CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

La clasificación de contratos que tenemos en nuestra legislación, laboral se estructura en 3 grandes

grupos:

 Contratos de naturaleza temporal

 Contratos de naturaleza accidental
 Contrato para obra o servicio determinado
 Contrato que por su naturaleza no debería estar considerado como plazo fijo

1. CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL

a) CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD (Art. 57)
- Inicio de actividad: Originado por el inicio de una nueva actividad empresarial o apertura
de nuevas sucursales o establecimientos ya existente.
Plazo - 3 años
Ejemplo: Sucursal de BCP en la UCSM.
- Incremento de actividad: Tus actividades de giro usual se incrementan sustancialmente.
Plazo: 3 años
Se usa mucho porque es más difícil de desnaturalizar.
b) CONTRATO POR NECESIDADES D MERCADO (Art. 58)
Se producen cuando concurren dos supuestos:
- Incremento coyuntural en tu producción
- Imprevisible

Se puede renovar hasta un plazo máximo de 5 años

c) RECONVENCIÓN EMPRESARIAL (Art. 59)

Cuando se adquiere nueva maquinarias, nueva tecnología, o cuando se implementa una
nueva línea d producción o se realiza cambios organizacionales dentro de la empresa.
Forma de probar: Factura de adquisición de una nueva máquina
Plazo: 2 años

2. CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a) CONTRATO OCASIONAL (Art. 60)

Se necesita atender un incremento en tu producción pero originado en razones transitorias
no habituales en tu giro.
Plazo: 6 meses por año
Ejemplo: Lana de alpaca
b) CONTRATO DE SUPLENCIA (Art. 61)
Se celebra en 2 circunstancias
- Trabajador tiene vínculo laboral suspendido
- Se le promueve temporalmente

LIMITACIONES:

- La única limitación es la huelga

- Si el titular muere, se da fin al contrato de suplencia
c) CONTRATO DE EMERGENCIA
Se presenta en caso fortuito o fuerza mayor con las siguientes características:
- Hecho imprevisible
- Hecho irresistible
- Si es previsible que sea de extraordinaria realización
Ejemplo: Se produce un terremoto y tú requieres construir un pabellón para lo cual
contratas personas hasta que termine la obra.
3. CONTRATO PARA OBRA DE SERVICIO.

a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO (Art. 63)

- Es diferente al contrato civil de obra y el contrato por locación de servicios.
- Se celebra cuando se tiene que ejecutar un trabajo.
- La obra tiene que ser muy específica en la determinación dentro de la causa específica.
Plazo: 5 años y puede seccionarse

b) CONTRATO POR SERVICIO ESPECÍFICO

Elemento clave: Servicio específico y que no sean actividades permanentes del giro del
negocio
Importante:
- Que no sea actividad permanente del giro del negocio
- Actividad complementaria
- Que tenga especificidad en su desarrollo
Plazo: 5 años
Ejemplo: Yo hago chocolate con almendras y contrato a alguien para que pele las
almendra.

4. TIPOS DE CONTRATO QUE POR SU NATURALEZA NO DEBERÍA ESTAR CONSIDERADOS COMO

CONTRATOS A PLAZO FIJO

a) CONTRATO DE TEMPORADA (Art. 67)

- Actividades permanentes que tienden a incrementarse en una determinada época del
año de manera cíclica.
- Puedes determinar ese aumento cíclico, es predecible (lo que la diferencia de las
necesidades de mercado)
- Para la ley lo más importante es que tú puedas determinar :
 En qué consiste la temporada
 Cuál es su duración
 Funciones del trabajador dentro del contrato de temporada
- Si es temporada todo el año, debes tener personal permanente.
- Si es con una misma persona dos veces, la persona tiene el derecho de ser elegidos los
siguientes años.
b) CONTRATO INTERMINENTE (Art. 64)
- Actividades permanentes pero ser discontinuas y acíclicas .
- La diferencia del contrato por temporada porque es acíclica.
- La diferencia de las necesidades de mercado porque sabe que se van a dar.
Ejemplo: La pesca
 Contrato por inicio o
incremento de actividad

CONTRATO DE Contrato por necesidades d

NATURALEZA mercado
TEMPORAL

Remuneración empresarial

Contrato ocasional
CONTRATO DE
NATURALEZA
ACCIDENTAL
Contrato fe suplencia

mgnrjkfnv
jn

Contrato de emergencia

CONTRATO PARA Contrato para obra determinada

OBRA O SERVICIO o servicio específico

CONTRATO QUE POR Contrato intermitente

SU NATURALEZA NO
DEBERIA SER
CONSIDERADO A
PLAZO FIJO

Contrato de temporada
 TERCERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN

Extraer una parte integral del proceso productivo a un tercero.

Cuando nosotros le entregamos una parte del proceso productivo puede ocurrir:

 El tercero se desplaza a la empresa usuaria para prestar servicio.

