09202

UNIVERSIDAD DEL AZUAY
Facultad de Ciencias de la Administración
Escuela de Contabilidad Superior
“AUDITORÍA DE GESTIÓN AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM”
Monografía previo a la obtención

del título de Ingeniera en
Contabilidad Y Auditoría.
Autoras:
Marlyn Julisse Sanchez Loayza

Mayra Alejandra Muñoz Loayza
Director:
Ing. Humberto Jaramillo
Cuenca- Ecuador
2012
DEDICATORIA
Dedico este trabajo, a mi querido Dios que me ha dado la fuerza suficiente para seguir
adelante frente a las adversidades. A mis queridos padres que siempre estuvieron
apoyándome incondicionalmente en todo. A mi querido esposo que gracias a su
apoyo, ayuda y compresión estoy culminando feliz y exitosamente mi carrera
profesional. Y a mi querida y adorada hija que es la razón de mi vida para continuar
adelante.
Marlyn Julisse Sánchez Loayza
Quiero dedicar el presente trabajo en primer lugar a Dios por permitirme concluir una
etapa más en mi vida, a mis padres que con su esfuerzo y confianza me han brindado
su apoyo constante para culminar mi carrera profesional, a mi querido esposo por
confiar en mi y apoyarme en cada meta que me he trazado.
Mayra Alejandra Muñoz Loayza
II
AGRADECIMIENTO
Un agradecimiento muy especial a nuestro querido Dios que nos ha dado la sabiduría,
para poder cumplir nuestra meta, culminar exitosamente nuestra carrera profesional.
Al Ing. Humberto Jaramillo director de nuestra monografía que gracias a su ayuda y

apoyo incondicional en todo el desarrollo de nuestro trabajo hemos podido culminar
exitosamente.
A la empresa DISERCOM, por la apertura y colaboración brindada al realizar el

presente trabajo.
III
INDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA: ..................................................................................................................................... II
AGRADECIMIENTO: .......................................................................................................................... III
INDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................. IV
RESUMEN .......................................................................................................................................... VI
ABSTRACT ........................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM ...................... 1
1.1. RESEÑA HISTORICA.............................................................................................................. 1
1.2. MISION ................................................................................................................................ 1
1.3. VISION ................................................................................................................................. 2
1.4. OBJETIVOS ........................................................................................................................... 2
1.5. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA .............................................................. 2
1.6. ORGANIGRAMA. .................................................................................................................. 3
1.7. ANALISIS FODA CUANTITATIVO........................................................................................... 4
CAPITULO II: FUNDAMENTOS DE LA AUDITORIA DE GESTION ........................................................... 9
2.1. INTRODUCCION ................................................................................................................... 9
2.2. OBJETIVOS ........................................................................................................................... 9
2.3. ALCANCE ............................................................................................................................ 10
2.4. CONTROL INTERNO ........................................................................................................... 11
2.5. TÉCNICAS DE AUDITORIA .................................................................................................. 14
CAPITULO III: APLICACIÓN DE LA AUDITORIA DE GESTION A LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ
DISERCOM, AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, SUBCOMPONETES CONTROL DE
ASISTENCIA, CAPACITACION, EVALUACION DE DESEMPEÑO ........................................................... 16
3.1. FASE I: CONOCIMIENTO PRELIMINAR ............................................................................... 16
3.1.1. ACTIVIDAD PRINCIPAL ........................................................................................... 17
3.1.2. ANALISIS DE LA ENTIDAD ...................................................................................... 17
3.1.3. EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO ................................................................ 21
3.1.4. INFORME DE LA EVALUACIÓN PRELIMINAR DEL SISTEMA CONTROL
INTERNO .................................................................................................................................. 30
3.2. FASE II :PLANIFICACION ..................................................................................................... 38
3.2.1. EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO DE RECURSOS HUMANOS 39
3.2.2. MATRICES DE PONDERACION POR SUBCOMPONENTES. ................................... 42
3.2.3. MEMORANDO DE PLANIFICACION ........................................................................ 45
3.3. FASE III: EJECUCION ......................................................................................................... 51
IV
3.3.1. Programa de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia....................... 51
3.3.2. Papeles de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia .......................... 52
3.3.3. Hoja de Hallazgos Subcomponente Control de Asistencia ................................... 54
3.3.4. Programa de Trabajo por Subcomponente Capacitación ..................................... 55
3.3.5. Papeles de Trabajo por Subcomponente Capacitación. ........................................ 56
3.3.6. Hoja de Hallazgos Subcomponente Capacitación. ................................................. 59
3.3.7. Programa de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño .............. 60
3.3.8. Papeles de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño .................. 61
3.3.9. Hoja de Hallazgos Subcomponente Evaluación de Desempeño. .......................... 63
3.4. FASE IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS .......................................................................... 65
3.5. FASE V: SEGUIMIENTO .......................................................................................................... 78
3.5.1. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES.................................................. 78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................ 80
CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 80
RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 81
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................ 82
ANEXOS ............................................................................................................................................. 83
ANEXO 1 ........................................................................................................................................ 83
ANEXO 2 ........................................................................................................................................ 84
ANEXO 3. ....................................................................................................................................... 87
ANEXO 4. ....................................................................................................................................... 88
V
RESUMEN
El presente trabajo de graduación, consiste en la realización de una Auditoría de

Gestión al departamento de Recursos Humanos de la Importadora Automotriz
“Disercom”, con un alcance comprendido desde el 01 de Julio al 31 de Diciembre del
2011, analizando los Subcomponentes Control de asistencia, capacitación y evaluación
de desempeño. Dentro de la misma se aplicaran las cinco fases de la auditoria de
gestión las cuales nombraremos a continuación: conocimiento preliminar,
planificación, ejecución, información de resultados y seguimiento, basándonos en
conocimientos técnicos y prácticos aprendidos durante nuestra carrera estudiantil,
para así poder detectar las deficiencias dentro del departamento auditado, y así poder
saber si se están cumpliendo todos los objetivos trazados por la administración.
Este proceso culminara con un informe en donde se presentaran los principales
hallazgos con sus respectivas recomendaciones que permitirán mejorar el
desempeño de la empresa.
VI
VII
CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ
DISERCOM
1.1. RESEÑA HISTORICA
Sus inicios fueron en el año 2002 y se constituyó legalmente el 5 de Mayo del

mismo año, se abrió un almacén para la venta de accesorios de vehículos (autos,
camionetas, camiones, volquetas), en la calle Juan Jaramillo, centro de la ciudad de
Cuenca y además se ofrecía los servicios de instalación de alarmas.
Luego se realiza una proyección para atender en la ciudad de Cuenca a los

almacenes de repuestos automotrices en ventas al por mayor, entonces se
contrata personal para atender a toda la ciudad de Cuenca.
Después de un año de haber tenido éxito con esta idea se planea y se inicia ventas
para cubrir zonas a nivel nacional como: El Oro, Guayas, Loja, Chimborazo y
Pichincha
Para esta época la empresa cuenta con inventario surtido de artículos, los mismos
que se continuaban vendiendo en el almacén, y a nivel nacional, permitiendo
crecer de una manera competente, sana y equilibrada.
Un tiempo después de estos antecedentes, se arrienda dos propiedades de dos

plantas, ubicadas en la Ciudadela Colinas del Paraíso, de las cuales se adapto una
para oficinas y otra para bodega necesarias para la operación de la empresa.
En el año 2009, se decide iniciar las importaciones directamente de Italia y

Panamá.
En el año 2010, se logra diversificar las líneas con la experiencia que poseen los
vendedores acerca de los artículos de mayor rotación.
Actualmente, la empresa se encuentra construyendo su propia oficina y bodega

perfectamente delimitada, la cual se encuentra ubicada en la Avenida Hernan
Malo.
MISION, VISION, OBJETIVOS
1.2. MISION
Disercom es una empresa dinámica y competitiva. Importadora y distribuidora de

accesorios para todo tipo de vehículo, que dado a la amplia variedad de productos
de las marcas de alto prestigio, abastece al mercado nacional y potencial a través de
un equipo de personas comprometidas con visión de negocios y que proporcionen
a nuestros clientes plena satisfacción.
1
1.3. VISION
Ser una empresa líder de primer nivel en la importación y distribución de

accesorios del parque automotor a nivel nacional, que cuenta con el
reconocimiento de sus clientes por tener una buena representación y eficiencia en
la distribución de las mejores marcas internacionales que comercializamos.
1.4. OBJETIVOS
Los objetivos planteados por la empresa son:
 Satisfacer a los clientes mediante entregas a tiempo y atención a sus

sugerencias.
 Brindar un servicio eficaz y transparente con productos de calidad, para

alcanzar el más alto nivel de satisfacción de nuestros clientes.
 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de las
mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.
 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención al

cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de compras eficiente
y un estricto control de gastos.
1.5. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
A continuación se detalla cómo se encuentra establecida la organización de la

Entidad y quien dirige cada departamento.
 Gerente Administrativo
 Gerente Financiero.
 Departamento de Importaciones
 Departamento de Ventas
 Departamento Contable
 Departamento de Recursos Humanos.
DESIGNACION NOMBRE
Gerente Administrativo Ing. Mario Iñiguez
Gerente Financiero Ing. Marcelo Alvarez
Director Departamento de Ing. Carmita Avendaño
Importaciones
Director Departamento de Ventas Econ. Elizabeth Garcia
Departamento Contable Ing. CPA Priscila Polo
Auxiliar Srta. Mayra A. Muñoz
Departamento de Recursos Humanos Psic. Maricela Buri
2
1.6. ORGANIGRAMA.
Estructura Orgánica
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ
DISERCOM
GERENTE GERENTE
ADMINISTRATIVO FINANCIERO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE DE VENTAS CONTABLE DE RRHH
IMPORTACIONES
Fuente: Disercom
Autor: Gerente Administrativo (Ing. Mario Iñiguez)
Comentario:
En este organigrama podemos observar, que la empresa esta dirigida por dos
gerentes, el administrativo y el financiero, ya que estas dos personas son los
propietarios de la misma. Los mismos que se encargan de dirigir a todos los
departamentos por igual ya que están al tanto de todas las actividades que se realizan
dentro de la empresa, para así poder llegar a cumplir sus objetivos de manera
eficiente y eficaz. Esto no representa ningún conflicto con los empleados ya que todos
están dispuestos a cumplir las disposiciones de los gerentes.
3
1.7. ANALISIS FODA CUANTITATIVO
FORTALEZAS
 IMPORTADORA DISERCOM, posee diversas líneas de accesorios para todo tipo

de vehículos, por lo cual muchos clientes siempre la prefiere en el momento de
comprar, ya que puede encontrar casi todo lo que necesitan.
 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa, ya que tienen

presencia en provincias del territorio Ecuatoriano como Guayas, Loja, El Oro,
Chimborazo.
 El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas

relaciones personales, pago a tiempo de sus sueldos.
 Se realizan importaciones directas desde sus proveedores
 La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.
DEBILIDADES
 La empresa posee mucho inventario obsoleto que ha quedado sin movimiento

de la misma.
 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica y no se la revisa

continuamente
 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la misma,

por lo tanto no cumple con sus funciones d facilitar y agilitar los procesos.
 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa, ni

tampoco de acuerdo a los requerimientos del puesto, esto se hace mas visible
en el área de ventas donde hay una rotación de personal muy alto.
 Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los

empleados.
 Carece de sistemas de control apropiados para comparar los resultados

deseados con los obtenidos y así corregir los errores a tiempo.
4
AMENAZAS
 Puesto que no existe barreras para la entrada de nuevas competencia esta

puede ser una amenaza de baja de ventas para el negocio.
 Cambio de preferencias de consumidores.
 Inestabilidad Política disminuirá demanda y crecimiento de la empresa.
 Aumento de cargas tributarias que graven la adquisición de accesorios que

desmotivarían la demanda.
 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte, lo que

ocasiona una perdida para la empresa, ya que no se lo puede comercializar.
OPORTUNIDADES
 Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos del

mercado, para el crecimiento de las ventas de los accesorios.
 Se puede reducir la rivalidad entre competidores aplicando calidad total en

toda la empresa.
 Es posible ampliar la variedad de accesorios para la venta introduciendo

nuevas marcas.
 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad

de compra directa.
5
MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES INTERNOS
IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM
FORTALEZAS Y DEBILIDADES
Factores Estratégicos Internos Ponderación Calificación Calificación

