ESCUELA ACÁDEMICA PROFESIONAL DE DERECHO

FACULTAD DE DERECHO

ARTÍCULO

“Clima Laboral en la Institución Educativa Estatal Ofelia Velásquez

del Distrito de Tarapoto”

AUTORES:

CÁRDENAS CHÚ, María Pía

VILCHEZ YOVERA, Lesly Fabiola

GARCIA NUÑEZ, Karla

UGARTE IPARRAGUIRRE, Keren Estefanie

ASESOR:

Regner Nicolás Castillo Salazar

EXPERIENCIA CURRICULAR:

Comportamiento Organizacional

FECHA:

01/12/17

Tarapoto-Perú

(2017)

1
 AGRADECIMIENTO

Le agradecemos a Dios por habernos permitido vivir

hasta este día , por habernos guiado a lo largo de
nuestra carrera, por ser nuestra fortaleza en los
momentos de debilidad y por brindarnos una vida llena
de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.

Le damos gracias a nuestros padres porque ellos

estuvieron en los días más difíciles de nuestras vidas
como estudiantes.

De igual manera, agradecemos a nuestro docente del

curso de comportamiento organizacional, por su
dedicación y por brindarnos sus conocimientos.

En especial al docente Regner Nicolás Castillo Salazar

; quien fue nuestro guía en el primer momento de la

elaboración. Del mismo modo, a todas las personas
quienes de alguna u otra forma contribuyeron a que este
proyecto de investigación se hiciese realidad.

2
 INDICE
RESUMEN ...................................................................................................................................... 5
ABSTRACT ...................................................................................................................................... 6
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 7
“Clima Laboral en la Institución Educativa Estatal Ofelia Velásquez del Distrito de Tarapoto” ... 9
1.1. ANTECEDENTES ............................................................................................................. 9
1.1.1. Antecedentes Internacionales .............................................................................. 9
1.1.2. Antecedentes Nacionales .................................................................................... 10
1.2. JUSTIFICACIÓN............................................................................................................. 11
1.3. MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 12
1.3.1. Teorías de la organización educativa .................................................................. 12
1.3.1.1. Teoría clásica ............................................................................................... 12
1.3.1.2. Teoría humanista......................................................................................... 12
1.3.2. Definición ............................................................................................................ 12
1.4. PROBLEMA .................................................................................................................. 15
1.4.1. Problema de investigación .................................................................................. 15
1.5. OBJETIVOS ................................................................................................................... 15
1.5.1. Objetivo General ................................................................................................. 15
1.5.2. Objetivos Específicos ........................................................................................... 15
1.6. MATERIALES Y MÉTODOS............................................................................................ 15
1.6.1. Metodología ........................................................................................................ 15
1.6.1.1. Método Observacional: ............................................................................... 15
1.6.2. Tipos de estudio .................................................................................................. 16
1.6.2.1. Descriptivo Simple: ...................................................................................... 16
1.6.3. Diseño de investigación:...................................................................................... 16
1.6.3.1. No Experimental-Descriptivo-Transversal:.................................................. 16
1.6.4. Variables .............................................................................................................. 16
1.6.4.1. Variable Independiente: .............................................................................. 16
1.6.4.2. Variable Dependiente: ................................................................................ 16
1.6.5. Participantes........................................................................................................ 18
1.6.5.1. Población: .................................................................................................... 18
1.6.5.2. Muestra: ...................................................................................................... 18
1.6.6. Instrumentos ....................................................................................................... 18
1.6.7. Análisis de Datos ................................................................................................. 19

3
 1.7. RESULTADOS Y DISCUSIÓN.......................................................................................... 20
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 44
RECOMENDACIONES ................................................................................................................... 45
ANEXOS ....................................................................................................................................... 46
REFERENCIAS BIBILOGRÁFICAS ................................................................................................... 47

4
 RESUMEN

El objetivo principal de nuestro trabajo es determinar el nivel de clima laboral de

una institución educativa en este caso del Colegio Estatal “Ofelia Velásquez”, según
la perspectiva de los docentes.

Los métodos más importantes de investigación que utilizamos fue el “Descriptivo”

ya que nos permitió sacar resultados con la información recolectada, pudimos
responder a varias preguntas o dudas relacionadas con el tema de “Clima Laboral”

5
ABSTRACT

6
 INTRODUCCIÓN

Este estudio de investigación tiene como objetivo saber cuál es el nivel del
clima laboral en el personal docente de la I.E Estatal “Ofelia Velásquez”, en
este caso el grupo de trabajo se utilizó dos variables : Variable Independiente
(Clima Laboral) y Variable Dependiente ( Desempeño Laboral), con ayuda de
estas variables pudimos determinar los aspectos vinculados al ambiente
laboral de la institución educativa, además nos permitió conocer las
capacidades, habilidades y necesidades del personal Docente encuestado.

La complejidad del mundo actual requiere de organizaciones con personas

satisfechas y motivadas para el logro de los objetivos propuestos; sin embargo, en
ciertas instituciones los colaboradores suelen desenvolverse dentro de un
ambiente hostil, principalmente debido al mal manejo del clima laboral. El
problema que hoy en día acontecen muchas de las Instituciones Educativas
referido al Clima Laboral es la mala comunicación interna, la incompetencia
como líderes de los directivos, la desconfianza de los jefes hacia los docentes,
la falta de materiales que permitan a los docentes desarrollarse
conformemente.

El clima laboral es un elemento fundamental para el funcionamiento eficiente de

la institución educativa es por ello que merece ser tratado con la debida
importancia que se merece. Así como para crear condiciones de mutua
reciprocidad que contribuyan al logro de las metas trazadas. En la presente
investigación se busca saber cuál es el nivel de clima laboral en la Institución
Educativa “Ofelia Velásquez”, ya que consideramos que es de suma importancia
para el logro de metas u objetivos en cuanto a la Institución, con el fin de
mejorar todo aspecto de esta. Por otra parte al conocer el nivel de clima laboral,
nos permitirá brindar algunas orientaciones al personal que labora en la
Institución para poder mejorar este aspecto y de esa forma obtener buenos
resultados y sobretodo ayudar a que esta Institución brinde un buen y adecuado
servicio educativo en conjunto.

