APUNTE LABORAL

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Waldo L. Parra
Abogado
Doctor en Derecho
Pontificia Universidad Católica de Chile (PUC)
Magíster en Derecho Económico
Universidad de Chile (UCH)
Visiting Researcher
California University, Santa Barbara (UCSB)
California, Estados Unidos

Profesor
Facultad de Economía & Negocios
Universidad de Chile (UCH)
Facultad de Derecho
Universidad Gabriela Mistral (UGM)

2018
 DERECHO DEL TRABAJO

GENERALIDADES:

La Legislación del Trabajo es, para los parámetros habituales del derecho, una legislación
moderna. Y así lo decimos por cuanto en el desarrollo del curso hemos comentado de las datas
o épocas en que se han dictado nuestros principales códigos.

Hablamos con anterioridad acerca del concepto de la autonomía de la voluntad, básico

en materia de relaciones civiles y comerciales. En dichos casos, así lo dijimos, el legislador
supone que los contratantes se encuentran en igualdad de condiciones jurídicas y económicas y
por lo mismo pueden contratar libremente.

En cambio en materia laboral, el legislador, necesariamente reconoce una situación

distinta. Y ella es que el trabajador no se encuentra en la misma condición del empleador en el
momento en que discute las cláusulas de su contrato de trabajo, es decir, cuando busca
empleo. Mirado así, el derecho laboral es realista.

Es evidente que existe una situación de inferioridad económica entre aquel que
demanda un empleo y aquel que lo ofrece. Por ello el derecho laboral, parte de ese esquema y
es proteccionista, esto es, tutela los derechos de aquel que considera en una situación
desventajosa (el trabajador). Este aspecto se vincula con las funciones del derecho del trabajo.

De lo señalado en los párrafos precedentes, se deriva la circunstancia que los derechos

que las leyes laborales establecen para los trabajadores son irrenunciables, lo significa que el
trabajador no puede, aunque quiera, hacer renuncia de los derechos mínimos que la ley
establece en su favor, al momento de celebrar el contrato y durante toda su vigencia.

De las características dadas, se desprenden los principios que inspiran esta rama del
ordenamiento jurídico, a saber:
• Principio protector: el Derecho del Trabajo es tutelar de los trabajadores1.
• Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales:
• Principio de primacía de la realidad.
• Principio de la razonabilidad.
• Principio indubio pro operario.

Hay tantas definiciones como autores han dedicado sus esfuerzos al estudio de esta
disciplina. Atendiendo al objeto de su regulación, Sergio GAMONAL2 lo define como “rama del

1
Vide infra la función política tradicional que es asignada a esta rama.
2
CONTRERAS GAMONAL, S. Introducción al derecho del trabajo. Editorial Jurídica Conosur.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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derecho que comprende la regulación jurídica de: el trabajo subordinado, las organizaciones
colectivas de trabajadores y empleadores, las acciones colectivas de promoción, defensa y
negociación de mejores condiciones de trabajo y las instituciones estatales como la Dirección del
Trabajo o el Ministerio del Trabajo”.

Por otro lado, se reconocen en el derecho del trabajo dos funciones3: una política y otra
económica. Respecto de la primera, se la vincula, tradicionalmente, con el carácter
proteccionista de los derechos de los trabajadores, pero hoy se le suma a aquélla, el de
legitimación y contención social del sistema capitalista. Respeto de la segunda, al igual que la
anterior, la variante tradicional ve en el derecho del trabajo un mecanismo de distribución de la
riqueza entre las partes de la relación laboral, dando paso actualmente a un derecho laboral
como instrumento de creación de nuevos empleos y/o de distribución de empleo existente.

Por otra parte, surge la pregunta respecto al ámbito de aplicación de la legislación

laboral: es al trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre, subordinado y,
generalmente, del sector privado. Así se desprende del Art. 1º del C. del T., sin perjuicio que sus
normas también son aplicables a los trabajadores del sector público, en silencio de sus estatutos
y siempre que no sea contrarios a los mismos.

Finalmente, desde una perspectiva teórica, se distinguen 2 ramas dentro de esta ciencia
jurídica: el derecho individual y el derecho colectivo del trabajo.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

A. Introducción:

Se define como aquel conjunto de normas jurídicas que regula los derechos y
obligaciones recíprocos entre UN trabajador y UN empleador, nacidos en virtud de un Contrato
de Trabajo, hasta la extinción de los mismos.

Las partes de este contrato, como ya se señaló en la definición precedente, son:

1. El empleador: toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de trabajo.

Asimismo, también se le ha definido como “un conjunto de normas jurídicas que regulan una
determinada relación de intercambio de servicios por salario, que, prestados dentro de un esquema
capitalista, tiene por finalidad fundamental asegurar la preservación del mismo, mediante la
integración y regulación del conflicto social inherente a dicho sistema”. En este sentido: UGARTE
CATALDO, J.L. El nuevo derecho del trabajo. Santiago, Editorial Universitaria, 2004, Pág. 23.
3
UGARTE CATALDO, op. Cit. Págs. 24 y ss.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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 Legalmente, representan al empleador – y, por lo tanto, obligan a este con los
trabajadores- el gerente, el administrador y toda persona que ejerza habitualmente funciones
de administración o dirección por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica.
Empresa, para efectos laborales, se define como toda organización de medios
personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada4.

2. El trabajador: toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, en virtud de un contrato de trabajo.

B. El contrato individual de trabajo.

En el ámbito del derecho laboral existen dos contratos de trabajo, el contrato individual
de trabajo, materia que nos preocupará en este capítulo, y el contrato colectivo de trabajo, a
estudiar cuando se analice la negociación colectiva.

El contrato individual de trabajo es una convención en que surgen dos obligaciones

recíprocas, es por tanto, según hemos clasificado los contratos, uno de carácter bilateral:

El trabajador, en virtud del contrato, se obliga a prestar servicios personales bajo el

régimen de dependencia y subordinación.

Por su parte para el empleador nace la obligación de pagar una remuneración

determinada por la prestación de los servicios personales.

