Programa de Administración

de Carrera
Hojas de trabajo

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 ÍNDICE

• El Nuevo Mundo Laboral 04

• Cambio de Mentalidad 05
• Manejo del Cambio Personal 06
• El Proceso de Transición 08
• ¿Sabe hacia dónde va su Carrera? 09
• Administración de Carrera 10
• Auto-Evaluación 11
• Nivel de Desarrollo de sus Competencias de Liderazgo 15
• Lista Maestra de Logros 24
• Su Currículum Vitae 31
• Una Receta para el Éxito Profesional 38
• Ejemplo del Plan de Marketing y Resumen de Habilidades 43
• Preguntas sobre el Nuevo Mundo Laboral 47
• Introducción a la Comunicación 49
• Introducción de 2 Minutos 50
• Red de Contactos 58
• Cómo puedes Desarrollar más tu Empleabilidad 59
• Cómo contestar Preguntas Difíciles 68
• Negociación 69
• Artículos Varios 82
• Si no consigue empleo, siga trabajando 82
• ¿Estás en el Empleo Ideal? 84
• No busque trabajo, logre que el mercado lo busque 86
• ¿Hacia dónde dirige su carrera? 88
• ¿Qué hay que hacer para mantenerse empleable en el mercado laboral? 90
• ¿Estás preparado para asumir una Gerencia? 91

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EL NUEVO MUNDO LABORAL
Bienvenido al nuevo mundo laboral. Un mundo que ha cambiado tan radical y rápidamente que la mayoría de
nosotros tenemos que hacer esfuerzos para entender su nuevo significado. El mundo de negocios que solía ser
familiar, racional y predecible, ahora es confuso e ilógico.
Las reducciones de personal han dejado de ser una anomalía para convertirse en un hecho rutinario de la vida en
el mundo occidental en los últimos años. Las turbulencias y presiones financieras originadas por un crecimiento
rápido del mercado mundial no desaparecerán en corto tiempo, de manera que el mercado laboral seguirá
transformándose.
La idea que “la compañía” siempre ofrecerá estabilidad a largo plazo o un “trabajo de por vida” ha desaparecido.
Trabajar duro y demostrar su lealtad a la compañía fueron, por mucho tiempo, las claves para obtener promociones,
conservar el empleo y aspirar a un retiro seguro. Pero esta forma de pensar ha desaparecido casi por completo. La
mayoría de las compañías, organizaciones sin fines de lucro, e incluso los Gobiernos, ya no sienten esa obligación
ética o moral de cuidar a sus empleados. Las organizaciones de hoy se refieren a los títulos y a la antigüedad como
reliquias del pasado. Esto no está pasando solamente en el Perú, sino también en todo el mundo incluyendo a Japón,
donde el empleo vitalicio ha sido uno de los valores culturales más fuertes. Las presiones de la competencia en la
economía mundial han modificado radicalmente la relación empleador-empleado.
El antiguo contrato de dependencia entre el empleado y su empleador está siendo reemplazado por uno de
interdependencia. Lo que tradicionalmente era una situación de jefe-subordinado se está transformando en un
vínculo comercial de igualdad. La relación empleado-empleador está evolucionando rápidamente hacia una relación
de proveedor-cliente. Usted, como proveedor, debe demostrar continuamente su valor a su empleador o cliente.
En el pasado, los patrones estaban dispuestos a seleccionar el empleado que, aunque no cumpliera con todos
los requisitos, tuviese el perfil más cercano al del cargo. Considerando las condiciones comerciales predominantes
en ese momento, sus necesidades eran satisfechas a un nivel básico. Sin embargo, a medida que el ambiente
competitivo cambió, las organizaciones comenzaron a darse cuenta de la necesidad de alinear competencias y
comenzaron a buscar la persona más adecuada y a evaluar el “valor” que el trabajador aportaba al cargo.
En el futuro, sus posibilidades laborales dependerán de su capacidad para aportar permanentemente “valor” al
negocio.
Si bien la relación laboral actualmente deposita en usted mucho mayor responsabilidad para hacer atractivas sus
habilidades, también le brinda nuevos beneficios. Usted tiene la oportunidad de seleccionar la empresa o empresas
que le ofrezcan las mejores oportunidades y beneficios. Asimismo, puede replantear su vida familiar y laboral
adecuando sus horas de trabajo. También depende de usted decidir entre un “trabajo tradicional” u optar por una
actividad independiente, tal como convertirse en consultor o, incluso, comenzar su propio negocio.
4-
CAMBIO DE MENTALIDAD
Los cambios mencionados, más allá de lo que usted pueda pensar o sentir respecto de ellos, constituyen nuestra
nueva realidad laboral. Y si bien la evasión, el dolor o la ira son reacciones normales entre quienes están sometidos
a este caudal de cambios, si usted no reconoce esta realidad emergente y no acepta las nuevas reglas laborales,
probablemente le tomará mucho más tiempo alcanzar sus metas.
Si quiere mejorar y administrar exitosamente su carrera, debe dejar de pensar en “conseguir un empleo” y
proponerse “conseguir un trabajo que usted sea capaz de hacer”. Aunque los empleos que hemos conocido
hasta el momento están desapareciendo, aún hay una gran cantidad de trabajo por hacer. El concepto mismo de
“trabajo” es una idea relativamente nueva. Durante la mayor parte de la historia, este concepto no existió, pero
siempre hubo mucho que hacer.
Y todavía lo hay. Sin embargo, el trabajo del futuro no necesariamente encajará en el molde tradicional de “empleo”.
De hecho, los negocios mundiales están experimentando un fenómeno llamado “dejobbing” (que se puede traducir
como “transformación laboral”). Esto significa que las compañías están rediseñando la forma de utilizar a sus
empleados para hacer frente a la necesidad de crear organizaciones ágiles capaces de responder con ciclos cada
vez más cortos.
El proceso de “transformación laboral” hacia grupos de trabajo tiene profundas implicaciones en los trabajadores.
Las compañías requieren individuos versátiles y con gran capacidad de adaptación, que entiendan cómo aplicar sus
capacidades en múltiples funciones, dentro de equipos de proyectos conformados por diferentes tipos de personas:
empleados, contratistas, proveedores y hasta clientes.
El fenómeno de la “transformación laboral” significa también que los empleados deben aprender a lidiar con una
ambigüedad continua y a ser competitivos, porque otras personas pueden ocupar sus puestos si no lo son. Para
seguir siendo empleables, continuamente deben mejorar sus destrezas, aprender nueva tecnología, idiomas y
conocimientos, así como desarrollar nuevas habilidades. Todo esto les permite ofrecerle valor agregado al mundo
laboral, dentro de ambientes organizacionales de cambios rápidos e impredecibles. El desarrollo y la administración
de la carrera ya no son responsabilidad única de la compañía. Actualmente se espera que los trabajadores asuman
gran parte de la responsabilidad por la evolución de sus carreras. Eso significa que deben definir sus propias
necesidades de desarrollo personal en forma continua y delinear un plan que les permita mejorar sus destrezas.
Si alguno de sus amigos o conocidos son verdaderos empresarios, sabrá que para ellos el trabajo es una búsqueda
de oportunidades que se pueden convertir en resultados de negocios. En el mundo del mañana, no solo sobrevivirán
quienes desarrollen las destrezas para reconocer necesidades y oportunidades de negocios, sino quienes también
puedan optimizar dichas destrezas para capitalizarlas en estas necesidades. Aquellos que no puedan o no quieran
cumplir estos requisitos no alcanzarán su potencial de carrera o no serán empleables.
Si este panorama le parece desalentador, quizá le alivie saber que hay muchas personas que están en la misma
situación que usted. El viejo adagio “trata primero de entender y luego de ser entendido”, popularizado por Steven
Covey, es un consejo excelente para enfrentar el reto de su carrera.
El proceso de LHH-DBM está diseñado para apoyarle en forma efectiva. Al utilizar las técnicas más avanzadas, le
ayuda a reconocer y entender las nuevas oportunidades laborales y a localizar empleadores potenciales donde
pueda vender sus talentos.
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MANEJO DEL CAMBIO PERSONAL
La administración de su transición de carrera proceso que incluye modificar su situación actual y su actitud, para
darle un nuevo comienzo a su carrera es una tarea que puede resultar alarmante y excitante a la vez. En este sentido,
es muy útil entender el momento que usted está atravesando, pues los procesos de transición, a diferencia de los
eventos de cambio, son experiencias complejas.
Perder el empleo, por ejemplo, es un evento que a menudo se percibe como negativo y los sentimientos asociados
con él son traumáticos. Sin embargo, la reacción (lo que usted hace) al evento externo de pérdida es la transición, un
proceso psicológico interno que tiene tres fases: TERMINACIÓN, EXPLORACIÓN y NUEVOS COMIENZOS. El siguiente
cuadro muestra la transición típica desde que se pierde el empleo hasta su nueva elección de carrera:
El cambio es un evento. La transición es el proceso por el que se pasa para aceptar un evento
>> Terminación. Es el momento de dejar ir. Es la oportunidad de dar reconocimiento a las cosas que pueden
estar terminando para usted: su trabajo, sus amistades y relaciones laborales, su red de contactos interna, su
autoridad, parte de su identidad, y la manera en que usted estuvo acostumbrado a transmitir y generar respeto,
a dar y recibir reconocimiento y aprecio por la labor realizada. Debido a los sentimientos que asociamos con las
rupturas, es usual que tratemos de rechazarlos y que experimentemos desagrado, malestar y enojo.
Algunas reacciones comunes que se pueden tener son: “Esto le pasa a otros, no a mí”. “Ya pasará”. “Esto no es
justo. No es correcto”. “¿Por qué me han hecho esto?”. “Me las van a pagar”. “En realidad, yo no necesito cambiar”.
El desafío consiste en aceptar lo que se está dejando ir, ser realista sobre su situación actual y, cuando esté listo,
tomar la decisión de seguir adelante con su vida.
>> Exploración. Quizás no pueda reconocer el momento en que se inicie, pero la exploración es una etapa para
considerar nuevas posibilidades sobre su futuro laboral, para experimentar, para cuestionar ideas anteriores,
establecer esperanzas y hacer planes a futuro. Esta etapa puede ser caótica e incómoda: las personas
acostumbradas a tomar decisiones rápidas suelen tener dificultad para manejar la ambigüedad de este período.

Su comportamiento puede variar desde no hacer nada hasta alejarse de todo o emprender actividades frenéticas
sin objetivo aparente. Sin embargo, es una etapa útil para mirar nuevas opciones y por ello es que debe ser
paciente, usando su red de contactos como punto de apoyo, recolectando información y buscando apoyo de
NUEVOS aquellos que se preocupan por usted.
TERMINACIÓN COMIENZOS
>> Nuevos comienzos. Esta es una etapa llena de energía y entusiasmo (“¡Por fin salí de la oscuridad!”), pero también
de incertidumbre sobre las nuevas posibilidades y oportunidades (“¿Estaré tomando las decisiones correctas?”).
Es un momento de renovación personal y profesional, y de realineamiento con su nueva forma de vida.

negación entusiasmo A pesar que los Nuevos Comienzos pueden producirle algo de ansiedad y dudas sobre sí mismo, su actitud
ansiedad estará evolucionando hacia la aceptación y la esperanza en el futuro (“Es un desafío, pero pondré los pies en la
ira
tierra. De hecho, puede ser una bendición en disfraz”.). En este momento, está navegando hacia su Norte, con
shock CAOS energía una dirección y propósito claros y con confianza. Este es el inicio de un nuevo capítulo en su vida.
esperanza
temor
impaciencia ¿En qué etapa del proceso de transición se encuentra usted? ¿En qué sitio de la curva? No se preocupe si está
frustración en los “nuevos comienzos”. Es necesario experimentar las otras dos etapas primero. Algunas veces es fácil y
aceptación
confusión escepticismo todo pasa rápido. Otras, no. Usted puede elegir enfrentarse al cambio como víctima, como sobreviviente o como
stress navegante, dispuesto a aprender y a crecer con la experiencia. El objetivo de esta experiencia es aprender a
creatividad tolerar al cambio y a sobrellevar las rápidas variaciones del mundo laboral en el que vivimos. Tenga presente
que los sentimientos que está experimentando son absolutamente normales. Enfréntelos, solicite la ayuda que
necesite y lidie con ellos.
aborde - evasión
El proceso de transición de carrera de LHH-|DBM le apoya a dejar atrás el pasado y mirar al futuro. Le facilita
EXPLORACIÓN adquirir los conocimientos que necesita para continuar el desarrollo de su carrera. Le brinda las herramientas de
avanzada con las que no solo asegurará una transición de carrera exitosa, sino aumentará su habilidad para
administrar su propia carrera.
Se requiere dejar ir lo anterior Se requiere información para Se requiere tomar acción
(pérdida del empleo) generar nuevas metas y Aprenderá un proceso que le permitirá encontrar orden en medio del caos del nuevo mundo laboral, mientras
opciones
(nuevas elecciones de carrera)
que sus competidores continuarán utilizando técnicas de administración de carrera obsoletas. Los “pioneros de
la adaptación” personas que como usted emplean a su favor la tecnología emergente de administración de
carrera obtendrán grandes beneficios, asegurándose un futuro brillante y fructífero.

¿EN QUÉ PARTE DE LA CURVA DE TRANSICIÓN

SE ENCUENTRA USTED ACTUALMENTE?

6- -7
EL PROCESO DE TRANSICIÓN ¿SABE HACIA DÓNDE VA SU CARRERA?
Instrucciones: ¿Se ha puesto a pensar si tiene definido un plan de carrera? ¿Se ha tomado el tiempo necesario para revisar sus
Establezca en qué etapa se encuentra de su proceso personal de transición. Tenga en cuenta que usted puede avances profesionales con cierta regularidad?
encontrarse en diferentes lugares al mismo tiempo. Indique la fase que mejor define el momento en el que está y
luego describa estado de ánimo y sus sentimientos. En el mundo del trabajo de hoy, los años pasan volando y de pronto nos podemos encontrar en una situación donde
nos damos cuenta de que hemos avanzado poco hacia nuestras metas profesionales.

Las carreras profesionales han cambiado en los últimos veinte años. Para ser competitivas, las empresas se reinventan
continuamente, cambian sus estructuras convierten, sus culturas corporativas en oportunidades.

A pesar de ello, lamentablemente son pocos los ejecutivos que hacen un autoanálisis y se preguntan cómo estos
cambios afectan sus carreras. La realidad es que hoy ya no se llega a las posiciones más altas solo escalando hacia
arriba. Hoy las carreras profesionales en muchas empresas se manejan como una pieza en un tablero de ajedrez,
con movimientos hacia arriba, hacia abajo, laterales y en oportunidades, diagonales. Depende de nosotros mismos
crear el camino que deseamos seguir.

Piense en las siguientes condiciones al evaluar su carrera profesional:

1.- El cambiar de trabajo cada tres a cinco años ya no es mal visto. En el mundo cambiante de hoy, muchas veces los
ejecutivos que han conseguido resultados importantes en más de una empresa podrían tener ventaja en relación
a quienes han hecho carrera en una misma empresa.

2.- Las carreras zigzag son cada vez más frecuentes. En las empresas modernas, que tienden a ser organizaciones
más planas, puede ser necesario retroceder para luego ascender a posiciones de mayor responsabilidad.

3.- Los planes de carrera tradicionales perdieron vigencia. Los ejecutivos modernos no esperan que la empresa
se preocupe por su desarrollo profesional. Son proactivos porque saben que tienen que cuidar su empleabilidad
ya que nadie tiene el trabajo garantizado. Por ello, buscan desarrollar habilidades que sean transferibles a otros
sectores y a otras funciones.

Para asegurar su empleabilidad y el éxito de su plan de carrera, piense en los consejos que usted mismo
probablemente ofrece a otros:

1. Preocúpese de establecer y monitorear estrechamente su plan estratégico personal, reconozca sus habilidades
y competencias, pida consejo y apoyo a otros para multiplicar sus posibilidades de éxito.
2. Busque cambios que le permitan promover el desarrollo de su carrera.
3. Busque la manera de alinear sus aspiraciones profesionales con las estrategias de la empresa.
4. Esté siempre atento a identificar oportunidades donde pueda agregar valor a la empresa.

Recuerde, su carrera es responsabilidad de usted, de nadie más. Su éxito, por lo tanto, depende únicamente de
usted. Tómese el tiempo necesario para reflexionar y trazarse una ruta, sepa hacia dónde quiere llegar y cómo
conseguirlo. Recuerde: es posible controlar su destino. El asumir la responsabilidad de su plan de carrera, lo ayudará
para prepararse para el futuro. Suerte.

Lucas Reaño
Gerente de Programas Institucionales,
Consultor Senior y Coach Ejecutivo
Lee Hecht Harrison-DBM Perú
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 ADMINISTRACIÓN DE CARRERA AUTOEVALUACIÓN
Los 7 Pasos de la Administración de la Carrera
Hay solo tres preguntas en la vida:
¿Qué quiere hacer?,
¿por qué lo quiere hacer?
y ¿con quién desea compartirlo?

Tomado de los escritos de un practicante yoga del siglo XVI.

Visión crítica

• Un aspecto muy importante del éxito de la transición de carrera es la autoevaluación minuciosa.

El proceso de la autoevaluación le ayudará a analizar lo que usted tiene para ofrecer antes de que
comience su búsqueda, y articular lo que desea durante ella.
• Los empleadores potenciales compran competencias laborales; es decir, el conocimiento y las
destrezas que se relacionen directamente con su desempeño. A pesar de que los empleadores
potenciales no estén particularmente interesados en lo que usted desea, sus necesidades y sus
valores, usted necesita entenderlos a medida que desarrolla el proceso de transición de carrera.
• La identificación de todas las competencias que usted posee le permitirá presentar sus destrezas
en una forma convincente a los empleadores potenciales.
• La clarificación de sus propios valores y motivaciones laborales dará como resultado que enfoque
situaciones potenciales de trabajo que sean adecuadas para usted.

Destrezas a desarrollar
• Determinar sus competencias de carrera transferibles, destrezas y conocimientos.
• Determinar lo que realmente lo motiva en el trabajo.
• Definir un ambiente en el cual se sentirá feliz y exitoso.
• Determinar su estilo de comunicación.
• Determinar sus preferencias laborales ideales. Prepararse para evaluar sistemáticamente las
diferentes opciones de carrera y compararlas con sus preferencias.

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¿Qué es la autoevaluación? Lista de verificación de autoevaluación

Si usted es como la mayoría de la gente de hoy, es posible que en mucho tiempo no haya tenido la oportunidad de Si usted selecciona varias de las afirmaciones siguientes, debería comprometerse a desarrollar una autoevaluación
hacer una retrospectiva y evaluar en dónde se encuentra en su vida, con el fin de determinar qué es lo importante minuciosa.
para usted y tomar decisiones sobre la dirección de su vida y de su carrera.

También puede haber pasado mucho tiempo sin que haya tenido la oportunidad de examinar el valor de su
experiencia de carrera. ¿Qué conocimientos y destrezas ha desarrollado? ¿Qué experiencias posee que puedan ser >> Marque el cuadro correspondiente a las afirmaciones con las cuales esté de acuerdo.
de interés a un nuevo empleador? Puesto que usted ya no es la misma persona que era cuando comenzó su carrera,
es importante tomarse el tiempo para determinar en quién se ha convertido y entender las implicaciones que esto >> Mi campo de trabajo está cambiando rápidamente.
tiene para su proceso de transición de carrera.
>> Mi campo de trabajo no está creciendo o se está reduciendo.
Esta sección es una parte clave del proceso de transición de carrera. Constituye una oportunidad poco frecuente de >> Mi industria se está reduciendo o está cambiando rápidamente.
llevar a cabo una introspección profunda para determinar lo que puede hacer y lo que quiere hacer en los aspectos
laborales y de carrera en este momento de su vida. Esta sección le brinda también la información necesaria para >> No he sido particularmente feliz en mi trabajo en los últimos años.
tomar decisiones fundamentales acerca de la dirección de su carrera. Adicionalmente, lo prepara para comunicar
sus habilidades y metas en una forma clara. El ejercicio de autoevaluación le ayudará a mejorar su hoja de vida y le >> Mis intereses de carrera han cambiado en los últimos años.
asegurará el éxito rotundo en sus entrevistas.
>> Estoy a punto de retirarme y no necesito las mismas cosas que ofrecía mi trabajo hace unos años.
En esta sección usted analizará los siguientes componentes de la autoevaluación.
>> No estoy seguro sobre cuáles de las destrezas que poseo ahora puedan ser transferidas a una
• El modelo de evaluación de LHH-DBM
nueva situación laboral.
• Descubrir lo que tiene para ofrecer : Competencias generales y destrezas específicas
• Clarificar lo que usted desea en su carrera y cuál es el ambiente de trabajo al cual se adapta mejor >> No estoy completamente seguro sobre cuáles son los factores específicos que proporcionan
• Definir sus preferencias laborales ideales
• Alinear los resultados de la autoevaluación con el nuevo mundo laboral satisfacción y sentimiento de realización en mi trabajo.
• Prepararlo para una evaluación sistemática de las oportunidades para obtener los mejores resultados
>> Ha habido cambios recientes en mi vida que pueden impactar mis alternativas laborales.

La necesidad de una autoevaluación >> Mi trabajo ha afectado mi salud en forma negativa.

>> No estoy seguro de que pueda resumir claramente mis destrezas y cualidades en mi hoja de vida.
¿Cuanto énfasis debe poner en su autoevaluación? Esto puede variar tremendamente dependiendo de su situación.
Si usted sabe exactamente lo que quiere hacer, ha analizado sus destrezas y competencias, ha desarrollado un
entendimiento claro de lo que necesita hacer para ser feliz y realizar su trabajo, y ha definido el ambiente de trabajo
que se adapta mejor a sus requerimientos, su necesidad de autoevaluación se reducirá al mínimo. Esto cierto, claro
Una autoevaluación no solo le ayudará a cristalizar su dirección de carrera, sino también le ayudará a poner en claro
está, solo si su campo de carrera y la industria objetivo permanecen estables. En el cambiante mundo laboral de hoy,
lo que usted tiene para ofrecer a un empleador potencial.
sin embargo, es muy probable que usted necesite reexaminar sus habilidades, su motivación y/o su compatibilidad
con las nuevas oportunidades. Luego de este análisis, usted estará en una mejor posición de “venderse” en el
competido mercado laboral de hoy.

