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Ignacio
Muro
Benayas
www.ignaciomuro.es
imuroben@gmail.com
@imuroben
Editado
en
2008
por
ECOBOOK
ISBN
978-84-96877-10-8
2
ESTA
NO
ES
MI
EMPRESA
El
desapego
de
los
profesionales
del
Siglo
XXI
SUMARIO
0.
PROLOGO
de
Ramón
Jáuregui
INTRODUCCIÓN
del
autor
I. PROTAGONISTAS
a
pesar
de
todo
1. El
desapego
2. Protagonismo
colectivo
3. Trabajadores
del
conocimiento
y
liderazgo
social
4. Mileuristas
y
prejubilables.
Las
nuevas
barreras
de
la
edad
II. LIBERTAD
y
ciudadanía
en
las
empresas:
las
cosas
pueden
ser
de
otra
manera
1. Ciudadanos
libres
creando
riqueza
2. Diversidad,
libertad
y
transparencia
social
3. Libertad
económica:
pasado
y
futuro
4. Más
participación,
más
tecnología
5. Paradigmas
económicos,
tendencias
sociales
III. MERCADO
de
Trabajo.
De
negativo
a
positivo,
cambio
de
coyuntura
1. Depresión
del
trabajo,
negocios
simples
2. El
expolio
del
trabajo
3. Un
nuevo
ciclo,
la
rehabilitación
del
trabajo
4. El
final
del
mileurismo:
entre
la
escasez
de
jóvenes
y
la
multiculturalidad
5. Exceso
de
prejubilables:
la
experiencia
desvalorizada
6. La
inmigración
puede
no
ser
suficiente
IV. La
socialización
del
RIESGO
1. La
globalización
incrementa
los
riesgos
manufacturados
3
2. El
futuro
del
Trabajo:
¿compartir
riesgos
sin
compartir
ganancias?
3. La
manipulación
de
los
riesgos
futuros
y
el
retraso
de
la
edad
de
jubilación
4. Diversificación
del
riesgo
y
socialización
de
la
baja
Productividad
5. Riesgo,
flexibilidad
y
organización
empresarial
V. Gestión
del
CONOCIMIENTO
en
las
empresas:
realidades
y
ficción
1. Sociedad
del
Conocimiento
y
Desarrollo
Sostenible.
El
largo
plazo
2. Innovación
y
capital
intelectual
3. La
externalización
del
conocimiento
4. Sobrecualificación
y
nuevo
Taylorismo
5. La
propiedad
del
conocimiento
VI. AUTONOMÍA
del
trabajo
y
trabajadores
autónomos
1. Asalariados
o
autónomos
2. Emprendedores
o
la
desalienación
del
trabajo
3. El
hombre
experto
y
los
limites
de
los
valores
Organizacionales
4. El
derecho
a
la
reducción
de
la
vida
laboral
5. Trabajos
sociales
y
nuevas
oportunidades
laborales
VII. Lógicas
del
PODER
global
1. Actores
del
poder
global
2. Multinacionales
y
grupos
de
presión,
el
apalancamiento
del
poder
3. Primeros
ejecutivos:
el
poder
determina
el
reparto
de
la
riqueza
4. La
autoridad
amorfa
o
la
ficción
de
la
descentralización
del
poder
5. Participar
en
la
gestión.
Ser
capital
6. Del
buen
gobierno
global
al
empresarial
7. El
empoderamiento
del
trabajo
4
5
PRÓLOGO
de
Ramón
Jáuregui
Dignificación
del
trabajo,
profundización
en
la
ciudadanía
La
obra
que
prologan
estas
páginas
acomete
una
tarea
tan
fundamental
en
nuestro
tiempo
que
puede
decirse
que
de
ella
depende
la
humanización
de
nuestra
realidad
social.
Es
además,
muy
oportuna
pues
se
presenta
en
un
contexto
de
crisis
global
del
capitalismo
financiero
impulsado
por
el
neoliberalismo
dominante
en
los
últimos
decenios.
No
es
exageración
retórica
para
animar
a
la
lectura
de
este
libro,
sino
valoración
ajustada
a
la
calidad
de
sus
contenidos.
Éstos
giran
en
torno
a
dos
pilares
de
nuestras
vidas,
el
laboral
o
profesional,
por
una
parte,
y
el
político,
por
otra,
que
normalmente
se
han
venido
tratando
de
forma
separada
aunque
sea
imposible
separar
una
sociedad
y
la
vida
política
que
despliega.
La
cuestión
no
estriba
en
identificar
trabajo
y
ciudadanía,
sino
en
relacionarlos
adecuadamente
a
partir
de
su
diferencia.
Somos
trabajadores
o
trabajadoras,
por
un
lado,
y
ciudadanos
o
ciudadanas,
por
otro,
más
no
podemos
vernos
reducidos
a
sólo
una
de
esas
dimensiones,
eliminando
la
otra,
ni
tampoco
vernos
abocados
a
una
situación
esquizoide
en
la
que
una
dimensión
no
tiene
nada
que
ver
con
la
otra.
Al
fin
y
al
cabo
somos
personas
con
una
determinada
identidad,
necesitadas
de
un
mínimo
de
coherencia
en
nuestros
recorridos
biográficos.
Si
ambas
cosas
se
mantienen
separadas,
cada
uno
de
los
individuos
sale
perdiendo
en
medio
de
una
existencia
escindida
y
la
sociedad
queda
fracturada
en
dimensiones
exageradas
por
lógicas
que
acaban
siendo
contradictorias.
Tal
devenir
acarrea
un
fuerte
malestar
psíquico
para
las
personas
y
una
creciente
conflictividad
para
el
conjunto
de
la
sociedad.
“Trabajadores,
ciudadanos
libres
creando
riqueza”
aborda
la
relación
entre
esos
dos
polos,
buscando
cómo
hacer
más
eficiente
y
participativo
el
trabajo
en
beneficio
de
los
individuos
y
de
la
sociedad
en
general.
Desde
sus
primeras
páginas
queda
en
evidencia
que
la
obra
no
tiene
solamente
intenciones
descriptivas,
no
se
limita
a
decir
cómo
son
las
cosas,
sino
que
aborda
los
factores
que
facultan
el
cambio
y
los
6
frenos
que
impiden
una
sociedad
más
humanizada
en
la
que
se
eliminen
todas
las
precariedades
y
quepan
mayores
niveles
de
autorrealización.
Poner
en
relación
trabajo
y
ciudadanía
es
algo
que
viene
de
atrás.
Pero
articular
en
concreto
esa
relación
requiere
tener
muy
en
cuenta
el
contexto
en
que
se
plantea
y
los
factores
que
inciden
sobre
cada
uno
de
esos
polos.
Dos
procesos
de
gran
envergadura
marcan
el
momento
histórico
en
que
estamos:
la
globalización
y
el
desarrollo
expansivo,
“revolucionario”,
de
las
nuevas
tecnologías
de
la
información
y
de
la
comunicación.
Tales
procesos
se
hallan
estrechamente
interrelacionados
y
afectan
a
todos
los
ámbitos
de
nuestra
realidad
y
a
todos
los
extremos
de
nuestro
mundo,
desde
la
economía
al
ámbito
del
conocimiento,
pasando
por
las
relaciones
sociales
y
las
dinámicas
políticas.
Es
sobre
la
base
de
esas
nuevas
tecnologías
como
se
ha
impulsado
el
proceso
de
globalización
en
el
que
estamos
inmersos,
proceso
que
tiene
a
su
vez
muy
distintas
dimensiones,
pero
que
encuentra
su
mayor
concreción
hasta
ahora
en
la
dimensión
económica:
la
globalización
se
ha
plasmado
sobre
todo
–no
exclusivamente-‐
en
la
configuración
de
un
gran
mercado
a
escala
planetaria,
gracias
a
la
informática
y
la
telemática
que
permiten
el
funcionamiento
simultáneo
de
todos
sus
protagonistas
en
tiempo
real.
Al
mercado
global
corresponde
el
nuevo
capitalismo
de
nuestra
época
digital,
un
capitalismo
financiero
marcadamente
especulativo,
en
el
que
la
producción
y
el
consumo
quedan
a
expensas
de
los
rápidos
e
intensos
flujos
de
capitales
de
una
economía
digitalizada.
La
organización
de
la
economía
en
red
o
la
deslocalización
masiva
y
progresiva
de
actividades
productivas,
que
inciden
fuertemente
sobre
el
trabajo
son
fenómenos
radicalmente
nuevos
pero
ya
consolidados.
La
cuestión
añadida
es
la
divisoria
digital
que
aparece
en
el
seno
mismo
de
los
trabajadores
que
Alwin
Toffler
denomina
trabajadores
del
convencimiento
y
trabajadores
contingentados,
concreción
de
una
nueva
fuente
de
desigualdad
e
injusticia
aparecida
en
nuestras
sociedades,
consecuencia
de
una
globalización
muy
asimétrica
para
los
diferentes
sectores
de
la
población.
La
realidad,
como
se
indica
en
las
páginas
del
libro
que
tiene
en
sus
manos,
es
que,
a
pesar
de
los
nuevos
conocimientos
producidos,
acumulados
y
difundidos
en
el
seno
de
nuestra
“cultura
digital”,
vivimos
aún
en
una
sociedad
del
“des-‐conocimiento”.
En
tanto
el
saber
no
se
aborda
adecuadamente,
es
decir,
no
sólo
con
criterios
de
eficacia
7
tecnológica
y
de
eficiencia
económica,
sino
también
desde
una
mayor
participación,
se
posterga
la
sociedad
de
la
información
o
del
conocimiento
y
se
escamotean
y
mal
utilizan
recursos
imprescindibles
para
un
verdadero
desarrollo
sostenible
El
trabajo
lo
llevan
a
cabo
personas,
trabajadores
y
trabajadoras,
que
exigen
un
trato
digno
en
su
misma
condición
de
tales,
reclamado
además
en
tanto
que
ciudadanos
que
son
sujetos
de
derechos
y
portadores
de
dignidad.
La
conciliación
entre
trabajo
y
ciudadanía
es
una
condición
indispensable
porque
el
saber
es
una
cualidad
de
las
personas
en
tanto
que
trabajadores
que
solo
se
socializa
y
se
convierte
en
recurso
productivo
en
unas
determinadas
condiciones.
Cualquier
modelo
económico
que
quiera
superar
los
negocios
simples
basados
en
la
pura
precariedad
y
los
bajos
salarios
requiere
de
un
clima
laboral
en
el
que
sea
posible
la
participación,
requisito
indispensable
para
la
innovación,
y
un
trato
destacado
a
los
trabajadores,
proporcional
a
su
contribución
en
la
creación
de
riqueza.
He
ahí
la
desembocadura
a
la
que
se
apunta
desde
el
principio:
no
cabe
plantear
el
trabajo
al
margen
de
la
ciudadanía.
El
primero
ha
de
ejercerse
en
condiciones
que
comporten
el
respeto
de
los
derechos
que
la
ciudadanía
supone
–civiles,
políticos,
sociales
y
económicos,
y
hasta
culturales
y
medioambientales
(derechos
de
“cuarta
generación”)-‐;
y
la
ciudadanía
a
su
vez
ha
de
desempeñarse
desde
la
condición
misma
de
trabajador
o
trabajadora.
Para
conseguir
la
adecuada
interrelación
entre
los
polos
del
trabajo
y
la
ciudadanía
es
necesario
dotarse
de
un
lenguaje
y
una
conceptualización
que
permitan
esa
tarea.
Hay
que
decir
que
también
los
encontramos
en
esta
obra.
Definir
el
trabajador
como
“ciudadano
libre
que
crea
riqueza”
es
paso
decisivo
en
esa
dirección,
pues
está
dando
a
entender
que
en
la
actividad
productiva
no
pueden
quedar
atrás
los
derechos
que
corresponden
a
cualquier
ser
humano
como
ciudadano.
Es
injustificable
y
a
la
larga
socialmente
insostenible
–amén
de
económicamente
negativo-‐
que
personas
reconocidas
como
ciudadanos
de
primera
–y
no
debe
haber
otras
categorías-‐
en
una
democracia
consolidada
sean
tratadas
como
trabajadores
de
segunda
o
de
tercera.
Estamos
en
condiciones
para
exigir
y
lograr
que
eso
no
sea
así,
pues
no
debe
ser
así.
Lo
exigible
éticamente
es
necesario
de
todo
punto
políticamente
y,
además,
como
se
argumenta
con
profundidad
a
lo
largo
del
libro,
también
es
positivo
económicamente.
8
Para
apreciar
y
comprender
los
cambios
sociales
imprescindibles
es
necesario
descender
hasta
el
núcleo
de
la
actividad
económica,
a
ese
centro
de
gravedad
de
la
economía
que
es
la
empresa,
su
institución
por
excelencia.
Y
eso
conlleva
el
análisis
de
la
actividad
laboral
de
millones
y
millones
de
personas
en
el
seno
de
las
empresas
realmente
existentes
e
inmersas
en
un
mercado
de
trabajo
despiadado
en
el
que
las
medidas
de
protección
de
un
Estado
social
y
democrático
de
derecho
–dónde
y
cuándo
lo
haya-‐
son
en
muchos
casos
insuficientes
para
poner
el
trabajo
y
a
los
trabajadores
en
el
lugar
en
que
deben
estar.
Además
de
reflexiones
enriquecedoras
y
de
referencias
a
datos
e
informes
muy
relevantes
en
cuanto
a
la
situación
de
los
trabajadores
en
el
sistema
económico,
es
de
destacar
la
presencia
de
autores
muy
pertinentes
por
las
aportaciones
que
han
hecho
recientemente
para
comprender
mejor
qué
está
pasando
con
el
trabajo,
qué
les
está
sucediendo
a
los
trabajadores.
Uno
de
esos
autores
es
Richard
Sennet,
en
especial
por
su
magnífica
obra
“La
corrosión
del
carácter”,
donde
se
aborda
cómo
los
cambios
ocurridos
en
la
forma
de
organizar
la
producción,
de
estructurar
las
empresas,
de
funcionar
el
mercado,
han
incidido
en
el
trabajo
como
actividad
y
en
los
trabajadores
como
personas.
Desde
el
punto
de
vista
psicosocial,
la
realidad
del
trabajo
ha
cambiado
sustancialmente
de
la
mano
de
la
flexibilización
del
mercado
laboral,
de
la
precarización
de
muchos
empleos,
de
la
amenaza
del
paro,
de
la
incorporación
tardía
a
un
puesto
de
trabajo
y
la
jubilación
temprana
para
salir
del
mismo,
etc.
Son
la
cara
negativa
de
procesos
que
han
conllevado
un
fuerte
deterioro
de
las
condiciones
de
desempeño
de
muchos
oficios,
de
“laboralización”
de
muchas
profesiones
o
–
sociológicamente
hablando-‐
de
proletarización
de
amplias
capas
de
las
clases
medias
bajo
la
apariencia
de
una
nivelación
igualitaria
en
la
sociedad.
