Rio de Janeiro, 26 de janeiro de 2018.

Noções de Direito do Trabalho

Contrato individual do trabalho

(aula 1)

# Diferenças entre relação de trabalho e relação de emprego:

--> Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de

labor que podem ser ralizados pelo ser humano.

--> Dessa forma, podemos resumir a relação de trabalho como qualquer

relação de labor humano.

--> Assim, a relação de emprego é uma modalidado do gênero relação de

trabalho.

--> A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes

seus requisitos (elementos fáticos- jurídicos), quais sejam:

Art. 3, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual, a empregador, sob a dependência
deste ( leva mais em consideração a dependencia jurídica) e mediante
salário.

a) pessoa física;

O direito do trabalho não vai se preocupar com uma pessoa jurídica, por
mais que nos últimos tempos esteja sendo comum a criação de pessoas
jurídicas, com intuito de burlar as leis trabalhistas. De acordo com o art.
9 da CLT, que diz: Serão nulos, de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação. Logo, a criação de pessoas jurídicas
como forma de vínculo trabalhista, é enquadrada no art. 9, pois é claro
seu objetivo de bular as leis trabalhistas.

Foi na Revolução Industrial, nas França que surgiu toda a configuração

atual de direito do trabalho. Para dá um mínimo de carater humano
nessa questão do trabalho.

A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa

física e empregador. É certo que inexiste a possibilidade de pessoa jurídica
ser empregada (como a globo está fazendo), por justamente faltar o
requisito da pessoa física, diante disso podemos afirmar que se exitir
prestação de serviço de pessoa jurídica para empregador, não serão
aplicadas as normas destinadas aos empregados.

É comum, infelizmente, no Brasil a tentativa de burla quanto a esse

requisito. Certos empregadores com a inteção de não pagar todas as
verbas previstas na legislação trabalhista tentam, por vezes, fazer com que
esse empregado seja "contratado" como pessoa jurídica. É necesse sentido
que no direito do trabalho vige o PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA
REALIDADE, que tem como finalidade desconstruir tais situações
(empregado sendo tratado como pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo
trabalhista.

b) pessoalidade;

É aquele especifico trabalhador que foi contratado para realizar aquele

serviço. Não vale em caso de doença, mandar outro para substituir. Até
mesmo porque não é de responsabilidade do trabalhador arrumar
substituto, quem o faz é sempre o empregador. Pois exige a relação de
confiança.

É elemento fático-jurídico da relação de emprego que está ligado ao

requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa
ligação. Dito isto, temos que a pessoalidade é encontrada naquela
pessoa física que trabalha para o empregador não podendo se fazer
substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa física contratada terá,
ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação
do serviço será intuitu personae (é o trabalhador/a pessoa física que vai
prestar o serviço).
Deve-se observar que esta característica não inviabiliza eventuais
substituições previstas em lei que não ferem a pessoalidade, tais como:
férias, linceças, mandatos, etc.

Com isso, é necessário para a relação de emprego que a prestação do

serviço, pela pessoa física, tenha caráter de infungibilidade (algo
fungivel é algo substituível).

c) subordinação;

Relação pessoa de chefe e empregado, cumprimento de carga de

horaria....

Subordinação traz à tona a ideia de sujeição, submetimento às ordens

de terceira pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui
adentramos no campo do poder de direção, coordenação e fiscalização
do empregador quanto a prestação laboral do empregado.

d) onerosidade = SALÁRIO;

Deve-se ter em mente que a relação de emprego é essencialmente

econômica, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de
emprego, emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder
receber a contraprestação pelo serviço.

A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço

prestado, como, por exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades,
parcelas fixas ou variáveis, etc.

É importante observar que a prestação de serviços a título gratuito

acaba por viciar a relação de emprego.

Depois de analisarmos todos os elementos fático-jurídicos, devemos

tecer comentários acerca da ALTERIDADE, que é, para grande parte da
doutrina, requisito das relações de emprego.

e) e não eventualidade.
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por
um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma
eventual, na hora que desejar. Deve ter dias certos, hora certa de
prestação de trabalho. É aquele que se insere nas necessidades
permanentes da empresa.

Porém, é importante destacar que o não eventual não é sinonimo de

trabalho diário. Existe questões de 1 vez na semana, por exemplo, mas
que exige uma demanda permante. Ex.: Um professor que dá aula 1 vez
na semana em um curso. Fica caracterizado uma necessidade
permanente, e portanto fica configurada a não enventualidade. Outros
exemplos: garçon, bilheteiro de cinema que só trabalho nos finais de
semana...

Um eletricista em uma escola, exite a necessidade permanente de ter

um funcionário desses em seu quadro de trabalhadores? NÃO, a
contratação é eventual ---> contratação intermitente.

Cabe aqui uma pequena observação, a não-eventualidade é diferente

de trabalho prestado diariamente. No caso, por exemplo de bares,
restaurantes que não costumam abrir todos os dias (por vezes abrem
apenas nos finais de semana), apesar de não haver uma prestação diária
de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se
prolonga no tempo para o mesmo empregador, com hora e dia para que
o serviço seja prestado.

