CAPITULO IV

Este capítulo permite conocer la parte demostrativa de la investigación, en el cual se

analizaron los resultados correspondientes a la información recolectada a lo largo del
estudio desprendidos de la variable sentido De pertenencia como proceso de servicio al
Cliente para beneficiar a las empresas de la ciudad de Valledupar.
Las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado a los 10 empleados del área de servicio
al cliente de la empresa FLAMINGO de la ciudad de Valledupar, por separado, se efectuó el
análisis en forma porcentual, calculando el promedio para cada una de las alternativas de
respuestas ofrecidas en el cuestionario, realizando las respectivas interpretaciones a partir
de la construcción de tablas para dicha finalidad.

TABLA #1 DIMESION ESTRATEGIA

Siempre Casi A Casi

siempre veces nunca nunca
Indicador % % % % %
Compromiso 18 12 0 0 0
institucional
Identidad 26 4 1 0 0
corporativa
Comunicación 9 18 1 0 0
persuasiva
Redes de 9 17 4 0 0
trabajo
Porcentaje 58% 40% 2%
dimensión

El diseño no experimental correspondiente al estudio de nuestra investigación, canalizo a

la ejecución del análisis por la dimensión , en la cual se presentan los indicadores que la
definen, los cuales a su vez provienen de los valores alcanzados. Finalmente se elaboran las
tablas donde se resume el comportamiento de la variable que fundamenta a esta
investigación.
Se evidencia en los valores promedio obtenidos en forma porcentual para cada una de las
opciones de respuesta, en el caso de las estrategias de los trabajadores del área de servicio
al cliente de la Empresa FLAMINGO en cuanto al sentido de pertenencia , que el 58% de la
muestra de empleados opinó que Siempre hay compromiso laboral por del gerente y de los
empleados el 40% de la muestra encuestada manifestó que Casi Siempre hay identidad
corporativa , el 2% revelo que a veces , mientras que el 0% manifestó que Casi nunca y
nunca lo que indica que existe una gran sentido de pertenencia de los empleados y un
clímax agradable en la organización en el área de servicio al cliente.
Estos hallazgos coinciden fuertemente con los planteamientos de (Chiavenato, 1994). El
liderazgo y el sentido de pertenencia son componentes estrechamente ligados al grado de
motivación de los empleados e indica de manera especifica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros”
El sentido de pertenencia se entiende como la aptitud de considerarse y de sentirse
integrante de un grupo; en las organizaciones, también se puede identificar el sentido de
pertenencia como la relación empresa empleado. Esta relación se orienta hacia la
realización de los objetivos individuales y organizacionales. Cuando estos dos objetivos
convergen, se satisfacen mutuamente y existe responsabilidad social por parte de la
organización, produce bienestar en los trabajadores, generando así sentido de pertenencia
a la empresa. Cuando el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y
destrezas, junto con una actitud positiva frente al aprendizaje y grado de desempeño, la
empresa le asigna responsabilidades, las cuales se convierten en un reto y un mejoramiento
continuo de su condición en la organización. (Chiavenato, 1994).
TABLA #2 DIMESION FACTORES DETERMINANTE

SIEMPRE CASI A Casi Nunca

Siempre veces nunca
Indicador % % % % %
Bienestar 11 11 8 0 0
laboral
Relaciones 8 0 3 12 7
interpersonales
Clima 19 5 3 1 0
organizacional
Relaciones 11 15 5 0 0
humanas
Porcentaje 50% 30% 10% 7% 3%
dimensión
 En lo que respecta a la dimensión de los factores determinante la cual da respuesta a
las relaciones interpersonales al clima organizacional y poder determinar y evaluar
procesos y la atención que se utilizan en el área de atención al cliente con el fin de mejorar
la relación entre cliente y servidor y cumplir los objetivos de la empresa FLAMINGO;
utilizando los valores promedio obtenidos en forma porcentual para cada una de las
opciones de respuesta, se evidenció que el 50% y el 30% de la población opinó que Siempre
y Casi Siempre Hay buena relación y se maneja un buen clímax laboral al punto de confiar
en sus compañeros y apoyarse uno Al otro el 10% de la población encuestada manifestó
que a veces tiene mucha responsabilidad a su cargo son efectivas las técnicas establecidas
por el área de atención Al cliente y finalmente el 7% y el 3% casi nunca y nunca ha estado
de acuerdo con las técnicas implementadas.