Es importante entonces, para reconocer un contrato de trabajo, tener presente sus tres
elementos esenciales:

1. Prestación de servicios personales.

2. Vínculo de subordinación o dependencia5.

4
El concepto transcrito, para su cabal comprensión, debe ser complementado, necesariamente, por
la noción de empleador, es decir, la individualidad legalmente determinada... sólo puede provenir del
sujeto que desempeñe tal calidad, de tal manera que cada vez que haya empleador, existirá una
empresa en términos laborales. En este sentido: UGARTE CATALDO, op. Cit., Págs. 75 y ss.
5
Tradicionalmente, la subordinación ha sido entendida como una noción física, centrada en los
rasgos materiales de la relación, es decir, debe existir una dirección directa del empleador, en su
local, bajo sus reglas y dentro de un determinado sistema organizativo. Hoy, sin embargo, dada las
nuevas formas de contratación laboral existentes y la nueva organización de la producción, se da
paso a una noción funcional, esto es, se atiende a determinados rasgos de cooperación entre las
partes de la relación laboral: la fijación de la modalidad productiva a ser ejecutada por el trabajador,
la coordinación informática, la exclusividad como cliente, la propiedad de la infraestructura utilizada,
la fijación de un estatuto de sanciones pecuniarias, etc. UGARTE CATALDO, op. Cit., Págs. 53, 56 y ss.
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Derecho Individual del Trabajo

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3. Remuneración de dichos servicios.

Así, no dan nacimiento a un contrato de trabajo, los servicios que se prestan discontinúa
o esporádicamente a domicilio, o aquel que se presta un alumno o egresado para dar
cumplimiento a su requisito de práctica profesional, pero la empresa le suministrará colación y
movilización o una asignación compensatoria, la que no constituirá remuneración.

El contrato de trabajo es consensual6, esto es, se perfecciona por el mero acuerdo de las
partes que en el intervienen. Sin embargo, la ley laboral establece la obligatoriedad de dejar
constancia de él por escrito, en 2 ejemplares, en el plazo de 15 días desde la incorporación del
trabajador o de 5 días, si se trata de contratos de trabajo por obra, faena o servicios
determinados o de duración inferior a 30 días. Si el empleador incumple esta obligación será
sancionado al pago de una multa de entre 1 y 5 UTM.

Si dentro de los plazos indicados, NO se consigna por escrito, la sanción es distinta,

según quien haya incurrido en la omisión, a saber:

1. Si el empleador no consigna por escrito las condiciones del contrato, SERÁN TENIDAS COMO
VÁLIDAS LAS QUE DECLARE COMO TALES EL TRABAJADOR.

2. Si es el trabajador es quien se niega a firmarlo, será conminado por la Inspección del Trabajo
a hacerlo, a solicitud del empleador, y si persiste en tal actitud, podrá ser despedido sin
derecho a indemnización, salvo que pruebe que las condiciones en que se le ofreció el contrato
eran distintas a las consignadas en el documento.

El empleador, en todo caso, deberá mantener copia del contrato de trabajo – o del
finiquito, en su caso- en el lugar de trabajo.

C. Estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo:

1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes indicando la nacionalidad, fecha de nacimiento y de ingreso
del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza del servicio e indicación del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
4. Monto, forma y período en que se pagará la remuneración.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa se haga uso del
sistema de trabajo por turno, para lo cual se estará a su reglamento interno.

6
De ahí, la importancia de los tres elementos esenciales indicados más arriba, pues su concurrencia
en una relación jurídica, permite establecer la existencia de un contrato de trabajo, aunque no esté
escriturado.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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6. Plazo del contrato. Si nada se acordare al respecto, el contrato será de plazo indefinido.
7. Otros beneficios que suministre la empresa.
8. Cuando para la contratación del trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
constancia de su lugar de procedencia7.
9. Demás estipulaciones que acordaren las partes.
Respecto del lugar en que deben prestarse los servicios por parte del trabajador, si la
naturaleza de ellos hiciere necesario su desplazamiento, se tendrá como lugar de trabajo toda
la zona geográfica que comprende la actividad de la empresa.

Esta situación cobra especial importancia cuando el contratado fuere un vendedor

viajero o la contratante una empresa de transportes.

D. Modificaciones al contrato de trabajo.

Las modificaciones al contrato de trabajo pueden ser por:

1. Mutuo acuerdo de las partes: De allí que la ley exija, además, que las modificaciones deben
constar por escrito y siempre firmadas por ambas partes al dorso del contrato o en un
documento anexo.

Cuando la modificación se deriva de un reajuste legal de remuneraciones, no

necesariamente deberá dejarse constancia de ello, sin embargo anualmente deberá
actualizarse el monto de la remuneración.

Ahora bien, desde otra perspectiva, ¿qué sucede con los cambios en el dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa o establecimiento done presta sus servicios el
trabajador? Tales cambios NO alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos de trabajo.

2. Ius variandi: es la modificación unilateral del contrato por el empleador. Esta facultad del
empleador puede ser ejercida en los siguientes aspectos del contrato, a saber:

2.1. El empleador está autorizado por la ley laboral para alterar la naturaleza de los servicios o
el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, pero cumpliendo con las siguientes condiciones:

a) que se trate de labores similares.

b) que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
c) que no se produzca un menoscabo para el trabajador.

7
Pues, en ese caso, el empleador debe pagar los gastos razonables de traslado.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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2.2. El empleador podrá también alterar la distribución de la jornada de trabajo hasta en una
hora el horario de ingreso o salida, siempre que:

a) así lo requieran circunstancias que afecten el desarrollo total de la empresa o a alguna

de sus unidades.
b) dando un aviso previo a los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días.

El trabajador, podrá recurrir a la Inspección del trabajo o a los Tribunales del trabajo.

2.3. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de trabajo:

a) Hasta por dos horas diariamente para los empleados del comercio en períodos previos a
Navidad, Fiestas Patrias o fiestas similares, pero se pagarán como horas extraordinarias.
b) El tiempo indispensable para evitar perjuicios a la marcha de la empresa en caso de
fuerza mayor, pero se pagará como horas extraordinarias.

3. Reglamento Interno8.

En empresas con 10 o más trabajadores, el empleador deberá contar con un reglamento

de orden, higiene y seguridad, que contendrá las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores durante sus labores, permanencia y vida en la empresa. Por ejemplo:
la duración de la jornada, remuneraciones, los cargos ejecutivos dentro de la empresa, el
procedimiento, medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán a las denuncias de acoso
sexual9.

Especialmente, deberá contener las normas que garanticen un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto para los trabajadores10. La importancia de este aspecto se verá en los
derechos de trabajador frente al despido.

E. Capacidad para celebrar el contrato de trabajo.

Todo mayor de dieciocho años puede celebrar válidamente el contrato de trabajo.

8
Si bien no es propiamente una forma de modificación del contrato de trabajo, en el pueden
contenerse obligaciones adicionales a que debe sujetarse el trabajador en el desempeño de sus
labores.
Por otra parte, tener presente infra F.5.
9
Incorporado por el numeral 3º, letra b, del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario
Oficial de 18 de marzo de 2005.
10
Incorporado por el numeral 2º del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario Oficial de 18
de marzo de 2005.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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 Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis, deberán contar con la autorización de
su padre o madre o, a falta de ellos, del abuelo paterno o materno o, a falta de éstos, de su
guardador y, a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo.