Si
todo
eso
se
enmarca
en
una
sociedad
con
agudos
procesos
de
ajuste
en
la
que
se
acentúa
la
ya
mencionada
divisoria
digital
entre
quienes
tiene
acceso
a
las
nuevas
tecnologías
y
quienes
no
lo
tienen,
con
las
consiguientes
consecuencias
en
el
acceso
a
un
empleo
o
en
la
calificación
del
mismo,
tenemos
todos
los
factores
que
han
pesado
y
pesan
en
la
situación
fáctica
en
que
se
encuentra
el
trabajo
de
muchos.
El
coste
psicológico
de
todo
ello
es
muy
alto
para
el
trabajador.
En
esas
circunstancias
el
trabajo
ha
dejado
de
ser
un
factor
determinante
en
la
construcción
de
la
identidad
personal
a
lo
largo
del
recorrido
biográfico
o
el
elemento
de
identificación
social
de
status.
De
ahí
la
“corrosión
del
carácter”
de
la
que
Sennet
habla
y
de
la
que
estas
9
páginas
se
hacen
eco,
máxime
cuando
los
efectos
sobre
la
personalidad
a
los
que
hemos
aludido
no
encuentran
contrapeso
en
formas
de
socialización
de
los
individuos
y
de
organización
de
los
trabajadores
en
sociedades
actualmente
muy
individualistas
y
fragmentadas.
La
mencionada
corrosión
es
el
reverso
psíquico
de
la
precarización
y
el
aislamiento
de
los
individuos
como
trabajadores,
lo
cual
es
consonante
con
el
debilitamiento
de
las
organizaciones
sindicales
y
la
vulnerabilidad
de
los
trabajadores
en
multitud
de
circunstancias.
Lo
que
se
apunta
en
este
libro
de
forma
muy
certera
es
que
de
la
situación
descrita
no
se
saldrá
sin
cambios
efectivos
en
la
organización
de
la
empresa.
De
ahí
la
insistencia,
anotada
desde
el
mismo
subtítulo,
en
el
management,
es
decir,
en
las
técnicas
de
gestión
empresarial.
También
es
pertinente,
como
se
hace,
abordar
la
conexión
entre
el
management
y
la
izquierda.
Ésta
no
puede
quedar
varada
en
la
demonización
de
la
empresa
como
institución,
máxime
siendo
central
en
la
vida
económica
de
nuestras
sociedades.
No
hay
que
dejar
el
discurso
sobre
la
empresa
en
manos
de
la
ideología
neoliberal,
ni
atrapado
en
formas
trasnochadas
de
entender
su
funcionamiento,
como
pueden
ser
a
estas
alturas
las
que
permanecen
apegadas,
suicidamente
apegadas,
a
modos
fabriles
tayloristas
de
organizar
la
producción.
Autores
como
Peter
Drucker
han
llamado
la
atención
sobre
ello
y
es
bueno
tenerlos
en
cuenta,
si
bien
marcando
las
necesarias
distancias,
pues
no
hay
necesidad
de
cargar
con
los
sesgos
de
sus
análisis
–los
de
ese
autor,
por
ejemplo,
cuando
habla
muy
alegremente
de
la
“sociedad
postcapitalista”-‐.
Es
encomiable,
por
tanto,
el
esfuerzo
a
que
se
nos
invita
para
repensar
la
estructuración
de
la
empresa
y
la
reorganización
del
trabajo
en
empresas
de
nuevo
cuño,
acogidas
ya
a
formas
actualizadas
de
relacionarse
hacia
dentro
y
hacia
fuera
de
sí
mismas
como
“empresa-‐red”
–según
fórmula
difundida,
entre
otros,
por
Manuel
Castells
en
su
trilogía
sobre
“La
era
de
la
información”
o
en
su
libro
“La
galaxia
Internet”.
Ignacio
Muro
nos
conmina
también
a
no
vernos
atrapados
por
las
ambigüedades
del
lenguaje,
indicativas
por
lo
demás
de
las
ambivalencias
de
la
realidad.
La
flexibilidad,
por
ejemplo,
puede
ser
positiva
y
negativa.
Es
un
concepto
positivo
cuando
se
refiere
a
la
capacidad
de
adaptación,
el
saber
responder
a
los
nuevos
retos
económicos
por
parte
de
las
empresas
y
a
las
nuevas
demandas
por
parte
de
los
mismos
trabajadores.
Con
esa
“flexibilización”
positiva
está
conectada
la
capacidad
de
innovación,
fundamental
en
una
sociedad
que
debe
pasar
del
“des-‐conocimiento”
al
“conocimiento”,
10
innovación
que
no
sólo
se
ejecuta
por
vía
de
nuevas
tecnologías
con
sus
aplicaciones,
sino
también
por
vía
de
nuevas
formas
de
organización
y
de
relaciones
en
el
seno
de
la
empresa.
Pero
junto
a
ella
hay
una
“flexibilidad
negativa”,
que
sugiere
resignación
ante
modelos
jerárquicos
inflexibles,
o
ante
ajustes
injustificados
o
desproporcionados
de
plantilla,
o
cuando
se
refiere
al
descenso
en
las
medidas
de
protección
del
empleo.
Contra
esa
flexibilidad
negativa
sugiere
alternativas
positivas
que
coloquen
en
la
agenda
social
la
flexibilización
de
las
formas
de
propiedad
y
la
participación
de
los
trabajadores
en
el
beneficio
empresarial.
El
riesgo
es
otro
concepto
ambivalente.
El
“capitalismo
impaciente”
que
sufrimos
abusa
con
su
prepotencia
de
la
sociedad
a
través
de
lo
que
muy
lúcidamente
se
denomina
la
“socialización
del
riesgo”.
Que
vivimos
en
una
nueva
“sociedad
del
riesgo”
lo
sabemos
bien
desde
los
análisis
ofrecidos
por
el
sociólogo
alemán
Ulrich
Beck.
Ahora
se
nos
llama
la
atención
acerca
de
cómo
esos
riesgos
se
“socializan”
para
distribuir
sus
efectos
por
el
conjunto
de
la
sociedad,
de
forma
que
–se
dice-‐
sean
más
soportables
si
están
repartidos.
Una
primera
observación
muy
pertinente
es
la
relativa
a
los
“riesgos
manufacturados”,
como
los
llama
Giddens,
que
son
aquellos
derivados
de
la
misma
acción
humana,
normalmente
de
la
actividad
económica
apoyada
en
tecnologías
muy
potentes
que
inciden
fuertemente
en
la
naturaleza,
de
forma
destructiva,
desconsiderando
las
consecuencias
para
el
medio
ambiente
y
para
las
generaciones
futuras.
Como
eso
no
computa
en
los
costes
-‐¡son
bienes
públicos,
aunque
luego
los
beneficios
sean
privados!-‐
estamos
ante
una
forzada
y
abusiva
“socialización
del
riesgo”.
El
nuevo
capitalismo
también
“socializa”
los
riesgos
de
la
pura
actividad
empresarial,
aquella
que
pone
en
juego
capital
en
un
mercado
inestable
e
impredecible,
como
modo
de
asegurar
o
mejorar
la
expectativa
de
beneficio
de
las
inversiones
realizadas.
Lo
hace
de
múltiples
formas:
externalizando
los
servicios
internos
de
menor
productividad
–
trasladados
a
pequeñas
empresas-‐,
pidiendo
ayudas
publicas
o
neutralizando
en
lo
posible
la
competencia,
disminuyendo
los
costes
laborales,
flexibilizando
plantillas,
etc.
En
un
contexto
en
el
que
crecientes
segmentos
sociales
participan
en
los
riesgos,
es
lógico
reclamar
el
derecho
a
participar,
en
igual
proporción,
en
los
beneficios.
Es
en
este
terreno
donde
hay
que
poner
topes
claros
y
eficaces
dejando
atrás
las
injustas
asimetrías
que,
a
ese
respecto,
siguen
dándose
en
las
relaciones
entre
el
trabajo
y
capital.
Una
vía
para
reequilibrar
las
cosas
11
es
la
de
la
responsabilidad
social
corporativa,
un
concepto
de
la
empresa
que
abre
caminos
a
explorar
en
la
larga
marcha
de
la
dignidad
laboral
y
la
cohesión
social.
Al
acometer
desde
una
perspectiva
de
izquierda
una
reflexión
en
profundidad
sobre
la
realidad
del
trabajo
en
nuestra
sociedad,
no
podía
faltar
una
advertencia
crítica
sobre
el
significado
del
autoempleo,
que
de
manera
análoga
a
otras
realidades
también
se
nos
presenta
con
un
perfil
ambiguo.
Por
una
parte,
responde
a
un
saludable
afán
de
autonomía,
esto
es,
de
ejercicio
de
la
libertad
llevado
al
plano
de
quien
organiza
su
propia
actividad
laboral
sin
dependencia
de
nadie.
Es
en
ese
contexto,
claramente
positivo,
como
debe
entenderse
el
discurso
sobre
los
emprendedores
y
su
potencial
de
autorrealización
que
se
recoge
en
el
capitulo
dedicado
a
la
autonomía
del
trabajo.
Sin
embargo,
como
bien
se
señala,
en
muchos
casos
lo
que
se
denomina
autoempleo
no
es
sino
una
salida
de
emergencia
ante
un
mercado
de
trabajo
muy
duro
y
competitivo,
que
en
aras
de
la
flexibilización
que
se
invoca
lanza
a
muchos
lejos
de
la
estabilidad
de
un
empleo
fijo
con
contrato
indefinido,
por
ejemplo,
obligándoles
a
establecerse
por
sí
mismos.
En
esas
condiciones
laborales
y
en
medio
de
circunstancias
económicas
difíciles
el
autoempleo
acaba
siendo
con
demasiado
frecuencia
un
duro
camino
de
autoexplotación.
Esto
es
lo
que
hay
que
evitar.
La
dignificación
del
trabajo,
en
condiciones
adecuadas,
debe
abarcar
también
esas
situaciones
de
autoempleo.
La
reconsideración
del
autoempleo
encuentra
plasmación
adecuada
en
el
mejor
tratamiento
a
los
trabajadores
autónomos
que
se
ha
ido
abriendo
paso
en
España
con
el
primer
gobierno
de
Rodríguez
Zapatero.
Las
reflexiones
recogidas
en
las
páginas
de
esta
obra
entroncan
con
los
objetivos
y
medidas
impulsados
en
la
legislación
española
para
mejorar
sustancialmente
las
condiciones
de
los
autónomos,
máxime
teniendo
en
cuenta
que
muchos
de
los
calificados
como
tales
son
“autónomos
dependientes”
–expresión
paradójica
que
alude
a
quienes
desde
su
autonomía
laboral
trabajan
en
un
alto
porcentaje
de
su
actividad
para
una
determinada
empresa
o
institución
que
contrata
sus
servicios-‐.
La
puesta
al
día
de
la
legislación
laboral,
de
la
que
forma
parte
los
cambios
impulsados
sobre
el
trabajo
autónomo,
es
una
necesidad
que
requiere
nuevos
esfuerzos
porque
lo
laboral
ha
ido
quedando
muy
por
detrás
de
la
regulación
de
otros
aspectos
de
la
actividad
económica.
Es
necesario
recuperar
el
retraso
del
derecho
del
trabajo
frente
al
12
derecho
mercantil,
como
certeramente
se
señala
desde
el
texto.
Algunos
trabajos
enormemente
lúcidos
han
ido
apuntando
en
esa
dirección.
Uno
de
ellos,
citado
en
las
páginas
que
estamos
invitados
a
leer,
es
el
de
María
José
Fariñas,
titulado
Mercado
sin
ciudadanía.
Precisamente
esta
obra
se
plantea
en
cierta
relación
de
continuidad
con
ésa,
proponiendo
que
el
mercado,
y
en
su
seno
lo
que
se
refiere
directamente
al
trabajo,
sea
tratado
con
lo
que
implica
una
ciudadanía
que
no
debe
verse
recortada
ni
en
ningún
sentido
menoscabada
en
el
mundo
de
la
empresa
y
de
las
relaciones
laborales.
De
manera
muy
significativa,
la
cuestión
crucial
que
ha
de
abordarse
desde
la
legislación
laboral,
en
continuidad
y
coherencia
con
otros
campos
del
derecho,
es
la
relativa
a
la
integración
de
la
población
inmigrante,
la
cual
tiene
su
clave
de
bóveda
en
la
inserción
laboral
de
la
misma.
Como
también
se
señala
en
la
obra
que
prologamos,
es
necesario
un
tratamiento
justo
de
la
inmigración,
escrupulosamente
atento
a
todo
lo
que
exige
la
dignidad
personal
de
cada
inmigrante,
a
la
vez
que
un
enfoque
bien
documentado
de
lo
que
la
inmigración
supone
de
positivo
en
nuestra
realidad
económica.
Ambas
cosas
son
complementarias
de
cara
a
fomentar
actitudes
receptivas
respecto
a
la
inmigración,
contrarias
a
la
xenofobia
que
se
alienta
desde
discursos
populistas
y
demagógicos
que
no
hacen
sino
remover
incautamente
pasiones
irracionales
y
consolidar
prejuicios
insostenibles
respecto
a
los
inmigrantes.
Inserción
laboral,
integración
social
e
inclusión
democrática
son
las
claves
políticas
para
tratar
dignamente
todo
lo
que
la
realidad
de
la
inmigración
supone
para
nuestro
país.
El
recorrido
que
en
el
libro
se
traza
siguiendo
los
hitos
señalados
por
los
conceptos
claves
que
se
toman
como
referencia
para
la
reflexión
culmina
en
un
último
capítulo
en
el
que
se
entra
en
la
cuestión,
siempre
ardua
de
afrontar,
del
poder.
La
cita
inicial
de
Foucault
y
su
Microfísica
del
poder
ya
nos
sitúa
sobre
la
pista
de
por
dónde
se
quiere
transitar.
En
la
globalización
en
la
que
estamos
inmersos
se
está
produciendo
una
transformación
profunda
de
los
mecanismos
de
poder,
desde
el
ámbito
macro
de
una
economía
globalizada
hasta
el
terreno
micro
de
las
relaciones
en
las
que
los
humanos
interactuamos
desde
la
proximidad.
El
poder
se
transforma,
no
desaparece
–es
como
la
energía,
pudiendo
entenderse
como
energía
social,
que
bien
puede
operar
como
capacidad
para
hacer,
pero
que
también
puede
derivar
a
dominio
coactivo
para
que
otros
hagan,
de
lo
cual
tenemos
más
que
abundante
experiencia
histórica-‐.
Y
si
hay
que
insistir
en
que
no
desaparece
es
por
el
hecho
de
que
se
hace
más
opaco
en
la
realidad
13
actual,
a
pesar
de
las
pretensiones
de
transparencia
que
por
todos
lados
se
quieren
hacer
valer,
de
la
proliferación
de
medios
de
comunicación,
de
información
que
fluye
por
múltiples
cauces.
El
poder
se
hace
más
opaco
cuanto
más
se
concentra
y
en
un
mundo
globalizado
la
concentración
del
poder
económico
es
muy
fuerte,
lo
cual
redunda
en
el
acrecentamiento
de
los
abismos
de
desigualdad
que
estamos
comprobando.
