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DEDICATORIA .................................................................................................................................... 2
PENSAMIENTOS................................................................................................................................. 2
RESUMEN............................................................................................................................................. 3
ABSTRACT ........................................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 5
CAPITULO I ......................................................................................................................................... 7
1.-DEFINICIÓN DE DIVERSIDAD LABORAL .............................................................................. 7
2.- ASPECTOS ÉTICOS Y DE VALORES ................................................................................... 9
.3.- FUENTES DE DIVERSIDAD EN EL TRABAJO ................................................................ 11
3.1.- diversidad con eficacia......................................................................................................... 12
1.3.2.- edad género y raza. ......................................................................................... 13
1.3.3.- religión. ............................................................................................................ 14
1.3.4 preferencias sexuales. ....................................................................................... 15
1.3.5 origen socioeconómico. ..................................................................................... 16
1.3.6 capacidades discapacidades. ............................................................................ 16
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................. 18
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DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedicamos a la psicóloga

Marisol Vizcarra Cangalaya y a nuestros

Padres que nos apoyan moral y económicamente

De manera incondicional

PENSAMIENTOS

 "En el Amanecer de las Ideas nace con la Luz de Esperanza para el Logro

del equilibrio Psicológico y la Grandeza Espiritual del Ser Humano".

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 ""El hombre demuestra el amor por su terruño cuando conoce su historia, lucha por

mejorar la condición integral de sus habitantes y comparte con ellos".

 "Un pueblo sin identidad nunca encontrará el camino hacia la grandeza porque no

sabe a dónde se dirige".

 "La vida fue creada con amor divino. Sin amor humano nunca habrá justicia ni paz.

Sin justicia ni paz no es posible una existencia feliz. Entonces, elevemos una plegaria

por el amor, la vida, la justicia y la paz".

 "Existe intención discriminatoria, excluyente e ilusa cuando se tilda de ignorante,

inculto o incivilizado a una persona o grupo social, ya que no ha existido ningún

mortal omnisciente, ni civilización alguna que haya alcanzado una verdad absoluta

válida para todos los grupos humanos".

 "El hombre se expresa, relaciona y desarrolla su existencia a través de la creación o

hecho cultural".

 "El conocimiento no se expresa únicamente a través de acumulación,

manejo, control y uso de datos; también se evidencia en el saber desenvolverse en

distintos grupos culturales".

 "Cuando hacemos el bien, no estamos exentos de recibir algún día igual beneficio,

una palabra de gratitud o una bendición de Dios

RESUMEN
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ABSTRACT
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INTRODUCCIÓN

 La diversidad laboral son capacidades que cada personas vinculadas a una empresa

tiene los valores para establecer unos principios y unos derechos básicos en el trabajo.

Las normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente

vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados de cada país.
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 La discriminación basada en el origen racial o étnico provoca, sin lugar a dudas, un

gran peligro en la consecución de un alto nivel de empleo y de protección social.

Provoca además gran dificultad para la elevación del nivel y la calidad de vida, la

cohesión económica y social y la solidaridad. El objetivo de desarrollar un espacio de

libertad, seguridad y justicia se ve indudablemente afectado si la discriminación no se

elimina de nuestro entorno.

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CAPITULO I

1.-DEFINICIÓN DE DIVERSIDAD LABORAL

HUMBERTO M, DÍAZ M realizaron una investigación para su libro de administración

de recursos humanos en el cual refiere que la diversidad laboral es cualquier diferencia entre

dos o más personas ya sean por la raza, religión, cultura, género, estatus social, edad, etc.

Al entender la diversidad laboral se tiene que entender los diferentes factores para la

prosperidad de la organización y/o empresa; factores que proporcionen y motiven el

desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa, combinando estas diferencias reales y

percibidas entre los trabajadores para lograr la máxima productividad.

En nuestra actualidad el tema de diversidad laboral ha estado creciendo con la participación

de las mujeres como podría ser en la fuerza laboral así como en los hogares como el sustento

económico de las mujeres hacia sus familias.

El tema de diversidad laboral es un tema interesante en las organizaciones como el

reclutamiento del personal dentro de la empresa eso es el que refiere el autor anterior (Lloyd,

Byars y Leslie) “el cual expresa que hay que reconocer las ventajas inherentes de los

grupos heterogéneos, como una mayor creatividad y la capacidad para ayudar a una empresa

para ampliar su base de clientes”.

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En nuestros tiempos ya se ve la competencia global en el cual se exige que las empresas

sean progresistas con una mentalidad positiva.