7
El grupo de trabajo considero dos hipótesis: Hipótesis General ¿El clima laboral se
relaciona favorablemente con el desempeño laboral de los docentes en la
Institución Educativa Estatal “Ofelia Velásquez” en el Distrito de Tarapoto? ,
Hipótesis Específica ¿El nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes
es favorable en la Institución Educativa Estatal “Ofelia Velásquez”?. Asimismo el
Diseño de la investigación fue No Experimental Descriptivo-Transversal debido a
que nuestro propósito fue el de describir variables, y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado, además de comprobar las hipótesis planteadas
con anterioridad.

8
 “Clima Laboral en la Institución Educativa Estatal Ofelia Velásquez del Distrito de
Tarapoto”

1.1. ANTECEDENTES

1.1.1. Antecedentes Internacionales

(Becerra, 2006), realizó el estudio ¿Cómo podemos intervenir para fortalecer el

clima educativo en tiempos de innovación?, trabajo de tesis doctoral, desarrollada
en la Universidad de Sevilla, España, de diseño cualitativo-cuantitativo, Esta
investigación del clima escolar se realizó a través de las percepciones de 404 sujetos
pertenecientes a un total de 15 centros educacionales básicos. Dicho estudio
concluyó que para los profesores el factor más importante es el de las relaciones
interpersonales entre docentes; ellos establecen importantes lazos de amistad,
constituyéndose esto en un aspecto facilitador del clima; muy por el contrario los
factores de riesgo que lo afectan es la percepción de comentarios dañinos entre
colegas, el aumento de trabajo, el tener que atender necesidades educativas
especiales y la multiculturalidad del alumno, hechos que se ven reflejado en una
tensión laboral.
(Fernandez, 2007), realizó el estudio Factores que determinan el clima
organizacional en una empresa de mecánica automotriz ubicada en la ciudad de
Guatemala; trabajo de investigación de tipo descriptivo cuya muestra estuvo
compuesta por 19 personas. En la investigación se aplicó el instrumento
denominado Cuestionario para Evaluar Clima Laboral; el cual evalúa los factores de
autonomía, identificación con la empresa, motivación, percepción, autoestima,
identificación con la empresa y relaciones interpersonales; en dicho estudio se
concluyó que los factores que afectan positivamente el clima organizacional de la
empresa son: motivación, relaciones interpersonales, identificación con la empresa
y responsabilidad; parte de la motivación es la buena relación existente entre
compañeros de trabajo y jefes, así como la estabilidad y oportunidades de
desarrollo que ofrece la empresa; siendo esto positivo debido a que influye en el
desempeño del empleado, relacionándose directamente con la actitud con la cual
lleva a cabo su trabajo y por consiguiente con la rentabilidad de la empresa.

9
 (Carrion, 2008), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado El clima y la
satisfacción laboral y su influencia sobre el absentismo laboral en el personal a
turnos del aeropuerto de Barcelona; la muestra estuvo compuesta por 30
trabajadores, para medir el clima laboral se utilizó una versión abreviada del
cuestionario Focus 93, compuesta por 12 preguntas, las dimensiones que se
midieron fueron: apoyo, metas, innovación y reglas; los resultados obtenidos
muestran que el clima laboral es percibido por los trabajadores con una mayor
orientación hacia el respeto por las reglas y el apoyo; indicando un gran potencial
en la comunicación jerárquica, la búsqueda de resultados óptimos, el uso de
procedimientos correctos e instrucciones establecidas, influye positivamente sobre
el significado del puesto y la responsabilidad; del mismo modo, existe
compañerismo, confianza y colaboración entre los trabajadores.
(Córcega, 2007), realizó una investigación de carácter descriptivo titulada Análisis
de los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano del
estado de Sucre, Bolivia; la técnica utilizada fue un cuestionario con preguntas
cerradas. En dicho estudio se concluyó que los trabajadores no se encuentran
satisfechos con el estilo de liderazgo debido a que el proceso de toma de decisiones
está centrado en los directivos de la institución sin tomarse en cuenta la opinión de
los que laboran en ella, así mismo se encuentran desmotivados debido a que no
existe un programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las
funciones de los trabajadores; haciendo esto que las relaciones entre directivos-
subordinados sea negativa; más las relaciones entre el personal docente,
administrativo y obrero son armoniosas.

1.1.2. Antecedentes Nacionales

(Carrion R. S., 2005), realizó un estudio de diseño transversal, comparativo,

descriptivo, titulado Influencia de la gestión universitaria en el clima laboral; cuya
finalidad era investigar la correlación existente entre la gestión universitaria, clima y
el comportamiento organizacional. El método utilizado fue de tipo cualitativo a
través de la triangulación de datos; la del investigador, la teoría y la metodológica.
En el estudio participaron 286 personas entre docentes y trabajadores
administrativos de un total de 1794; En dicho estudio se concluyó que existe
correlación entre la gestión universitaria, el clima y el comportamiento
organizacional, dentro del cual realizan su trabajo; los niveles son aceptables, pero

10
 no resultan los más propicios para una gestión eficaz. Sin embargo se ve fortalecido
por una percepción favorable en la motivación.
Así mismo (Berrocal, 2007), realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional de
corte transversal, titulado El clima institucional y la calidad del servicio educativo
ofertado por las instituciones educativas del nivel secundario de la urbanización
Dulanto perteneciente a la región Callao. La muestra estuvo constituida por 272
personas; las técnicas utilizadas fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas; la
primera para medir la variable independiente (clima institucional) y la segunda para
medir la variable dependiente (servicio educativo). En dicho estudio se concluyó
que según la percepción de los trabajadores de la institución, la identidad
institucional y el servicio educativo; así como las relaciones interpersonales y la
dinámica institucional se encuentran en un nivel predominantemente medio. Por
otro lado según la percepción de los alumnos el servicio educativo brindado es
regular, lo cual es reconocido por docentes, administrativos y personal directivo.