Las
posibilidades
con
que
contamos
son
hoy
mucho
mayores
que
las
que
podíamos
encontrar
no
hace
mucho;
la
tecnología
disponible
las
ha
aumentado
sobremanera
y
eso
ha
repercutido
en
la
mayor
producción
de
riqueza
que
se
ha
conocido.
Sin
embargo,
la
concentración
de
poder
de
la
que
hablamos
en
grandes
multinacionales
o,
mejor,
transnacionales,
no
ha
corrido
a
favor
de
una
mejor
distribución
de
esa
riqueza
ni
de
una
forma
humanamente
mejor
de
organizar
el
modo
de
producción
mediante
el
que
se
crea.
El
trabajo,
y
la
situación
de
los
trabajadores,
resultan
directamente
afectados
por
esa
concentración
de
poder
en
un
mundo
globalizado,
un
poder
del
que
se
dice
que
se
presenta
investido
por
una
“autoridad
amorfa”
–recuerda
la
“autoridad
anónima”
de
la
que
hablaba
Erich
Fromm
hace
décadas-‐
difícilmente
reconocible,
pero
por
ello
mismo
tremendamente
eficaz
a
la
hora
de
hacer
valer
su
fuerza
desde
la
penumbra
en
la
que
se
sitúa.
La
dignificación
del
trabajo
y
la
profundización
en
la
ciudadanía
ganan
en
el
último
capítulo
unas
mayores
dosis
de
apoyatura
crítica
desde
el
momento
en
que
la
reflexión
–reflexión
para
la
acción-‐
se
ubica
en
una
órbita
esencial,
en
la
que
se
acometen
problemas
fundamentales
de
nuestro
tiempo.
El
reequilibrio
de
nuestro
mundo
con
más
democracia,
a
escala
planetaria,
frente
a
un
mercado
que
ya
es
global,
aparece
como
clave
fundamental.
Igualmente
lo
es
la
potenciación
de
lo
público
frente
a
la
hegemonía
que
ha
ganado
en
nuestras
sociedades
lo
privado,
justificada
esta
última
por
una
ideología
neoliberal
que
ha
desarrollado
una
influencia
social
y
cultural
que
la
izquierda
no
ha
sabido
contener.
Las
cosas
pueden
ir
de
otra
manera.
Más
aún,
deben
ir,
si
queremos
ofrecer
una
salida
de
esperanza
a
los
habitantes
de
este
mundo
y
superar
la
crisis
global
del
sistema
en
la
que
estamos
inmersos,
muestra
y
consecuencia
del
despilfarro
a
que
conduce
el
neoliberalismo,
esa
ideología
que
quiso
ser
“pensamiento
único”.
Mas
todo
eso
no
puede
producirse
azarosamente
en
virtud
de
la
mera
acumulación
de
circunstancias
favorables.
Es
necesario
que
se
impulse
14
desde
el
pensamiento
y
desde
la
acción.
Es
en
esos
terrenos
donde
puede
fructificar
una
herencia
socialdemócrata
puesta
al
día,
la
cual,
junto
a
lo
que
viene
de
otras
procedencias,
de
otros
movimientos
y
tradiciones
de
signo
emancipador,
es
tarea
a
la
que
desde
estas
páginas
se
contribuye
de
manera
muy
eficaz.
Dignificar
el
trabajo
–y
en
ello
debe
resolverse
el
empoderamiento
del
mismo
que
al
final
del
libro
se
defiende-‐
es
tarea
económica,
objetivo
social
y
meta
política
a
la
que
estamos
éticamente
obligados
si
queremos
situarlo
a
la
altura
de
la
ciudadanía
democrática
que
nuestras
sociedades
deben
consolidar
y
que
los
individuos
hemos
de
ejercer.
Ramón
Jáuregui*
*
Ramón Jáuregui Atondo (San Sebastián, España, 1948), destacado dirigente del PSOE, es actualmente
Secretario General del Grupo Parlamentario Socialista en el Congreso de los Diputados. Ha sido
Secretario General del Partido Socialista de Euskadi (1990-1998), Vicelehendakari del Gobierno Vasco
(1987-1991) y Presidente de la Comisión de Responsabilidad Social Empresarial en el Congreso de los
Diputados (2004-2008). Es Ingeniero Técnico en Construcción de Maquinaria y Licenciado en Derecho y
Abogado.
15
INTRODUCCIÓN
del
autor
Las
situaciones
de
crisis
aportan
un
caldo
de
cultivo
especial
a
la
reflexión
crítica
de
la
realidad
social.
¿Consagrará
la
actual
coyuntura
el
predominio
absoluto
del
capital
sobre
el
trabajo?
¿Ayudará,
por
el
contrario,
a
convertir
el
trabajo
en
capital?
Para
aspirar
a
la
expansión
de
las
ideas
democráticas
es
preciso
descender
a
las
entrañas
del
sistema
productivo.
No
basta
con
criticar
cómo
se
distribuye
la
riqueza,
hay
que
entrar
en
los
intríngulis
de
cómo
se
produce,
entre
otras
cosas,
porque
la
forma
de
reparto,
actuando
como
incentivo
a
la
participación,
es
parte
esencial
del
proceso
de
creación.
Al
abordarlo
se
entra
en
el
meollo
de
intereses,
influencias
y
poder
y
de
cómo
lo
soportan
las
personas
actuando
como
individuos
o
colectivamente,
como
actores
sociales.
La
globalización
ha
democratizado
el
acceso
a
la
riqueza
al
favorecer
que
más
de
3.000
millones
de
personas,
principalmente
en
Asia,
accedan
a
un
cierto
nivel
de
desarrollo.
Pero
ha
contribuido
también
a
concentrar
y
centralizar
el
poder
hasta
niveles
impensables.
La
lógica
del
buen
gobierno
y
la
responsabilidad
empresarial
forma
parte
de
una
segunda
democratización
pendiente,
que
debe
afectar
al
engranaje
entre
trabajo
y
capital
como
relación
fundamental
del
sistema
productivo,
para
alimentar
un
modelo
de
convivencia
que
no
es
otro
que
la
denominada
Sociedad
del
Conocimiento.
Dos
vocablos,
mileuristas
y
prejubilables
reflejan
la
marginación
de
millones
de
trabajadores
situados
en
el
comienzo
y
en
el
final
de
sus
carreras
profesionales.
Su
análisis,
presente
a
lo
largo
de
todo
el
libro,
permite
abordar
los
efectos
de
la
edad
y
la
experiencia
en
el
desarrollo
profesional,
y
a
través
de
él,
el
creciente
desapego
entre
empresa
y
trabajo,
uno
de
los
rasgos
del
nuevo
orden
laboral.
¿Qué
se
puede
hacer
para
cambiarlo?
¿En
qué
sentido
hay
que
actuar?
Las
empresas
son,
a
la
vez,
escuela
y
cuadrilátero,
centros
donde
se
construye
una
mirada
colectiva
a
los
problemas
y
se
fundamenta
el
espíritu
de
cooperación
y,
también,
espacios
donde
se
generan
y
alimentan
buena
parte
de
las
ansiedades
y
frustraciones
individuales.
La
forma
en
que
los
conflictos
se
afrontan
y
resuelven
instruye
a
sus
16
participantes:
unas
veces,
en
el
más
puro
primitivismo
ideológico,
soporte
de
todo
individualismo
asocial,
–el
hobbiano
“el
hombre
es
un
lobo
para
el
hombre”-‐
y
otras
en
una
cultura
de
colaboración
que
fomenta
comportamientos
y
valores
ciudadanos.
Hoy
más
que
nunca,
las
ideas
cumplen
una
función
imprescindible
para
cohesionar
a
los
grupos.
Son
los
enlaces
virtuales
que
compensan
la
desconexión
física,
el
cemento
que
favorece
la
vinculación
de
las
personas
en
grupos
de
interés.
Y
al
tiempo,
como
lo
fueron
siempre,
las
ideas
que
adquieren
importancia
no
son
las
más
bellas
o
sutiles,
ni
las
más
innovadoras,
profundas
y
justas
sino
las
que
consiguen
ser
aceptadas
por
grupos
sociales
con
peso
en
la
sociedad.
Desde
esa
convicción,
se
ha
construido
un
análisis
cimentado
en
siete
conceptos,
-‐desapego,
libertad,
mercado,
riesgo,
conocimiento,
autonomía
y
poder-
desde
los
que
se
recompone
el
acto
de
trabajar
en
una
sociedad
moderna.
En
el
primer
capítulo
se
aborda
la
dimensión
protagonista
de
los
trabajadores
y
profesionales
en
la
creación
de
riqueza
que
contrasta
con
el
creciente
DESAPEGO
de
y
hacia
sus
empresas.
Se
abordan
la
formación
y
la
edad
como
nuevas
barreras
sociales,
un
hilo
conductor
de
muchas
reflexiones
a
lo
largo
de
todos
los
capítulos;
también
la
tensión
entre
lo
individual
y
lo
colectivo,
signo
de
complejidad
y
riqueza
de
la
nueva
sociedad
manifestada
en
la
variedad
de
perfiles
del
trabajo.
La
dispersión
física
en
un
mundo
de
conexiones
virtuales
desaparece
como
excusa
para
impedir
la
conciencia
colectiva
de
los
trabajadores.
El
segundo
capítulo
del
libro
está
apadrinado
por
la
LIBERTAD.
Internet
y
las
tecnologías
digitales
son
fuente
de
innovación
pero
reclaman
un
entorno
participativo
y
un
trabajador
más
libre.
El
dinamismo
y
la
flexibilidad
son
valores
que
significan
mucho
más
de
lo
que
parecen
hacernos
creer
y
deben
recuperarse
de
una
narración
que
ha
usurpado
su
potencial
liberador,
imprescindible
para
avanzar
hacia
un
desarrollo
sostenible
y
soportable.
La
defensa
de
la
empresa
como
lugar
donde
se
construye,
simultáneamente,
riqueza
y
ciudadanía
es
abordada
en
este
capítulo.
La
tercera
parte
se
ha
destinado
a
profundizar
en
las
tendencias
profundas
del
MERCADO
de
trabajo.
Nos
acercan
a
la
dura
realidad
del
día
a
día,
pero
también
a
su
próxima
evolución
muy
condicionada
por
17
el
envejecimiento
demográfico.
Los
próximos
años
inician
una
nueva
coyuntura
histórica
en
la
que
la
escasez
de
trabajadores
jóvenes
y
la
sobreabundancia
de
mayores
van
a
condicionar
decisivamente
los
valores
y
los
modos
de
producir.
El
cuarto
capítulo
está
patrocinado
por
el
RIESGO
y
su
papel
en
el
nuevo
capitalismo.
De
ser
la
fuente
principal
de
legitimación
del
papel
del
empresario
pasa
a
ser
algo
compartido
con
instituciones,
proveedores
y
trabajadores.
La
globalización
incrementa
los
riesgos
manufacturados
y
favorece
la
aparición
de
la
“empresa
flexible”
y
la
flexibilidad
como
ideología
del
cambio
permanente,
conceptos
que
permiten
reclamar
su
extensión
hacia
formas
de
propiedad
más
abiertas.
La
socialización
del
riesgo
empuja
y
justifica
el
reparto
de
ganancias
entre
trabajo
y
capital.
La
quinta
parte
está
destinada
al
CONOCIMIENTO,
a
comprobar
cómo
se
gestiona
el
capital
intelectual
en
las
empresas.
Se
desenmascaran
tópicos
a
través
del
análisis
de
las
externalizaciones
de
conocimiento
y
de
los
riesgos
de
un
nuevo
taylorismo,
que
contrasta
con
la
sobrecualificación
creciente
de
profesionales.
La
utopía
de
la
Sociedad
del
Conocimiento
queda
emparentada
con
otro
de
los
grandes
objetivos
de
la
humanidad:
el
desarrollo
sostenible.
El
sexto
capítulo
está
dedicado
a
profundizar
en
el
concepto
de
AUTONOMÍA
como
valor
ambivalente,
sentido
de
forma
diferente
por
asalariados
autónomos,
emprendedores,
funcionarios,
trabajadores
del
conocimiento
o
consultores.
Se
aborda
la
tensión
entre
el
desarrollo
de
los
individuos
y
los
de
las
organizaciones
empresariales.
Se
recupera
el
derecho
a
la
reducción
de
la
vida
laboral
como
el
símbolo
más
preciado
de
la
autonomía
del
trabajo.
El
análisis
termina
con
un
capítulo
dedicado
al
PODER
y
a
su
lógica
en
un
mundo
global.
Comprender
quien
lo
ejerce
y
cómo
y
quién
lo
sufre,
cuáles
son
las
formas
que
adopta
en
el
nuevo
capitalismo
y
en
la
nueva
empresa;
interpretar
el
papel
de
las
nuevas
tecnologías
capaces
de
reforzar
simultáneamente
la
centralización
del
poder
y
las
tendencias
participativas.
Se
concluye
en
el
empoderamiento
del
trabajo,
un
requisito
imprescindible
para
conseguir
la
segunda
democratización
del
sistema
productivo
y
superar
la
actual
globalización.
Este
ensayo
tuvo
como
título
provisional
“Trabajadores,
ciudadanos
libres
creando
riqueza”
que
recoge
la
idea
sobre
lo
que
debería
ser
el
18
trabajo.
El
título
finalmente
elegido,
“Esta
no
es
mi
empresa”
recoge
la
idea
sobre
lo
que
no
debería
ser
una
empresa.
Pretendia,
de
un
lado,
contribuir
a
un
diálogo
entre
el
management
y
la
izquierda;
por
otro,
desarrollar
una
mirada
particular
de
la
globalización
y
la
modernidad
empresarial
desde
la
perspectiva
de
los
profesionales
progresistas.
Para
conseguirlo
ha
sido
necesario
desnudar
el
management
de
su
carácter
meramente
técnico
y
posicionarlo
en
su
larga
frontera
con
las
ideologías
y
la
política.
No
para
esclavizarlo
de
prejuicios
ni
de
consignas
partidistas,
sino
para
hacer
comprensible
la
empresa
moderna
a
muchos
profesionales,
para
acercar
la
necesidad
de
eficacia
y
flexibilidad
a
sociólogos,
políticos
y
sindicalistas.
Pero,
sobre
todo,
para
hacer
más
libre
el
acto
de
trabajar
y
más
responsables
a
los
trabajadores
de
su
propio
poder.
Agradezco
infinito
el
prólogo
que
Ramón
Jáuregui,
me
ha
brindado.
Es
un
placer
contar
con
su
apoyo
y
colaboración,
mucho
más
cuanto
no
solo
profundiza
y
enriquece
mis
propias
reflexiones
sino
que
adelanta
las
circunstancias
y
el
contexto
de
mis
tesis
desde
la
mirada
y
las
dudas
de
un
político
experto
y
un
consecuente
hombre
de
izquierdas.
No
es
fácil
encontrar
en
una
misma
persona
esas
cualidades,
pero
más
difícil
aún
es
compaginarlas
con
una
gran
sensibilidad
y
conocimiento
del
mundo
del
trabajo
y
de
la
responsabilidad
de
las
empresas
en
un
mundo
moderno.