Outra importante observação é que não podemos confundir

parmanência com continudade.

Continuidade é característica inserida no serviço do empregado

doméstico enquanto que a permanência é requisito do empregado
comum. Apenas para elucidar, insiro abaixo o art. 1º da Lei
Complementar nº 150/2015 que trata do empregado doméstico:

Art. 1º, LC 150/15 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele

que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 dias por semana, aplica-se o disposto
nesta Lei.

TRABALHO INTERMITENTE:

Reforma trabalhista --> como funciona o trabalho intermitente?

--> Entenda o que é essa nova categoria de serviço e cmo será aplicada no
dia a dia das empresas.

Art. 1, Lei 13.467/17 (...)

"Art. 443 - o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinando ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

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S 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria." (NR)

"Art. 452- A - o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por

escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não."

S 1º - O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,

para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com pelo
menos, 3 dias corridos de antecedência.
S 2º - Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

S 3º - A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do

contrato de trabalho intermitente.

S 4º - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que

descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias,
multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.

S 5º - O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do

empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes.

S 6º - Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado

receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remuneração; e

V - adicionais legais.

S 7º - O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no S 6º deste artigo.

S 8º - O empregador efetuará o recolhimento da contribuição

previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na
forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao
empregado comprovantes do cumprimento dessas obrigações.

S 9º - A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usurfruir, nos 12

meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Rio de Janeiro, 28 de janeiro de 2018.

CONTRATO DE TRABALHO - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE

EMPREGRO - AULA 2

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer no dia 13

de julho cria uma categoria de serviço que até então inexistia nas leis de
trabalho: a do contrato intermitente. Agora, empresas podem contratar
um funcionários para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo
período em que prestou o seus serviços. Esse é um dos diversos pontos em
que as leis trabalhistras serão alteradas. A mudança, assm como todas as
outras previstas na reforma, começará a valer a partir do momento em que
entrar em vigor, no mês de novembro (120 dias após sua sanção).

Antes, a CLT não regulamentava o trabalho intermitente. O contrato com o

menor número de horas era o parcila, que tinha no máximo 25 horas
semanais (substituídas por 30 horas semanais, com a reforma trabalhista).
O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima
de horas trabalhadas. Na prática, o funcionário poderia até ser contratado
para prestar duas horas de serviço por semana - ou por mês. Os limites
máximos de jornada garantidos pela Constituição são antidos, no entando:
44 horas semanais e 220 horas mensais.

O trabalho intermitente não tinha precisão em nosso ordenamento

jurídico. Continua sendo um contrato de trabalho. Ele ainda tem os
benefícios da Previdência, o FGTS... A única questão é que isso flexibiliza
os períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, quanto para
o empregador.

Funciona assim: o empregador (empresa) faz um contrato com um

funcionário que fica à sua disposição até ser "convocado" para o trabalho.
Quando precisa dele, a companhia tem de avisá-lo com pelo menos 3 dias
de antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo
tempo combinado, seja qual for esse período - 3 horas, duas semanas,
cinco meses, não importa.

Considera-se cmo intermitente o contrato de trabalho a qual a prestação

de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independnetemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria, diz o texto da reforma trabalhista.

A "convocação" do trabalhador deve acontecer "por qualquer meio de

comunicação eficaz" (telefone, whatsapp até messenger, desde que a
pessoa faça uso desses meios). Recebida a convoação, o empregado terá o
prazo de 1 dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará
presumida a recusa da oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza
insubordinação. O texto da refoma não deixa explícito, contudo, o número
de vezes que o empregado pdoe recusar ofertas. Ainda de acordo com o
texto da regorma, quando aceita a oferta para o comparecmento ao
trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50%
da remuneração no prazo de 30 dias.

O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter

especificamente o valor da hora de trabalho. Essa quantia não pode ser
inferior ao "valor horário" do salário mínimo nem inferior ao salário dos
demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função - em
contrato intermitente ou não. A remuneração pode hora será sempre a
mesma em todas as convocações. Não pode mudar de serviço para serviço,
por exemplo. Enquanto aguarda por mais trabalho, o funcionário não
recebe nada. Mas fica livre para prestar serviços a outros contratantes.

Agora, você pode estar perguntando: se a empresa só precisará do

trabalhador esporadicamente, por que iria contratá-lo - tendo de pagar
todos os direitos exigidos pela CLT - , se poderia simplesmente conseguir
um autônomo ou pessoa jurídica? A chave está no principal elemento que
caracteriza o vínculo empregatício: a subordinação. Ou seja, o funcionário
ter de obedecer ordens e ter todo o processo do seu trabalho
supervisionado. Noa caso do autônomo, o profissional atua com total
independência - sem pitacos. O que importa é a entrega dos resultados.

"A subordinação é um elemente imprescindível da relação de emprego,

como aparece no art. 3º da CLT", afirma Antônio Silva Neto, assessor
jurídico do deputado federal Rogério Marinho (PSDB - RN), relator da
reforma trabalhista na Câmara. "Se você for averiguar tanto na doutrina
trabalhista quanto na jurisprudência do próprio TST, a subordinação é um
dos elementos mais importantes.