TEORÍA DE LA EQUIDAD

1) ¿QUÉ ES EQUIDAD?

Equidad Igualdad o justicia en el reparto de una cosa entre varios o en el trato de las
personas.

El término equidad (del latín aequitas, de aequus, "igual"; puede definirse, según el
Diccionario de la lengua española, como:

 Cualidad que mueve a dar a cada uno lo que merece sin exceder o disminuir.
 Justicia, imparcialidad en un trato o un reparto.
 Tratar a todos por igual respetando y teniendo en cuenta sus diferencias y
cualidades.
 La "bondadosa templanza habitual"; a la propensión a dejarse guiar por el deber o
por la conciencia, más que por la justicia o por la ley escrita;1
 La justicia natural, opuesta a la ley escrita.
 una moderación en el precio de las cosas o en las condiciones.
 Una "disposición del ánimo que mueve a dar a cada uno lo que merece.1 Este ideal
está íntimamente enlazado con el precepto exclusivamente jurídico de Ulpiano en
sus "Tria Praecepta Iuris" (tres principios del derecho), el suum cuique tribuere (dar
a cada uno lo suyo).
 2) JOHN STACEY ADAMS:

John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el
lugar de trabajo. Creo en 1963 la teoría de la justicia aplicada bajo la consideración de la
motivación en el trabajo que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de
comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas
recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con
los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la
equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo
que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.

Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las

recompensas que otros reciben.
 3) MODELO DE LA TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACY ADAMS

La mayoría de los modelos motivacionales consideran al empleado como un

individuo, prácticamente independiente de los demás, sin embargo, la organización es un
sistema social, donde cada quien depende hasta cierto punto de los aportes de los demás
(Davis y Newstrom 2003: 144). En este sentido, los trabajadores interactúan en sus tareas y
en circunstancias sociales. Lo anterior deriva en que los funcionarios se están observando
mutuamente, se comparan y se juzgan recíprocamente.

El modelo de Adams se basa en este concepto de la comparación, y de ese punto

parte hacia nuevas dimensiones en el entendimiento global de la motivación de los
empleados. Los trabajadores están interesados en elementos adicionales a la satisfacción de
sus necesidades; también quieren que el sistema de retribución sea justo. El fenómeno de la
justicia aplica a todo tipo de estímulos [económicos, sociales, psicológicos], esto deriva en
más anfibología en las actividades administrativas.

4) CONCEPTO DE LA TEORÍA DE EQUIDAD:

La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacy Adams en la que intenta
explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/ distribuciones
injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. Considerada una de las teorías
de la justicia, la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacy Adams, quien
afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un
puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los
resultados de los demás (Adams, 1965).

La teoría de la equidad de J. Stacy Adams, considera que la motivación y la satisfacción

en el trabajo son el resultado de una comparación entre: los resultados (O) y las aportes (I)
percibidas por un trabajador (A) en relación a los resultados (O) y los aportes (I) de otro (B)
trabajador (Hofmans, 2012).
 En un contexto organizacional, a los resultados (O), el mencionado investigador los
establece como: salario, oportunidades laborales, beneficios extra legales; en cambio, en
relación a los aportes (I), se menciona al: esfuerzo de trabajo, compromiso y también
factores como la edad y nivel educativo; es importante considerar que en esta relación
también puede existir desigualdad, que debe ser estudiada con la misma importancia que la
equidad. Por consiguiente cuando las relaciones son diferentes, se comienza a experimentar
la desigualdad; que a su vez provoca una situación de conflicto que dará como resultado
estrés (Adams, 1965); por otra parte el mismo autor sostiene que cuanto mayor sea la
desigualdad, mayor será el estrés, y la tensión será más alta; por lo tanto el individuo
experimentara una mayor necesidad de reducir este estrés.

Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y
aportes de otras personas o grupos de referencia.

Si denominamos 𝑶𝑨 y 𝑰𝑨 a los resultados y aportes propios, y 𝑶𝑩 y 𝑰𝑩 a los

resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes:

1)

Hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es
equivalente a la relación entre resultados y aportes del referente.

En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado

desempeño.

2)

Hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve

disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general
disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía).
 3)

El individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume

conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o
disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden
desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del
referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la
situación.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con:

 un referente dentro de la misma organización (interno de otro)

 otra persona de otra organización ( externo de otro)
 su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno
propio)
 la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

5) EQUILIBRIO PARA LOGRAR LA EQUIDAD:

Resultados de una persona = resultados de otra persona.

Insumos de una persona= Insumos de otra persona.

