Contrat de Travail

PARTIE II :
CONTRAT DE TRAVAIL
Définition
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le salarié)
s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre
personne (l’employeur) qui en contre partie lui verse une rémunération.
-L’employeur : (Art: 6) est considéré employeur toute personne
physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d’une ou
plusieurs personnes physiques. L’employeur peut être une personne privée,
II – Contrat de Travail
l’état, ou des personnes publiques (communes, provinces…)

-Salarié : (Art 6du code de travail) est considérée comme salariée
toute personne qui s’est engagée à exercer son activité professionnelle sous
la direction d’un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quel
que soit sa nature et son mode de paiement.
N.B :
Les relations privées du travail sont les relations individuelles, durée du
travail, salaire, licenciement.
Les relations collectives : Représentation du personnel, conventions
collectives, grève…
CHAPITRE 1 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA FORMATION
DU CONTRAT DU TRAVAIL :
L’article 15 du code de travail stipule que « la validité du contrat de travail est

subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à
contacter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat »
A- Le consentement
C’est l’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des obligations proposées
par l’autre et ce en vertu de l’Article 19 du DOC. « la Convention n’est parfaite que par
l’accord des parties sur les éléments essentiels de l’obligation….. »
Le consentement doit être exempt de tout vice ; comme la violence physique ou
psychologique, l’erreur, le dol…..
B- l’objet :
C’est l’obligation pour le salarié de fournir un travail qui est possible physiquement et
réalisable. L’objet et la cause doivent être licites, pas contraires aux bonnes mœurs, à
l’ordre public ou à la loi.
C- la capacité :
Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger. La
capacité civile est réglée par la loi ; toute personne est capable d’obliger et de s’obliger,
si elle n’en est déclarée incapable par cette loi. La capacité d’obligation est fixée à 18
ans par le code de la famille. Toutefois, le mineur peut accéder au travail à partir de 15
ans sans exercer un travail dangereux (Article 147 du code de travail) sous réserve de
l’accord du tuteur.
CHAPITRE 2 : LES CARACTERES DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Le contrat de Travail est un contrat synallagmatique, à titre

onéreux, intuitu personae, d’adhésion et consensuel.
 Un contrat synallagmatique : qui fait naître des obligations

réciproques à la charges des deux parties (prestation de travail
et rémunération) chacun des contractants est à la fois débiteur

et créancier.
Ces obligations réciproques sont interdépendantes (quand une
partie ne s’exécute pas, l’autre est en droit de faire de même).
 A titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si le service

est fourni gratuitement, les obligations étant réciproques ; le
salarié ne peut prétendre au salaire que s’il fournit un travail et
l’employeur ne peut se plaindre d’une cession de travail s’il ne
fournit pas un salaire.
Chapitre 1 Chapitre 3 Chapitre 4 Chapitre 5 Chapitre 6 Chapitre 7 Chapitre 8
Chapitre 2
 Intuitu - personae : Il est conclu en considération de la personne

du co-contractant, le contrat de travail crée un lien de
subordination entre l’employeur et le salarié, ce dernier ne
pourra donc se soumettre à cette subordination que s’il y
consent personnellement, c’est pour cela que l’employeur n’est
pas tenu de remplacer un salarié retraité ou décédé par un de ses
proches (les proches du salarié)
 Contrat d’adhésion : Les clauses du contrat sont imposées à l’une

des parties qui ne peut qu’accepter ou refuser, cette partie
généralement le salarié qui n’a pas la possibilité pratique de les
discuter, ce qui se contredit avec la notion de libre négociation
qui ne devient effective que dans des cas rares (hauts cadres).
 Consensuel : Résultant d’un simple accord de volonté entre les

parties aucun écrit ou formalisme n’est donc obligatoire.
Toutefois il est recommandé d’établir un écrit (même un sous-
seing) pour faire valoir ses droits en cas de litige.
CHAPITRE 3 : FORME ET MENTIONS
OBLIGATOIRES
Le contrat de travail peut être verbal ou écrit, l’article 18 du code de

travail ne stipule aucune forme à caractère particulier « la preuve
de l’existence du contrat de Travail peut être rapportée par tous les
moyens ».
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi

en deux exemplaires revêtus des signatures de l’Employeur et du
salarié légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un
des deux exemplaires. Le contrat établi par écrit est exonéré des
droits d’enregistrement.(Art. 15)
En application des articles 26 à 30 du code de travail, le contrat