Ponderada
FORTALEZAS
 Preferencia de las personas al
momento de comprar. 15% 3 0,45
 El mercado es cubierto en un buen

porcentaje por la empresa. 10% 3 0,30
 El ambiente laboral y el buen trato a

los empleados. 5% 4 0,20
 La empresa ofrece créditos flexibles

a todos sus clientes. 10% 4 0,40
 Se realizan importaciones directas

desde sus proveedores. 10% 4 0,40
DEBILIDADES
 El sistema que usa la empresa no
está adaptado a las necesidades de 15% 1 0,15
la misma.
 La empresa posee mucho inventario

obsoleto. 10% 1 0,10
 La planificación de ventas no se
hace de manera muy técnica y no se 5% 2 0,10
la revisa continuamente.
 Los recursos humanos no son

seleccionados de manera muy 10% 1 0,10
rigurosa.
 Carece de sistemas de control de

asistencia, la hora de entrada y 10% 2 0,20
salida.
TOTAL 100% 2,40
6
ESCALA DE VALORES
Debilidad Importante 1 Fortaleza Importante 4
Debilidad Menor 2 Fortaleza Menor 3
Mediante l a matriz del análisis FODA de los factores internos, tenemos un resultado
de 2.40 lo cual nos indica que DISERCOM se encuentra entre una debilidad menor y
una amenaza menor, lo cual significa que la empresa tiene muchas oportunidades
para crecer y competir en el mercado, el objetivo principal es alcanzar un rango de 4
que seria lo mas conveniente, para que la empresa logre cumplir sus objetivos de
manera eficiente y eficaz.
MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES EXTERNOS

AMENAZAS Y OPORTUNIDADES
Factores Estratégicos Externos Ponderación Calificación Calificación

Ponderada
AMENAZAS
 No existe barreras para la entrada
de nuevas competencia. 20% 2 0,40
 Cambio de preferencias de
consumidores. 10% 2 0,20
 Aumento de cargas tributarias que

graven la adquisición de accesorios 10% 1 0,10
que desmotivarían la demanda.
 En ocasiones los productos

importados sufren maltrato en el 5% 1 0,05
transporte.
 Inestabilidad política
10% 2 0,20
7
OPORTUNIDADES
 Se puede reducir la rivalidad entre

competidores aplicando calidad 15% 4 0,60
total en toda la empresa.
 Estableciendo nuevos contactos con

proveedores de calidad con 10% 3 0,30
oportunidad de compra directa.
 Realizar estudios para dirigirse a

nuevos segmentos del mercado. 10% 3 0,30
 Ampliar la variedad de accesorios

para la venta introduciendo nuevas 15% 4 0,60
marcas.
TOTAL 100% 2,75
ESCALA DE VALORES
Amenaza Importante 1 Oportunidad 4
Importante
Amenaza Menor 2 Oportunidad Menor 3
Del análisis obtenido se puede apreciar que en la matriz del análisis FODA de los
factores externos, este tiene un rango 2,75 lo cual nos indica que DISERCOM se
encuentra entre una amenaza menor y una oportunidad menor, lo que significa que la
empresa está bien y debe tratar de aprovechar todas las oportunidades buenas que se
le presenten en el mercado como el ser mas competitivo aplicando calidad total a
todos sus productos, para así poder llegar al rango 4 y poner mayor atención a las
amenazas que se le presentan como la entrada de nueva competencia en el mercado
ya que no existen barreras.
8
CAPITULO II: FUNDAMENTOS DE LA AUDITORIA DE GESTION
2.1. INTRODUCCION
En el presente capitulo analizamos los aspectos teóricos de la Auditoria de

Gestión que sirve de base para el desarrollo de nuestro trabajo de
investigación. Se hablara cerca de Auditoria, sus objetivos, alcance, las
herramientas utilizadas en la auditoria y el papel que cumplan cada una de
estas.
Con el paso de los años las entidades han visto necesario una mayor
organización y control, por lo que la auditoria se ha vuelto cada vez un proceso
más necesario e indispensable en las entidades públicas y privadas, de tal
manera que este segundo capítulo de nuestro trabajo se abordara los aspectos
generales de la auditoria, con el fin de conocer más a fondo de su definición y
su rol dentro de las empresas, se analizara los objetivos, alcance, el control
interno que se utilizara para llevar a cabo un proceso satisfactorio, el cual
pueda ser confiable y sustentable.
Uno de los puntos importantes que desarrollaremos en este capítulo es todo lo

relacionado al control dentro de una auditoría de gestión, una definición de
control interno que nos permitirá medir el desempeño de la entidad, lo cual
nos indicara algunas desviaciones. Luego, se expondrá un breve resumen de los
ocho componentes del Control de los Recursos y los Riesgos – Ecuador
(CORRE).
Finalmente se llevara a cabo un análisis de las técnicas de auditoría, con una

breve descripción de cada una.
2.2. OBJETIVOS
Entre los objetivos más relevantes se pueden señalar los siguientes:
 Establecer el grado en que el ente y sus servidores han cumplido

adecuadamente los deberes y atribuciones que les han sido asignados.
 Determinar si tales funciones se han ejecutado de manera económica, eficiente

y eficaz.
 Determinar si los objetivos y metas propuestas han sido logrados.
 Proporcionar una base para mejorar la asignación de recursos y la

administración de estos por parte del ente.
9
 Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias
aplicables a operaciones gubernamentales, así como también de los planes,
normas y procedimientos establecidos.1
2.3. ALCANCE
A continuación presentamos a manera de resumen el alcance de la auditoria, según

el Manual de Auditoría de Gestión, emitido por la Contraloría General del Estado
del Ecuador:
La auditoría de gestión puede abarcar a toda entidad o parte de ella, en este ultimo
caso por ejemplo un proyecto, un proceso, un grupo de operaciones. Pero el
alcance también comprende la cobertura a operaciones recientemente ejecutadas
o en ejecución denominada operaciones corrientes. 2
La auditoria al examinar aspectos operativos, administrativos y financieros de la

organización debe considerar lo siguiente:
 Verificación del cumplimiento de los objetivos institucionales, de manera

global de toda la organización e individualmente para cada uno de los
integrantes de la misma.
 Verificación del cumplimiento de todas las políticas y procedimientos

establecidos en la empresa en cada una de las aéreas de la organización.
 Evaluación de la eficiencia y economía en el uso de los recursos; así como

también la eficacia en el logro de los objetivos y metas.
 Medición del grado de confiabilidad, calidad y credibilidad de la información

financiera y operativa.
 Atención a la existencia de procedimientos ineficaces o más costosos;

duplicación de esfuerzos de empleados u organizaciones; oportunidades de
mejorar la productividad con mayor tecnificación; exceso de personal con
relación al trabajo a efectuar; deficiencias importantes, en especial que
ocasionen desperdicio de recursos o perjuicios económicos.
1http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/sindicatura/biblioteca/auditoria_gestio
n_empresas_soc_estado.pdf
2 Contraloría General del Estado, Manual de Auditoría de Gestión.
10
2.4. CONTROL INTERNO
En nuestro trabajo de investigación el concepto de Control Interno, nos va a

permitir el análisis de la gestión que se ha venido efectuando dentro de los
distintos departamentos de DISERCOM, buscando evaluar los procesos
administrativos para asegurar y examinar el cumplimiento correcto de los
objetivos planteados.
DEFINICION
El concepto de control interno abarca todo el conjunto de mecanismos y

procedimientos establecidos por los organismos para asegurar la regularidad, la
eficiencia y la eficacia de sus operaciones y actividades.
El informe COSO (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway

Commission) sobre Control Interno, cuya relación del informe fue encomendada a
Coopers & Lybrand, presenta la siguiente definición:
El Control Interno es un proceso efectuado por el consejo de administración, la

Dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el objeto de
proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de
objetivos dentro de las siguientes categorías:
 Eficacia y eficiencia de las operaciones

 Fiabilidad de la información financiera
 Cumplimiento de las leyes y normas aplicables
Componentes del Control Interno
Los componentes del control interno tomados del CORRE (COSO ERM) son:
1. Ambiente Interno de Control

2. Establecimiento de Objetivos
3. Identificación de Eventos
4. Evaluación de Riesgos
5. Respuesta a los Riesgos
6. Actividades de Control
7. Información y Comunicación
8. Supervisión y Monitoreo
11
3
1. Ambiente Interno de Control
Constituye la base de todos los demás elementos del control interno aportando
disciplina y estructura en los sistemas de delegación de autoridad, para poder
establecer políticas y procedimientos para la adecuada operación de la
organización.
2. Establecimiento de Objetivos
Los objetivos deben establecerse antes que la dirección pueda identificar

potenciales eventos que afecten a su consecución. El consejo de administración
debe asegurarse que la dirección ha establecido un proceso para fijar objetivos
y que los objetivos seleccionados están en línea con la misión/visión de la
entidad, además de ser consecuentes con el riesgo aceptado.
3. Identificación de Eventos
Consiste en identificar factores internos y externos que provoquen eventos,

que afectan a la implantación de la estrategia y a la consecución de objetivos, es
decir que nos indiquen una alerta de riesgo.
3 Federaciónde contadores profesionales del Ecuador, Control de los recursos –

Ecuador, 2006.
12
4. Evaluación de Riesgos
La evaluación de los riesgos permite a una entidad considerar la forma en que

los eventos potenciales impactan en la consecución de objetivos. La dirección
evalúa estos acontecimientos desde una doble perspectiva probabilidad e
impacto y normalmente usa una combinación de métodos cualitativos y
cuantitativos.
5. Respuesta a los Riesgos
La dirección establece las estrategias adecuadas para poder evitar, aceptar,

reducir o compartir los riesgos, para ello evalúa su efecto sobre la probabilidad
e impacto del riesgo, así como los costos y beneficios, y selecciona aquella que
sitúe el riesgo residual dentro de la tolerancia del riesgo establecida.
6. Actividades de Control
Las actividades de control son procedimientos y políticas para prevenir,

detectar y corregir riesgos, la dirección establece actividades de control
necesarias para disminuir los riesgos y alcanzar los objetivos en sus diferentes
categorías.
7. Información y Comunicación
La información se necesita en todos los niveles de la organización para

identificar, evaluar y responder a los riesgos y por otro parte dirigir la entidad
y conseguir sus objetivos, esta información debe ser relevante, identificada,
capturada, procesada y comunicada, oportuna y adecuadamente.
8. Supervisión y Monitoreo
Es necesario monitorear los riesgos, la efectividad del plan de tratamiento del

riesgo, las estrategias y el sistema de administración establecido para la
implementación del control. Es esencial monitorear los riesgos y la efectividad
de las medidas de control para asegurar que el cambio de circunstancias no
altere las prioridades de los riesgos.
Hay que establecer políticas y procedimientos para identificar qué información
se necesita a un nivel determinado para tomar decisiones en forma eficaz 4
4 Marco Integrado, Control de los Recursos y los Riesgos (CORRE)
13
2.5. TÉCNICAS DE AUDITORIA
Constituyen las herramientas o medios que dispone el auditor para efectuar su

trabajo, y se puede definir como:
“Son los métodos prácticos de investigación y prueba que el auditor utiliza para la
obtención de la evidencia suficiente competente y pertinente que le den una base
objetiva y profesional que fundamente y sustente sus comentarios, conclusiones y
recomendaciones”, entre las técnicas mas utilizadas tenemos:
VERIFICACION TECNICAS
Comparación: Similitud o diferencia de
dos conceptos.
Observación: Técnica mas utilizada por
1. OCULAR el auditor, por medio de ella se cerciora
de ciertos hechos y circunstancias.
Rastreo: Seguimiento y control de una
operación, dentro de un proceso.
Indagación: Consiste en averiguar o

requerir información verbal sobre un
hecho.
Entrevista: Se realiza al personal de la
2. VERBAL entidad o terceros para obtener
información que requiere que sea
confirmada y documentada.
Encuesta: Se realizan con cuestionarios
que posteriormente serán tabulados.
Análisis: Consiste en la clasificación o

agrupación de los distintos elementos
individuales que forman una cuenta
determinada.
Conciliación: Significa poner de acuerdo,
es decir, hacer que concuerden dos
conjuntos de cifras relacionadas,
3. ESCRITA separadas.
Confirmación: Es obtener comprobación
de una fuente distinta a la entidad bajo
examen y sus registros. Para que la
confirmación tenga valor es necesario
que el auditor mantenga un control
completo y directo sobre las mismas.
Tabulación: Agrupa resultados
importantes que permiten llegar a
conclusiones.
14
Comprobación: Verificar la existencia,
legalidad, autenticidad y legitimidad de
las operaciones realizadas por una
entidad, a través del examen de la
documentación justificatoria o de
4. DOCUMENTAL respaldo.
Calculo: Consiste en verificar la exactitud
matemática de las operaciones.
Revisión Selectiva: Se trata de un
examen rápido con fines de separar
mentalmente las transacciones que no
son típicas o normales.
Inspección: Examen físico y ocular de