 El tercero lo hace fuera de la empresa

Para la legislación se empieza a importa cuando los trabajadores del tercero están destinadas
permanentemente a la empresa usuaria (tercerización con alcances laborales).
Importa que exista un desplazamiento de los trabajadores a la empresa usuaria.

INTERMEDIACIÓN LABORAL.

 Regulada por la ley 27626 y reglamento DS. 03-2002-TR

 No todas las actividades de una empresa pueden ser materia de intermediación laboral, sólo 3
actividades las cuales son:

a) ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS.
Actividades de carácter auxiliar que no está vinculada a la actividad del giro del negocio
Ejemplo: vigilancia, limpieza  azulitos, vigilancia

b) ACTIVIDADES PRINCIPALES DE TU GIRO DEL NEGOCIO SIEMPRE Y CUANDO SEAN DE

CARÁCTER TEMPORAL.
Ejemplo: Un profesor enferma y la universidad le dice a una empresa de intermediación
laboral que le destaque un profesor, este trabajador está en la planilla de la empresa de
intermediación.
- Sólo respecto a suplencia o contratos ocasionales.

c) PROVICIÓN DE MANO DE OBRA PARA BRINDAR SERVICIOS ESPECIALIZADOS QUE REQUIERAN

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS SIEMPRE Y CUANDO ESTOS CONOCIMIENTOS SEAN AUXILIARES
O NO CORRESPONDA AL GIRO PRINCIPAL DEL NEGOCIO.
No todas las empresas pueden brindar servicios de intermediación, sólo podrán las empresas
que establezcan en su objeto social que se dedican a la intermediación laboral.
Dentro de este rubro de empresas encontramos dos tipos de empresas:
- Las que por su naturaleza y objeto social se dedican a la intermediación laboral de UNA
SOLA ACTIVIDAD.
- Empresas constituidas para brindar todo tipo de servicios, siempre y cuando sean
permanentes pero temporal, complementaria pero especializada.

No sólo las empresas también las cooperativa

 LA LEGISLACIÓN EXIGE OTRAS COSAS.

- No puedes tener en intermediación a más del 20% del total de la planilla

 LIMITACIONES PARA LA EMPRESA

- No se puede celebrar contrato de intermediación laboral para reemplazar a trabajadores
de la empresa que se encuentran en huelga.
- Estar inscrito en el ministerio del trabajo en un registro llamado registro nacional de
empresas de intermediación (RENEEIL)
 REVISAR
- Si está autorizado a brindar el servicio
- Si está autorizado a brindar el servicio en su localidad
- Tener capital suscrito o pagado no menor a 45UIT
 - El contrato entre la empresa d servicios es un contrato civil de locación de servicios más
el anexo de un listado de trabajadores y el costo laboral de cada uno de ellos.
- Inscribir en el ministerio el contrato entre la empresa usuaria y la empresa
intermediadora, debe estar inserto y registrado en el ministerio de trabajo, de igual
manera los contratos de trabajo de los trabajadores destacados
 EXEPCIÓN
- Los contratos a duración indeterminada pueden ser verbales pero estos NO pueden ser
verbales, tienes que ser ESCRITOS.
- Se tiene que inscribir en el ministerio
- La empresa de intermediación laboral, está en la obligación de entregar una fianza,
entrega una carta fianza a la empresa usuaria equivalente a la suma del valor de las
remuneraciones y beneficios sociales de todos los trabajadores destacados por un mes
completo o en todo caso una carta fianza global a nombre del ministerio
 LA EMPRESA USUARIA TIENE LA OBLIGACIÓN DE VERIFICAR
- Que la empresa se encuentre inscrita en RENEEIL
- Que le otorgue la carta fianza
- Que el contrato de locación de servicios suscrito contiene los términos laborales de
condiciones de trabajo de los trabajadores que fueron destacados

TERCERIZACIÓN LABORAL.

 DIFERENCIA ENTRE INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN

- En la tercerización pueden brindar un servicio integral
- La tercerización puede ser brindada por cualquier empresa.
 COMO ASEGURAR QUE NO EXISTE UNA TERCERIZACIÓN FRAUDULENTA
- Demostrar que tengo más que un cliente
- Tener equipamento propio
- Capital suscrito y pagado
- Acredita que la empresa usuaria está pagando por sus servicios
- Inscrito en un registro nacional de tercerización (este contrato sólo existe para
construcción civil) por lo cual este requisito se encuentra cumplido siempre y cuando
esté en tu planilla, los trabajadores que estén siendo destacados, y la empresa usuaria
en su planilla haga un listado de trabajadores desplazados.
 ACTIVIDADES TÍPICAS QUE PUEDAN SER TERCERIZADAS.
- Obras y servicios de operarias y mantenimiento
- Gerencia general
- Televentas
- Los servicios informáticos
- El telemarketing
- La cadena de suministro
- El
 En la intermediación y tercerización tiene que haber un destaque de personal permanente en la
empresa usuaria seque el reglamento se entiende por destaque continuo cuando:
- Pases más de un tercio de los días laborables del contrato
- Pases más de 420 horas destacadas en 6 meses
- Pases más de 52 días destacado en 6 meses

La empresa usuaria está obligada a registrar el control de asistencia de trabajadores

destacados

DEBER DE INFORMACIÓN

¿Qué informa?
 - La identidad de la empresa usuaria
- Las actividades de ser materia de contrato
- Lugar de ejecución de las actividades

¿A quién informa?

