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Resumen 4
Abstract 5
I. Planteamiento del problema 6
IV. Metodología 43
V. Resultados 47
ANEXOS 61
Anexo 1: Matriz de Consistencia 62
Anexo 2: Encuesta de la investigación 63
Anexo 3: Instrumento de opinión de expertos 65
Resumen
hospital.
4
Abstract
in the World Health Organization and in recent years has been a subject of
controversy in the health sector of our country. Based on these claims, and
seen, it is proposed to guide, inform and support the present research work
the organizational climate using the Likert scale, and surveys were
the two variables and the implications thereof in the solution of many
5
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
aspectos.
hospital.
6
Otro aspecto que se logra apreciar es la falta de compromiso de los
encuentra laborando.
7
1.2.2 Problemas Específicos
8
1.4.1 Justificación Teórica
está cumpliendo con todo lo establecido por las normas del Ministerio de
9
deberá modificar si en necesario la infraestructura de los consultorios,
oficinas, salas de operación, almacén, etc. Para así poder lograr una mayor
10
2.2 Antecedentes de la Investigación
atención brindada.
11
Determino que la Cultura Organizacional y su relación con la Calidad de
hospital se encuentran muy ligadas entre sí, es por ello que fue evaluada
conclusiones:
12
hospitales públicos en relación a los hospitales privados excepto en la
relación.
San Juan de Miraflores. Para ello, se otorgó un terreno de 44, 556 m2 (4.45
13
73-5A/AS, el 25 de diciembre de 1973, se faculta el inicio de su construcción
equipamiento hospitalario.
14
pediatría, designando como director de nuestra institución al Dr. Rodolfo
Rivoldi Nicolini.
hospitalario, Dr. Julio Espinoza Jiménez y Sub Director, Dr. César Ciro
Carozzi Calvo.
hospital María Auxiliadora y como Sub Director, Dr. Jaime Rosales Mont.
Director.
15
como Sub Director, al Dr. Pedro Polo Valcázar. En mayo de 1994, designan
como Sub Director al Dr. Luis Scaglia Avilés. El Dr. Marino Costa Bauer,
Martínez.
El 25 de enero del año 2000, asume la Dirección Ejecutiva el Dr. Jorge Polo
Cortéz, en febrero del mismo año, asume la Sub Dirección el Dr. Wilfredo
Elsa Mantilla Portocarrero y como Sub Director al Dr. Abel Hernán Salinas
Rivas.
03 de mayo al Dr. José Alberto Chávez Ferrer Derteano, como Sub Director.
16
La designación del Dr. Julio Espinoza Jiménez, se da luego de un concurso
Sector Salud.
Soto.
II Lima Sur, por haber resultado ganador del concurso para dicho cargo,
la Dirección General de Salud II lima Sur, por haber resultado ganador del
concurso, para dicho cargo, por un periodo de tres (03) años, quien asumió
Tipología
17
Figura N° 2.1
Figura N° 2.2
18
2.2.2 Antecedentes Científicos:
atmósfera, entre otros. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han
19
A lo largo de la historia de la administración el crecimiento acelerado de las
20
ende, incrementar el grado de satisfacción del personal del Hospital María
21
otro. Una buena adaptación significa salud mental. Las tres características
circunstancias.
los participantes.
Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por
22
Luc Brunet: En efecto, toda situación de trabajo implica un conjunto de
23
implementación de las metas organizacionales así como de las metas de
público en general.
I. Componentes
A. Comportamiento:
Aspecto individual:
Actitudes.
24
Percepciones.
Personalidad
Estrés.
Valores.
Aprendizaje.
Grupo e intergrupo:
Estructura.
Procesos.
Cohesión.
Normas.
Motivación
Motivos.
Necesidades.
Esfuerzo.
Resultado.
Liderazgo:
Poder.
Políticas.
Influencias.
Estilo.
25
B. Estructura:
Organizacional:
Macrodimensiones.
Microdimensiones.
C. Procesos
Organizacionales:
Comunicación.
Toma de decisiones.
II. Resultados:
A. Rendimiento
Individual:
Satisfacción en el trabajo.
Satisfacción en su profesión.
Grupal:
Resultados.
Moral.
Cohesión.
26
Organización:
Producción.
Eficacia.
Satisfacción.
Adaptación.
Desarrollo.
Supervivencia.
Tasa de rotación.
Ausentismo.