peut prévoir un cautionnement à la charge du salarié.
Chapitre 3
Les formes les plus courantes sont :
La carte de travail. A défaut du contrat de travail signé, l’employé est tenu

de remettre au salarié une carte de travail permanente qui doit être
renouvelée en cas de modification intervenue dans le salaire ou la
qualification professionnelle.
La lettre d’engagement : c’est un document précisant les conditions

d’embauche que l’employeur délivre au salarié au moment de son
recrutement. Elle constitue un contrat de travail dès lors qu’elle est
contresignée par le salarié, les deux signatures doivent être légalisées et
une copie doit être remise au salarié (Article 15).
Acte sous seings privés : Parfois les contrats de travail sont sous forme
d’un acte sous seings privés qui est un document signé par les 2 parties
contractantes et portant la mention « lu et approuvé ».
Chapitre 3
Les clauses insérées dans le Contrat de Travail :
1-Clauses générales :
Le contrat de Travail doit comporter les dispositions suivantes :
-l’identité des parties
-le lieu et les horaires de travail
-le repos hebdomadaire et la durée du travail

-description du poste à occuper ainsi que le grade et le titre.
-la date de début de travail
-la date, heure et lieu de la paie ainsi que les divers éléments la composant
-la convention collective de travail si elle existe.
2 -Clauses spécifiques :
La période d’essai ; pendant laquelle les parties sont libres de rompre leurs
engagements, sa durée est définie par des dispositions législatives ou
conventionnelles. A l’issue de cette période l’engagement devient définitif.
Chapitre 3
3 - Clauses particulières :
Les parties peuvent insérer, d’un commun accord, d’autres clauses, à condition de
ne pas étre contraires à l’ordre public.
1) la clause de mobilité géographique ou flexibilité a pour but d’obtenir du salarié
qu’il accepte la modification de son lieu de travail, la portée de cette mobilité
doit être précisée et justifiée par l’employeur en démontrant que cette mutation
est dictée par l’intérêt de l’entreprise. Elle ne doit pas constituer un abus de
pouvoir, l’employeur est tenu aussi par le respect d’un délai de prévenance.
2) La clause d’exclusivité ; le salarié s’engage à ne pas travailler pour d’autres
employeurs pendant l’exécution de son contrat.
3) La clause de non concurrence ; a pour but de prémunir l’employeur d’une
éventuelle concurrence du salarié après la cessation de ses fonctions afin que
celui-ci ne récupère la clientèle de son ex-employeur, toutefois elle reste limitée
dans le temps, dans l’espace et selon la nature de l’acte.
4) La clause de dédit-formation : sert à obtenir du salarié bénéficiant d’une
formation financée par l’entreprise l’engagement de continuer à servir son
entreprise pour une durée déterminée. A défaut celui –ci est tenu de
rembourser les frais de formation ou une indemnité forfaitaire déterminée
auparavant. Cette clause peut faire partie du contrat de travail ou sur un
engagement dûment certifié par le salarié.
5) Clause de discrétion ou confidentialité : le salarié est tenu de ne divulguer
aucune information ou secret professionnel qu’il est amené à connaître durant
Chapitre 3
4 - Clauses interdites :
-la clause de célibat
-une rémunération inférieure au SMIG
-une clause discriminatoire
-l’obligation d’adhérer à un syndicat déterminé

-Prévoir à l’avance les raisons de licenciement.
CHAPITRE 4 : Droits et obligations nés du
Contrat de Travail
L’exécution du contrat suppose la concrétisation des obligations juridiques et les engagements
contractés respectifs du salarié et de l’employeur. (Art 20 au 24 )
Les droits et obligations du salarié

Droits :
-bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue.
-Disposer d’une carte de travail

-Etre tenu informé des dispositions légales et réglementaires qui lui sont applicables dés
l’embauche.
Obligations :
-Etre responsable de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
-Etre soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives et
réglementaires du contrat de travail, de la convention collective, règlement intérieur.
-Veiller à la conservation des choses et des outils de travail mis à sa disposition et répond de leur
perte ou détérioration (sauf en cas de force majeure).
-Informer l’employeur en cas de changement d’adresse.
-Il doit accepter le lien de subordination et fournir le travail convenu.
-Il doit respecter le secret professionnel et ne pas faire de concurrence.
-s’il bénéficie d’un logement en raison de son travail, il doit le libérer dans un délai maximum de 3
mois à compter de la date de cessation du contrat.
Chapitre 4
Droits et Obligations de l’Employeur :