5. FISICA obras, activos, documentos y valores para
verificar su existencia y autenticidad.
5
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/fin1/tecaudito.htm
15
CAPITULO III: APLICACIÓN DE LA AUDITORIA DE GESTION A LA IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ DISERCOM, AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS,
SUBCOMPONETES CONTROL DE ASISTENCIA, CAPACITACION, EVALUACION DE
DESEMPEÑO
3.1. FASE I: CONOCIMIENTO PRELIMINAR
ORDEN DE TRABAJO PROVISIONAL

OFICIO: 001
ASUNTO: ORDEN DE TRABAJO No. 001
FECHA: Cuenca, 20 de enero del 2012
Señores:
Supervisor de Equipo: Mayra Muñoz
Jefe de Equipo: Marlyn Sánchez
Auditor: Priscila Apolo
De mis consideraciones:
De conformidad con el Plan de Actividades de la Unidad de Auditoría Externa para el

presente año, dispongo a ustedes la realización de la “Auditoria de Gestión aplicada al
Área de Recursos Humanos”, de la Importadora Automotriz Disercom.
El alcance del examen propuesto cubre desde el 1ero de Julio al 31 de Diciembre del
2011, y se relaciona con el clima organizacional (factores internos) y el análisis del
entorno (factores externos) del componente recursos humanos. Así como también del
conocimiento general del proceso administrativo, el cumplimiento de disposiciones
legales, la misión, visión, metas, estrategias, políticas y acciones realizadas por la
Entidad, la evolución preliminar del sistema de control interno y la determinación de
componentes a base de los objetivos y del enfoque de la auditoria. De acuerdo a lo
previsto el examen se elaborara en un tiempo de duración de 60 días laborables.
El producto a obtenerse en esta fase, es realizar un conocimiento general y un
diagnostico de la Entidad, controlando el manejo de la eficiencia, eficacia, economía a
fin que se cumpla con la normativa interna de la empresa y garantice una mejor
coordinación y funcionamiento con otras áreas, a base del cual se emitirá un reporte
de avance de esta primera etapa.
ATENTAMENTE
CPA. Priscila Polo

AUDITOR GENERAL
16
3.1.1. ACTIVIDAD PRINCIPAL
Importadora Automotriz DISERCOM, su actividad es la venta de accesorios de

vehículos (autos, camionetas, camiones, volquetas) al por mayor y menor.
3.1.2. ANALISIS DE LA ENTIDAD
Nombre: Importadora Automotriz DISERCOM

Fecha de Constitución: 05 de Mayo del 2012
Ubicación Física: Ciudadela Colinas del Paraíso
ASPECTOS GENERALES
Sus inicios fueron en el año 2002 y se constituyó legalmente el 5 de Mayo del

mismo año, se abrió un almacén para la venta de accesorios de vehículos (autos,
camionetas, camiones, volquetas), en la calle Juan Jaramillo, centro de la ciudad de
Cuenca y además se ofrecía los servicios de instalación de alarmas.
Luego se realiza una proyección para atender en la ciudad de Cuenca a los
almacenes de repuestos automotrices en ventas al por mayor, entonces se
contrata personal para atender a toda la ciudad de Cuenca.
Después de un año de haber tenido éxito con esta idea se planea y se inicia ventas
para cubrir zonas a nivel nacional como: El Oro, Guayas, Loja, Chimborazo y
Pichincha
Para esta época la empresa cuenta con inventario surtido de artículos, los mismos
que se continuaban vendiendo en el almacén, y a nivel nacional, permitiendo
crecer de una manera competente, sana y equilibrada.
Un tiempo después de estos antecedentes, se arrienda dos propiedades de dos
plantas, ubicadas en la Ciudadela Colinas del Paraíso, de las cuales se adapto una
para oficinas y otra para bodega necesarias para la operación de la empresa.
En el año 2009, se decide iniciar las importaciones directamente de Italia y
Panamá.
En el año 2010, se logra diversificar las líneas con la experiencia que poseen los
vendedores acerca de los artículos de mayor rotación.
Actualmente, la empresa se encuentra construyendo su propia oficina y bodega
perfectamente delimitada, la cual se encuentra ubicada en la Avenida Hernán
Malo.
17
MISION
un equipo de personas comprometidas con visión de negocios y que proporcionen
a nuestros clientes plena satisfacción.
VISION
accesorios del parque automotor a nivel nacional, que cuenta con el
reconocimiento de sus clientes por tener una buena representación y eficiencia en
la distribución de las mejores marcas internacionales que comercializamos.
OBJETIVOS

sugerencias.

 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de

las mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.
 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención

al cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de compras
eficiente y un estricto control de gastos.
18
ORGANIGRAMA:
Estructura Orgánica
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ
DISERCOM
GERENTE GERENTE
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE VENTAS CONTABLE DE RRHH
IMPORTACIONES
Fuente: Disercom
Autor: Gerente Administrativo (Ing. Mario Iñiguez)
19
ANALISIS FODA DE LA ENTIDAD
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDADES

 Posee diversas líneas de  La empresa posee mucho  No existe barreras para la  Es posible realizar nuevos
accesorios para todo tipo inventario obsoleto. entrada de nuevas estudios para dirigirse a
de vehículos.  La planificación de ventas competencia. nuevos segmentos del
 El mercado es cubierto en
no se hace de manera muy  Cambio de preferencias mercado.
un buen porcentaje por la
empresa. técnica. de consumidores.  Se puede reducir la
 El ambiente laboral y el  El sistema que usa la  Inestabilidad Política rivalidad entre
buen trato a los empresa no está adaptado  Aumento de cargas competidores.
empleados ha creado a las necesidades de la tributarias.  Es posible ampliar la
buenas relaciones misma.  En ocasiones los variedad de accesorios.
personales, pago a tiempo  Los recursos humanos no productos importados  Estableciendo nuevos
de sus sueldos.
son seleccionados de sufren maltrato en el contactos con
 Se realizan importaciones
manera muy rigurosa. transporte. proveedores de calidad
directas desde sus
 Carece de sistemas de con oportunidad de
proveedores
control de asistencia, la compra directa.
 La empresa ofrece
hora de entrada y salida
créditos flexibles a todos
de los empleados.
sus clientes.
20
3.1.3. EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO
Las preguntas fueron propuestas de acuerdo a los componentes del CORRE, y de

acuerdo a las actividades de la empresa en la que se esta desarrollando esta auditoria.

EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
TIPO DE EXAMEN: AUDITORIA DE GESTION

ELABORADO POR: Marlyn Sánchez
REVISADO POR: Mayra Muñoz
AMBIENTE INTERNO DE CONTROL
No FACTOR PREGUNTAS SI NO N/ OBSERVACIONES

A
 ¿Posee la Empresa un x
código de ética?
Integridad y  ¿Las relaciones entre los

1 Valores del empleados, clientes, se x
Personal basan en la honestidad y
equidad?
 ¿Los empleados x
presentan denuncias sin
temor a represalias?
¿La filosofía y estilo de la
Administración se reflejan
en la forma en que x
establece las políticas,
objetivos, estrategias su
2 Filosofía y difusión y la
Estilo de la responsabilidad de
Dirección informar sobre su
cumplimiento?
¿El gerente cuida la x

imagen institucional?
¿La administración
presenta oportunamente x
información financiera?
21
¿Existen manuales de x
procesos?
¿Se identifican con

3 Estructura claridad los niveles de x
Organizativa autoridad y
responsabilidad?
¿Existe comunicación
interna y externa? x
¿Existe responsabilidad y x
delegación de autoridad?
Autoridad
4 Asignada y  ¿Existe normas y
Responsabilid procedimientos
ad Asumida relacionados con el control x
y descripciones de puestos
de trabajo?
¿Existe un sistema de x
gestión del recurso
humano?
¿Se aplican sanciones

5 Gestión del disciplinarias? x
Capital
Humano
¿Se revisan los
expedientes de candidatos x
a puestos de trabajo?
¿Existen métodos para

motivar a los empleados? x
¿Se establecen objetivos

con indicadores de x
rendimiento?
Responsabilid
6 ad y ¿Existen informes x
Transparencia comparativos entre lo
planificado y lo ejecutado?
¿Se ha instaurado una

cultura de la empresa x
22
dirigida a la
responsabilidad?
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
¿La empresa cuenta con

un plan estratégico x
difundido interna y
externamente?
7 Objetivos
Estratégicos ¿La empresa formula
indicadores de gestión
institucionales y por cada
dirección, que permitan x
medir y cuantificar las
metas, objetivos y
actividades planificadas
con lo ejecutado?
¿Se ha fijado objetivos
8 Objetivos específicos (operativos, de x
Específicos información y de
cumplimiento)?
¿Existe conocimiento de
los niveles de la
organización de los
elementos del CORRE x
(COSO ERM) establecidos
y de los objetivos que se
9 Relación entre espera alcanzar?
objetivos y
componentes ¿Existe rotación de
del CORRE personal asignado a
operaciones en funciones
clave que garanticen el
funcionamiento apropiado x
de la empresa en la
prestación de sus
servicios?
23
¿Existe calidad de la
información sobre eventos
externos relacionados con
los objetivos,
principalmente los
estratégicos y de
operación?
10 Consecución ¿Se cuenta con la

de Objetivos supervisión adecuada para
medir el grado de x
consecución de los
objetivos en todos los
niveles de la institución?
¿Apoya al gerente y Jefes
de departamento para
determinar el nivel de x
riesgo aceptable y su
Riesgo tolerancia?
11 aceptado y
Niveles de ¿Existe supervisión y
Tolerancia evaluaciones internas para
medir la razonabilidad de
los niveles de riesgo x
aceptado así como su
tolerancia, con base en los
resultados obtenidos?
IDENTIFICACION DE EVENTOS
¿Existen mecanismos para

identificar eventos de x
riesgos tanto internos
Factores como externos?
12 Internos y
Externos ¿Participan los
funcionarios y empleados x
clave en la determinación
de los factores de riesgo?
¿Se han implantado

técnicas para la
Identificación identificación de eventos
13 de Eventos tales como: inventario de x
eventos, análisis interno,
talleres de trabajo y
24
entrevistas, análisis del
flujo del proceso que
puedan afectar el logro de
los objetivos?
EVALUACION DE RIESGOS
¿La entidad cuenta con el

apoyo del Gerente y
Estimación de directores, para
14 Probabilidad planeación y ejecución de x
de Impacto los estudios de
probabilidades e impacto
de los riesgos?
¿Se ha implantado técnicas
de evaluación de riesgos
que puedan afectar el
15 Evaluación de cumplimiento de los x
Riesgos objetivos tales como:
benchmarking, modelos
probabilísticas y modelos
nos probabilísticas?
identificar y reaccionar x
ante los cambios que
Riesgos pueden afectar a la
16 Originados institución?
por los
Cambios ¿La información interna y
externa ayuda a conocer x
hechos que pueden
generar cambios
significativos en la
institución?
RESPUESTA A LOS RIESGOS