Lo anterior indica que existe una buena relación y se manifiestan que el desarrollo y
crecimiento personal que les han brindado se representa “estar orgulloso de la empresa”,
la razón mas significativa es que la empresa les ha dado la oportunidad de sacar adelante
las metas personales y laborales, el respaldo que han tenido en su trabajo, y el
cumplimiento de la empresa hacia todos los trabajadores.

Se observó una concordancia con lo expuesto (Chiavenato, 1994: 63). El Clima

Organizacional “Se refiere al ambiente existente entre los miembros
de la organización, esta estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados
e indica de manera especifica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional,
es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de
motivación entre los miembros”

TABLA #3 DIMESION IMPORTANCIA

SIEMPRE CASI A Casi Nunca

Siempre veces nunca
Indicador % % % % %
Alta 14 10 6 0 0
producción
Rentabilidad 9 8 7 3 1
Eficacia 16 7 6 0 0
Motivación 21 7 2 0 0
Porcentaje 50% 30% 15% 4% 1%
dimensión
La tabla 3 representa la dimensión importancia podemos ver que en el indicadores alta
producción un 50% y un 30% de la población de trabajadores de la organización opino
favorablemente que siempre y casi siempre se maneja una alta productividad y es favorable
las instalaciones de producción de la empresa y así se evitan fallas en la empresa, el 15%
de los encuestados opino “a veces” mientras que el 4% y el 1% respondieron casi nunca , y
nunca no estando de acuerdo con el otro 80% de los demás encuestados.
Por lo tanto podemos analizar que es una empresa altamente competitiva, rentable y con
una buena eficacia capacitando al personal de trabajo para poder lograr sus objetivos
donde los trabajadores se encuentran motivados considerando que se valora su
participación en la empresa flamingo.
Entre los antecedentes que dieron soporte a la Ángela López (2016) desarrolló una investigación
titulada “El sentido de pertenencia (sp) como elemento de la cultura organizacional (co):
factores que inciden en su desarrollo.” Cuyo propósito fue Identificar y analizar los factores
que inciden en el Sentido de Pertenencia (SP) del trabajador para con la empresa.

Adriana Builes (2011) desarrolló una investigación titulada “Estrategias gerenciales para
fortalecer el sentido de pertenencia en los docentes de la institución educativa santa Sofia,
Dosquebradas” cuyo propósito fue diseñar una propuesta que permita a la totalidad de los
docentes de la Institución Educativa Santa Sofía, el fortalecimiento de su sentido de
pertenencia por la misma, potenciando actitudes de motivación, participación y
satisfacción.

CONCLUSIONES

 Luego de haber transcurrido el desarrollo de la investigación se identificaron los

objetivos del sentido de pertenecía en las empresas dela ciudad de Valledupar.
Brindándonos la información correspondiente para la solución a los interrogantes
del estudio realizado
 Se pudo analizar el desarrollo de los realizado en el estudio se permitió identificar
correctamente el sentido de pertenencia en las grandes empresas dela ciudad de
Valledupar (flamingo) , permitiendo eficiencia y el cumplimiento de los objetivos
propuestos en la investigación

 Por lo tanto se realizó la ejecución de proyecto donde se estableció el sentido de

pertenencia en las empresa de Valledupar (flamingo) esto nos lleva a unos
resultados excelentes a nivel personal grupal y de toda la organización en general.

RECOMENDACIONES

 Se puede mejorar las condiciones de las empresas actualmente, en el cual nos

encontramos con un sentido de pertenencia bajos por la falta de motivación por
parte de las empresas bajas remuneraciones y no permitir el crecimiento de los
trabajadores todos estos nos lleva a una baja en el sentido de pertenencia el cual el
mayor afectado es la empresa, es necesario implementar o gestionar el buen
sentido de pertenencia para elevar la producción de la empresa.

 Se dice que la efectividad el nivel y el éxito de la empresa depende de la

productividad que esta genere, por lo tanto se debe de acatar con controles en
recursos humanos donde este permanezca atento a sus empleados implementando
diversas prácticas que ayuden a fomentar la integración e interacción entre sus
empleados.
 Manejar adecuadamente sentido de pertenencia dentro de la empresa ayudara a
centrar los objetivos de la misma, ya que si el sentido de pertenencia no es alto los
empleados se encuentran desmotivados por lo tanto no tienen la misma eficiencia
la productividad baja hay mucha rotación y poca productividad y esto genera bajas
en la organización por ende se deben tomar medidas que permitan mejorar el
sentido de pertenencia y así mejorar la productividad y eficiencia de los trabajadores
y poder llegar a los objetivos y metas trazadas en la organización.