Doit être tenu informé de l’adresse du salarié.
Obligations :
-Délivrer une carte de travail au salarié et la renouveler en cas du
changement de statut ou de fonction.
-Prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, et la

dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent.
-Veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de
bonne moralité dans son entreprise.
-Communiquer aux salariés, par écrit les dispositions concernant :
*la convention collective du travail le cas échéant
*les horaires de travail
*les modalités d’application du repos hebdomadaire
*les mesures de sécurité
*la date, lieu et heure de la paie
*l’organisme d’assurance
*numéro d’immatriculation à la CNSS
Chapitre 4
-Les salariés doivent bénéficier des

programmes de lutte contre l’analphabétisme
et de formation continue
-verser le salaire
-fournir le travail convenu
-respecter le droit de travail et les
conventions collectives.
-délivrer au salarié un certificat de travail à la
cessation du contrat dans un délai maximum
de 8 jours.
CHAPITRE 5 : Les différents types de Contrats de
Travail :
Le contenu :
l’Employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le
contrat de travail les clauses de leur choix à condition
qu’elles soient :
-plus favorables que les dispositions réglementaires,
législatives ou conventionnelles.
-non interdites par la loi
-non contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Chapitre 5
Le Contrat de Travail à durée déterminée (CDD).(Art.19 et 17)

C’est un contrat précis et d’exception, le recours à
ce type de contrat n’est admis que dans des
situations particulières énumérées par la loi.
Durée :
-Dans le domaine agricole : 6 mois renouvelables
plusieurs fois à condition que la durée globale des
contrats ne dépasse pas deux (2) ans.
-Dans les autres secteurs : 1 année maximum
renouvelable une seule fois.
passé cette durée, le contrat de travail devient par
la suite à durée indéterminée.
Chapitre 5
Possibilités de recours :
2-1 Quand la relation de travail ne peut avoir une durée indéterminée dans les 3 cas spécifiques et
limités suivants :
-remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf si la suspension est due à la
grève.
-Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
-Si la nature du travail est saisonnière.
2-2 Dans des secteurs et dans des cas exceptionnels fixés par texte réglementaire pris après
consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des syndicats les plus représentatifs
ou par convention collective.
2-3 Dans les secteurs non agricoles

-Durée d’une année, au maximum, renouvelable une seule fois dans les cas limités suivants :
*Ouverture de l’entreprise pour la 1ère fois
*Ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise
*Démarrage d’un nouveau produit pour la 1ère fois.
Le contrat de travail devient par la suite, dans tous les cas cités, à durée indéterminée.
N.B : Tout contrat conclu pour une durée maximale d’une année, devient à durée indéterminée s’il
dépasse la date de son échéance.
Chapitre 5
Période d’essai : (Art. 13 et 14)

C’est une période transitoire et d’essai pendant laquelle, le candidat est mis à
l’épreuve avant d’être embauché définitivement et lui permet aussi d’apprécier si
l’emploi proposé lui convient. C’est une période pendant laquelle chacune des
parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans préavis et sans
indemnité.
Le délai de préavis s’impose après au moins une semaine de travail, durant cette
période d’essai ce délai de préavis est de :

-Deux jours s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
-huit (8) jours s’il est payé au mois
La durée de cette période d’essai dans le cadre du contrat à durée déterminée est
de :
-Une journée par semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les
contrats dont la durée est inférieure à 6 mois.
-Un mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.
Après 2 années maximum le salarié est titularisé.
Interdiction du recours au CDD dans les cas suivants

-remplacement d’un salarié en grève
-Si le salarié est licencié pour des motifs économiques
Chapitre 5
Contrats de Travail à durée indéterminée (CDI) :

(Art. 16 et 17)
Le contrat à durée indéterminée reste la règle
générale sauf exception où il est permis de

conclure un contrat à durée déterminée, il
peut être verbal ou matérialisé par écrit.
Chapitre 5
Forme du Contrat :
Le contrat à durée indéterminée peut être verbal
ou écrit, le contrat écrit doit être rédigé en deux
exemplaires, porter les signatures légalisées de
l’employeur et du salarié et une copie doit être

remise à ce dernier.
Cas particulier :
pour les salariés étrangers : obligation
d’établissement d’un contrat conforme au
modèle fixé et de le faire viser par l’autorité
gouvernementale chargée du travail (Ministère
de l’emploi) la date du visa constitue la date
Chapitre 5
Période d’essai (Art.13 et 14)relative à ce type de contrat est de :