Por otro lado, (Silva, 2009), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado Medición
del clima laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes
de la facultad de medicina de la universidad nacional de la Amazonía peruana, con
la finalidad de medir el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional; la
muestra estuvo conformada por 30 docentes y 20 administrativos seleccionados
aleatoriamente y el instrumento que se utilizó fue una ficha de encuesta. En dicho
estudio se concluyó que la satisfacción laboral y el clima organizacional grato
constituyen factores importantes en el desempeño laboral, preservación de los
logros institucionales y en la salud mental del personal tanto administrativo como
docente.

1.2. JUSTIFICACIÓN

El clima laboral es un elemento fundamental para el funcionamiento eficiente de la

institución educativa. Así como para crear condiciones de mutua reciprocidad que
contribuyan al logro de las metas trazadas.
En la presente investigación se busca saber cuál es el nivel de clima laboral en la
Institución Educativa Estatal “Ofelia Velásquez”, ya que consideramos que es de
suma importancia para el logro de metas u objetivos en cuanto a la Institución,
con el fin de mejorar todo aspecto de esta.

11
 Por otra parte al conocer el nivel de clima laboral, nos permitirá brindar algunas
orientaciones al personal que labora en la Institución para poder mejorar este
aspecto y de esa forma obtener buenos resultados y sobretodo ayudar a que esta
Institución brinde un buen y adecuado servicio educativo en conjunto.

1.3. MARCO TEÓRICO

1.3.1. Teorías de la organización educativa

Según (Chiavenato, 2001), existen diversas teorías de las organizaciones; entre las
cuales podemos mencionar:

1.3.1.1. Teoría clásica

La teoría clásica concibe la organización en términos de estructura, forma y
disposición de las partes que la constituyen y la interrelación entre esas partes,
siendo por tanto estática y limitada. Sus mayores exponentes son Taylor, Fayol y
weber; ellos se preocuparon por definir las funciones básicas de la empresa, el
concepto de administración y los principios generales aplicables a cualquier tipo de
organización o empresa. Esta teoría sostienen una estructura piramidal, escasa
interacción entre los miembros de la organización, comunicación vertical, la toma
de decisiones está centralizada en los mandos superiores, existe un exceso de
reglas y reglamentos y la motivación de los empleados está basada en el temor a la
necesidad.

1.3.1.2. Teoría humanista

Esta teoría de las relaciones humanas surgió como oposición a la teoría clásica y
consecuencia de los resultados del experimento llevado a cabo por Elton Mayo;
quien definió una nueva teoría basada en la integración y el comportamiento social
de los trabajadores, la atención a nuevas formas de recompensa y sanciones no
materiales, es decir en base a valores humanísticos. Esta teoría sostiene que debe
existir confianza entre los miembros de una organización; por lo tanto una
comunicación más abierta, la toma de decisiones se debe realizar desde los niveles
bajos, asimismo existe mayor interés en el desarrollo de los trabajadores y el estilo
de liderazgo está centrado en los empleados.

1.3.2. Definición
Para (Seisdedos, 1996), se denomina clima laboral al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre
ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,

12
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una
dimensión del individuo que de la organización.

Para (Chiavenato, 2009), el clima laboral se trata del ambiente existente entre
los miembros de la organización. Estrechamente ligado al grado de motivación
de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando
proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral
de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
institución e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización
en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera
de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que
los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de la organización.

(Anzola, 2003), opina que el clima organizacional se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organización de otra.

(Palma, 2004), el clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos

vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que
orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o
fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

(Gonçalves, 1997), describe al clima organizacional como la expresión personal de

la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la
que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

13
Es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por
medio de estrategias internas.

(Alcala, 2001), sostiene que el clima organizacional es el ambiente humano en

el que se desarrollan su actividad los trabajadores de una organización. Se dice
que existe un buen clima en una organización cuando la persona trabaja en un
entorno favorable y por tanto puede aportar sus conocimientos y habilidades.
Cada organización es distinta, ya que cada una tiene su cultura, su misión y su
entorno. Una organización tratará de conservar a las personas que sintonizan
con su cultura, con su clima, mientras que a su vez los trabajadores elegirán las
organizaciones que mejor les vayan a su carácter y a su forma de ser.
Al igual que geográficamente podemos encontrarnos con microclimas dentro de
un clima general, en las organizaciones también es posible encontrarnos
microclimas diferentes dentro del clima general de la empresa. Los microclimas
dependen de los diferentes estilos de liderazgo existentes dentro de la empresa
y de sus distintos grupos de trabajadores. Existen empresas donde se dan a la
vez varios microclimas; puede haber departamentos o secciones en los que el
clima laboral es bueno y la gente trabaje a gusto y otros donde el ambiente es
irrespirable. El clima influye en la motivación y por tanto en el comportamiento
de las personas, en su actitud en el trabajo y por tanto en su rendimiento, así
como también en el desempeño de sus funciones. El conocimiento del clima
organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen. Gran parte de las instituciones dejan de ser
productivas porque no fomentan un buen ambiente laboral o simplemente no
involucran por igual en este proceso a sus directivos y colaboradores.

14
1.4. PROBLEMA

1.4.1. Problema de investigación

¿Cuál es el nivel del clima laboral personal de la Institución Educativa “Ofelia
Velásquez”- Tarapoto?

1.5. OBJETIVOS

1.5.1. Objetivo General

Determinar el nivel de Clima Laboral en el personal docente de la I.E “Ofelia
Velásquez”- Tarapoto.