12 - - 13
El modelo de autoevaluación de LHH-DBM NIVEL DE DESARROLLO DE SUS COMPETENCIAS DE LIDERAZGO
Está diseñado para ayudarlo a “verse a usted mismo como otros lo ven”, particularmente como los empleadores Lea detenidamente el nombre y la definición de cada una de las 22 competencias de liderazgo listadas a continuación.
potenciales lo verán a usted. Debido a que LHH-DBM ha entrenado a miles de gerentes de selección en cuanto a Califique el nivel de desarrollo que usted considera haber alcanzado en cada una de ellas, poniendo una “x” en el
la forma como deben seleccionar personal para sus trabajos, tenemos conocimiento de primera mano acerca de recuadro correspondiente.
lo que ellos buscan cuando evalúan a un ejecutivo para un cargo. Usaremos esta experiencia tan valiosa para
ayudarlo a identificar las mejores opciones laborales y aprender a vender sus calificaciones. El modelo de evaluación CREACIÓN DE VISIÓN
de LHH-DBM que se presenta, refleja esa experiencia. El complejo mundo moderno de las organizaciones presenta retos y oportunidades. A fin de crecer, la organización
requiere la participación entusiasta de sus miembros, focalizando su imaginación y su potencial en las tareas,
problemas y oportunidades. Para ello, cada persona debe ser competente en la creación de nuevas visiones y
nuevas realidades para la organización y estar en la capacidad de tomar la iniciativa ante los problemas, situaciones
“Los empleadores preguntan…” y oportunidades que se presenten cada día. La creación de visión comprende la tenencia y el desarrollo de cinco
competencias o comportamientos de liderazgo: pensamiento conservador, capacidad de innovación, capacidad
técnica, toma de decisiones y pensamiento estratégico.
El siguiente modelo presenta algunas preguntas clave que cualquier entrevistador de hojas de vida tiene en mente al
evaluar a un ejecutivo para una asignación potencial.
1. PENSAMIENTO CONSERVADOR
Estudia los problemas a la luz de experiencias pasadas con el afán de minimizar el riesgo o mantener el status quo.
• ¿Puede hacer el trabajo? Qué competencias y destrezas específicas posee este ejecutivo y cómo Muestra respeto por la tradición. Se desarrolla sobre la base del conocimiento adquirido a través de la experiencia.
estas satisfacen los requerimientos para tener éxito en la asignación o el cargo?
• ¿Hará el trabajo? ¿Qué tipo de asignaciones laborales motivan y satisfacen a este ejecutivo y cómo Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia
ese patrón de motivaciones se ajusta al trabajo que necesitamos realizar?
• ¿Cómo se “adaptará” este individuo a nuestra cultura? En general, la idea que tengo de la motivación
y el estilo de este ejecutivo, ¿se identifica con la cultura de nuestra organización? Extraordinario Muy buen Desarrollo Bajo No la he
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“Usted necesita saber…”

La manera más aconsejable de determinar sus mejores oportunidades de trabajo en el cambiante mundo laboral de
hoy es llevar a cabo una auto-evaluación enmarcada dentro de esos mismos parámetros
2. CAPACIDAD DE INNOVACIÓN
Se siente cómodo en ambientes de cambio rápido. No teme asumir riesgos ni considerar nuevos métodos que aún
no hayan sido probados. Acoge ideas nuevas y perspectivas diferentes. Está llano a experimentar lo nuevo. Distingue
qué ideas creativas y sugerencias darán resultado. Maneja bien su propio proceso creativo y de los demás. Estimula
la propuesta de nuevas ideas.

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3. CAPACIDAD TÉCNICA DESARROLLO DE SEGUIDORES
Adquiere y mantiene conocimiento profundo y actualizado en su campo o área de actividad. Pone énfasis en el
empleo correcto y oportuno de su experiencia y conocimientos especializados para la solución de problemas. Las organizaciones modernas se hacen sobre la base de relaciones interdependientes, en las que los líderes
Posee el conocimiento técnico y práctico, así como las habilidades necesarias para realizar su trabajo con un alto logran hacer responder a los demás ante sus ideas y esfuerzos. La habilidad de los líderes para influenciar
nivel de eficiencia. depende en mayor medida de su lógica, imaginación y destrezas de comunicación que de su posición dentro
de la organización, ya que se trata de ganar la lealtad y dedicación de personas inteligentes y que piensan
Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia independientemente. En la organización del tercer milenio no solo son los jefes los que tienen que desarrollar a
subalternos que los sigan, sino estos, al recibir cada vez más empoderamiento, deben ser capaces de influenciar
a sus jefes y hacerlos sus “seguidores”.
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El desarrollo de seguidores comprende la tenencia y el desarrollo de cuatro competencias o comportamientos de
liderazgo: habilidad para persuadir, relaciones interpersonales, motivación y serenidad.

6. Habilidad para persuadir

Obtiene el compromiso de los demás. Crea y comunica una visión y propósitos inspiradores. Ve posibilidades donde
otros no. Hace que su visión sea fácil de compartir. Es carismático y es optimista. Trabaja muy bien vendiendo sus
4. TOMA DE DECISIONES ideas para ganarse a los demás. Sabe usar el lenguaje para convencer.
Es capaz de tomar decisiones independientes, acertadas y oportunas, a veces incluso sin contar con toda la
información necesaria o estando bajo gran presión. Tiene predisposición a la acción. Los demás tienden a acudir a Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia
pedirle consejo y soluciones.
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7. Relaciones interpersonales
Actúa en forma extrovertida, amigable e informal. Tiene capacidad para establecer relaciones interpersonales
constructivas y efectivas. Es amistoso. Se relaciona bien con todo tipo de personal, ya sean superiores, pares o subalternos.
5. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO Sabe usar la diplomacia y el tacto. Crea ambientes armoniosos. Puede aliviar ambientes tensos con facilidad.
Aborda la solución de problemas y la toma de decisiones con visión de largo plazo. Tiene visión de futuro y puede
anticipar las tendencias en su área o sector y las consecuencias de estas tendencias. Puede crear estrategias y Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia
planes competitivos e innovadores.
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8. Motivación
Opera con un buen nivel de energía, intensidad y expresión emotiva. Tiene capacidad para mantener el entusiasmo
y el compromiso de los demás. Sabe qué motiva a cada persona y lo usa para obtener el máximo de ella. Facilita las
tareas y la toma de decisiones. Hace sentir a los demás que el trabajo que realizan es importante. Es una persona
agradable para trabajar.
11. Orientación a la acción
Busca y obtiene resultados inmediatos Trabaja intensamente. Enfrenta los desafíos con mucha energía. No teme
actuar con poca planificación. Aprovecha las oportunidades que se presentan.
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12. Capacidad de comunicación

9. Serenidad
Trabaja para mantener sus emociones bajo control. No pierde el control al estar bajo presión. No se pone a la
defensiva ni se torna irritable en situaciones difíciles. Es maduro. Controla el estrés. No se frustra ante la oposición. Se
mantiene tranquilo en las crisis.
Expresa claramente lo que desea y espera del otro. Verbaliza en forma precisa sus pensamientos e ideas. Sabe
mantener un flujo de información preciso y constante. Es explícito sobre sus intenciones. Mantiene informados
a los demás.
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IMPLEMENTAR LA VISIÓN
Luego de establecer objetivos, toca hacer que las cosas sucedan. Para ello, se debe comunicar lo que le corresponde
hacer a cada uno, hacer que asuman su responsabilidad, entrenarlos, poner estándares de medición de resultados
y desarrollar sistemas y procesos para soportar e integrar el esfuerzo de todos. Implementar la visión comprende
la tenencia y el desarrollo de cuatro competencias o comportamientos de liderazgo: organización, orientación a la
acción, capacidad de comunicación y delegación.
13. Delegación
Sabe emplear los talentos de otros para alcanzar los objetivos asignándoles actividades importantes y la suficiente
autonomía para que ejerzan su propio juicio. Permite que los demás apoyen a alcanzar los objetivos. Da la libertad
para cometer errores con el fin de aprender. Ayuda a que los demás se desarrollen.
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10. Organización
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Es sistemático y organizado en sus acciones. Trabaja en forma metódica y precisa. Desarrolla y emplea métodos
y procedimientos. Es capaz de dirigir los recursos materiales y humanos para realizar el trabajo. Puede realizar
múltiples actividades para alcanzar el objetivo. Ordena la información y la organiza en forma útil.

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HACER SEGUIMIENTO
El seguimiento tiene gran importancia para asegurar que el plan se cumpla. Siempre surgen problemas que pueden
frustrar e impedir el proceso para alcanzar los resultados deseados, obligando a enfrentar decisiones difíciles y duras
y a resolver desacuerdos en forma constructiva. Incluso a desarrollar nuevos procedimientos y asignar nuevas tareas
a fin de utilizar correctamente todos los recursos y encontrar soluciones creativas. Hacer seguimiento comprende la
tenencia y el desarrollo de dos competencias o comportamientos de liderazgo: control y capacidad para informar.
ALCANZAR RESULTADOS
En la actualidad los integrantes de las organizaciones tienen que hacer más con menos recursos, por lo que deben
hacerse cargo y responsables de las acciones, esperándose buenos resultados de las mismas. Deben saber
establecer metas, focalizarse en los resultados y alcanzar un clima de logros en el que todos pongan su máxima
contribución. Para ello, los líderes deben desafiarse a sí mismos y a los demás a incrementar sus esfuerzos, romper
barreras y exceder las expectativas. Alcanzar resultados comprende la tenencia y el desarrollo de tres competencias
o comportamientos de liderazgo: foco gerencial, ejercicio del mando y orientación al logro.

14. Control
Sabe adoptar una actitud en la que no asume nada, establece plazos para las acciones y es persistente en
monitorear el desarrollo de las actividades para asegurarse que se cumplan los programas. Mantiene un diálogo
recíproco sobre las tareas asignadas y los resultados obtenidos. Presenta las tareas planificada y organizadamente.
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16. Foco gerencial
Busca ejercer influencia desde posiciones de autoridad, ya sea esta formal, o haciéndose cargo de tareas y
liderando y dirigiendo los esfuerzos de los demás para alcanzar los objetivos empresariales. Le gusta administrar
a las personas e influenciarlas a fin de alcanzar los resultados gracias a ellas. Prefiere contribuir en equipo que
hacerlo individualmente.

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15. Capacidad para informar

Le deja saber a los demás lo que piensa de ellos, informándoles sobre su productividad y sus resultados. Da a 17. Ejercicio del mando
conocer si se ha alcanzado sus expectativas. Le proporciona a las personas la información que necesitan para Sabe motivar vigorosamente para alcanzar los resultados. Es fuerte, activo y competitivo. Si es necesario toma
hacer bien su trabajo y para sentirse parte de la organización. Brinda información oportuna que permite la toma de decisiones que cuentan con escaso apoyo. Estimula discusiones difíciles y directas y sabe cuándo terminarlas para
decisiones correctas. seguir adelante. Es capaz de afrontar las adversidades sin amilanarse. Se siente estimulado por los desafíos difíciles.

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18. Orientación al logro

Está fuertemente orientado al logro. Tiene altas expectativas de sí mismo y de los demás. Los motiva y se motiva para
alcanzar los más altos niveles de efectividad y productividad. Pone metas altas y trabaja muy fuerte para alcanzarlas.
Permite gran libertad en la consecución de los objetivos.

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20 - - 21
TRABAJO EN EQUIPO 21. Confianza en la autoridad
Es muy dificultoso en la actualidad que una sola persona alcance grandes metas y objetivos por sí sola. Todos Es leal con la organización y con sus miembros. Respeta la opinión y las ideas de sus superiores. Sabe obtener
necesitamos el apoyo de otros para alcanzar nuestros objetivos, así como tenemos que actuar como seguidores en información, directivas y decisiones de sus jefes. Sabe interpretar y cumplir las reglas.
apoyo del liderazgo de los demás. El desarrollar y usar nuestras habilidades como seguidores contribuye al éxito
de la organización, además de obtener mayor colaboración como resultado de nuestro interés en los proyectos y Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia
metas de las personas con las que trabajamos. Por ello es necesario saber trabajar en equipo, desarrollando la
capacidad para influenciar a los demás miembros del equipo y para trabajar en forma efectiva fuera de nuestra
Extraordinario Muy buen Desarrollo Bajo No la he
área. Adicionalmente, quienes desarrollan relaciones positivas y de confianza en la organización asegurar su futuro
Desarrollo Desarrollo Promedio Desarrollo Desarrollado
crecimiento en la misma. El trabajo en equipo comprende la tenencia y el desarrollo de cuatro competencias o
comportamientos de liderazgo: cooperación, capacidad para escuchar, confianza en la autoridad y empatía.

19. Cooperación
Tiene la voluntad para acomodar las necesidades e intereses de los demás posponiendo los propios a fin de
apoyarlos. Ayuda a que ellos tengan éxito. Sabe negociar y establecer compromisos.
22. Empatia
Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia
Muestra preocupación sincera por las personas y por sus necesidades. Trabaja duro para desarrollar vínculos con los
demás. Proyecta calidez y comunica aceptación. Sabe minimizar las distancias jerárquicas sin perder su autoridad
Extraordinario Muy buen Desarrollo Bajo No la he ni desconocer la de otros.
Desarrollo Desarrollo Promedio Desarrollo Desarrollado
Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia

Extraordinario Muy buen Desarrollo Bajo No la he

Desarrollo Desarrollo Promedio Desarrollo Desarrollado

20. Capacidad para escuchar

Sabe cómo escuchar atenta y activamente hasta que las personas terminan de hablar. Interpreta correctamente las
opiniones de los demás, incluso sin estar de acuerdo con ellas. Valora las ideas y opiniones de los demás y las utiliza
en su proceso de toma de decisiones.

Nivel de desarrollo que he alcanzado en esta competencia

Extraordinario Muy buen Desarrollo Bajo No la he

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22 - - 23
LISTA MAESTRA DE LOGROS LISTA MAESTRA DE LOGROS

Sus logros se refieren a los resultados obtenidos dentro y fuera de su carrera. Son cosas de las cuales usted se siente Paso 1. Creación de una lista maestra de logros.
orgulloso y que considera que fueron bien hechas. Por ejemplo, solución de problemas que mejoraron el proceso de
trabajo o las condiciones morales o financieras, aprovechar una oportunidad para desarrollar un nuevo producto o Instrucciones:
servicio, solucionar una crisis organizacional o liderar una importante iniciativa de cambio.
Utilice la lista de “Posibles logros”, presentada en la página anterior como ayuda para desarrollar su propia lista
La identificación de sus logros es una oportunidad para mirar hacia el pasado, revisar su vida profesional y ordenar
maestra de logros. Las hojas de vida anteriores, las evaluaciones de desempeño o los calendarios de trabajo pueden
las contribuciones importantes que ha hecho durante muchos años. Puede descubrir que tiene muchas más razones
ser de gran utilidad y le permitirán, además, recordar lo que ha logrado.
para sentirse orgulloso que las que usted piensa.
También podrá determinar logros clave que fueron desarrollados fuera de su trabajo –por ejemplo, servicios a la
comunidad u otras organizaciones–. No dude en incluirlos como logros válidos si se relacionan con los requisitos del
Posibles logros
trabajo que está buscando, ya que sus logros externos pueden ser excelentes indicadores de lo que puede ofrecer.

• Incrementó las ventas.

• Redujo costos.
• Mejoró la rentabilidad.
• Tomó la iniciativa para resolver un problema que había sido pospuesto.
• Determinó una oportunidad de mejoramiento, desarrolló un plan y lo llevó acabo
satisfactoriamente.
• Creó o concibió una nueva función, servicio, departamento o producto que satisfizo a un grupo
importante.
• Diseñó, desarrolló e implementó un plan o proceso complejo, tal vez por primera vez.
• Manejó exitosamente una situación de emergencia o crisis.
• Recibió premios o conmemoraciones por contribuciones en sus negocios o vida personal.
• Sus ideas y sugerencias ayudaron a mejorar el desempeño de un equipo o un grupo.
• Lideró cambios que mejoraron la calidad, el tiempo de respuesta o el enfoque hacia el cliente, lo
que permitió ahorrar de tiempo y dinero.

24 - - 25
SUS SÍNTESIS DE LOGROS

SOAR es una técnica excelente que se utiliza para desarrollar historias de logros que expongan sus habilidades.
En una entrevista su respuesta SOAR proporciona información concreta sobre la situación, obstáculos, acciones y
resultados. El acrónimo SOAR es fácil de recordar y le ayudará a organizar la información para afrontar las entrevistas.
Funciona de la siguiente manera:
• Situación: Describa la situación
• Obstáculos: Describa los obstáculos con los que tuvo que enfrentarse
• Acciones: Enumere las acciones realizadas
• Resultados: Describa los resultados que contribuyó a obtener y los beneficios que eso supuso
para su empresa
Utilizará la totalidad de la fórmula SOAR en las entrevistas, y utilizará la parte A-R (Acciones y Resultados) cuando
elabore su currículum. Serán la base del Resumen de su currículum.
Con ayuda de la técnica SOAR, desarrolle entre 10 y 20 síntesis de logros. Guárdelos en papel para poderlos
consultar cuando se disponga a redactar su CV. Practíquelos en voz alta para que, llegado el momento, sea capaz
de exponerlos con seguridad y confianza. Los utilizará en entrevistas para avalar los resultados conseguidos, pero
enmárquelos en el contexto de la situación y de los obstáculos que debió afrontar.
Puede ver ejemplos de historias de logros en Ejemplos de documentos. Si lo desea, puede elaborar sus propias
historias de logros con la ayuda de la Herramienta para escribir sus historias SOAR. Ambos están disponibles en
Links directos.
Identificar logros
Estas preguntas están diseñadas para ayudarle a identificar sus logros en el trabajo. Lea las preguntas y añada una
marca de verificación en aquellas que se apliquen a su caso. Para cada elemento aplicable a su caso, especifique
una palabra clave que le remita al logro. Cada logro es un indicador de una o más habilidades. Más adelante podrá
poner nombre a estas habilidades. También utilizará los logros para comunicar su valor en su currículum y durante
las entrevistas.
• ¿Participó en tomas de decisiones o planificaciones? ¿Qué aportó al equipo? ¿Qué resultados
generaron sus esfuerzos?
• ¿Escribió algún informe importante, programa, publicación, promoción o boletín informativo?
• ¿A qué audiencia iba dirigido? ¿Cuál era la distribución o el número de lectores?
• ¿Mejoró la eficiencia de personas u operaciones? ¿Qué ahorros consiguió?
• ¿Era la persona responsable de reducir la plantilla o recortar una operación? ¿Cómo logró
hacerlo con eficacia?
• ¿Participó en alguna empresa de reciente creación o en algún cierre? ¿Qué desafíos tuvo que
afrontar?
• ¿Automatizó o creó sistemas o procedimientos? ¿A cuánta gente formó? ¿Cuánto dinero se
invirtió en la automatización?
• ¿Actuaba como enlace entre departamentos? ¿Cómo logró que todo funcionara con mayor
eficacia?
• ¿Generó informes o datos que permitieron que la dirección tomara decisiones más fundadas?
Cómo los logros identifican habilidades
En el mercado laboral actual es importante conocer las propias habilidades y ser capaz de encontrar puestos de
trabajo que requieran esas mismas habilidades. Quizás quiera (o deba) trasladar sus habilidades a otras áreas o
sectores funcionales. Conocer sus habilidades le ayudará a identificar mercados potenciales y comunicar su valor a
un posible empleador.
Habilidades identificadas a través de logros
Cuando uno tiene éxito suele ser porque está utilizando sus habilidades y porque sus rasgos personales son
ventajosos para la tarea en cuestión. Por lo tanto, un análisis de sus éxitos y sus logros puede guiarle hacia una
definición clara de estas habilidades y rasgos. Este análisis le permitirá identificar patrones o temas recurrentes.
Utilice el Redactor de experiencias SOAR para analizar sus logros laborales más importantes.

• ¿Identificó un problema y lo resolvió? ¿Qué resultados obtuvo? La lista de ejemplos de sustantivos de acción que se presenta a continuación es un buen comienzo.
• ¿Introdujo un sistema o procedimiento nuevo que facilitó el trabajo o hizo que resultara más
preciso?
• ¿Ahorró tiempo o dinero a la empresa? ¿En qué medida? ¿Qué impacto positivo tuvieron los
ahorros sobre la empresa?
• ¿Sus esfuerzos incrementaron la línea de beneficios de la empresa? ¿En qué medida?
• ¿Aumentó la productividad o redujo la inactividad? ¿En qué medida? ¿Cómo afectaron los
ahorros al margen neto?
• ¿Dirigió con eficacia sistemas o personas? ¿Qué resultados generaron sus esfuerzos?
• ¿Inició un programa de ventas o incentivos que funcionó? ¿Qué resultados obtuvo en dinero? ¿Y
para la imagen de la empresa? ¿Y para la moral de la misma?

26 - - 27
 Comprobación de sus Destrezas mediante sus Síntesis de logros
La mejor forma de comprobar sus destrezas es revisando sus SOAR y haciéndose la siguiente pregunta, “¿Cuáles
Recepción destrezas específicas utilicé para llevar a cabo con éxito esta acción ?”
Aceleración Desciframiento Influenciamiento
Reclutamiento
Acentuación Descubrimiento Innovación Al reflexionar acerca de sus destrezas específicas, le será útil clasificarlas en dos categorías.
Recuperación
Acrecentamiento Desocupación Instalación
Reducción
Aclaración Desempeño Institucionalización
Recomendación Conocimientos o Destrezas Técnico-Funcionales
Adaptación Detección Introducción
Reemplazo Son aquellas destrezas que generalmente no son innatas y que han sido adquiridas mediante el estudio, el
Administración Dirección Invención entrenamiento especializado y/o mediante la práctica reiterada de una función.
Resolución
Adquisición Diseño Investigación
Reorganización
Ajuste Disminución Lanzamiento
Reparación Matemáticas Contabilidad
Armado Dotación de … Liderazgo Cómputo Delegación
Retiro
Ampliación Duplicación Logro Planeamiento Estratégico Oratoria
Resolución Programación Control de Calidad
Alcance Edición Mantenimiento
Resumen Análisis Financiero Mercadeo
Análisis Ejecución Mejoramiento
Selección
Animación Eliminación Modernización
Servicio
Aprobación Encabezamiento Motivación Destrezas Gerenciales
Simplificación Son aquellas utilizadas por un individuo para administrar personas, materiales o dinero.
Aumento Énfasis Negociación
Sistematización
Comercialización Entrega Obtención
Solución
Comentar Entrenamiento Operación Planificación Presupuesto
Supervisión Organización Delegación
Concepción Escritura Optimización
Trabajo Control Entrenamiento
Conclusión Establecimiento Organización Evaluación de desempeños Evaluación de resultados
Traducción
Conducción Estructuración Origen
Transferencia
Consecución Evacuación Persuasión
Transformación
Consolidación Evaluación Planeamiento Rasgos
Trazada Son destrezas generalmente innatas de la persona o que son parte de su educación cultural.
Construcción Expansión Planificación
Triplicación
Control Financiación Presentación
Triunfo
Convencimiento Formulación Presupuesto Asumir riesgos Perseverancia
Unificación Resistencia física Civismo
Conversión Fortalecimiento Procesamiento
Utilización Laboriosidad Sensibilidad Social
Coordinación Fundación Producción
Uso
Creación Ganancia Programación
Validación Los conocimientos y destrezas gerenciales y técnico/funcionales más especializados tienden a poseer un alto valor
Delegación Generación Promoción
Venta adicional cuando se pueden transferir a otras situaciones que requieran un grado de experiencia similar. Sin embargo,
Demostración Implementación Proposición
Ventilación la clasificación de dichas situaciones puede limitarse considerablemente en el cambiante mundo laboral de hoy.
Delineación Improvisación Proyección
Verificación
Desarrollo Iniciación Rastreo
Visualización

28 - - 29
IDENTIFICACIÓN DE CARACTERÍSTICAS PERSONALES SU CURRÍCULUM VÍTAE
¿Cómo se describiría usted mismo?: Pensador, Asertivo, Carismático, Energético.
Herramienta importante en el proceso de transición de carrera
¿Que tipo de problemas puede resolver ?, ¿Es creativo ?, ¿Se preocupa en los detalles?, ¿Se considera un Tomador
A pesar de que un currículum vítae de alta calidad no le garantiza el trabajo de sus sueños, incrementará la
de Decisiones ?.
probabilidad de que sea considerado como candidato.
Enumere sus características personales en los espacios en blanco.
• Su currículum vítae es:
• Una tarjeta de presentación.
• Un elemento que abre puertas.