-3 mois pour les cadres
-45 jours pour les agents de maîtrises
-15 jours pour les ouvriers
Avec la possibilité de renouvellement une seule fois
titularisation :
De 15 jours à 6 mois après la période d’essai
N.B : Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat de

travail au salarié sous CDI en cas de mutation à l’intérieur de
l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, quelque soit le
service ou le poste ou la mission qui lui sont confiés.
Chapitre 5
Les contrats de travail spécifiques
Le contrat de travail temporaire
Règle Générale :
Le recours aux entreprises de travail temporaire ne peut se faire

qu’après consultation des institutions représentatives des salariés de
l’entreprise et pour effectuer des travaux non permanents appelés
missions dans des cas limités :
*Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
sauf si la suspension est due à la grève.
*Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
*Exécution d’un travail à caractère saisonnier
*Accomplissement de travaux reconnus par les usages comme ne
pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la nature de travail.
Chapitre 5
Durée du travail :
La durée est établie par le législateur au cas par cas.
En cas de remplacement d’un salarié La durée de la mission ne peut
dont le contrat de travail est suspendu dépasser la durée de la suspension

En cas d’accroissement temporaire de 3 mois renouvelables une fois
l’activité de l’entreprise
En cas d’exécution d’un travail à 6 mois non renouvelables
caractère saisonnier
En cas d’accomplissement de travaux 6 mois non renouvelables

reconnus par les usages comme ne
pouvant être l’objet d’un CDI en raison
de la nature de travail.
Chapitre 5
Le contrat de formation insertion :
Pour permettre de réussir les recrutements, la loi

prévoit des stages de formation insertion au profit
des nouvelles recrues.

Durant cette période d’insertion, les stagiaires (en
formation) sont soumis aux dispositions relatives :
 à la réparation des accidents de travail et des
maladies professionnelles.
 à la durée de travail
 au repos hebdomadaire
 au congé annuel payé
 aux jours de repos et de fêtes.
CHAPITRE 6 : Suspension et cessation du
contrat de travail
Suspension provisoire (Art. 32)

Le contrat de travail peut cesser pendant un temps limité sans que l’on parle de
rupture. Dans ce cas le salarié continu à faire partie de l’entreprise mais ne fournit
pas de travail et ne perçoit plus de salaire.
L’article 32 du code de travail énumère les cas de suspension du contrat comme suit :
 pendant la durée du service militaire
 pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un

médecin.
 Pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues
par les articles 154 et 156 du code de Travail.
 Pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle.
 Pendant les périodes d’absence du salarié pour des raisons d’évènements familiaux,
(mariage, décès, opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge) de
représentativité pour les membres des conseils communaux, ainsi que pour passer
un examen ou participer à des compétitions nationales et internationales ou un
stage sportif.
 Pendant la durée de la grève
 Pendant la durée de fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.
 Le contrat à durée déterminée prend fin au terme de sa date d’échéance.
Chapitre 6
Cessation du contrat de travail
Le contrat de travail à durée déterminée (Art 33)

Prend fin au terme fixé par le contrat de travail ou par
la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat à durée déterminée
provoquée par l’une des parties et non motivée par la
faute grave de l’autre partie ou par un cas de force
majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant de ces dommages-intérêts équivaut au
montant des salaires correspondant à la période allant
de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le
contrat.
Chapitre 6
Le contrat à durée indéterminée (Art 34)

Peut cesser, sous réserve des dispositions
relatives au délai de préavis :
-Par la volonté de l’employeur

-Par la volonté du salarié au moyen d’une
démission portant signature légalisée.
Toutefois les articles 37, 39 et 62 du code de
travail garantissent au salarié qu’il ne peut
faire l’objet de licenciement qu` après avoir
commis des délits et fautes tels que nous
allons voir dans le chapitre suivant.
CHAPITRE 7 : RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL :
Du fait du salarié :
a- départ à la retraite :
Il appartient au salarié âgé de 60 ans de rompre son contrat afin de bénéficier de sa
pension de vieillesse.
La limite d’âge de 60 ans est abaissée pour :
-les salariés du secteur minier à 55 ans

-pour les handicapés justifiant d’un taux d’incapacité de 80% à 55 ans.
b- La démission :
1 reste à l’initiative du salarié qui n’a pas à faire connaître les motifs de sa décision.
2 la volonté de démissionner doit être sérieuse, clairement établie et sans
équivoque.
3 la démission peut prendre la forme d’une lettre écrite comme elle peut être
verbale.
Toutefois, l’article 34 du code de travail stipule que la démission doit être portée sur
un papier qui doit être signé et légalisé.
L’employeur n’a pas à refuser une démission qui a respecté la procédure légale (délai
de préavis).
Chapitre 7
Rupture conventionnelle ou amiable :