17 Categorías de el análisis de alternativas? x
Respuestas
¿Existen mecanismos para x
Decisión de la toma de decisiones?
18 Respuestas
¿Existe la evidencia x
suficiente que respalde la
toma de decisiones?
25
ACTIVIDADES DE CONTROL
¿Existe calidad de
Integración información y
19 con las comunicación sobre las x
Decisiones decisiones adoptadas por
sobre Riesgos la dirección sobre el
estudio de los riesgos?
¿Existe apoyo de la
administración para el x
Principales diseño y aplicación de los
20 Actividades de controles en función de los
Control riesgos?
¿Existe mecanismos para x
analizar las alternativas de
controles a seleccionar?
INFORMACION Y COMUNICACIÓN
¿Existen políticas
empresariales relativas a
la información y
comunicación así como su x
difusión en todos los
Cultura de niveles?
21 Información
en todos los ¿Se ha establecido
Niveles comunicación en sentido
amplio, que facilite la x
circulación de la
información tanto formal
como informal en las
direcciones, es decir
ascendente, transversal,
horizontal y descendente?
¿Se suministra la
información a las personas x
adecuadas, permitiéndoles
cumplir con sus
Herramienta responsabilidades de
22 para la forma eficaz y eficiente? x
Supervisión
¿La información
empresarial constituye
una herramienta de
26
supervisión, para conocer
si se han logrado los
objetivos, metas e
indicadores?
¿Existen sistemas y
procedimientos para la x
integración de todos los
Sistemas departamentos?
23 Estratégicos e
Integrados ¿Se ha emitido un plan
estratégico de tecnologías
de información que guarde x
relación con los objetivos
institucionales y la gestión
de los riesgos?
¿Existen sistemas y
procedimientos que x
aseguran la confiabilidad
Confiabilidad de los datos?
24 de la
Información  ¿La información es de
calidad, su contenido es x
adecuado, oportuno esta
actualizado, es exacto?
¿Se comunica
oportunamente al x
personal respecto de sus
responsabilidades?
¿Se denuncia posibles x

actos indebidos?
25 Comunicación
Interna ¿Las autoridades toman en
cuenta las propuestas del x
personal respecto de
formas de mejorar la
productividad y la calidad?
¿Existe comunicación con x

su jefe inmediato?
27
EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
INFORMACION Y COMUNICACIÓN
No FACTOR PREGUNTAS SI NO N/ OBSERVACIONES

A
¿Se comunica a terceros
sobre el grado de ética de X
la entidad?
¿La administración toma

en cuenta requerimientos x
26 Comunicación de clientes, proveedores,
Externa organismos reguladores y
otros?
¿Se actualiza
permanentemente la
página WEB de la x
institución?
SUPERVISION Y MONITOREO
¿Con frecuencia se x
compara los registros del
sistema contable con los
activos fijos de la entidad?
27 Supervisión
Permanente ¿Se evalúa y supervisa en
forma continua la calidad y X
rendimiento del sistema de
control interno, su alcance
y la frecuencia, en función
de la evaluación de riesgos?
28 Supervisión ¿Se han realizado x

Interna auditorías internas?
28
29 Supervisión ¿Existen planes de acción
Externa correctiva y el grado del x
cumplimiento del mismo?
6
Preparado por : Marlyn Sánchez
Mayra Muñoz
Supervisado por: Ing. Humberto Jaramillo
Fecha : 06 de Junio 2012
6 Formatos, Econ. CPA. Teodoro Cubero Abril, Manual especifico auditoría de gestión.
29
3.1.4. INFORME DE LA EVALUACIÓN PRELIMINAR DEL SISTEMA CONTROL
INTERNO
De la evaluación practicada al sistema de control interno de la empresa DISERCOM se

determino lo siguiente:
AMBIENTE DE CONTROL
Aspectos Positivos.
 Las relaciones entre los empleados, clientes, se basan en la honestidad y

equidad.
 Los empleados presentan denuncias sin temor a represalias.
 El gerente cuida la imagen institucional.
 La administración presenta oportunamente información financiera.
 Se identifican con claridad los niveles de autoridad y responsabilidad.
 Existe responsabilidad y delegación de autoridad.
 Se aplican sanciones disciplinarias.
 Se ha instaurado una cultura de la empresa dirigida a la responsabilidad.
Aspectos Negativos.
 La empresa no posee un código de ética.

 En la filosofía y estilo de la Administración, no se refleja en la forma en que
establece las políticas, objetivos, estrategias su difusión y la responsabilidad de
informar sobre su cumplimiento.
 No existen manuales de procesos.
 No existe comunicación interna y externa.
 No existen normas y procedimientos relacionados con el control y
descripciones de puestos de trabajo.
 No existe un sistema de gestión de recursos humanos.
 No se revisan los expedientes de candidatos a puestos de trabajo.
 No existen métodos para motivar a los empleados.
 Los objetivos no son establecidos mediante indicadores de rendimiento.
30
 No existen informes comparativos entre lo planificado y lo ejecutado.
Conclusiones
Como resultado de la evaluación efectuada, podemos concluir que el ambiente de

control interno de la empresa no funciona de forma apropiada; sin embargo, hay
buenos puntos que destacar como las buenas relaciones entre los empleados y
clientes basándose en honestidad y equidad, además se ha establecido una cultura de
la empresa dirigida a la responsabilidad, pero, también algunas situaciones deberán
ser tomadas en consideración como la implementación de un código de ética y
manuales de proceso.
Recomendaciones
Se recomienda que la administración realice los cambios que necesita la empresa,

como el de implementar un código de ética, el mismo que ayude a incentivar los
valores entre los empleados.
Sería necesario realizar evaluaciones permanentes del desempeño de funciones del
personal a fin de identificar las necesidades de capacitación, que permitan dotar a la
Institución de personal calificado en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes para un adecuado desempeño de su trabajo.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Aspectos Positivos
 Existe rotación de personal asignado a operaciones en funciones clave que

garanticen el funcionamiento apropiado de la empresa en la prestación de sus
servicios.
 Se cuenta con la supervisión adecuada para medir el grado de consecución de

los objetivos en todos los niveles de la institución.
Aspectos Negativos.
 La empresa no cuenta con un plan estratégico difundido interna y

externamente.
 La empresa no formula indicadores de gestión institucionales y por cada
dirección, que permitan medir y cuantificar las metas, objetivos y actividades
planificadas con lo ejecutado.
 No se han fijado objetivos específicos (operativos, de información y de

cumplimiento.
31
 No existe conocimiento de los elementos del CORRE (COSO ERM) establecidos
y de los objetivos que se espera alcanzar.
 No existe calidad de la información sobre eventos externos relacionados con

los objetivos, principalmente los estratégicos y de operación.
 El gerente y Jefes de departamento no apoyan para determinar el nivel de

riesgo aceptable y su tolerancia.
 No existe supervisión y evaluaciones internas para medir la razonabilidad de

los niveles de riesgo aceptado así como su tolerancia, con base en los
resultados obtenidos.
Conclusiones.
No se cuenta con un plan estratégico lo que impide alcanzar correctamente los

objetivos, tampoco se tiene conocimiento de los componentes del CORRE, ya que en la
empresa no se han realizado auditorías internas por lo tanto no se los aplica.
Recomendaciones
Después del desarrollo de este trabajo los gerentes conjuntamente con los jefes
departamentales deben revisar el documento del CORRE (COSO ERM), y
posteriormente deben proceder a realizar una nueva restructuración y diseño de los
puntos que le faltan por cumplir a la organización.
IDENTIFICACIÓN DE EVENTOS
Aspectos Negativos.
 No existen mecanismos para identificar eventos de riesgos tanto internos como

externos.
 Los funcionarios y empleados no participan en la determinación de los factores

de riesgo.
 No se han implantado técnicas para la identificación de eventos tales como:

inventario de eventos, análisis interno, talleres de trabajo y entrevistas, análisis
del flujo del proceso que puedan afectar el logro de los objetivos.
32
Conclusiones
Concluimos, que por la falta de apoyo de la alta dirección para la identificación de

eventos estos no se pueden llevar a cabo porque no hay mecanismos ni técnicas que
permitan detectar ciertos factores (inventarios de eventos, análisis interno, talleres de
trabajo y entrevistas), que puedan afectar el logro de los objetivos.
Recomendaciones
Después de la realización de la auditoria, se recomienda que la administración

proceda a establecer mecanismos para poder identificar eventos en menor tiempo y a
bajos costos.
3. EVALUACIÓN DE RIESGOS
Aspectos Positivos
 La información interna y externa ayuda a conocer hechos que pueden generar

cambios significativos en la institución.
Aspectos Negativos.
 La entidad no cuenta con el apoyo del Gerente y directores, para planeación y

ejecución de los estudios de probabilidades e impacto de los riesgos.
 No se han implantado técnicas de evaluación de riesgos que puedan afectar el

cumplimiento de los objetivos tales como: benchmarking, modelos
probabilísticas y modelos no probabilísticos.
 No existen mecanismos para identificar y reaccionar ante los cambios que

pueden afectar a la institución.
Conclusiones
Por cuanto la empresa nunca realizó una Auditoria de Gestión no se han identificado
los riesgos tanto internos como externos, que puedan influir en la consecución de sus
objetivos por lo que carece de una base para el tratamiento de los mismos. De esta
manera la entidad, no cuenta con mecanismos, que le permitan anticipar, identificar y
reaccionar ante los acontecimientos o cambios rutinarios que influyeron en la
consecución de objetivos.
Recomendaciones
Como resultado de esta Auditoría de Gestión se sugiere al gerente de la empresa de el

apoyo para la planeación y ejecución de los estudios, sobre los impactos de los riesgos
33
para identificar y reaccionar ante cambios que se puedan generar y perjudicar a la
empresa.
RESPUESTA A LOS RIESGOS
Aspectos Negativos.
 No existen mecanismos para el análisis de alternativas.

 No existen mecanismos para la toma de decisiones.
 No existe la evidencia suficiente que respalde la toma de decisiones.
Conclusiones
Al no contar con un mecanismo para identificar los riesgos, no se puede planificar

como reaccionar ante los mismos y las diferentes alternativas para minimizarlos.
Recomendaciones
Luego de los resultados de esta Auditoría de Gestión, sería necesario que la empresa
implemente mecanismos para el análisis de alternativas, así como en la toma de
decisiones en respuesta a los riesgos.
ACTIVIDADES DE CONTROL
Aspectos Negativos.
 No existe calidad de información y comunicación sobre las decisiones

adoptadas por la dirección sobre el estudio de los riesgos.
 No existe apoyo de la administración para el diseño y aplicación de los

controles en función de los riesgos.
 No existen mecanismos para analizar las alternativas de controles a
seleccionar.
 No existen políticas empresariales relativas a la información y comunicación
así como su difusión en todos los niveles.
 No se han establecido comunicación en sentido amplio, que facilite la
circulación de la información tanto formal como informal en las direcciones, es
decir ascendente, transversal, horizontal y descendente.
34
Conclusiones.
Como no se han realizado auditorias con anterioridad, la empresa no cuenta con

controles necesarios en toda la empresa, tampoco cuentan con un control sobre las
decisiones que se tomen frente a los riesgos, lo cual puede estar afectando
económicamente a la empresa.
Recomendaciones.
Con nuestro trabajo de la Auditoria de Gestión apoyaremos a la empresa para adoptar

medidas de control con el apoyo de la administración y esta a su vez pueda aportar
eficientemente en lo que se refiere a información y comunicación. Determinar
controles sobre las decisiones que se tomen frente a los riesgos.
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
Aspectos Positivos.
 La información empresarial constituye una herramienta de supervisión, para

conocer si se han logrado los objetivos, metas e indicadores.
 Se comunica oportunamente al personal respecto de sus responsabilidades.
 La administración toma en cuenta requerimientos de clientes, proveedores,

organismos reguladores y otros.
Aspectos Negativos.
 No se suministra la información a las personas adecuadas, no permitiéndoles

cumplir con sus responsabilidades de forma eficaz y eficiente.
 No existen políticas empresariales relativas a la información y comunicación

así como su difusión en todos los niveles.
 No se han establecido medios de comunicación en sentido amplio, que facilite

la circulación de la información tanto formal como informal en las direcciones,
es decir ascendente, transversal, horizontal y descendente.
 No existen sistemas y procedimientos para la integración de todos los

departamentos.
 No se ha emitido un plan estratégico de tecnologías de información que guarde

relación con los objetivos institucionales y la gestión de los riesgos.
35
 No existen sistemas y procedimientos que aseguran la confiabilidad de los
datos.
 La información no es de calidad, su contenido no es adecuado ni oportuno.
 No se denuncian posibles actos indebidos.
 Las autoridades no toman en cuenta las propuestas del personal respecto de

formas de mejorar la productividad y la calidad.
 No existe comunicación con su jefe inmediato.
 No se comunica a terceros sobre el grado de ética de la entidad.
Conclusiones
La empresa carece de políticas relativas a la información ya que no existen

procedimientos para la integración de todos los departamentos por lo tanto la
información no es confiable ni oportuna influyendo negativamente en el logro de los
objetivos.
Recomendaciones
Reforzar y crear nuevos canales de comunicación que permitan llevar a cabo una
comunicación amplia en todos los aspectos.
SUPERVISION Y MONITOREO
Aspectos Positivos.
 Con frecuencia se compara los registros del sistema contable con los activos
fijos de la entidad.
Aspectos Negativos
 No se evalúan y supervisan en forma continua la calidad y rendimiento del

sistema de control interno, su alcance y la frecuencia, en función de la
evaluación de riesgos.
 No se han realizado auditorías internas.
 No existen planes de acción correctiva y el grado del cumplimiento del mismo.
36
Conclusiones
Aunque hay controles dentro de la organización estos no son aplicados de manera