• Un factor de competencia.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
>>
En términos del mundo de negocios, el currículum vítae es un folleto de mercadeo que lo presenta a usted como el
producto. Al igual que cualquier otra literatura de mercadeo, debe ser perfectamente claro en “las características y
funciones” que está ofreciendo y los beneficios que usted le proveerá al comprador. En otras palabras, debe tener un
formato, un contenido y una apariencia que reflejen correctamente lo que usted es, así como, sus responsabilidades
y cualidades laborales.

¿Qué tipo de currículum vítae necesito?

A pesar de que hay muchos formatos de currículum vítae, hay dos estilos básicos: cronológico y funcional.

El currículum vítae cronológico

El estilo cronológico de currículum vítae es el más tradicional y el que se usa más frecuentemente. Hace énfasis en su
historia laboral, lugar en el que ha trabajado y por cuánto tiempo, nombre de sus cargos, sus responsabilidades y
logros. Sus trabajos anteriores se anotan en orden cronológico inverso, colocando el más reciente de primero.

Utilice el estilo cronológico en caso que:

• Usted esté buscando empleo en el mismo campo.

• Su historia laboral documenta un crecimiento de carrera significativo con responsabilidades
cada vez más crecientes.
• Usted esté transfiriendo destrezas a la misma industria.
•

En la página siguiente se presenta un ejemplo de una currículum vítae cronológico

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NOMBRE APELLIDO CREXSER SAC
Empresa Industrial líder en nuestro medio, con más de 20 años de experiencia en fabricación y exportación de
Condominio Santa Chiara Mz A Lt 25, Santa María
productos de plástico.
Telf.: (511) 356-3758, (511) 9917-1077
nombre, apellido@pucp.edu.pe
Jefe de Operaciones 2000 - 2001
Más de 10 años de experiencia en las áreas de producción, proyectos y logística en empresas líderes del sector Gestión, organización y planificación de la producción. Responsable de la Seguridad industrial y medio ambiente.
industrial. Orientado hacia la optimización de la productividad desarrollando tecnologías, que permitan la mejora Reportaba a la Gerencia General.
continúa y faciliten la consecución de las metas estratégicas
>> Incremento de la productividad, mediante la estandarización de procesos, logrando reducir la
merma de 4.7% a 1.5%.
EXPERIENCIA PROFESIONAL >> Diseño e implementación de políticas de mantenimiento, incrementando la disponibilidad de
planta en 17%.

GRUPO KLACXS BRACTS, Llaves Perfectas SAC DEL ORO SA

Empresa líder en Latinoamérica, integrante de la cadena del Grupo Assa Alloy, con más de 30 años de experiencia Empresa Industrial líder, perteneciente al sector metal mecánico. Fabricante y exportador de joyería fina. El 97% de la
en fabricación y exportación de productos de latón. producción es exportada a los EEUU.

Gerente de Producción 2001 - 2007 Jefe de Operaciones 1998 - 2000

Gestión integral de la producción. Liderazgo de los Proyectos de Mejora Continua y mantenimiento preventivo.
Gestión integral de la producción y mantenimiento de Planta, así como de la optimización de la materia prima,
Reportaba a la Gerencia General.
insumos, equipos y recursos humanos. Reportaba a la Gerencia General.
>> Aumento de la productividad en 35% y la rentabilidad en 7% mediante el desarrollo de tecnología
>> Diseño, construcción y puesta de marcha de un sistema de producción, logrando reducir la merma
propia para fabricar llaves para cerraduras.
de 2.7% a 0.7%.
>> Diseño, construcción y puesta de marcha de la ampliación de la capacidad de planta,
>> Reducción del tiempo de producción en 15% y los productos defectuosos en 17% a través del
incrementándola en 4.5MM de llaves/mes con una reducción del 35% en los costos.
liderazgo en la reorganización del área de producción y la estandarización de los procesos.
>> Incremento de la capacidad de fabricación en ocho veces, a través del liderazgo del proyecto de
reemplazo de tecnología para fabricación de matrices, con una inversión de US$ 60M.
>> Dirección integral del diseño y puesta de marcha de la línea de válvulas para GLP con una capacidad
de 35M válvulas/mes, logrando en tiempo record ser uno de los principales abastecedores de
FORMACIÓN PROFESIONAL
válvulas GLP del mercado local.
>> Liderazgo del Sistema de Gestión de Calidad ISO 9000: 2000, que permitió ingresar a los mercados CENTRUM - CATÓLICA
de EEUU y México. >> MBA - Administración Estratégica, 2004 - 2007
CARL DUISBERG GESELLSHAFT e.V. - Alemania
>> Diplomado en Administración de la Producción, 2000 - 2001
MRSC PERÚ SRL UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
Empresa industrial transnacional filial de RTC Industries Inc., con sede en Chicago EEUU, con más de 50 años de >> Ingeniería Industrial, 1982 - 1997
experiencia en fabricación y exportación de productos de plástico. UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
>> Ingeniería Química, 1981 - 1989
Gerente de Producción 2001
Procesos de Producción, Almacenes y Despachos, con la misión de optimizar materia prima, equipos y recursos OTROS ESTUDIOS
humanos. Reportaba a la Gerencia General.
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
>> Liderazgo de equipo multidisciplinario que logró igualar en tiempo récord el nivel de impresión >> Programación en Computación
publicitaria de las sedes de Brasil y Costa Rica. ASOCIACIÓN CULTURAL PERUANO BRITÁNICA
>> Mejora del proceso productivo, logrando reducir la merma de 7% a 2% en promedio, e incrementando >> Ingles Avanzado
la rentabilidad en 2.5%. UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
>> Reducción del consumo promedio en 25% y los costos de producción en 9%, mediante el liderazgo >> Ingles Técnico Avanzado
del proyecto de ahorro de energía.

DATOS PERSONALES
Peruano, casado, práctica de fútbol y natación. Miembro activo del Comité de Normalización Técnica para Gas
Licuado de Petróleo, INDECOPI.

32 - - 33
CONOCERSE BIEN ES VITAL PARA ELABORAR EL CV
Ante la pérdida del empleo, el currículum vítae (CV) que permanecía olvidado vuelve a cobrar protagonismo y hay
quienes empiezan a actualizarlo y repartirlo entre sus amigos, familiares y, sobre todo, entre las instituciones. Pero
luego de varios días e incluso meses de esperar, no hay ninguna respuesta.
Recomiendo a quienes buscan trabajo que vean esta situación como un proceso de venta y que evalúen los pasos
a seguir como conocer su producto (usted mismo), fijar su mercado objetivo y buscar el mejor posicionamiento.
Ante eso es necesario conocerse y reconocerse bien, dedicar buena parte de su tiempo a valorar sus fortalezas,
recordar lo exitosa de tu vida laboral, revisar todos los estudios realizados y las actividades extracurriculares en
las que ha participado.
Después de todo este proceso, recién se podrán tener elementos necesarios para rehacer su CV y lograr que sea
de excelente calidad.
Una vez que lo termine, permita que otras personas que merezcan confianza lo revisen, pues siempre hay algo
que se puede escapar.
El siguiente paso será asegurarse que su CV esté excelentemente representado, y allí es donde se necesita de su
gran energía y entusiasmo.
Con esa confianza, cualquier persona estará lista para dirigirse a las empresas objetivo mediante su red de
contactos, la cual deberá estar integrada por amigos, compañeros de clase, profesores, entre otros.
En vez de correr tras el éxito, las personas deberían trabajar para atraerlo constantemente, fortaleciendo sus
capacidades profesionales, mejorando activamente su desarrollo social y distinguiéndose siempre por su
excelente imagen.
Lucas Reaño
Gerente de Programas Institucionales
Consultor senior y coach ejecutivo
Lee Hecht Harrison-DBM Perú
34 -
Su currículum vítae funcional
El currículum vítae funcional está diseñado para enfatizar sus destrezas, competencias y experiencia en áreas
específicas (por ejemplo, mercadeo, finanzas, dirección de producción) y no en las organizaciones específicas o en
las fechas. Generalmente incorpora logros para demostrar su especialidad en una destreza, en un área funcional o
en un campo específico del negocio.
Los currículum vítae funcionales se adaptan más fácilmente a circunstancias especiales, tales como falta de
experiencia en un campo determinado, o cambios o intervalos laborales difíciles de explicar. Es necesario tomar en
cuenta que los currículum vítae funcionales son analizados por muchos gerentes de recursos con algo de suspicacia,
pues generalmente se utilizan para ocultar información a la cual le es difícil hacer un seguimiento.
Algunos ejecutivos de selección de personal eliminan todos los currículum vítae funcionales de su análisis. Si decide
utilizar uno, asegúrese de que ha entendido este inconveniente claramente.
Utilice el currículum vítae funcional si:
>> Usted tiene una historia laboral inconsistente que no quiere que aparezca tan obvia.
>> Usted ha sido un empleado inestable en términos de carrera.
>> Usted se encuentra en un nivel principiante o está entrando de nuevo en el mercado laboral en un sector
específico luego de una ausencia significativa.
>> Desea venderse con base en destrezas y competencias que no se reflejan en su historia laboral.
Currículum vítae: verificación electrónica
Hoy en día, un gran número de organizaciones están aprovechando la tecnología de computación para almacenar
los currículum vítae recibidos de las personas que buscan empleo y poderlas verificar rápidamente en la búsqueda
de los candidatos que más se ajusten a las especificaciones de un cargo vacante. Las asociaciones, las compañías
y los servicios en línea han recopilado una gran cantidad de bases de datos de hojas de vida que pueden ser
consultadas electrónicamente para ciertos perfiles laborales.
Este sistema automatizado de administración de hojas de vida busca palabras claves, que se definen como palabras
únicas o frases que describen educación, experiencia y logros. Adicionalmente a los verbos de acción (administré,
diseñé, vendí, ahorré), otros ejemplos de palabras y frases clave son:
Destrezas sólidas
Planificación estratégica Administración pública
Administración de la calidad total Desarrollo de nuevos negocios
Inventario “Just in time” Servicio al cliente
Administración de operaciones Especialista en procesos de puesta en marcha
Entrenador de ventas Especialista en derechos de autor
Fusiones y adquisiciones
Destrezas interpersonales
Presentación en público Entrenamiento
Negociación Comunicación verbal
Líder de equipos Administración del cambio
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Conocimiento
Excel Microsoft word
“Activity-based Accounting” Administración de proyectos
Una vez definido un trabajo o un perfil laboral, se prepara una lista de palabras claves que reflejen las destrezas
principales, el conocimiento, la experiencia laboral y las habilidades de relaciones interpersonales que soporten
el perfil. El computador se encarga, entonces, de verificar la base de datos, registrar el número de palabras clave
encontradas. Entre más palabras encuentre en su currículum vítae, mayor será la posibilidad de ser considerado.
Los currículum vítae se pueden escribir usando el resumen de palabras claves para maximizar la probabilidad de que
tanto un computador como una persona que lo lea pueda detectar en forma rápida las calificaciones de la persona.
Guía para elaborar currículum vítae que faciliten la revisión electrónica
• No utilice comillas. Las lectoras pueden interpretarlas de forma equivocada.
• Elimine los tabuladores y los retornos obligados siempre que sea posible.
• Evite las negrillas, las itálicas, el subrayado, el sombreado, y las líneas verticales y horizontales.
• Utilice papel blanco o crema, tamaño A-4, e impreso por un solo lado.
• Utilice un tipo de letra común tal como: Arial, Arial Narrow o Times New Roman y un tamaño de letra
de 11 o 12 puntos.
•
Su currículum vítae en un ambiente computarizado
Una vez que se sienta cómodo con el diseño de su currículum vítae, estará listo para enfrentarse al mundo de las
comunicaciones en línea: el correo electrónico (E-mail) e Internet.
El currículum vítae para correo electrónico
Un gran número de compañías y de agencias de empleo están solicitando los currículum vítae por correo electrónico,
proporcionando especificaciones precisas para el lector. En general, esta versión está diseñada con listas de frases
resumen (bullets), texto en negrilla e itálicas, subrayado, sombreado y otros elementos para resaltar información que
será enviada a posibles contactos.
Aspectos a tomar en cuenta cuando envíe su currículum vítae por correo electrónico:
• Pregunte si la persona que lo recibirá desea recibir una copia impresa para su archivo.
• A menos que haya otra instrucción, incluya una carta de presentación (cover letter) y asegúrese de
incluir la razón por la cual está contactando a esa persona.
• Envíe el currículum vítae y la carta de presentación en un solo mensaje.
• Si es la respuesta a un anuncio, asegúrese de incluir el nombre del cargo y/o el número de referencia
asignado en el asunto de su mensaje.
• Averigüe el ambiente de software que utiliza la persona que va a recibir el mensaje (ej. Lotus Notes).
• Algunas posiciones son publicadas vía electrónica, pero no reciben el currículum vítae vía electrónica.
Asegúrese de leer y de seguir las instrucciones.
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El currículum vítae para Internet
Muchas empresas y firmas especializadas en búsquedas y agencias de empleo están utilizando Internet como
un medio de publicar vacantes o solicitar candidatos. Si usted decide responder a alguno de ellos, las siguientes
indicaciones volverán su currículum vítae más atractivo al lector:
• Su currículum vítae deberá estar en el formato texto.
• Omita el uso de “viñetas”, líneas, negrilla, itálicas o subrayado. Para ello use asteriscos (*) para
reemplazar las “viñetas”, guiones en vez de líneas, letras mayúsculas en lugar de negritas, y
mayúsculas por subrayados. Simplemente, no use itálicas (letra cursiva).
¿Qué son las referencias? ¿Por qué las necesita?
En algún momento de su investigación, un empleador potencial solicitará que le proporcione una lista de
referencias. Estas son testimonios, fotografías de su pasado que revelan la forma como lo recuerdan aquellos con
quienes usted ha trabajado. Estas fotografías a veces exactas, y en ocasiones distorsionadas, pueden tener un
gran impacto, tanto positivo como negativo, sobre sus posibilidades de ser contratado.
Si usted, como parte de sus responsabilidades laborales, en algún momento ha contratado a alguien, conoce los
retos que implica el obtener información real acerca de desempeños anteriores. Debido al clima tan complicado
que vivimos ahora, muchas compañías poseen una política estricta que prohíbe las discusiones referentes a
desempeño laboral. Debido que las leyes laborales definen lo que un empleador potencial puede o no preguntar
en una entrevista, y las responsabilidades legales que pueden estar asociadas con una selección inadecuada
(ver número 2), muchos empleadores han decidido verificar cuidadosamente las referencias para darle la mayor
claridad posible al proceso antes de hacer una oferta. A pesar de las dificultades, los expertos en reclutamiento
consideran que la verificación de las referencias es parte importante del proceso que debe tenerse muy en cuenta
antes de confirmar cualquier oferta laboral.
¿Qué buscan los empleadores potenciales?
1. Distorsiones en la hoja de vida. Se estima que 50% de las hojas de vida contienen distorsiones intencionales.
Las personas incluyen grados que nunca han obtenido, compañías para las cuales nunca han trabajado
y logros que son cortos en realidad y extensos en hipérboles. Si su hoja de vida incluye información
que no es correcta y esta anomalía es detectada, será descalificado. Por lo tanto, no sea deshonesto y
no exagere la verdad. Los empleadores han tenido suficientes experiencias desagradables y, por tanto,
están convencidos de que deben verificar la validez de la información de las hojas de vida.
2. Incremento de la proporción de aciertos. Los gerentes de selección se sienten cada vez más presionados a
contratar solamente personas que puedan hacer una contribución inmediata. Puesto que las compañías
creen que el desempeño anterior es un indicador del desempeño futuro, existe un interés marcado por
explorar la autenticidad de los logros expuestos.
3. Adaptación psicológica. Los gerentes de selección de personal saben que el hecho de que una persona
se adapte o no a una cultura tiene gran impacto en su habilidad para relacionarse con quienes trabajan
en la compañía, en la flexibilidad y la velocidad de adaptación a su cultura y al ambiente organizacional,
en su comportamiento o su reacción bajo presión y en sus creencias acerca del trabajo en general.
4. Habilidad para leer entre líneas. Un entrevistador experimentado es capaz de ir más allá de lo que se dice
hasta de lo que se quiere decir realmente. A menudo lo que se omite en las referencias es tan importante
como lo que se dice. Muchos de los verificadores de referencias con alta experiencia tienen un sentido
intuitivo excelente que les permite detectar sutilezas e insinuaciones que proporcionan información crítica.
5. Oportunidad para verificar rumores. El mundo de los negocios es realmente pequeño. Los rumores son
una fuente eficiente de información. A pesar de que su empleador potencial no lo conozca, puede poseer
contactos en la industria que sí lo conocen. Entre más alta sea la posición, el proceso de verificación
de referencias tiende a ser más informal. Este es un mundo extremadamente pequeño y muchas
negociaciones y contratos, que incluyen verificaciones informales de las referencias, tienen lugar al
tomarse una copa, en el gimnasio o en cualquier reunión social.
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UNA RECETA PARA EL ÉXITO PROFESIONAL
Hay muchas personas que constantemente se preguntan cómo lograr el éxito en su carrera profesional y muchas
otras que nunca lo hacen. La receta a continuación le servirá en ambos casos.
Si hablamos de recetas para el éxito, no podemos dejar de mencionar los componentes esenciales del éxito de la
carrera profesional, según Herminia Ibarra, de Harvard: el desarrollo profesional constituido por sus habilidades y
competencias, el desarrollo social basado en su red de contactos (a quién conoce y quién lo conoce) y, finalmente, el
desarrollo moral (es decir, su imagen y reputación).
Si quiere lograr el éxito en su carrera profesional, siga la siguiente receta:

Supongamos que el médico nos receta un remedio y acto seguido vamos a la farmacia a comprarlo. El producto que
• Conózcase profundamente, sus habilidades, destrezas, capacidad para agregar valor.
nos ofrece viene en una caja sobria y debidamente sellada. Al abrirlo, nos encontramos con un pomo igualmente
sellado de excelente presentación y una literatura que describe el producto destacando sus principales características. • Desarrolle un excelente marketing personal.
Nos indica también para qué es bueno el producto, cómo debe tomarse, su vigencia, contraindicaciones, entre • Mantenga y desarrolle su red de contactos.
muchos otros detalles que lo hacen interesante. • Preocúpese por su desarrollo profesional para proteger su valor de mercado.
• Desarrolle su calidad humana y conviértase en un gran contribuyente en su empresa.
Es muy probable que ante la recomendación del médico, la excelente presentación de producto y su precio adecuado,
usted decida comprarlo.

Imagínese por un momento, la situación contraria. Usted llega a la farmacia y le ofrecen el mismo producto en una
caja amarillenta y estropeada. Inmediatamente pensará que el producto es malo o ha espirado. Probablemente
decidirá cambiar de farmacia o producto. Lucas Reaño
Gerente de Programas Institucionales
En ambos casos, tenemos cuatro elementos: el producto, el contacto que nos lo recomendó, el cliente y el precio. Consultor senior y coach ejecutivo
Si proyectamos esta situación al manejo de la carrera profesional, el producto se convierte en la persona; la caja Lee Hecht Harrison-DBM Perú
representa su vestimenta y su presentación personal; el pomo en todas sus competencias, habilidades, destrezas y
conocimientos (es decir, las “vitaminas”) y la literatura representa su currículum vítae.

La literatura o posología que vienen con el remedio, bajo sello y firma de un químico farmacéutico y toda una
organización detrás, contendrá todos los detalles del producto. Del mismo modo, un currículum deberá decir
exactamente quién es usted. Por su lado, usted deberá representar muy bien ese papel, por medio de un excelente
marketing personal.

Siguiendo con la analogía, el médico que recomendó el producto es parte de su red de contactos. Debe estar
convencido de las características y bondades del producto, para representarlo con toda confianza al mercado.
De esta manera, su red contactos se convierte en una parte importantísima para el éxito en su carrera profesional.
Así como el visitador médico tiene que conocer el producto profundamente y debe posicionarlo y presentarlo
impecablemente ante los médicos, usted tiene que realizar las mismas importantes tareas. Debe asegurarse de que
sus contactos lo conozcan bien y debe posicionarse en el mercado en busca de su trabajo ideal.

El precio de un producto tiene una íntima relación con todas sus características, bondades y potencialidades.
De la misma manera, su precio y salario tendrá una relación directa con su valor en el mercado. Usted tiene la
responsabilidad de hacer crecer su carrera o lo conseguirá a medida que se convierte en protagonista de su destino.
Usted tiene la palabra, toma el timón y decide dónde quiere ir.

38 - - 39
GUÍA PRÁCTICA PARA LA PREPARACIÓN DE
CURRÍCULUM DE CANDIDATOS
Experiencia laboral
Los CV deben desarrollarse dentro de los parámetros establecidos a continuación, pero con criterio, flexibilidad y
creatividad para que no se vean estandarizados como prototipos. Evitar usar los mismos adjetivos calificativos o 20. Los nombres de las empresas van en mayúsculas para que sean identificadas rápidamente.
expresiones cliché. 21. La descripción de la empresa no debe tener más de 2 líneas, 3 como máximo.
22. En el caso de multinacionales, deben definirse estas primero y luego, en párrafo aparte y con
Reglas prácticas que deben observase por los consultores y asistentes antes que el CV sea colocado en sangría, la empresa local. Se debe sacar lustre a las empresas para las cuales se ha trabajado.
la base de datos. 23. Eliminar la palabra “responsable” o “a cargo”, en la descripción del puesto. Destacar el contexto o
reto.
24. La denominación de los puestos y las fechas (años, no meses) se escriben en itálicas. Estas últimas
Generalidades
van con el cargo, no con la empresa, y deben estar alineadas al margen derecho.
25. Los espacios entre la empresa y el cargo pueden ser de 5 y entre el cargo y los logros de 3. Entre
1. El tamaño de la hoja a usar debe ser A-4 y tener 1 pulgada (2,54 cm) en todos los márgenes:
cargos en una misma empresa, puede haber un espacio de 5.
superior, inferior, derecho e izquierdo.
26. Después de la descripción del cargo, se añaden los logros de cada cargo en orden de importancia.
2. El tipo de letra debe ser Arial o Times New Roman, en tamaño no menor a 11.
Los más impactantes de la función van primero.
3. Debe emplearse el modelo cronológico inverso, utilizando los siguientes rubros: encabezado,
27. Los logros deben ser descritos usando frases cortas de máximo de 2 líneas, usando sustantivos de
posicionamiento, experiencia laboral, otras actividades (en caso las haya), estudios, cursos y
acción y no en primera persona.
seminarios, y opcionalmente datos personales (siempre que sean relevantes y aporten a validar el
28. Los logros deben incluir “resultado y acción”, sin exceder las 2 líneas, excepto el logro madre, que
posicionamiento).
puede ser de 3 como máximo. La lectura de idiomas occidentales es de izquierda a derecha, por
4. Los títulos de estos rubros deben escribirse en mayúsculas e itálicas.
lo que se recomienda empezar por el resultado.
5. Cada rubro de la estructura debe estar separado del otro con una línea de 11.
29. Los resultados deben ser cuantificados en lo posible. $, %, tiempo, etc.
6. No usar subrayados ni negritas.
30. El espacio entre empresa y empresa empleadora debe ser de 11.
7. Todos los párrafos deben ser de 2 líneas, máximo 3, salvo en el posicionamiento que puede ser
31. En marcas específicas —por ejemplo, de lanzamientos—, si podemos usar itálicas (cursivas) para
de hasta 4 líneas.
diferenciar las marcas.
8. Asegurarse que el espacio entre palabras sea de un solo carácter, mediante el uso de la herramienta
32. En empresas muy antiguas podemos solo mencionarlas con la posición (sin logros) y no dejar
que Word tiene para este propósito.
espacios entre la empresa y el cargo.
9. No justificar el texto para que no se creen espacios que detienen la lectura.
10. El CV no debe exceder de 2 páginas completas, si es posible menos.
Estudios / Cursos y Seminarios
Encabezado
33. De los más recientes a los más antiguos. Únicamente si son relevantes y recientes.
34. Los títulos profesionales o MBA van en itálicas. En el caso se decida destacarse en el posicionamiento,
11. Los datos pueden ir a la izquierda o en medio, según prefiera el candidato.
deberían ir al final y no al principio.
12. El nombre del candidato debe ser breve y simple, pero de acuerdo a como lo conocen. Por ejemplo:
35. El MBA, puede ponerse aún cuando todavía no lo han terminado: “En curso”.
Juan Luis Guerra o Jorge García. Puede estar en negrita y puntaje superior al resto del CV.
36. Poner comillas en los títulos de los cursos.
13. La dirección puede ser opcional.
37. Las fechas de los cursos se escriben al costado de los mismos, luego de una coma y no al extremo
14. Incluir dirección electrónica, utilizando un nombre de cuenta que lo identifique fácilmente. Se
derecho.
sugiere añadir la dirección del LinkedIn.
38. En “Estudios” poner el colegio solo si es relevante.
15. Teléfonos de contacto, incluyendo el de la casa, únicamente si hay una persona que pueda dar
razón y recibir mensajes.
Membresías
Posicionamiento
39. Cuando se pongan las membresías y distinciones, priorizar cuál es más importante.
16. No lleva título y no debe pasar de 3 o máximo 4 líneas.
17. Se refiere al posicionamiento que tiene cada profesional. Un resumen conceptual de lo que es la
persona. Su oferta de valor al mercado, destacando sus destrezas.
18. No debe ponerse estudios ni idiomas, salvo que sean relevantes y den valor agregado. En ejecutivos
jóvenes menores de 30 años, vale ponerlos sobre todo si son excepcionales.
19. Debe hacerse al final y debe estar sustentado por logros.