C’est une procédure qui permet à l’employeur et
au salarié de convenir en commun des conditions
de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La convention amiable de rupture doit définir les

conditions de la rupture (indemnité spécifique,
date de la rupture…). Ces conditions ne peuvent
être inférieures à celles définies par la loi. Si cette
convention amiable est intervenue suite à une
faute grave commise par le salarié, les règles
relatives au licenciement ou à la démission ne
s’appliquent pas.
Chapitre 7
Du fait de l’Employeur
Le licenciement pour motif personnel est
le licenciement motivé par des raisons
inhérentes à la personne du salarié

(comportement, incompétence…) la cause
de licenciement doit être réelle, c'est-à-
dire concrète, vérifiable, et sérieuse
revêtant un certain degré de gravité
rendant impossible la continuation de
travail.
Chapitre 7
les différents niveaux de la faute.

* La faute simple ou légère peut faire l’objet d’une sanction
disciplinaire et ne constitue pas une cause réelle et
sérieuse de licenciement.
* La faute sérieuse : le comportement du salarié porte
préjudice à l’entreprise qui ne peut permettre le maintien

de son contrat de travail (retards répétés et non justifiés, le
non respect des consignes de sécurité…)
*La faute grave: le comportement du salarié rend impossible
le maintien de son contrat de travail. Le salarié perd le
bénéfice du droit au préavis et à l’indemnité de
licenciement (acte d’insubordination, manquements
répétés à la discipline, rixe)
* La faute lourde : caractérise une faute extrême avec
l’intention de nuire à l’entreprise, implique la rupture
immédiate du contrat de travail sans préavis, ni indemnité
Chapitre 7
Différents niveaux de licenciement :

L’Art .37 du code de travail stipule que l’employeur peut prendre
l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour
faute non grave.
* l’Avertissement
* le blâme
* un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit
(8) jours.
*un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en
considération, lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans
l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Dans ce cas le licenciement est considéré comme justifié.
L’Article 62 indique qu’en dehors de l’avertissement et du 1èr blâme la
nécessité de l’observation de la procédure du licenciement à savoir :
-droit de défense
-Etablissement et signature d’un procès verbal dont une copie est délivrée
au salarié
-Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure,
Chapitre 7
Licenciement pour faute grave :

L’Article 39 du code de travail énumère les fautes graves pouvant
provoquer le licenciement du salarié comme suit :
• le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes
mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de la liberté.
• La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à

l’employeur.
• Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de
l’établissement ou pendant le travail.
* le Vol
* l’abus de confiance
* l’ivresse publique
* la consommation de stupéfiants
* l’Agression corporelle
* l’insulte grave
Chapitre 7
- Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa

compétence
- L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de 12 mois.
- La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence
grave de sa part.
- La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur.
- L’Inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage
considérable.
- L’incitation à la débauche.
- Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,
l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur de travail constate l’atteinte au fonctionnement

de l’établissement et en dresse un procès-verbal.
Chapitre 7
Licenciement pour motif non disciplinaire :

Même en l’absence de faute commise par le
salarié, l’employeur peut procéder au
licenciement de ce dernier s’il estime être en

présence d’une situation compromettant la
bonne marche de l’entreprise (une insuffisance
professionnelle, la perte de confiance, la
maladie, l’incapacité professionnelle
consécutive à un accident ou à une maladie
professionnelle…)
Chapitre 7
Licenciement pour motif économique :

Le code de travail prévoit dans ses articles de 66 à 71,
les modalités et les cas de ce type de licenciement.
C’est un licenciement effectué par l’employeur pour
un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié

résultant d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification, refusée par le
salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail
consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques.
Toutefois, si le salarié quitte son travail en raison

d’une faute grave commise par l’employeur, le
CHAPITRE 8 : LES OBLIGATIONS DU FIN DE
CONTRAT
Le Préavis : (Art. de 43 à 51) :

La rupture unilatérale du contrat de travail à
durée indéterminée est subordonnée, en
l’absence de faute grave de l’autre partie, au

respect du délai de préavis, ce délai est
réglementé par les textes réglementaires, le
contrat de travail, la convention collective, le
règlement intérieur ou les usages. Le délai ne
peut être inférieur à 8 jours.
En cas de force majeur, les 2 parties sont