Ignacio
Muro
Benayas**
imuroben@gmail.com
**
Ignacio Muro Benayas es economista y profesor de periodismo en la Universidad Carlos III. Ha
desarrollado diversas funciones directivas del primer nivel en la Agencia EFE durante 18 años y,
anteriormente, en grandes empresas de diversos sectores. Escritor y analista social, publica sus artículos
en diversos medios, entre ellos, el diario El País.
19
CAPITULO
I
PROTAGONISTAS
A
PESAR
DE
TODO
1. El
desapego
De
la
empresa
flexible
habría
que
esperar
capacidad
de
atracción
e
integración,
rasgos
susceptibles,
al
menos,
de
inspirar
apego
y
cercanía.
Pero
no
es
así.
En
las
organizaciones
modernas
la
organización
desde
arriba
es,
a
la
vez,
fuerte
y
amorfa.
Todo
aparenta
flexibilidad
pero,
al
tiempo,
todo
sigue
igual,
como
si
formara
parte
de
un
orden
inmutable.
La
marginación
de
millones
de
trabajadores
situados
al
comienzo
y
al
final
de
sus
carreras
profesionales
han
sido
recogidos
por
la
lengua
con
dos
nuevos
vocablos,
mileuristas
y
prejubilables,
dos
términos
que
muestran,
como
ninguno,
las
peores
consecuencias
del
nuevo
orden
laboral.
El
orden
tradicional,
que
permitía
vislumbrar
la
existencia
como
un
hilo
continuo
desde
el
aprendizaje
a
la
madurez
profesional,
ha
desaparecido,
pero
el
nuevo
renquea
por
sus
extremos.
¿Renquea?
¿No
será
que
es
así
su
ser?
¿Es
quizás
que
lo
nuevo
no
terminó
de
arrancar
con
fuerza,
que
sea
un
híbrido
en
el
que
lo
viejo
y
lo
nuevo
aparecen
mezclados
sin
que
sea
fácil
distinguir
lo
uno
y
lo
otro?
No
es
extraño
que
los
trabajadores
se
desconcierten
ante
esta
situación
borrosa
mientras
interiorizan
un
nuevo
escepticismo
que
se
concreta
en
la
afirmación:
“esta
no
es
mi
empresa”.
El
origen
del
problema
está
testado,
coincide
con
el
origen
de
la
globalización
a
mediados
de
los
80.
Quince
años
más
tarde1
había
bajado
en
12
puntos
la
sensación
de
seguridad
en
el
empleo,
pero
lo
significativo
es
que
esa
reducción
venía
acompañada
de
otros
descensos:
10
puntos
en
el
desarrollo
profesional,
8
puntos
en
la
formación
y
otros
8
puntos
en
la
identificación
con
la
compañía
en
la
que
se
trabaja.
Esos
signos
de
depresión
del
trabajo
no
eran
coyunturales.
La
larga
fase
expansiva
posterior,
vivida
por
las
principales
economías,
confirmó
el
debilitamiento
progresivo
del
trabajo
reflejado
en
el
descenso
excepcional
del
peso
de
los
salarios
en
1
Informe encuesta realizado en 1996 para ocho países europeos por ISR (International Survey Research).
20
la
economía,
que
en
la
zona
euro
supuso2
un
13%
entre
1980
y
2006,
casi
el
doble
que
en
los
países
industrializados.
La
inseguridad
en
el
empleo
había
comenzado
a
sumergir
a
los
profesionales
en
una
especie
de
aplanamiento
social
que
arrastra
la
perdida
de
muchas
otras
confianzas.
Un
grupo
de
expertos3
de
la
Organización
Internacional
del
Trabajo
(OIT)
ha
advertido
que
“la
realidad
del
trabajo
sin
perspectivas
de
estabilidad
ni
de
promoción
está
generando
en
muchos
trabajadores
una
actitud
de
desapego
hacia
la
empresa
-‐o
la
refuerza-‐
lo
cual
viene
a
elevar
el
índice
de
rotación
de
trabajadores,
que
tan
alto
costo
puede
tener
para
la
empresa”.
No
es
algo
coyuntural
ni
unilateral,
son
cambios
que
afectan
en
las
dos
direcciones:
por
un
lado,
distancia
a
las
empresas
de
sus
trabajadores,
y,
por
otro,
provoca
que
los
trabajadores
se
alejen
de
las
empresas.
Evidencia
un
cambio
profundo
en
las
relaciones
sociales,
tan
profundo
y
universal,
con
manifestaciones
en
todos
los
países
y
regiones,
que
se
empieza
a
aventurar
de
imposible
retorno.
Antes
de
ese
fenómeno,
la
inestabilidad
en
el
empleo
era
algo
que
solo
se
asociaba
a
los
primeros
años
de
trabajo.
Una
situación
natural,
propia
de
los
aprendices
que
necesitan
introducirse
en
un
oficio,
idea,
sin
duda,
heredada
de
los
viejos
gremios
medievales.
Disponer
de
“un
trabajo
para
toda
la
vida”
era
algo
que
confería
al
trabajador
una
idea
de
orden
y
de
recompensa.
Una
vez
conseguido,
todo
era
prosperar,
especializarse
y
progresar.
La
seguridad
en
el
empleo
era,
en
el
ámbito
individual,
parte
esencial
de
su
estabilidad
vital
y,
en
el
nivel
colectivo,
un
componente
del
equilibrio
social
que
establecía
un
marco
estable
al
“conflicto
social”.
La
estabilidad
dibujaba
un
escenario
de
lealtad
mutua.
Aun
en
conflicto,
los
trabajadores
concebían
a
“sus”
empresas
como
algo
propio,
las
interiorizaban
como
los
entes
que
les
garantizaban,
a
fin
de
mes,
su
equilibrio
vital,
su
subsistencia
y
su
futuro.
Ese
posesivo
tenía
una
gran
fuerza
de
cohesión
para
el
trabajador.
“Su”
trabajo
era
“su”
empresa,
casi
como
“su”
familia
era
“su”
casa.
La
identificación
era,
además,
doble:
“era”
de
Telefónica
o
del
“Santander”
o
de…
y,
al
sentirse
parte
de
esas
compañías,
al
interiorizarlo,
estaba
expresando
una
vinculación,
incluso
una
compenetración,
de
raíz
casi
patriótica.
2
En España, entre 1995 y 2007, pese al fuerte crecimiento económico, significó 6 puntos porcentuales en
el PIB.
3
Reunión de expertos sobre la desprotección e inseguridad del trabajo. Departamento de Diálogo Social,
Legislación y Administración del Trabajo (DIALOGUE) de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). Ginebra, 15-19 de mayo de 2000.
21
¿Por
qué
esa
conexión,
nacida
en
condiciones
de
rigidez
y
jerarquía
vertical,
se
ha
dejado
de
sentir
en
condiciones
más
relajadas?
¿Es
una
consecuencia
inexorable
del
nuevo
capitalismo
al
que
los
trabajadores
deben
acostumbrarse
cuanto
antes?¿Puede
justificarse
el
actual
desapego
como
virtud,
como
algo
deseable?
La
flexibilidad
en
el
sistema
productivo
ha
pasado
a
sentirse
como
una
necesidad
global,
que
arrasa
cualquier
sentimiento
de
estabilidad.
Ahora
afecta
al
trabajador
en
las
diversas
etapas
de
su
vida
laboral
y,
en
contra
de
lo
que
machaconamente
se
predica
desde
los
diversos
púlpitos,
perturba
a
todos
con
independencia
de
su
grado
de
formación.
Los
afecta
al
principio,
cuando
sus
conocimientos
son
más
frescos
y
valiosos,
y
los
afecta
también
al
final,
cuando
la
capitalización
de
su
experiencia
podría
rendir
más
en
una
economía
basada
en
el
conocimiento.
Es
normal
que
los
primeros
diez
años
de
trabajo
sean
consumidos
en
becas
y
prácticas,
un
periodo
que,
lejos
de
ser
un
entrenamiento,
se
prolonga
eternamente
hasta
parecer
un
fin
en
sí
mismo,
con
sucesivos
contratos
vividos
como
“fragmentos
de
vida
inconexos
que
quemamos
sin
darnos
cuenta”4.
Ese
periodo
les
confronta
con
una
realidad:
su
preparación
no
les
ayuda,
como
esperaban,
a
la
estabilidad,
son
pura
carne
de
explotación,
nada
les
identifica
y
diferencia
de
otros
trabajadores.
Y
cuando
la
ansiada
contratación
indefinida
llega,
están
tan
acostumbrados
a
sentirla
como
provisional,
que
apenas
notarán
la
diferencia.
Esa
sensación
les
acompañará
ya
durante
toda
la
vida,
acompañada
del
temor,
o
la
presencia
cierta,
de
crisis,
fusiones,
ajustes,
reconversiones.
A
punto
de
cumplir
los
40
años
empezará
a
sentirse
un
profesional
maduro
quizá
satisfecho,
quizás
ya
prendado
de
nuevos
desengaños.
Comienza
a
hacer
un
balance
distanciado
de
aquellas
empresas
en
las
que
ha
repartido
su
vida
laboral,
aquellas
en
las
que
ha
estado
suficientes
años
para,
por
fin,
empezar
a
sentirlas
como
algo
propio.
Siente
una
gran
desproporción
entre
su
entrega
y
la
compensación
recibida.
Probablemente
conozca
ya
a
5
ó
6
empresas
e
intuya
que
conocerá
algunas
más.
Si
es
así,
puede
considerarse
una
persona
“normal”,
si
por
normal
se
entiende
la
inestabilidad
que
hoy
padece
el
trabajador
flexible
por
antonomasia,
el
americano,
que
en
promedio
cambia
de
trabajo
11
veces
a
lo
largo
de
su
vida,
3
de
ellas
con
rupturas
4
“La generación precaria”. Marta García Aller. (Editorial Espejo de Tinta, 2006).
22
en
su
cualificación.5
No
son
datos
que
corresponden
a
trabajadores
sin
formación,
se
refieren
a
los
que
disponen
de
formación
universitaria.
Algunas
veces
ha
sido
la
empresa
la
que
ha
prescindido
de
él,
otras
fue
él
el
que
optó
por
su
marcha
voluntaria
de
la
empresa,
pues
nada
le
ataba
a
ella.
Algunos
empiezan
a
desear
pronto
su
salida
del
mercado
de
trabajo,
su
prejubilación.
Otros,
en
cambio,
se
encontrarán
sorprendidos
cuando
la
empresa
se
lo
proponga.
No
es
nada
personal,
no
es
que
estén
descontentos
con
él,
eso
le
dirán.
La
verdad
es
que
es
más
difícil
de
encajar
en
los
nuevos
proyectos,
es
más
caro,
es
menos
moldeable.
En
cualquier
caso,
afirmarán,
la
edad
es
el
único
criterio
objetivo
para
realizar
un
ajuste,
al
menos
el
único
asumido
socialmente.
Desconfianza,
desapego,
distancia…
son
los
resultados
de
los
mismos
problemas
que,
cada
persona,
siente
de
manera
individual.
Los
sufre
en
solitario,
pero
son
el
efecto
de
un
problema
social,
colectivo.
Cree
que
son
únicos,
pero
los
sufren
muchos
otros,
cree
que
nunca
antes
fueron
así
las
cosas.
Se
equivoca.
La
estabilidad
que
fue
la
norma
en
la
época
de
sus
padres,
es,
a
su
vez,
una
excepción
en
la
historia.
Duró
solo
unos
cuantos
años
en
las
décadas
intermedias
del
siglo
XX,
treinta
años,
más
o
menos,
entre
los
años
50
y
los
80,
pero
son
los
que
la
sociedad
tiene
de
referencia
cercana.
Fue
un
periodo
marcado
por
circunstancias
que
han
desaparecido:
años
de
competencia
con
el
socialismo
real
de
detrás
del
muro,
en
los
que
unos
sindicatos
fuertes
y
el
Estado
de
Bienestar
ejercían
de
contrapeso
a
las
tendencias
inestables
del
sistema.
Antes
de
esos
años,
el
trabajo
era
inestable
también,
con
un
sistema
que
sufría
una
gran
crisis
cada
15
años6.
Y
lo
fue
también
durante
todo
el
siglo
XIX.
El
presente
solo
es
un
nuevo
retorno,
eterno
retorno
a
la
inestabilidad
como
fenómeno
asociado
a
un
determinado
modelo
de
crecimiento.
El
desapego
actual
tiene
formas
propias
pero
comparte
rasgos
de
un
problema
permanente,
esencial
a
un
determinado
tipo
de
trabajo,
todavía
existente.
5
Recogido por Richard Sennet en “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en
el nuevo capitalismo”. (Editorial Anagrama. Colección Argumentos, 2006).
6
Entre los 31 años transcurridos desde el comienzo de la primera guerra mundial, en 1914, que provocó
ocho millones de muertos, y el final de la segunda, en 1945, (60 millones de muertos, el 2% de la
población mundial) el mundo fue sacudido por la gran depresión de 1929, que se extendió durante toda la
década de los 30.
23
“En
su
trabajo
el
trabajador
no
se
afirma
sino
que
se
niega,
no
se
siente
feliz
sino
desgraciado;
no
desarrolla
una
libre
energía
física
y
espiritual,
sino
que
mortifica
su
cuerpo
y
arruina
su
espíritu.
Por
eso
el
trabajador
sólo
se
siente
en
sí
fuera
del
trabajo
y
en
el
trabajo
fuera
de
sí.
Está
en
lo
suyo
cuando
no
trabaja
y
cuando
trabaja
no
está
en
lo
suyo.
Y
por
eso,
el
trabajo
no
es
la
satisfacción
de
una
necesidad
sino
un
medio
para
satisfacer
las
necesidades
fuera
del
trabajo”.
La
precisión
de
esta
reflexión
le
confiere
actualidad.
Tiene,
además,
el
valor
añadido
de
estar
escrito
por
un
joven
de
26
años.
Y
otra
particularidad:
es
de
hace
160
años.
Su
autor
es
el
tanta
veces
denostado
Carlos
Marx.7
Lo
extraño
es
que,
en
medio
de
la
probablemente
mayor
revolución
tecnológica
de
la
historia,
se
extienda
la
sensación
colectiva
de
ir
hacia
atrás,
de
que
el
futuro
será
peor,
de
que
los
cambios
en
el
sistema
productivo,
y
en
las
empresas,
una
a
una,
justifican
un
mismo
sentimiento
de
pesimismo,
precariedad
y
confusión.
“Esta
no
es
mi
empresa”.
Al
expresar
este
sentimiento,
al
distanciarse
de
toda
identificación
con
la
organización
a
la
que
dedica
casi
2.000
horas
al
año
y
que
sustenta
su
vida,
el
trabajador
disuelve
su
propia
identidad.
Buena
parte
de
su
pesimismo
ante
el
futuro
nace
en
la
empresa,
proviene
del
fracaso
en
las
relaciones
laborales.
La
presente
crisis
global
acentúa
las
cosas.
Pero
el
optimismo
ante
el
futuro
ya
se
había
desvanecido
cuando
parecía
que
el
auge
era
eterno.
Una
encuesta8,
realizada
a
finales
del
2006,
sobre
las
expectativas
futuras
de
felicidad
de
la
juventud
en
todo
el
mundo
lo
señalaba:
en
países
como
Estados
Unidos
y
Reino
Unido,
menos
de
un
30
por
ciento
de
los
jóvenes,
-‐en
Japón
solo
un
8
por
ciento-‐
se
mostraban
optimistas
sobre
el
futuro.