40 - - 41
Datos personales
EJEMPLO DEL PLAN DE MARKETING Y RESUMEN DE HABILIDADES
40. Podemos poner datos personales solo si son relevantes. Es opcional. Casa Carlos Carrera Oficina
41. Bilingüe, solo si se domina otro idioma como la lengua materna. De no ser así, escribir “dominio Teléfono: 435-0553 Av. Del Éxito Nro. 348 Teléfono: 225-9610
de idioma inglés” o el que sea. Si no se tiene conocimiento avanzado de un idioma, es mejor no Fax: 433-0215 Miraflores, Lima e-mail:ccarrera@ceoperu.com
incluirlo.
Objetivo de trabajo
Otros
Presidente o gerente general de una empresa mediana o director de Marketing o de Operaciones de
42. Para evitar faltas de ortografía y errores tipográficos, así como para cuidar los aspectos de forma, una empresa grande en: corporaciones en pleno crecimiento — ambientes en proceso de cambio —
los CV deben ser revisados y corregidos por las asistentes. Ningún tipo de error es aceptable. empresas que inician operaciones.
43. El CV solo puede ser cambiado de común acuerdo entre consultor y candidato. Los CV de la base
de datos solo se modificarán con la autorización del consultor. Perfil
44. Solo debe haber un CV en español y uno en inglés por cada candidato, en formato Word y pdf. Los • Amplia experiencia como gerente general de empresas e historial de resultados exitosos en
Consultores deberán retirar aquellos que no sean aplicables en la actualidad, ya que dificultan la crecimiento y utilidades en situaciones difíciles y retadoras.
labor del encargado del JLB. • Pasión por construir negocio, crear estructura y ordenar el caos.
45. 45. Los CVs por ningún motivo deberán ingresar a la base de datos con foto. • Balance especial de habilidades, combinando la creatividad en la solución de problemas con la
orientación hacia la acción y la obtención de resultados.
• Fortaleza en crear y liderar equipos de alto desempeño, mediante un estilo directo y transparente.
• Amplio rango de destrezas, desarrolladas principalmente en áreas de marketing de categorías de
consumo masivo (alimentos) bajo mucha competencia.
• Experiencia gerenciando cambios y en diseño organizacional y cultura corporativa.
• Experiencia en desarrollo estratégico y en crear nuevos e innovadores sistemas de negocios para
abrir mercado.
• Experiencia en operaciones, especialmente en reducción de costos industriales y en aumento de
eficiencia.
• Experiencia en asignaciones internacionales, altamente adaptable a nuevos ambientes y
mercados, habiendo estado expuesto a diferentes culturas.
• Formación profesional en marketing, habiendo trabajado principalmente en empresas
consideradas dentro de las 500 más importantes según la revista Fortune, con experiencia real
en finanzas corporativas.
• MBA con especialización en Marketing / Finanzas.
• Dominio del idioma inglés y usuario de ambientes microsoft.

Áreas de experiencia
Gerencia General
- Crear visión
- Restructuraciones
- Liderazgo de equipos - Gerencia del cambio
- Desarrollo de estrategias - Diseño de sistemas de negocios.
- Aportes de capital
- Control presupuestal - Costos ABC
- Asignaciones internacionales
Desarrollo de negocios
- Diversificación de negocios - (New Ventures)
- Alianzas estratégicas
- Diseño de Joint Ventures - Negociaciones
- Consultoría en categorías
- Planeamiento de negocios - Fusiones y adquisiciones - Gerencia de proyectos
Marketing
- Innovación y desarrollo
- Desarrollo de nuevas marcas - Segmentación de mercado - Gerencia de publicidad
- Planeamiento de marketing - Presupuestos
- Gerencia de categorías
- Investigación de mercados

42 - - 43
 PLAN DE MARKETING Y RESUMEN DE HABILIDADES
Trabajos anteriores

Casa No,bre: Oficina

Alicorp Nabisco Procter & Gamble
Teléfono: Dirección: Teléfono:
Fax: e-mail:
Preferencias de empleo ideal

PERFIL
>> Empresa en proceso de crecimiento.
>> Empresa bajo situación de cambio.
>> Manejando una categoría de rápido crecimiento en productos de consumo, alta tecnología, servicios.
>> Dirigiendo un equipo de trabajo formado por personas con talento o con la disponibilidad de contratar •
y construir uno.
>> Con una misión clara y contratado por lo menos por los tres próximos años.
>> Empresa en la que se valorice el aprendizaje, la pasión por el trabajo y la satisfacción por el trabajo •
bien hecho.
>> Posibilidades de continuar creciendo en la empresa. •
>> Sistema claro de medición de resultados del negocio y del desempeño en el cargo.
>> Oportunidad de participar en operaciones internacionales o de expansión del negocio.
•

Organizaciones objetivo •

Empresas de consumo no
Alimentos y bebidas Consultoría
relacionadas con alimentos •

Madison Reckitt & Coleman Arthur D. Little

American Home Products Nontvale, NJ Cambridge, MA.
Campbell Soup The Clorox Co. Bou, Allen & Hamilton ÁREAS DE EXPERIENCIA
Camden, NJ Oakland, CA. New York, NY.
CPC Int’I W.R. Grace & Co. Boston Consulting Group
Englewood Cliffs, NJ Lexington, MA. Boston, MA.
Hunt•Wesson Duracell Coopers & Lybrand Nombre Nombre Nombre
Fullerton, CA. Bethel,Ct. New York, NY.
Seagrams GE Ernst & Young
Fairfeild, CT. New York, NY.
New York, NY Clairol Gemini Cionsulting
Keebler Stamford, CT. Morristown, NJ.
Macan, GA. Playtex McKinsey
Kraft Westport, CT. New York, NY.
White Plains, NY. Xerox Price Waterhouse
Miller Stamford, CT. New York, NY.
Irvingdale, CA.
Nestle Farmacéuticas Venture Capital
San Francisco Baush & Lomb Brand Equity Venture Partners
Pepsi Rochester, NY, Consumer Venture Partners
Somers, NY. Bristol-Meyer Squibb Greenwich, CT.
Philips Morris Princeton, NJ. Northwood Ventures
New York, NY. Merck & Co. New York, NY.
Rhone Poulenc Whitehouse Station, NJ. Mass. Com. Dev. Fin. Corp.
Cambridge, NJ. Pfizer Boston, MA.

44 - - 45
 PREGUNTAS SOBRE EL NUEVO MUNDO LABORAL
Trabajos anteriores
Responda si la afirmación es falsa o verdadera
Nombre de la empresa Nombre de la empresa Nombre de la empresa

V F
Preferencias de empleo ideal
No es aconsejable preguntarle a sus amigos y familiares acerca de contactos y
1
directrices relacionados con empresas potenciales.
>>
>> Si usted envía cartas de presentación y hojas de vida a un buen número de
2
compañías es posible que le resulten prospectos excelentes de trabajo.
>>
>> A través de las firmas especializadas en búsquedas su hoja de vida puede llegar
3
a la persona correcta en las compañías que están contratando empleados.
>>
>> En promedio, un empleador potencial tardará entre uno y dos minutos leyendo
4
una hoja de vida por primera vez.
>>
>> La mayoría de las vacantes se ofrecen a través de anuncios en el periódico y
5
firmas especializadas en búsquedas de ejecutivos.
>>
>> Los gerentes de nivel senior no están dispuestos a hablar con personas
6
interesadas en búsqueda de empleo.

Organizaciones objetivo 7 El promedio de tiempo en un empleo es menor ahora que hace diez años

Rubro Rubro Rubro El llamado “mercado laboral oculto” representa el 35% de los empleos
8
disponibles para la mayoría de individuos.

Nombre de la empresa Nombre de la empresa Nombre de la empresa La red de contactos y el desarrollo de contactos personales son, sin lugar a
9
dudas, los métodos más efectivos de búsqueda de empleo hoy.

Muchas organizaciones están buscando individuos con amplia experiencia en

10
diferentes funciones y no expertos técnicos.

Las mejores compañías esperan que usted respete los “canales formales” si
11
desea ser considerado seriamente como un candidato para el empleo.

12 Es posible que LHH-DBM encuentre un empleo para usted.

46 - - 47
Analicemos las respuestas.
1. Falso. Sus amigos y familiares pueden ser una fuente excelente de información y generalmente están
dispuestos a ayudarlo. Lo que es más importante: conocen a otros ejecutivos y profesionales que a su
vez se codean a otros ejecutivos y profesionales. Utilice su ayuda y se dará cuenta de que comenzará
a construir una lista invaluable de contactos que pueden darle ideas sobre oportunidades laborales.
2. Falso. La correspondencia masiva de hojas de vida que no han sido solicitadas se considera como
tiempo perdido. Diariamente las compañías reciben un sinnúmero de cartas y CV que son ignorados.
Las posibilidades que usted encuentre un empleo apelando a campañas por correspondencia son
extremadamente bajas.
3. Falso. Las firmas de búsqueda de ejecutivos trabajan para la compañía cliente, y sus ingresos dependen
de conseguir un candidato que satisfaga casi por completo los requerimientos de la vacante. Estas
firmas trabajan con un número de búsqueda específico y por un tiempo determinado. Por lo tanto,
estarán interesados en usted únicamente si usted es el candidato perfecto para su búsqueda.
4. Falso. El tiempo promedio que una compañía tarda en leer una hoja de vida es de menos de 30
segundos. En la mayoría de los casos, la primer vez esta no es leída en su totalidad, sino únicamente
es sometida a un vistazo rápido. Por esa razón, es muy importante incluir las “palabras clave” para su
área de trabajo que va a resaltar sus credenciales.
5. Falso. Un porcentaje muy pequeño de posiciones ejecutivas son llenadas a través de anuncios y
firmas especializadas en búsqueda de ejecutivos. En el mundo de hoy, los empleadores no necesitan
demasiada publicidad porque existe suficiente oferta de personas que buscan empleo.
6. Falso. Por el contrario. Incluso en el mundo laboral actual, donde el tiempo es tan reducido, los ejecutivos
a nivel senior hablarán con usted solo si ha sido referido por alguien que ellos conocen.
7. Verdadero. Las investigaciones adelantadas por LHH-DBM indican que el tiempo promedio de
permanencia en un empleo es de 6,5 años, y el tiempo de permanencia en una compañía ha disminuido
a 4,5 años. Considerando una carrera de 40 años, esto significa que un empleado promedio va a
cambiar su dirección de carrera cada seis años, y nueve veces de compañía.
8. Falso. El “mercado laboral oculto” genera ¡tres de cada cuatro empleos! Muchas personas dirigen su
búsqueda solamente a aquellas posiciones que se hacen públicas a través de anuncios y agencias. No
cometa este mismo error.
9. Verdadero. Puede afirmarse, sin temor a equivocación, que la red de contactos y los contactos
personales son los métodos más importantes para conseguir empleo. Adicionalmente, la búsqueda
de empleo a través de la red de contactos genera menor competencia y una mayor posibilidad de
influenciar y de darle forma a las responsabilidades y a la autoridad de una nueva posición.
10. Verdadero. Actualmente, las organizaciones están enfrentadas a presiones globales sin precedentes
y estas tensiones resultan en una necesidad de ejecutivos con una amplia experiencia en los negocios.
Demostrar flexibilidad y la habilidad de administrar proyectos múltiples y diversos en diferentes
funciones de negocios son características muy bien valoradas por las compañías.
11. Falso. Entre más alto sea el nivel, mayor será el número de posiciones ocupadas “por la puerta de
atrás” comparado con las seleccionadas a través de canales más formales.
12. Falso. Nadie hará el trabajo por usted, pero LHH-DBM le proporcionará procesos comprobados que
incluyen acceso a información, herramientas, técnicas y entrenamiento que le ayudarán a identificar y
a obtener la mejor situación laboral.
48 -
INTRODUCCIÓN A LA COMUNICACIÓN
Durante su proceso de transición de carrera, la comunicación será el enlace entre usted y la gente que le ayudará a
desarrollar su investigación. La forma como desarrolle la comunicación puede reducir considerablemente el tiempo
de búsqueda de su nuevo empleo, y es algo sobre lo cual usted puede ejercer un alto nivel de control.
En esta sección analizaremos los siguientes componentes de la comunicación verbal.
• YO-HABLO SU LENGUAJE® y la comunicación
• Su introducción en dos minutos
• Técnicas telefónicas
• Destrezas del saber escuchar
Uso del concepto YO-HABLO SU LENGUAJE en la comunicación verbal
Durante el proceso de investigación, será de gran ventaja para usted evaluar y adaptarse al estilo con el cual una
persona se comunica. El conocimiento de los estilos YO-HABLO®, combinado con las destrezas activas del saber
escuchar, puede mejorar notablemente sus habilidades de comunicación durante las entrevistas o las reuniones de
red de contactos.
El entendimiento de su propio estilo y el reconocimiento del estilo YO-HABLO® de otros le permitirá usar palabras
y frases que la otra persona entenderá mejor y que encontrará fácil de responder. Esta es una forma de construir
relaciones, una herramienta fundamental en el proceso de entrevistas y de reuniones de red de contactos.
La revisión del material sobre YO-HABLO® le ayudará a desarrollar técnicas efectivas de comunicación como
preparación para enfrentar los retos que encontrará mas adelante.
Introducción de dos minutos
Es un componente importante de la comunicación verbal: sirve como un medio para romper el hielo cuando está
creando su red de contactos, y proporciona una visión amplia de lo que usted busca y ha logrado. Su introducción
en dos minutos se puede utilizar:
• Para saber qué responder cuando le dicen: “Hábleme acerca de usted”.
• Durante las entrevistas y las reuniones de su red de contactos.
• En eventos sociales.
• Siempre que haya una oportunidad de promocionar y vender su “Usted, Ilimitado™”.
Es una oportunidad para articular claramente sus metas de carrera y, al mismo tiempo, crear una impresión
positiva y duradera en la persona que lo escucha. Durante el proceso de red de contactos, su introducción
en dos minutos será menos formal, con menos atención en los detalles, a menos que le sea solicitado por su
interlocutor.
A continuación se presenta un formato sugerido para su introducción de dos minutos para el proceso de red
de contactos.
- 49
SU INTRODUCCIÓN EN 2 MINUTOS Una pregunta (10 segundos). Hacer una pregunta no solamente es una forma muy cortés de retornar el manejo de
conversación a la otra persona, pero también es una forma de generar una discusión de doble vía.

>> Ejemplo: “Me gustaría mucho escuchar sus opiniones, y como usted/su compañía/su industria está manejando...”.
O una pregunta abierta: “¿Qué opina usted?”.
Utilice la mayor parte de los
dos minutos hablando sobre
Explique brevemente su objetivo (industria, función,
incluso, compañías específicas) Introducción de dos minutos en un ambiente social
su historia de carrera
Su introducción de dos minutos también tiene un buen efecto en los eventos sociales. A la gente le gusta escuchar
noticias —qué está haciendo usted, con quién ha hablado, cuáles son sus áreas de interés y qué le apasiona
realmente—. Cuando termine de contarles, entonces “páseles la bola” a ellos también, y pregúnteles qué hacen ellos,
qué piensan, etc.

Pasado
y...
pero Futuro
Q En resumen, la intervención de dos minutos requiere más trabajo que un simple recital de su historia. Requiere
que usted:

30 segundos 1½ minutos • Piense en los intereses de las personas con las que está hablando.
25% 75%
• Piense por qué está hablando con ellos.
• Analice el tipo de información que necesita de ellos.
• E implemente un plan de acción para obtenerla.
coyuntura Finalice con
crítica una pregunta Aquí se presentan algunas directrices simples para la elaboración de Su Introducción en 2 Minutos.

Resumen muy breve de su carrera (30 segundos). Presente la “visión global” y permita que su interlocutor pregunte Su Introducción en 2 Minutos
para ampliar algunos aspectos de su interés. Durante este tiempo usted puede incluir su historial laboral más reciente:
una idea del tipo de trabajo que ha venido desarrollando y el tipo de organización, industria o área funcional donde
lo elaboró.
1. Construya un marco de referencia básico - una Introducción en 2 Minutos genérica que usted
>> Ejemplo: “Durante los últimos diez años, mi carrera se ha enfocado hacia la gerencia de ventas y entrenamiento
memorizará.
de vendedores, principalmente en la industria farmacéutica. Más recientemente, fui director de ventas en
Jhonson Medical Supplies”.

Coyuntura crítica (10 segundos). A este punto, si le preguntan, explicará por qué está buscando empleo actualmente. 2. Escriba Su Introducción en 2 Minutos suponiendo que una persona le haya preguntado “Hábleme
Es importante hablar acerca de este periodo en forma resumida, real y positiva. acerca de usted,” y luego practíquela en voz alta.

>> Ejemplo: “Como de pronto puede estar enterado, Jhonson Medical está trasladando su base corporativa a Chile
y he decidido no reubicarme”. 3. Mida el tiempo de su respuesta y continúe practicando hasta que usted pueda expresar su mensaje
dentro del marco de tiempo de 2 minutos.

El futuro (máximo 70 segundos). En un ambiente de red de contactos, este es el punto donde se enfocará más y
utilizará la mayor parte de su tiempo. Haga referencia de su industria objetivo, la posición que busca, la función o
su rol, y las organizaciones objetivo con las cuales ha sostenido reuniones. Las personas necesitan un marco de
referencia para ayudarle en su investigación. Es más fácil para ellos hacer contactos y ofrecerle apoyo cuando usted
les puede proporcionar la información específica.
>> Ejemplo: “Considerando el interés continuado y el éxito en mi trabajo anterior, tengo como objetivo las compañías
farmacéuticas y biomédicas”. En este momento, su contacto puede mencionar que tiene un amigo o contacto en
la industria y que estará dispuesto a llamar a esa persona en nombre suyo.
4. Utilice una grabadora para escuchar la forma en que presenta su idea. Practique muchas veces, no
únicamente una o dos veces, y pregunte a otros para que participen simulando que se encuentra
con varias personas en diferentes situaciones.
5. Su Introducción en 2 Minutos necesita ser flexible, personalizada, y que responda a las necesidades
de su interlocutor. Es importante estar en capacidad de ampliar su historia cuando la oportunidad
se presente, u omitir la información adicional si es más conveniente. En cualquier caso, una vez
se sienta cómodo con su historia básica, encontrará que el desarrollo de la red de contactos y las
comunicaciones telefónicas serán más fáciles - y emocionantes -.