Desarrollar y mejorar la productividad de una empresa depende de la forma en que se

conduzcan las relaciones transculturales, lo que comienza por entender el verdadero

significado de apreciar la diversidad demográfica y cultural, y por ende la diversidad laboral.

Esto es mucho más que tolerar y tratar imparcialmente a personas de diferentes grupos. El

verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia

gama de diferencias culturales e individuales. Por lo tanto, la meta de una organización

diversificada es que los trabajadores puedan potenciar sus habilidades, sin estar limitados por

estereotipos ni por discriminación.

Gestionar estratégicamente la diversidad es un desafío a las actitudes y paradigmas

individuales y colectivos más profundamente arraigados: valores como la equidad, la

igualdad, la justicia, la convicción sistémica de una organización sin fronteras, no se generan

de forma inmediata, sino por medio de un proceso paulatino que conlleve a realización de

acciones concretas como programas que permitan el intercambio cultural y así desarrollar una

competitividad basada en una diversificación.

A nivel táctico, la organización se enfrenta a importantes retos para conseguir que la

diversidad de sus empleados se convierta en una ventaja: valorar realmente la diversidad de

los trabajadores; equilibrar las necesidades de los individuos con la justicia para el grupo;

superar la resistencia al cambio; fomentar la cohesión del grupo; garantizar una comunicación

abierta; conservar a los mejores empleados y gestionar la competencia por las oportunidades.

Formación sobre diversidad; grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales;

programas con mentores y de aprendizaje; políticas para acomodarse a las necesidades

familiares diversas y políticas comunicacionales que permitan eliminar la discriminación.

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Desarrollan intencionadamente una “Las organizaciones que mejor han gestionado la

diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estas estrategias y

tácticas en acciones concretas: cuentan con una Dirección comprometida con la valoración de

la diversidad; programas continuos y sólidos de cultura organizacional de la diversidad”

sistematizando actividades que permitan conocer y valorar las diferencias.

2.- ASPECTOS ÉTICOS Y DE VALORES

Los valores éticos son medios oportunos para conseguir una finalidad. Al referirnos de

valores es importante distinguir entre los valores que podemos llamar finales y los valores de

tipo instrumental; Los valores instrumentales son modos de conductas adecuados o

necesarios para llegar a conseguir una finalidad o valores existenciales.

No necesariamente debe existir una esquela puntual entre los valores finales e

instrumentales. Además, para la obtención de un determinado valor final, puede ser necesario

un determinado conjunto de varios valores instrumentales.

Debemos tener en cuenta que cuando un valor meramente instrumental se le atribuye un

valor maravilloso, pasa a ser percibido como final por su poseedor.

Los Valores de competencia son otros valores instrumentales, los que se pueden llamar de

competencia, son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y no

están directamente relacionados con la moralidad.

Los valores finales (objetivos existenciales) pueden dividirse en dos tipos: personales y

éticos y sociales.

Se debe tener en cuenta después de analizar los valores finales e instrumentales, que una

persona puede experimentar conflicto entre dos valores que es el valor moral y un valor de

competencia.
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Muchas organizaciones exitosas, desde corporaciones hasta entidades no lucrativas,

escuelas y agencias gubernamentales, han iniciado intentos de hacer explícitos sus valores. La

elaboración de valores juega un rol decisivo en el desarrollo de las organizaciones, y la

sociedad como un todo.

Los valores son sustancialmente prioridades basadas en la integridad o elecciones, están

presentes en lo que hacemos y no hacemos, en las cosas a las que nos hemos acostumbrado y

lo que somos capaces de tolerar. Los valores están basados en alternativas reales y en una

consideración genuina de sus consecuencias. Son expresados de manera pública y abierta,

actuados de manera repetida, y defendidos cuando van contra el autointerés personal.

SALVADOR GARCÍA “los valores son aprendizajes estratégicos relativamente estables

en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros

fines, o que nos salgan bien las cosas”.

Cuando las organizaciones son dirigidas por valores, están claras sobre asuntos éticos y

afirmados en la integridad, los empleados son capaces de elegir conscientemente, de definir

públicamente y vivir de acuerdo a sus más altos valores. De manera fundamental, las

organizaciones tienen una opción entre reglas conducidas por valores y valores guiados por

reglas. Pueden imponer un conjunto de reglas y normas uniformes para los empleados

mediante métodos más o menos coercitivos, hacer que tomen el asiento trasero en la toma de

decisiones, y hacer sólo lo que a ley exige. O pueden alentar a los empleados a desarrollar sus

propios valores en diálogo unos con otros, y trabajar hacia un terreno común más elevado.