Los menores de dieciséis años y mayores de quince podrán celebrar el contrato con
autorización indicada en el párrafo anterior, pero además deberán acreditar haber cumplido
con la obligación escolar y sólo podrán realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo y no impidan su asistencia a la escuela.

F. Limitaciones en el Derecho Laboral.

Esta rama del derecho establece una serie de restricciones a la autonomía de la

voluntad, fundadas en las características citadas en la introducción, pero que no se agotan en
las indicadas a continuación sino que están presentes a lo largo de la “vida” del contrato de
trabajo.

F. 1. Limitaciones a la oferta laboral:

Por un lado, toda persona es libre para contratar y dedicar su esfuerzo a una labor lícita,
con una justa retribución.

La selección de trabajadores, por otro lado, sólo puede fundarse en razones de

idoneidad y capacidad.

Sobre este punto, la Dirección del Trabajo ha resuelto que “un análisis de las prácticas
observadas en las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación social,
particularmente los escritos, así como aquellos realizados vía Internet, permite sostener que
resulta de común ocurrencia encontrar en dichos avisos exigencias discriminatorias, toda vez
que condicionan la postulación y posterior contratación a la ausencia o presencia, según sea el
caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el
ordenamiento jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser
discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo ofrecido. Así pueden
mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa: acreditación de antecedentes
penales o comerciales, apariencia física y buena presencia, ausencia de enfermedades o de una
determinada condición física, fotografía en currículo, nacionalidad determinada, edad mínima o
máxima, sexo determinado, estado civil determinado; nivel de experiencia establecido en la
medida que no sea una exigencia determinante, esencial y directa de la calificación o capacidad
personal necesaria para el puesto de trabajo específico; exigencia de herramientas de trabajo (
celular, vehículo propio, etc.), exigencia de cartera de clientes, etc”11.

11
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0859/29 de 28 de febrero de 2005.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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 En consecuencia, el empleador no puede:

1. Realizar ofertas de trabajo en que exija como requisito una determinada raza, sexo,
color, etc.
2. Condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones financieras o económicas, o
bien, exigir certificados que acrediten esta circunstancia, salvo para gerentes u otros cargos de
administración. En el caso de las mujeres, no puede exigir la ausencia de embarazo o test que
acrediten tal circunstancia.
3. Lo anterior se entiende incorporado, como obligación accesoria, en los contratos de
trabajo.
4. La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para fiscalizar y, eventualmente,
sancionar a cualquier empleador que formule, directamente o a través de terceros y por
cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria12.

F. 2. Limitaciones al trabajo de los menores:

Los menores de 21 años, previo examen de aptitud, pueden realizar trabajos

subterráneos mineros. La omisión del examen es sancionada con multa.

En cuanto a los menores de 18 años, las limitaciones son múltiples, a saber:

1. No serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran de fuerzas excesivas, o resulten
peligrosas para la salud, seguridad o moralidad.

2. Los menores de edad no pueden trabajar en cabaret o similares. Sólo en casos calificados y
con autorización de su representante legal o del juez de menores, los menores de 15 años
celebrarán contratos relacionados con el teatro, cine, radio, televisión, etcétera. Frente a la
omisión de estos requisitos. El inspector puede hacer cesar el trabajo, quedando el empleador
igualmente sujeto a las obligaciones del contrato.

3. Les queda prohibido a los menores de 18 años realizar trabajos nocturnos industriales o de
comercio, entre las 22.00 y 07.00 horas, salvo que en ellos sólo trabajen miembros de la familia,
bajo la autoridad de uno de ellos.
Los varones mayores de 16 años podrán realizar trabajos nocturnos cuando la
naturaleza de ellos determine la necesidad de efectuarlos día y noche.

4. En ningún caso los menores de 18 años pueden trabajar más de 8 horas al día.

5. No podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda

mecánica, cargas superiores a 20 Kilogramos13.

12
Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0859/29 de 28 de febrero de 2005.
13
Artículo 211-J, incorporado en el nuevo “Título V (sic) De la protección de los trabajadores de carga
y descarga remanipulación manual” del Libro II del Código del Trabajo, por la Ley Nº 20001 publicada
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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F. 3. Limitaciones relativas a la nacionalidad de los trabajadores:

Deben ser chilenos, a lo menos el 85% de los trabajadores que trabajen para un mismo
empleador, salvo que el empleador ocupe menos de 25 trabajadores.

Debe considerarse el número de trabajadores a nivel nacional de la empresa y no

separadamente por establecimientos.

Se excluye del cálculo al personal técnico que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.

Para estos efectos se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o hijos sean chilenos,
o sea viudo de cónyuge chileno y también a aquellos que tengan más de cinco años de
residencia en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

F. 4. Limitaciones a la jornada de trabajo y las remuneraciones:

La jornada no puede ser superior a 45 horas semanales y la remuneración no puede ser

inferior al ingreso mínimo mensual (salvo los contratos de jornada parcial).

F. 5. Limitaciones a la contratación de trabajadores que implique una forma de burlar la

legislación laboral:

Esta materia fue incorporada por la Ley Nº 19759, como una forma de evitar la
triangulación de las relaciones laborales (empresas de suministro de trabajadores. Ejemplo:
cajeros en los supermercados), tal como señala el epígrafe de este numeral, como forma de
evitar cumplir la legislación laboral.

Se sancionan con multas, cuyo rango va de 5 a 150 UTM, dos conductas, a saber:

1. La contratación simulada de trabajadores a través de terceros. Además, en este caso, el

empleador y el tercero son solidariamente responsable para el cumplimiento de las
obligaciones labores y previsionales de los trabajadores afectados.

2. La utilización de cualquier subterfugio que oculten o disfracen la individualización o el

patrimonio por parte del empleador y que tenga por resultado eludir el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales. La ley considera subterfugio, entre otras conductas, la
alteración de la razón social, la división de la empresa. Además, en este caso, el plazo para

en el Diario Oficial de 05 de febrero de 2005. Vacancia de 6 meses desde su publicación en el Diario

Oficial.
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Derecho Individual del Trabajo

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demandar la responsabilidad del empleador es de 5 años, contados desde que las obligaciones
se hicieron exigibles.

