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PRINCIPALES DEFINICIONES.

1969 (CRITES) el estado afectivo en el sentido del gusto o disgusto en general, que la persona
muestra hacia su trabajo.

1993 (Newstrom y Davis) Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con


las que los empleados ven su trabajo.

1976 (Locke) Para este autor la satisfacción laboral es “un estado placentero positivo, resultante
de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales del sujeto”

1984 (Peiró) la satisfacción laboral se trata de una actitud general resultante de muchas
actitudes especificas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización.

1996 (bravo y Peiró y rodrigues) la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo. Estas actitudes pueden ir referidas
hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo.

SATISFACCION LABORAL: UNA ACTITUD DE BASE

1993 (Olson y Zanna) es una actitud de tendencia psicológica que se expresa al evaluar un objeto
particular con cierto grado de posicionamiento favorable o desfavorable.

Se han realizado muchas definiciones sobre que es la actitud, cada autor enfatiza matices
distintos, pero, si se tratara de hallar lo que en todas ellas subyace en común, podría decirse que
siempre se describen en términos de evaluación .la actitud supone evaluar un objeto de
experiencia como bueno o malo, agradable o desagradable, deseable o indeseable. Se trata de
una evaluación que afecta a la esfera del pensamiento, pero también a los sentimientos y a la
determinación comportamental de la persona, como sería la evaluación de la satisfacción
laboral. Por eso, la actitud alude simultáneamente al afecto, a la cognición y a las disposiciones
conductuales.

DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL

1964 (Beer) define la satisfacción laboral como una actitud de los trabajadores hacia los aspectos
concretos del trabajo tales como la empresa, el trabajo mismo, los compañeros y otros objetos
psicológicos del contexto del trabajo.

Lawler (1973) Argumenta que la satisfacción general puede estar determinada por la
combinación de todas las facetas de satisfacción sentidas por el individuo.

TEORIAS DE LA SATISFACCION LABORAL.

La teoría de Maslow: A tenido una gran influencia sobre la motivación en el trabajo y en la


organización. Esta propuesta de Maslow tiene indudablemente, por una parte, de resaltar, los
valores y los orígenes de la motivación injustamente ignorados. Y por otra parte tiene la ventaja
de proponer un modelo claro y universal de la estructura de las necesidades humanas.
TEORÍA BIFACTORIAL (1959)

Herzberg, Mausner y Snyderman: Formula la teoría bifactorial sobre la satisfacción en el trabajo.


Descubrieron que las descripciones de los incidentes satisfactorios incluían aspectos tales como
los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad y otros; es decir, todos aquellos
factores relacionados con el contenido real del trabajo.

Llegaron a una conclusión de que son diferentes los factores que controlan la satisfacción laboral
de los que controlan la insatisfacción. Concluyeron que había factores que sistemáticamente
eran determinantes de sentimientos de satisfacción; mientras que otros acontecimientos o
circunstancias eran habitualmente o responsables de los sentimientos de insatisfacción.

TEORÍA DE O LOCKE (1968, 1969, 1970, 1975, 1976,1984)

El modelo de satisfacción y motivación en el trabajo de Locke ha sido denominado, dependiendo


de los autores que la presentan, como modelo o teoría de la finalidad (munduate, 1984), o de la
discrepancia (bravo et al., 1996), o de los valores (Peiró et al., 1989).

Analizando distintas publicaciones se puede concluir de Locke primero presento el modelo de la


finalidad y, más tarde, completo su teoría incorporando a la misma el resultado de sus
investigaciones y análisis de los valores, desarrollando de este modo, su teoría de los valores.

a) TEORÍA DE LA FINALIDAD (LOCKE, 1968

El modelo de la finalidad parte del hecho de que la propia realización y éxito profesional del
trabajador puede constituir un fin en sí mismo, es decir, las metas y objetivos conscientes del
trabajador, constituyen un fin en sí mismo. Por lo tanto, constituyen una fuente propia e
independiente de satisfacción y motivación para el trabajador. las ideas consientes de un
individuo regulan sus acciones.