óptima y de acuerdo a los componentes.
Recomendaciones
Como resultado de nuestro trabajo de Auditoría de Gestión recomendamos que seria

necesario que la empresa realice auditorías internas, para que de esta manera se
evalué si se están cumpliendo con los objetivos planteados de manera eficiente y
eficaz.
3.1.5 Enfoque de Auditoria.
Luego de haber elaborado la evaluación de control interno, como se preveía se pudo

detectar que existen falencias dentro de la entidad, de antemano sabíamos que no se
hizo nunca una Auditoria de Gestión.
 No existe un código de ética establecido.
 No existe una planeación estratégica.
 No existe manuales de proceso que permitan cumplir a cabalidad las

actividades.
 No se han realizado auditorías internas.
Al encontrar estas falencias consideramos necesarios realizar una auditoría de gestión

al departamento de Recursos Humanos, enfocándonos a los subcomponentes Control
de Asistencia, Capacitación y Evaluación de Desempeño.
Se analizara la empresa DISERCOM, en el periodo que corresponde desde el 01 de
Julio al 31 de Diciembre del 2011.
37
3.2. FASE II :PLANIFICACION
OFICIO N.- 002

ASUNTO: Orden de Trabajo Definitiva.
Cuenca, 07 de Junio del 2012
Señores:
Auditor: Ing. Priscila Polo
Ciudad.
De conformidad con el informe de avance de la primera fase de la “Auditoria al

Departamento de Recursos Humanos” de la Empresa Disercom, se ha determinado las
áreas que se relaciona con los procesos: Control de Asistencia, Capacitación y
Evaluación de Desempeño.
Con tales subcomponentes dispongo a Usted la ejecución de la planificación y de las
demás etapas del examen que se deriven de dicho estudio.
Una vez concluida la evaluación del Control Interno, por cada componente, deberá
elaborarse un informe que contendrá, las diferencias así como las alternativas de
solución, para conocimiento de los gerentes para su aplicación.
Igualmente, la fase de ejecución de las áreas críticas deberá ser sustentada con
indicadores y estándares; a base de la cual se emitirán las sugerencias que serán
puestas en marcha en lo posible antes de la conclusión del trabajo.
Para la emisión de las alternativas de solución y puesta en marcha de los cambios
sugeridos; es menester que, se definan los responsables de las acciones a seguir, su
costo la meta a alcanzarse y el impacto de satisfacción. El tiempo que se asigna para
esta labor es de 15 días laborables a partir de esta fecha.
ATENTAMENTE
Ing. Priscila Polo

AUDITOR GENERAL
38
3.2.1. EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO DE RECURSOS
HUMANOS
EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO SUBCOMPONENTE CONTROL

DE ASISTENCIA
DISERCOM
EVALUACION PRELIMINAR
ESTRUCTURA DE CONTROL INTERNO
CUESTIONARIO
Tipo de Examen: Auditoria de Gestión Auditor:

Componente: Recursos Humanos Fecha:
Subcomponente: Control de Asistencia Supervisor:
No. PREGUNTAS RESPUESTAS COMENTARIOS
SI NO NA
1 Registra su asistencia al X
trabajo?
El registro de asistencia lo X
2 hace de forma automática,
bajo un mecanismo
electrónico?
El registro de asistencia lo X
3 hace de forma manual bajo
un formato de registro?
4 Su jornada de trabajo es de X
tiempo completo? (8 horas).
Su jornada de trabajo es de X
5 tiempo parcial menor a 8
horas?
Conoce usted si el X
departamento de Recursos
6 Humanos tiene una
planificación anual de
vacaciones?
Cuando sale de vacaciones, X
estas son informadas con
7 anterioridad a su jefe
inmediato tanto la salida
como el ingreso?
Existen procedimientos X
8 documentados para
efectuar cambios de
personal en las áreas de
trabajo?
39
Se controlan los cambios de X
9 personal en las diferentes
áreas de trabajo?
10 Se realizan horas extras en X
el trabajo.
Se realizan horas X
11 suplementarias en el
trabajo.
EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO SUBCOMPONENTE

CAPACITACION
DISERCOM
CUESTIONARIO

Subcomponente: Capacitación Supervisor:
SI NO NA
Ha recibido últimamente X
1 capacitación relacionadas
con su área de trabajo?
X
2 Su desempeño es evaluado
a través de competencias?
X
3 Conoce usted si existe un
plan de capacitación anual?
Conoce si existe gestión X
4 sobre los requerimientos de
capacitación para el
personal?.
X
5 Conoce si existe un control
y registro de asistencias de
la capacitación impartida?.
Se han realizado cursos de X
6 capacitación acordes con las
actividades que desarrolla.
40
EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO SUBCOMPONENTE
EVALUACION DE DESEMPEÑO
DISERCOM
CUESTIONARIO

Subcomponente: Evaluación de Desempeño Supervisor:
SI NO NA
Se lleva a cabo un análisis X
de evaluación de
1 desempeño?
Sabe si existe un manual de X

2 perfiles y
responsabilidades?
Cuando ingreso al X
establecimiento se le realizo
3 la gestión de selección,
contratación e inducción?.
X
4 Es evaluado
permanentemente por su
gestión de desempeño?
X
5 Tienen actualizadas las
descripciones y requisitos
del puesto del trabajo?
41
3.2.2. MATRICES DE PONDERACION POR SUBCOMPONENTES.
Matriz de Ponderación subcomponente Control de Asistencia.
SUBCOMPONENTE PONDERACION CALIFICACION
Implementar un 10 9
mecanismo electrónico
Planificar un reporte anual 10 6

de vacaciones.
Implementar 10 7
procedimientos para los
diferentes cambios de
personal en las diferentes
áreas de trabajo.
TOTAL 30 22
CP= Confianza Ponderada
CT= Calificación Total
PT= Ponderación Total
Confianza Ponderada = CT *100

PT
Confianza Ponderada = 22 *100 = 73.33%

30
Riesgo - Moderada y Confianza - Moderada
CONFIANZA PORCENTAJE RIESGO

 Baja  15% - 50%  Alto
 Moderada  51% - 75%  Moderado
 Alta  76% - 95%  Bajo
La empresa DISERCOM, se ubica en un rango de 51% a 75%, lo que significa que su

nivel de riesgo es moderado y su confianza es moderada.
42
Matriz de Ponderación subcomponente Capacitación
Plan de Capacitación 10 9
Cronograma Anual de 10 8
Capacitaciones
Desarrollo de competencias 10 7
a través de perfiles
Mantener registros o 10 8
instructivos de control de
asistencias.
Brindar capacitación de 10 9
acuerdo a las necesidades
de cada perfil
TOTAL 50 41

PT
Confianza Ponderada = 41 *100 = 82%

50

 Baja  15% - 50%  Alto
 Alta  76% - 95%  Bajo

nivel de riesgo es bajo y su confianza es alta.
43
Matriz de Ponderación subcomponente Evaluación de Desempeño
Realizar evaluaciones de 10 9
desempeño
Entrega anual de Manuales 10 6

de Perfiles y
responsabilidades
Sistemas de evaluación 10 7
evaluados en eficiencia y
productividad.
Actualizar la descripción de 10 6
cada puesto de trabajo.
TOTAL 40 28

PT
Confianza Ponderada = 28 *100 = 70%

40

 Baja  15% - 50%  Alto
 Alta  76% - 95%  Bajo

nivel de riesgo es moderado y su confianza es moderada.
7 Formatos, Econ. CPA. Teodoro Cubero Abril, Manual especifico auditoría de gestión.
44
3.2.3. MEMORANDO DE PLANIFICACION
MEMORANDO DE PLANIFICACION
Entidad: Importadora Automotriz DISERCOM
Auditoria de Gestión a: Departamento RR HH Periodo: 2011
Preparado por: Marlyn Sánchez Fecha: 11/06/2012
Revisado por: Mayra Muñoz Fecha: 12/06/2012
1. Requerimiento de la Auditoria
Informe de Auditoria y Síntesis del Informe
2. Fecha de Intervención
Orden de Trabajo 20/01/2012
Conocimiento Preliminar 31/05/2012
Planificación 07/06/2012
Inicio de Trabajo de Campo 13/06/2012
Finalización de trabajo de campo 22/06/2012
Discusión del borrador del informe 26/06/2012
Emisión del Informe 30/06/2012
3. Equipo Multidisciplinario
Auditor General Priscila Polo
4. Días Presupuestados
30 Días laborables, distribuidos en las siguientes fases:
 FASE I: Conocimiento Preliminar 7 Días
 FASE II: Planificación 6 Días
 FASE III: Ejecución 13 Días
 FASE IV: Comunicación de Resultados 4 Días
5. Recursos Financieros y Materiales

Materiales $ 40.00
Viáticos y Pasajes $ 150.00
6. Enfoque de la Auditoria
6.1 Información General de la Entidad
45
Misión

un equipo de personas comprometidas con visión de negocios y que proporcionen a
nuestros clientes plena satisfacción.
Visión.

accesorios del parque automotor a nivel nacional, que cuenta con el reconocimiento
de sus clientes por tener una buena representación y eficiencia en la distribución de
las mejores marcas internacionales que comercializamos.
Objetivos.

sugerencias.


cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de compras eficiente y
un estricto control de gastos.
Actividades.
La actividad principal es la venta de accesorios de vehículos (autos, camionetas,

camiones, volquetas), al por mayor y menor.
46
Estructura Orgánica.
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ
DISERCOM
GERENTE GERENTE
DEPARTAMENTO
DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
IMPORTACIONES DE COMERCIALIZACION CONTABLE DE RRHH
47
Principales Fuerzas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas.
FORTALEZAS
 Posee diversas líneas de accesorios para todo tipo de vehículos.

 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa.
DEBILIDADES
 La empresa posee mucho inventario obsoleto.

 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica.
 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la misma.
 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa.
 Carece de sistemas de control de asistencia.
AMENAZAS
 No existe barreras para la entrada de nuevas competencia.

 Inestabilidad Política.
 Aumento de cargas tributarias.
 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte.
OPORTUNIDADES

mercado
 Se puede reducir la rivalidad entre competidores.
 Es posible ampliar la variedad de accesorios
 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad.
Componentes Escogidos para la Fase de Ejecución.
Departamento de Recursos Humanos
Subcomponentes escogidos para la fase de Ejecución.
 Capacitación.
 Control de Asistencia
 Evaluación de Desempeño
48
6.2 Enfoque A:
El énfasis o prioridad que dará en este examen es el funcionamiento del área de

recursos humanos en los aspectos de capacitación, control de asistencia y evaluación
de desempeño.
6.3 Objetivo
6.3.1. Objetivo General
Realizar una Auditoria de Gestión al departamento de RR HH de la empresa

DISERCOM, para evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de normas,
procedimientos y registros que aseguren la eficacia de la función de Recursos
Humanos.
6.3.2. Objetivos específicos por Subcomponentes
 Evaluar el sistema de control de asistencia del personal administrativo y el

cumplimiento de normas, procedimientos.
 Evaluar el cumplimiento de objetivos y actividades que desarrolla el

Departamento de Recursos Humanos respecto a la capacitación de su personal
administrativo, con la finalidad de desarrollar sus capacidades y su
conocimiento para el cargo.
 Determinar si el personal que labora en la empresa cumple con las funciones y

requerimientos que el cargo exige. Tener personal competente en las diferentes
áreas de la empresa.
49
6.4. Alcance:
La Auditoría a la Gestión al departamento de RR.HH de la Importadora Automotriz
DISERCOM, cubre el período comprendido desde el 1ro de Julio al 31 de Diciembre de
2011 y se orienta a la evaluación de los objetivos y actividades que desarrolla el área
de recursos humanos, su sistema de control interno y todo en cuanto se refiere al
control de asistencia, capacitación y desempeño del personal que labora en la
empresa.
6.5 Resumen de los Resultados de la Evaluación de Control Interno.
 Se cuenta con la supervisión adecuada para medir el grado de consecución de

los objetivos en todos los niveles de la institución.
 En la empresa no existe un sistema de gestión de recursos humanos.
 No se revisan los expedientes de candidatos a puestos de trabajo.
 No existen métodos para motivar a los empleados.
 Los objetivos no son establecidos mediante indicadores de rendimiento
 Las relaciones entre los empleados, clientes, se basan en la honestidad y

equidad
 Se ha instaurado una cultura de la empresa dirigida a la responsabilidad.
Supervisado por: Marlyn Sánchez Fecha: 12/06/2012