1.5.2. Objetivos Específicos

 Determinar el nivel dela Autorrealización en el personal docente de la

Institución Educativa “Ofelia Velásquez”.
 Determinar el nivel de Involucramiento laboral sobre el clima laboral del
personal docente de la I.E “Ofelia Velásquez”- Tarapoto.
 Establecer el nivel de Supervisión laboral del personal docente de la I.E “Ofelia
Velásquez”- Tarapoto.
 Identificar el nivel de la comunicación en el personal docente de la I.E “Ofelia
Velásquez”- Tarapoto.
 Establecer el nivel de las Condiciones laborales en el personal docente de la I.E
“Ofelia Velásquez”- Tarapoto.

1.6. MATERIALES Y MÉTODOS

1.6.1. Metodología

1.6.1.1. Método Observacional:

Piéron (1986). La observación constituye un método de toma de datos destinados
a representar lo más fielmente posible lo que ocurre, la realidad.

15
 1.6.2. Tipos de estudio

1.6.2.1. Descriptivo Simple:

Bickman y Rog (1998). Un estudio descriptivo es aquél en que la información es
recolectada sin cambiar el entorno (es decir, no hay manipulación).Los
investigadores sugieren que los estudios descriptivos pueden responder a
preguntas como “qué es” o “qué era.” Los experimentos responden “por qué” o
“cómo”.

1.6.3. Diseño de investigación:

1.6.3.1. No Experimental-Descriptivo-Transversal:

Según Hernández, Fernández y Baptista, “Los diseños de investigación transversal

recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es
describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

1.6.4. Variables

1.6.4.1. Variable Independiente:

Clima Laboral: Según Palma, S. (2004), el clima laboral es entendido como la

percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un
aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias
para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales.

1.6.4.2. Variable Dependiente:

Desempeño laboral: Son las capacidades, habilidades, necesidades y

cualidades del docente, que interactúan con la institución educativa para

producir cambios y buscar los objetivos fijados por la institución educativa.

16
NOMBRE DE LA VARIABLE DIMENSIÓN DE LA INDICADORES DE LA
VARIABLE VARIABLE
 AUTONOMÍA  Toma de decisiones.
 Capacidad para solución de
problemas.

 COOPERACIÓN.  Participación Colectiva

 Apoyo mutuo entre
superiores/subordinados
 Opiniones diferentes
superiores/subordinados
 RELACIONES  Accesibilidad a la
SOCIALES. comunicación horizontal
 Atmosfera social adecuada
 ESTRUCTURA.  Normas institucionales
 Procedimientos
administrativos
CLIMA LABORAL  Administración de recursos
 REMUNERACIÓN.  Satisfacción individual.
 RENDIMIENTO.  Logro de metas.
 Alcance de los objetivos
institucionales.
 MOTIVACIÓN.  Compensación y
reconocimiento.
 Ámbito de trabajo adecuado.
 ESTATUS.  Estructura jerárquica de la
institución.
 Interacción entre
superior/subordinado.
 INNOVACIÓN.  Cambios institucionales.
 Mejora continua
organizacional.
 Educación permanente en
Educación
 CENTRALIZACIÓN  Participación en equipo de
DE LA TOMA DE trabajo a nivel jerárquico.
DECISIONES  Delegación de funciones
 APOYO  Apoyo mutuo (desde arriba y
desde abajo).
 RESPONSABILIDAD  Es la medida en que la
supervisión que reciben es de
tipo general y no estrecha
 RECOMPENSA  Corresponde a la percepción
de los miembros sobre la
recompensa recibida por el
trabajo bien hecho
 DESAFÍO  Corresponde a las metas que
los miembros de una
organización tienen respecto
a determinados riesgos que
pueden correr durante el
desempeño de su labor
 ESTÁNDARES  Esta dimensión habla de
cómo los miembros de una
organización perciben los
estándares que se han fijado
para la productividad de la
organización.
 CONFLICTO  El sentimiento de que los jefes
y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se

17

 IDENTIDAD
 RELACIONES
SOCIALES.
 ESTRUCTURA
 MOTIVACIÓN
disimulen.
 El sentimiento de que uno
pertenece a la compañía y es
un miembro valioso de un
equipo de trabajo
 Se trata aquí del tipo de
atmósfera social y de amistad
que se observa dentro de la
organización.
 Esta dimensión cubre las
directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una
organización y que afectan
directamente la forma de
llevar a cabo una tarea.
 Esta dimensión se apoya en
los aspectos motivacionales
que desarrolla la organización
en las personas que la
integran.

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

1.1 Definición, explicación y orientación de los Objetivos

Desempeño 1. Capacidades 1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.

laboral pedagógicas.

1.3. Utilización de medios de enseñanza.

1.4. Tratamiento metodológico

1.5. Formas de organización de la clase.
1.6. Evaluación
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos

1.6.5. Participantes

1.6.5.1. Población: Estará conformado por todos los docentes de la Institución

Educativa “Ofelia Velásquez”.
1.6.5.2. Muestra: Estará constituida 21 docentes de la Institución Educativa “Ofelia
Velásquez” – Turno mañana.

1.6.6. Instrumentos
Para lograr los objetivos de esta investigación, se utilizó, para el personal docente, una
encuesta de CLIMA LABORAL.

18
 Cuestionario:

-Nombre: Encuesta del Clima Laboral

- Variable de estudio: clima laboral

- Número de encuestas: 21

- Forma de Aplicación: Individual / Colectivo

- Duración: 15 a 30 min.

