CUESTIONARIO

11. ¿Quién diseñó el método de comparación de factores y en qué año?

R. Eugéne Benge en 1961
12. ¿Cuáles son los pasos para el método de comparación de factores?

R. Integrar el comité, determinar los puestos a valuar y seleccionar los factores a

valuar

13. ¿Cuál es la función de un coeficiente de correlación por rangos de

Kendall?
R. Su función es analizar la proporción de pares de rangos concordantes.
14. Explica la escala salarial rígida.

R. Es aquella conocida como la curva de remuneraciones que solo responde a los

valores en moneda únicos y que consta de puntos únicos e inmóviles sobre los
cuales se consignan valores apuestos que han sido ubicados en una categoría fija
pese a las diferencias que pueden haber surgido de la evaluación, es decir, que
todos los puestos agrupados en esta categoría tienen igual remuneración.
15. Importancia de la equidad externa.

R. Crear un ambiente agradable para los trabajadores donde ellos consideren que
son altamente retribuidos por sus conocimientos, habilidades, experiencia,
creatividad, etcétera, establecerá una alta motivación en ellos.
16. Menciona las etapas para elaborar una encuesta laboral.
R.
a. Constitución de un comité
b. Definición de objetivos
c. Determinación del segmento de mercado en donde se aplicará la encuesta
d. Definición y elección del tipo de empresa
e. Especificación de los puestos comprendidos
f. Método a utilizar
g. Fijación de la información a suministrar
h. Construcción de los cuestionarios a utilizar
i. Definición de los canales para obtener la información: teléfono, correo, entrevista.
17. ¿Para qué sirve la curva salarial?

R. La curva salarial ayuda a tomar decisiones e interpretar los resultados para definir
si existe equidad salarial, competitividad y, sobre todo, para conocer cuáles son los
puestos que en algún momento determinado se encuentren sobrevaluados o
subvaluados.
18. Menciona 3 objetivos importantes de la estructura salarial.
R.
- Atraer y retener al mejor capital humano.

- Pagar al trabajador de acuerdo con las actividades desarrolladas; es decir, a

trabajo igual salario igual.
- Establecer lineamientos para una remuneración total.
19. Para Chiavenato que es la evaluación de desempeño.

R. “Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un

puesto y de su potencial de desarrollo futuro” (Chiavenato).

20. Mencione a su consideración los tres objetivos más importantes de la

evaluación de desempeño.
R.

- Mejoramiento del desempeño. La retroalimentación del desempeño permite al

personal, gerentes del área y especialistas del personal intervenir con acciones
adecuadas para mejorarlo.
- Necesidades de capacitación y desarrollo. Un mal desempeño puede indicar una
necesidad de capacitación; y un buen desempeño, la necesidad de aprovechar el
potencial capaz de desarrollarse.
- Igualdad de oportunidades de empleo. Las evaluaciones precisas que miden el
desempeño relacionados con los puestos para asegurar que las decisiones internas
sean adecuadas.
21. Mencione 3 aspectos de su importancia:

 Permite alinear los objetivos del trabajador con los de la organización.

 Ayuda a mejorar las actividades de la organización y elevar la productividad.

 Da pauta para establecer nuevamente metas y objetivos en el departamento.

22. ¿Quiénes participan en la evaluación de 360°?

R. Todas las personas que se encuentran alrededor del empleado que está
sometido a evaluación pueden otorgar calificación: gerentes, supervisores,
subordinados, compañeros de trabajo, miembros del equipo, clientes internos o
externos y el mismo empleado.
23. ¿En qué momento es favorable una autoevaluación de desempeño?

R. Es favorable cuando se quiere incrementar la participación del empleado en el

proceso de evaluación
24. Menciona tres ejemplos de remuneración variable.
R. Bonos, Incentivos, PTU.
25. Indique 3 de sus objetivos principales.
R.

 Alinear los objetivos individuales de los trabajadores a los objetivos de la

organización.

 Incrementar el desempeño de los trabajadores.

 Tener un mecanismo de pago más completo basado en el desempeño del

trabajador.