F.6. Limitaciones fundadas en el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores:

El inciso primero del Art. 5 del Código del Trabajo dispone: “El ejercicio de las facultades
que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto de las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada y la honra
de los trabajadores”.
El fundamento de esta limitación reposa en la concepción del trabajador, no como un
eslabón más de la cadena de producción, sino como un ciudadano (que, por lo demás, nunca ha
dejado de serlo...), por lo tanto, los derechos que como tal es titular pasan a ser un componente
de la estructura de la relación laboral14.
Como manifestaciones de esta norma encontramos las siguientes disposiciones
dispersas en el Código del Trabajo:
 Las obligaciones, prohibiciones y medidas de control (ejemplo: test de droga, cámaras
de vigilancia, etc.) a que estén sujetos los trabajadores en virtud del reglamento interno, sólo
pueden efectuarse por medios idóneos o concordantes con la relación laboral y, en todo caso,
su aplicación debe ser general, garantizando la imparcialidad de la medida.
 El empleador debe mantener reserva de toda información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

G. La jornada de trabajo.

Se entiende por tal el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
servicios de acuerdo al contrato y aquel que se encuentra a disposición del empleador, sin
realizar labor, por causa que no le es imputable.

G. 1. Jornada ordinaria de trabajo:

La jornada ordinaria no excederá de 45 horas semanales.

Empero, quedan excluidos de la limitación:

1.- los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata, los agentes, vendedores viajantes, los cobradores y demás
que sean similares a los descritos y que no ejerzan sus funciones dentro del establecimiento.

2.- los trabajadores que se desempeñen en naves pesqueras.

14
UGARTE CATALDO, op. Cit. Págs. 116 y SS.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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3.- los trabajadores que presten servicios preferentemente fuera de la empresa, a través de
medios electrónicos o de telecomunicaciones (“teletrabajo”).

4.- aquellos trabajadores sujetos a jornadas especiales, a saber:

4.1. Los chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana tendrán una

jornada ordinaria de 180 horas mensuales.

4. 2. Los trabajadores de restaurantes, hoteles y clubes, cuando el movimiento sea

notoriamente escaso y deban permanecer a disposición del público.

Finalmente, la jornada ordinaria tiene dos limitaciones en cuanto a la forma en que

puede ser distribuida:

1. No puede distribuirse en más de seis y menos de cinco días a la semana, salvo aquellos
trabajadores exceptuados de descanso dominical o de fuerza mayor.
2. La jornada diaria no puede ser superior a diez horas, salvo aquellos trabajadores
exceptuados de descanso dominical.

G. 2. Jornada extraordinaria de trabajo:

Se entiende por tal la que excede del máximo legal (45 horas semanales) o la pactada, si
ésta fuere menor.

Se pueden pactar hasta dos horas extraordinarias por día. Respecto a este pacto:
1. Deberá constar por escrito, sea en el contrato o en pacto posterior.
2. No podrá tener una vigencia superior a tres meses, pudiendo renovarse.
3. Sólo para atender a situaciones o necesidades temporales de la empresa y que no se
perjudique la salud del trabajador.

También se considerarán extraordinarias, las que no estando pactadas por escrito, se

desarrollen con conocimiento del empleador.

No son horas extraordinarias las que se trabajan en compensación de un permiso.

Las horas extraordinarias deberán pagarse con un recargo del cincuenta por ciento
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y se pagarán una vez al mes junto a la
remuneración. Ahora bien, en caso que no exista sueldo convenido o éste sea inferior al ingreso
mínimo mensual, la base de cálculo para el pago de las horas extraordinarias será el ingreso
mínimo mensual15.

15
Modificación introducida por Ley Nº 19988, publicada en el Diario Oficial de 18 de diciembre de
2004.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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 Para los efectos del control de las horas ordinarias o extraordinarias, el empleador
deberá llevar un registro de asistencia -no necesariamente un libro, si ello presentara
dificultades- (sistemas de relojes control etcétera.)

G. 3. Jornada parcial de trabajo (“part time” o “medio tiempo”):

Son aquellos contratos en que se han convenido jornadas de trabajo no superiores a los
2/3 de la jornada ordinaria.
La jornada debe ser continua y no podrá exceder de 10 horas. Se pueden pactar horas
extraordinarias, cuya base de cálculo para su pago será el ingreso mínimo mensual, computado
proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria16.

Tanto la gratificación como la indemnización por años de servicios son proporcionales al

número de horas convenidas y la jornada ordinaria.

Se puede convenir alternativas de distribución de la jornada de trabajo, por ejemplo,

sólo mañana o tarde, tres veces a la semana, etc. Entre las alternativas pactadas, el empleador
puede elegir, con una semana de anticipación.

H. El descanso del trabajador.

H. 1. Descanso durante la jornada de trabajo:

Dispone la ley que la jornada se dividirá en dos partes, dejando entre ambas a lo menos
media hora para la colación, este tiempo no se considera para el cómputo de la jornada.
Se exceptúan de esta norma los trabajos de proceso continuo y los contratos de jornada
parcial. En estos últimos, la “colación” tiene un límite máximo de 1 hora y mínimo de ½ hora.

H. 2. Descanso semanal:

Los días domingos y los festivos son de descanso, el que deberá empezar a más tardar a
las 21 horas del día anterior y terminará a las 6 horas del día siguiente, salvo que existan turnos.
Carecen de descanso dominical:

a) Las faenas mediante las cuales se reparen deterioros causados por fuerza mayor o casos
fortuitos.
b) Cuando la labor exija continuidad de procesos por razones técnicas.

16
Modificación introducida por Ley Nº 19988, publicada en el Diario Oficial de 18 de diciembre de
2004.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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c) En las labores que por su naturaleza puedan ejecutarse en estaciones o periodos
determinados.
d) En trabajos necesarios e impostergables para la marcha de la empresa.
e) A bordo de las naves.
f) En las faenas portuarias.
g) En las actividades comerciales de atención directa al público.
Estas empresas pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo de forma tal que
incluya los días domingos y festivos. Las horas trabajadas en aquellos días se pagan como
extraordinarias siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.
Estas empresas deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las
actividades realizadas en domingos y festivos.

Empero, para los trabajadores de las letras b y g , al menos 2 de los días de descanso en
el mes calendario deben ser domingos, salvo que estén contratados por un plazo igual o inferior
a 30 días o sean contratados para trabajar en días domingo, sábado o festivos.

Si acumula más de un día libre semanal, el trabajador puede acordar una forma especial
de remuneración o de distribución de los días acumulados.

H. 3. Descansos especiales:

1. Cuando los servicios se presten en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden
pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas y al término se
otorgarán los días de descanso compensatorios de los domingos y festivos que hayan tenido
lugar en ese periodo bisemanal, aumentados en uno.

2. Se puede pactar, por escrito, que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre
dos días feriados o entre un día feriado y un día sábado o domingo, sea de descanso con goce
de remuneraciones y que las horas no trabajadas serán compensadas con anterioridad o
posterioridad al descanso acordado.
Si la empresa es de aquellas no exceptuadas de descanso dominical, la compensación no
puede acordarse de que se realizará en día domingo.

