anexos de la contestación de demanda.

El poder
Las pruebas que se encuentren en su poder
Las pruebas documentales pedidas en su contestación de la
demanda y documentos relacionados
La prueba de existencia y representación legal, si es una
persona jurídica de derecho privado.
Nota: la no contestación de la demanda dentro del término señalado
se tenderá como indicio grave en contra de la parte demandada.

17. Bajo que principios se adelantan los procesos laborales.

1. De Proteccionismo: En nuestra Constitución Política artículo 53

se establece la favorabilidad en relación con el trabajador, con ello
se busca salvaguardar los derechos de la parte más débil.

2. De Las Normas De Orden Público: En los negocios del trabajo, se

consideran igualmente de orden público, como son todas las normas
del Derecho Laboral, porque en su aplicación tiene interés el Estado.

3. Favorabilidad En La Interpretación Y Aplicación De Las Fuentes

Normales De Derecho: Entre dos o más normas aplicables a un caso
determinado, se aplica la más favorable al trabajador
4. Primacía De Realidad Sobre Las Formalidades: Probados los
elementos fácticos que den cuenta de situaciones reguladas por la
ley laboral deben prevalecer éstos.
5. Facultades Para Conciliar Y Transigir: los acuerdos de las partes
sobre derechos inciertos y discutibles e improbar aquellos en los cuales
el o los trabajadores renuncien a derechos actuales, ciertos e
indiscutibles, es decir, irrenunciables.

6. Principio De Gratuidad: Se encuentra consagrado este principio

dentro del artículo 39 del C.P.L. Las actuaciones en términos generales
son gratuita

7. Principio de Libertad: Los actos del proceso para los cuales las
leyes no prescriban una forma determinada los realizará el juez o
dispondrá que se lleve a cabo, de manera adecuada al logro de su
finalidad.

8. Principio De La Publicidad: El trámite del proceso laboral es

público y por consiguiente la presencia en las audiencias no se
encuentra restringid

9. Principio De La Celeridad: busca precisamente la celeridad de

los juicios del trabajo, por razón de su naturaleza y con el fin de
obtener una decisión pronta.

10. Oralidad: Es un principio fundamental del procedimiento laboral

al determinar que su trámite en su contexto general es verbal.

11. Inmediación: obtener que el juez practique o presencie la

práctica delas pruebas, en fin que se forme un criterio directo sobre
todos y cada uno de los por menores del trámite del

12. Principio De La Oficiosidad: Dentro de este principio se faculta

al juez para que por su propia iniciativa decrete aquellas pruebas que
considere son indispensables para obtener la verdad real,

13. Principio De La Preclusión: Este está encaminado a la

improrrogabilidad de los términos en el trámite de los procesos
 laborales, con el fin de que avance por todas sus etapas en forma
sistemática

14. Principio De La Concentración De Pruebas: Con este principio

se busca que no haya sorpresas entre las partes y por consiguiente las
pruebas sean presentadas en las oportunidades procesales.

15. Principio De La Libre Formación Del Convencimiento: Este

principio se refiere a la autonomía que tiene el juez para valorar las
pruebas dentro de conformación del criterio sobre el caso concreto

16. Principio De La Lealtad Procesal: Se refiere a la obligación que

tienen las partes de actuar dentro de los lineamientos diáfanos de la
ética.

18. Explique las notificaciones en materia laboral.

Personalmente: Es la notificación por excelencia, la cual se

practica así: el secretario, el notificador o quien la ley disponga
pondrá en conocimiento del interesado la providencia respectiva, se
Notifica personalmente al demandado del auto admisorio de la
demanda y, en general, la que tenga por objeto hacerle saber la
primera providencia que se dicte.

Estrados: Las providencias que se dicten en las audiencias

públicas. Se entenderán surtidos los efectos de estas notificaciones
desde su pronunciamiento.

Estados: Las de los autos que se dicten fuera de audiencia. Los

estados se fijarán al día siguiente al del pronunciamiento del auto
respectivo y permanecerán fijados un día, vencido el cual se
entenderán surtidos sus efectos.