- A los trabajadores de la empresa de tercerización

- Al sindicato de la empresa de tercerización
- A los trabajadores de la empresa usuaria
- Al sindicato de la empresa usuario

 OBLIGACIÓN COMPLEMENTARIA DE LA EMPRESA TERCERIZADORA

- Procurar que los trabajadores tengan los mismo beneficios laborales
- Los trabajadores no están subordinados a la empresa usuaria
- Aquí no existe carta fianza; existe solidaridad (supuesto de solidaridad)
- Si se enferma el trabajador -> son responsables solidariamente
- El responsable de seguridad y salud en el trabajo y de todo lo que ocurre en la planta es
la empresa usuaria

¿Cómo puede la empresa usuaria desorientar la demanda?

 Fiscalizando o haciendo auditorias periódicas a tu contratista

 Poner una clausula penal

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Diseñadas para generar un marco legal regulatorio que permite compatibilizar un aprendizaje en el (njbd)
determinación profesional.

 CLASES
- Convenio de aprendizaje con predominio en la empresa
- Convenio de aprendizaje con predominio en la universidad
- Prácticas profesionales
- Pasantías
- Capacidad laboral juvenil
- Modalidad de reaprendizaje (reinserción)

 CARACTERISTICAS
- Sólo ha sido diseñada para el órgano privado
- No estar sujetos a la normativa laboral
- Son tipos especiales de convenios que tiene objeto principal de aprendizaje
- No puedes ser prácticamente si antes has sido trabajador en ese puesto de trabajo
- No se puede destacar practicantes
- La desnaturalización la convierte en una relación laboral (contrato a duración
indeterminada)

*CUÁNTO PUEDE DURAR UNA TERMINACIÓN DE APRENDIZAJE

Todo lo que dure el proceso normativo

 PRACTICANTES
- Exclusivamente para egresados, no graduados
- Carta de presentación de la universidad (ya no un convenio tripartito)
- Hasta 12 meses para poder celebrar un convenio de prácticas profesionales
 APRENDIZAJE CON PRACTICAS CAPACIDAD PASANTÍAS REINSERCIÓN
PREDOMINIO EN LA PREPROFESIONALES LABORAL JUVENIL LABORAL
E EMPRESA
D a) Personas de No hay edad, lo que Entre 16 y 23 años Si es empresa, 14 Entre 45 y 65 años
A 14 años a importa es que siempre y cuando años a más
D más estén matriculados no estén
b) Matriculados estudiando
en senati

Formalidad: Presentar un plan Diseñada para Haber sido

Estudios completos
Suscribir un anual de estudiantes del trabajador
primarios
convenio de capacitación nivel secundario
Plazo: Exterior del prácticas (convenio Desempleo mayor
proceso formativo tripartito) Convenio entre el Profesores a 12 meses
joven en
Programa de formación y el La única MF que No estar vinculado
capacitación empleador permite son gratis a la empresa antes

Duración 6 horas Capacitación en el No superior a 3 Acreditar que

diarias, 30 horas centro de trabajo meses tuviste trabajo
semanales o 50
mensuales Baja calificación: No tiene
de 6 meses se implementación de
Plazo: Duración, prorroga a 12 seguro por
formación meses desempleo

Alta calificación: 12 Subvención: 2

meses veces el mínimo
vital
Hasta 20% de los
trabajadores Plazo: 12 meses
prorrogable hasta
Duración: Por los 24 meses
10 meses, 5 horas
 TRATAMIENTO LABORAL DE LA DISCAPACIDAD

- Diferencia entre discapacidad laboral temporal y la discapacidad permanente

El trabajador tiene derecho a incapacitarse temporalmente hasta por 20 día al año (suspensión
imperfecta). A partir del día se produce una suspensión perfecta y ESSALUD se encarga de
pagarte, ya no sueldo si no subsidio por incapacidad temporal
OJO: Para el subsidio rescatas el certificado de incapacidad temporal, por lo cual tienes que
atenderte en ESSALUD o presentar un certificado médico particular y canjearlo por uno.

- ¿Hasta cuándo se paga el subsidio?