La teoría de la finalidad de Locke parte de que la motivación en el trabajo es una actividad


consiente. La persona a que trabaja siempre intenta conseguir algo en función de unos objetivos
consientes. Cuanto mayor sean los objetivos asumidos conscientemente por una persona,
mayor será su nieve de ejecución; y consiguientemente, mayor será su nivel de satisfacción si
alcanza los objetivos. Todo ello implica que las metas y objetivos, para hacerse consientes y
plenamente asumidos por el sujeto, deben ser concretos y claramente especificados. Por lo
demás, aquellos sujetos que reciben feedback y participación en la planificación en las tareas,
trabajan mejor e incrementan sus niveles de satisfacción.

Ingredientes básicos en la formulación son:

- Las metas o intenciones juegan un papel crucial como determinantes motivaciones


inmediatos del esfuerzo y/o la elección realizados por el sujeto

- El cambio en el valor de los incentivos solo afectara a la conducta si dicho cambio va


acompañado de un cambio en las metas del sujeto.

- Un individuo o se hallara satisfecho o insatisfecho con el nivel de ejecución


alcanzado, en la medida en que dicho nivel iguale el nivel de ejecución de sus metas.
Las conclusiones de estas investigaciones son:

- En igual de condiciones, cuanto más elevados sean los fines mayores será el nivel de
ejecución.

- El fin o los fines deben estar claramente definidos.

- Las intenciones del sujeto regulan las elecciones de su conducta en la tarea a


realizar.

- Las metas ejercen un papel mediador que hace eficaces los estímulos externos sobre
el nivel de ejecución

- Los incentivos externos incluyen sobre el nivel de ejecución atreves de su impacto


en las metas e intenciones del sujeto.

B) TEORÍA DE LOS VALORES (LOCKE, 1969, 1976,1984)

La teoría de los valores (Locke, 1969, 1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfacción
laboral está en función de los valores laborales importantes para la persona que puede ser
obtenidos atreves del propio trabajo, esos valores tienen ser congruentes con las necesidades
del in dividuo. Es decir, ha de existir una congruencia entre los valores personales, la percepción
de las posibilidades de consecución de los valores laborales que ofrece el propio trabajo y las
necesidades de esa persona.

En la teoría de Locke (1969,1976), se propone que la satisfacción laboral es la consecuencia del


ajuste existen entre los resultados del trabajo y los deseos del individuo. Cuanto mayor sea este
ajuste, mayor será la satisfacción laboral. Para Locke, los resultados de la persona valoran no
tienen por qué ser necesariamente necesidades básicas, puede ser cualquier aspecto del trabajo
que se desee. El aspecto clave de esta aproximación es la discrepancia percibida entre los
aspectos del trabajo que la persona tiene y aquellos que ella desea. Las mayores discrepancias
dan lugar a mayor grado de insatisfacción y las menores discrepancias dan lugar a mayor grado
de satisfacción. Con respecto a la valides de esta teoría, los estudios realizados, aunque limitados
en número, parecen dar su apoyo (mihlos, 1986;(rice et al.; 1989).

Locke (1976) define la satisfacción como “un estado emocional positivo o placentero y
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. Y según su teoría
de los valores “la satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio trabajador
cumple o hace posible la consecución de los valores laborales importantes para el sujeto, en la
medida en que estos valores son congruentes en sus necesidades”. Como puede apreciarse esta
perspectiva teórica considera la satisfacción de las necesidades como un aspecto relevante y
permite conceptualizar la satisfacción laboral como el resultado del ajuste percibido entre lo
que el individuo espera de su trabajo, y lo que consigue de este (mumford, 1976).

Una implicación interesante de esa teoría es que destaca los aspectos del trabajo que necesitan
ser candidatos para conseguir satisfacción laboral. Locke (1984) en el concreto sugiere que estos
aspectos podrían no ser los mismos para todas las personas, al hacer hincapié en los valores,
sugiere que la satisfacción laboral puede derivarse de muchos factores.
TEORIA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO (1964-1978-1984-1994)

Dawis y Lofquist (1984), El artículo se centra específicamente en las conexiones entre la teoría
del ajuste laboral y la Psicología del Trabajo y las Organizaciones y las maneras en que ambas
pueden beneficiarse de su integración. Algunos de los problemas de la T. A. L. son revisados y
discutidos, con especial atención en sus predicciones acerca de la satisfacción laboral y el rol
moderador del desempeño eficaz del trabajo en la relación correspondencia satisfacción.
Finalmente se proponen líneas de investigación futura.