1.6.7. Análisis de Datos

Para el procesamiento de nuestros datos a nivel descriptivos utilizamos medidas,

tablas y gráficos propios de la estadística descriptiva que se procesaron con el
programa de Excel 2010. . Los textos se procesaron con Word 2013, y las tablas y
gráficos se realizaron con Excel 2013

19
1.7. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

TABULACIÓN DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA:

CASI SIEMPRE 1
SIEMPRE 2
A VECES 3
CON CIERTA FRECUENCIA 4
NUNCA 5
MUY MALO 1
MALO 2
REGULAR 3
MUY BUENO 4
BUENO 5
BAJO 1
MUY BAJO 2
REGULAR 3
ALTO 4
MUY ALTO 5

MUESTRA 20

20
 3. ¿Existe
1.¿En mi institución se comunicación
fomenta y desarrolla el 2. ¿Para el desempeño de dentro de mi
trabajo en equipo? mis labores mi ambiente grupo de trabajo?
de trabajo es?

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 X X X
2 X X X
3 X X X
4 - - - - - X X
5 X X X
6 X X X
7 X X X
8 X X X
9 X X X
10 X X X
11 X X X
12 X X X
13 X X X
14 - - - - - X X
15 X X X
16 X X X
17 X X X
18 X X X
19 X X X
20 X X X
8 5 5 0 0 0 0 4 3 13 7 11 1 1 0

21
 6. Los jefes en la
4. Existe comunicación 5. ¿Siento que no me institución se preocupan
fluida entre mi área alcanza el tiempo para por mantener elevado el
designada y la completar mi trabajo? nivel de motivación del
dirección general.
personal.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
- - - - - X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
2 2 9 4 2 6 1 9 1 3 5 2 11 2 0

22
 8. ¿La institución cuenta 9. ¿La institución otorga
7. La relación entre con planes y acciones buenos y equitativos
compañeros de trabajo específicos destinados a beneficios a los
en la institución es. mejorar mi trabajo? trabajadores?

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
0 0 9 3 8 10 1 5 4 0 2 3 13 1 1

23
 10.En la institución las
11.Las remuneraciones 12. ¿El nivel de
funciones están
están al nivel de los compromiso por apoyar
claramente definidas
sueldos de mis colegas el trabajo de los demás
en el mercado. en la institución es?

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
5 10 5 0 0 1 1 5 0 13 4 0 8 7 1

24
13. Siento apoyo en mi 15.Mi jefe me da autonomía
jefe cuando me para tomar las decisiones
14. ¿Mi jefe me respalda
necesarias para el
encuentro en frente a sus superiores?
dificultades. cumplimiento de mis
responsabilidades.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
5 3 8 4 0 4 3 10 3 0 2 13 3 2 0

25

16. Participo de las
actividades culturales y
recreacionales que la
institución realiza
17. Mi jefe me proporciona
información suficiente,
adecuada para realizar bien
mi trabajo.
18. Mi jefe me brinda la
retroalimentación
necesaria para reforzar
mis puntos débiles según
la evaluación de
desempeño.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
2 10 6 2 0 3 8 4 3 2 6 5 4 3 2

26
 21. Mi remuneración,
19. El nivel de recursos comparada con lo que
(materiales, equipos e 20. ¿Los jefes reconocen
otros ganan y hacen en
infraestructura) con los y valoran mi trabajo?
la institución, está
que cuento para realizar acorde con las
bien mi trabajo es. responsabilidades de
mi cargo.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
0 4 8 3 5 1 5 10 2 1 1 4 14 1 0

27
22. La distribución de la 23. ¿Cómo calificaría su
carga de trabajo que 24. ¿Cómo calificaría su
nivel de satisfacción por
tiene mi área es. nivel de satisfacción
pertenecer a la
con el trabajo que
institución?
realiza en la institución?

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
X X X
0 0 1 2 17 0 0 4 1 15 0 0 7 3 10

28
25. ¿Cómo calificaría su
nivel de identificación
con la organización?

1 2 3 4 5
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
0 0 4 5 11

29
Resultados 01:

DESARROLLO DE
¿En mi institución se fomenta y desarrolla el
trabajo en equipo? TRABAJO EN EQUIPO
RESPUESTA PORCENTAJE 10% 0%
0% CASI SIEMPRE
CASI SIEMPRE 40,00%
SIEMPRE 25,00%
40% SIEMPRE
A VECES 25,00% 25%
CON CIERTA FRECUENCIA 0,00% A VECES
NO SABE NO OPINA 10,00% 25%
NUNCA 0,00% CON CIERTA
FRECUENCIA
TOTAL 100,00%

En el grafico 1 se observa, que el desarrollo en trabajo en equipo en la

institución educativa es casi siempre con 40% según los docentes encuestados
así mismo un 25 % manifestó que es siempre , un 25% a veces y un 10% de los
encuestados “ No sabe no opina”.

Resultados 02:

AMBIENTE DE TRABAJO
¿Para el desempeño de mis labores mi
ambiente de trabajo es?
RESPUESTA PORCENTAJE 0% MUY MALO
20%
MUY MALO 0,00% MALO
MALO 0,00% REGULAR
15%
REGULAR 20,00% 65% MUY BUENO
MUY BUENO 15,00%
BUENO
BUENO 65,00%
TOTAL 100,00%

En el grafico 2 se observa, que el desempeño de sus labores en su ambiente de

trabajo en la institución educativa es bueno con un 50% según los docentes
encuestados así mismo un 20 % manifestó que es regular, un 15% muy bueno.

30
Resultados 03:

¿Existe comunicación dentro de mi grupo de

trabajo?
COMUNICACION EN EL
EQUIPO DE TRABAJO
CASI SIEMPRE

RESPUESTA PORCENTAJE 0%
5%5% SIEMPRE
CASI SIEMPRE 35,00% 35%
SIEMPRE 55,00% A VECES
A VECES 5,00%
CON CIERTA 55%
CON CIERTA
FRECUENCIA 5,00% FRECUENCIA
NUNCA 0,00% NUNCA
TOTAL 100,00%

En el grafico 3 se observa, que la comunicación en la institución educativa es

siempre con 55% según los docentes encuestados así mismo un 35 %
manifestó que es casi siempre, un 5% a veces y un 5% de los encuestados
opino con cierta frecuencia.