Elaborado por: Mayra Muñoz
50
3.3. FASE III: EJECUCION
3.3.1. Programa de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia

PROGRAMA DE TRABAJO
TIPO DE EXAMEN: AUDITORIA DE GESTION Elab. Marlyn Sánchez

COMPONENTE: RECURSOS HUMANOS P.T.No. 001
SUBCOMPONENTE: CONTROL DE ASISTENCIA Fecha: 13/06/2012
No DESCRIPCION REF:P/T ELAB. FECHA

POR
1 OBJETIVO:
Evaluar el sistema de control de

asistencia del personal Administrativo y
el cumplimiento de normas y
procedimientos.
PROCEDIMIENTOS GENERALES
1 P/T # 001 Marlyn

Verificar la validación de los registros de Sánchez
asistencia.
P/T # 001 Marlyn
2 Verificar si existe unificación de jornadas Sánchez
de trabajo del personal administrativo.
Marlyn
3 Verificar si en los registro de asistencia P/T # 001 Sánchez
las firmas de los empleados son
autenticas. Marlyn
P/T # 002 Sánchez
4 Verificar si se realizan o no horas extras.
51
3.3.2. Papeles de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia
P/T #001
Subcomponente sujeto a examen: Control de Asistencia

Periodo Examinado: 01 de Julio al 31 de Diciembre de 2011.
CONTENIDO:
Solicitar al departamento de Recursos Humanos el registro de entrada y salida del
personal.
De la revisión de los registros de asistencia se puede constatar con que frecuencia los
empleados faltan a sus actividades diarias sin presentar ninguna justificación, lo que
ocasiona pérdidas para la empresa y retraso en sus actividades.
El personal registra su asistencia a la hora que ingresa y sale de la entidad, pero este
registro se lo hace de forma manual, es decir se lleva un control en hojas de asistencia lo
cual no es muy confiable por que los empleados pueden manipular la hora a su
conveniencia, para evitar estos inconvenientes sería necesario q la empresa adquiera un
sistema electrónico digital.
Supervisor: Mayra Muñoz
Elaborado por: Marlyn Sánchez Fecha: 19 de Junio de 2012
52
P/T #002
Subcomponente sujeto a examen: Control de Asistencia
CONTENIDO:
Solicitar al departamento de Recursos Humanos el registro de entrada y salida del
personal y roles de pago de horas extras.
De la revisión de los registros de asistencia y roles de pago se puede constatar que los
Gerentes pagan adecuadamente y con puntualidad los valores por horas extras
generadas por cada empleado. Con respecto a la asistencia se pudo constatar que el
personal administrativo tiene turnos rotativos excepto la persona encargada de
facturación, vendedores y los encargados de bodega que laboran todos los sábados.
53
3.3.3. Hoja de Hallazgos Subcomponente Control de Asistencia

HOJA DE HALLAZGOS
Tipo de Examen: AUDITORIA DE GESTION REF/P.T : 001-002

COMPONENTE: RECURSOS HUMANOS
SUBCOMPONENTE: Control de Asistencia Fecha: 26 Junio de 2012
TITULO DEL COMENTARIO: CONTROL DE ASISTENCIA
Condición: Al revisar el listado generado por el Departamento de Recursos Humanos

sobre el Control de Asistencia, se demuestran los ingresos y salidas del personal donde
se pudo evidenciar que existe personal que no cumple con el horario establecido y con
que frecuencia los empleados faltan a sus actividades diarias sin presentar
justificación.
Criterio: Existe el sistema de control para el registro de ingreso y salida del personal
de forma manual, es decir se lleva un control en hojas de asistencia.
Causa: El personal de los diferentes departamentos registra su asistencia a la hora que

ingresa y sale de la Institución, en donde se puede constatar que los empleados faltan a
sus actividades diarias sin presentar ninguna justificación pudiendo existir varios
justificativos.
Efecto: Como consecuencia del registro de asistencia no oportuno del personal,

Recursos Humanos procede a emitir un listado en la cual se identifica el tiempo que el
personal no labora por consiguiente cada uno es descontado en su rol de pagos en caso
de no haber presentado el justificativo correspondiente.
Conclusión: Existe desorganización y poca coordinación en la empresa por falta de un

sistema de registro electrónico digital.
Recomendación: Luego de haber procedido con el análisis de la información se

recomienda, que la gerencia implemente un sistema electrónico digital, donde no se
pueda manipular los horarios de entrada y de salida del personal, así como la falta del
personal que no presentan justificación.
54
3.3.4. Programa de Trabajo por Subcomponente Capacitación

PROGRAMA DE TRABAJO

SUBCOMPONENTE: CAPACITACION Fecha: 19/06/2012

POR
1 OBJETIVO:
Evaluar el cumplimiento de objetivos de
actividades que desarrolla el área de
Recursos Humanos respecto a la
capacitación de su personal, con la
finalidad de desarrollar sus capacidades
y su conocimiento para el desarrollo
eficiente de sus tareas y
responsabilidades.
Marlyn
1 Realizar una encuesta para saber las P/T # 003 Sánchez
necesidades de capacitación, que tiene el
personal que labora en la empresa.
2 Solicitar al Departamento de Recursos P/T # 004 Marlyn

Humanos el plan anual de capacitación Sánchez
Comprobar si los programas de P/T # 004

3 capacitación cumplieron con los Mayra
objetivos planteados. Muñoz
Mayra
4 Realizar una entrevista con el gerente P/T # 005 Muñoz
acerca de las capacitaciones que se
brinda a los empleados.
55
3.3.5. Papeles de Trabajo por Subcomponente Capacitación.
P/T #003
Subcomponente sujeto a examen: Capacitación

CONTENIDO:
Realizar encuestas a los empleados para constatar si se lleva a cabo el plan de
capacitación anual.
No. PREGUNTA SI NO N/R

1. Ha recibido últimamente capacitación 10% 90%
relacionadas con su área de trabajo.
2. Conoce Usted si existe un plan de capacitación 60% 40%
anual
1. Últimamente ha recibido capacitación relacionada con su área de trabajo

La encuesta indica que un 10% de los empleados de la empresa ha recibido capitación
relacionada con su área de trabajo, esta se dio en el Departamento de Ventas la misma
que se realizo en Enero del 2011 siendo esta la ultima capacitación realizada en la
empresa y el 90% de los empleados nos indica que no ha recibido ninguna capacitación
de acuerdo a su área de trabajo en los últimos dos años.
2. Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual.

Se puede verificar que el 60% del personal que labora en la empresa tiene
conocimiento de que existe un plan de capacitación anual, por el contrario el 40% del
personal no conoce acerca del mismo.
56
P/T #004

CONTENIDO:
Solicitar al departamento de Recursos Humanos el plan de Capacitación anual, para

constatar si se está cumpliendo con el mismo y con los objetivos planteados.
De la revisión del plan anual de capacitación se puede constatar que el departamento

de recursos humanos si tiene un plan de capacitación para impartir a todos los
empleados de la empresa, pero este no se ha cumplido en su totalidad es decir solo se
ha dado capacitación al Departamento de Ventas pero esta última se dio en Enero del
2011 , el Departamento de Importaciones, Comercialización, Contable y de Recursos
Humanos pese a constar en el plan anual no ha recibido capacitación en los dos últimos
años, de esta manera se está incumpliendo con el plan anual que la empresa tiene
establecido dentro del Departamento de Recursos Humanos, lo que no ayuda al buen
desempeño de las actividades de cada uno de los empleados dentro de sus puestos de
trabajo, debido a la poca capacitación y actualización de sus conocimientos.
57
P/T #005

CONTENIDO:
Entrevista con el Gerente Administrativo Ing. Mario Iñiguez para conocer sobre las
capacitaciones que se brinda a los empleados.
Entrevista con el Gerente Administrativo
El Ing. Mario Iñiguez Gerente Administrativo de la entidad, nos indico que la empresa
tiene establecido un plan de capacitación anual para todos los Departamentos, pero por
falta de presupuesto no se lo ha podido llevar a cabo, y solo se lo ha podido aplicar al
Departamento de Ventas ya que para Él es el más importante.
Nos hizo conocer que desea implementar un nuevo plan de capacitación a partir del
año 2013 con el propósito de poder cumplirlo en su totalidad, para un mejor
desenvolvimiento del personal al momento de desarrollar sus actividades diarias
dentro de la entidad.
Supervisor: Marlyn Sánchez

Elaborado por: Mayra Muñoz Fecha: 24 de Junio de 2012
58
3.3.6. Hoja de Hallazgos Subcomponente Capacitación.
HOJA DE HALLAZGOS
Tipo de Examen: AUDITORIA DE GESTION REF/P.T : 003-004-005

SUBCOMPONENTE: Capacitación Fecha: 26 Junio de 2012
TITULO DEL COMENTARIO: FALTA DE CAPACITACION AL PERSONAL
Condición: Al requerir información sobre la capacitación recibida por parte del

personal encuestado se pudo evidenciar la falta de planificación en el desarrollo del
programa anual de capacitación.
Criterio: Los cursos de capacitación que se han realizado no han estado orientados a
todo el personal de la empresa solo se ha considerado un cierto número de personas,
especialmente a las personas que conforman el Departamento de Ventas.
Causa: La falta del desarrollo del plan anual de capacitación, no ayuda al buen
desempeño de las actividades que cada empleado tiene que desarrollar en cada puesto
de trabajo.
Efecto: Como consecuencia se determina conocimientos desactualizados del personal,

deficiencia en el rendimiento, así como el comportamiento inoportuno en las
relaciones interpersonales dentro de la institución.
Conclusión: Al solicitar el programa de capacitación en el Departamento de RRHH se

pudo evidenciar que este no se ha cumplido en su totalidad, debido a que solo s ha
tomado en cuenta una parte del personal.
Recomendación: Para obtener la optimización en las labores del personal de la

institución, es necesario que el departamento de RRHH, planifique y organice de
mejor forma su plan de capacitación anual de manera que se pueda cumplir a
cabalidad con lo establecido. La capacitación debe abarcar todos los departamentos de
la empresa y además priorizar las necesidades de capacitación.
59
3.3.7. Programa de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño
PROGRAMA DE TRABAJO

SUBCOMPONENTE: EVALUACION DE DESEMPEÑO Fecha: 19/06/2012

POR
1 OBJETIVO:
Determinar si el personal que labora en
la empresa cumple con las funciones y
requerimientos q el cargo exige.
2 Tener personal competente en las

diferentes áreas de la empresa
1 Verificar mediante entrevista a la

directora de Recursos Humanos, si P/T # 006 Mayra
existen métodos o procedimientos de Muñoz
evaluación de desempeño y con qué
frecuencia se valoran los resultados.
2 Comprobar si al momento del ingreso del Mayra

personal se realiza la gestión de P/T # 006 Muñoz
selección, contratación e inducción.
Mayra
3 Realizar una encuesta al personal sobre P/T # 007 Muñoz
la evaluación de desempeño que se le
realiza en la empresa.
60
3.3.8. Papeles de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño
P/T #006
Subcomponente sujeto a examen: Evaluación de Desempeño

CONTENIDO:
Entrevista con la Psicóloga Maricela Buri directora del Departamento de Recursos
Humanos para conocer los métodos y procedimientos de evaluación de desempeño y
procesos de selección del personal.
Entrevista con la Psicóloga Maricela Buri

La Psicóloga Maricela Buri directora del departamento de Recursos Humanos, nos
informo que no se llevan a cabo métodos para la evaluación del desempeño de los
empleados por lo cual no se puede medir exactamente el rendimiento q tiene cada
empleado, pero que están en discusión algunos métodos como el de evaluación por
objetivos, evaluación cualitativa y cuantitativa, para comenzar a evaluar el desempeño
de cada cargo.
Por otra parte nos indico que al momento de la contratación de personal se realizan las
debidas pruebas de gestión de selección, contratación e inducción para el cargo que se
está solicitando, y que si no cumplen con el perfil solicitado no están aptos para el
puesto solicitado.
61
P/T #007
Subcomponente sujeto a examen: Evaluación del Desempeño

CONTENIDO:
Realizar encuestas a los empleados sobre la evaluación de desempeño que se le realiza
en la empresa.
No. PREGUNTA SI NO N/R

1. Se lleva a cabo un análisis de evaluación de 100%
desempeño.
2. Sabe si existe un manual de perfiles y 100%
responsabilidades.
3. Cuando ingreso al establecimiento se le realizo la 90% 10%
gestión de selección, contratación e inducción
1. Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño.