50 - - 51
RED DE CONTACTOS
El arte de construir alianzas profesionales
La red de contactos continúa siendo la forma más efectiva de descubrir oportunidades laborales. En realidad, un
mayor número de profesionales logran una transición de carrera exitosa mediante su red de contactos que a través
de cualquier otro método combinado.
Año tras año, más del 70% de los candidatos de LHH-DBM ha conseguido empleo gracias a su red de contactos. De
acuerdo con el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos, dos tercios de los empleos son conseguidos “pasando la
voz” o mediante referidos informales, familiares, amigos y conocidos.
El viejo axioma que reza “lo importante no es lo que conozca, sino a quién conozca” no ha perdido su vigencia. Su
recompensa de carrera en el tumultuoso mundo laboral de hoy dependerá del respaldo que reciba de sus contactos
personales y comerciales, y de sus fuentes de información.
Puesto que actualmente la seguridad laboral se define en términos de qué tan rápido puede encontrar su próximo
empleo, el dominio de la técnica de red de contactos se convierte en una de sus destrezas de carrera más importantes.
Esta sección está dedicada a ayudarlo a descubrir los secretos de la red de contactos para que luego los aplique a
su proceso de transición de carrera.
¿Qué es la red de contactos?
La red de contactos no es comunicarse con todas las personas que usted conoce y preguntarles si tienen información
sobre cargos vacantes.
La red de contactos es un proceso sistemático que le permite construir y mantener una red de alianzas profesionales
que consultará y utilizará durante toda su carrera laboral.
• Es un proceso que consiste en contactar personas que le pueden ayudar en todos los
aspectos de su carrera, incluyendo el proceso actual de transición de carrera.
• Es un proceso que le ayudará en la toma de decisiones correctas acerca de su dirección
de carrera.
• Es un proceso que le permite dar, al igual que recibir, información valiosa.
La red de contactos no es
• “Golpear a las puertas” en busca de empleo.
• Un ejercicio de “llamadas en frío”.
• Deshonesto, difícil o degradante.
52 -
La red de contactos es
• Conversar con ejecutivos, gerentes y profesionales para entender los hechos y las
oportunidades.
• Hablar con contactos personales y personas referidas con el fin de conectarse con
posibilidades laborales.
• Una oportunidad para aumentar su red de contactos actual obteniendo dos o tres
referidos de cada una de las personas que contacte.
• Una técnica de investigación poderosa y primaria que le permite enfocar su dirección
de carrera.
• Una oportunidad de optimizar sus destrezas de comunicación y prepararse para
entrevistas efectivas.
• Una forma de recolectar la información más importante para enriquecer su proceso de
búsqueda de empleo.
• La forma de ganar mayor cancha en el mercado laboral en el menor tiempo posible.
• Un proceso comprobado para adentrarse en el mercado laboral oculto o no publicado
donde se encuentra el mayor número de oportunidades laborales tanto a nivel
profesional como gerencial.
• Si usted está considerando un cambio de carrera —particularmente un traslado o un
cambio hacia el sector sin ánimo de lucro o un arreglo laboral no tradicional—, la red
de contactos se convierte en una herramienta aún más importante. La única forma de
hacer transferencias de este tipo es mediante relaciones que usted ha desarrollado con
personas que están dispuestas a respaldarlo. La red de contactos es, sin lugar a dudas,
la mejor opción para cambiar de carrera.
Mitos acerca de la red de contactos
Mito # 1: la red de contactos es pedirle empleo a todas las personas que conoce
La red de contactos permite contactar personas que usted ya conoce (contactos primarios) de tal forma que
puedan referirle a contactos que usted no conoce (contactos secundarios). Esto es importante porque a la larga
estos contactos secundarios son amigos o asociados comerciales de las personas que toman las decisiones y que
usted necesita conocer.
No piense en la red de contactos como una forma de pedir trabajo. Considere la red de contactos como una
actividad en la cual está haciendo que otras personas actúen en su nombre, manteniendo sus ojos y oídos abiertos
para determinar oportunidades interesantes que no ha escuchado. Usted no puede estar en todas partes en todo
momento, pero sí puede reclutar todo un batallón conectado con miles de personas que toman decisiones y que
están buscando talentos.
Su éxito o fracaso depende de la idea que usted tenga acerca de la red de contactos. La red de contactos se confunde
generalmente con la búsqueda de empleo por contacto directo. El contacto directo, ya sea a través de cartas,
llamadas telefónicas o en entrevistas persona a persona, es una solicitud directa de empleo. La red de contactos es
una conversación de tono bajo y de bajo riesgo para recolectar información, directrices o referidos, consejo o guía.
No es una entrevista.
- 53
Mito # 2: la red de contactos requiere llamadas “en frío”
¿Qué piensa acerca de contactar personas que no conoce? ¿No significa eso hacer “llamadas en frío”? La respuesta
es no. Usted está aprovechando una relación que su contacto primario tiene con esa persona.
¿No es cierto que estaría más dispuesto a contestar una llamada telefónica, a contestar una carta o incluso a reunirse
con una persona que le ha sido referida por un amigo personal, un familiar o un conocido? La mayor parte del mundo
de los negocios funciona debido a los contactos, no a las “llamadas en frío”. Las personas de negocios más astutas
buscan siempre nuevas ideas, entienden el valor de la expansión de su red de contactos y saben, incluso, que se
benefician al conocerlo.
Nunca tendrá que hacer una “llamada en frío” si utiliza los referidos de su red de contactos.
Mito # 3: no tengo una red de contactos o mi red de contactos está “seca”
Casi todo el mundo posee una red de contactos grande. Incluso si sus contactos comerciales estuvieran trabajando
y fueran despedidos, usted todavía tendría una buena cantidad de contactos personales. Algunos de ellos son tan
obvios que usted ni se los imagina.
¿Tiene vecinos, familiares, peluquero o doctor? Si está pensando cómo su doctor, que no sabe nada de su área de
trabajo, va a saber de oportunidades laborales para usted, piénselo de nuevo.
Es posible que no sepa de su campo de trabajo pero atiende a mucha gente, incluyendo ejecutivos. Lo mismo puede
decirse acerca de sus familiares, sus vecinos, sus amigos, sus conocidos, personas que han trabajado con usted en
su casa u otros profesionales que tienen una base de clientes diversa. Aquí se presentan algunos ejemplos.
• El primo de un colega es el presidente de una compañía local.
• El compañero de colegio de su hermano es el presidente de un banco.
• Conoce un planeador de reuniones de un hotel que tiene varios contactos con ejecutivos
de alto nivel.
En cuanto a que su red de contactos “está seca”, ese caso no se aplica si sigue las sugerencias de esta sección.
Si piensa en la construcción de una red de alianzas como su objetivo primordial, es posible que pueda conseguir
nombres de referidos de cada uno de sus contactos primarios. A su vez, estos contactos secundarios le proporcionarán
referidos de personas que ellos conocen. De esta forma, su red de contactos se tornará más y más extensa cada vez
que tenga una reunión con un nuevo contacto.
54 -
¿Quiénes conforman su Red de contactos?
El primer paso en el proceso de creación de red de contactos es identificar sus contactos - la gente que conoce - y
empezar a construir una matriz a partir de esa lista primaria. Comience la creación de red de contactos haciendo
una lista de las personas que conoce, aunque estén o no familiarizados con su trabajo. Esta lista puede incluir los
siguientes tipos de contactos:
Personales
Sus vecinos, el doctor, el dentista, el banquero, amigos, el contador, el abogado, conocidos, miembros del country
club, compañeros de post-grado, asociados de organizaciones de servicios sociales, los profesores de sus hijos o
el líder de los scout , los familiares queridos y no tan queridos, el barbero, el plomero, miembros del consejo de la
ciudad, el corredor de bolsa, el agente de seguros, comerciantes locales, la persona a quien le chocó el carro cuando
se pasó la luz roja y el ejecutivo junto a quien se sentó, durante dos horas, en el vuelo retrasado a Denver.
Profesionales 
Compañeros de trabajo, gerentes anteriores, clientes, competidores, vendedores, proveedores, colegas de
asociaciones profesionales, instructores, la agencia de publicidad de su antigua compañía, la compañía de
relaciones públicas y el banquero de inversión.
La mayoría de las personas pueden incluir entre 25 y 50 nombres en la lista inicial. Recuerde, no necesita que las
personas que se encuentren en su lista sean sus amigos - simplemente son personas que conoce y que estarían
dispuestas a hablar con usted o con otros acerca de sus planes de carrera.
¿Cómo desarrollar una reunión de red de contactos?
Paso 1: Introducción
Establezca un ambiente de armonía. Agradezca a su contacto por concederle la reunión. Haga mención del nombre
de la persona que lo refirió y enfatice el hecho que no esta allí por un trabajo, sino para recolectar información y
solicitar consejo sobre su campaña laboral. Utilice este tiempo introductorio para comenzar a construir una relación
sólida.
Paso 2: Resumen de sus antecedentes y propósito
Proporcione una breve introducción de su historia laboral utilizando su “Introducción en dos minutos” como el corazón
de ese resumen. Hable acerca de su punto de vista actual con respecto a su carrera y cuál es el objetivo de esta
reunión. Recuerde: es un encuentro de contacto, no una entrevista. Por lo tanto, limite esta parte de la conversación
a decirle a su contacto quién es usted y por qué está allí.
Paso 3: Preguntas y recolección de información
Utilice una lista de preguntas abiertas previamente preparadas con el fin de enfocar y dirigir la conversación.
Recuerde: las preguntas superficiales o que indiquen que no se ha preparado no impresionan al contacto. Utilice la
siguiente lista de preguntas como guía.
1. Ahora que usted conoce mis antecedentes y mi carrera, ¿qué tipo de candidato cree que sería en su
campo?
2. ¿Cuáles son las tareas y responsabilidades primarias en su área funcional o de trabajo?
3. ¿En qué se diferencia el enfoque de la administración de proyectos en mi área con el enfoque utilizado
en su negocio?
4. Aquí está la lista de mis compañías contacto. ¿Hay alguna otra que usted podría recomendarme?
¿Podría utilizar su nombre como referencia?
5. Dado su conocimiento de la industria, ¿dónde cree que aparecerán oportunidades en los próximos
seis meses?
6. Yo conozco cuál es la proyección típica de carrera en mi industria anterior, pero no en la suya. En su
opinión, ¿cómo cree que mis destrezas y experiencia se ajustarían a los requerimientos específicos?
7. Si usted estuviera en mi lugar, ¿a quién más contactaría?
- 55
Pregunta de seguimiento: ¿Cuál sería la mejor forma de conocer a Mary Jhonston?
8. Yo asistiré a la convención Comdex de las Vegas el mes próximo. ¿Qué compañías debería seleccionar
como objetivo?
Pregunta de seguimiento: ¿a quién debería contactar, con anticipación, para reunirnos allá?
9. Puesto que estoy en el proceso de cambio de carrera, ¿cuál es la mejor estrategia para ser tomado
seriamente?
10. ¿Hay oportunidades en este campo que haya podido pasar por alto?
11. ¿Qué consejo me podría brindar ahora que estoy comenzando mi transición de carrera?
12. Por favor, ¿me podría dar una evaluación honesta acerca de cómo me he comportado en su reunión?
¿Cómo podría mejorar o ser más efectivo en mi próxima cita?
Consejos adicionales sobre las reuniones de la red de contactos
• Tenga siempre objetivos específicos. Nadie quiere perder tiempo con personas que no están preparadas.
• Sus peticiones deben ser enfocadas y estar acorde con lo que contacto pueda realmente brindarle.
• Haga su tarea antes de presentarse. Esté preparado para hablar como un profesional inteligente acerca del
mundo de los negocios de su contacto.
• Identifique el estilo YO-HABLO® de su contacto y adáptese a él. Esto determinará la manera de iniciar la
reunión: charla informal y directo al grano, una idea global, análisis, etc.
• Cuando sea apropiado, deje una copia de su hoja de vida.
• Envíe una nota de agradecimiento con referencias específicas de su conversación.
• No “planee un almuerzo” con una persona que no conozca. Un almuerzo es muy largo y se presentarán

A lo largo de la reunión de red de contactos, escuche cuidadosamente y tome nota. Si su contacto le menciona algún pausas muy desagradables luego de haber terminado su conversación. Es más apropiado planear un
obstáculo en el proceso de transición de carrera, pregúntele cómo lo resolvería. desayuno rápido.
• Si el asistente o el contacto le ha hecho saber que está muy ocupado, sugiera una reunión antes o después
Paso 4: Consiga más contactos
Intente conseguir por lo menos cuatro nombres, direcciones y teléfonos. Si es posible, solicite nombres de referidos al de las horas habituales de trabajo.
interior de las compañías de sus contactos. Si su contacto no le proporciona ningún nombre, prepare una pregunta • Esté atento a algunos signos del contacto. Por ejemplo:
relacionada con qué tan apropiado sería contactar a otras personas que haya identificado anteriormente.

>> Por ejemplo: “¿Conoce a Fred Hendrickson, en Datatron? ¿Cree que es una buena idea llamarlo?” >> ¿Está disfrutando la reunión?: le gustaría prolongarla (deje que fluya).
>> Dubitativo: necesita claridad sobre su papel en el proceso (deténgase y clarifique).
Paso 5: Cierre >> Lleno de nuevas ideas: ¿necesita ser expresivo? (deténgase, escuche y tome
Manténgase alerta acerca del tiempo. Luego de 20 o 30 minutos, recuérdele a su contacto que habían acordado ese buenas notas).
tiempo y que ahora está listo para marcharse. Generalmente su anfitrión le pedirá que se quede un rato más. Con
>> Ocupado, perplejo: ¿necesita ser breve? (sea conciso y planee otra reunión).
esa invitación, puede tomarse unos minutos más, pero calcule el momento preciso de salir. No se quede por mucho
tiempo luego de haber alcanzado su objetivo.
Si ambos están de acuerdo en que el tiempo no fue suficiente, identifique otros aspectos que le gustaría discutir en
Haga un resumen de los puntos importantes y confirme las actividades de seguimiento a desarrollar.
mayor detalle y programe una reunión dentro de unos días. Comprométase a llamar y confirmar.
Agradézcale a su contacto por la ayuda, consejo y nombres que le proporcionó. Pregúntele si desea saber cómo va
su proceso. Si la respuesta es sí, utilícela como oportunidad para seguir en contacto. Las cosas cambian rápidamente
en el mundo de los negocios de hoy y es posible que aparezcan más contactos.

Escriba una nota de agradecimiento a su contacto.

56 - - 57
Objeciones y contras ¿CÓMO PUEDES DESARROLLAR MÁS TU EMPLEABILIDAD?
No es irrazonable esperar que habrá objeciones al hecho de concederle citas personales de red de contacto. La
gente está muy ocupada, tiene una agenda muy apretada y hay una gran cantidad de citas de red de contactos. A La forma como se manejan los negocios en el mundo actual por efecto de la globalización, las fusiones, el constante
continuación se presentan algunas objeciones, al igual que sugerencias sobre cómo contrarrestarlas. avance tecnológico, la velocidad con que se dan los cambios en general y muchos otros aspectos, nos obligan a
estar mejor preparados.
Objeción: “Realmente no tengo tiempo para atenderlo. ¿Por qué no me envía su hoja de vida?”
Contra: “Estaría dispuesto a enviarle mi hoja de vida, pero solamente describe una parte de mi experiencia Las posibilidades de encontrar y permanecer en un empleo para toda la vida ya desaparecieron; incluso
y no demuestra mi entusiasmo por _________ (interés específico). No le quitaré mucho tiempo. mantenerse algunos años en un mismo centro de trabajo es cada día más difícil. Cada año se incorporan al
Realmente necesito alguna orientación y consejo de una persona como usted. ¿Podríamos acordar mercado laboral más de medio millón de personas, aumenta la competencia y crecen también las exigencias en
una reunión de 20-30 minutos en las próximas semanas?”. cuanto a calidad y rapidez.
Objeción: “Mire, cerca de 75 solicitudes de hojas de vida diarias pasan por mi escritorio. No tengo tiempo
Nueve de cada diez trabajadores de los distintos niveles jerárquicos encuestados en relación a este tema responden
para reunirme con alguien que desea tener una entrevista personal”.
no estar preparados y mencionan: “Desarrollamos nuestro trabajo con eficiencia, nos felicitan por ello, tenemos un
Contra: “Debe ser un reto grandísimo. ¿Estaría bien si programamos un desayuno de negocios o que nos
buen sueldo, brindamos muchas horas adicionales e incluso lo disfrutamos. ¿Qué más podemos hacer?”.
reunamos después de horas de oficina?”.
Objeción: “No se cómo pueda ayudarle, nuestras industrias son completamente diferentes”. Muchas veces creemos que eso basta, pero la realidad nos está demostrando que no es suficiente. No te contratan
Contra: ”Es verdad, nuestras industrias utilizan diferentes etiquetas y términos, pero estoy seguro de para que trabajes ocho horas diarias, sino para que agregues más valor cada día. No es suficiente estar entre los
que las dos comparten problemas similares. Nuestra reunión podría despertar algunas ideas y buenos; debes estar al frente de la multitud. Tenemos que llegar a la excelencia y, para lograrlo, hay mucho camino
consideraciones de ambas partes”. por recorrer:
Objeción: “Me gustaría reunirme con usted, pero estoy muy ocupado durante este período del año”.
Contra: “Yo estoy consciente de sus ocupaciones, pero realmente le agradecería sus ideas y prometo • Hacer lo que no te pidan que hagas
limitar nuestra reunión a 20 minutos. ¿Qué le parece si nos reunimos muy temprano en la mañana • Mirar más allá de tu área de acción
o en la tarde, después de sus horas regulares de oficina?”. • Observar tu entorno interno y externo
Objeción: “A decir verdad, he estado participando en red de contactos hasta la saciedad. Realmente no • Cooperar con todos los sistemas de la organización
tengo tiempo para más contactos”. • Manejar excelentes relaciones interpersonales
Contra: “No me sorprende escuchar esto. Pero no voy a hacerle perder el tiempo, pues tengo un par • Mejorar tus conocimientos técnicos, no esperar que te capaciten
de aspectos específicos que me gustaría discutir con usted, y me gustaría compartir alguna • Manejar por lo menos dos idiomas principales
información que he recolectado recientemente sobre algunos de sus clientes. Si ponemos un límite • Capacitarte en otras áreas
de 20 minutos, ¿podría tener ese tiempo?”. • Ingresar en el mundo de las ventas
Objeción: “Típicamente contratamos a nuestros gerentes de alto nivel entre las personas internas, pues
• Tener un buen marketing personal
entienden la cultura. Presiento que una persona externa no funcionaría”.
Contra: “Como le dije antes, mi idea no es conseguir un empleo en su organización. Mi intensión de • Desarrollar tus inteligencias
• Practicar la excelencia en el servicio
reunirme con usted es para ver si puede proporcionarme algunos contactos valiosos”.
• Cuestionar el statu quo y las normas que te parecen absurdas
Objeción: “El proceso en nuestra compañía es a través del Área de Recursos Humanos”.
Contra: “Claro, en una compañía de su tamaño esa necesidad es perfectamente comprensible, y yo planeo • No competir por competir
pasar mi solicitud a través de Recursos Humanos si, después de nuestra discusión, resultara • Demostrar buen estado físico y salud
apropiado hacerlo. Pero la razón por la que estoy llamando es completamente diferente”. • Atraer el éxito

A medida que usted hace sus primeras llamadas, tome nota de objeciones específicas que podría escuchar y prepare
Todos estos aspectos, señalados por diversos autores, son solo algunos de una larga lista en los cuales tenemos que
una contra específica. Se dará cuenta de que, si es creativo en el manejo de las objeciones, algunas de las personas
fijarnos y practicar para entender qué queremos decir cuando hablamos de EMPLEABILIDAD. En pocas palabras, haz
con quienes quiera reunirse le concederán el tiempo que necesita.
todo esto y más si quieres ser un profesional, un técnico o un trabajador empleable.

Lucas Reaño
Gerente de Programas Institucionales
Consultor senior y coach ejecutivo
Lee Hecht Harrison-DBM Perú