Resultados 04:

Existe comunicación fluida entre mi área

designada y la dirección general. COMUNICACION ENTRE
PERSONAL Y LA
DIRECCION
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 10,00% 10%10%
5% 10%
SIEMPRE 10,00% 20%
A VECES 45,00% 45%
CON CIERTA
FRECUENCIA 20,00%
CASI SIEMPRE SIEMPRE
NO SABE NO OPINA 5,00%
A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA 10,00%
NO SABE NO OPINA NUNCA
TOTAL 100,00%

En el grafico 4 se observa, que la comunicación en su área designada en la

institución educativa es casi siempre con 45% según los docentes encuestados
así mismo un 20 % manifestó que es con cierta frecuencia, un 10% casi
siempre, un 10% siempre, un 5% nunca y un 10% que no opinó.

31
Resultados 05:
TIEMPO SUFICIENTE
¿Siento que no me alcanza el tiempo para
PARA COMPLETAR
completar mi trabajo? LABORES
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 30,00% 15%
SIEMPRE 5,00% 5% 30%

A VECES 45,00% 5%
CON CIERTA FRECUENCIA 5,00% 45%

NUNCA 15,00% CASI SIEMPRE SIEMPRE

A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
TOTAL 100,00%
NUNCA

En el grafico 5 se observa, que si el tiempo les alcanza para completar como

corresponde con su trabajo es a veces con 45% según los docentes
encuestados así mismo un 30 % manifestó que es casi siempre , un 15% nunca,
un 5% siempre, y un 5% con cierta frecuencia.

Resultados 06:

Los jefes en la institución se preocupan por MOTIVACION DE

mantener elevado el nivel de motivación del
personal. PERSONAL
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 25,00% 0%
10%
25%
SIEMPRE 10,00%
10%
A VECES 55,00% 55%
CON CIERTA
FRECUENCIA 10,00%
CASI SIEMPRE SIEMPRE
NUNCA 0,00%
TOTAL 100,00% A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA

En el grafico 6 se observa, la siguiente pregunta: Que si los jefes en la

institución se preocupan por mantener el nivel de motivación es a veces con
un 55% según los docentes encuestados, así mismo un 25 % manifestó que es
casi siempre, un 10% siempre, y un 10% con cierta frecuencia.

32
Resultados 07:

RELACION ENTRE
La relación entre compañeros de trabajo en la
institución es: COMPAÑEROS DE TRABAJO
RESPUESTA PORCENTAJE 0%

MUY MALO 0,00%

40% 45%
MALO 0,00%
REGULAR 45,00%
MUY BUENO 15,00% 15%
BUENO 40,00%
TOTAL 100,00% MUY MALO MALO REGULAR MUY BUENO BUENO

En el grafico 7 se observa, como es la relación entre compañeros de trabajo, la

mayoría señalo que es regular con 45% según los docentes encuestados así
mismo un 40 % manifestó que es bueno y un 15%muy bueno.

Resultados 08:
ESTRATEGIAS DE
¿La institución cuenta con planes y acciones MEJORAMIENTO DE TRABAJO
específicos destinados a mejorar mi trabajo?
RESPUESTA PORCENTAJE CASI SIEMPRE SIEMPRE

CASI SIEMPRE 50,00% A VECES CON CIERTA FRECUENCIA

SIEMPRE 5,00% NUNCA
A VECES 25,00%
CON CIERTA 0%
20%
FRECUENCIA 20,00%
50%
NUNCA 0,00% 25%
TOTAL 100,00% 5%

En el grafico 8 se observa, los planes y acciones específicos destinados a

mejorar su trabajo y la mayoría señaló que es casi siempre con 50% según los
docentes encuestados así mismo un 25 % manifestó que es a veces, un 20%con
cierta frecuencia y un 5% siempre.

33
Resultados 09:

¿La institución otorga buenos y equitativos

beneficios a los trabajadores? BENEFICIOS A LOS
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 10,00%
TRABAJADORES
SIEMPRE 15,00% 5%5% 10%
A VECES 65,00%
15%
CON CIERTA
FRECUENCIA 5,00%
NUNCA 5,00%
TOTAL 100,00% 65%

CASI SIEMPRE SIEMPRE

A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA

En el grafico 9 se observa, si existen beneficios buenos y equitativos para ellos

la mayoría señalo que es a veces con 65% según los docentes encuestados así
mismo un 15 % manifestó que siempre, un 10% casi siempre, un 5% nunca y un
5% con cierta frecuencia.

Resultados 10:

FUNCIONES DEFINIDAS
En la institución las funciones están claramente
definidas CASI SIEMPRE SIEMPRE
RESPUESTA PORCENTAJE A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
CASI SIEMPRE 25,00% NUNCA
SIEMPRE 50,00%
A VECES 25,00% 0%
25% 25%
CON CIERTA
FRECUENCIA 0,00%
NUNCA 0,00%
50%
TOTAL 100,00%

En el grafico 10 se observa, si las funciones están claramente definidas la

mayoría señalo que es siempre con 50% según los docentes encuestados así
mismo un 25 % manifestó que se da casi siempre y un 25% a veces.

34
Resultados 11:

Las remuneraciones están al nivel de los REMUNERACION AL MERCADO

sueldos de mis colegas en el mercado. LABORAL
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE SIEMPRE
CASI SIEMPRE 5,00%
A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
SIEMPRE 5,00%
A VECES 25,00% NUNCA
CON CIERTA
FRECUENCIA 0,00% 5%
5%
NUNCA 65,00% 25%
65% 0%

TOTAL 100,00%

En el grafico 11 se observa, las remuneraciones de la plana docente, la

mayoría señalo que es nunca con 65% según los docentes encuestados así
mismo un 25 % manifestó que a veces, un 5% siempre y un 5% casi siempre.