La encuesta indica que al 100% de los empleados no se les ha realizado una
evaluación de desempeño, lo cual es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de
acuerdo a lo establecido en la entidad.
2. Existe un manual de perfiles y responsabilidades.
Se puede comprobar que en la entidad no existe un manual de perfiles y
responsabilidades, ya que el 100% de los entrevistados no saben nada acerca de este
manual. Necesariamente debería implementarse un manual de perfiles y
responsabilidades para que cada empleado se base en sus objetivos y no se salgan de
sus responsabilidades.
3. Cuando ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,
contratación e inducción
En un 90% indica que la empresa realiza pruebas de conocimiento general a los
aspirantes, para la obtención de los puestos de trabajo y en 10% no rindieron ningún
tipo de prueba ya que el cargo requerido era de chofer y bodeguero y personal de
limpieza.
62
3.3.9. Hoja de Hallazgos Subcomponente Evaluación de Desempeño.

HOJA DE HALLAZGOS
Tipo de Examen: AUDITORIA DE GESTION REF/P.T : 006-007

SUBCOMPONENTE: Evaluación de Desempeño Fecha: 26 Junio de 2012
TITULO DEL COMENTARIO: FALTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Condición: Luego de proceder al levantamiento de información realizado en las

encuestas al personal se determino la evidencia de una falta de evaluación de
desempeño.
Criterio: De lo que se puedo constatar no existe un documento que haga referencia a la

evaluación del desempeño de cargos que se ha efectuado al personal.
Causa: El departamento de recursos humanos debe de cumplir con el plan de

capacitación anual para su personal de acuerdo a los cargos y a los diferentes
departamentos de la institución, para poder comenzar a aplicar pruebas de evaluación
de desempeño, de acuerdo a sus conocimientos.
Efecto: Como consecuencia de no existir un programa de evaluación de desempeño de

cargos es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de acuerdo a lo establecido en la
empresa y si da una información correcta y actual cuando los Gerentes la solicitan.
Conclusión: Dentro de la empresa no existe evaluación del desempeño por lo tanto los
gerentes no pueden medir el grado de conocimiento de los cargos de cada uno de los
empleados.
Recomendación: Se recomienda a los gerentes invertir en profesionales para que les

ayude a realizar una evaluación de desempeño eficiente a todos los empleados, para que
el personal se actualice y tenga un completo conocimiento de sus funciones y
responsabilidades y de esta manera cumplir con los objetivos propuestos por la
empresa.
63
ESTRUCTURA DEL INFORME
Estructura del Informe de Auditoria
Caratula
Carta de Presentación
Abreviaturas e Índice
CAPITULO I.- Enfoque de la Auditoria
 Motivo
 Objetivo
 Alcance
 Enfoque
 Componentes Auditados
CAPITULO II.- Información de la entidad.
 Objetivo
 Estructura Orgánica
 Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas
CAPITULO III.- Resultados Generales
Comentarios, Conclusiones, y Recomendaciones sobre la empresa, relacionados con la

evaluación de la estructura de control interno de cumplimiento de objetivos y metas
institucionales.
CAPITULO IV.- Resultados Específicos por componente
Presentación por cada uno de los subcomponentes, lo siguiente:

 Comentarios
 Conclusión
 Recomendación
64
3.4. FASE IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
INFORME
IMPORTADORA AUTOMOTRIZ
“DISERCOM”
INFORME
AUDITORIA DE GESTION
AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
REALIZADO POR:
MAYRA A. MUÑOZ L.
MARLYN SANCHEZ
DEL 01/03/2012 AL 10/07/2012
CUENCA – ECUADOR
65
Carta de presentación del informe
Cuenca 27 de Junio de 2012
OFICIO: No. 003

ASUNTO: Carta de Presentación del Informe.
Ingenieros
MARCELO FERNANDO ALVAREZ REYES
MARIO XAVIER IÑIGUEZ GARRIDO
Ciudad.
El objeto de la presente es el de dar a conocer que la auditoria a la gestión de la

Empresa Importadora Automotriz Disercom por el período comprendido entre el 01
de Julio y el 31 de diciembre del 2011 ha sido realizado de acuerdo a la propuesta
efectuada por la Sras. Mayra Muñoz y Marlyn Sánchez.
El examen se ha realizado de acuerdo con las Normas Ecuatorianas de Auditoria las

cuales establecen que toda auditoria debe ser previamente planificada y ejecutada
para obtener certeza razonable de que la información y documentación examinada no
contiene exposiciones erróneas de carácter significativo y que las operaciones a las
cuales corresponden se hayan efectuado de conformidad a las disposiciones legales y
reglamentarias, políticas y demás normas aplicables.
Debido a la naturaleza especial de nuestro examen, los resultados se encuentran

expresados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones, que constan en el
presente informe. Con la obligación por parte de la administración de cumplir con las
recomendaciones emitidas.
Atentamente,
Priscila Polo
AUDITOR GENERAL
66
Abreviaturas utilizadas.
CORRE.- Control de los Recursos y los Riesgos – Ecuador
COSO. - Conmmitte Of Sponsoring Organizations.
RRHH. - Recursos Humanos.
P/T. - Papeles de Trabajo
FODA. - Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas.
N/A.- No aplicable.
67
INDICE
CAPÍTULO I.................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

Enfoque de la Auditoria................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Motivos de la Auditoria .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Objetivos........................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Objetivo General ........................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Objetivos Específicos .................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Alcance........................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Enfoque.......................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Componentes Auditados .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO II .................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Informacion de la Entidad............................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Objetivos .................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Organigrama............................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas ................... ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO III ................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Evaluación de la Empresa ............................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Conclusión .................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Recomendación No. 1 ................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Evaluación de Riesgos .................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Información y Comunicación ....................................................... ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO IV ................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
RESULTADOS ESPECÍFICOS ......................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Subcomponente: Control de Asistencia ..................................... ¡Error! Marcador no definido.
Subcomponente: Capacitación al personal ................................ ¡Error! Marcador no definido.
Subcomponente: Evaluación del Desempeño ........................... ¡Error! Marcador no definido.
68
AUDITORIA DE GESTION AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
CAPÍTULO I
Enfoque de la Auditoria
Motivos de la Auditoria
La Auditoria de gestión aplicada a Disercom se llevo a cabo con el objeto de evaluar la

gestión administrativa del segundo semestre del año 2011, mediante el estudio de las
aéreas consideradas criticas.
Objetivos
Objetivo General
Realizar una Auditoría de Gestión al departamento de RR HH de la empresa

DISERCOM, para evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de
normas, procedimientos y registros que aseguren la eficacia de la función de Recursos
Humanos.
Objetivos Específicos
 Evaluar el sistema de control interno en el área de Recursos Humanos, con el

fin de determinar su confiabilidad.
 Determinar el grado de cumplimiento de los reglamentos internos establecidos

por el departamento de RR HH.
 Evaluar el cumplimiento de objetivos y actividades que desarrolla el Área de

Recursos Humanos respecto a la capacitación de su personal.
Alcance
El alcance del examen cubre el periodo desde el 01 de julio al 31 de Diciembre del

2011, se relaciona con el conocimiento general del área de Recursos Humanos de la
entidad.
69
Enfoque
El presente trabajo de Auditoría de Gestión a realizarse en la entidad, tiene el

propósito de evaluar la gestión del componente Recursos Humanos, con el fin de dotar
a la entidad de conclusiones y recomendaciones que le permitirá a la Administración
tomar decisiones para el mejoramiento del desempeño de su Recurso Humano.
Componentes Auditados
Componente: Recursos Humanos
 Subcomponentes Auditados:
o Control de Asistencia
o Capacitación
o Evaluación del Desempeño
70
CAPITULO II
Informacion de la Entidad
Objetivos

sugerencias.


cliente.
Organigrama
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ
DISERCOM
GERENTE GERENTE
DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

IMPORTACIONES DE VENTAS CONTABLE DE RRHH
71
En el capítulo 1, en los aspectos generales de la entidad se realizo el análisis FODA
cuantitativo el cual resumimos a continuación:
Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas
Fortalezas
 Posee diversas líneas de accesorios para todo tipo de vehículos.
 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa.
Oportunidades
mercado.
 Se puede reducir la rivalidad entre competidores.
 Es posible ampliar la variedad de accesorios.
 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad
de compra directa.
Debilidades
 La empresa posee mucho inventario obsoleto.
 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica.
 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la misma.
 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa.
 Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los
empleados.
Amenazas
 No existe barreras para la entrada de nuevas competencia.
 Inestabilidad Política
 Aumento de cargas tributarias.
 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte.
72
CAPITULO III
Evaluación de la Empresa
La empresa Disercom dedicada a la importación y la venta de accesorios de vehículos

(autos, camionetas, camiones, volquetas), cuenta con un estimado de 30 trabajadores,
los mismos que se encuentran distribuidos en los diferentes departamentos de
importación, ventas, recursos humanos y contables.
A pesar de que la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos
establecido, existe desorganización y poca coordinación por falta de un sistema de
registro electrónico digital, el programa de capacitación anual no se ha cumplido en su
totalidad, debido que solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal así mismo
no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no pueden medir el
grado de conocimiento de los cargos de cada uno de los empleados.
Es por esta razón que consideramos que el área de Recursos Humanos de la entidad,
es de vital importancia, razón para la cual fue considerada para la realización de este
trabajo puntual; para la consecución de la misma se procedió a realizar el
conocimiento preliminar, y posteriormente se procedió solicitar la respectiva
autorización de los gerentes. En el trabajo de campo se realizó entrevistas, encuestas
a los involucrados, se procedió a la revisión de la documentación pertinente, como
también el requerimiento de información.
Conclusión
Los Gerentes no han determinado un plan estratégico que les permita un adecuado
desarrollo, control y cumplimiento de actividades de todos los departamentos que
integran la entidad.
Recomendación No. 1
Establecer un plan estratégico para la empresa, para lograr un buen desarrollo de las
actividades y establecer controles que garanticen su cumplimiento.
Evaluación de Riesgos
La empresa no cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los
riegos, tampoco se han implantando técnicas de evaluación de riesgos que pueden
afectar el cumplimiento de los objetivos, no existen mecanismos para identificar y
reaccionar ante los cambios que puedan perjudicar a la empresa.
73
Conclusión
La empresa no ha identificado los riesgos tanto internos como externos, que puedan
influir en la consecución de sus objetivos por lo que carece de una base para el
tratamiento de los mismos, de esta manera la entidad, no cuenta con mecanismos que
le permitan identificar y reaccionar ante los acontecimientos.
Sugerir al gerente de la empresa el apoyo para la planeación y ejecución de los

estudios sobre los impactos de los riesgos para identificar y reaccionar ante cambios
que se puedan generar.
Información y Comunicación
La empresa no cuenta con políticas empresariales relativas a la información y

comunicación así como su difusión en todos los niveles, no se suministra la
información al personal adecuados obstaculizando sus responsabilidades, no existe
procedimientos para la integración de los departamentos, la información no es
confiable ni oportuna.
Conclusión
La empresa carece de políticas relativas ya que no existen procedimientos para la

integración de los departamentos por lo tanto la información no es confiable ni
oportuna influyendo negativamente en el logro de los objetivos.
Implementar políticas de información a todos los niveles suministrando información al

personal adecuado, esto a su vez permitirá que la información sea oportuna y confiable.
74
CAPITULO IV
RESULTADOS ESPECÍFICOS
Componente Recursos Humanos
Subcomponente: Control de Asistencia
FALTA DE CONTROL DE ASISTENCIA
El Departamento de Recursos Humanos sobre el Control de Asistencia, demuestra los

ingresos y salidas del personal donde se pudo evidenciar que existe personal que no
cumple con el horario establecido y con qué frecuencia los empleados faltan a sus
actividades diarias sin presentar justificación, esto se puede ocasionar por que en la
empresa se llevan los registros de forma manual sin ningún método exacto de control.
Como consecuencia del registro de asistencia no oportuno del personal, Recursos