Ese
porcentaje
desciende
respecto
a
encuestas
anteriores,
lo
contrario
que
en
muchos
países
en
desarrollo.
En
ellos,
la
mayoría
de
los
integrantes
del
mismo
grupo
de
edad
esperan
que
sus
vidas
sean
mejores
en
el
futuro:
los
jóvenes
de
Argentina
y
Sudáfrica,
por
ejemplo,
con
un
75
por
ciento.
No
es
solo
un
efecto
de
la
globalización,
que
parece
favorecer
a
los
países
del
sur,
es,
sobre
todo,
7
Karl Marx, 1844: “Manuscritos de Economía y Filosofía”. (Alianza Editorial, 2003).
8
“Los jóvenes de los países desarrollados son infelices”. Resultados de un sondeo global de MTV
Networks International (MTVNI, por sus siglas en inglés) que entrevistó a más de 5.400 jóvenes en 14
países de entre 16 y 34 años. Reuters 20-nov-2006
24
una
combinación
de
oportunidades
y
de
modelo
social:
lo
prueba
el
hecho
de
que
los
jóvenes
de
Suecia
queden
ubicados
en
el
segundo
lugar
de
los
más
optimistas,
detrás
de
la
India.
Otras
encuestas
realizadas
en
Europa
muestran
la
preferencia
de
la
prejubilación
a
edades
tempranas:
más
del
50%
desean
un
retiro
antes
de
los
58
años9.
A
pesar
de
todos
los
esfuerzos
por
justificar
una
prolongación
de
la
vida
activa,
más
de
las
tres
cuartas
partes
de
los
ciudadanos
europeos
la
rechazan.
Se
sienten
capaces,
se
sienten
con
fuerza,
creen
que
pueden
seguir
aportando
cosas
a
la
sociedad,
pero
mejor
solos.
¿Para
qué
continuar
con
la
ficción
del
trabajo,
el
sacrificio
y
la
lealtad,
se
preguntan?
¡Abajo
el
2007
¡Abajo
el
futuro!
Eso
gritaban
los
manifestantes
de
las
barriadas
francesas,
cerca
de
París,
para
saludar
el
año.
Son
signos
del
cambio
histórico
en
ciernes.
En
otras
épocas
históricas
ocurrió
igual,
no
siempre
se
cumple
la
idea
de
que
el
futuro
es
necesariamente
mejor.
Castellio
escribió10,
en
1562,
mientras
era
perseguido
por
Calvino:
“La
posteridad
no
podrá
creer
que,
después
de
que
ya
se
hubiera
hecho
la
luz,
hayamos
tenido
que
vivir
de
nuevo
en
medio
de
tan
densa
oscuridad”.
La
desconfianza
en
el
futuro
es,
significativamente,
una
desconfianza
en
el
modelo
social,
pero
arrastra
y
limita
el
desarrollo
futuro,
deteriora
las
expectativas
de
la
non
nata
Sociedad
del
Conocimiento.
Hay
muchos
síntomas
que
apuntan
a
esa
frustración.
Desde
luego,
ocurriría
si
se
generaliza
la
convicción
de
que,
para
llegar
a
ese
precario
final
anunciado,
no
merece
la
pena
esforzarse
ni
estudiar
tanto.
Y
también,
si
las
manifestaciones
de
esa
nueva
sociedad
sólo
se
materializan
en
más
tecnología
y
no
en
una
mayor
calidad
de
las
relaciones
sociales.
Pero
el
futuro
puede
ser
mejor.
Puede
serlo
especialmente
para
los
trabajadores,
que
solo
aportan
su
entrega
y
sus
conocimientos
a
la
creación
de
riqueza.
Lo
será
si
son
capaces
de
comprender
la
lógica
de
las
cosas
y
romper
con
miedos
y
tópicos.
Este
libro
pretende
repasar
estas
situaciones,
este
nuevo
orden,
desde
la
perspectiva
colectiva
del
trabajo.
Comprenderlas
para
introducir
9
Resultados del Eurobarómetro 56.1 de 2006.
10
“Castellio contra Calvino. Conciencia contra Violencia” Stefan Zweig. (Editorial Acantilado, 2006).
25
algo
de
luz
donde
solo
hay
oscuridad.
El
mundo
cambia
y
el
trabajador
debe
aprender
a
entenderlo.
Puede
que
la
pretendida
luz
sea
solo
un
brillo
fugaz,
que
desde
un
supuesto
equilibrio
racional
sea
percibida
como
un
delirio,
resultado
del
optimismo
de
la
voluntad.
Dado
el
terrible
peso
de
la
realidad,
sería
comprensible.
Pero
también
que
el
análisis
profundo
de
las
cosas
aporte
razones
objetivas
para
cierto
optimismo.
Eso
es,
al
menos,
lo
que
aquí
se
sostiene
hasta
concluir
que
el
futuro
puede
ser
mejor,
que
nos
dará
una
nueva
oportunidad
para
favorecer
el
cambio
en
la
mejor
dirección.
Razones
existen
para
la
duda,
algo
ya
suficiente,
porque
supone
asumir
que
no
está
escrito,
que,
en
alguna
medida,
depende
de
nosotros.
2. Protagonismo
colectivo.
El
futuro
obliga
a
asumir
el
reto
de
reconstruir
la
capacidad
de
generar
poder
desde
el
trabajo.
Esto
es
así
porque,
ahora
más
que
nunca,
tener
poder
vale
la
pena,
generar
influencias
es
imprescindible
para
ser
reconocido
y
respetado.
Sin
ellas,
puedes
ser
consumidor
pero
compulsivo,
televidente
pero
pasivo,
público
pero
objetivo,
masa
pero
amorfa.
Creerse
ciudadano
pero
solo
ser
un
votante.
Reconocer
el
propio
interés,
es,
precisamente,
sentirse
ciudadano
con
algo
que
aportar
a
la
cosa
común.
Reclamar
poder
para
el
trabajo
significa
algo
muy
simple:
ser
y
sentirse
capital.
Denominar
al
trabajo
como
una
forma
de
capital,
el
capital
humano,
es
una
de
las
perversiones
que
mejor
refleja
la
situación
actual.
Cuando
se
transita
una
era
en
la
que
el
capital
lo
domina
todo,
parece
lógico
que
el
lenguaje
quede
también
impregnado
de
ese
dominio.
Es,
por
encima
de
su
connotación
superficial
asociado
al
marketing
y
la
comunicación,
un
síntoma
de
la
magnitud
de
los
cambios
asociados
al
nuevo
capitalismo.
Hoy
al
trabajo
se
le
llama
capital
y
hace
150
años
al
capital
se
le
llamaba
trabajo.
Efectivamente:
cuando
la
gran
industria
iniciaba
su
despegue
y
se
aprovechaba
de
salarios
de
miseria
para
su
expansión,
Marx
vilipendiaba
el
modo
de
producción
capitalista
e
introducía
en
su
lenguaje
una
perversión
de
signo
contrario.
Entonces
era
al
capital
al
que
se
consideraba
sinónimo
de
un
tipo
de
trabajo:
era
“trabajo
muerto
que,
a
modo
de
vampiro,
necesitaba
de
trabajo
vivo
para
seguir
creciendo”.
A
pesar
del
tiempo
transcurrido
y
de
la
oposición
formal
entre
ambas
perversiones,
una
y
26
otra
no
se
encuentran
tan
alejadas.
De
alguna
forma,
la
conexión
entre
uno
y
otro,
capital
y
trabajo,
sigue
siendo
el
centro
del
modo
de
producción
que
conocemos.
Y
lo
seguirá
siendo,
con
nuevas
formas,
en
la
Sociedad
del
Conocimiento.
“Empoderarse”
esa
es
la
cuestión.
En
las
relaciones
mercantiles
se
producen
apoderamientos
cuando
uno
concede
a
otro
un
“poder
de
representación”.
Empoderarse
sería
asumirse,
uno
mismo,
como
poder,
como
parte
de
un
poder,
sentirse
representante
de
unas
ideas
y
unos
intereses
comunes.
Es
un
término
nacido
en
los
nuevos
movimientos
sociales
–incluidos
el
ecologismo
y
el
feminismo-‐
que
afirma
el
enriquecimiento
del
grupo
a
partir
de
que
los
individuos
identifiquen
y
tomen
conciencia
de
su
propia
importancia.
Porque
el
descubrimiento
del
interés
común
requiere,
más
que
nunca,
un
proceso
de
conciencia.
En
un
triple
sentido:
tomar
conciencia
de
que
se
constituye
una
comunidad
de
interés,
tomar
conciencia
de
que
se
tiene
algo
o
mucho
que
aportar
a
la
sociedad
y
tomar
conciencia
del
propio
poder.
Podemos
y
debemos
aceptar
que
el
capital
humano
es
realmente
una
forma
de
capital.
Aceptar
que
“somos
capital”
y
comportarnos
en
consecuencia,
incorporar
en
nuestra
identidad
que
la
empresa
en
la
que
trabajamos
“es
nuestra”,
comportarnos
como
si
fuera
“nuestra”.
Al
tomarnos
esa
libertad,
nos
prendamos
de
ella
hasta
pensar
su
aportación,
la
del
trabajo,
en
términos
de
libertad:
la
libertad
del
capital
humano.
Resulta
extraño
porque,
desde
el
trabajo,
lo
normal
es
hablar
en
términos
de
seguridad...
y
así
sigue
siendo
mientras
se
extiende
la
inseguridad
en
las
condiciones
sociales.
Mirar
la
empresa
desde
la
libertad
es
contribuir
a
liberarla
de
tópicos
e
intereses
sectarios.
Es
preciso
darle
la
vuelta
al
lenguaje
y
empezar
a
conjugar
el
futuro
del
trabajo
en
términos
de
libertad.
Porque
la
libertad
debe
formar
parte
de
la
identidad
de
los
trabajadores
del
conocimiento,
de
todos
los
trabajadores,
por
la
misma
razón
que
es
algo
consustancial
a
cualquier
proceso
de
creación
e
innovación.
Lo
abordaremos
en
los
próximos
capítulos.
Recordémoslo.
Los
trabajadores,
el
mundo
del
trabajo,
los
obreros,
los
empleados
hace
tiempo
que
fueron
un
colectivo
homogéneo.
Ahora
son,
parecen
ser,
una
suma
de
pequeños
grupos
desconectados
y
segmentados
por
sectores,
industrias,
empresas
y
funciones.
O,
en
el
27
más
extremo
de
los
casos,
una
suma
de
personas
que
afrontan
individualmente
su
futuro.
Antes,
ese
colectivo
pensaba
como
un
grupo
homogéneo
en
algunos
temas,
destilaba
ideas
con
las
que
arropaba
la
defensa
de
sus
intereses.
Ahora,
ya
no.
En
el
recorrido
del
pasado
al
presente
el
lenguaje
ha
ido
recogiendo
ese
cambio
de
ser
del
sujeto
del
trabajo.
Las
palabras
obrero
o
asalariado
pierden
uso
aunque
conserven
su
sentido,
pero
el
lenguaje
huye
de
ellas
y
las
diluye
o
transforma
en
cosas
más
ligeras
y
vagas.
El
lenguaje
es
fiel
recogiendo
la
evolución
del
ser
y
del
sentir.
Primero
se
sintió
proletario
y
luego
obrero
y
más
adelante
asalariado
y
más
tarde
simplemente
trabajador
y
después
empleado
y,
luego,
profesional.
Basta
con
buscar
en
Google
esa
serie
de
términos
que
pretenden
ser
similares,
para
comprobar
su
uso
o
su
deterioro11.
Para
el
heterogéneo
mundo
social
que
utiliza
como
lengua
el
español,
el
vocablo
profesional
es
el
más
usado
casi
un
31%
de
las
veces,
seguido
de
empleado
con
un
25%
y
trabajador
con
un
21%.
El
término
obrero
solo
por
el
14%
y
proletario
por
un
residual
3%.
Las
gentes
que
solo
aportan
su
capacidad
y
su
energía
en
los
procesos
de
creación
de
riqueza,
los
ciudadanos
que
construyen,
piensan,
crean,
limpian,
escriben,
ingenian...
trabajan,
llevan
tiempo
sin
reconocerse
como
una
clase
social
cuando
se
miran
al
espejo.
No
son
ya
un
colectivo,
ni
mantienen
una
mínima
uniformidad
en
sus
vidas,
se
sienten
singulares
y,
aunque
vivan
experiencias
similares,
una
muralla
intangible
les
impide
compartir
ideas.
Jugando,
como
si
participaran
en
un
juego
de
rol,
podemos
imaginar
que
no
existe
esa
muralla,
que
no
existen
barreras
que
les
separan
e
imaginar
que
tienen
algo
en
común,
algo
que
debatir
en
común,
algo
que
aportar
a
la
sociedad.
Suponer
que
pueden
abstraerse
de
las
diferencias
y
pensar
como
si
fueran
un
colectivo,
tal
como
lo
hacen
las
grandes
corporaciones
o
las
pequeñas
empresas;
pensar
como
el
colectivo
de
los
que
no
tienen
otra
cosa
que
aportar
que
sus
propios
conocimientos
y
su
entrega.
11
Las búsquedas mencionadas fueron realizadas el 25 de enero de 2007 en lengua española.
Numero %
Proletario 370.000 3,0%
Obrero 1.720.000 13,8%
Asalariado 808.000 6,5%
Trabajador 2.670.000 21,3%
Empleado 3.070.000 24,5%
Profesional 3.870.000 30,9%
12.508.000 100,0%
28
Quizás,
por
un
momento,
podamos
volver
a
concederles
el
derecho
a
construir
una
visión
interesada
del
mundo.
La
que
les
interese
como
grupo,
una
perspectiva
del
mundo
desde
el
trabajo,
sea
cual
sea
éste
(directivo
o
diseñador,
obrero
o
creador),
sea
cual
sea
su
tipo
de
relación
(autónomo,
semiautónomo-‐dependiente
o
asalariado)
y
sea
cual
sea
su
empleador:
una
microempresa,
una
empresa
mediana
o
una
multinacional.
Y,
también,
sea
cual
sea
su
origen
nacional,
su
raza
o
sus
creencias.
Sabemos
que
su
perspectiva
será,
tendrá
que
ser,
plural
y
diversa
pero,
no
por
ello,
dejará
de
tener
alguna
coherencia.
No
es
lo
mismo
dedicarse
a
la
producción
de
bienes
que
a
la
pesca
o
al
procesamiento
de
datos:
ni
lo
es
dedicarse
a
ofrecer
servicios
profesionales
que
a
generar
conocimiento
o
a
dirigir
y
gestionar.
Tampoco
es
lo
mismo
ser
hombre
o
mujer
a
pesar
de
la
tendencia
a
la
igualación
de
condiciones;
ni
ser
un
junior
peleando
con
los
primeros
sueldos
de
miseria,
que,
superada
la
cincuentena,
empezar
a
ser
un
candidato
a
la
prejubilación,
ser
un
prejubilable.