3. Otro caso, aunque no es propiamente de descanso, cuando se produce el nacimiento o

fallecimiento de un hijo o del cónyuge, el trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado,
adicional al feriado anual e independiente del tiempo que lleve prestando servicios.
En relación con el nacimiento de un hijo, la ley Nº 20047 (publicada en el Diario Oficial
de 2 de septiembre de 2005) incorporó el permiso paternal pagado, llamado también
“postnatal masculino”, en virtud del cual, y sin perjuicio del permiso antes indicado17, el padre

17
Puede dar lugar a dudas si al permiso paternal se adiciona el día que la ley laboral otorgaba antes.
Por el principio pro operario, es posible afirmar que sí.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 13 -
tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días en caso de nacimiento de un hijo18, los
cuales los podrá utilizar desde el momento del parto, y en este caso serán corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes de la fecha del nacimiento. Este permiso se otorgará al padre
que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. La
ley dispone que este permiso sea irrenunciable19.

H. 4. Descanso anual o feriado anual remunerado:

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado legal de 15
días hábiles –el sábado es inhábil, para estos efectos- con remuneración íntegra que se otorgará
preferentemente en primavera o verano (feriado base)20.
Todo trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados (feriado
progresivo). Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

El feriado anual de un trabajador tiene las siguientes características:

1. Deberá ser continuo, es decir, ininterrumpido durante diez días.
2. Es divisible, pues el exceso sobre 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo.
3. Puede acumularse, pero solo hasta por 2 períodos consecutivos. Si acumula 2, deberá hacer
uso del primero acumulado antes de cumplir el año que le da derecho a un nuevo feriado.
4. Debe ser remunerado o pagado: el trabajador remunerado por sueldo percibirá
íntegramente el sueldo. Si el trabajador tuviere una remuneración variable recibirá el promedio
percibido durante los últimos 3 meses.

El feriado no puede compensarse en dinero, salvo que el trabajador deje de pertenecer

a la empresa.

El trabajador que se retira antes del año tendrá derecho al pago proporcional de las
vacaciones (feriado proporcional).
No tienen derecho a feriado aquellas empresas que dejen de funcionar por ciertos
períodos en el año, atendida la naturaleza de las actividades que desarrollan.

I. Remuneraciones.

18
¿Qué sucede en el caso de los nacimientos múltiples?
19
Ello es innecesario, pues los derechos laborales, tal como vimos en la introducción a este apunte,
son irrenunciables.
20
Los trabajadores de la provincia de Palena y de las regiones de Aysén (XI) y Magallanes (XII), tienen
derecho a un feriado anual remunerado de 20 días hábiles. Modificación incorporada por el numeral
2º del artículo único de la Ley Nº 20058, publicada en el Diario Oficial de 26 de septiembre de 2005.

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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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I. 1. Concepto:

Se entiende por remuneraciones las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especies que se avalúan en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa su
contrato.

Por lo tanto, NO constituyen remuneración:

a) Las asignaciones de movilización,

b) Pérdida de caja
c) Colación
d) Viáticos
e) Las prestaciones familiares otorgadas por la ley
f) La indemnización por años de servicios.

I. 2. Tipos de remuneración:

La remuneración puede clasificarse en:

a) El sueldo, que es el estipendio o suma fija pagada en dinero por períodos iguales.
b) El pago de horas extraordinarias.
c) La comisión, que es un porcentaje sobre el precio de venta o compra o sobre el monto
de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
d) La participación que es la proporción en las utilidades de la empresa.
e) Otras que acuerden las partes.

La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes, o
bien, por pieza, obra o mediada.

El trabajador remunerado por día exclusivamente tendrá derecho a que se le pague

remuneración por los días domingos y festivos (remuneración de semana corrida o pago de
séptimo día).

I. 3. La gratificación21:

Todas aquellas empresas que persigan fines de lucro y las cooperativas, obligadas a
llevar contabilidad y que obtengan excedentes en sus giros, tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas, salvo
que acuerden una superior.

21
Es una forma de remuneración, pero por su importancia, será tratada en este acápite especial.
_____________________________________________________________________________

Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 15 -
 Se considerará utilidad líquida, la que resulte de la liquidación del Servicio de Impuestos
Internos para determinar el impuesto a la renta, deducido el 10% por interés del capital propio
del empleador.

Los empleadores sobre la base del balance presentado al Servicio de Impuestos Internos
deberán anticipar las gratificaciones al personal.

Queda eximido de pagar dicha gratificación el empleador que abone o pague a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en los respectivos ejercicios, no excediendo esta
gratificación de 4,75 de ingresos mínimos mensuales.

Los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicio tendrán derecho a una
gratificación proporcional, así como los contratados por jornada parcial.

I. 4. Cómo se pagan las remuneraciones:

Las remuneraciones deberán pagarse en moneda de curso legal, salvo que el trabajador
solicite cheque o vale vista.

El período de pago será el estipulado en el contrato, que no podrá exceder de un mes.

Ellas deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, dentro de la hora siguiente de la
hora de jornada, salvo acuerdo de las partes.

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son

inembargables hasta las 56 U.F. Sin embargo las prestaciones judiciales, (pensiones de
alimentos) podrán embargar hasta el 50% de las remuneraciones.
El empleador no puede hacer descuento alguno por concepto de arriendo, luz, uso de
herramientas, etc. Empero, si puede hacerlo respecto de las cuotas sindicales, los impuestos, las
cotizaciones de seguridad social. Asimismo, si el trabajador lo solicita por escrito, el empleador
deberá descontar cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios para la adquisición de
viviendas, etc.

Si el empleador tiene cinco o más trabajadores, deberá llevar un libro auxiliar de

remuneraciones.

El dueño de una obra o faena es subsidiariamente responsable de las obligaciones

laborales y de seguridad social que afecten a los trabajadores de sus contratistas.

J. Terminación del contrato de trabajo.

En este acápite debemos distinguir entre casos y causas de terminación, además de una
causal especial, a saber:
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 16 -
J. 1. Casos de terminación del contrato de trabajo:

Corresponden a situaciones o hechos objetivos, es decir, su ocurrencia o acaecimiento

no es imputable al trabajador y, por consiguiente, no da derecho a indemnización.

El contrato de trabajo termina en los siguientes casos (artículo 159 de Código del
trabajo):

1) Acuerdo de las partes.

2) Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con a lo menos 30 días de

anticipación.

3) Muerte del trabajador.

4) Vencimiento del plazo del contrato. Coma ya se indicó, el contrato de plazo fijo no
puede exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.