Resultados 12:

NIVEL DE APOYO LABORAL

¿El nivel de compromiso por apoyar el
trabajo de los demás en la institución es?
5%
RESPUESTA PORCENTAJE 20%
BAJO 20,00% 35%
0%
MUY BAJO 0,00%
REGULAR 40,00% 40%
ALTO 35,00%
MUY ALTO 5,00%
BAJO MUY BAJO REGULAR ALTO MUY ALTO
TOTAL 100,00%

En el grafico 12 se observa, el nivel de compromiso para apoyar el trabajo de

la institución educativa, la mayoría señalo que es regular con 40% según los
docentes encuestados así mismo un 35 % manifestó que es alto, un 20% bajo y
un 5% muy alto.

35
Resultados 13:

Siento apoyo en mi jefe cuando me APOYO JERARQUICO PARA

encuentro en dificultades:
MANEJO DE DIFICULTADES
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 25,00% 0%
20% 25%
SIEMPRE 15,00%
A VECES 40,00% 15%
40%
CON CIERTA
FRECUENCIA 20,00%
CASI SIEMPRE SIEMPRE
NUNCA 0,00%
A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA
TOTAL 100,00%

En el grafico 13 se observa, el apoyo del Jefe ante los docentes cuando se

encuentren en dificultades, la mayoría señalo que es a veces con 40% según
los docentes encuestados así mismo un 25 % manifestó que es casi siempre, un
20% con cierta frecuencia y un 15% siempre.

Resultados 14:

¿Mi jefe me respalda frente a sus

superiores? RESPALDO DE SUPERIORES
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 20,00% 15%0% 20%
SIEMPRE 15,00%
A VECES 50,00% 15%
CON CIERTA 50%
FRECUENCIA 15,00%
NUNCA 0,00%
CASI SIEMPRE SIEMPRE
TOTAL 100,00%
A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA

En el grafico 14 se observa, el respaldo del Jefe ante los docentes cuando

estén ante sus superiores, la mayoría señalo que es a veces con 50% según los
docentes encuestados así mismo un 20 % manifestó que es casi siempre, un
15% con cierta frecuencia y un 15% siempre.

36
Resultados 15:

Mi jefe me da autonomía para tomar las

decisiones necesarias para el cumplimiento AUTONOMIA DE
de mis responsabilidades: RESPONSABILIDADES
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 10,00% 10%0%10%
SIEMPRE 65,00%
A VECES 15,00% 15%
CON CIERTA
FRECUENCIA 10,00%
NUNCA 0,00%
65%
TOTAL 100,00%

CASI SIEMPRE SIEMPRE

A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA

En el grafico 15 se observa, la autonomía que brinda el Jefe ante los docentes

para el cumplimiento de sus responsabilidades, la mayoría señalo que siempre
con 65% según los docentes encuestados así mismo un 15 % manifestó que es
a veces, un 10% con cierta frecuencia y un 10% nunca.

Resultados 16:

Participo de las actividades culturales y

recreacionales que la institución realiza
RESPUESTA PORCENTAJE
CASI SIEMPRE 10,00%
SIEMPRE 50,00%
A VECES 30,00%
CON CIERTA
FRECUENCIA 10,00%
NUNCA 0,00%
TOTAL 100,00%

37
 PARTICIPACION EN ACTIVIDADES
DE INTEGRACION
10% 0% 10%

30%

50%

CASI SIEMPRE SIEMPRE A VECES CON CIERTA FRECUENCIA NUNCA

En el grafico 16 se observa, la participación en actividades de integración, la

mayoría señalo que siempre con 50% según los docentes encuestados así
mismo un 30 % manifestó que es a veces, un 10% casi siempre y un 10% con
cierta frecuencia.

Resultados 17:

Mi jefe me proporciona información ENTREGA DE HERRAMIENTAS

suficiente, adecuada para realizar bien mi NECESARIAS
trabajo
RESPUESTA PORCENTAJE 10%15%
CASI SIEMPRE 15,00% 15%
SIEMPRE 40,00% 20% 40%
A VECES 20,00%
CON CIERTA
FRECUENCIA 15,00% CASI SIEMPRE SIEMPRE

NUNCA 10,00% A VECES CON CIERTA FRECUENCIA

TOTAL 100,00% NUNCA

En el grafico 17 se observa, entrega de herramientas necesarias para los

docentes, la mayoría señalo que siempre con 40% según los docentes
encuestados así mismo un 20 % manifestó que es a veces, un 15% casi siempre
y un 15% con cierta frecuencia y un 10% nunca.

38
Resultados 18:

Mi jefe me brinda la retroalimentación REFORZAMIENTO LABORAL

necesaria para reforzar mis puntos débiles
según la evaluación de desempeño.
10%
RESPUESTA PORCENTAJE
15% 30%
CASI SIEMPRE 30,00%
SIEMPRE 25,00% 20%
A VECES 20,00% 25%
CON CIERTA
FRECUENCIA 15,00% CASI SIEMPRE SIEMPRE
NUNCA 10,00% A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
TOTAL 100,00% NUNCA

En el grafico 18 se observa, el reforzamiento laboral, la mayoría señalo que

casi siempre con 30% según los docentes encuestados así mismo un 25 %
manifestó que es siempre, un 20% a veces, un 15% con cierta frecuencia y un
10% nunca.

Resultados 19:

NIVEL DE RECURSO E
El nivel de recursos (materiales, equipos e INFRAESTRUCTURA
infraestructura) con los que cuento para
realizar bien mi trabajo es. 0%
25% 20%
RESPUESTA PORCENTAJE
MUY MALO 0,00%
MALO 20,00% 15%
REGULAR 40,00% 40%
MUY BUENO 15,00%
BUENO 25,00%
MUY MALO MALO REGULAR MUY BUENO BUENO
TOTAL 100,00%

En el grafico 19 se observa, el nivel de recurso e infraestructura, la mayoría

señalo que es regular con 40% según los docentes encuestados así mismo un
25 % manifestó que es bueno, un 20% malo y un 15% muy bueno.