Definiciones de Productividad
una empresa:
27
Productividad = Productos
Luis Gómez Bravo, “La producción laboral es la relación que existe entre
factores”
árboles y no el bosque”.
Humberto Gutiérrez Pulido, Nos dice que la productividad tiene que ver
28
pueden cuantificarse por número de trabajadores, tiempo total empleado,
mientras que la eficacia implicar utilizar los recursos para el logro de los
29
2.3 Definiciones de términos básicos
remuneración, etc.
presiones al personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo
pudieran surgir.
30
A) Relaciones Interpersonales.
sociedad.
que la dirección les apoya y el grado en que les anima a poyarse unos a
otros.
B) Autorrealización Profesional.
potencial para convertirnos en todo lo que somos. Es llegar a ser uno mismo
C) Estabilidad Laboral
31
La estabilidad laboral, consiste en el derecho que un trabajador tiene a
determinadas y comprobadas.
trabajadores para poder lograr las cifras requeridas para el negocio. Para
la finalidad de que los resultados sean los esperados tanto para la empresa
32
Desde el punto de vista de los trabajadores, estos se esfuerzan por
que se vive.
A) Recursos Humanos
Personal Eficiente
33
Podemos definir eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en
definir personal eficiente cuando este utiliza menos recursos para lograr un
Personal Eficaz
B) Sistema Productivo
Reingeniería de Procesos
de una organización.
34
Atención al usuario
igual forma es uno de los canales más importantes para que los usuarios
Innovación Tecnología
B) Medio Ambiente
humana.
35
Se trata del entorno que condiciona la forma de vida de la sociedad y que
momento determinado.
Ambientes Acogedores
Iluminación Adecuada
Ruidos Desagradables
malestar o incomodidad.
Por eso, a pesar de que podamos estar escuchando una bella y suave
incomodos.
Ventilación adecuada
36
Todo lugar de trabajo necesita ventilarse por medios naturales o
de calor.
Variable Independiente
rendimiento y su satisfacción.
Variable Dependiente
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determinado. Para de esta manera aumentar la producción de bienes o
servicios.
38
3.2. Operacionalización de Variables
2 Escala de Likert
1. Implicación
I. Relaciones
Interpersonales. 2. Cohesión 2 Totalmente de
3. Apoyo acuerdo (TD).
2
De acuerdo
2 (DA).
1. Autonomía
II. Autorrealización
V1
Profesional.
2. Organización 2 Indeciso (I).
Clima Cuestionario
Organizacional 3. Presión
2 En
desacuerdo
2 (ED).
1. Claridad
2. Control 2 Totalmente en
III. Estabilidad desacuerdo
Laboral. 3. Innovación (TD).
2
4. Comodidad
2
39
Variable Dimensiones Indicadores Instrumento Ítems Escala
Escala de Likert
1. Personal Eficiente.
2 Totalmente de
I. Recursos acuerdo (TD).
2. Personal Eficaz.
Humanos
2
De acuerdo
(DA).
V2
1. Reingeniería de los Cuestionario
Productividad Indeciso (I).
Laboral Procesos.
2
En
2. Atención adecuada al desacuerdo
II. Sistema usuario.
Productivo
2 (ED).
3. Innovación en Totalmente en
Tecnología. 2
desacuerdo
(TD).
40
1. Ambiente Acogedor. 2
2. Iluminación Adecuada 2
III. Medio Ambiente
3. Ruidos Desagradables.
2
4. Ventilación en los
ambientes de trabajo 2
41
3.3. Hipótesis
42
IV. METODOLOGÍA
la realidad.
4.3.1. Población
43
4.3.2. Muestra
M= Z2(α/2).p.q.N
E2. ( N-1) + Z2(α/2).p.q
Donde:
Z: Nivel de confianza.
p: Probabilidad de éxito.
q: Probabilidad de fracaso.
E: Margen de error.
N: Población
Entonces reemplazando los datos:
Delimitación Temporal
44
llevarse a cabo tomara un tiempo aproximadamente de 4 meses del
Delimitación Espacial
Delimitación Social
4.4.1 Técnica
cuestionario que nos servirá para recoger la información con respecto a las
4.4.2. Instrumento
45
Se utilizara para el análisis de los datos, una vez procesado los datos con
V. RESULTADOS
46
Los resultados obtenidos, al realizar las encuestas en la nuestra
de Spearman nos da una hipótesis nula (H01) y una hipótesis alterna (H1),
N° 01.
