DIAS, Reinaldo. Sociologia das organizações. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2012.

“A mudança social é identificável no tempo como conjunto de transformações nas

condições e modos de vida de uma coletividade ou como sucessão de estados (T1, T2,
T3....), a mudança social determina-se positivamente como fenômeno simultaneamente
histórico, coletivo e estrutural que afeta a organização social” (p.228)

Nesse tópico, Dias procura explicar o que é uma mudança social, relacionando-a com um
estado de transição que resulta em uma nova condição cultural, estrutural, demográfica
ou ecológica em um sistema social. Para a definição de mudança social, ele apresenta
quatro pontos: (a) como sendo a passagem de uma situação pessoal, grupal ou social para
uma outra situação, (b) supondo modificações de valores, atitudes e condutas de seus
membros e (c) sendo uma mudança protagonizada por sujeitos em um tempo e um espaço
determinado, (d) implicando desaprender e aprender.

“A mudança numa organização é alterar como está organizado o trabalho, como está
dirigido e quem o está assumindo. A mudança organizacional pode ser definida como
sendo a introdução deliberada de novas formas de pensar, atuar e operar em uma
organização.” (p.129)

Aqui, Dias afirma que o que muda em uma organização é a política que ela adota, a
escolha de estratégia para fazer as coisas diferentes ou de organizá-las. Para Crozier, as
organizações enfrentam transformações constantemente que independe de seus fins, de
suas funções ou de seu meio, sendo suscitada a surgirem tanto externamente quanto
internamente. O processo de mudança deve se ater a um tempo gradativo para assim evitar
a ter processo traumático.

“Quanto à inovação organizacional, esta deve ser entendida como a colocação em prática
de um conjunto de ideias que são novas dentro da organização. Por este motivo, todas as
inovações representam uma mudança, embora nem todas as mudanças sejam inovações.
A inovação pode ser tecnológica ou administrativa.” (p.230)

Em relação a inovação organizacional, Dias a caracteriza-as como a introdução de novas

ideias postas em práticas dentro de uma organização, podendo ser tanto uma inovação
tecnológica como administrativa. A inovação tecnológica está ligada à utilização de
novos instrumentos, técnicas ou dispositivos que alteram a forma de produção, de prestar
o serviço ou no desenvolvimento de seu processo produtivo. Já a inovação administrativa
está relacionada à implantação de mudanças em sua estrutura organizacional, podendo
modificar a tomada de decisões, de comunicação e programas dos diversos
departamentos. O autor destacou as principais dimensões da organização em que as
inovações podem penetrar como sendo: (a) dimensão funcional, em que a inovação
consiste em fazer e estabelecer coisas novas; (b) dimensão estrutural, em que a inovação
se refere aos novos arranjos que podem ser feitos com os recursos que a organização tem
disponível; (c) dimensão comportamental, em que a inovação está localizada na cultura
organização; e (d) na dimensão externa, onde se situam as relações da organização com
os diversos stakeholders e em seu ambiente geral.

“Uma das formas de classificar as mudanças é a sua associação com três dimensões, ou
variáveis fundamentais para qualquer tipo de alteração: a intensidade, a origem e a
velocidade.” (p.232)
“Quanto à intensidade, é o alcance da mudança, em relação à qual podem ser identificados
dois tipos: evolutiva e estratégica. É importante ficar claro que as mudanças evolutivas e
estratégicas constituem dois tipos idealizados de mudança que configuram extremos
opostos, e que a realidade ocorrem inúmeras mudanças intermediárias entre estes dois
limites: a) A mudança evolutiva ocorre quando mudam somente alguns aspectos não
essenciais da organização, aumentando sua eficácia, melhorando a situação atual, mas
mantendo as linhas gerais de funcionamento [...] Em essência, a aparência é que tudo
continua da mesma forma, pois foram alterados somente alguns aspectos internos com o
objetivo de adaptação ao crescimento, por exemplo; b) Mudança estratégica (ou
revolucionária) que modifica a essência da organização. Esta constitui uma mudança
revolucionária que implica na transformação de um estado a outro completamente
diferente [...] busca-se um ressurgimento da organização, através de sua reinvenção e
buscando-se uma forma totalmente nova de se fazer as coisas, com o objetivo de se
obterem vantagens competitivas.” (p.232)

Conforme Dias, nas mudanças estratégicas, os administradores podem privilegiar quatro

tipos de mudanças, são elas: a) Tecnológica, quando há modificação no processo de
produção de uma organização, projetando mais eficiência a produção ou um aumento
significativo dela; b) Mudanças em produtos e serviços,, projetados para dar mais ênfase
na sua participação no mercado ou para desenvolver outros mercados; c) Mudanças de
estratégia e estrutura, que correspondem ao domínio administrativo de uma organização,
incluindo modificações em suas estruturas; d) Mudanças na cultura organizacional, em
que há alterações nos valores, atitudes e expectativas que refletem no comportamentos
dos membros desta organização.