El plazo máximo de subsidio es por 11 meses 10 días. Si a esto le sumamos a este plazo los 20
días que paga tu empleador es 1 año (hasta un año ESSALUD considera tu incapacidad temporal)
Si pasa más de 1 año se suspende el subsidio y se tendría que acceder a una pensión de invalidez
(la suspensión perfecta se mantiene)
Si una persona esta con subsidios por mucha frecuencia en el día 150 ESSALUD te somete a una
evaluación y en esa evaluación ESSALUD puede declarar tu incapacidad permanente
Con lo cual a discapacidad puede ser:
 Temporal
 Permanente
Así como la incapacidad puede ser temporal o permanente la incapacidad también puede ser:
 Parcial: Solo cuando no supera el 50% de capacidad para trabajar en comparación con
sus pares
 Total
Pensión de invalidez parcial  a partir del 50% para arriba
Pensión de invalidez completa  si supera el 66.5% (no puede trabajar)
Si la enfermedad sobreviene durante el vínculo laboral, la ley obliga al empleador a adoptar
asuntos razonables, si agotas todas las posibilidades y no puedes la ley autoriza el despido por
capacidad.
Si el trabajador el enfermarse se determina una discapacidad superior al 66.6%
Incapacidad permanente + total = es la combinación más grave, extinción del vínculo laboral
automática.

- ¿Qué pasa si este accidente ha ocurrido como consecuencia del trabajo?

Es igual que tenga una accidente de carretera que le puede pasar a cualquiera o que te hayas
cortado una pierna como consecuencia de la utilización de una maquina dentro de la empresa, la
respuesta es no es igual pero lo que dice la ley sobre cobertura de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales es que en este caso no puedes despedir al trabajador, solo si su
incapacidad seria permanente total como consecuencia del accidente de trabajo o una enfermedad
profesional igual puedes poner fin al contrato
Si despedimos a una persona por su incapacidad sin tener motivo será un despido discriminatorio
es decir un despido nulo.
 CONTRATACION DE PERSONA CON DISCAPACIDAD
Personas con discapacidad congénita o sobrevenida anterior al vínculo laboral.
La ley de personas con discapacidad dice que tu menoscabo debe ser mayos al 33% pero nunca mayor
del 66.6%.
Deber tener tu carnet del CONADIS o una constancia de la comisión médica.

¿Cómo se regula la cuota?

Toda empresa del sector privado tiene la obligación de tener una cuota mínima de empleo de personas
con discapacidad equivalente al 3% de tu planilla, es más el protocolo de SUNAFIL de fiscalización
de personas con discapacidad establece que ellos solo te piden la PLAME, piden la PLAME del 2016
y dice en la PLAME del 2016 tú has tenido mil trabajadores como tienes más de 50 el 3% de tu planilla
tiene que estar ocupada por personal con discapacidad, si tienes menos de 50 trabajadores no estás
obligado a cumplir la cuota

Además, si dices que tienes trabajadores con discapacidad SUNAFIL te va a pedir que le muestres tu
planilla donde están declarados los trabajadores con discapacidad, el problema es que para poder
declarar en la planilla de SUNAT tienen que tener CONADIS, entonces puedes tener trabajadores con
discapacidad que no están en CONADIS por lo tanto no pueden estar en tu planilla. Si además ocupas
y cumples tu cuota de personas con discapacidad gozas a una deducción adicional en el impuesto a la
renta (el doble).

No estás obligado a cumplir con la cuota si tu planilla no aumenta o disminuye.

Si tu planilla aumenta debes hacer revisión del perfil de puesto y cuáles de estos perfiles pueden estar
ocupados por personas con discapacidad y que tipo de discapacidad.

Debes ofertar tus puestos de trabajo a personas con discapacidad que se realiza en el Ministerio de
Trabajo en ventanilla de promoción del empleo. Para evitar la multa debes demostrar que el puesto de
trabajo fue ofertado y lo demuestras con:

a) Tener un procedimiento interno que diga que has ofertado el trabajo con el CONADIS.
b) En tu formato de evolución de candidatos debe incluir un acápite destinado a evaluar al
discapacitado.

Para que el trabajador entre en la cuota y valga, como uno tiene que haber trabajado todo el año si
trabaja 12 meses será 2 dozavos.El cumplimiento de la cuota se fiscaliza el año siguiente.

CONTRATACION DE PERSONAL EXTRANJERO

Tenemos que ver 3 cosas:

1. Contrato laboral aprobado por Ministerio de trabajo

2. Persona con calidad migratoria habilitante
3. Tema tributario

En caso de los venezolanos es distinto, ya que en su caso nuestro ha establecido un estatuto especial
que le denomina PPT (permiso de trabajo temporal), con este permiso, el venezolano puede trabajar
como cualquier peruano, por ello no necesita aprobación del ministerio de trabajo, desde el momento
en que tiene su condición de migrantes regular y tiene su carné de PPT en migraciones pueden trabajar
como peruanos, algunos de ellos tienen estatutos de refugiados, que te da el mismo beneficio.