Humanos procede a emitir un listado en la cual se identifica el tiempo que el personal
no labora por consiguiente cada uno es descontado en su rol de pagos en caso de no
haber presentado el justificativo correspondiente.
Conclusión:
Existe desorganización y poca coordinación en la empresa por falta de un sistema de

registro electrónico digital.
Luego de haber procedido con el análisis de la información se recomienda, que la

gerencia implemente un sistema electrónico digital, donde no se pueda manipular los
horarios de entrada y de salida del personal, así como la falta del personal que no
presentan justificación.
Subcomponente: Capacitación al personal
FALTA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL
Existe falta de planificación en el desarrollo del programa anual de capacitación, ya

que los cursos que se han realizado no han estado orientados a todo el personal de la
empresa solo se ha considerado un cierto número de personas, especialmente a las
personas que conforman el Departamento de Ventas.
75
La falta del desarrollo del plan anual de capacitación, no ayuda al buen desempeño de
las actividades que cada empleado tiene que desarrollar en cada puesto de trabajo,
como consecuencia se determina conocimientos desactualizados del personal, así
como deficiencia en el rendimiento dentro de la entidad.
Conclusión:
Al solicitar el programa de capacitación anual en el Departamento de Recursos

Humanos se pudo evidenciar que este no se ha cumplido en su totalidad, debido que
solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal.
Para obtener la optimización en las labores del personal de la institución, es necesario

que el departamento de recursos humanos, planifique y organice de mejor forma su
plan de capacitación anual de manera que se pueda cumplir a cabalidad con lo
establecido. La capacitación debe abarcar todos los departamentos de la empresa y
además priorizar las necesidades de capacitación.
Subcomponente: Evaluación del Desempeño
FALTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Dentro de la empresa no existe evaluación de desempeño de las personas, lo que no

ayuda a identificar las necesidades de capacitación que tiene cada una de ellas, para
así poder desarrollar sus actividades asignadas para cada una de ellas dentro de los
distintos departamentos, lo que si se pudo constatar es que si existe un plan de
capacitación anual para su personal de acuerdo a los cargos y a los diferentes
departamentos de la institución, para poder comenzar a aplicar pruebas de evaluación
de desempeño, de acuerdo a sus conocimientos.
Como consecuencia de no existir un programa de evaluación de desempeño de las
personas es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de acuerdo a lo establecido
en la empresa y si da una información correcta y actual cuando los Gerentes la
solicitan.
Conclusión
Dentro de la empresa no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no pueden
medir el grado de conocimiento de cada uno de los empleados.
76
Recomendación No 6
Se recomienda a los gerentes invertir en profesionales para que les ayude a realizar
una evaluación de desempeño eficiente a todos los empleados, para que el personal se
actualice y tenga un completo conocimiento de sus funciones y responsabilidades y de
esta manera cumplir con los objetivos propuestos por la empresa.
77
3.5. FASE V: SEGUIMIENTO
3.5.1. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE APLICACIÓN DE RECOMENDACIONES

AÑO 2012
RECOMENDACIÓN No. AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE RESPONSABLE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
A los Gerentes de Disercom
1. Establecer un plan estratégico Quien sea asignado para el
para la empresa y controles efecto.
que garanticen su
cumplimiento.
A los Gerentes de Disercom

2. Sugerir a los gerentes de la Quien sea asignado para el
empresa el apoyo para la efecto.
planeación y ejecución de los
estudios sobre los impactos de
los riesgos.
A los Gerentes de Disercom Gerente Administrativo
3. Implementar políticas de
información a todos los
niveles suministrando
información al personal
adecuado.
78
4. Analizar la posibilidad de Gerente Financiero
Invertir en estudios de
mercado para diseñar
estrategias de ventas.
5. Invertir en profesionales para Gerente Administrativo

definir un manual de
funciones.
6. Implementar un sistema Quien sea asignado para el

electrónico digital para el efecto.
registro adecuado de
asistencia.
7. Reforzar y crear nuevos

canales de comunicación que
permitan llevar a cabo una
Gerente Administrativo
comunicación amplia en todos
los aspectos.
79
Quienes al pie suscribimos, certificamos que las recomendaciones que constan en el
cuadro que antecede han sido analizadas y discutidas, las cuales consideramos
aplicables puesto que ayudaran a mejorar los procedimientos administrativos. Por lo
que al haber suscrito los funcionarios involucrados nos comprometemos a cumplirlas
en las condiciones y plazos previstos, de ser necesario se dotaran los recursos
pertinentes.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
De la investigación realizada a la empresa “Disercom” podemos concluir los siguientes

puntos:
 Para la empresa sería positiva que se realicen auditorias tanto internas como
externas para así detectar y mejorar las falencias de la administración.
 La empresa carece de políticas y reglamentos, la asignación de

responsabilidades y delegación de tareas por parte de la administración se
enmarcaría en un contexto formal que defina derechos y obligaciones del
personal y que a la vez sirva como base para el manejo, control y evaluación del
recurso humano.
 El conocimiento por parte de los directivos del funcionamiento, aplicación y

seguimiento del CORRE, permitirá mejorar las actividades de control existentes
en la empresa analizando sus riesgos, mecanismos de información y
comunicación.
 La empresa no tiene un plan estratégico definido, por lo que no tiene la

capacidad para establecer objetivos que puedan ser medidos en términos
cuantitativos y cualitativos, así como monitorear el cumplimiento de los
mismos.
 No cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los riesgos,
ni existen mecanismos para identificar y reaccionar ante los cambios que
puedan afectar a la empresa.
 Existe descoordinación entre los directivos y el personal ya que la

comunicación no es eficiente.
 La empresa cuenta con un registro manual de asistencia es decir se lleva un

control en hojas de asistencia lo cual no es muy confiable por que los
empleados pueden manipular la hora a su conveniencia
80
RECOMENDACIONES
 Realizar evaluaciones permanentes del desempeño de funciones del personal a

fin de identificar las necesidades de capacitación que permita dotar a la
entidad de personal altamente calificado en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes para un adecuado desempeño de su trabajo.
 Para que el personal se actualice y tenga un completo conocimiento de sus

funciones y responsabilidades se recomienda realizar una capacitación
planificada y actualización de conocimientos, de manera que todos los
empleados puedan tener claro cuáles son sus funciones y de esa manera
cumplir con los objetivos propuestos por la entidad.
 Establecer un plan estratégico para la empresa para lograr un buen desarrollo

de las actividades y establecer controles que garanticen el cumplimiento de
una gestión exitosa, y que el mismo se convierta en la base fundamental para
alcanzar la eficacia, eficiencia y economía a través del tiempo.
 Es importante la ejecución de auditorías de gestión por lo menos cada año, o en

su defecto la creación de una Unidad de Auditoría Interna, con el fin de
mantener un control, monitoreo aseguramiento y asesoría permanente de la
gestión administrativa.
 Sería necesario que la entidad implemente un sistema electrónico digital, para

poder llevar un registro exacto sobre la asistencia del personal.
 Los directivos deben crear fuentes de comunicación que permita al personal

comunicarse de forma clara y oportuna haciendo que la información sea
eficiente y eficaz.
 Sugerimos como importante que se proceda con la supervisión y el monitoreo

del Sistema de Control Interno, de manera constante y a nivel de la entidad,
implementando un proceso que evalúe la calidad del control interno para
determinar si se está operando en la forma esperada y evaluar si el
funcionamiento real del sistema es el adecuado, que los controles existan,
estén formalizados, que se apliquen cotidianamente de manera que el personal
comprenda cual es su papel en el Sistema de Control Interno y como las
actividades individuales están relacionados con el trabajo de los demás.
81
BIBLIOGRAFIA
 CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO, “Manual Específico de Auditoría de

Gestión”. ECUADOR 2011
 FEDERACION DE CONTADORES PROFESIONALES DEL ECUADOR, “Control de

los Recursos”, ECUADOR, 2006
 MALDONADO Milton K, Auditoria de Gestión, ( 3ra. Edi. Aum.) Quito -

Ecuador.2006
 CUBERO ABRIL Teodoro, “Manual Especifico de Auditoria de Gestión”. Ecuador

2009.
 Marco Integrado, Control de los Recursos y los Riesgos (CORRE)
 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/fin1/tecaudito.h
m
 http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/sindicatura/biblioteca/auditoria_ges
tion_empresas_soc_estado.pdf
82
ANEXOS
ANEXO 1
ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM
Nombre:……………. Edad:………..
Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer
1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?
SI…………. NO………
2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?
SI…………. NO………
3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?
SI…………. NO………
4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?
SI…………. NO……… DESCONOCEN……….
5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones

impartidas?
SI…………. NO……… DESCONOCEN……….
6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?
SI…………. NO………
83
ANEXO 2
Resultado de la Encuesta
RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOM

RELACIONADA CON LA CAPACITACION BRINDADA POR LA ENTIDAD
1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?
100%
80%
60%
90%
40%
20%
10%
0%
SI NO
2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?
100%
80%
60%
90%
40%
20%
10%
0%
SI NO
84
3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?
100%
80%
60%
90%
40%
20%
10%
0%
SI NO
4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
85
5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones
impartidas?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1 y 2, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la capacitación.
86
ANEXO 3.
ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM RELACIONADA CON LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO
Nombre:……………. Edad:………..
Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer
1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?
SI…………. NO………
2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?
SI…………. NO………
3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,

contratación e inducción?
SI…………. NO………
4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?
SI…………. NO………
5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?
SI…………. NO………
87
ANEXO 4.
Resultado de la Encuesta
RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOM

RELACIONADA CON LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
88
3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,
contratación e inducción?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
89
5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?
90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO
Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1, 2 y 3, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la evaluación de
desempeño.
90

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UNIVERSIDAD DEL AZUAY

Facultad de Ciencias de la Administración

Escuela de Contabilidad Superior

“AUDITORÍA DE GESTIÓN AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

Monografía previo a la obtención

Marlyn Julisse Sanchez Loayza

Ing. Humberto Jaramillo

Marlyn Julisse Sánchez Loayza

Mayra Alejandra Muñoz Loayza

Al Ing. Humberto Jaramillo director de nuestra monografía que gracias a su ayuda y

A la empresa DISERCOM, por la apertura y colaboración brindada al realizar el

El presente trabajo de graduación, consiste en la realización de una Auditoría de

1.1. RESEÑA HISTORICA

Sus inicios fueron en el año 2002 y se constituyó legalmente el 5 de Mayo del

Luego se realiza una proyección para atender en la ciudad de Cuenca a los

Un tiempo después de estos antecedentes, se arrienda dos propiedades de dos

En el año 2009, se decide iniciar las importaciones directamente de Italia y

Actualmente, la empresa se encuentra construyendo su propia oficina y bodega

MISION, VISION, OBJETIVOS

Disercom es una empresa dinámica y competitiva. Importadora y distribuidora de

Ser una empresa líder de primer nivel en la importación y distribución de

 Satisfacer a los clientes mediante entregas a tiempo y atención a sus

 Brindar un servicio eficaz y transparente con productos de calidad, para

 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención al

1.5. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

A continuación se detalla cómo se encuentra establecida la organización de la

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

 IMPORTADORA DISERCOM, posee diversas líneas de accesorios para todo tipo

 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa, ya que tienen

 El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas

 Se realizan importaciones directas desde sus proveedores

 La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.

 La empresa posee mucho inventario obsoleto que ha quedado sin movimiento

 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica y no se la revisa

 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la misma,

 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa, ni

 Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los

 Carece de sistemas de control apropiados para comparar los resultados

 Puesto que no existe barreras para la entrada de nuevas competencia esta

 Cambio de preferencias de consumidores.

 Inestabilidad Política disminuirá demanda y crecimiento de la empresa.

 Aumento de cargas tributarias que graven la adquisición de accesorios que

 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte, lo que

 Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos del

 Se puede reducir la rivalidad entre competidores aplicando calidad total en

 Es posible ampliar la variedad de accesorios para la venta introduciendo

 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad

Factores Estratégicos Internos Ponderación Calificación Calificación

 El mercado es cubierto en un buen

 El ambiente laboral y el buen trato a

 La empresa ofrece créditos flexibles

 Se realizan importaciones directas

 La empresa posee mucho inventario

 Los recursos humanos no son

 Carece de sistemas de control de

TOTAL 100% 2,40

MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES EXTERNOS

Factores Estratégicos Externos Ponderación Calificación Calificación

 Aumento de cargas tributarias que

 En ocasiones los productos

 Se puede reducir la rivalidad entre

 Estableciendo nuevos contactos con

 Realizar estudios para dirigirse a

 Ampliar la variedad de accesorios