“[...] quanto à origem, as mudanças podem ser reativas ou proativas: a) Mudança reativa
ocorre quando responde a um estímulo externo. O grupo dirigente da organização
identifica a necessidade de mudança e prepara os passos necessários para que a
organização supere as pressões externas. b) Mudança proativa, quando atua antecipando-
se às exigências de mudança. De um modo geral, este tipo de mudança ocorre quando a
organização está funcionando bem e as forças que pressionam para modificações ainda
não estão afetando seus resultados. O grupo dirigente se antecipa a futuras pressões e
provoca modificações que se orientam a melhorar qualitativa e quantitativamente o
desempenho da organização.”

“[...] A mudança é um processo fortemente identificado com as pessoas. A comunicação

é um elemento crucial para barrar as resistências a mudanças, devendo obter que as
pessoas envolvidas pensem e atuem de forma diferente. Dependendo da rapidez em que
ocorrerem as mudanças e das necessidades da organização, podem-se adotar três
caminhos para promover as mudanças comportamentais necessárias: um processo
educativo, a adoção de normas mais rígidas e o endomarketing.”

Segundo o autor, o processo educativo é de longo prazo e buscará mudar alguns dos
elementos que constituem a cultura organizacional, procurando aumentar a receptividade
a mudanças na organização e incorporá-las como algo natural em seu desenvolvimento.
Já adoção de normas rígidas possui vantagem da urgência, e trata-se da utilização de
mecanismos formais de imposição de regras, que com o poio da coerção, faz com que os
membros da organização passem a dotar novas posturas, enquanto que o endomarketing,
é um processo de promoção interna das mudanças que irão ocorrer visando à diminuição
do temor e das resistências.
“Podemos sintetizar as principais barreiras às mudanças em cinco itens: 1. Enfoque
excessivo em custos: a administração pode entender que os custos têm importância
máxima e desprezar a importância de uma mudança que não está focado nos custos (...)
2. A não percepção dos benefícios: qualquer mudança significativa produzirá reações
positivas e negativas (...) 3. Falta de coordenação e cooperação (...) 4. A incerteza. Em
termos individuais, muitos membros da organização temem a incerteza que vem
associada à mudança. 5. Temor a perdas. Todo integrante da organização pode temer a
perda de autoridade e status, inclusive seu próprio trabalho. (...)”

Dias assinala que para se construir um ambiente de confiança é necessário eliminar o

medo às mudanças, entre eles: o medo de represálias, que gera condutas de submissão
exagerada de atender qualquer pedido do chefe; o medo de falhar e de não obter êxito,
como também de não adaptar-se à nova situação, como perder prestígios ou status,
igualmente o de se torna dispensável ou instável, juntamente com o medo de perder
direitos ou de ser demitido.

“[...] 1. Toda mudança é, fundamentalmente, um processo político envolvendo relações

de poder, destacando-se a necessidade de se obterem compromissos e alianças para
facilitar sua implantação, tanto dentro como fora da organização. Como uma ação
política, haverá sempre aqueles que são contra e os que são favoráveis. 2. O processo de
mudanças rompe de um modo ou de outro com as rotinas estabelecidas e provoca o temor
pela incerteza de como será a nova realidade. 3. Toda mudança implica riscos e deste
modo é visualizada por todos os atores envolvidos, tanto internos quanto externos, e que
enxergam o processo de modo diferente. 4. Qualquer processo de mudança em sua
essência, leva tempo para ser absorvido pelo conjunto da organização, mesmo nas
pequenas. Desse modo, deve-se considerar que o seu prolongamento é inevitável. 5. O
verdadeiro objetivo de toda mudança organizacional é o comportamento das pessoas. 6.
Devem-se priorizar as mudanças que permitam obter resultados num prazo curto; que
possam ser efetuadas com mais facilidade e que produzem impactos positivos nos
ambientes interno e externo. 7. É essencial que o clima organizacional seja positivo, e
para obtê-lo devem-se aprimorar as formas de comunicação interna, minorando deste
modo os boatos. 8. É fundamental a existência de uma equipe de trabalho formada
especificamente para conduzir o processo de mudança, com uma liderança explícita,
constituindo-se desse modo como um referencial concreto e acessível. 9. Qualquer
processo de mudança deve ser bem organizado, devendo começar com um diagnóstico da
situação e a proposição de um plano de mudança que se torne conhecido pelo conjunto
da organização. 10. O envolvimento de toda a organização ao planejamento da mudança
é o essencial para que mantenha seu apoio em todo o processo. 11. No planejamento da
mudança deve ficar bem claro quais os recursos (materiais, humanos, financeiros etc.)
que serão comprometidos. 12. Toda mudança deve ser avaliada.”