TABLA N° 01
HIPÓTESIS ESPECIFICA N° 01
47
Productividad
Relaciones
de los
interpersonales
trabajadores
Auxiliadora.”
48
asistencial y administrativa manifiestan que una mejor autorrealización
N° 02.
TABLA N° 02
HIPÓTESIS ESPECIFICA N° 02
Productividad
Autorrealización
de los
personal
trabajadores
Auxiliadora”.
49
– Ministerio de Salud”, se obtuvo los siguientes resultados utilizando la
TABLA N° 03
HIPÓTESIS ESPECIFICA N° 03
Productividad
Estabilidad
de los
laboral
trabajadores
50
Coeficiente de ,587** 1,000
correlación
Estabilidad
,000 .
laboral Sig. (unilateral)
N 100 100
51
TABLA N° 04
HIPÓTESIS GENERAL
Productividad
Clima
de los
organizacional
trabajadores
52
1, el cual nos demuestra que a mejores relaciones interpersonales entre los
que existe una relación directa y fuerte entre ambas variables, por lo tanto
se aprueba la H1.
53
contrato será respetado, asimismo podrá gozar de todos sus beneficios, ,
por lo cual se rechaza la H03, ya que existe una relación directa y fuerte
investigación.
54
trabajadores para a institución, según ÁLVAREZ VALVERDE, Shirley. La
También se puede afirmar que existe una relación directa entre el clima
VII. CONCLUSIONES
A.) El análisis nos muestra una correlación positiva moderada con un Rho
Sur. .
55
B) El análisis nos muestra una correlación positiva moderada fuerte con
y oficinas.
56
VIII. RECOMENDACIONES
57
B) Exigir un mejor grado de instrucción al personal de dicho hospital para
trabajadores estén acorde de los sueldos del mercado laboral, debido a eso
huelgas o conflictos.
(2006).
58
4. IDALVERTO, Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la
Villarreal. 2001.
Universidad de Granda.
1999.
59
60
61
A) Matriz de consistencia
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL MARIA
AUXILIADORA”
AUTORES:
DANIEL JUAN SIGUAS CONTRERAS
MICHAEL LUIS LAINES LUNA
CRISTIAN SOSA PACHECO
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA Población
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B) Encuesta de la investigación.
Cuestionario
Introducción:
El presente cuestionario forma parte de un trabajo de investigación. Los resultados obtenidos a partir de este serán
utilizados para evaluar la relación entre el Clima Organizacional y la Productividad de los trabajadores del Hospital
María Auxiliadora, por lo que solicito su participación contestando cada pregunta de manera objetiva y veraz.
Instrucciones: Lea cuidadosamente cada pregunta del cuestionario y marque con un aspa (X) dentro de las
alternativas que corresponda a su realidad. Sea totalmente sincero.
Datos Generales:
Área:
Administrativo (XX)
Asistencial (XX)
Índices
N° Ítems
Casi A Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
11
LABORAL
trabajadores.
63
Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los
13
trabajadores.
64
C) Instrumento de opinión de expertos
Título del estudio: El Clima Organizacional y su influencia en la productividad de los trabajadores, del hospital
María Auxiliadora.
Aspectos de validación:
Coloque el porcentaje, según intervalo.
Adecuado al avance de
3. Actualidad la ciencia y la
tecnología.
65
Comprende los
aspectos (indicadores,
5. Suficiencia sub escalas,
dimensiones) en
cantidad y calidad.
Basado en aspectos
7. Consistencia
teórico -científico.
Opinión de Aplicabilidad:
Procede su aplicación.
No procede su aplicación.
66
Lugar y fecha N° D.N.I Firma del Experto Teléfono
OBSERVACIONES
6
7
Fecha:
67
INSTRUMENTO DE OPINION DE EXPERTOS
Datos generales:
Título del estudio: El Clima Organizacional y su influencia en la Productividad de los trabajadores, del hospital
María Auxiliadora.
Aspectos de validación:
Coloque el porcentaje, según intervalo.
Sub total
00-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100%
Indicadores Criterios
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
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Comprende los
aspectos (indicadores,
5. Suficiencia sub escalas,
dimensiones) en
cantidad y calidad.
Basado en aspectos
7. Consistencia
teórico -científico.
Opinión de Aplicabilidad:
Procede su aplicación.
No procede su aplicación.
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Lugar y fecha N° D.N.I Firma del Experto Teléfono
OBSERVACIONES
7
8
Fecha:
70