Chapitre 8
L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT. (Art 52 à

60).
Le salarié lié par un contrat de travail à durée
indéterminée a droit à une indemnité, en cas

de licenciement après six (6) mois de travail
dans la même entreprise quels que soient le
mode de rémunération et la périodicité du
paiement du salaire. Le montant de
l’indemnité de licenciement pour chaque
année ou fraction d’année de travail effectif
Chapitre 8
-96 heures de salaire pour les 5 premières

années d’ancienneté.
-144 heures de salaire pour la période
d’ancienneté allant de 6 à 10 ans.

d’ancienneté allant de 11 à 15 ans.
d’ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié

peuvent être prévues dans le contrat de travail,
la convention collective ou le règlement
intérieur.
Chapitre 8
DOCUMENTS A DELIVRER :
3-1 Certificat de travail (Art 72) :
L’employeur doit délivrer au salarié un
certificat de travail, à la cession du contrat

de travail, dans un délai maximum de 8
jours.
Ce certificat doit comporter la date de
l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de
sa sortie et les postes de travail qu’il a
occupés. Le certificat peut, par accord entre
les 2 parties comporter des mentions
Chapitre 8
3-2 Reçu pour solde de tout compte (Art 73 à 76) :

C’est le reçu délivré par le salarié à
l’employeur à la cession du contrat pour
quelque cause que ce soit pour s’acquitter

de tout paiement envers lui, est nul tout
reçu comportant la renonciation à tout
paiement dû au salarié.
Le quitus doit comporter la somme totale
versée, le délai de forclusion fixé à 60 jours
et doit être établi en deux exemplaires dont
l’un est remis au salarié.

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PARTIE II :

l’état, ou des personnes publiques (communes, provinces…)

L’article 15 du code de travail stipule que « la validité du contrat de travail est

Le contrat de Travail est un contrat synallagmatique, à titre

 Un contrat synallagmatique : qui fait naître des obligations

et rémunération) chacun des contractants est à la fois débiteur

 A titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si le service

 Intuitu - personae : Il est conclu en considération de la personne

proches (les proches du salarié)

 Contrat d’adhésion : Les clauses du contrat sont imposées à l’une

 Consensuel : Résultant d’un simple accord de volonté entre les

Le contrat de travail peut être verbal ou écrit, l’article 18 du code de

En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi

En application des articles 26 à 30 du code de travail, le contrat

Les formes les plus courantes sont :

La carte de travail. A défaut du contrat de travail signé, l’employé est tenu

La lettre d’engagement : c’est un document précisant les conditions

Les clauses insérées dans le Contrat de Travail :

-le repos hebdomadaire et la durée du travail

-l’obligation d’adhérer à un syndicat déterminé

Les droits et obligations du salarié

-Disposer d’une carte de travail

Droits et Obligations de l’Employeur :

-Prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, et la

-Les salariés doivent bénéficier des

Le Contrat de Travail à durée déterminée (CDD).(Art.19 et 17)

2-3 Dans les secteurs non agricoles

Période d’essai : (Art. 13 et 14)

période d’essai ce délai de préavis est de :

Interdiction du recours au CDD dans les cas suivants

Contrats de Travail à durée indéterminée (CDI) :

générale sauf exception où il est permis de

l’employeur et du salarié et une copie doit être

Période d’essai (Art.13 et 14)relative à ce type de contrat est de :

N.B : Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat de

Les contrats de travail spécifiques

Le contrat de travail temporaire

Le recours aux entreprises de travail temporaire ne peut se faire

dont le contrat de travail est suspendu dépasser la durée de la suspension

En cas d’accomplissement de travaux 6 mois non renouvelables

Le contrat de formation insertion :

Pour permettre de réussir les recrutements, la loi

des nouvelles recrues.

Suspension provisoire (Art. 32)

 pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un

Cessation du contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée (Art 33)

la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.

Le contrat à durée indéterminée (Art 34)

-Par la volonté de l’employeur

-les salariés du secteur minier à 55 ans

Rupture conventionnelle ou amiable :

La convention amiable de rupture doit définir les

inhérentes à la personne du salarié

les différents niveaux de la faute.

préjudice à l’entreprise qui ne peut permettre le maintien

Différents niveaux de licenciement :

Licenciement pour faute grave :

• La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à

- Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa

Dans ce cas, l’inspecteur de travail constate l’atteinte au fonctionnement

Licenciement pour motif non disciplinaire :

licenciement de ce dernier s’il estime être en

Licenciement pour motif économique :