Edicto: - La de la sentencia que resuelve el recurso de casación.

- La de la sentencia que decide el recurso de anulación. - La de la
sentencia de segunda instancia dictada en los procesos de fuero
sindical. - La de la sentencia que resuelve el recurso de revisión.
 Conducta concluyente: Cuando una parte o un tercero
manifieste que conoce determinada providencia o la menciona en
escrito que lleve su firma, o verbalmente durante la audiencia o
diligencia. Si queda constancia en el acta, se considerara notificada
personalmente de dicha providencia en la fecha de presentación del
escrito o de la audiencia o diligencia.

19. Clases de audiencias en materia laboral.

- Audiencias de conciliación - de trámite - y de juzgamiento.

20. Cuáles son los poderes del juez.

Director del proceso: El Juez dirigirá el proceso en forma que

garantice su rápido adelantamiento.

Principio de lealtad procesal: Deberá el Juez comportarse con

lealtad y probidad durante el proceso.

Extra y Ultra Petita: Podrá ordenar el pago de salarios,

prestaciones distintas de los pedidos cuando los hechos que los
originen hayan sido discutidos en el juicio.

21. Explique el poder extra y ultra Petita.

Consiste en la facultad que le otorga la ley al fallador de primera

instancia para extralimitar el marco señalado en el escrito de
demanda y fallar por fuera o más allá de lo pedido en ella

22. Enuncie los recursos en materia laboral.

Contra las providencias judiciales del trabajo procederán los

siguientes recursos:
Reposición
Apelación
Súplica
Casación
de Hecho
23. Contra que procede el recurso de reposición.

El recurso de reposición procederá contra los autos interlocutorios, se

interpondrá dentro de los dos días siguientes a su notificación cuando
se hiciere por estados y se decidirá a más tardar tres días después. Si
se interpusiese en audiencia, deberá decidirse oralmente en la misma,
para lo cual podrá el juez decretar un receso de media hora.

24. En qué efecto se concede el recurso de apelación y contra que autos

procede.

Se concede en el efecto devolutivo y procede Contra los autos

interlocutorios dictados en primera instancia.

25. Cuando procede el recurso de hecho.

Procederá el recurso de hecho para ante el inmediato superior contra

la providencia del juez que deniegue el de apelación o contra la del
tribunal que no concede el de casación.

26. Cuándo procede el recurso extraordinario de consulta.

Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente

adversas a las pretensiones del trabajador, serán necesariamente
consultadas con el respectivo tribunal del trabajo (hoy tribunal
superior del distrito judicial, Sala Laboral) si no fueren apeladas.
También serán consultadas las sentencias de primera instancia
cuando fueren adversas a la Nación, al departamento o al municipio.

27. Explique el procedimiento ordinario de Única Instancia.

Demanda Verbal o Escrita.
Verbal – Acta (Nombres, domicilios, hechos, pretensiones)
Emiten citación al demandado.
Audiencia y fallo – (Se escucha a los testigos) Se falla en el acto,
contra la cual no procede recurso.

28. Explique el procedimiento ordinario de Primera Instancia.

 Presenta la demanda.
Admitida – Se corre traslado 10 días.
Contestación de la demanda (Demanda de Reconvención)
Reconvención – Traslado por 3 días
Citación a Audiencia (Conciliación, decisión de excepciones
previas, saneamiento y fijación del litigio).
Citación a Audiencia (Trámite y juzgamiento)

29. Qué es el recurso de casación.

Es un recurso excepcional y extraordinario y Serán susceptibles del

Recurso de Casación los procesos cuya cuantía exceda de 120 veces
el SMLMV. Y sus causales son las siguientes:
- Ser la sentencia violatoria de ley sustancial, por infracción
directa, aplicación indebida o interpretación errónea.
- Contener la sentencia decisiones que hagan más gravosa la
situación de la parte que apeló de la primera instancia, o de aquélla
en cuyo favor se surtió la consulta.

30. Plazo para interponer el recurso de casación.

Podrá interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de

la sentencia de segunda instancia.