Es el justo equilibrio entre un empleado con respecto:

 Los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la toleraría, el entusiasmo,
conocimiento, preparación académica, dedicación compromiso lealtad,esfuerzo. )
 Los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento,
bonificaciones, beneficios marginales, titulo de puesto.)
 Según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y
productiva relación que se logra con el empleado.

6) PUNTOS CLAVE:

A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos

aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o
contribuciones y las compensaciones recibidas.

B. Se da un proceso de comparación social: El sujeto compara la razón de sus

atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras personas.

C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la

persona a intentar reducir esa desigualdad.

D. Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.

E. Señala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para
reducir esa tensión son: Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o
contribuciones de una de las partes alterando la razón entre ellas para reducir o
eliminar las desigualdades.
F. Muy parecida a los cinco niveles de necesidades definidas por Maslow, y los dos factores de
motivación, según la clasificación por Herzberg (intrínseca y extrínseca), la teoría de la
equidad afirma que los resultados positivos y un alto nivel de motivación sólo puede esperarse
cuando los empleados perciben un Trato justo.

G. La idea detrás de Teoría de la equidad consiste en lograr un equilibrio saludable, con productos
de un solo lado de la escala; Insumos, por el otro, tanto de peso de una manera que parece
razonablemente iguales.

H. la balanza se encuentra demasiado lejos en favor del empleador, algunos empleados pueden
trabajar para lograr el equilibrio entre entradas y salidas por sus propios medios, por más que
solicite la indemnización o reconocimiento. Otros se desmotivaran y otros buscarán
alternativas de empleo.

7) Implicaciones del Modelo.

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales
y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la
equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo
tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categoría entra cada
empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan
importante sería eso para afectar su comportamiento y desempeño.
El modelo de equidad se asocia al de expectativas pues ambos se basan en la percepción.

8) ¿CÓMO PODEMOS AUMENTAR LA MOTIVACIÓN DEL

VOLUNTARIADO EN LA TAREA?
Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más
interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores:

 El equipamiento:
La motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado
para desarrollarla, esto puede explicar la atracción de los voluntarios hacia cierto tipo de
tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento
muy especializado.

 La división y combinación de las tareas:

Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben
ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los
negativos.

 La arquitectura del trabajo:

Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con
la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea
principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de
objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando
progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la
calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como

pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los
objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y
sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se
espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas
de apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento
motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los
voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar
rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante

elemento motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está
haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc.
 Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si se
están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor,
no saber que tiene que hacerse.

REFERENCIAS:

https://es.wikipedia.org/wiki/Equidad

Adams, J.S. 1965. Inequity in social exchange

Teoría de la Equidad de John Stacey Adams. Recuperado el 27 de septiembre de 2015, de

https://prezi.com/tzhbe0e2qh-7/teoria-de-la-equidad-de-john-stacey-adams/

https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-
equidad/
http://motivacionyactitudes.blogspot.pe/2015/04/teoria-de-la-equidad-de-stacey-
adams.html

(ESTO ES LO QUE TIPIE:)

TEORÍA DE LA EQUIDAD DE J. STACEY ADAMS

Stacey Adams desarrollo una teoría de la equidad de la motivación, la esencia de esta

teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con aquellos de
otros empleados en similares situaciones laborales. Esta teoría de la motivación se basa
en la presunción de individuos que trabajan en condiciones de ser tratados con equidad
en el trabajo.

Stacey Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con la

que se nos trata, influye en nuestra motivación.

En toda situación laboral, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los
resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que calculamos (sin darnos
cuenta) la razón existente entre resultado y trabajo, con la de otros compañeros. Estamos
preguntándonos constate si obtenemos las mismas prestaciones beneficios o si
obtenemos menos que los demás.

De igual manera estamos comparando sí los demás reciben los mismos beneficios que
nosotros mismos y si en realidad lo merecen sí realizan el mismo esfuerzo laboral o si son
inferiores en las actividades que realizan o si se desempeñan de igual manera que
nosotros.

Cuando un empleado detecta un estado inequidad trata de que se haga justicia, si el

empleado está recibiendo lo mismo que los demás se siente satisfecho y realiza su
trabajo con mayor calidad y se siente feliz en su lugar de trabajo. Pero si por el contrario
el empleado percibe una sensación de injusticia no se desempeña de igual manera
debido a la injusticia que él puede sentir hacia su persona.

Se dice que estas comparaciones el empleado las realiza inconscientemente ya que el

hecho de sentirse tratado injustamente en comparación con otros elementos del grupo
hace que la motivación disminuye o aumente.

Stacey considera los siguientes puntos los más importantes para esta teoria.

