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Marco Vaca
Resumen
“La Consultoría y el Cambio”
Tipos de Cambio
2. Cambios de la organización
4. Resistencia al cambio
Nuevos Competidores
2. Cambios de la organización
Cambios al Exterior
Se dan produciendo y vendiendo nuevos producto para satisfacer la necesidad del cliente
Cambios al Interior
La descongelación
El cambio Organizacional
Es la etapa central del modelo, en que tanto la dirección como los empleados empiezan a
poner en práctica nuevas relaciones, métodos y conductas
La Identificación
Las personas que interactúan directamente con el cambio ponen a prueba las propuestas
acordadas.
La Internalización
Las personas transforman los objetivos y principios generales del cambio en metas y
normas personales y concretas.
La Recongelación
Se produce cuando las personas afectadas por el cambio lo verifican por medio de la
experiencia.
El cambio Individual
Los conocimientos
Las actitudes
Los Comportamientos
Comportamientos Individuales.
4. Resistencia al cambio
La Resistencia al cambio:
El cambio en las organizaciones no es fin en si mismo, sino solo un medio necesario para
ajustarse a nuevas condiciones y sostener o aumentar la competitividad, el rendimiento y
la eficacia.
Cambio Evolutivo
Son aquellos cambios naturales (ejemplo: el envejecimiento de los equipos o del personal)
que conllevan a la necesidad de sustituir la maquinaria o reemplazar personal que ha
perdido su dinamismo.
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Cambio Reactivo
Son aquellos a los que las organizaciones deben reaccionar ante situaciones nuevas.
Cambio Impuestos
Cambio Participativos
Las personas quieren saber qué cambios se están preparando y poder influir en los
cambios que le afectan, estos cambios suelen ser más lentos, requerir más tiempo y
resultar más costosos; pero a su vez con efectos más duraderos.
La dirección tiene que determinar las medidas concretas de cambio que requieren su
dirección y decidir el grado de intensidad y el estilo de su participación directa.
Los primeros tienen interés predominante técnico y pueden aportar excelentes ideas
técnicas sin transformarlas en posibilidades de realización comercial.
Los segundos son aquellos que principalmente son emprendedores y dirigentes y pueden
ayudar a la dirección a generar y aplicar cambios que requieren la participación activa de
numerosas personas, de forma individual o en grupo.
Los terceros y últimos pueden ser aquellos externos como un consultor, que obtenga una
perspectiva diferente a aquellos que están sumergidos en el actuar cotidiano de la
organización.
Apoyo de la cultura:
Cada organización debe determinar lo que es necesario y el ritmo óptimo del cambio en
su sector y tratar de adoptarlo como un valor común, compartido por la dirección y el
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personal. esto ayuda a lograr un cambio equilibrado y estabilidad, a reducir al mínimo los
cambios febriles no planificados y a evitar el cambio por si mismo.
Estado de ansiedad.
o Aisladas
o Creadores de opinión
Los Detallistas
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Los Generalistas
Son las personas que hacen preguntas concretas y detalladas con respecto al proceso del
cambio, suelen ser impugnadores auténticos que desean convencer de que la propuesta de
cambio está justificada y son, por tanto, sensibles a los argumentos lógicos.
Son aquellos que generalizan y amplían la cuestión objeto de examen. suelen ser difíciles
de convencer, ya que a menudo están más interesados en la forma de sus objeciones que
en el contenido.
Control de conflictos
Las objeciones al cambio se pueden transformar en conflictos entre grupos para lidiar con
esto es necesario:
Esta forma es la más popular, y trata de que una persona independientemente se haga
cargo de una tarea temporal utilizando recursos adicionales si no son suficientes los
existentes en la organización. Es un dispositivo intermedio entre la estructura normal y la
especial.
Dispositivos estructurales
Son utilizados para crear un marco orgánico adecuado para un proyecto de cambio.
2. Grupo provisionales: Son equipos o grupos de tareas que buscan nuevos cambios,
ideas procesos en el momento (El grupo debe tener un fin determinado).
4. Experimentos: Pruebas de un proceso de cambio. Para que sea auténtico se debe tener
un control anterior y posterior a la prueba.
La constitución de equipos
Confrontación
la clave del éxito en las organizaciones son el acceso a todo tipo de información. Esta
información nos ayuda a modificar e implementar cambios en el comportamiento
individual y grupal que aporten a la ventaja competitiva.
Instrucción y asesoramiento
A menudo se utilizan en consultas sobre procesos en las que el cliente busca ayuda para
mejorar su propio rendimiento o relaciones interpersonales.
1. Seminarios
2. Reuniones de trabajo
3. Capacitaciones
4. Captación personalizada
5. Captación agentes internos
Técnicas de diagnostico y de solución de problemas de la organización
Técnicas de intervención
El consultor y sus encargados deben aplicar con facilidad la técnica y ser eficientes.
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Fuente:
Kubr, Milan, y International Labour Office. 1997. La consultoría de empresas: guía para
la profesión. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Consultoria/%5BPD%5D%20D
ocumentos%20-%20Consultoria%20-%20Fundamentos%20de%20Consultoria.pdf.