Si se trata de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, la duración

del contrato de plazo fijo no podrá exceder de dos años.

Las circunstancia de seguir prestando servicios el trabajador con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo transforma el contrato en uno de duración indefinida.

La misma consecuencia producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6) Caso fortuito o fuerza mayor.

Respecto de los casos enumerados, hay que tener presente los siguientes aspectos cuando se
apliquen a un trabajador:

1.- Los casos 4, 5 y 6, exigen aviso por escrito al trabajador, sea personalmente, sea por carta
certificada remitida al domicilio del trabajador indicado en el contrato. El aviso debe indicar el
caso aplicado y los hechos en que se funda. El plazo para entregar el aviso es de 3 – 6 para el
caso nº 6- días hábiles desde la separación del trabajador.

2.- Copia del aviso, dentro de los plazos indicados, debe remitirse a la Inspección del trabajo.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 17 -
3.- El finiquito22, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. Deben ser
firmados por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
o ratificados por el trabajador ante el Inspector del trabajo. Actuarán como Ministros de Fe
alternativos un notario, el oficial del registro civil o el secretario municipal respectivo. En caso de
no cumplirse con lo indicado, no podrá ser invocado por el empleador.

Los Ministros de Fe que intervengan en la ratificación de un finiquito producto de la

terminación de un contrato de trabajo fundada en alguna de los números 4,5 y 6 del
artículo 159, de todas las causas de caducidad del artículo 160 y de todas las del artículo 161
del Código, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los
organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, “que se ha
dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de
salud y seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al
despido”.
Además, en todo caso deben dejar constancia (estos Ministros de Fe) que el finiquito
no producirá efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera
efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.

4.- El finiquito, ratificado por el trabajador ante el Inspector del trabajo o ante un notario, el
oficial del registro civil o el secretario municipal respectivo, tiene mérito ejecutivo.

J. 2. Causas de terminación del contrato de trabajo:

Como indicamos en la introducción, el Derecho del Trabajo es proteccionista. Es en este

espíritu que se inspira en nuestro país la existencia de un sistema de estabilidad relativa, esto
es, que para poner fin a la relación laboral por el empleador, deben concurrir copulativamente
3 supuestos:

1. Existir una causa.

2. Esta causa debe estar reconocida en la ley.
3. Esta causa debe ser justa.

El contrato termina por un hecho imputable al trabajador y sin derecho a

indemnización cuando el empleador le pone término invocando cualquiera de las siguientes
causales (artículo 160 del Código del trabajo):

22
El finiquito es un documento donde consta el cese de la relación laboral, expresándose en él la
circunstancia de no existir obligaciones cuyo cumplimiento esté pendiente al momento de poner fin
al contrato de trabajo. Es de aplicación general tanto para los casos como las causas de
terminación.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 18 -
1) Conducta indebida grave del trabajador, debidamente acreditada: Falta de probidad,
vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave comprobada (“falta de probidad”). Dentro de
ella también se incluye el acoso sexual23, es decir, “el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo”24.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas en el contrato (“negociaciones incompatibles”).

3) La no concurrencia del trabajador durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un
total de 3 días durante igual periodo de tiempo, también la falta injustificada o sin aviso previo
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra (“ausencias”).

4) Abandono del trabajo por el trabajador, entendiéndose por tal (“abandonos”):

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena durante las horas de

trabajo sin el permiso del empleador o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afectan la seguridad de la faena, de los

trabajadores o la salud de estos (“culpa”).

6) Los perjuicios materiales causados intencionalmente en las instalaciones, máquinas,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (“dolo”).

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Respecto de las causas enumeradas, hay que tener presente los siguientes aspectos
cuando se invoquen para extinguir la relación laboral:

1.- Exigen aviso por escrito al trabajador, sea personalmente, sea por carta certificada remitida
al domicilio del trabajador indicado en el contrato. El aviso debe indicar el caso aplicado y los
hechos en que se funda. El plazo para entregar el aviso es de 3 días hábiles desde la separación
del trabajador.

2.- Copia del aviso, dentro de los plazos indicados, debe remitirse a la inspección del trabajo.

23
Causal incorporado por el numeral 4º del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario
Oficial de 18 de marzo de 2005.
24
Definición incorporada como inciso segundo del artículo 2 del Código del Trabajo por el numeral
1º, letra a, del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario Oficial de 18 de marzo de 2005.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 19 -
3.- El despido no producirá efectos cuando el empleador no estuviere al día en el pago de las
cotizaciones provisionales del trabajador, salvo que las pague y acredite tal hecho con la
documentación respectiva.

J. 3. Causal especial: necesidades de la empresa.

El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando las necesidades de

la empresa tales como la racionalización de las faenas, la baja de productividad o cambios en el
mercado de la economía.

Respecto de esta causal especial, hay que tener presente los siguientes aspectos cuando
se aplique a un trabajador:

1.- Exigen aviso por escrito al trabajador, sea personalmente, sea por carta certificada remitida
al domicilio del trabajador indicado en el contrato. El aviso debe indicar el caso aplicado y los
hechos en que se funda. El plazo para entregar el aviso es de 30 días hábiles desde la separación
del trabajador.

2.- Copia del aviso, dentro de los plazos indicados, debe remitirse a la inspección del trabajo.

3.- No se requerirá aviso si el empleador paga una indemnización equivalente a la última

remuneración mensual devengada.

4.- El despido no producirá efectos si el empleador no estuviere al día en el pago de las

cotizaciones provisionales del trabajador, salvo que las pague y acredite tal hecho con la
documentación respectiva.

5.- Si el contrato tiene una vigencia superior a un año, el empleador deberá pagar al trabajador
la indemnización por años de servicios que hubieren convenido individual o colectivamente. Si
no se hubiese estipulado, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a 30 días
de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6
meses, teniendo esta indemnización un máximo de 330 días de remuneración. Esta
indemnización es compatible con aquella que sustituya a la de aviso previo de 30 días, la que
opera para la causal de necesidades de la empresa y el término del trabajo de los gerentes o
apoderados.

6.- esta indemnización debe ser pagada por el empleador en un solo acto, al momento del
finiquito, salvo que acuerden su fraccionamiento. Tal acuerdo debe ser ratificado ante la
inspección del trabajo.

7. No puede invocarse respecto de trabajadores que gocen de licencia médica.

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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 20 -
J. 4. Situación de los gerentes:

En el caso de los gerentes o subgerentes, agentes o apoderados que tengan mandatos

con facultad de administración -y en el caso de las empleadas domésticas- el contrato además
terminará por desahucio escrito del empleador dado con treinta días de anticipación. Sin
embargo el empleador podrá pagar los 30 días con la última remuneración mensual.