EXTINCION DEL VINCULO LABORAL

- Fallecimiento del trabajador: extingue de pleno derecho el vínculo laboral, sus beneficios
sociales se los paga a su sucesión; cuando viene la conyugue supérstite para cobrar estos se debe
 pedir la sucesión intestada y el cheque se debe hacer a nombre de cada heredero así sea a nombre
de un niño.
Si el empleador es persona natural y fallece, el vínculo laboral también se extingue; en este caso
el patrimonio de una persona puede estar compuesta solo por deudas y esta se traslada a sus
sucesores es por ello que los herederos tendrían que pagar las deudas del empleador.
- Vencimiento del plazo del contrato o por cumplimiento de condición resolutoria
- Cumplimiento de la condición resolutoria
- Renuncia del trabajador: este supone un acto jurídico unilateral del trabajador de querer poner
fin al vínculo laboral, para que la renuncia opere como trabajador no necesitas expresar una causa
o motivo, simplemente tu deseo de querer poner fin al vínculo laboral con libertad y voluntad,
porque en el momento que este sea coaccionado o la declaración se hace con intimidación u otro
factor, el acto jurídico se vuelve nulo.
Hay trabajadores que piden la renuncia y estos se prueban con grabaciones, cuando un trabajador
te pide un modelo de renuncia tu solo debes pasárselo mano o de otra manera puesto que esto
podría traer malas consecuencias. Ya que en la renuncia no puedes coaccionar a renunciar.

Cuando invitas a renunciar debes tener mucho cuidado, usando estrategias como: “a nadie le gusta
quedarse donde no lo quieren”, “ten en cuenta la oferta que te da la empresa”, y otros, también
las empresas suelen dar incentivos.

Tenemos dos tipos de renuncias:

 Con invitación, la descrita anteriormente.
 Renuncia del trabajador que se quiere ir, en este caso esta renuncia debe ser comunicada al
empleador con 30 días de anticipación y formulada por escrito, en esta carta escrita puedes
pedir al empleador ser exonerado de este plazo de 30 días, el cual tiene tres días hábiles para
contestar; si no te contesta en este plazo se entiende que la exoneración fue aceptada, pero al
contestarte el empleador podría exonerarte o no. El empleador puede exonerarte de oficio

Incentivo: No es base de cálculo de beneficios.

- Mutuo disenso: Implica la participación de voluntad de trabajador y empleador. Formalidad

celebrada por escrito

¿Por qué nos serviría el mutuo disenso a diferencia de la renuncia?

1. En caso del mutuo se puede extinguir de inmediato el vínculo laboral

2. Diferirse la extinción del vínculo laboral (el trabajador puede revocar su decisión.
3. Facilita poder de declaración de las partes o compromisos entre las partes.

No debe existir coacción violencia o amenaza.

- Jubilación:

Aquí vamos a hablar de la jubilación no como una prestación de la seguridad social sino como una
causal del término de relación laboral. En nuestro país tenemos dos sistemas de seguridad social.

Para obtener una pensión en el sistema nacional de pensiones, requieres contar con 2 requisitos:

1. Tener 65 años de edad

2. Haber aportado por lo menos durante 20 años

En el sistema privado de pensiones solamente se te exige un requisito que es la edad (65 años). AFP.

El trabajador elige el inicio del vínculo laboral.

Ahora para ir entrando ya al tema de la jubilación como extinción del vínculo laboral, hasta el año
2006 era incompatible ser pensionista y trabajador al mismo tiempo con lo cual si tu tramitas tu
pensión de jubilación y seguías trabajando automáticamente te la suspendían, esto con el tiempo
cambia y en el sistema nacional de pensiones tu puedes percibir tu pensión más tu remuneración
siempre y cuando la suma de ambas no supere media UIT si la suma supera media UIT
automáticamente tu pensión queda suspendida y cuando dejes de trabajar tienes que volver a tramitarla
pero con un recalco

En las AFP’S tu puedes tramitar tu pensión de jubilación y seguir trabajando.

El empleador puede usar como causal de extinción llamada jubilación cuando el trabajador ha
cumplido 70 años.

Si el trabajador está en el sistema nacional de pensiones y tiene 65 años de edad y a aportado por más
de 20 años, o está en el sistema privado de pensiones y tiene 65 años, tu como empleador puedes
proceder a la extinción del vínculo laboral para que el trabajador se acoja a su pensión de jubilación,
puedes decirle tienes derecho a una pensión entonces tramítala y en el momento que la obtengas, tu
vínculo laboral se acaba pero cuando el empleador hace eso y por eso nunca lo hace, el empleador se
obligara a pagar de por vida la diferencia entre la pensión que obtenga el trabajador y el 80% de su
última remuneración por ese motivo, el empleador casi no lo hace.