INTERACCION DE LA SATIFACCION LABORAL DE OTRAS VARIABLES.

Locke (1976) La satisfacción laboral es una respuesta emocional positiva hacia el trabajo,
resultante de una valoración en la que el trabajo satisface o permite la realización de los valores
de trabajo del individuo y la insatisfacción laboral es una respuesta emocional negativa resultado
de una valoración del trabajo en la que este ignora, frustra o niega los valores del trabajo de la
persona.

VARIABLES DETERMINANTES DE LA SATISFACCION LABORAL

Variables derivadas del puesto del trabajo:

Son aquellos aspectos y circunstancias que están vinculadas objetivamente al puesto del trabajo.

Existe otro grupo de variables ambientales o situacionales que guardan una estrecha relación
con factores y peculiaridades propios de la empresa en la que pertenece., por ejemplo, el
tamaño de la misma, su estructura jerárquica, el proceso en la toma de decisiones, los estilos de
dirección, la solución de conflictos y su nivel de formalización y complejidad.

CARÁCTER INTRINSICO DEL TRABAJO:

En la actualidad el ámbito del trabajo, los empleados valoran el trabajo que corresponde con
sus intereses personales. En general, las investigaciones no han tenido éxito e descubrir las
raíces de los intereses, pueden estar involucrados un numero de factores como son la
experiencia previa, de influencia de padres o de profesores, un triunfo inicial del estilo de
pensamiento entre otros.

Una actividad interesante es aquella que el individuo disfruta por su propio bien, por ejemplo,
por los valores a los que pueda conducir, como el dinero y el ascenso (LOCKE 1984)

A los empleados les gusta sentir que el trabajo que están realizando es importante en el marco
de referencia para juzgarlo (ej. Importante dentro de la empresa, importante en la cultura, en
la familia; Hackman y Oldham 1980)

Para que un trabajador pueda calificar su propio trabajo como agradable exige sentir que su
actividad sea algo razonable, que es competente y que ejercita su capacidad intelectual en la
tarea.

Gilmer 1976; Menciona a un hombre le puede gustar lo que esta haciendo porque posee
justamente destreza y preparación para ello. A otro puede agradarle su empleo porque le
proporciona reconocimientos públicos, aun tercero le puede gustar porque es fácil.
Independientemente de estos aspectos mas o menos subjetivos, distintos estudios coinciden en
señalar que las tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen mas al trabajador que a las
actividades rutinarias que exige una menor capacidad.

CARACTERISTICAS Y DISEÑO DEL PUESTO:

Spector 1992; señala que la monotonía objetiva tiene una relación negativa con la satisfacción
laboral e incluso se asume que los cambios en los atributos del trabajo producen cambios en la
satisfacción laboral.

ESTABLECIMIENTO DE METAS:

Griffin y Bateman 1986; El establecimiento de metas influyen ocasional y secundariamente


sobre la satisfacción, el patrón de influencia no es consistente.

SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SALARIOS:

Trabajar por dinero es el paradigma de la motivación estricica, el individuo ejecuta una tarea
para conseguir otra cosa de valor, por ejemplo, como una medida de la competencia dentro del
sistema de mercado o del éxito de la organización en su conjunto. Todo tipo de empleo implica
una motivación extrínseca, en la medida que si a las personas no le pagan y (no tuviera
expectativas de ello en el futuro), no aparecieran en el trabajo en absoluto (Locke 1984)

RECONOCIMIENTO A LA PROMOCIÓN:

Del mismo modo en que el salario; también el reconocimiento y la promoción son interpretados
por el trabajador como un incentivo o recompensa que la organización le otorga. Ya en 1959,
Herzberg y sus colaboradores encontraron que el reconocimiento y la promoción aparecían en
sus inversiones como las causas principales de la satisfacción laboral. En casos de la promoción
se ha observado una alta correlación positiva con la productividad

La promoción y el reconocimiento no satisfacen igual modo a todos los trabajadores se


encuentran diferencias de acuerdo con las expectativas de cada persona y su modo de valorar
las metas, dependen también de otras diferencias interindividuales (autonomía,
autoconcepción, seguridad confianza en sí mismo, edad, generó, expectativas de cada persona)

La promoción tienes un atractivo para aquellos que quieren una oportunidad de creer y de
conseguir logros, como el caso de la retribución los empleados quieren que la concesión de
promoción sea justa. La justicia lo que en realidad significa es la promoción para los más
cualificados. los individuos que tengan competencias técnicas pueden que no sean buenos jefes
a menos que también tengan (o se les de formación) buenas destrezas directivas, incluida la
capacidad de gestionar a otras personas (Locke 1980). Peiró (1986), enumera las siguientes
posibles raíces para desear la promoción.