J. 5. Pacto sustitutivo a todo evento:

La ley permite que las partes a partir del séptimo año de la relación laboral pueda
sustituir la indemnización legal por una indemnización a todo evento, esto es, pagadera
cualquiera sea la causa que la origine, pero siempre que ella se produzca después del sexto año
de la prestación de los servicios y hasta el undécimo año de la relación laboral. Este pacto de
indemnización substitutiva debe constar por escrito y el empleador deberá hacer un depósito
mensual de 4,11% de las remuneraciones del trabajador en una AFP y este porcentaje se
aplicará hasta una remuneración máxima de 90 Unidades de Fomento.
J. 6. Derechos del trabajador:

J. 6. 1. Frente al despido:

En líneas generales, debemos decir que el trabajador puede recurrir, dentro del plazo de
60 días hábiles, contados desde la separación, al Juzgado del Trabajo respectivo. Es el Tribunal
quien decidirá si el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente –o no- y, en
definitiva, si el trabajador tiene derecho a indemnización (aviso de despido o por años de
servicio), aplicando incluso las multas y recargos que estime pertinentes, en perjuicio del
empleador si considerare que no ha habido motivo plausible para el despido.

Los recargos legales que se aplican a la indemnización indicada, si el tribunal estima que
el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, son:
• De un 30%, en el caso de la causal especial “necesidades de la empresa”.
• De un 50%, por los “casos de terminación” o si el empleador no invocó causal
alguna para el despido.
• De un 80%, en el caso de las “causas de terminación”.
• De un 100%, si invocó las causas “falta de probidad”, “culpa” o “dolo” y la
demanda fuere declarada carente de motivo plausible. Este recargo sólo se
aplica a la indemnización por años de servicio.
Los últimos dos recargos no se aplicarán en las denuncias de acoso sexual, siempre que
el empleador contempló en el reglamento interno de la empresa normas que garanticen un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto para los trabajadores y adoptó el procedimiento de

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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 21 -
investigación y sanción del acoso sexual establecido en la ley, no obstante haberse declarado
injustificado, indebido o improcedente el despido25.

Por otro lado, en caso de término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a
pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de
extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del
pago de las remuneraciones adeudadas, cada cuota con los intereses y reajustes respectivos.
Este acuerdo deberá ser ratificado ante la Inspección del trabajo. El incumplimiento del pacto
hará exigible el total de la deuda, además de la sanción con multa administrativa. Si no se pagan
las remuneraciones, el trabajador puede recurrir, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados
desde el finiquito o desde el pacto, al Juzgado del Trabajo respectivo, a fin de que se ordene el
pago de las mismas. El juez puede incrementarla hasta en un 150 %26.

J. 6. 2. Autodespido o despido indirecto:

En caso que empleador incurra en la causas indicadas en los números 1, 5 ó 7, el

trabajador podrá poner término al contrato de trabajo y recurrir dentro del plazo de 60 días
hábiles, contados desde la terminación, al Juzgado del Trabajo respectivo, para que ordene el
pago de la indemnización correspondiente27, además de las multas y recargos que estime
pertinentes, en perjuicio del empleador.

Si la causa invocada para el autodespido es la “falta de probidad” o “acoso sexual”, el

trabajador, junto con demandar la indemnización indicada en el párrafo anterior, podrá
demandar las demás indemnizaciones de perjuicios que correspondan (por ejemplo, daño
moral)28.

Si el trabajador invoca falsamente o con la intención de perjudicar la honra de la

persona demandada y el tribunal declarare la demanda carente de motivo plausible, estará
obligado a indemnizar los perjuicios al afectado. Pero si la invocó dolosamente, además de la
indemnización indicada, el trabajador quedará sujeto a las acciones legales que procedan (por
ejemplo, acción penal privada por injurias)29.

25
Modificación incorporada por el numeral 5º del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario
Oficial de 18 de marzo de 2005.
26
Art. 63 bis incorporado por el numeral 1º del artículo único de la Ley Nº 20058, publicada en el
Diario Oficial de 26 de septiembre de 2005. El artículo citado debe relacionarse con el Art. 169 del
Código del Trabajo.
27
La “indemnización por años de servicio” es de un mes por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, con tope de 330 días de remuneración. Constituye el mínimo legal.
28
Reforma incorporada por la letra a, numeral 6º del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el
Diario Oficial de 18 de marzo de 2005.
29
Reformado por la letra b, numeral 6º, artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario Oficial de
18 de marzo de 2005.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 22 -
 El trabajador está sujeto a las mismas obligaciones de aviso del empleador, cuando éste
aplica una causal.

Si se rechaza por el tribunal la solicitud del trabajador, se entenderá que renuncia.

K. Normas de tutela para la mujer trabajadora:

K. 1. Ámbito de aplicación:

Benefician a las trabajadoras que dependan de cualquier empleador y, en general, a

todas las mujeres acogidas a un sistema previsional.
K. 2. Medidas de tutela:

La tutela dada por la ley es amplia, pero en esta oportunidad destacaremos las más
importantes, a saber:

1. Prohibición para los empleadores de condicionar la contratación, permanencia, promoción o

renovación del empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, o bien, exigir, para efecto de lo
indicado, certificados que verifiquen o descarten el estado de gravidez.

2. Descanso maternal, que se extiende por 6 semanas antes del parto y 12 semanas posteriores
al mismo. Durante dicho descanso, se les deben conservar sus empleos. Tiene derecho a recibir
un subsidio. Si fallece la madre, el padre gozará del descanso para el cuidado del hijo.

3. No podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda

30
mecánica, cargas superiores a 20 Kilogramos .

4. Fuero maternal: para poner término al contrato de trabajo, el empleador deberá requerir
autorización judicial.
Se extiende durante todo el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso
maternal.
Si se despide sin autorización, el despido no tendrá efecto.

5. Sala Cuna: en empresas o establecimientos con 20 o más trabajadoras, de cualquier edad

(sic). El costo de ellas es íntegro para el empleador.

6. Se prohíbe a las mujeres embarazadas las operaciones de carga y descarga manual31.

30
Artículo 211-J, incorporado en el nuevo “Título V De la protección de los trabajadores de carga y
descarga remanipulación manual” del Libro II del Código del Trabajo, por la Ley Nº 20001 publicada
en el Diario Oficial de 05 de febrero de 2005. Vacancia de 6 meses desde su publicación en el Diario
Oficial.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 23 -
L. Del procedimiento para investigación y sanción del acoso sexual32:

Debemos tener presente que el procedimiento de investigación, medidas de resguardo

y sanciones por acoso sexual deberá estar incorporado en el Reglamento Interno de las
empresa, de manera que el procedimiento estudiado acá tendrá carácter supletorio33, salvo las
empresas exceptuadas de tener reglamento interno o que la denuncia se efectúe ante la
inspección del trabajo respectiva.

