1.

el proceso de admisión de personas es la manera sistematica de admitir a las personas

para una determinada situación ejm: Examenes de admisión
2. el proceso de aplicación de personas es el evento en donde se hace uso de las personas
para que sirvan de herramientas a un fin determinado ejm: Coreografia musical.
3. el proceso de compensación de personas es aquel sistema que designa todo lo que las
personas reciben por su aportes, trabajos ejm: Sueldos en una empresa
4. el proceso de desarrollo de personas es aquello que tiene que ver con el crecimiento a
posteriori desde un punto en la persona es decir los cambios que sufre desde su llegada a
un lugar y todo lo que aprende y desarrolla en el ejm: pasar de operario básico a
supervisor de operaciones y procesos.
5. el proceso de mantenimiento de personas es aquel que se encarga de renovar
constantemente de manera integral a las personas abarca desde lo físico hasta lo mental
ejm: vacaciones, servicio psicológico, rotaciones de puesto.
6. el proceso de monitoreo de personas es aquel que se encarga del seguimiento para
identificar en forma progresiva alguna falla o imperfecto en las personas o su aporte ejm:
vigilancia por supervisores, informes quincenales de actividades de los subordinados.
7. los diversos tipos de compensaciones responden a procesos relacionados a la empresa y
pueden ser:

Directa:

Sueldo base, bonos (merito, antigüedad), incentivos, reajustabilidad.

Indirecta:

Programas de proteccion, servicios y otros beneficios, remuneracion por tiempo no

trabajado.

8.
9. de acuerdo a distintos autores el cambio de comportamiento a traves de entrenamiento
se da de la siguiente manera:

Hersey y Blanchard (1993) visualizaron el cambio a partir de cuatro niveles: conocimientos,

actitudes, conducta individual y desempeño o conducta de grupo u organizativa.

El contenido del entrenamiento puede involucrar cuatro tipo de cambio de

comportamiento:

Transmisión de informaciones, Desarrollo de habilidades, Desarrollo o modificación de

actitudes, Desarrollo de conceptos
10. los contratos de naturaleza accidental son todos aquellos que se dan para atender
necesidades transitorias dentro de una empresa y son:

El contrato ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para

atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

El contrato de suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido
por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria
según las circunstancias.

El contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor.

Su duración coincidirá con la emergencia.

11. de acuerdo al código civil peruano son los sgtes:
Artículo 1261.
No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:
Consentimiento de los contratantes.
Objeto cierto que sea materia del contrato.
Causa de la obligación que se establezca.
12. consiste en el retiro del centro de labores sin explicar la causa, razón o circunstancia que
motivo el despido o separación del empleado.
13. La desnaturalización de contratos se da cuando los empleadores recurren a contratos a
plazo determinado a través de contratos sujetos a modalidad, para evitar que los
trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, se recurren a contratos
modales por INCREMENTO DE ACTIVIDADES, POR SERVICIO ESPECIFICO, POR NECESIDAD
DE MERCADO, POR OBRA O SERVICIO, ETC. Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte
de los empleadores que usan estos contatos para evadir tener en planilla a sus
trabajadores, tiene límites y estos están previstos en la propia ley.

Normativamente, la desnaturalización de contratos modales, el artículo 77° del Decreto

Supremo N° 003-97-TR, establece lo siguiente:

Artículo 77º.- Desnaturalización de contratos bajo modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración

indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente ley.

14.
15. los contratos de obra y servicio son:

- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico: se celebra con un objetivo

previamente establecido.

Su duración es la que resulte necesaria.

 - Contrato Intermitente: es el celebrado para cubrir necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Su duración máxima
en conjunto no debe superar los cinco años.

- Contrato de temporada: es el que se celebra para atender necesidades propias del giro
de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y
que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la
naturaleza de la actividad productiva. Su duración en conjunto no debe superar los cinco
años.

16. El objetivo de las compensaciones debe referirse a distintas variables que satisfagan al
empleado y al empleador como son:
· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos,
la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el
valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las
de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento
de personal alcanza su eficiencia administrativa.
17. La política de Remuneraciones es aquella que se ocupa del estudio de la retribución
económica de los trabajadores por su trabajo e incluye tanto al pago que se hace como
salario base como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.
La importancia de esta materia estriba en el impacto ético implícito en su ejercicio y al
mismo tiempo en los nocivos efectos de su mal manejo que, entre otros, incluyen:
Desmotivación del personal con el consecuente impacto en su productividad
La rotación de personal se incrementa, normalmente empezando por los mejores
Se dificulta el reclutamiento de personal competente
La imagen de la empresa se deteriora
Se fomentan favoritismos y discriminaciones

Una política de remuneraciones persigue dos objetivos:

Equidad interna
Competitividad con el mercado de trabajo
18.

19. Son los siguientes

Requisitos Intelectuales
Instrucción básica necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
Requisitos físicos
Esfuerzo físico necesario
Concentración necesaria
Constitucion física necesaria (si el puesto es de gran exigencia física)
Responsabilidades Implicitas
Por supervisión de personal
Por materiales y equipos
Por métodos y procesos
Por dinero títulos valores o documentos
Por información confidencial
Por seguridad de terceros
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos inherentes
20.