58 - - 59
CÓMO CONTESTAR PREGUNTAS DIFÍCILES
Incluso si el entrevistador no tiene en mente generar un alto nivel de estrés, es probable que usted encuentre algunas
preguntas difíciles de responder.
Existe hoy una tendencia entre entrevistadores a hacer preguntas de comportamiento acerca de cómo manejó usted
ciertas situaciones en el pasado. Es posible que le hagan preguntas sobre cómo actuaría ante una situación laboral
hipotética. Aunque no es posible elaborar respuestas específicas hipotéticas de comportamiento, revise sus logros
de forma que pueda demostrar las destrezas en cuestión.
A continuación se presentan algunas preguntas difíciles que se utilizan a menudo en las entrevistas. Algunas pueden
aparecer inapropiadas (se incluye también una lista de preguntas inapropiadas y las posibles respuestas). Ignore las
preguntas inapropiadas y no se ofenda. Al responder utilizando el sentido del humor o con una pregunta expresada
en una forma amable y diligente, se puede prevenir un impasse molesto.
Si practica concienzudamente cada una de las respuestas a estas preguntas, estará preparado para la mayoría de las
entrevistas. Practique situaciones de entrevista con una grabadora o filmadora. Las respuestas que se han dado son
solo sugerencias sobre la forma cómo se podría contestar cada pregunta. Sin embargo, lo más importante es su buen
juicio: es el único que le ayudará a determinar la forma más apropiada de contestarlas durante una entrevista real.
RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS DIFÍCILES DURANTE UNA ENTREVISTA.
(SE AGRUPAN POR CATEGORÍAS: “PUEDE HACERLO”, “LO HARÁ” Y “SE ADAPTARÁ”)
“Puede hacerlo”
1. ¿Qué puede ofrecernos usted (que otros candidatos no puedan ofrecer)?
>> Responda haciendo énfasis en sus capacidades y actitudes únicas. Cuando le sea posible, relaciónelas con la
posición que se ofrece.
2. ¿Cuáles son sus fortalezas?
>> Usted deberá estar en condición de poder enumerar tres o cuatro de sus fortalezas claves (con ejemplos) que
son relevantes a las necesidades de la empresa, basados en su investigación y en la información que haya
recolectado acerca de la compañía.
3. ¿Qué nivel de éxito ha alcanzado hasta el momento?
>> Debe estar preparado para definir éxito para usted y luego responder. Trate de seleccionar logros que se
relacionan con los valores de la organización, si usted ha podido determinarlas a partir de su investigación.
4. Cuénteme de una situación en la cual su trabajo fue criticado. ¿Cuál ha sido su error más grande en los negocios?
>> Si responde esta pregunta con una fortaleza que, si se exagera se puede ententer como una debilidad, puede
ser problemático. Los profesionales en la mayoría de las organizaciones están familiarizados con esta técnica y
puede considerarse como evasiva. Cuando discuta errores o críticas, enfatice lo que usted aprendió y cómo su
comportamiento ha mejorado a partir de esa experiencia. No se considere inocente.
60 -
5. ¿Qué calificaciones cree que tiene usted y que le pueden asegurar el éxito en esta compañía?
>> Si le hacen esta pregunta después de que le han dado bastante información acerca del cargo, hable acerca de
las dos o tres destrezas más importantes (soportadas con logros) que cree que son importantes para el cargo.
Si la pregunta es hecha al comienzo de la entrevista, hable de las dos o tres destrezas más importantes y, hasta
donde le sea posible, relaciónelas con la compañía.
6. ¿Cuánto tiempo le tomaría hacer una contribución significativa a nuestra compañía?
>> Actualmente, las compañías están buscando personas que puedan alcanzar el éxito rápidamente. Ellos no
tienen tiempo para actualizar a la gente en sus destrezas laborales en un proceso de entrenamiento práctico.
El tiempo que se tome para dar la respuesta es importante. ¿Conoce o tiene información suficiente del cargo
específico para dar una respuesta coherente? Si es así, piense acerca de sus logros y seleccione uno que sea un
indicador claro de la clase de trabajo que usted puede desarrollar.
7. Describa un problema administrativo difícil que haya enfrentado y cómo lo resolvió.
>> Relacione uno de sus logros que tiene que ver con el tipo de situación. Dependiendo de la cultura y las
necesidades de la organización, resalte el manejo de conflictos administrativos, organización de equipos o
selección del personal.
8. Como gerente, ¿qué busca cuando está contratando a una persona?
>> “Sus destrezas, su iniciativa, su creatividad, sus logros, su capacidad de adaptación y si la química se adapta
a la química de las organizaciones”.
9. Como gerente, ¿ha tenido que despedir a alguien? Si es así, ¿cuáles fueron las circunstancias y qué hizo usted
para manejar la situación?
>> En caso afirmativo, responda brevemente e indique cómo esta situación trajo beneficios tanto para el individuo
como para la organización. Usted simplemente siguió los procedimientos disciplinarios de la compañía en
una forma muy cuidadosa antes de proceder a la terminación del contrato. (Es posible que la compañía se
preocupe por los aspectos legales y de discriminación). No proporcione más información de la necesaria, a
menos que el entrevistador le pida mayores detalles. Si nunca ha tenido que despedir a nadie, dígalo, y hable
acerca de cómo utilizaría la disciplina progresiva antes de tomar la decisión.
10. ¿Qué ve usted como la tarea más difícil como gerente?
>> Su respuesta debe dirigirse hacia el hecho que las cosas deben darse a través de otros, lograr que las
cosas planeadas se hagan cumpliendo el tiempo y los requisitos presupuestales establecidos; mantener altos
estándares sociales u otros aspectos administrativos. Puesto que la administración de presupuesto es valiosa,
sería conveniente que pudiera relacionar las habilidades en esta área e involucrarlas en la conversación, si lo
considera apropiado.
11. Describa las situaciones donde haya tenido que trabajar bajo presión o haya tenido que cumplir plazos específicos.
>> Mencione sus logros. Discuta uno o dos donde usted haya cumplido con los compromisos en fechas límite o
haya manejado situaciones de alta presión.
12. Hábleme acerca de un objetivo en su último trabajo que no haya podido cumplir y dígame por qué.
>> Esta pregunta asume que usted dejó de cumplir alguno de sus objetivos. Si usted puede decir honestamente
que cumplió con todos los objetivos establecidos, dígalo. Y si existió algún objetivo que no pudo cumplir por
razones específicas, explíquelo con uno de los obstáculos sobre los cuales no tuvo control. Aún mejor: discuta
un objetivo que haya renegociado cuando se dio cuenta de que no podía cumplirlo debido a los obstáculos
que estaban fuera de su dominio.
- 61
Haga énfasis en lo que usted aprendió como resultado de la experiencia.
13. ¿Qué ha hecho usted para ayudar a incrementar las ventas o la utilidad? ¿Cómo lo realizó?
>> Esta es una oportunidad para discutir con detalle un logro relacionado con el negocio que sea relevante para
el nuevo cargo. Sea muy específico con relación a los números.
14. ¿Cuánta responsabilidad financiera ha tenido en las posiciones anteriores?
>> Usted puede responder en términos de presupuesto, las personas a cargo, el tamaño del proyecto o el equipo
de ventas que dirigía.
15. ¿Cuántas personas ha administrado en sus últimas posiciones?
>> Sea específico y siéntase en libertad de referirse a esas personas sobre las cuales tenía influencia, ya sea un
grupo de trabajo o una organización matricial.
16. Deme unos ejemplos de los momentos en los cuales usted fue líder.
>> Proporcione ejemplos relacionados con logros que demuestren sus destrezas de liderazgo. Recuerde que
todas las descripciones deben ser breves.
17. En su posición más reciente, ¿cuáles fueron sus logros más significativos?
>> Esta pregunta va a ser de las más fáciles de responder puesto que usted ya ha seleccionado algunos logros
específicos. Prepárese para describir cuatro o cinco de ellos. Cuando sea posible, relacione su respuesta a la
naturaleza de los nuevos retos que usted podría enfrentar en su nueva posición.
18. Si yo hablara con su jefe anterior ¿qué me diría él o ella acerca de sus fortalezas y debilidades?
>> Sea consistente sobre lo que usted piensa que él o ella diría. Refiérase a cualquier debilidad en una forma
positiva. Utilice ejemplos. Su gerente anterior probablemente estará despuesto a darle una buena referencia.
Por lo tanto, haga un recuento de las cosas positivas que hizo para él o ella.
19. Deme uno o dos ejemplos de su creatividad.
>> De ser posible, refiérase a los logros que se relacionen con la compañía y el cargo.
62 -
“Lo hará”
1. ¿Cuáles son sus ambiciones para el futuro?
>> Indique su deseo de concentrarse en realizar el trabajo inmediato de la mejor forma y que el futuro será
promisorio. No necesita transmitir la idea de que usted no quiere progresar, pero es necesario evitar
frases que sean poco realistas o que puedan escucharse como amenazas a las personas que estén en
el cargo actualmente.
2. ¿Qué le gustaría saber acerca de nuestra compañía?
>> Si usted ha hecho su tarea, puede decir que ha estudiado toda la información publicada de la compañía y
que, por lo tanto, conoce los hechos publicados. Sin embargo, es conveniente dejar en claro que le gustaría
saber más. Debe estar preparado para hacer preguntas que le puedan ampliar su visión.
3. ¿Cuáles son los aspectos más importantes para usted en una situación laboral?
>> Utilice información desarrollada en el ejercicio lo que le desagrada y sus Preferencias Laborales Ideales y
relaciónelas con lo que conoce del cargo.
4. ¿No siente usted que puede estar sobrecalificado o que posee demasiada experiencia para el cargo que tenemos
en mente?
>> En algunas ocasiones esta pregunta significa: “Estoy preocupado porque veo que usted va a tomar este cargo
porque necesita trabajar y se irá tan pronto le ofrezcan algo mejor”. Su respuesta debe contestar a esta inquietud.
“Es posible que tenga razón. El haber aceptado la propuesta de haberme retirado antes de tiempo de la compañía
XYZ, me deja en la posición priviligiada de hacer lo que me proporciona mayor satisfacción. Y lo que yo disfruto
en realidad es (describa el contenido del trabajo)”.
Es posible también que otro mensaje que usted esté recibiendo sea: “Su salario puede ser muy alto para el rango
salarial de esta posición”. Responda mencionando su habilidad de “construir caminos donde no hay vías” y que
está dispuesto a ir lo más rápido posible.
5. Hábleme de una situación laboral que le moleste.
>> Hable de este tipo de situaciones y relaciónelas con las destrezas a las que apeló para mejorar y administrar
esa situación. Evite describir situaciones laborales que sabe que existen en la compañía objetivo, a menos
que quiera enfatizar que usted puede mejorarlas o eliminarlas. Haga énfasis en su habilidad de permanecer
sereno bajo presión.
6. ¿Qué tendencias futuras importantes ve usted venir que tendrán impacto en nuestra industria?
>> Seleccione dos o tres desarrollos importantes para discutir que revelen que ha pensado acerca del futuro, la
economía, la tecnología de los mercados, y que ha realizado una buena investigación.
7. En su última posición, ¿cuáles fueron las cosas que más le gustaron y las que menos le gustaron?
>> Responda con cuidado a esta pregunta. Puede utilizar la información del ejercicio sobre lo que le satisface y
lo que le desagrada. Enfatice en los elementos positivos y réstele importancia a los negativos.
- 63
8. ¿Cuánto cree usted que debería ser su salario para el cargo?
>> Podría responder a esta pregunta así: “¿Cuál es la compensación normal en una posición similar en su
compañía?” o “Dado que considero que estoy por encima del promedio, me gustaría recibir una propuesta
superior al promedio del rango salarial para esta posición”. Si no hay ningún rango en la compañía, proporcione
el que tenía en mente. Sin embargo, y como alternativa, podría decir que requiere más elementos de juicio
relacionados con el perfil y las responsabilidades del cargo.
9. ¿Qué es lo que más le motiva?
>> Utilice los resultados de su evaluación de carrera y responda de una manera general: la satisfacción de cumplir
con los retos del empleo, desarrollar grupos de trabajo e individuos, alcanzar las metas organizacionales.
Solamente si usted está en el área de ventas podría utilizar el dinero como elemento de motivación.
10. ¿Cuáles son sus metas a largo plazo?
>> La respuesta deberá estar relacionada con la compañía objetivo, evite dar una respuesta demasiado amplia
o general. Sus ambiciones deben ser realistas. Mencione el desarrollo del trabajo para el cual está aplicando
y luego hable de las metas a realizar a largo plazo.
“Se adaptará”
1. Hábleme acerca de usted.
>> Esta respuesta se refiere a su introducción en dos minutos. Recuerde que con esta respuesta usted está
generando armonía y dándole al entrevistador un marco referencial.
2. ¿Cuál era su salario en su compañía anterior? ¿Qué tipo de salario está buscando? ¿Cuánto vale usted?
>> Es importante entender que las organizaciones están buscando saber su salario anterior con el fin de determinar
si la posición es la adecuada para usted y tratar de ahorrarse algunos costos en el contrato. Tratar de desviar la
respuesta diciendo cosas como “los dólares no son tan importantes como las responsabilidades” y respuestas
de ese tipo son consideradas como técnicas de desviación y, en la mayoría de los casos, no se creen.
Su mejor alternativa es responder con una pregunta: “¿Cuál es el rango para esta posición?” o “¿Cuánto cree
usted que un consultor que estuviera realizando este trabajo le cobraría a la organización?”. Si le solicitan que
amplíe la respuesta, podría contestar lo siguiente: “Durante los últimos tres años, mi rango salarial ha estado
entre US$ ____________ y US$ ____________.
3. ¿Por qué está buscando empleo con nuestra compañía?
>> Indique que con el estudio que ha realizado de la compañía, los aspectos del negocio que ellos están
enfrentando son los que lo motivan a trabajar y que se alínean con sus destrezas, habilidades y experiencia
pasada. Si lo hace en forma honesta, exprese su admiración por la compañía y señale qué es lo que más le
atrae de ella.
4. ¿Cómo describe su personalidad?
>> Mencione dos o tres de sus rasgos más positivos. De ser posible, resalte aquellos que serían un activo valioso
para el reto que representa la posición que está solicitando. Recuerde que el entrevistador está tratando de
determinar si usted se adaptará a la organización. Por lo tanto, su habilidad para identificar correctamente los
valores corporativos le permitirá enmarcar su respuesta correctamente.
64 -
5. ¿Cual es su estilo gerencial?
>> Sin lugar a dudas usted ya definió su estilo gerencial en el proceso de su evaluación. Sería útil hablar de
la forma como establece las metas y hace que la gente se involucre en alcanzarlas. También describa las
técnicas que utiliza para obtener lo mejor de las personas, empleando el estilo más indicado que se adapte
a la situación.
Gracias a su investigación, usted habrá podido determinar si la compañía cree en un sistema altamente
participativo o si prefiere un enfoque más autoritario. Si no conoce el estilo de la compañía, mantenga sus
respuestas de acuerdo con la situación y refiérase a ejemplos relacionados con sus logros.
6. 6. ¿Por qué desea dejar su empleo actual?
>> Esta pregunta deberá ser respondida brevemente. Si usted se torna defensivo y explica o racionaliza
demasiado, lo único que conseguirá es que se generen más preguntas e inquietudes en el entrevistador. Si
su salida es el resultado de una situación forzada, debido a razones económicas, déjelo muy en claro.
De ser posible, explique que la terminación de su trabajo no fue un despido individual sino parte de una reducción
en grupo. Cuando haya terminado de responder, mire al entrevistador directamente a los ojos y deje de hablar.
7. Describa lo que para usted sería un ambiente laboral ideal.
>> Esta es una oportunidad para mencionar la visión que adquirió a través de los elementos que le satisfasen y
sus preferencias laborales ideales, pero asegúrese de no sonar poco realista o poco práctico. Absténgase de
mencionar los elementos que le disgustan.
8. Haciendo una retrospectiva, ¿qué opina de su empleador anterior?
>> Sea positivo, mencione las experiencias valiosas que ha recibido. Nunca reniegue de su empleador anterior,
no importa si es justo o no. Diga algo como: “Es una excelente compañía que me ha proporcionado la
oportunidad de aprender muchísimo y tener experiencias y oportunidades que me permitieron desempeñarme
exitósamente”.
9. ¿Cómo cree que las personas a su cargo lo perciben?
>> Sea tan positivo como pueda, mencione sus fortalezas, destrezas y características. Sin embargo, tenga
presente que debe ser honesto. Las referencias pueden ser verificadas fácilmente.
10. ¿Por qué no ha podido encontrar un nuevo empleo después de tantos meses?
>> Es posible que para usted esta pregunta sea ofensiva, pero no lo tome de modo personal, simplemente
proporcione una respuesta breve. “Encontrar empleo en este mercado es un reto, pero encontrar el empleo
correcto toma tiempo y cuidado”, y continúe.
11. ¿Qué piensa usted de su jefe anterior?
>> Esta puede ser una pregunta cargada. Sea tan positivo como pueda, y evite enredarse con este tema. Si a
usted le gusta su jefe, dígalo, y diga por qué. De lo contrario, piense en algo positivo para decir.
- 65
12. Si usted fuera elegido para hacer una oferta a este empleo, ¿qué cambios haría en esta organización?
>> El momento en el que se haga esta pregunta es crítico, debido a que no puede dar una respuesta específica
sin conocer algunos detalles del cargo, la organización y la cultura organizacional. En caso lo hiciera, tenga
mucho cuidado de no mencionar cambios fundamentales que a usted le gustaría hacer.
A menos que el entrevistador haya establecido algunos problemas críticos con los cuales usted se sienta cómodo,
limite su respuesta a explicar la necesidad de estudiar la organización actual, hablar con el personal y evaluar
las implicaciones antes de diseñar algún derrotero de cambio.
13. ¿Tendrìa alguna objeción si le pedimos que tome algunas pruebas psicológicas que hemos diseñado?
>> “No de ninguna manera” (esta es una indicación de que usted es un candidato serio).
14. ¿Qué otro tipo de trabajo o compañía está considerando en este momento?
>> Usted no está obligado a revelar detalles de sus otras negociaciones. Si está participando en otros procesos,
mencione su campaña de una forma general, pero concéntrese principalmente en la posición específica para
la cual está siendo entrevistado.
15. ¿Qué tipo de lectura adicional desarrolla usted? ¿Cuáles son las películas que ha visto recientemente? ¿Qué videos
ha rentado?
>> Sea honesto. Si es posible, mencione algunas de las cosas que lee con el fin de mantenerse actualizado en
su campo profesional. Sin embargo, es importante mostrar un interés balanceado mencionando lo que usted
ve o lee como actividad recreativa.
16. ¿Qué tipo de relaciones tiene con sus colegas del mismo nivel, por encima de su nivel, por debajo de su nivel?
>> Esta es una pregunta muy importante, por lo que es necesario que tome su tiempo utilizando pasos lógicos.
Al hablar de relaciones con personas que le reportan, hable de su filosofía administrativa relacionada con los
aspectos del desempeño.
Cuando se refiera a los gerentes, indique su profundo interés por entender las expectativas de su gerente, para
que usted y su organización puedan construir sus metas en una forma que sean soporte de las metas de ellos.
Sería conveniente también hablar de la forma como usted mantiene a su gerente informado. Haga énfasis en la
conformación de equipos, y el enfoque mutuamente cooperativo que maneja con sus compañeros.
17. ¿Cuáles son algunos de sus pasatiempos y actividades recreativas?
>> Su respuesta debe mostrar una vida balanceada. Evite mencionar demasiadas actividades, pues esto puede
generar dudas acerca de cuánto tiempo le dedica al trabajo. Recuerde que sus actividades recreativas y sus
preferencias pueden ser un indicativo de su verdadera personalidad y sus verdaderos valores.
66 -
Ejemplos de preguntas que usted puede hacer en una entrevista
A continuación se presenta una lista de preguntas que podrían ser útiles en una entrevista. Seleccione las que más
se identifiquen con su situación, y agregue aquellas que sean únicas para la posición que se está ofreciendo.
1. ¿Por qué esta posición está vacante?
2. ¿Qué le gustaría que la persona que llegara hiciera diferente?
3. ¿Cuáles son algunos de los objetivos a corto y largo plazo que usted quisiera que se cumplieran?
4. ¿Qué es lo más apremiante? ¿Qué le gustaría terminar dentro de los dos o tres meses siguientes?
5. ¿Qué libertad tendría para determinar mis objetivos laborales, mis fechas límites y mis métodos
de medición?
6. ¿Qué tipo de soporte recibe esta posición en términos de personal y presupuesto?
7. ¿Cuáles son los problemas más difíciles que enfrenta una persona en este cargo? ¿Cuál cree que
sería la mejor manera de manejar esta situación?
8. ¿Cuál es la proyección de la persona que tenga éxito en esta posición y en qué tiempo?
9. ¿Qué cambios significativos prevé usted en el futuro inmediato?
10. ¿Cómo se evalúa? ¿Cómo se genera el éxito?
11. ¿Cuáles son los factores más críticos para alcanzar el éxito en su negocio? (verifique si la persona
menciona a la gente como elemento central o no)
12. ¿Hacia dónde ve usted que la compañía o el área específica va en los próximos cinco años?
13. ¿Cómo se logra el apoyo de la alta gerencia?
14. ¿Cómo describe usted su estilo gerencial?
15. ¿Cuáles son los rasgos más importantes que usted busca?
16. ¿Cómo prefiere que las personas que están a su cargo se comuniquen con usted? (verbalmente,
por escrito, informalmente, en las reuniones, solamente cuando sea necesario).
- 67
CIERRE NEGOCIACIÓN
Para que esté tranquilo, dedique especial cuidado al cierre de la entrevista. Dado que generalmente se experimenta
un gran sentido de descanso, la mayoría de personas no hacen las preguntas que pueden reducir el grado de
“Lleve en mente la idea de que todo es negociable. No lo es..., pero nada se pierde con asumirlo como tal”
ansiedad que usualmente se genera la semana siguiente a la entrevista.
Bob Striling, DBM GVP

Tome nota de las siguientes preguntas. Anótelas y llévelas con usted. Asegúrese de tomarse el tiempo suficiente
“Quien no pide... no tiene”
al final de la entrevista para recolectar la información. Estas preguntas se pueden hacer incluso cuando ya esté
Yudi Estrin, DBMSVP
saliendo de la entrevista, con el último entrevistador o cuando esté preparándose para salir:

Requeridas

• ¿Cuál es el siguiente paso en el proceso?

• ¿En qué tiempo? Visión crítica
• ¿Cuántas personas están planeando entrevistar?
• ¿En qué fase del proceso me encuentro?
• Su habilidad para negociar no solo determinará su nivel de compensación. Impactará también
• ¿Habrá otra ronda adicional de entrevistas?
• ¿Cuándo notificarán los resultados a los candidatos? en su habilidad para obtener los resultados factibles para su compañía, definirá su rol y su
responsabilidad y le asegurará su satisfacción laboral.
• Si desarrolla una estrategia coherente antes de comenzar la negociación, obtendrá resultados
De seguimiento más satisfactorios.
• El desarrollo de una estrategia óptima requiere la evaluación de dos áreas fundamentales:
Es obligatorio que usted escriba una carta de agradecimiento dentro de las 48 horas siguientes expresando su
- El trabajo en sí.
satisfacción e interés. A menos que sea una circunstancia poco usual, las cartas de agradecimiento deberán limitarse
- El paquete de beneficios.
a una página y contener algo que haga que la persona que la recibe lo recuerde, incluyendo información que esté
relacionada con el cargo.

Si durante la entrevista usted notó que el entrevistador tuvo algún problema con algo que discutieron, menciónelo en
la carta de agradecimiento incluyendo una posible solución o verificación. Es posible comenzar el párrafo diciendo:
“Luego de haber reflexionado más a fondo a cerca de..., pienso que...”.

Envíe cartas de agradecimiento a todas las personas con las que se haya entrevistado personalmente. No envíe
copias, asegúrese de utilizar diferentes ideas para cada persona. No es necesario enviar cartas individuales a
cada miembro del panel que lo entrevistó. Sin embargo, gracias a sus preguntas de cierre pudo haber obtenido
información sobre la persona con la cual deberá hacer el seguimiento. Envíele una carta a ella y también a quien
toma la decisión, en caso tratarse de personas diferentes.
Destrezas a desarrollar
• Reconocer los elementos que le hacen pensar en la posibilidad de una oferta.
• Evaluación de una oferta.
• Planeación y ejecución de una conversación de negociación.
• Desarrollar libretos de negociación o argumentos de posición

68 - - 69
El proceso de la negociación El siguiente diagrama ilustra la situación “ganar ganar” (ambas partes ganan).
La negociación se ha convertido en un aspecto muy importante en el medio laboral de hoy. Actualmente, el
empleado promedio cambia su situación laboral cada cinco años apróximadamente. Además, un número cada
vez más creciente de personas está aceptando empleos temporales a mediano y largo plazo u oportunidades como
consultor, lo cual implica fortalecer sus habilidades de negociación, pues la estará utilizando continuamente.

En el proceso de negociación, las dos partes llegan a un acuerdo en relación con los términos y las condiciones bajo
las cuales están dispuestas a cerrar un negocio. “La ventana de negociación” se abre luego de que una oferta se ha
formalizado, pero usted necesita haber evaluado sus requerimientos más importantes antes de que el proceso de Oferta Oferta Compromiso Contrapuesta
negociación comience. Inicial Compromiso Contrapuesta Inicial

Puntos importantes acerca de la negociación:

>> La negociación toma tiempo y el momento de ocurrencia de cada evento es crítico.

>> Usted debe estar bien preparado y haber hecho su tarea antes de llevar a cabo una negociación
seria. Esto incrementará grandemente sus oportunidades de éxito.
GANA - GANA
>> La negociación es un proceso que comienza cuando usted hace un primer contacto con el
empleador potencial.
>> Por ejemplo, si usted espera viajar como máximo uno o dos días por semana, o si ha
decidido no reubicarse a menos que la organización se comprometa a apoyarlo en la venta
de sus propiedades, es fundamental dejar estas posiciones bien en claro al comienzo de Congeniar, no ser adversarios
las discusiones con su empleador potencial, en lugar de dejar que estas aparezcan como En muchos casos, usted negociará con alguien que en el futuro podría ser su jefe o su colega, por lo que debe
“factores que romperán el diálogo” en un momento avanzado de la negociación. tratar de crear un clima en el cual se pueda congeniar. Recuerde que este es el comienzo de una larga relación de
negocios, no una negociación puntual. En consecuencia, es importante mantener una interacción positiva, palpitante,
>> El dinero que se pierde en la mesa de negociación se pierde para siempre, y esa pérdida
hasta lograr una situación “gana-gana”.
se acumula exponencialmente cuando usted analiza que los aumentos en los bonos y los
créditos están basados en su compensación básica. ¿Qué pasa si usted no es un buen negociador?
>> Cada situación es única.
>> La negociación es más un arte que una ciencia.
La mayoría de las personas se sienten débiles al momento de negociar. En este nuevo clima laboral, es muy
importante eliminar cualquier tipo de ansiedad u opinión negativa que pueda tener. Es fundamental llegar bien
preparado a la negociación para que el nivel de seguridad en sí mismo se fortalezca y refleje mejores resultados en
Una negociación se origina cuando las partes determinan sus necesidades mutuas y luego busca alternativas para
el momento de negociar.
satisfacer esas necesidades —dentro de los límites de tolerancia de cada una de las partes—. Requiere entonces
discusiones honestas, razonables y abiertas, además de un alto grado de flexibilidad. Requiere también la habilidad
La información de esta sección le ayudará a fortalecer sus habilidades de negociación. Adicionalmente, se citan
de evitar hacer suposiciones potencialmente erróneas acerca de lo que la otra parte desea o está pensando.
algunos recursos alternativos, tales como el video “La negociación en una oferta laboral”, ciertas estrategias
desarrolladas con colegas u otras personas, escuchar los cassettes relacionados con el tema y el permanecer
El proceso de negociación es similar a la venta de una casa: usted desea obtener el mayor precio posible para actualizado sobre los procesos de negociación y los cambios que afecten a la organización.
obtener la mayor utilidad; el comprador está buscando el menor precio posible. Cada uno sabe lo que quiere y lo
que desea obtener. En el mejor de los escenarios, un compromiso se alcanza cuando ambas partes sienten que sus
necesidades mutuas serán satisfechas. Es decir, una negociación “gana- gana”. En esta sección, discutiremos lo siguiente.

>> Realidades económicas en el momento de la negociación

>> Reconocimiento de los signos de una oferta
>> Qué hacer cuando se recibe una oferta
>> Planificación de la estrategia y libreto para la reunión de negociación
>> La decisión correcta
>> Análisis y consideración de la oferta

70 - - 71
Realidades económicas en el momento de la negociación Reconocimiento de los signos de una oferta
A continuación se muestran algunos signos que indican que una oferta —el generador de una negociación— está por
venir.

El clima para las negociaciones cambia y con este cambio han llegado algunas realidades económicas
que afectan el proceso de negociación.
• Un mercado laboral más competitivo (oferta y demanda)
• Las tendencias a la compensación por incentivos y al pago por desempeño
• Énfasis en la reducción de costos durante los tiempos económicos altamente retadores
• Movimiento de la fuerza laboral hacia compañías más pequeñas (donde el pago puede ser
más bajo)
Antes de cualquier negociación usted debe definir claramente:
• Lo que usted debe tener, y
• Lo que usted debe estar dispuesto a ceder con el fin de alcanzar un acuerdo.
>> La entrevista toma más tiempo del planeado, signo de que su entrevistador considera que es
un buen candidato potencial y está interesado en usted.
>> Es invitado a una segunda o tercera entrevista en la que participan las personas que toman
decisiones.
>> Es entrevistado por cada miembro del equipo o es invitado para que se incluya en el programa
de pruebas.
>> Sus entrevistadores comienzan a “venderlo” en la compañía.
>> Los tomadores de decisión hablan específicamente acerca de la compensación, explorando
tal vez su paquete de compensación previa o sus expectativas de ingresos futuros.
>> Hablan acerca de referencias, un examen físico o una prueba de drogadicción, todos pasos
finales. Debido al tiempo y a los costos involucrados, muy pocas compañías se toman la
molestia de contactar las referencias o programar un examen físico o una prueba de
drogadicción a menos que el candidato esté a punto de recibir una oferta laboral.