Dividiremos el análisis en tres aspectos:

L.1. Denuncia:
El trabajador afectado deberá efectuar su reclamo por escrito, ante una de estos tres
sujetos:
• La dirección de la empresa, establecimiento o servicio.
• La Inspección del Trabajo respectiva.

L.2. Procedimiento:
Debemos distinguir ante quien se efectuó la denuncia, a saber:
• Ante la dirección de la empresa. El empleador deberá:
1. Adoptar las medidas de resguardos necesarias respecto de los involucrados,
considerando la gravedad de los hechos y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo, por ejemplo: separación de espacios físicos,
redistribución de la jornada.
2. Efectuado los anterior, el empleador podrá optar, dentro de un plazo de 5 días:
2.1. Realizar una investigación interna de los hechos denunciados. Esta
investigación interna tiene las siguientes características:
 Escrita.
 Reservada.
 Deberá garantizar el derecho a ser oídos de las partes involucradas y de
fundamentar sus dichos.
 Su duración máxima será de treinta días.

31
Artículo 211-I, incorporado en el nuevo “Título V De la protección de los trabajadores de carga y
descarga remanipulación manual” del Libro II del Código del Trabajo, por la Ley Nº 20001 publicada
en el Diario Oficial de 05 de febrero de 2005. Vacancia de 6 meses desde su publicación en el Diario
Oficial.
32
Nuevo “Título IV De la investigación y sanción del acoso sexual”, incorporado al Libro II del Código
del Trabajo, por el numeral 7º del artículo 1 de la Ley Nº 20005, publicada en el Diario Oficial de 18 de
marzo de 2005.
33
Esto parece no ser tan claro pues, como vimos a propósito de los derechos del trabajador frente al
despido, para que no procedan los recargos legales a la indemnización por años de servicio, el
empleador debió haber investigado los hechos conforme al procedimiento legal.
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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 24 -
  Las conclusiones de la investigación deberán remitirse a la inspección del
trabajo respectiva, la que podrá efectuar las observaciones que estime
convenientes.
2.2. Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
• Ante la Inspección del Trabajo respectiva. Ésta deberá:
1. Sugerir al empleador, a la brevedad, las medidas de resguardos necesarias
respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
2. Las conclusiones de su investigación o las observaciones formuladas a la del
empleador, deberán ser notificadas al empleador y las partes involucradas.
3. Su duración máxima será de treinta días.

L.3. Sanciones:
El empleador o la inspección en su caso, dentro de los 15 días siguientes a la notificación
(recepción) del informe de la inspección respectiva, deberán aplicar las sanciones o medidas
que correspondan.

M. La prescripción laboral.

La prescripción es una institución general del Derecho, que se define como un “modo de
extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse ejercido dichas acciones y derechos
durante cierto lapso de tiempo y concurriendo los demás requisitos legales” (prescripción
extintiva).
Su fundamento es la dar Certeza Jurídica a las relaciones sociales.
Los derechos laborales se extinguen cuando transcurren 2 años desde que se hicieron
exigibles.
Las acciones provenientes de actos y contratos a que se refiere el Código del Trabajo
prescriben en seis meses, contados desde la terminación de los servicios.
La acción para demandar la nulidad del despido cuando el empleador no está al día en
el pago de las cotizaciones previsionales prescribe en seis meses desde la suspensión de los
servicios.
El cobro de horas extraordinarias prescribe en seis meses desde la fecha que debieron
ser pagadas.

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Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

- 25 -
Bibliografía.

A.- Libros:

1. Thayer, W y Novoa, P. (2007). Manual de Derecho del Trabajo, vols. 1. Santiago:

Jurídica.
2. Thayer, W y Novoa, P. (2008). Manual de Derecho del Trabajo, vols. 2. Santiago:
Jurídica.
3. Thayer, W y Novoa, P. (2010). Manual de Derecho del Trabajo, vols. 3. Santiago:
Jurídica.
4. Thayer, W y Novoa, P. (2009). Manual de Derecho del Trabajo, vols. 4. Santiago:
Jurídica.
5. Alessandri, A., Somarriva, M. y Vodanovic, A. (1998). Tratado de Derecho Civil. Partes
Preliminar y General. Tomo Primero. Santiago: Editorial Jurídica de Chile.
6. Alessandri, A. (2010). De los Contratos. Santiago: Editorial Jurídica de Chile.
7. Fermandois, A. (2006). Derecho Constitucional Económico. Tomo I. Santiago:
Ediciones Universidad Católica de Chile.
8. Fermandois, A. (2010). Derecho Constitucional Económico. Tomo II. Santiago:
Ediciones Universidad Católica de Chile.
9. López Magnasco, Sebastián: “Garantía Constitucional de la No Discriminación
Económica” (2006) Editorial Jurídica de Chile.
10. Saieh Mena, Cristian: “Derecho para el emprendimiento y los negocios” (2010)
Ediciones UC.
11. Sandoval, R. (1990). Manual de Derecho Comercial. Tomo I. Tercera edición
actualizada. Santiago: Editorial Jurídica de Chile.
12. Sandoval, R. (1990). Manual de Derecho Comercial. Tomo II. Tercera edición
actualizada. Santiago: Editorial Jurídica de Chile.
13. Squella, A. (2007). Introducción al Derecho. Santiago: Editorial Jurídica de Chile.
14. Contreras Strauch, Osvaldo: “Insolvencia y Quiebra”. (2010) Editorial Jurídica de
Chile.
15. Zavala Ortiz, José Luis & Morales Godoy, Joaquín: “Derecho Económico” (2003)
Editorial LexisNexis.

B.- Leyes, códigos, tratados, convenios, reglamentos, decretos, resoluciones, mociones y

proyectos de ley:

1. Código Civil Chileno, Diario Oficial de 26 de diciembre de 1996

2. Código Orgánico de Tribunales (Chile)
3. Código Penal de Chile
4. Código Procesal Penal de Chile
5. Código de Procedimiento Civil (Chile)
6. Código del Trabajo de Chile
7. Constitución Política de la República de Chile, de 1980.
_____________________________________________________________________________

Apuntes
Derecho Individual del Trabajo

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C.- Recursos Web:

1. www.direcciondeltrabajo.cl
2. www.contraloria.cl
3. www.gobiernodechile.cl
4. www.economia.cl
5. www.poderjudicial.cl
6. www.bcn.cl
7. www.law.com
8. www.findlaw.com
9. www.legalpublishing.cl

_____________________________________________________________________________

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