Todo
ello
influirá
en
actitudes
distintas
ante
la
flexibilidad
social
o
ante
las
nuevas
tecnologías.
Su
enfoque
tendrá
que
ser
-‐aceptado
está-‐
plural
y
diverso
pero,
no
por
ello,
dejará
de
ser
coherente.
Lo
importante
es
que
sea
una
mirada
limpia,
sin
engaños,
que
no
oculte
que
es
parcial,
una
oferta
al
conjunto
desde
una
parte.
Que
podamos
admitir,
sin
rubor,
que
es
interesada.
Porque,
al
fin
y
al
cabo,
interés
procede
de
inter-est,
“lo
que
está
entre
los
hombres”,
aquello
lo
que
les
une
o
les
separa12.
Quizás
entonces
nos
sorprenda
encontrar
una
mirada
común
que
de
valor
a
la
empresa
y
al
trabajo
como
un
espacio
esencial
en
su
vida;
que
esté
interesado
en
abrir
las
puertas
a
un
nuevo
modo
de
producir,
crear
y
compartir
riqueza;
deseoso
de
institucionalizar
las
relaciones
de
poder
de
las
diferentes
minorías,
harto
de
las
zancadillas
y
los
ardides
estériles
que
los
enmascaran;
defensor
de
una
verdadera
cultura
del
mérito
que
permita,
de
verdad,
colocar
en
las
posiciones
de
poder
a
los
mejores
antes
que
a
los
habilidosos
y
mezquinos;
interesado
por
conocer
todo
lo
que
le
ocultan,
incluidos
los
proyectos
fracasados
y
a
asumir
su
cuota
de
riesgo
en
cada
operación;
que
reclama
transparencia
donde
hay
desconfianza
y
opacidad;
que
está
a
favor
de
la
empresa
flexible,
tanto
que
quiere
flexibilizar
también
las
formas
de
propiedad
y
gobierno,
para
adaptarlas
a
los
nuevos
tiempos.
12
“Ética como amor propio” Fernando Savater. (Bibloteca Mondadori, 1988)
29
Si
les
damos
esa
oportunidad
quizás
descubramos,
incluso,
que
su
interés
común,
con
ser
una
mirada
particular,
es
el
que
más
se
asemeja
al
interés
general
de
la
humanidad.
Pero,
aunque
no
fuera
así,
aunque
en
el
juego
de
rol
apareciera
alguna
mezquindad
o
alguna
quiebra
de
sus
visiones
comunes,
aunque
sus
intereses
les
separaran
provisionalmente,
incluso
en
ese
caso,
les
deberíamos
animar
a
seguir
con
el
juego
y
a
sentirse
protagonistas
colectivos
de
su
destino.
Una
visión
plural
de
las
cosas
no
contradice
las
diferencias
ni
la
singularidad
de
una
mirada
individual,
del
mismo
modo
que
el
avance
de
la
propia
individualidad
no
se
disuelve
sino
que
se
enriquece
con
el
perfeccionamiento
de
una
mirada
común
propia
de
un
colectivo
de
ciudadanos.
La
experiencia
de
los
profesionales
no
se
parece
a
las
de
los
proletarios
que
compartían
unas
condiciones
homogéneas
y
duras,
que
favorecían
la
conexión
primaria
con
sus
compañeros,
una
unión
basada
en
la
solidaridad
espontánea
ante
la
extrema
dificultad,
una
masa
en
la
que
las
individualidades
se
perdían.
Ahora,
verse
como
un
colectivo,
como
una
comunidad
de
interés,
es
percibirse
como
un
grupo
de
ciudadanos
con
una
visión
similar.
Será
necesario,
es
verdad,
un
mayor
proceso
de
elaboración
para
crear
y
descubrir
el
cemento
que
los
une:
los
intereses
comunes.
No
es
imposible.
La
disgregación
física,
que
se
sigue
citando
como
el
principal
factor
que
impide
sentirse
como
grupo,
hace
tiempo
que
solo
es
una
mala
excusa.
En
un
mundo
de
conexiones
virtuales,
en
el
que
internet
se
muestra
como
una
oportunidad
real
para
enlazar
a
infinitas
comunidades,
la
separación
física
no
es
ya
un
obstáculo.
Lo
que
falla
es
la
calidad
de
los
ideales,
es
la
incapacidad
de
las
ideas
intercambiadas
de
actuar
como
cemento
y
vehículo
para
explicar
las
cosas
la
que
impide
constituirse
en
una
comunidad
de
intereses.
Lo
que
quizás
falte
sea
una
ideología
que
cuaje
esa
madeja
de
ideas
tejida
con
hilos
intangibles
y
espontáneos
y
proporcione
altura
de
miras
al
conjunto
en
forma
de
un
interés
más
general.
Esa
muralla
invisible
solo
puede
disolverse
desde
una
reflexión
profunda
sobre
el
trabajo
en
el
mundo
actual,
imprescindible
para
recomponer
una
mirada
colectiva
que
trascienda
la
dispersión
individual
en
la
que
se
encuentran
los
profesionales.
La
diversidad
de
situaciones
es
infinita
pero
es
posible
simplificarlas
alrededor
de
dos
o
tres
criterios.
A
lo
largo
de
este
ensayo
se
ha
recurrido
a
dos
líneas
divisorias
que
ejemplifican
la
separación
existente
entre
los
trabajadores:
por
un
lado,
la
formación
y
el
saber,
por
otro
la
edad.
La
30
primera,
no
solo
permite
segregar
el
papel
de
los
llamados
trabajadores
del
conocimiento,
su
función
de
liderazgo,
sino
analizar
todas
las
perspectivas
de
la
experiencia
y
el
saber,
esencial
en
el
desarrollo
de
la
sociedad
de
la
información.
La
edad,
porque
es
un
factor
de
escisión
que,
más
que
justificarse
en
un
fundamento
biológico,
se
explica
como
factor
que
conlleva
un
destino
social.
Ser
joven,
con
independencia
de
la
valía
de
cada
uno,
significa
ser
candidato
a
la
sobrexplotación,
como
ser
mayor
lo
es
a
cierta
marginación
organizativa,
antesala
de
prejubilaciones
forzosas.
3. Trabajadores
del
conocimiento
y
liderazgo
social.
La
separación
entre
trabajadores
manuales
e
intelectuales
es
parte
del
orden
natural
de
las
cosas.
El
filósofo
chino
Men
Tse,
seguidor
de
Confucio,13
definía,
hace
2300
años,
esa
diferencia
de
la
siguiente
forma:
“Hay
trabajadores
intelectuales
y
trabajadores
manuales.
Los
trabajadores
intelectuales
mantienen
el
orden
entre
los
trabajadores
manuales;
los
trabajadores
manuales
son
mantenidos
en
orden.
Los
que
son
mantenidos
en
orden
por
los
otros
nutren
a
éstos,
los
que
mantienen
en
orden
a
los
demás,
son
alimentados
por
estos.
He
aquí
cuál
es
el
deber
de
todos
en
la
tierra”.
Con
esas
palabras,
Men
Tse
nos
traslada
una
enseñanza:
cómo
una
simple
especialización,
basada
en
criterios
puramente
funcionales
-‐
trabajar
con
las
manos
o
con
el
cerebro-‐
se
convierte
en
el
soporte
de
una
jerarquía
de
valores:
cómo
la
jerarquía
de
valores
puede
servir
para
fundamentar
la
estratificación
social
y
cómo,
desde
la
estratificación
social,
se
construye
el
cimiento
para
sustentar
ventajas
económicas.
Men
Tse
nos
enseña
cómo
se
construye
la
lógica
interna
que
permite
cimentar
el
orden
natural
e
indiscutible.
Nada
sabemos
de
cuántos
eran
unos
y
otros,
su
número,
nada
sabemos
tampoco
de
sus
labores,
si
eran
filósofos
o
administradores
o
militares,
ni
de
donde
vivían,
si
en
la
capital
o
en
las
más
lejanas
fronteras,
simplemente
sabemos
lo
esencial:
su
función
social,
el
papel
que
ocupan,
el
deber
de
unos
y
otros
en
la
tierra.
Es
una
verdadera
lección
de
sociología.
Tanto
que
se
podría
afirmar
que
algunas
cosas
parecen
las
mismas
que
en
el
año
350
antes
de
Cristo,
aunque
son
profundamente
diferentes
y
otras,
parecen
muy
13
Men Tsé es el autor de "Los Cuatro Libros clásicos". Fue el recopilador, dos siglos después de la
muerte de Confucio, de sus enseñanzas y hacía depender de la «voluntad del cielo» la desigualdad social.
31
diferentes,
pero
son
idénticas.
Como
entonces,
siguen
sin
importar
las
cosas
en
sí:
como
entonces,
más
que
definirlas
por
aspectos
cuantitativos
o
describiendo
las
funciones
que
ejecutan,
lo
esencial
es
conocer
su
función
social,
algo
que
depende
de
la
mirada
del
otro,
de
cómo
te
ven
y
qué
papel
te
asignan,
sobre
todo
si
el
otro
es
el
poderoso,
el
que
reparte
los
privilegios
sociales.
Es
ahí
donde
nacen
los
perfiles
de
los
unos
y
los
otros,
es
ahí
donde
surge
su
papel
social
y
su
silueta
reconocible.
Desde
entonces,
los
criterios
de
separación
van
cambiando
pero
la
voluntad
de
separar
y
privilegiar
a
una
minoría
se
mantiene
intacta.
En
España,
hasta
hace
algo
más
de
220
años,
al
final
del
reinado
de
Carlos
III,
eran
legalmente
deshonrosos
los
trabajos
manuales,
llamados
"oficios
viles"
y
su
desempeño
implicaban
la
pérdida
de
la
hidalguía.14
Siempre
se
encuentran
argumentos
para
alejar
a
los
que
piensan
de
los
que
emplean
sus
manos,
de
anteponer
a
los
del
cuello
blanco
de
los
de
cuello
azul,
a
los
que
tienen
carrera
universitaria
de
los
que
no
la
tienen,
a
los
talentosos,
supuestos
generadores
de
riqueza,
de
la
gente
común,
y,
por
supuesto,
al
jefe
de
un
proyecto
de
su
propio
grupo
de
trabajo.
El
trabajo
intelectual
ha
sido
históricamente
casi
sinónimo
de
un
no-
trabajo,
algo
reservado
para
los
menos,
unos
pocos
seleccionados
desde
el
poder
en
una
lógica
de
inclusión-‐exclusión
que
en
cada
fase
del
desarrollo
del
saber
ha
adoptado
diferentes
pautas.
Abordar
cómo
son
las
cosas
hoy
día
significa
averiguar
dónde
se
coloca
la
frontera,
conocer
los
criterios
de
separación
porque
la
lógica
reduccionista
de
las
élites
solo
se
encuentra
cómoda
excluyendo
del
grupo
de
poder
al
máximo
de
gente.
A
partir
de
ese
principio
todo
es
más
fácil
de
entender.
Eso
no
significa
que
exista
una
clase
dirigente
cerrada
sino
asumir
que
los
criterios
de
apertura
se
rigen
por
“criterios
naturales”
que
favorecen
la
admisión
de
unos
pocos
nuevos
entrantes
siguiendo
una
lógica
conservadora
e
ideológicamente
correcta.
La
lógica
dominante
utiliza
las
diferencias
objetivas
para
acentuar
la
desigualdad.
Hoy
se
manifiesta
en
los
modos
con
los
que
se
trata
de
favorecer
a
colectivos
cercanos
al
poder
empresarial
que
cumplen
algunas
funciones
específicas
y
determinantes
en
cada
momento.
¿Con
criterios
objetivos?
A
veces
sí,
a
veces
no,
pero
no
es
extraño
que
se
intente
cumplan
una
condición:
que
beneficien
a
los
menos
posibles.
Lo
esencial
es
seleccionar
y
destacar
solo
a
unos
pocos
con
altas
retribuciones,
participaciones
sobre
beneficios
a
través
de
bonos,
acciones
liberadas
u
opciones
privilegiadas
(stock
options)
de
la
14
La diferencia entre oficios honrosos y viles, los manuales, fue abolida en 1783.
32
compañía.
Como
resalta
Paul
Krugman15
buena
parte
de
la
lógica
actual
consiste
en
elevar
el
sueldo
a
una
minoría
y
bajárselo
al
resto:
“elevamos
el
salario
de
la
gente
cualificada
que
produce
aviones
(y
otros
productos
de
alta
tecnología)
y
bajamos
los
salarios
de
los
no
cualificados”.
El
propósito
es
distinguir
y
separar,
premiar
y
castigar,
subir
y
bajar,
acentuar
las
diferencias
para
crear
fronteras.
Para
justificarlo
es
imprescindible
asignar
al
genio
individual
lo
que
es
fruto
del
trabajo
colectivo,
atribuir
a
la
parte
el
éxito
del
todo.
En
ese
sentido,
lo
natural
es
identificar
la
“inteligencia
colectiva”
con
una
minoría
de
sus
cuadros
y
no
con
el
conjunto
de
los
trabajadores.
¿Tiene
razones
objetivas
esa
segregación?
¿Es
el
talento
una
cualidad
de
unos
pocos
considerados
individualmente?
Cualquier
ser
humano
mínimamente
perspicaz
e
intelectualmente
honrado
puede
admitir
el
principio
democrático
del
saber,
el
que
afirma
que
“todo
el
mundo
sabe
algo
y
no
hay
nadie
que
sepa
todo”.
Siempre
ha
sido
así.
Siempre
de
todo
el
mundo
se
ha
podido
aprender
algo,
pero
ese
“algo”
solo
aparecía
en
los
bares
y
tertulias,
allí
donde
la
sabiduría
era
solo
la
expresión
de
la
capacidad
de
observar.
Desde
un
punto
de
vista
social,
lo
normal
era
que
ese
saber
permaneciera
como
un
activo
oculto
e
improductivo.
La
capacidad
de
los
hombres
ha
sido
históricamente
minusvalorada;
ha
sido,
por
así
decir,
algo
velado
y
casi
clandestino
que
se
perdía
en
las
estructuras
productivas
masificadas.
No
porque
los
capataces
y
empresarios
desconocieran
lo
que
cada
uno
sabe,
que
también,
sino
porque
las
condiciones
históricas
y
el
desarrollo
tecnológico
las
había
limitado
y
ocultado.
Ese
reconocimiento
precisaba
de
unas
condiciones
concretas
para
poder
aflorar
que
se
están
cumpliendo
ahora,
cuando
la
conjunción
entre
factor
humano
y
tecnologías
de
la
información
permite
identificar
esa
sapiencia
y
compartirla.
Se
trata
de
un
cambio
revolucionario
que
facilita
el
desarrollo
de
aquel
principio
profundamente
democrático
que
reconoce
que
todo
el
mundo
sabe
algo
y
lo
pone
en
valor
provocando
un
gran
salto
que
impulsa
a
socializar
el
conocimiento
y
a
tratarlo
como
un
activo
nacido
de
la
cooperación
de
muchos.