Dentro de los valores podemos distinguir 3 niveles diferentes.

 El primer orden de valores en las organizaciones se orienta hacia el comportamiento,

y es correctivo o defensivo en su propósito. Su finalidad es proteger a la gente y las

organizaciones de conductas no éticas.

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 El segundo orden se orienta hacia la comprensión, y su propósito a menudo es de

transformación o de desarrollo. Está hecho para alentar progreso, aprendizaje, cambio,

perfeccionamiento y evolución en las condiciones bajo las cuales trabajan las

personas.

 El tercero se orienta hacia el carácter, y es de propósito integrador o trascendente.

Apunta a que las acciones fluyan naturalmente desde quienes somos, en lugar de

hacerlo desde lo que creemos.

Estas distinciones son útiles para ayudar a la gente a darse cuenta de que hay un valor en

tener valores, y a elevar su consciencia, de manera que vivan naturalmente de acuerdo a sus

valores, y gradualmente los sobrepasen. Alentar a la gente y las organizaciones a ocuparse en

dialogar sobre los tres órdenes de valores y la implementación de valores en la vida diaria.

Las organizaciones que crean un contexto de valores, éticas e integridad progresan del

primer al segundo y tercer orden de valores integrándolos en su cultura.

.3.- FUENTES DE DIVERSIDAD EN EL TRABAJO

Según la manifestación de RUA MARTINA, 2016 (párrafo) menciona que los seres

humanos no solo somos diferentes en la cultura, la raza, preferencias sexuales entre otros

también nos diferenciamos en nuestra manera de pensar y de ver las situaciones (prejuicios)

fundamenta que las empresas para contratar a un personal es un desafío en la selección ya que

de esto depende el desarrollo de la organización.

Por el cual para promocionar la diversidad implica trabajar en la inserción del personal en la

compañía de manera selectiva.

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3.1.- diversidad con eficacia.

VILLANUEVA FLORES M- 2016 (PAG 3, 4). El concepto de diversidad ha sido

estudiado desde diversas visiones que engloban desde perspectivas muy amplias en las que se

incluyen una gran variedad de aspectos hasta aproximaciones más limitadas centradas en

factores concretos. Esto hace que no se encuentre un consenso en la literatura sobre qué

factores son los que se deben tener en cuenta para su definición. Así, consideran la diversidad

en términos de raza, género y etnia. Sin embargo, otros autores incluyen un mayor número de

factores, además de los anteriores, como la edad, nación de origen, religión, orientación

sexual, discapacidad, valores, cultura étnica, lengua, estilo de vida, creencias, apariencia

física o status económico. Por otro lado, la diversidad viene a ser un cajón de sastre para un

conjunto de cuestiones complejas que están relacionadas con el género, la raza, y otras

formas de discriminación. Y en esta misma línea, considera que la diversidad está constituida

por las diferencias de etnias, razas, género, creencias religiosas, orientación sexual,

discapacidad, edad, nación de origen, y perspectivas culturales y personales. Esta variedad de

opiniones se debe a que la gestión de la diversidad es una disciplina relativamente nueva, que

está ganando relevancia en los últimos tiempos como consecuencia de los cambios en la

realidad social y también por sus beneficios principales: personas, empresas y sociedad.

En este sentido, la diversidad ofrece a las organizaciones la posibilidad de atraer y

mantener talentos diversos representativos de ambos sexos. Una fuerza de trabajo diversa

permite mejorar la calidad de sus productos puesto que se recogen mejor las características e

intereses de sus clientes, también diversos. Además, la imagen externa e interna de la

organización mejora ya que las políticas de igualdad de oportunidades son un importante

instrumento de marketing y proyección social. En definitiva, la diversidad supone una nueva

cultura de trabajo que dinamiza la innovación y la creatividad hacia el logro de la excelencia

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y la calidad total. Respecto a los beneficios de gestionar la diversidad, existe un cierto grado

de acuerdo en señalar que mejora el clima laboral y la reputación de la empresa.

Así mismo, cabe destacar que las compañías que tienen antecedentes favorables en el

manejo de la diversidad tienen una ventaja apreciable en el reclutamiento de gente con

talento, ya que aquellas empresas que son conocidas por acoger positivamente la diversidad,

atraen a los candidatos más fuertes entre las minorías. En definitiva, una organización que

gestiona de manera correcta la diversidad fortalece su cultura empresarial, mejora su

reputación, se convierte en un empleador atractivo para las personas con talento, además

promueve la motivación y la creatividad de los empleados y, por tanto, aumenta la

innovación y eficiencia del personal y eso es una diversidad con eficiencia donde haya

selección del personal.