- Condición Resolutoria
1. En el contrato a duración determinada
2. En el contrato a duración indeterminada
o Siempre y cuando sea formulada de manera expresa en el contrato
o Que el acontecimiento quedara la condición resolutoria no puede ser contraída por las
partes.
o La condición resolutoria no puede ir contra el orden público o las buenas costumbres.
o No se activa automáticamente

- Incapacidad permanente total

Que no te vas a recuperar y que el porcentaje supere el 66.6% -> extingue de pleno derecho

- Causas objetiva

No depende de la voluntad de las partes por lo menos no de manera directa , es el caso fortuito o fuerza
mayor. Normalmente estamos frente a ceses colectivos

MOTIVOS: Podría ser básicamente la desaparición total o parcial del centro de trabajo dentro del
plazo de suspensión tu puedes decir al ministerio de trabajo no va más, no puedes realizar tus
operaciones;

1. En principio el empleador puede suspender de manera perfecta.- tienes 2 días para comunicar
al ministerio de trabajo lo que has hecho, dentro de los días siguiente mandaran peritos para
decir sí o no.
a. SI ES NO: tienen que reanudar operaciones y pagar las remuneraciones dejadas de
percibir por la suspensión.
b. SI ES NO: puedes suspender los contratos de manera perfecta hasta por 90 días.

Si vencido este plazo o tu adviertes que los daños son de tal gravedad y que la suspensión
no es suficiente puede proceder a la extinción de los contratos de trabajo. Para esto
tenemos que seguir un procedimiento:

1. Primero nos tenemos que reunir con los trabajadores y el sindicato y explicarles los
motivos (sirve para que las partes conversen y vean si hay una solución intermedia)
2. Si no hay solución se presenta la nómina del personal que va a ser cesado
3. Presentar declaración jurada y pericia de parte que demuestre que no puedes reanudar
tu operación

Enseguida el Ministerio de Trabajo te convoca a una audiencia de conciliación con tus

trabajadores afectados o sus representantes para que se pueda ver otra manera (otra vez).
Pero si no se puede el Ministerio de trabajo se da la autorización.
  MOTIVOS TECNOLOGICOS, ECONOMICOS, ESTRUCTURALES O
ANALOGOS

Cuando la empresa está en proceso de crisis puede cesar de manera colectiva o por lo
menos el 10% de su personal

Parámetro objetivo: Tienes que demostrar que tienes 3 trimestres de perdida, en este
caso estas autorizado.

PROCEDIMIENTO:

1.Juntarte con el personal afectado para encontrar otra medida menos nociva para el
cese

2. Presentar tu solicitud al ministerio

3. Una declaración jurada

4. Pericia de parte

 QUIEBRA:

El empleador puede tomar la decisión y contratar a un liquidador la única condición

es avisar a los trabajadores con 10 días de anticipación

- Despido:

El empleador manifiesta su voluntad para poner fin al contrato

Una vez vencido el periodo de prueba y adquirido la estabilidad laboral. (Protección contra el
despido arbitrario

El empleador no puede poner fin al vínculo laboral sin que exista una causa justa relacionada con
la conducta a la capacidad del trabajador.

Se puede configurar un despido arbitrario o un despido injustificado la legislación decide reparar

con dos tendencias.

Protección relativa: (indemnización tarifada) 1.5 remuneraciones por año – hasta 8 años.
Protección absoluta: (Reposición) no regulada en la legislación peruana: para despido
arbitrario

La constitución no establece como protege el despido arbitrario (Art.27)

“Artículo 34º.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa
o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el Artículo 38º, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de
despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que,
en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38º. Reglamento: Arts.
45º, 52º, 55º y 56º”.

Ante un despido intempestivo arbitrario o injustificado el trabajador solo tiene derecho a la

indemnización y será la que la ley establezca la ley, si el despido fue justificado el trabajador no tiene
derecho a nada más que a sus beneficios sociales.

Cuando el despido es nulo admite reposición.

El despido nulo: Es el que en su verdadero motivo encubre una vulneración al contenido esencial de
un derecho fundamental.

CASO TELEFONICA: Caso Fetratel contra telefónica

Lo que el TC dice es que ante un despido arbitrario o injustificado el trabajador podrá escoger entre
indemnización o reposición y lo aclara en la sentencia

EN EL CASO LLANOS HUASCO: dijo que el despido arbitrario o sin causa solo admite
indemnización y cambia el nombre del arbitrario y dijo cuando tú quieras la reposición tu tienes que
manifestar que tu despido ha sido incausado o fraudulento.

INCAUSADO, FRAUDULENTO= REPOSICION

ARBITRARIO = INDEMNIZACION

La jurisprudencia es cambiante.

Caso Lagos del Campo vs Perú: Control de convencionalidad sobre el Art.27, es el caso de un dirigente
sindical que fue despedido en 1989 es importante porque:

La corte acepta ya expresamente pronunciarse sobre la vulneración de un derecho económico

cultural y social (DESC)
Se analiza la convencionalidad del Art,27 y es convencional

PERIODO DE PRUEBA: 3 meses

El periodo de prueba se entiende que son 3 meses, esta es una norma imperativa, así yo no la ponga
en el contrato se entiende que el periodo de prueba son 3 meses, en caso sean puestos de confianza o
puestos que requieran de mayor capacitación, se tendrá un plazo extendido de 6 meses, tratándose de
personal de dirección puedo adjuntar un plazo de 12 meses tratándose de personal de dirección
(pactada).