Ese
contexto
es
el
que
permite
que
nazca
una
inteligencia
colectiva
que
es
la
suma
de
conocimientos
compartidos,
un
activo
oculto
que,
desde
un
determinado
momento,
comienza
su
vida
y
15
New York Time 16-feb-1997. Paul R. Krugman, es un reputado economista, asesor del Banco Mundial
y de la UNCTAD, oficina de la ONU para el Comercio y el Desarrollo, Profesor de Economía y Asuntos
Internacionales en la Universidad de Princeton, Premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales de
2004. Entre sus obras destacan El internacionalismo «moderno» (Crítica 1997), El teórico accidental
(Crítica 1999), El gran engaño (2006) y El retorno de la economía de la depresión.
33
se
desarrolla
de
forma
autónoma.
Pero
que,
sobre
todo,
permite
avanzar
hacia
lo
que
se
podría
denominar
una
sociedad
inteligente,
preocupada
en
que
los
conocimientos
ciudadanos
encuentren
cauce
institucionalizados
de
participación,
que
es
mucho
más
que
una
sociedad
dirigida
por
élites
inteligentes.
En
Japón
se
dice
que
es
“más
fácil
que
cien
personas
tengan
una
idea
cada
una,
que
una
sola
tenga
cien
ideas”.
La
oportunidad
de
innovar
descansa
en
el
conjunto.
Primero,
en
aquellos
más
capacitados
profesionalmente,
los
que
disponen
de
unos
saberes
especializados
y,
al
tiempo,
pueden
abordar
nuevas
formas
de
afrontar
los
problemas,
diseñar
nuevos
productos
y
atacar
mercados.
Pero
también,
en
todos
los
empleados,
incluidos
aquellos
más
cercanos
a
las
operaciones
diarias,
que
suelen
ser
los
más
sensibles
a
los
cambios.
Son
muchos
los
ejemplos
que
indican
que
algo
está
cambiando.
”Lo
importante
hoy
es
la
innovación
que
no
surge
de
un
individuo
brillante
sino
de
la
capacidad
de
toda
una
organización”
señala
Gary
Hamel16
en
una
de
las
esas
“frases
brillantes”
destinadas
a
ser
titulares
de
los
medios
que
cualquier
miembro
del
colectivo
de
los
gurús
produce.
Algunas
empresas
lo
han
interiorizado
así:
la
multinacional
española
Zara,
ejemplo
de
innovación
en
muchos
campos,
trabaja
bajo
el
lema:
“el
único
orgullo
válido
es
el
colectivo”.
Desde
Google
a
Microsoft,
las
empresas
tecnológicas
se
han
mostrado
en
vanguardia
de
ese
reconocimiento
colectivo.
La
conjunción
entre
los
hombres
inteligentes
y
las
tecnologías
de
la
información
potencia
infinidad
de
variantes
de
colaboración,
y
facilita
el
compartir
conocimientos
y
trabajo
en
tiempo
real.
Se
generaliza
el
concepto
de
inteligencia
colectiva
que
es
mucho
más
que
una
suma
de
inteligencias
individuales.
La
gestión
del
conocimiento
y
la
fidelización
del
talento
se
convierten
en
expresiones
de
moda
que
todas
las
empresas
incorporan
a
sus
prioridades
y
objetivos.
Incluyen
programas
que
buscan
identificar,
reconocer
y
retener
con
incentivos
a
los
mejores
y
más
capacitados
trabajadores.
Pero
atención:
aunque
todos
las
grandes
grupos
tengan
políticas
en
ese
sentido,
son
escasos
los
que
las
han
aplicado
en
los
momentos
realmente
importantes,
es
decir,
en
las
crisis.
Entonces,
cuando
más
necesaria
es
esa
gestión,
es
cuando
las
empresas
se
desprenden
del
talento
sin
pestañear.
Los
ajustes
laborales
desvelan
la
poca
consistencia
de
esas
políticas,
más
bien
meras
pantallas
de
lo
políticamente
correcto:
todos,
talentosos
y
16
Gary Hamel en La Actualidad Económica, 14 de diciembre de 1998. Gary Hamel es el autor de
diversas obras sobre competitividad, entre ellas “Compitiendo por el futuro”. (Ariel, 2001)
34
normales,
son
despedidos
con
la
misma
indemnización...
y
la
misma
cortesía
o
indiferencia.
Ese
sesgo
es
una
característica
que
aflora
no
solo
en
los
malos
momentos,
cuando
hay
que
repartir
la
crisis,
sino
también
en
los
buenos,
cuando
hay
que
repartir
ganancias.
A
la
hora
de
identificar
a
los
agraciados,
lo
normal
es
que
se
reduzca
al
grupo
de
los
elegidos,
se
resalte
el
papel
de
personas
individuales
y
se
margine
del
premio
al
trabajo
colectivo.
Admitida
la
voluntad
de
excluir,
lo
importante
es
resaltar
que
el
desarrollo
tecnológico
amplía
esa
capa
social
y
la
democratiza.
Robert
Reich,
el
que
fuera
ministro
de
Trabajo
con
Bill
Clinton,
denomina17
analistas
simbólicos
a
esos
trabajadores
del
conocimiento
que
componen
la
nueva
capa
aristocrática.
Se
trata
de
una
“inteligencia”
más
amplia
y
menos
elitista
que
en
el
pasado,
que
estima
representa
el
20
%
de
la
masa
laboral
en
EEUU,
que
basa
su
poder
creciente
en
la
capacidad
para
identificar
y
resolver
problemas.
Reich
utiliza
en
su
clasificación
otros
dos
tipos
de
trabajo
que
se
dedican
a
lo
que
denominan
servicios
de
producción
rutinaria
y
servicios
personales
(persona-‐persona).
Otros
autores18
se
preocupan
de
clasificar
la
ocupación
en
función
de
su
vinculación
a
la
información.
Entre
ellos
deben
ser
excluidos
los
meros
manipuladores
de
datos
para
centrarse
en
otros
tres
grupos
que
considera
generadores
de
conocimiento:
aquellos
que
lo
producen
(ingenieros,
científicos,
profesores),
los
que
proporcionan
opiniones
de
experto
no
fácilmente
transferibles
(médicos,
periodistas,
auditores,
abogados,
especialistas
en
sistemas
y
redes,
consultores
profesionales,
etc.).
Y
también
los
que
se
dedican
a
las
tareas
de
dirección
y
gestión
de
empresas
e
instituciones.
El
reconocimiento
del
conocimiento
es
una
tarea
esencial
desde
una
perspectiva
democrática.
A
lo
largo
de
este
trabajo
se
va
a
demostrar
que
el
papel
social
de
estos
profesionales
es
determinante:
solo
de
este
grupo
y
de
su
capacidad
de
interlocución
puede
surgir
la
racionalidad
necesaria
donde
hoy
reina
el
caos,
solo
desde
su
liderazgo
puede
fortalecerse
el
interés
general
hoy
sometido
a
los
dictados
de
élites
excluyentes.
Pero
incluso
reconociendo
la
singularidad
e
importancia
de
los
profesionales
que
asumen
las
tareas
intelectuales
aquí
reseñadas
y
de
comprometerse
a
cualquier
esfuerzo
para
objetivar
sus
aportaciones...
mejor
no
fomentar
en
ellos
las
tendencias
elitistas,
17
Robert B. Reich en “El trabajo de las naciones”. “Los tres trabajos del futuro”. Página 175 y siguientes.
(Editorial Vergara, 1993).
18
Wold y Baumol (1989). “The Information Economy: the implications of Unbalanced Growth”.
(Institute for Research on Public Policy, 1989).
35
mejor
hacer
lo
imposible
porque
no
se
alejen
del
principio
democrático
del
saber.
Es
imprescindible
asumir
que
no
hay
una
frontera
clara
entre
el
conocimiento
y
el
desconocimiento.
No
es
solo
por
la
capacidad
de
los
ordenadores
e
internet
para
compartir
y
socializar
experiencias
y
para
fundir
los
más
diversos
saberes,
es
también
porque
el
dinamismo
del
nuevo
mundo
obliga
a
todos
a
caminar
a
ciegas,
en
una
evolución
en
el
que
la
experiencia
y
el
talento
se
funden
en
un
proceso
continuo
de
prueba
y
error,
imprescindible
para
la
toma
de
decisiones.
El
futuro
se
construye
día
a
día,
sin
ningún
guión
previo
que
permita
el
lucimiento
de
la
inteligencia.
Y
en
ese
contexto,
la
capacidad
para
identificar
y
resolver
problemas
se
encuentra
en
todas
partes,
nace
de
una
fusión
entre
las
destrezas
aprendidas
en
la
práctica
y
el
saber
intelectual.
Experiencia
y
talento
pasan
a
ser
solo
una
separación
conceptual
que
impregna
dos
mundos
interconectados.
Existen
muchas
rutinas
que
forman
parte
de
las
operaciones
diarias
de
cada
departamento
en
las
que
se
genera
una
información
vital
que
el
sistema
no
es
capaz
de
reconocer,
procesar
ni
capitalizar
como
un
conocimiento.
Un
ejemplo
recurrente
son
las
habilidades
relacionadas
con
el
trato
a
los
clientes,
un
activo
descentralizado
que
se
dispersa
entre
todos
y
cada
uno
de
los
comerciales
de
una
compañía.
Se
trata
de
habilidades
que
se
extienden
a
otras
muchas
áreas
y
personas
que
intervienen
en
la
simplificación
de
tareas
burocráticas
o
en
la
solución
de
incidencias.
Ese
conocimiento
disperso
no
está
identificado,
pero
existe
y
es
capital.
En
general,
se
concreta
en
la
mera
identificación
de
pequeños
problemas
y
pequeñas
soluciones,
un
activo
que,
cuando
se
pierde,
implica
una
verdadera
descapitalización
de
una
compañía.
A
finales
de
2002
el
BSCH,
que
gustaba
presentarse
como
líder
en
el
cierre
de
oficinas
con
más
de
1.600
sucursales
cerradas
desde
la
fusión,
reconocía
que
esa
política
le
había
hecho
perder
un
8%
del
volumen
de
negocio19.
Aquella
operación
había
simplificado
la
red
y
reducido
gastos
por
duplicidad
entre
instalaciones
cercanas,
pero
había
provocado
la
desconexión
entre
el
banco
y
sus
usuarios
al
desaparecer
el
interlocutor
habitual,
creando
desorientación
y
malestar
y
la
pérdida
de
270.000
clientes.
Algo
sencillo
de
entender
desde
la
perspectiva
del
cliente
que
percibía,
sin
duda,
como
su
banco
–
es
decir,
la
persona
con
la
que
despachaba-‐
se
alejaba
de
él
aunque
le
19
Declaraciones de Enrique García Candelas, director comercial de la banca comercial. “El SCH
reconoce como un error haber cerrado 1.600 oficinas”. EL PAIS, 18 de diciembre de 2002.
36
ofreciera
una
oficina
más
moderna
en
la
siguiente
esquina.
Preocupado
por
las
ganancias
a
corto
el
BSCH
se
descapitalizaba
en
valor,
se
olvidaba
que
el
activo
principal
de
una
sociedad
no
son
sus
edificios
ni
sus
máquinas
sino
sus
hombres.
Una
conclusión
similar
parece
derivarse
del
análisis
de
las
empresas
que
han
sufrido
fuertes
procesos
de
ajuste
interno.
A
principios
de
los
años
noventa,
dos
grupos
de
expertos
pertenecientes
a
la
American
Management
Association
(AMA)
y
las
empresas
Wyatt,
efectuaron
estudios
de
empresas
que
había
iniciado
importantes
procesos
de
reducción
de
plantilla.
La
AMA
comprobó
que
los
reiterados
recortes
de
plantilla
“producen
menores
beneficios
y
una
productividad
descendente”.
El
estudio
Wyatt
afirma
que
menos
de
la
mitad
de
las
empresas
habían
logrado
sus
objetivos
de
reducción
de
gastos,
menos
de
un
tercio
habían
aumentado
la
rentabilidad”
y
menos
de
un
25%
aumentaron
la
productividad.
Las
razones
son
tan
evidentes
como
silenciadas:
en
esas
circunstancias
la
moral
y
la
motivación
de
los
trabajadores
bajan
en
picado
y
los
que
sobreviven
se
quedan
esperando
el
nuevo
golpe
del
hacha.
Pero
hay
más:
en
los
bruscos
cambios
organizativos
se
pierde
o
difumina
la
personalidad
y
el
saber
hacer
del
conjunto.
Es,
como
si,
con
cada
grupo
de
trabajadores
que
fuera
despedido,
se
fuera
parte
de
la
sensibilidad
ante
el
mercado
y
parte
de
la
inteligencia
y
la
memoria
colectiva.
O
se
perdiera
un
valor
que
no
ha
sido
posible
socializar:
el
trato
con
personas
externas,
las
rutinas
incorporadas
en
cada
persona
o
determinados
conocimientos
especializados.
Identificado
el
conocimiento
como
una
nueva
barrera
social
–o,
alternativamente,
como
una
oportunidad
para
una
nuevo
modelo
de
convivencia
democrática-‐
es
conveniente
abordar
otra
barrera
invisible:
la
edad
de
las
personas.
4. Mileuristas
y
prejubilables:
las
nuevas
barreras
de
la
edad.
Si
los
humanos
estamos
entre
los
mamíferos
que
más
tiempo
consumen
en
el
estado
de
máxima
dependencia
de
la
madre,
o
sea
de
desvalimiento
infantil
hasta
el
primer
aprendizaje,
-‐más
que
los
otros
primates,
más
que
los
elefantes
y
los
perros,
más
que
equinos
y
felinos-‐
también
las
sociedades
humanas
de
hoy
han
prolongado
el
período
de
educación
hasta
extremos
que
no
hubieran
imaginado
nuestros
antepasados.
37
Sigue
dilatándose
el
tiempo
que
se
requiere
para
adquirir
una
buena
preparación
para
trabajos
altamente
cualificados,
algo
particularmente
cierto
en
la
enseñanza
universitaria,
el
ejercicio
de
la
ingeniería,
el
de
profesiones
jurídicas,
la
medicina
y,
sobre
todo,
la
investigación
científica.
Hasta
el
punto
que,
para
poder
desempeñar
tales
actividades
de
manera
competente
y
de
modo
satisfactorio
para
la
sociedad
y
para
uno
mismo,
resulta
frecuente
tener
que
superar
los
35
años
de
edad.
No
es
solo
que
es
prácticamente
imposible
abarcar
todo
el
saber,
sino
que
cada
vez
es
mayor
la
carga
del
aprendizaje
incluso
dentro
de
una
creciente
especialización
del
conocimiento.
Sin
embargo,
las
empresas
prefieren
contratar
a
jóvenes
recientemente
cualificados
para
todo
aquello
que
está
relacionado
con
altas
tecnologías
o
novedades
tecnológicas
y
prescindir
de
los
mayores
más
expertos.
Un
caso
llamativo
saltó
a
finales
de
2006
a
la
prensa:
Ericsson,
el
consorcio
sueco
de
las
telecomunicaciones,
informaba20
que
había
llegado
a
un
acuerdo
para
“jubilar”
a
cerca
de
un
millar
de
sus
empleados,
de
edades
entre
los
35
y
50
años.
El
objetivo
de
esta
medida,
era
contratar
técnicos,
especialmente
ingenieros,
de
30
años
e
incluso
más
jóvenes.