1.3.2.- edad género y raza.

Emprendamos una aproximación constructivista al género, de acuerdo con al artículo , el

término género hace referencia a los roles masculinos y femeninos configurados por la

sociedad, aprendidos de forma individual y renegociados por cada generación. Los roles

masculinos y femeninos están determinados principalmente por la organización social,

cultural y económica de una sociedad y por las percepciones religiosas, morales y legales

dominantes. Los roles masculino y femenino y el rango de acciones que llevan a cabo

hombres y mujeres no es estáticos, sino que están sujetos a constantes cambios. Éstos pueden

variar enormemente de una sociedad a otra, e incluso pueden darse diferencias significativas

dentro de una misma sociedad, dependiendo de la clase social, el estatus familiar, el contexto

étnico o la formación religiosa. Esos roles no son neutrales sino que están caracterizados por

las distintas posibilidades para tomar decisiones, así como por los distintos derechos y fuerzas

de toma de decisiones que predominantemente desfavorecen a las mujeres. En contraste con

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los roles o el género conformados socialmente, el sexo biológico es determinado

normalmente en el momento del nacimiento y tan sólo puede ser cambiado a largo plazo.

Esta definición señala que el género entendido como “el conjunto de roles, comportamientos,

actividades y atributos masculinos y femeninos socialmente construidos” puede diferir

enormemente de una sociedad a otra e incluso dentro de una misma sociedad, pues el género

siempre está interrelacionado con otras dimensiones de la diversidad tales como la clase, el

estatus, la pertenencia étnica o la formación religiosa. Dicho de otra forma, el género es una

categoría multidimensional e interseccional. Esto también implica que las cuestiones

sociopolíticas relacionadas con la igualdad de género no pueden ser reducidas a “problemas

de mujeres” y que estas cuestiones son algo más que la percepción de las diferencias entre

“hombres” y “mujeres”. Nuestro enfoque se esfuerza en tomar en consideración estos

aspectos multidimensionales e interseccionales. En concreto, esto significa que no es lo

mismo si una mujer o un hombre es blanco o negro, homosexual o heterosexual, rico o pobre,

joven o viejo, etcétera. Las diferentes categorías influencian a cada persona y ejercen un

impacto directo en las relaciones de poder entre las personas.

1.3.3.- religión.

Respecto a su filiación religiosa, los estudiantes se identificaron en su gran mayoría como

católicos; en segundo lugar en tamaño porcentual están los estudiantes que se consideran

cristianos evangélicos que junto con protestantes y pentecostales sumarían el de la población.

La primera tiene que ver con los factores asociados a la disminución en el número de

aquellos que se consideran practicantes de una religión, y por tanto al crecimiento porcentual

de los jóvenes que se ubican en la categoría de tradicionalistas y ateos. El segundo

interrogante tiene que ver con la acelerada tendencia de perdida de fieles de la Iglesia católica

en la población juvenil, que parecería relacionarse con el fenómeno de crecimiento de los

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nuevos movimientos religiosos, especialmente de las comunidades cristianas protestantes y

evangélicas, que vendrían a representar la segunda expresión religiosa más importante en la

ciudad en número de miembros.

1.3.4 preferencias sexuales.

Se ha visto en muchas oportunidades hoy en día, se expresa una creencia muy arraigada

socialmente que ubica a la sexualidad en la órbita de la vida privada de las personas. Esto

implicaría no hablar ni exponer aspectos cotidianos de la vida afectiva o sexual de las

personas, ya que no revestirían ninguna importancia para la socialización de los trabajadores

y trabajadoras en su ámbito laboral, ni para su desempeño. De esta manera, es común

escuchar afirmaciones del tipo lo que hagan entre cuatro paredes a mí no me importa. Sin

embargo, no es muy difícil inferir que esta reflexión solo se aplica a las identidades sexuales

por qué la presión por permanecer en el closet esconde una discriminación latente o el miedo

a ser.

