Professional Documents
Culture Documents
Los nuevos escenarios, en los cuales estamos viviendo, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente
cambio del contexto y la valorización del conocimiento.
pág. 1
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
3): brindar herramientas en los diferentes procesos del área de talento humano.
pág. 2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
el área de talento Humanos ha sido observada por décadas como una unidad que
genera gastos, debido a que ha imperado una visión básica de su contenido,
basada principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los
sueldos y gastos asociados a la selección , adiestramiento, actividades culturales
o deportivas, entre otras. A simple vista pareciera que se desconoce el impacto
financiero que el área de talento Humanos tiene bajo su responsabilidad y ello
facilita minimizarla a tareas netamente operativas o simplemente obviarla.
pág. 3
JUSTIFICACIÓN
pág. 4
Al realizar un análisis minucioso de la empresa arus. Con el objetivo de
identificar las necesidades, fortaleza y aspectos a mejorar con relación al área de
gestión del talento humano. Teniendo como base los conocimientos adquiridos en
cada una de las competencias vista durante la tecnología de gestión del talento
humano. Nos pudimos dar cuenta que Arus es una empresa que cuenta con un
área de Gestión del Talento Humano llamada bien humano. De la cual
conocemos lo siguiente.
pág. 5
FORMATO DE MANUAL DE FUNCIONES
MANUAL DE
FMF – 001 1
FUNCIONES
NOMBRE DEL
CARGO
DEPENDENCIA
DEPE
JEFE INMEDIATO NDEN
CIA
SALARIO
Nivel
REQUISITOS Académico
MÍNIMOS Experienci
a Laboral
FUNCIÓN
GENERAL
FUNCIONES
ESPECÍFICAS
pág. 6
SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO,
DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y
PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
pág. 7
1. Análisis y detección de necesidades:
Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el área de talento humano realice un
análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.
3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra
organización.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
pág. 8
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesional y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado.
8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.
9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
pág. 9
VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS NORMAS
LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA
ORGANIZACIÓN
Arus cuenta con una minuta propia de contratación. Tanto para personal temporal
como vinculado directamente con la Compañía.
pág. 10
pág. 11
INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN, DE
ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.
pág. 12
Inducción en el Puesto de Trabajo: Consiste en facilitarle al nuevo empleado su
adaptación en el puesto de trabajo, incluyendo aspectos relacionados con su
ubicación física, manejo de elementos y equipos, información específica,
procedimientos, entre otros aspectos propios del cargo. El jefe inmediato debe
realizar las siguientes actividades: Informar a su equipo de trabajo con anticipación
la llegada del nuevo colaborador. Prever el sitio físico donde va a quedar ubicado,
así como los equipos y herramientas necesarias para el cumplimiento de sus
funciones. Presentar al grupo de trabajo que va a interactuar con el nuevo
colaborador, entregar la información sobre los procesos y procedimientos en los
que se espera va a participar,
pág. 13
EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE
COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN
ESTABLECIDO
En arus Se forma un plan de trabajo para todo el año, mes a mes se programa un
tema diferente relacionado con la seguridad del trabajo, se le pasa voz a voz al
personal y todos los viernes se envía en el flaz informativo el tema del mes, se
pretende ampliar más información importante para personal como tips para la
seguridad en el trabajo además acciones preventivas y mejora durante las
actividades laborales. (Plan de entrenamiento)
pág. 14
GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS NORMAS
VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN.
pág. 15
ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD TÉCNICA
LEGAL VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
pág. 16
DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍA Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
pág. 17
PROCESAR LA INFORMCION DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
pág. 18
COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES
DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.
pág. 19
CONCLUSIÓN
pág. 20