39
Resultados 20: VALORACION LABORAL
¿Los jefes reconocen y valoran mi trabajo?
5% 5%
RESPUESTA PORCENTAJE 11%
CASI SIEMPRE 5,00% 26%
SIEMPRE 25,00%
A VECES 50,00%
CON CIERTA 53%
FRECUENCIA 10,00%
NUNCA 5,00%
CASI SIEMPRE SIEMPRE
TOTAL 100,00%
A VECES CON CIERTA FRECUENCIA
NUNCA

En el grafico 20 se observa, la valoración laboral, la mayoría señalo que es a

veces con 53% según los docentes encuestados así mismo un 26 % manifestó
que es siempre, un 11% con cierta frecuencia, un 5% casi siempre y por último
un 5% nunca.

Resultados 21:

Mi remuneración, comparada con lo que

otros ganan y hacen en la institución, está
acorde con las responsabilidades de mi
cargo.
RESPUESTA PORCENTAJE
MUY MALO 5,00%
MALO 20,00%
REGULAR 70,00%
MUY BUENO 5,00%
BUENO 0,00%
TOTAL 100,00%

REMUMERACION ACORDE A
RESPONSABILIDADES
0%
5%5%
20%

70%

MUY MALO MALO REGULAR

40 MUY BUENO BUENO
 En el grafico 21 se observa, la remuneración de acorde a las
responsabilidades, la mayoría señalo que es regular con 70% según los
docentes encuestados así mismo un 20 % manifestó que es malo, un 5% muy
malo y un 5% muy bueno.

Resultados 22:

La distribución de la carga de trabajo que

tiene mi área es.
RESPUESTA PORCENTAJE
MUY MALO 0,00%
MALO 0,00%
REGULAR 5,00%
MUY BUENO 10,00%
BUENO 85,00%
TOTAL 100,00%

DISTRIBUCION DE CARGA LABORAL

MUY MALO MALO REGULAR MUY BUENO BUENO

0%5%
10%

85%

En el grafico 22 se observa, la distribución de la carga laboral la mayoría

señalo que es bueno con 85% según los docentes encuestados así mismo un
10 % manifestó que es muy bueno y un 5% regular.

41
Resultados 23:
NIVEL DE SATISFACCION COMO
¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por TRABAJAJADOR DE LA
pertenecer a la institución?
INSTITUCION
RESPUESTA PORCENTAJE
BAJO 0,00% BAJO MUY BAJO REGULAR MUY ALTO ALTO
MUY BAJO 0,00%
REGULAR 20,00% 0%
20%
MUY ALTO 5,00%
5%
ALTO 75,00%
TOTAL 100,00% 75%

En el grafico 23 se observa, el nivel de satisfacción como trabajador de la

institución, la mayoría señalo que es alto con un 70% según los docentes
encuestados así mismo un 20 % manifestó que es regular y un 5% muy alto.

Resultados 24:

¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con NIVEL DE SATISFACCION

el trabajo que realiza en la institución?
RESPUESTA PORCENTAJE
DE LA LABOR A REALIZAR
BAJO 0,00% 0%
MUY BAJO 0,00%
35%
REGULAR 35,00% 50%
MUY ALTO 15,00%
ALTO 50,00% 15%
TOTAL 100,00%
BAJO MUY BAJO REGULAR MUY ALTO ALTO

En el grafico 24 se observa, el nivel de satisfacción de la labor a realizar, la

mayoría señalo que es alto con 50% según los docentes encuestados así
mismo un 35 % manifestó que es regular y un 15% muy alto.

42
Resultados 25:

NIVEL DE IDENTIFICACION
¿Cómo calificaría su nivel de identificación
con la organización? CON LA ORGANIZACION
RESPUESTA PORCENTAJE
0%
BAJO 0,00% 20%
MUY BAJO 0,00%
55%
REGULAR 20,00% 25%

MUY ALTO 25,00%

ALTO 55,00%
BAJO MUY BAJO REGULAR MUY ALTO ALTO
TOTAL 100,00%

En el grafico 25 se observa, el nivel de identificación con la organización, la

mayoría señalo que es alto con 55% según los docentes encuestados así
mismo un 25 % manifestó que es muy alto y un 20% regular.

43
CONCLUSIONES

44
RECOMENDACIONES

45
ANEXOS

46
 REFERENCIAS BIBILOGRÁFICAS

Alcala, A. B. (2001). Dirección de personas. Buenos Aires: Séneca.

Anzola, O. (2003). Diágnostico del Clima Organizacional. Bogota: Mc Graw Hill.

Becerra, L. (2006). Comportamiento Organizacional en las Instituciones Educativas. Sevilla:

Prisma.

Berrocal, F. (2007). El clima institucional y la calidad del Servicio Educativo. Callao: Alianza.

Carrion, F. (2008). El clima y la satisfacción laboral. Lima: Santillan.

Carrion, R. S. (2005). Influencia de la gestión universitaria en el clima laboral. Lima: Bazar.

Chiavenato, I. (2001). Teorias de las organizaciones. Sao Paulo: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Sao Paulo: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestón del Talento Humano. Sao Paulo: Mc Graw Hill.

Córcega, L. (2007). Analisis de los factores que influyen en el clima laboral. Bolivia: Sucre.

Fernandez, J. (2007). Cuestionario para evaluar el Clima Laboral. España: Eco.

Gonçalves, A. (1997). Dimensiones del Clima Organizacional. Mexico: Sociedad. Latino

Americana para la calidad (slc).

Palma, S. (2004). Motivacion y Clima Laboral en personal de Entidades Universitarias. Sevilla:

Santillan.

Seisdedos, N. (1996). El clima laboral y su medida. España: Prisma.

Silva, M. (2009). Medición del Clima Laboral . Buenos Aires: Kremser.

47