Un ejercicio efectivo para identificar si estamos o no en presencia de una práctica social o

institucional discriminatoria es tomar un supuesto y llevarlo al extremo opuesto: si la

situación deviene en absurdo, estamos ante una práctica discriminatoria. Por ejemplo: si un

trabajador o una trabajadora en un vínculo afectivo y sexual de tipo heterosexual estuviese

condenado a ocultar su identidad, su vínculo y sus vivencias cotidianas frente a sus

compañeros de trabajo, superiores jerárquicos o empleadores, claramente pensaríamos que

estamos ante una práctica discriminatoria. Más aún, si por su condición, además de tener que

permanecer oculto, no pudiera acceder a beneficios sociales o laborales a los que sí acceden

el resto de sus compañeros o compañeras de trabajo. La condena a permanecer en el closet,

junto con otros tipos y formas específicas de fobia, generan en los trabajadores y trabajadoras

daños en su salud, como baja autoestima, autoexclusión y depresión, que en situaciones

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límites han derivado en suicidio. La incorporación de la perspectiva de la diversidad afectiva,

sexual y de género en la agenda de las entidades sindicales garantiza a los trabajadores y

trabajadoras por igual un ambiente laboral propicio para su desarrollo y crecimiento, además

del acceso y disfrute de todos los beneficios sociales y laborales existentes.

1.3.5 origen socioeconómico.

La escasa generación de políticas y programas por parte del Estado que pudiesen reparar

los desajustes y las restricciones engendrados por las reformas políticas introducidas se

complementó con el bajo desarrollo económico y productivo alcanzado y el debilitamiento de

la cohesión social, lo que derivó en la exacerbación de la vulnerabilidad social, la desigualdad

social, la pobreza estructural y la acumulación de la riqueza y el bienestar.

La incidencia de estos cambios profundos en los espacios de participación social han

modificado sustancialmente las condiciones de vida (mayor heterogeneidad y complejidad) y

el sentido mismo de los proyectos y las opciones personales de las nuevas generaciones de

los niños y los jóvenes entorno a diseñar sus procesos de formación y transición educativa y

laboral (mayor individualización y autonomía)

1.3.6 capacidades discapacidades.

Al choque de culturas entre los servicios según se ubiquen en el espacio educativo o el

postescolar (cultura inclusiva en el sistema educativo versus atención en centros específicos

en el espacio postescolar) y a las propias dificultades añadidas entre las distintas visiones y

metodologías que encontramos entre los servicios ubicados en la zona postescolar, añadimos

una tercera traba sin duda relacionada con las anteriores: el desconocimiento por parte de los

profesionales las alternativas existentes para las personas adultas con discapacidad,

especialmente de los enfoques desarrollados desde la óptica inclusiva corroboran esta

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situación a partir de una investigación en la que se analiza la transición entre el final de la

secundaria obligatoria y el inicio de la actividad laboral: plantean que la dispersión de los

servicios de orientación para el empleo y la falta de información de los profesionales de la

educación sobre ellos dificulta el conocimiento de los recursos y las posibilidades existentes

para las personas con discapacidad, limitando de este modo las acciones formativas y

orientativas dirigidas a los alumnos. Además, también los servicios de orientación generales

tienden a canalizar a los usuarios con discapacidad hacia los servicios específicos, lo que los

aleja de los contextos normalizados ahondando en el tema, pensamos que una cuestión

intrínsecamente relacionada con la anterior es la escasa confianza acerca de las posibilidades

de inserción laboral de las personas con discapacidad, que deriva del desconocimiento de la

discapacidad y de las posibilidades de las personas con necesidades especiales.

En esta línea, las investigaciones realizadas acerca del desarrollo de procesos de inserción

laboral en entornos ordinarios ponen de relieve cómo las actitudes iniciales por parte de los

empresarios o agentes laborales son frecuentemente de escepticismo, siendo el compromiso

de facilitar el apoyo necesario por parte del servicio de trabajo con apoyo y los beneficios

económicos lo que contribuye decisivamente a que acepten participar en la experiencia de

inserción. Ahora bien, una vez que se percatan de que la persona con discapacidad es un

trabajador más, estas actitudes cambian significativamente, detectándose actitudes abiertas a

la inserción de las personas con necesidades especiales.

Con frecuencia, las dudas acerca de las posibilidades de las personas con discapacidad

para su inclusión social y laboral afectan también a los profesionales, y con ello condicionan

las oportunidades reales de inclusión.

Por ello, el tema de las actitudes es un ámbito a trabajar tanto desde la formación inicial

como en las acciones de formación permanente dirigidas a los profesionales.

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BIBLIOGRAFÍA

 http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Meylan-Manuel.pdf.

 https://cvc.cervantes.es/ensenanza/biblioteca_ele/publicaciones_centros/PDF/manches

ter_2011/05_bueno.pdf

 http://elcriterio.com/revista/contenidos_15/3.pdf