1. El deseo de mayor desarrollo o crecimiento psicológico, que se hace posible mediante


una mayor responsabilidad.

2. La realización de un deseo de justicia cuando una persona cree haberse ganado una
promoción

3. El deseo de ganar salarios más elevados

4. El deseo se alcanzar reconocimiento social de su sueño profesional que a su vez


repercutirá sobre su propia autoimagen.
CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES:

Otras variables que se han estudiado intentando determinar los factores responsables de la
satisfacción laboral. Son las que hacen referencia a las características de la empresa: ambiente,
tamaño de la empresa estructura jerárquica, grado formalización, procesos de toma de
decisiones esto en la solución de conflictos, y otros. el cuadro10, presenta algunas
investigaciones donde se relaciona la satisfacción laboral con características organizadas.

Otro aspecto considerado en las investigaciones en el control personal sobre el trabajo,


entendido este como la creencia de los individuos de que puedan alterar o cambiar la situación
para adaptarlo a ellos. Open (1990) Sobre la satisfacción laboral de manera adversa cuando
tienen en escaso control personal.

LIDERAZGO:

Los aspectos mas estudiados han sido las relacione entre la conducta del liderazgo tradicional y
el desarrollo de la satisfacción. Se han encontrado correlaciones positivas y significativas entre
la conducta del liderazgo, tales como la iniciación de estructura y la consideración, la satisfacción
laboral (Podsakoff 1984)

PARTICIPACION EN LA TOMA DE DESICIONES:

La participación cuando se utiliza para describir el funcionamiento organizacional, se refiere a la


toma conjunta de decisiones, normalmente el supervisor y el subordinado (Locke 1951)

Nings 1988; La participación en la toma de decisiones del trabajo, la participación informal y la


propiedad del empleado tienen un efecto positivo sobre el rendimiento; que la posición del
empleado y la participación informal incrementa la satisfacción laboral.

CONDICIONES DE TRABAJO:

Los principios básicos subyacentes a la preferencia del empleado por unas condiciones
agradables de trabajo son:

El deseo de un confort físico basado en las necesidades físicas del individuo.

El deseo de unas condiciones que faciliten (y/o) no bloqueen la consecución de sus metas de
trabajo (Locke 1976)

VARIABLES DERIVADAS DEL PROPIO TRABAJADOR:

Personalidad: La satisfacción en el trabajo viene determinada por las actitudes, rasgos


característicos de la personalidad del trabajador.

CAPACIDAD INTELECTUAL:

Por lo que respecta a la correlación existente entre la capacidad intelectual de los trabajadores
y su nivel de satisfacción, los resultados son poco ilustrativos. En general parece que, en los
trabajos manuales de carácter mecánico y repetitivo, la correlación es negativa y entre
satisfacción y nivel de inteligencia (Forteza 1971)
EXPERIENCIAS AFECTIVAS Y CREENCIAS LABORALES:

(Wiess, Nicholas y Daus 1999) La satisfacción laboral global están en función de experiencias
afectivas de episodios, como de creencias sobre el trabajo. Cuando se pide a las personas que
opinen sobre la satisfacción, de una manera integran estos 2 elementos para llegar a una
valoración.

LA INTENSIDAD DEL AFFFECT (emoción asociada como una idea):

Es una medida de diferencias individuales en el modo de respuesta afectiva, predice la


variabilidad de estados de animo agradables a lo largo del tiempo, así como niveles medios de
activación de estados de ánimos.

VARIABLES DEMOGRAFICAS:

Griffin y Bateman 1986) Es necesario reducir la confusión en esta área a través de un desarrollo
teórico que se apoye en investigaciones programadas para poner a prueba las predicciones de
forma sistemática.

NIVEL DE FORMACION:

Es conocido que la formación eleva el nivel de aspiraciones de los trabajadores, aquellos que
poseen un nivel de formación superior viven el trabajo de manera muy diferente a como, o
hacen los trabajadores de formación limitada.