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Las preguntas más importantes para el gerente que se prepara para una entrevista de selección son:
1. ¿Cuál es el aspecto más relevante de la persona que usted piensa admitir?
2. ¿Qué otros aspectos significativos también requieren de atención?
3. ¿Cómo fue el desempeño del puesto en el pasado?
4. ¿Por qué razón está vacante el puesto?
5. ¿Usted tiene una descripción del puesto por escrito?
6. ¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al puesto?
7. ¿Qué autoridad tiene usted en el puesto? ¿Cómo definirá sus objetivos?
8. ¿Cuáles son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años?
9. ¿Qué se necesita para cumplir esas proyecciones?
10. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de su organización?
11. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de su campo de acción?
12. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de los productos de su organización?
13. ¿Cómo identifica su posición competitiva frente a los competidores?
14. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de sus competidores?
15. ¿Cómo visualiza el futuro de su mercado?
16. ¿Tiene planes para nuevos productos o servicios en su área?
17. ¿Qué podría decir de las personas que le reportan a usted?
18. ¿Qué podría decir de otras personas en puestos clave?
19. ¿Qué podría decir de sus subordinados?
20. ¿Qué oportunidades tienen los trabajadores de proseguir con su educación?
21. ¿Cómo ve usted a la persona que ocupará ese puesto?
El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo
antes de la entrevista en cuestión.
El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de
comportamiento en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas presentan
tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen:
1. Pronóstico.
2. Validez.
3. Precisión.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables, construye una integración
de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado, el término personalidad representa la
integración única de características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y
consistentes de una persona. Esas características se identifican como rasgos de la personalidad y
distinguen a una persona de las demás.
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD
Existen muchas teorías sobre la personalidad y varios enfoques diferentes. No obstante, hay
consenso entre los psicólogos de que existen cinco factores básicos de la personalidad, los cinco
grandes a saber:
1. Extravertido: Sociable, agradable, cálido, asertivo, activo.
2. Agradable: Cortez, confiable, flexible, franco, emotivo.
3. Consciente: Cuidadoso, perfeccionista, trabajador, ambicioso, perseverante.
4. Neurótico: Ansioso, deprimido, irritable, complicado.
5. Abierto a las experiencias: Original, imaginativo, creativo, curioso, osado.
Cada uno de estos factores básicos varía de una persona a otra en un continuo que va desde la
ausencia hasta una concentración muy fuerte.
Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad, como el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, las motivaciones, etc.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Es una secuencia de etapas por las que deben pasar los candidatos. Las técnicas más simples y
fáciles están en las primeras etapas, y las más sofisticadas están al final.
Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos; cuanto mayor
sea el número de técnicas de selección, tanto mayor será la oportunidad de obtener información y
mayor será el tiempo y costo de operación.
PARÁMETROS DE LA SELECCIÓN
La cantidad de candidatos seleccionados.
La calidad de candidatos seleccionados.
La rapidez en la selección de los candidatos.
El costo de la selección.
Tiempo de acoplamiento del candidato al puesto.
Mayor permanencia en la empresa.
Valor agregado.
Rendimiento de la inversión en la selección.
BIBLIOGRAFÍA
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13. María Teresa Gomes, “Conquiste un Lugar nas Melhores”, As Melhores Empresas para Você
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14. Claudia Piche, “Empresas Responsáveis Atraem e Retêm Talentos”, Gaceta Mercantil, 19 de
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15. Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos, op. cit., p. 218.
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talentos à sua empresa, Atlas, Sāo Paulo, 2003.
17. Idalberto Chiavenato, Como Transformar RH, op. cit., pp. 95-96.
18. Tom Peters, Del Caos a la Excelencia: Manual para una Revolución en la Dirección y
Administración de Empresas, Folio, Barcelona, 1989, p. 416.
INTRODUCCIÓN
Estas etapas tienen como características la filtración de personas, con un proceso de selección
estructurado, elaborado por la gerencia y dirección del área.
La problemática que trataremos, nos obliga a mencionar que en nuestro país la mayoría de empresas
no saben cómo ejecutar un proceso de selección óptimo, muestra de ello se ve la deserción laboral y
la poca satisfacción en las labores que se encomiendan al personal.
Para ello trataremos de orientar a las empresas, brindándoles un mecanismo guía en cuanto al
reclutamiento y selección del personal ideal para el puesto de trabajo.