Si renuevas el contrato una sola vez en la vida durante el periodo de prueba hay despido arbitrario,
pero no se indemniza (es lo que dice el TC).

La indemnización solo remplaza las categorías patrimoniales da daño:

a) Lucro Cesante
b) Daño emergente

Categorías extramatrimoniales:

a) Daño al proyecto de vida

b) Daño moral

DESPIDO ARBITRARIO:

El control de arbitrariedad siempre hace después de despedirte y siempre en vía judicial

El trabajador tiene 30 días hábiles, si se pasan 30 días se presume que es consentido (plazo de
caducidad)

El despido arbitrario es el que no tiene causa o tiene causa que no se puede demostrar en juicio

SENTENCIA DEL CASO EUSEBIO LLANOS HUASCO VS TELEFONICA dice lo siguiente, el

trabajador cuando es víctima de un despido arbitrario puede acceder a la indemnización o puede
acceder a la reposición como él quiera que él decida, pero no a las 2. ¿Pero claro la aplicación de la
jurisprudencia del TC suponía una dificultad, que había que aplicar control difuso en todos los casos
no había otra, tu tenías que demandar la reposición y el juez tenía que aplicar control difuso para
inaplicar este art y darte la reposición, ¿el TC dijo en ese momento en el año 2001, no me parece una
medida muy práctica, que puedo hacer? ¿Y si me invento 2 tipos de despido más?

El TC dice: Despido que autoriza la reposición es el INCAUSADO, no tiene causa (el único detalle
es que en la definición de despido arbitrario dice que es el que no tiene causa) Despido
FRAUDULENTO, es un despido con una tipología muy específica en el cual el trabajador ha sido
despedido: imputándole hechos notoriamente falsos o inexistentes o que se le ha imputado una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o finalmente que ha sido despedido con
un ánimo perverso por su empleador, es un ánimo perverso.

Despido arbitrario es para la indemnización

¿Para qué casos el TC configura el despido incausado?

Para los contratos modales, porque si no no habría razón de pedir la desnaturalización nos saldría
mejor quedarnos con el contrato modal si queremos indemnización

DESPIDO INCAUSADO, por ejemplo, solo te dicen que te vas y no te dejan entrar al trabajo

DESPIDO FRAUDULENTO: ante imputación de cualquier falta que no pueda probarse

Ojo: algunos dicen que sí y que no respecto a al tema que la falta existe, pero no es lo suficientemente
grave

- Puede haber indemnización más daños y perjuicios

- Tienes 30 días plazo de caducidad

DESPIDO NULO:

- Por la vulneración de un derecho fundamental

- La legislación peruana si prevé reposición
- Aquí no hay periodo de prueba que valga o tiempo parcial
- Pago de remuneración y beneficios sociales dejados de percibir

DESPIDO ARBITRARIO ----- INDEMNIZACION

DESPIDO FRAUDULENTO ------ REPOSICION

DESPIDO INCAUSADO ------ REPOSICION

EN LAS TRES SE PUEDE PEDIR INDEMNIZACION POR CATEGORIAS EXTRA

PATRIMONIALES

DESPIDO CON CAUSA ----- NO DA LUGAR A NADA

Beneficio Contrato de Trabajo Convenio en MFL

S/. 930.00 en caso la jornada sea S/. 850. 00; si jornada es menor,
completa o mayor a 4horas proporcional.
diarias o en promedio a la
semana. En prácticas no reciben igual al mínimo
vital cuando realiza una jornada laboral
formativa completa (6 h días, 30 semanales
y 150 mensuales)
Remuneración Mínima Vital
Pasantía. gratuito

S/. 1700.00; para la MFL de reinserción

laboral. 5% de la RVM en pasantía de
estudiantes de secundaria. 30% en los
demás casos

8hrs diarias o 48 hrs. Semanales PRACTICAS PROFESIONALES :08 hrs.

diarias o 48 hrs. semanales.
Jornada Laboral Legal
Máxima
PRACTICAS PRE-PROFESIONALES 06
hrs. diarias o 30 hrs. semanales

30 días SI DURA MAS DE UN AÑO TIENE

Descanso Anual
DERECHO A 15 días (cuando la MFL
Remunerado
supere 12 meses)

Descanso semanal Sí – 24 H de descanso Sí- 24 h de descanso

Remunerado

Feriados SI Descanso remunerado SI Descanso subvencionado.

1 remuneración mensual por No, pero tienen derecho a recibir media

Gratificaciones semestre (julio y diciembre) subvención adicional por cada semestre de
practicas

CTS 1 remuneración mensual por año ½ subvención x cada 06 meses.