A continuación se presentan algunos elementos a considerar entre el tiempo de la primera entrevista y el tiempo en
Qué hacer cuando se recibe una oferta
el cual espera recibir la oferta.

Definición de un rango de compensación deseado Una oferta se expresa más o menos en los siguientes términos: “Nos gustaría que usted fuera parte de nuestra
Está basado en el conocimiento de la industria y su investigación de rangos salariales para trabajos similares en la organización como (cargo y área). El salario (anual o mensual) será de (US$)”.
región. Este tipo de información puede ser obtenida a través de diferentes fuentes, como firmas especializadas en
búsquedas, encuestas salariales y su red de contactos.
Solicite tiempo para la evaluación
Sus necesidades críticas (“lo que debo tener”) Lo primero que debe hacer es demostrarle al empleador que está muy contento de haber recibido esta oferta.
Son elementos que debe analizar a fondo antes de tomar una decisión. Por ejemplo: “Un paquete de compensación Exprese su agradecimiento en forma sincera (que se refleje tanto en sus palabras como en su tono de su voz), pero
que incluya un salario de por lo menos US$ __________”. solicite tiempo para evaluar la oferta. Un enfoque podría ser:

Sus necesidades secundarias
A usted le gustaría incluir algunos factores que aumentarían su satisfacción, pero que, dado el caso, podría ceder.
La organización necesitará decir “no” a un par de estos elementos, y usted deberá estar preparado para ceder. Por
ejemplo, días adicionales de vacaciones, teléfono para el auto, computadora portátil, membresías a clubes u otras
organizaciones, etc.
Alternativas aceptables
Opciones sólidas y bien pensadas como respuesta a la oferta inicial presentada por la compañía.
“Realmente aprecio mucho su confianza en mí, y les agradezco por esta oferta. Estoy muy
emocionado con la posibilidad de trabajar con ustedes o con una organización de su calidad, en
una posición en la cual pienso que voy a contribuir mucho.
Existen, sin embargo, algunos factores que quisiera clarificar en relación con sus prioridades y
expectativas. Creo que podríamos hacerlo ahora. Puesto que esta es una decisión muy importante
para mí y que quiero estar completamente seguro, me gustaría tomarme un tiempo prudencial
antes de tomar la decisión y luego de que estas preguntas hayan sido resueltas”.

Estrategia general de negociación

Es posible que la compañía le dé una fecha específica en la cual quiere tener la respuesta, o que le digan que
Un proceso lógico para satisfacer necesidades mutuas.
se tome todo el tiempo que necesite. Sea muy sensible a sus reacciones y trate de adaptarse de acuerdo con las
circunstancias.

72 - - 73
Existen varias razones por las cuales es conveniente tomarse el tiempo para evaluar la oferta:
• El paquete puede ser complejo y usted requiere tiempo para estudiarlo y entenderlo.
• El salario puede ser más bajo del que usted esperaba y necesita decidir cómo manejar la
situación.
• Le gustaría discutir la oferta con su familia, red de contactos u otras personas.
• El proceso de planear y ejecutar una negociación satisfactoria toma tiempo.
• Usted necesita “un tiempo de transición” para pasar del estado casi sublime de recibir una
oferta al nivel más sereno requerido para negociar.
Planificación de la estrategia y libreto para la reunión de negociación
A menudo existe cierto grado de presión en ambas partes durante una negociación. A pesar de que desean llegar
a un acuerdo, se presenta una competencia natural.
Este hecho puede ser fortalecido por las necesidades del ego de ambas partes, tales como las necesidades de
quien toma la decisión de dominar y ganar, y tal vez la necesidad de defender sus derechos. Tenga presente estas
motivaciones sutiles y planee la estrategia que mejor satisfaga sus propias necesidades.
Además, es conveniente analizar nuevamente los resultados que obtuvo en la evaluación de su estilo de comunicación
YO-HABLO®, para las situaciones bajo presión: las características de su estilo de comunicación y las del individuo
con quien usted negociará.
Aunque cada situación es diferente, es conveniente tener en cuenta algunos elementos básicos al momento de
desarrollar su estrategia de negociación.
>> Actitud. Mantenga una actitud positiva y, como los atletas, visualice los objetivos que se está esforzando
por alcanzar. Esto puede incrementar grandemente sus posibilidades de éxito tanto inmediatas como a
largo plazo.
>> Mantenga una atmósfera de armonía. Dado que este individuo puede ser su próximo jefe, es importante
que los dos empiecen la relación con el pie derecho.
>> Un escenario “gana-gana” (mutuamente beneficioso). Ambas partes necesitan sentir que ganaron.
Busque puntos que se puedan negociar o intercambiar, y ceda algunos elementos que no son tan
importantes. La flexibilidad de ambas partes genera una combinación ganadora.
>> Necesidad. Evalúe sus fortalezas en relación con el mercado. Realmente, ¿hasta qué punto estarían
dispuestos a ceder para tenerme en su organización? ¿Es usted el único candidato? ¿El cargo ha
permanecido vacante por mucho tiempo? ¿Hay otras personas que han rechazado la oferta? ¿Son sus
destrezas escasas en el mercado o es fácil encontrarlas si ellos no están de acuerdo con sus condiciones?
74 -
>> Relacione cada punto negociable con el cargo mismo. ¿Cuál puede ser el impacto positivo en los
resultados de su desempeño si sus peticiones son aceptadas? Por ejemplo, al concederle un bono en el
momento de contratarlo no contravendrá las políticas de reubicación precedentes de la compañía, pero
le ayudará a reubicar a su familia en el área con facilidad. Así, usted podrá dedicar todas sus energías al
nuevo empleo.
>> Coloque todos los puntos encima de la mesa al mismo tiempo. De lo contrario, puede crear una atmósfera
de suspicacia sobre que siempre habrá algo más y la otra parte no estará dispuesta a negociar ningún otro
punto. Organice sus puntos por categorías: financieros, viajes, naturaleza del trabajo, estilo de vida, etc. Será
más fácil de esta forma, ya que ambas partes puedan tener el control de los puntos que se están tratando.
>> La persona que planee la agenda tendrá el control de la discusión. Desarrolle una agenda para la
negociación y asigne una prioridad, comenzando con el punto más importante.
>> Negocie en persona, si es posible. Aunque las ofertas son comunicadas por teléfono, es necesario que
trate por todos los medios de adelantar las negociaciones en una reunión personalizada. Los elementos
no verbales y el estilo de comunicación YO-HABLO® son cruciales para el éxito de la negociación.
>> Obtenga información salarial de fuentes dentro de la industria. No se conforme con estadísticas publicadas
en el país. La información salarial nacional tiende a no ser correcta debido a los cambios en los precios de
la vivienda. La industria y la ubicación son los mejores determinantes del salario.
Por ejemplo, a la oferta de US$ __________ hecha por la empresa con información relacionada con
cargos comparables en la industria y en el área, usted puede responder:
“Entiendo que US$ ____________ es el promedio del área en un cargo similar en una compañía más
pequeña con menos responsabilidades y que requiere pocos años de experiencia”.
“Puesto que su compañía es mucho más grande y el tipo de retos que hemos estado discutiendo
requerirán todo mi nivel de experiencia y de conocimiento, me gustaría que la compañía contemplara la
posibilidad de incrementar su ofrecimiento”.
>> Puede negociar todo, excepto las necesidades personales. Lo que necesita para la educación de los
niños, el pago de la hipoteca, etc., son sus problemas, no los de la compañía. La reubicación puede ser
la única excepción, puesto que su situación personal fijará las bases para la negociación. Sin embargo,
deberá tener razones laborales válidas para fundamentar su posición.
>> Nunca tome una decisión apresurada durante una negociación. Usted debe decidir los límites de
flexibilidad antes de comenzar la negociación.
- 75
>> Haga peticiones bien fundamentadas. Recuerde que este es un negocio. Quítele el tono personal a las
solicitudes preguntando: “La compañía estaría a...” o “La compañía considera...”.
>> Plan de contingencia. Qué puede hacer usted si sus solicitudes iniciales son rechazadas? Las sugerencias
podrían incluir: negocie un período más corto para incrementos por méritos (por ejemplo: una revisión
de desempeño y una acción salarial en tres meses en lugar del tradicional período de seis meses),
vacaciones, un bono recibido al momento de firmar vs. una base salarial más alta, y reconsiderar o
eliminar arreglos no competitivos.
>> Rechazo de la oferta. Si las cosas no resultan a su favor, ¿está dispuesto a rechazar la oferta y levantarse
de la mesa de negociaciones?
PUNTO CLAVE
Sea sensible para determinar el momento apropiado para dejar de
negociar. Por ejemplo, cuando perciba que ha obtenido todo lo que
desearía tener. Los candidatos que no utilizan efectivamente este
beneficio pueden estar en peligro de desperdiciar una oferta al querer
obtener muchas cosas.
Planeación de las conversaciones de negociación
Al planear las conversaciones para una negociaciación considere los siguientes puntos.
• Tome notas de los puntos claves.
• Comience con los positivos: qué es lo interesante del cargo, de la compañía y de la oferta.
• Use preguntas, no peticiones. Por ejemplo: “¿Este salario es negociable?” o “¿La compañía es
flexible en cuanto a...?”.
• No presione demasiado a menos que esté dispuesto a rechazar la oferta.
• Las expectativas de conseguir empleo pueden llegar a ser más significativas a medida que
el nivel de compensación incrementa. Esto es especialmente importante donde se aprecia el
trabajo en equipo. Si la persona más nueva tiene el salario más alto, las otras personas del
grupo no cooperarán convenientemente.
• Recuerde: algunas compañías no negocian. Es una propuesta en la cual “o lo toma o lo deja”.
Preparación adicional para la negociación
Ya sea que sus negociaciones sean cortas y directas, o largas y complejas, tiene una sola oportunidad de obtener lo
que quiere, de acuerdo con sus definiciones hechas en la sección sobre preferencias laborales ideales.
Los espacios para la negociación dependerán de su calidad de único ante los ojos del comprador, así como del
grado de autoridad y el nivel de flexibilidad que este posea. Su éxito se basará en parte en la disponibilidad de
negociar pacientemente y con sensatez, teniendo presente siempre las necesidades de ambas partes. La cantidad
de información que posea con respecto a su compañía objetivo y sobre su futuro jefe será muy valiosa para esta
parte de la negociación.
76 -
La decisión correcta
Además de sopesar todos los hechos y las impresiones que usted ha recibido durante las entrevistas y negociaciones,
es fundamental aprender a manejar sus sentimientos. Tenga en cuenta su nivel de tensión y de seguridad en sí mismo
cuando reciba una oferta, al igual que las circunstancias bajo las cuales esta se ha plantado: el medioambiente, su
estado mental, la sensibilidad de la persona que le está haciendo la oferta, etc.
Es posible que esté pensando para sí: “¿Qué tal que esta sea mi única oferta?”. Recuerde que este ha sido un
periodo muy estresante y revise sus constructores de seguridad (sus logros y competencias). Analice de nuevo sus
preferencias laborales ideales, discuta la situación con su familia, con sus amigos y con su consultor DBM. Aunque
sea el cargo que más se ajusta a sus expectativas, nunca tome una decisión sin una consideración cuidadosa.
Análisis y consideración de la oferta
1. Comience con la idea fija en su mente de que todos los elementos son negociables. Luego,
determine si hay asuntos que necesitan ser clarificados y defina qué información adicional requiere.
2. Analice de nuevo sus preferencias laborales ideales (Sección Dos) y desarrolle algunos objetivos
que le permitan evaluar la oferta y compararla con las consideraciones que haya identificado como
importantes. Si está dispuesto a viajar solamente el 20% del tiempo y este cargo requiere del 50%,
entonces es necesario considerar si es la posición que está buscando. ¿Se puede dar un acuerdo
mutuamente conveniente?
3. Si los términos iniciales de la oferta no satisfacen su requerimiento en un factor negociable,
considere si las dos posiciones están muy cerca una de la otra, de forma que tenga la posibilidad
de negociar y llegar a un acuerdo que satisfaga sus necesidades y las de la compañía.
4. Recuerde que el arte de la negociación es el arte del compromiso. Dado que es muy improbable
que vaya a obtener todo lo que quiera, es conveniente determinar las posiciones alternativas que
podría aceptar para que, aunque ceda un poco, pueda obtener “los elementos que debo tener”.
Determine cuánto está dispuesto a comprometerse en cada punto, pero nunca ceda en algo que
considere profundamente crítico para usted.
En este momento, una herramienta muy importante es el formato del análisis de “El cargo más apropiado”, que
le ayudará a determinar si la oferta que está considerando es una alternativa sólida o si necesitará estrategias de
negociación y de acuerdos. Consulte el ejemplo que aparece en la página siguiente. Para su análisis de “El cargo
más apropiado” puede utilizar el formato en blanco que se encuentra en la Sección Dos.
- 77
Ejemplo de análisis de “El cargo más apropiado”
PREFERENCIAS LABORALES IDEALES
Elementos que pueden ser negociables
Discuta la negociabilidad relativa de cada aspecto basado en el nivel del cargo dentro de la organización y las
tendencias actuales vs. la realidad. Por ejemplo, si es un gerente de nivel intermedio, nunca hable de su deseo de ser
miembro de la Junta Directiva o de tener una membresía en un club. Puede que esos elementos no sean razonables
para este nivel, y traerlos a colación solo sugerirá que usted es ingenuo.
OPCIONES DE CARRERA / OFERTAS

Wt. (1-10) 1:ABCorp 2: HGInc. 3:___________

Compañía / Industria
+/- +/-
PUNTOS POTENCIALES DE NEGOCIACIÓN
Rentable / En crecimiento 5 +1 +5 -1 -5
Servicios o productos de consumo 10 +1 +10 +1 +10
Estable / Reconocida 4 0 0 +1 +4 Salario base
Líder en la industria 5 -1 -5 +1 +5 Asistencia legal
Tamaño mediano (800-2000 empleados) 6 -1 -6 +1 +6 Bonos - comisiones
Planeación financiera
Posicionamiento Participación en las utilidades*
Gerencia de Mercadeo 8 +1 +8 +1 +8 Beneficios de reubicación
Compensación diferida*
Interacción con la Alta Gerencia 7 +1 +7 -1 -7
Gastos de reubicación
Responsable del entrenamiento 7 -1 -7 -1 -7 Opciones de acciones*
Investigación de mercados / Soporte a Ventas 5 +1 +5 +1 +5 Costos de cierre
Planes de ahorros*
Gerencia
Prestamos puente
Orientada a las ventas y al servicio al cliente 6 +1 +6 -1 -6 Seguro de vida*
Que brinde libertad 8 +1 +8 -1 -8 Visitas al hogar
Tomador de riesgos 8 +1 +8 -1 -8
Seguro de incapacidad*
Gastos de hotel por mudanza
Influyente 6 -1 -6 +1 +6
Pensión*
Ubicación / Ambiente Físico Diferencial por la venta de la casa
Examen físico anual
Ciudad occidental - excepto California 9 +1 +9 +1 +9
Compra de casa
Montañas 7 -1 -7 +1 +7 Equipo (teléfono para el carro y computadora portátil)
Compensación / Beneficios Prima para gastos varios
Vacaciones
US$ 80.000 básico, con proyección a US$ 100.000 7 -1 -7 +1 +7
Asistencia tributaria
Retiro con ingreso diferido 5 +1 +5 +1 +5 Carro de la compañía
Excelente plan médico y hospitalario 7 +1 +7 +1 +7 Viajes de negocios
Reubicación 7 +1 +7 -1 -7 Cuotas para asociaciones profesionales
Membresía en un club*
Opción de acciones 3 +1 +3 +1 +3
Estilo de Vida / Cultura
Viajes moderados 4 +1 +4 +1 +4
Ambiente de trabajo energético y vivaz 6 +1 +6 -1 -6
*Poco probables debido a implicaciones tributarias.
Progresivo, orientado al servicio al cliente 7 +1 +6 -1 -6
Note que dijimos que los elementos mencionados arriba podían ser negociables. Si esta es una posición como
Social, cultura orientada a la familia 6 -1 -7 +1 +7 contratista, si la compañía es grande, muy estructurada o formal, o si está en proceso de reducción de personal,
muchos de estos elementos pueden no existir o ser muy difíciles de negociar.
PUNTOS TOTALES PARA SELECCIÓN 66 33

78 - - 79
El paquete de compensaciones: salarios y bonos Costos de reubicación
En muchas negociaciones, el salario base es el elemento más importante para ambas partes. Es probablemente el Los gastos varios relacionados con la mudanza, y los gastos de viaje para el reconocimiento de su nueva ciudad
factor tangible más crítico. Para la compañía es el factor costo. Para muchos, es también “el parámetro de evaluación” pueden llegar a constituir un valor considerablemente alto. Los costos más altos se generan por:
que mide el valor y crecimiento profesional relacionados con el cambio, que le proporcionan una importancia
simbólica.
• Venta de la casa, especialmente por un mercado local deprimido.
La investigación salarial comienza incluso antes de recibir una oferta. Investigue acerca de su salario preguntando a • Refinanciación, si las tasas de hipoteca son más altas que las tasas que usted está pagando
sus contactos, hablando con compañías que contratan a ejecutivos y mirando la publicidad. actualmente.
• Adquisición de una nueva casa en un sector más exclusivo de la ciudad.
Tómese el tiempo para aprender todo lo que pueda en el mercado que participará. Además, considere las
implicaciones tributarias. Los impuestos de retención, el impuesto a las ventas e impuestos locales pueden reducir
dramáticamente el poder adquisitivo de lo que usted creyó que era un paquete muy atractivo. La disposición de una organización para ayudarlo a cubrir estos gastos depende de las políticas establecidas y
de qué tan importante es usted como para tenerlo dentro de la organización. Su estrategia clave es estudiar estos
Las palabras que se muestran a continuación ilustran una forma sugerida de manejar los elementos de compensación. factores ampliamente, incluyendo una visita con el especialista en finca raíz a la nueva ciudad, antes de que usted
acepte cualquier compromiso durante la negociación. Al igual que con todos los elementos que piensa negociar,
es necesario que conozca la realidad y esté preparado para ofrecer una solución razonable que satisfaga las
“Como usted sabe, mi paquete en la compañía era equivalente a unos US$ ___________ y estoy
necesidades de ambas partes.
considerando que trabajar en su firma será un paso positivo. Me pregunto si podríamos dejar a un lado
el factor de compensación hasta que hayamos discutido algunos de los otros factores, particularmente
Si la compañía no posee un programa de reubicación formal, ni una historia de haber proporcionado asistencia
el enfoque del trabajo y las oportunidades futuras. ¿Está de acuerdo?”.
financiera como resultado de reubicaciones y está preocupada acerca de antecedentes anteriores, usted puede
considerar la oportunidad de pedir un “bono de aceptación a la firma del contrato”.
Si el salario que desea está fuera de lo normal, o la pregunta salarial es difícil de resolver por alguna razón, considere
en qué forma sus destrezas pueden impactar positivamente en los resultados de la compañía. Puede mencionar
la compensación por incentivos, o explorar cómo el alcance de la posición puede ser mejorada para justificar más
salario. Estas consideraciones necesitan ser analizadas con anterioridad a la negociación.
Factores de calidad de vida
Han habido unos cambios significativos en los valores personales en los años recientes. Actualmente, muchos
profesionales otorgan el mismo valor al tiempo que pasan con la familia y al que pasan en el trabajo, puesto que
Si tanto los bonos como el pago por desempeño son un componente importante en su paquete futuro, puede llegar
están tomando parte en las responsabilidades familiares en forma equitativa con su pareja y, por lo tanto, están
un acuerdo sobre los criterios que se utilizarán para determinar los bonos y cuál sería el rango más probable basado
exigiendo concesiones por parte de sus empleadores para poner énfasis a estas prioridades. Como resultado, el
en la historia y las tendencias de rentabilidad actuales. Si este no se llega a basar en su propio desempeño, es
tiempo de vacaciones puede ser un factor flexible a negociar puesto que muchas organizaciones no ven el impacto
necesario que conozca qué oportunidades, recursos y limitaciones tendrá, y cuáles son los criterios de medición que
final de este elemento en el empleado.
serán aplicados. Si generalmente es una recompensa en grupo, investigue la tendencia histórica del grupo al cual
va a pertenecer.
A medida que usted está preparando su estrategia de negociación y la lista de las cosas que desea, recuerde que
los factores descritos a continuación pueden serle de gran importancia.
En realidad, es necesario que explore cuándo y dónde todos los salarios, bonos y compensaciones son
revisados y definidos.
• Trabajar desde la casa, generalmente, con computadoras conectadas con la oficina.
Beneficios adicionales y especiales • Tiempo libre o un horario flexible que le permita pasar tiempo con su familia.
Existen otros factores de compensación que pueden ser negociados en su paquete, tales como beneficios, opciones
• Asistencia para sus hijos o personas adultas.
de acciones, participaciones en acciones y utilidades. Y puede existir un número de beneficios no financieros a ser
• Participación en el trabajo.
negociados, algunos de los cuales pueden tener un valor en efectivo o tributario. A pesar de que estos elementos
• Reembolso de los gastos de matrícula / sabáticos.
son cada vez menos frecuentes en el mercado laboral, existen aún algunas organizaciones con la flexibilidad para
• Ayuda para gastos universitarios.
explorar dichas opciones.

Recuerde que el valor después de impuestos de muchos beneficios adicionales están afectados de una tendencia
descendente debido a las leyes tributarias actuales.

La inclusión en ciertos programas o beneficios pueden determinar su clasificación futura en el orden social y la
estructura de su grado de poder. Por ejemplo: al ser incluido en el plan de bonos

ejecutivos, lo pueden colocar en el “grupo exclusivo” de la administración que determinará su rango actual y futuro
dentro de los rangos de jerarquía de la organización.

80 - - 81
ARTÍCULOS VARIOS Asocie inteligencia, competencia y motivación; ejerza su liderazgo como instrumento de su propio trabajo, del mejor
trabajo que le ha tocado realizar”. Siga estos consejos y muy pronto estará celebrando su triunfo.