 Persona: el individuo que percibe la equidad o falta de equidad.

 Otros con quien comparar: cualquier individuo o grupo de individuos usados por las
personas como un referente en relación al nivel de logos.
 Input: las características individuales aportadas por las personas en el trabajo. Estas
pueden ser adquiridas (como por ejemplo: Habilidades. experiencias. aprendizaje) o
adscritas (por ejemplo: Edad sexo raza)
 Resultados: lo que la persona recibió del trabajo (reconocimientos. beneficios
adicionales, sueldos)
La equidad existe cuando los empleados perciben que la razón entre sus input
(esfuerzos) con sus resultados output (beneficios o reconocimientos) son equivalentes
con las razones existentes en empleos similares.

De acuerdo con l. Stacey Adams cuando los empleados perciben una desigualdad tienden
a tomar una de las siguientes actitudes:

 Cambiar sus insumos (aportaciones) no invierten tanto esfuerzo.

 Cambian sus resultados (los individuos a los que se les pagan a destajo

 producirán una mayor cantidad de unidades pero con una calidad inferior).
 Distorsionan su percepción de sí mismos (consideran que solían pensar que
aunque trabajaban moderadamente ahora se dan cuenta de que trabajan más
arduamente que los demás).
 Distorsionan su percepción de las demás (piensan que en otros puestos no se
hace nada o por el contrario no desea estar en el lugar de otros).
 Escogen un punto diferente de referencia (piensan que si no ganan lo mismo que
los demás están ganando menos que su padre a su misma edad).
 Se salen del campo de amputación (renuncian a su presto)

La equidad o justicia es un principio abarcado virtualmente por todas las empresas: es

parte de la tela de la organización que permite que se reconcilien los conflictos y sostiene
la motivación de los gerentes y empleados.

La equidad se define como tratar a cada unidad de negocios de la misma manera que se
trata a otras y evitar cualquier subjetividad en la torna de decisiones en particular en áreas
tan sensibles como incentivos o precios de transferencias. La equidad se define con más
precisión, de manera que todas las unidades de negocio se deben estar de acuerdo con
las interrelaciones.

La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no sólo la cantidad
absoluta de premios que reciben por sus esfuerzos sino también la relación de esta
cantidad con la que reciben a los demás. Elaborar juicios sobre la relación entre lo que
ellos aportan y reciben y lo que otros colaboran y obtienen con base en las aportaciones
de uno como el esfuerzo, la competencia, la experiencia y la educación; uno compara los
beneficios como nivel de salario, ascensos, reconocimientos y otros factores.
Cuando la gente percibe un desbalance en su razón beneficios – aportaciones con
relación a los demás, se crea una tensión. Esta tensión proporciona las bases para la
motivación, para que la gente luche por aquello en lo que percibe que hay igualdad y
justicia.

Según Sthepen P. Rohbins( 1 999 Pág. 185, 186) la teoría de la equidad establece cuatro
posiciones que se relacionan con la paga desigual:

1.- Dada el pago por el tiempo. Los empleados recompensasdos en exceso producirá más
que los empleados pagados equitativamente. Los empleados pagados equitativamente.
Los empleados por hora o los asalariados generarán gran cantidad o calidad de
producción a fin de incrementar el lado de las aportaciones al trabajo (beneficios) y
favorecer la equidad.

2.- Dado el pago por cantidad de producción. Los empleados compensados en exceso
producirán pocas unidades aunque de mayor calidad que los empleados que reciben igual
pago. Los individuos que reciben sus pagos con base en las piezas realizadas
incrementan sus esfuerzos de lograr la equidad, la cual dará como resultado mayor
calidad o cantidad. Sin embargo los incrementos en la cantidad sólo aumentará la
desigualdad ya que cada pieza producida generará un mayor sobrepago. Por tanto, el
esfuerzo se dirige hacia aumentar la calidad en lugar de aumentar la cantidad.

3.- Dudo el salario en tiempos. Los empleados que no están lo suficientemente

recompensados producirán menos u ofrecerán una calidad inferior. Se disminuirá el
esfuerzo el cual traerá menos u ofrecerá una calidad inferior. Se disminuirá el esfuerzo, el
cual traerá una menor productividad de calidad.

4.- Dado el pago por cantidad de producción. Los empleados no recompensados

producirán grandes cantidades de unidades y baja calidad en comparación con los
empleados pagados equitativamente. Los empleados con planes de pago con base en el
número de piezas elaboradas pueden dar cavidad a la equidad y a que negociar la calidad
de lo que producen por la cantidad dará como resultado un incremento en las
recompensas con muy poco incremento, o ninguno, en las contribuciones.