Asignación Familiar 10% RMV No, si das se desnaturaliza

Participación en utilidades Sí No

1,5 remuneraciones por año No, si despides se desnaturaliza. Se tiene

Indemnización por despido
(tope 12) que resolver el contrato

Sí, a partir del 4to año del No

Seguro de vida ley
vínculo laboral
 9% de remuneración mensual Seguro contra enfermedades y accidentes:
EsSalud
EsSalud o EPS. SEGURO PRIVADO

Seguro para trabajo de Sí Sí , si es un practicante en actividad de alto

riesgo (SCTR) riesgo

AFP/ONP Obligatorio Facultativo

Sí, si ingreso es mayor a 7UIT No

Retención del IR
anuales

Canasta navideña Si Si se puede y es deducible como gasto

ASPECTO GENERALES DE LOS CONTRATOS MODALES

ENCADENAMIENTO DE MODALIDADES

La ley laboral permite que puedas celebrar contratos modales con un mismo trabajador o sea
diversos contratos sujetos a modalidad. La duración de la suma de los contratos no debe ceder dentro
de 5 años, que pasa si cuando celebras un mismo contrato con un mismo trabajador, se dan dos
situaciones:

- SITUACION A: Contrato vence hoy, pero la causa objetiva, se mantiene para esto hacemos
una adenda para esto tenemos que volver o redactar la causa objetiva.
- SITUACION B: Contrato vence hoy y lo extingues y no celebras una adenda, celebra un
nuevo contrato. Los empleadores terminan el contrato y expide su liquidación de beneficios
sociales y lo contrato otra vez y otra (esto con la falsa creencia que si liquido cualquier
simulación queda salvada)
- SUNAFIL dice que es abusivo, si lo van a contratar de nuevo no lo liquidas, solo sale de baja
cuando ocurra una interrupción.

1.2 Periodo de prueba: empleador cree que a contrato nuevo, nuevo periodo de prueba- no es asi X

Excepción: cuando lo vuelvo a contratar para funciones diferentes

1.3 si tengo un trabajador a duración indeterminada tengo prohibición legal para volver a contratarlo
con un contrato a plazo fijo. (salvo que ya paso un año)

1.4 aspectos complementarios

Qué pasa si interrumpo, el TC que si hay interrupción. Se puede volver a contratar 5 años (matos
recomienda que para un reinicio de computo, por lo menos 3 meses a 6 meses)

Para que la corte no piense en fraude.

2) DESNATURALIZACIÓN (causales)

1. si el trabajador sigue trabajando y ya venció el plazo (por aplicación al principio de continuidad)

2. si tu continúas trabajando con un tipo de contrato excediendo el tiempo al tiempo máximo de

contratación de ese contrato.

3. si hubieras concluido la obra determinada sigues trabajando

4. si es un contrato de suplencia y el titular ya no va a regresar al puesto

5. no puedo generar contrato de suplencia para trabajadores en huelga (legalmente declarada)

6. cuando el C.M. es celebrado con simulación o fraude.

Simulación o fraude: situación en que las partes queriendo algo lo encubren / es un

trabajador o debería ser a duración indeterminada y tú la ocultas y contratas como un contrato
modal.

7. error al momento de describir la causa objetiva (defecto de redacción)

Clasificación por el tiempo:

a) Tiempo completo
b) Tiempo parcial
1) Contrato a tiempo completo, cuando el trabajador labora la jornada legal máxima (8
horas diarias, 48 a la semana)
- Jornada: siempre 7 horas
- Horario de trabajo: desde las 2, desde la s3 (forma en la que se ordena una jornada)

En los contratos a tiempo completo o parcial hablamos de la jornada de horarios.También

Serás trabajador a tiempo completo si laboras la jornada completa ordinaria del centro de trabajo.

La legislación peruana también considera al trabajador si labora de 4 o más horas.

2) Contrato de tiempo parcial, la legislación es escasa y deficiente

- La RMV esto no quiere decir que si trabajas menos horas tu remuneración será menos de
930
 Basta que trabajas 4 años para poder ganar lo mínimo

Trabajadores que laboren menos de 20 horas de semana (así puedes trabajar un día 8 y otro 1 y otro
2 y así)

Si la jornada es de lunes a sábado hasta 24 horas

+ no tiene derecho a la compensación por tiempo de servicio(CTS)

+ si gratificaciones, pero proporcional a su servicio

+vacaciones gracia sal convenio 5.2  los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a 7 días

+ si son menos de 4 horas no tienes estabilidad laboral

FORMALIDAD

-por escrito

-inserto en el MTPE

SEGURIDAD SOCIAL: ser afiliados a los sistemas de salud

 En salud (Esssalud (9%)paga el empleador)

 En porciones ONP o AFP 13% tu sueldo

Es un trabajador a tiempo parcial es igual pero se calcula siempre en base a la RMV (porque si no
tendría que trabajar hasta los 108 años para llegar al mínimo de la pensión)

No se sindicalizan por miedo a que los despidan.