1. Mantenga siempre una mentalidad positiva y no pare en su búsqueda, así tenga varios
SI NO CONSIGUE EMPLEO, SIGA TRABAJANDO procesos por cerrar. No se quede esperando.
2. Establezca hábitos regulares de trabajo y respete su plan de acción semanal.
3. Rodéese siempre de gente positiva y asista a toda reunión posible.
4. Si observa que su proceso sufre un bajón, revise su estrategia, evalúe, busque apoyo y continúe.
¿No tiene usted trabajo? CUIDADO, lo que usted no tiene es empleo, pero sí tiene mucho trabajo. Se trata de uno de
5. Asegure un soporte familiar positivo y alentador.
los más importantes trabajos que se le ha presentado en su vida: trabajar para usted.
6. Permanezca conectado permanentemente con lo que usted hace, con su entorno y con los
resultados que va obteniendo.
Conseguir empleo requiere mucho más que el tradicional envío de currículum a cuanto aviso se publique. Se trata
de un intenso trabajo que tiene que desarrollar con mucho entusiasmo. No hay espacio para el pesimismo ni para
esperar la “llamada” si usted no se está moviendo en el mercado. “Todo llega para quien se mueve mientras espera”,
Finalmente, esté siempre consciente de que el logro de este gran objetivo requiere de confianza en uno mismo,
dijo Thomas Alva Edison.
de disciplina para cumplir un plan de trabajo, de paciencia para aceptar que un proceso puede demorar más de
lo planeado, y de resistencia económica para soportar el tiempo de búsqueda. Pero, sobre todo, de una voluntad
Para hacer su trabajo bien, empiece muy temprano, vístase para su trabajo, haga un uso adecuado dei tiempo,
inquebrantable y una obsesión por lograr el trabajo ideal. Si, pese a todo esto, aún no consigue el empleo, siga
estableciendo hábitos regulares de búsqueda para mantener un orden. Recuerde que está trabajando para usted,
trabajando.
usted es su jefe y debe lograr los mejores resultados. Respete escrupulosamente su plan de acción semanal, pero
recuerde que también puede tomarse pequeños descansos para aclarar sus ideas y no estresarse.
Lucas Reaño
Gerente de Programas Institucionales
Contáctese con entre 10 y 15 personas diariamente y no se desanime si no puede lograr entrevistarse personalmente
Consultor senior y coach ejecutivo
con ellas de inmediato. Es probable que el 70% difiera la reunión por razones de trabajo u otras. No es nada contra Lee Hecht Harrison-DBM Perú
usted; no se desanime ni dude de su empleabilidad, que las cosas que valen la pena no son fáciles. Si logra entre 3
o 5 reuniones diarias, ¡está yendo por buen camino, felicítese!

Tenga presente que, así como cuando tiene un empleo asiste a reuniones sociales, desayunos profesionales, foros o
conferencias, ahora es cuando más tiene que hacerlo. Visite a sus amigos, colegas y familia y cuénteles con mucho
entusiasmo el gran trabajo que viene realizando. Rodéese siempre de gente positiva que lo aliente y cuídese de que
un familiar querido lo esté vendiendo como el “pobrecito”, pues el mercado no compra víctimas sino busca gente
exitosa y optimista.

No descarte algún trabajo temporal si no se concretan sus objetivos en un tiempo prudencial. Hay procesos que
toman más tiempo y, mientras tanto, usted puede estar aliviando su caja y sintiéndose mejor. Tenga en cuenta
también que, aunque le ponga mucho empeño y dedicación a su búsqueda, esta puede sufrir sus bajones. No
se preocupe si se trata de un período muy corto, pero si este se prolonga, revise cuidadosamente su estrategia para
ver qué está pasando.

Es probable que se haya desviado de su cauce y no esté aprovechando al máximo su tiempo. ¿No estará cubriendo
su tiempo con algunas tareas domésticas para no enfrentar la situación? ¿No estará buscando excusas para no
hacer la tarea? ¿Su cónyuge no le está dando el soporte que necesita en este momento? ¿Él o ella no está sintonizado
con el programa que usted tiene que ejecutar y no es consciente de que el resultado de este trabajo será beneficioso
para toda la familia? Si hay algo de esto, reaccione rápidamente. Está usted desarrollando un trabajo para toda la
vida y los grandes objetivos requieren de grandes esfuerzos, voluntad inquebrantable y, sobre todo, conexión con
uno mismo, con el entorno y con el propósito de una carrera profesional exitosa. Si hablamos de “conectividad”, no
quiero dejar de mencionar lo expresado por el brasileño Luis A. M. de Costa Leite: “No basta planificar, ordenar,
procesar y juntar las partes; es preciso darles valor, sentido, estrategia, amplificación y consecuencia.

82 - - 83
ESTÁ EN EL EMPLEO IDEAL?
Comentaba en una conferencia que deberíamos ir tras ese empleo ideal, donde el trabajo no se sienta como tal,
donde tengamos la oportunidad de crecer, estemos orgullosos de pertenecer, sintamos pasión por lo que hacemos,
disfrutemos genuinamente de gente que nos agrada, aprendamos de ellos y compartamos valores similares. ¿Quién
no ha soñado con algo así?
Una persona que estaba presente y a quien aprecio, me respondió: “Es un pensamiento muy romántico, te pagan
para que estés ocupado todo el día y no tienes tiempo ni de pensar en tu crecimiento personal y menos en quiénes
te rodean. Lo que interesa son los resultados para que el accionista tenga mayor rentabilidad”.
Por supuesto, conseguir los resultados y agregar valor todos los días es tu misión principal, pero eso no impide que lo
logres disfrutando de lo que haces y de las personas con quienes trabajas, y tampoco significa que te paguen para
que vayas a trabajar. Agreguemos actitud personal positiva al concepto y podemos estar más cerca de la definición
del trabajo ideal.
Otras experiencias vividas por profesionales de diferente nivel pueden ser de gran ayuda para definir el peso que
decide otorgarle a los factores en evaluación:
“El mayor sueldo que gano en mi actual empleo no representa nada si lo comparo con las grandes oportunidades
de crecimiento profesional que tenía en la empresa anterior”, me comentaba una joven ejecutiva.
“Gano un poco menos ahora, pero el trato digno y profesional que recibo en mi nueva organización no lo cambio por
nada”, mencionó un ejecutivo comercial.
“Cambié de puesto por el 70% más. Sin embargo, no me acostumbro a trabajar solo. Disfrutaba mucho liderando
personas e impulsándolas a crecer constantemente. Quisiera regresar a mi anterior empleo, pero ya no es posible”,
se lamentaba un gerente de primer nivel.
“Disfruto mucho de los viajes mensuales que hago, conozco nuevos lugares, soy muy efectivo en mi trabajo y regreso
renovado, pero tanto mi familia como yo añoramos estar juntos siempre”.

Pero ¿cómo saber exactamente cuál es ese trabajo y cómo conseguirlo? Primero tiene que definir cuál es su Casos como estos suelen suceder a menudo. Preocúpese en hacer la mejor evaluación posible. Si así lo considera,
posicionamiento laboral, qué puede ofrecer al mercado y por qué deben contratarlo. Esto encierra el conjunto de involucre a su familia o a personas que lo conocen para definir su objetivo laboral. Diseñe cuidadosamente su
destrezas, competencias, calificaciones y experiencias que tiene para ofrecer a un empleador. Esto determina QUE estrategia para llegar a ese objetivo, cumpla escrupulosamente con ella y quizá muy pronto esté en su trabajo ideal.
LO PUEDE HACER.

El que le guste hacer ese trabajo, que lo disfrute y que sienta que es muy gratificante lograr los resultados, significa
realmente QUE LO HARÁ.

Y el tercer aspecto, no menos importante, es que lo haga en una organización con la que sienta que comparte
Lucas Reaño
valores, donde no solo realice “un trabajo”, sino donde pueda influenciar a través de tus acciones, y que estas Gerente de Programas Institucionales
estimulen su crecimiento y su propio desarrollo profesional. Eso significa QUE ENCAJA. Consultor senior y coach ejecutivo
Lee Hecht Harrison-DBM Perú
En el centro mismo de la conjunción de estos tres elementos —que lo puede hacer, que lo hará y que encaja— están
sus preferencias laborales ideales. Revisar su recorrido laboral y determinar los factores que lo han estimulado y le
han brindado satisfacción, así como los que no le agradaron, será un complemento importante para identificar en
qué sector, empresas y posiciones laborales puede ser más exitoso.

Esta evaluación podría parecer algo muy simple, pero no lo es. La ubicación de la oficina, la rutina, viajes, sueldo,
beneficios adicionales, estatus, valores y cultura organizacional, manejo de personal, contacto con clientes, estilo
gerencial y un sinnúmero de otros aspectos tienen singular trascendencia. Trate de identificar cuáles son más
importantes para usted, ordene en una ficha todos esos factores tangibles e intangibles, otórgueles un valor relativo
escogiendo un determinado rango y habrá definido sus preferencias laborales ideales. Esta ficha será muy importante
para fijar su objetivo laboral.

Tenga especial cuidado al hacer la evaluación. Un postulante rechazó una posición interesante porque le tomaría
más de dos horas y media llegar y regresar de su trabajo. “El horario de entrada y salida coincide con las horas punta
y es estresante manejar a esas horas, llegaría amargo por las mañanas y perdería mi gimnasio a las 7:00 p.m.”,
me dijo. ¿Has pensado que si salías una hora antes de tu casa y te trasladabas a un gimnasio cerca de tu oficina se
hubiera solucionado tu gran problema? ¡Imagine su arrepentimiento!

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NO BUSQUE TRABAJO, LOGRE QUE EL MERCADO LO BUSQUE Con esa confianza en sí mismo estará listo para dirigirse a sus empresas objetivo a través de su red de contactos, la
cual tiene que haber preparado pensando en sus amigos, compañeros de clase, profesores, proveedores, clientes,
ex compañeros de trabajo, familiares, amigos de sus padres, amigos de sus hermanos, médicos o el representante
La primera reacción de muchas personas que inesperadamente pierden el empleo es desempolvar su viejo
de su Iglesia, entre muchos otros más.
currículum, completarlo rápidamente incluyendo el último trabajo, sacar un sinnúmero de copias y empezar la gran
repartición a través de los amigos y familiares, a quienes les piden ayuda para lograr una buena difusión, con el
A todas esas personas tendrá que llamar para hacerles conocer que se encuentra en esta etapa laboral, para
clásico agregado de “pásame la voz si sabes de algo”.
que lo conozcan mejor, sus logros, sus habilidades, para que ellos a su vez puedan convertirse en sus publicistas,
en personas que lo puedan “promover” si se diera el caso. Su gran entusiasmo, energía y confianza en el futuro
Otros lo complementan saliendo a la calle, con un maletín lleno de CV para dejarlos en las empresas que se les
contribuirán a su mejor posicionamiento. No desperdicie esta oportunidad, si hace un buen trabajo con sus contactos,
cruzan por el camino. Terminada la tarea, empiezan los grandes sueños y se dicen: “Ha sido un gran día, he repartido
el trabajo que busca podría estar a la vuelta de la esquina. No deje de actuar y muy pronto comprobará que el
muchos CV y estoy seguro de que me llamarán”.
mercado lo está buscando.
Comienza la etapa de espera, unos días, unas semanas, unos meses, y nadie llamó. Entonces llega la siguiente
Una recomendación final. Hay muchas personas que quieren llegar rápido y correr tras el éxito. No deje de hacerlo,
etapa: la ansiedad. “¿Por qué no me llaman? Ya me lo habían dicho: en el país no hay trabajo, ya soy un viejo de 36”,
pero piense si no es mejor atraerlo permanentemente, fortaleciendo sus capacidades profesionales, mejorando
entre otros lamentos.
activamente su desarrollo social y distinguiéndose siempre por su excelente imagen. Si sigue estos consejos, quizá
mañana usted sea el que diga “No busque trabajo; logre que el mercado lo busque”.
Simplemente, lo que ha pasado es que eligió el camino equivocado. Está buscando cualquier cosa, en cualquier
lugar, en el momento menos indicado y sin estar preparado.

Reflexionemos un poco: si quisiéramos iniciar un proceso de venta, ¿qué es lo que tenemos que hacer? Conocer el
producto, ¿verdad? Luego, fijar su mercado objetivo y, posteriormente, procurar el mejor posicionamiento en ese
Lucas Reaño
mercado. ¿Estamos de acuerdo?
Gerente de Programas Institucionales
Consultor senior y coach ejecutivo
Exactamente lo mismo debe hacer usted: Lee Hecht Harrison-DBM Perú

1. Conocerse muy bien. Evaluar sus competencias, destrezas, talentos y, por qué no, los aspectos
que tiene por mejorar.
2. Hacer un recorrido por su vida laboral y reconocer sus grandes contribuciones.
3. Revisar sus éxitos académicos.
4. Empezar a revisar su currículum para ver cuán actualizado está.

Como puede apreciar, el último paso de esta lista es la revisión de su currículum. Si usted ya lo envió a muchas
personas, probablemente haya “quemado” algunas posibilidades en el camino. Tiene que aceptar que ha ido muy
rápido y no siempre las cosas hechas para salir del paso nos traen los mejores resultados.
Entonces, vayamos en busca del trabajo ideal siguiendo las pautas mencionadas e interiorizando cuán importante es
conocer muy bien a ese excelente producto que queremos posicionar en el mercado. Aunque crea conocerse muy
bien, dedique unas buenas horas a reconocerse y valorar sus fortalezas, a recordar todo lo exitosa que ha sido su
vida laborar, a identificar sus logros, a revisar todos los estudios realizados y todas las actividades extracurriculares
en las que ha participado. Recién entonces tendrá todos los elementos necesarios para su currículum.

Dedique un buen tiempo para lograr un producto de excelente calidad, que marque la diferencia y que se note que
viene de usted. Una vez que lo termine, haga revisar su CV por personas que le merezcan confianza. Siempre hay
algo que se puede escapar.

El siguiente paso será asegurarse que su currículum esté excelentemente representado, y allí es donde se necesita de
su gran energía y entusiasmo. Practique su presentación ante algún amigo que le pueda dar una crítica constructiva.
A veces el cónyuge puede cumplir muy bien ese rol. O junto a su espejo y una grabadora siga practicando hasta que
se convenza de que está frente al mejor postulante que haya visto.

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¿HACIA DÓNDE DIRIGE SU CARRERA? Cada uno de nosotros tendrá su propia manera de imaginar el día de su muerte, pero lo cierto es que ver el final de
las cosas permite entender tus prioridades, el balance que das a las cosas que le importan y empezar a hacer algo
efectivo al respecto. También te dice lo que debes hacer (y hasta cómo) para que al final ocurra lo que has imaginado.

Categoría: Articulos, En los medios | Publicado el 22 de julio de 2013
Fuente: América Economía, Sección Opinión, 07-13
Otro punto importante para el plan de carrera es hacer nuestro plan de vida. Una buena idea es tomarnos treinta
minutos para sentarnos a pensar ¿Qué quiero hacer?, ¿a dónde quiero llegar?, ¿qué quiero hacer con mi empresa,
con mi vida profesional?, ¿qué quiero hacer con mi vida personal? En esos minutos, con reloj en mano, intentemos
responder estas preguntas. Y quizás debamos tomarnos treinta minutos cada trimestre para preguntarnos cómo
vamos progresando.

En varios de los talleres que realizamos en LHH-DBM Perú a los ejecutivos en transición, siempre les preguntamos:
¿hacia dónde dirigen sus carreras profesionales? Y son muy pocos los que indican haber planeado su
carrera y menos aún quienes han planeado su vida personal y profesional a largo plazo. Por eso quizá
siempre les mostramos esta frase de Séneca: “Si uno ignora hacia qué puerto navega, ningún viento le será
favorable”. O también: “La mayoría de la gente no le apunta a nada en la vida, y acierta con increíble puntería”.
Muchas caras se ensombrecen al reconocer que avanzan en sus careras sin rumbo claro ni metas definidas.
¿Acaso no lo hacen las empresas? ¿No hacemos nuestro plan de negocio para cada año? ¿No revisamos los
resultados cada tres meses?
Recordemos: nuestra empresa o carrera es la más importante, y porque nos pertenece. Tenemos que medirnos,
porque si no lo hacemos, ¿cómo vamos a saber cuáles son nuestros propios y muy personales indicadores de éxito?
Pero más que nada es vital decidir a dónde queremos ir: qué queremos hacer con nuestros servicios personales,
con nuestra carrera, con nuestra vida profesional y. por supuesto, con la personal. Así sabremos a donde vamos.

Habiendo ayudado exitosamente a recolocarse a más de 5.000 ejecutivos en el Perú, hemos aprendido que para
el éxito profesional y personal en general es clave decidir muy claramente hacia dónde nos dirigimos. Y. para ello,
ponernos metas cuantificables que respondan a una clara visión de mediano y largo plazo de adonde queremos
llegar, cómo y quiénes queremos ser cuando lleguemos. Y sobre todo tener un plan que nos defina qué tenemos que
aprender y cómo tenemos que cambiar, crecer y adaptarnos para llegar así a nuestra meta planteada.

En su libro Los siete hábitos de una gerencia altamente electiva. Stephen Covey menciona que la mejor manera para
decidir los objetivos de vida a largo plazo es planear al revés, es decir, planear empezando por el día tic nuestra
muerte.

Hagamos algo extremo como sugiere Covey: ¿cómo queremos que sea el día de nuestra muerte? La primera
reacción quizás sea: “¡Qué locuras se le ocurren!”. Pero vamos, imagine: ¿cómo quiere que sea?

Yo quisiera para el día de mi muerte: morir de 94 años. Me gustaría además lúcida, sana, acompañada y contenta.
Ya trabajo en esa dirección: dejé de fumar hace años, como muy sano, hago ejercicio y me chequeo regularmente.
Me gustaría ser de esas señoras de pelo blanquito, bien distinguida, agradable y divertida, pero fundamentalmente
muy querida. Me gustaría que mis hijos estén todos presentes y desconsolados, y que mis nietos y bisnietos estén
tristes acompañándome también. Para mí eso sería la mejor manifestación del cariño que habré logrado que sientan
por mí. Y es que mi familia es lo más importante.

Además quisiera que a mi entierro asistan muchas personas como una manifestación de lo que mi trabajo y la
posibilidad de ayudar a personas a ser más empleables significó para mí.

Me gusta pensar que algunas de las personas con las que tuve interacción me recordará por algún impacto positivo
que tuve por ellos. Así que si a usted le sirve de algo bueno mi libro, alguno de mis artículos o videos del blog, está
invitado a mi velorio (¡es broma!).

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¿QUÉ HAY QUE HACER PARA MANTENERSE EMPLEABLE EN EL
MERCADO LABORAL?
Para Inés Temple es importante trabajar para tener un
currículum exitoso y desarrollar capacidades en función de
lo que el mercado demanda.
Para mantenerse con un nivel de empleabilidad en el tiempo, lo
importante es es generar aprendizajes, competencias, logros y
resultados, así como contar una red de relaciones vigentes a fin
de mantener un buen currículum exitoso, afirmó hoy la presidenta
ejecutiva de LHH-DBM Perú, Inés Temple.
(Video e imagen: Canal N)
“Mucha gente cree que cuando está trabajando su empleo es su derecho y olvidan que es algo nos tenemos que
ganarnos cada día, que requiere una planificación y una estrategia […] Nos contratan para agregar valor y no para
estar sentado en la silla”, indicó.
La ejecutiva señaló que lo primero es entender que todos somos proveedores de servicios y que las empresas que
nos contratan son nuestros clientes por lo que es necesario saber “qué es lo que el cliente quiere, qué le podemos
dar, a qué hora le podemos dar”. En ese sentido, recomendó tener claro la importancia de la empleabilidad para
desarrollar y afianzar nuestras capacidades.
De otro lado, Temple dijo que el nivel de rotación laboral que actualmente hay en el país es “sano” en la medida que
las personas se mantienen vigentes y competitivas al igual que las empresas, que tienen que competir por atraer al
mejor talento.
“El mercado de trabajo siempre es cambiante, siempre te trae retos y el tema es que uno esté adelante […] manejar tu
marca personal de una forma proactiva asegura que tengas demanda, es decir que tengas muchas otras personas
o empresas que quieran trabajar contigo y eso es lo único que garantiza ‘seguridad’ y un buen nivel de empleabilidad
en el mercado”, detalló en el programa “Portal Financiero”.
90 -
¿ESTÁS PREPARADO PARA ASUMIR UNA GERENCIA?
Muchos jóvenes profesionales y algunos ya no tan jóvenes, se preguntan, ¿Por qué en sus empresas no los
promocionan? ¿Por qué cuando tienen que cubrir una posición superior, traen una persona de fuera y a veces con
menos experiencia?
En mi experiencia de trabajo ayudando a ejecutivos a administrar su carrera laboral, he encontrado varias respuestas.
Muchos profesionales cumplen muy bien con su labor y con orgullo reflejan en su currículum todas las funciones que
han desarrollado, y cuando se les pregunta para que hacías tal cosa, las respuestas son imprecisas, van desde para
cumplir con la misión encomendada, porque era mi obligación y hasta porque para eso me pagan.
Más del 90% de los que llegaron a mi oficina con esas indefiniciones, con un poco de reflexión, descubrieron por
ellos mismos, que a través de sus acciones habían contribuido fuertemente a los resultados del negocio.
Una simple premisa nos lleva rápidamente a esa conclusión, a nadie contratan para que trabaje 8 horas, para que
haga algo por el simple gusto de hacerlo. El accionista siempre busca que cada puesto le ayude a incrementar su
patrimonio.
Hay otros ejecutivos que llegaron a ser Gerentes, por hacer su trabajo con mayor eficiencia operativa, sin embargo
el puesto gerencial no les duró mucho.
Juan Luis me contaba con mucha frustración, el no saber por qué lo habían desvinculado. “Era Gerente
de Logística, trabajé 6 años con mucha eficiencia, muy comprometido, mi gente siempre reconoció mi
apoyo constante, yo era el que los ayudaba en el almacén a despachar mas rápido, en Compras a
hacer las ordenes, a cotizar y ahora viene un nuevo Gerente General y me despide”
Para que enfrentara exitosamente su transición, le pedí que superara su molestia y le fuera a preguntar, por qué lo
había desvinculado.
La respuesta fue obvia, “eras un excelente operativo, muy caro para el puesto, necesitamos un buen Gerente de
Logística y posiblemente nos cueste menos.”
Después de esta aclaración, recién entendió que, no obstante tener el cargo de Gerente, había organizado su trabajo
con un gran porcentaje de labor operativa, poco gerencial y muy poco o casi nada, de aporte en el nivel estratégico.
En cualquier organización a la que vayas a trabajar tienes la oportunidad de desarrollar tus funciones en tres campos
importantes:
• En el campo operativo
• En el administrativo y gerencial, y
• En donde las funciones son de nivel estratégico y de política institucional.
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Como puedes apreciar en esta pequeña escalera, el gran secreto está en definir, de acuerdo al cargo que tienes,
en qué campo te corresponde actuar, en averiguar sobre la trascendencia de las cosas que haces y cuál es el
valor de tu aporte.

1. Nunca hagas algo sin preguntarte, pensar y repensar como estás contribuyendo, con ese Lee Hecht Harrison Inc.
trabajo, a los resultados del negocio. Lee Hecht Harrison Inc. es la mayor empresa del mundo especializada
2. Registra cada contribución en tu CV, destacando también la acción que desarrollaste. en M ovilidad L aboral y e n brindar p rogramas d e Transición de
3. Muestra periódicamente a tus jefes, todo lo que has aportado. Carrera/Outplacement y C oaching E jecutivo. T iene m ás d e 300
4. Medita mucho sobre cómo puedes hacer lo que haces, a menor costo y muestra tu interés en oficinas en más de 60 países alrededor del mundo.
la rentabilidad.
5. Aspira a puestos superiores, demostrando que eres una inversión y no un gasto para tu www.lhh.com
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Es muy probable que cuando termines de cumplir con esta lista, ya te hayas hecho Gerente.
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Lee Hecht Harrison-DBM Perú se encuentra presente en el país desde
1993 y ha asesorado a más de 800 empresas, 6,000 ejecutivos en
procesos de transición y a más de 30,000 profesionales no ejecutivos,
administrativos y operarios a nivel nacional. Es líder local en Movilidad
Laboral y en Coaching Ejecutivo.

www.lhh.pe
Lucas Reaño Av. Camino Real 159
Gerente de Programas Institucionales San Isidro, Lima 27, Perú
Consultor senior y coach ejecutivo Tel: +511.221.3660
Lee Hecht Harrison-DBM Perú Fax: +511.221.4052
contact@lhh.pe

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