La
jefa
de
personal,
Marita
Hellberg,
anunciaba
que
la
entrada
de
China
en
el
mercado
de
las
telecomunicaciones
obligaba
a
contrarrestar
esa
presencia
apostando
por
las
ventajas
tecnológicas
ya
existentes
y
que,
“cuanto
más
joven
es
el
personal,
más
posibilidades
existen
para
lograrlo”.
¿Cuánto
de
objetivo
y
razonable
tiene
una
decisión
como
esa?
¿Cómo
se
justifica
y
que
esconde?
Las
empresas
prefieren
trabajadores
jóvenes
por
muchos
motivos
entre
los
que
su
bajo
coste
y
su
alta
maleabilidad
son,
normalmente,
decisivos;
los
mismos
que,
en
sentido
contrario,
justifican
el
deshacerse
de
adultos
formados
que
superan
los
50
años.
A
comprender
las
causas
y
los
efectos
de
estas
decisiones,
dedicaremos
muchas
páginas
en
los
siguientes
capítulos.
Las
empresas
se
justifican
mediante
factores
objetivos
que
impulsan
a
reconocer
un
valor
cada
vez
más
alto
a
los
conocimientos
recientes,
aunque
no
tengan
la
profundidad
y
el
poso
de
otros
adobados
en
la
experiencia.
La
aceleración
tecnológica
somete
a
todo
aprendizaje
a
rupturas
y
procesos
discontinuos
hasta
el
punto
que,
incluso
en
habilidades
y
conocimientos
complejos
se
producen
cortes
que
rompen
con
los
saberes
acumulados.
El
mejor
ejemplo
es
la
aparición
20
El País 17-09-2006. “Ericsson los prefiere jóvenes”
38
de
las
tecnologías
digitales
que,
de
un
golpe,
convirtieron
en
obsoletos
los
conocimientos
basados
en
los
principios
de
transmisión
analógicos.
Esos
saltos,
cada
vez
más
frecuentes
en
muchas
disciplinas,
impiden
que
las
destrezas
y
estudios
de
una
persona
puedan
asegurarle
un
trabajo
para
toda
la
vida.
El
desarrollo
de
nuevos
campos
–desde
las
ciencias
de
la
vida
a
la
nanotecnología,
desde
la
inteligencia
artificial
hasta
los
avances
en
medicina
deportiva,
desde
las
energías
renovables
a
los
nuevos
materiales-‐
requiere
un
enfoque
fresco
desde
el
comienzo,
una
aproximación
que
necesita
una
preparación
reciente.
La
aceleración
tecnológica
y
la
capacitación
en
nuevas
disciplinas
requieren
unos
conocimientos
tan
nuevos
como
los
recientemente
adquiridos
por
los
jóvenes
profesionales.
Habituados
a
observar
la
realidad
desde
las
nuevas
tecnologías,
a
las
que
han
incorporado,
de
una
forma
natural,
en
sus
vidas,
han
desarrollado
nuevas
aptitudes
que
les
capacitan
para
adaptarse
a
los
cambios
continuos.
Por
un
lado
el
saber
es
cada
vez
más
complejo
y
necesita
experiencia
para
consolidarse,
por
otro,
los
nuevos
saberes
se
localizan
en
jóvenes
profesionales;
por
un
lado,
cada
salto
científico
incorpora
el
adiestramiento
en
nuevas
técnicas
y
nuevos
métodos;
por
otro,
los
plazos
de
la
transmisión
del
saber
se
acortan:
se
simplifican
los
procesos,
se
intercalan
soluciones
estándar
con
desarrollos
a
medida,
se
comparten
y
desarrollan
en
común
los
conocimientos.
El
progreso
esta
cargado
de
contradicciones.
A
pesar
de
los
diferentes
escenarios
que
una
realidad
como
ésta
genera,
una
cosa
está
clara:
las
empresas
tendrían
que
optar,
en
función
de
su
situación,
por
profesionales
jóvenes
o
adultos
expertos,
pero
siempre
preocupándose
por
retenerlos
el
máximo
de
tiempo,
disminuyendo
las
rotaciones
hasta
hacerlos
productivos.
Pero
no
ha
sido
esa
la
tendencia
dominante.
Definir
el
tiempo
óptimo
de
permanencia
en
una
empresa
requiere
valorar
la
aportación
en
productividad
que
supone
la
experiencia.
Un
estudio
realizado
por
la
OIT21
corrobora
una
impresión
que
la
experiencia
de
cada
cual
intuía:
la
mayor
productividad
del
trabajo
la
aportan
los
trabajadores
que
llevan
varios
años
en
la
misma
empresa
(más
de
un
año
y
menos
de
diez)
seguidos
por
los
que
tienen
una
21
El estudio mide los efectos en la productividad de 13 países europeos resultante de un aumento del 1%
en la proporción de trabajadores en tres grupos de permanencia en el empleo. El periodo analizado fue
1992-2002. Un aumento de 1% en la proporción de los trabajadores con permanencia muy prolongada
(más de 20 años) tiene un efecto negativo sobre la productividad en 0,09 %; ese mismo aumento en la
proporción de los trabajadores con menos de un año de permanencia provocará una baja de la
productividad del 0,04%; el mismo aumento en la proporción de los trabajadores con permanencia
prolongada (entre 10 y 20 años) provocará una baja de la productividad del 0,02%.
39
antigüedad
comprendida
entre
10
y
20
años.
Los
menos
productivos
serían
los
más
antiguos
(con
antigüedad
mayor
a
20
años)
seguidos
de
los
que
no
tienen
antigüedad
(permanencia
inferior
a
un
año).
Otro
estudio
del
mismo
tipo
realizado
en
el
sector
privado
francés22
concluía
que
la
estabilidad
en
el
empleo
es
favorable
a
la
productividad
o,
lo
que
es
lo
mismo,
que
una
alta
rotación
de
la
fuerza
de
trabajo
perjudica
la
productividad
del
trabajo.
En
particular,
este
informe
precisa
que
los
trabajadores
más
productivos
eran
los
que
tenían
una
antigüedad
comprendida
entre
4
y
10
años.
Los
trabajadores
con
menos
de
un
año
de
permanencia
son
también
aquí
los
menos
productivos.
Probablemente
ambos
informes
coincidan
en
que
una
permanencia
de
entre
8
y
12
años
en
trabajos
de
alta
cualificación
aporta
el
máximo
rendimiento
a
las
empresas
y
la
máxima
productividad
del
trabajo.
¡Qué
lejos
queda
este
análisis
de
la
realidad!
Si
las
empresas
fueran
consecuentes
con
estos
datos,
si
el
sistema
económico
tomara
sus
decisiones
de
acuerdo
a
estos
parámetros,
la
rotación
media
de
un
trabajador
a
lo
largo
de
su
vida
laboral
sería
de
cuatro
a
seis
empleos.
Pero
el
dato
promedio
de
los
trabajadores
de
EEUU,
al
que
se
tiende
dentro
del
paradigma
neoliberal
de
la
flexibilidad,
apunta
a
una
rotación
que
duplica
ese
planteamiento
optimo
y
lleva
a
cambiar
de
trabajo
11
veces
a
lo
largo
de
la
vida
laboral.
Aún
más:
si
las
empresas
asumieran
la
baja
rotación
del
trabajo
como
pauta
de
racionalidad,
no
habría
precariedad;
si
los
conocimientos
frescos
fueran
tan
importantes,
no
se
demoraría
la
entrada
en
el
mercado
laboral
a
través
de
múltiples
becas
encadenadas
hasta
conseguir
el
primer
contrato
en
precario,
encadenado
luego
con
rotaciones
infinitas.
La
preferencia
por
los
más
jóvenes
no
tiene
que
ver
con
sus
conocimientos
especializados
y
frescos.
Precisamente
las
empresas
están
perdiendo
la
confianza
en
que
la
formación
en
nuevas
tecnologías
garantice
nada.
En
un
entorno
tan
cambiante,
las
habilidades
y
los
conocimientos
relevantes
ya
no
son
tanto
los
específicos
de
cada
profesión,
que
pueden
variar,
como
aquellos
que
desarrollan
su
capacidad
para
relacionar
y
pensar.
En
lugar
de
conocimientos
específicos
acabados,
lo
que
las
empresas
solicitan
son
habilidades
genéricas
abiertas,
capacidades
que
les
habilitan
para
relacionar
y
pensar.
Las
asociaciones
empresariales
de
EEUU23
han
22
Estudio de investigación realizado por Kramarz y Roux, 1999.
23
Esas son las habilidades clave según la International Thechnology Association of América (ITAA,
2000). Por su parte, en el Reino Unido, la National Training Organization (DfEE, 1999) recomienda las
40
identificado
las
siguientes
habilidades
imprescindibles:
capacidad
de
comunicación,
capacidad
de
resolución
de
problemas,
capacidad
analítica
y
habilidad
para
aprender
con
rapidez.
Y
también
las
del
Reino
Unido.
La
utilidad
de
estas
cualidades
genéricas
se
refuerza
con
las
nuevas
tecnologías
y
su
carácter
transversal,
pegadas
a
las
necesidades
comunes
de
todos
los
sectores.
Más
que
buscar
la
frescura
en
los
últimos
conocimientos
lo
que
se
busca
es,
simplemente,
“carne
fresca”
para
explotar.
Las
empresas
los
prefieren
jóvenes
porque
son
más
flexibles
y
manipulables
en
todos
los
sentidos,
dan
menos
problemas.
Por
un
lado,
son
más
baratos
y
su
menor
coste
les
hace
mas
encajables
en
cualquier
estructura
salarial
y
productiva.
Por
otro,
disponen
de
una
mayor
energía
y,
al
haber
adquirido
su
escasa
experiencia
en
condiciones
de
precariedad,
están
fácilmente
predispuestos
a
la
entrega
en
todas
las
situaciones.
Por
último,
pero
no
menor,
esas
aptitudes
y
actitudes
les
limitan
su
perspectiva
crítica.
El
resultado
es
que
las
empresas
consideran
a
los
jóvenes
profesionales
como
el
yacimiento
de
empleo
más
apetecido.
No
importa
que
les
falten
otros
conocimientos
esenciales,
que
permiten
a
un
trabajador
experto
realizar
un
diagnóstico
rápido
y
certero
mientras
los
más
jóvenes
talentos
caminan
como
pollos
sin
cabeza.
No
importa:
la
contratación
de
jóvenes
trabajadores
es
siempre
la
primera
opción.
Los
múltiples
círculos
viciosos
que
distorsionan
el
acceso
al
trabajo
han
sido
descritos
por
la
periodista
Marta
García
Aller,
joven
autora
del
más
lúcido
alegato
contra
la
sobreexplotación
a
la
que
se
ven
sometidos
los
jóvenes.24
La
palabra
beca
y
sus
portadores,
los
becarios,
es
algo
que,
para
los
jóvenes,
“suena
a
sicario
y
rima
con
precario”,
una
relación
que
al
encadenarse
sin
fin
les
humilla
y
les
hace
sentirse
“proletarios
letrados
sin
sindicar,
peones
trajeados…
sin
seguridad
social,
ni
paro,
ni
derechos
de
antigüedad
ni
bajas
por
maternidad”,
seres
degradados,
“sobrecualificadas
almas
en
pena”.
La
frustración
que
sienten
es
mayor
por
haber
sido
educados
“en
una
sobrestimulación
constante”
para
que
desarrollaran
sus
capacidades
y
su
talento,
sobre
todo
el
creativo.
Se
les
conmina
a
“estar
al
día,
a
la
última,
adaptarse,
ser
innovador,
flexible”
y
les
prometen,
como
premio,
“una
huida
de
la
rutina,
la
monotonía;
el
tedio”.
Les
preparan
y
se
les
inculca,
desde
pequeños,
un
mundo
que
no
existe.
Las
41
incomprensibles
precariedades
de
una
sociedad
opulenta
les
lleva
a
un
rechazo
abstracto
al
sistema
que
no
pueden
concretar:
“la
opresión
se
rige
por
mecanismos
globales
demasiado
abstractos
como
para
poder
tirarle
piedras.
El
que
quiera
rebelarse
lo
tiene
complicado
porque,
en
lo
que
te
organizas,
El
Corte
Inglés
ya
te
ha
sacado
la
Semana
Fantástica
de
la
rebelión”.
Utopía,
conformismo,
abatimiento,
cinismo
son
los
rasgos
que
sucesivamente
les
delatan
amparados
en
la
comodidad
del
asegurado
respaldo
de
sus
padres.
¿Asegurado?
No
tanto.
En
el
otro
extremo,
sus
padres,
los
que
rondan
los
50
años,
los
adultos
expertos
son
vistos
con
recelo
creciente.
La
razón
principal
es
que
no
son
receptivos
a
los
continuos
cambios
que
le
proponen
sus
jefes.
Sienten,
como
dice
Sennet,
que
“lo
que
uno
ha
aprendido
con
los
años
acerca
de
su
profesión
o
de
su
compañía
son
un
obstáculo
para
los
nuevos
cambios
dictados
por
sus
superiores.
Para
la
estrategia
de
la
institución,
la
flexibilidad
de
los
jóvenes
los
hace
más
maleables
en
términos
de
riesgo
y
de
sumisión
directa”25.
Los
adultos
que
rondan
la
cincuentena
nadan
entre
el
escepticismo
y
la
creciente
distancia
con
sus
empresas.
Saben
que
muchas
de
lo
que
hoy
se
les
presenta
como
novedad
era
frecuente
hasta
hace
pocos
años,
antes
de
desecharse
por
antiguo.
Lejos
de
ser
maleables,
dan
muestras
frecuentes
de
no
estar
de
acuerdo
con
lo
que
propone
la
dirección.
Pero
no
pueden
alardear
de
su
experiencia
porque
el
nuevo
orden,
desprecia
“esas
reivindicaciones
basadas
en
el
paso
del
tiempo”
que
asocia
“al
viejo
sistema
burocrático”,
paralizado
por
los
derechos
de
antigüedad.
Unos
derechos
que
solo
son
válidos
para
los
miembros
de
los
Consejos
de
Administración,
que
se
sitúan
en
el
entorno
de
los
60
años
y
se
niegan
a
jubilar
incluso
pasados
los
70,
y
cuya
retribución
no
sólo
crece
sin
justificación
sino
que
se
rige
por
criterios
muy
parecidos
a
la
antigüedad.26
De
modo
que,
por
diferentes
motivos,
en
los
extremos
de
la
vida
laboral
los
trabajadores
están
sintiendo
un
creciente
desapego
hacia
sus
empresas.
El
desinterés
de
los
jóvenes
profesionales
o
los
deseos
de
prejubilación
de
los
hombres
y
mujeres
de
50
y
pocos
años,
mucho
25
Richard Sennet, obra citada. “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el
nuevo capitalismo”.
26
Demonizadas las stock options como causa de conocidos desmanes empresariales su retribución está
ahora vinculada a restricted stocks, que no son sino acciones que sólo se ejecutan tras cumplirse una
determinada condición. Lo alarmante es que, con frecuencia, la única condición que se les pone es que
permanezcan tres o cuatro años en el puesto, es decir un puro criterio de antigüedad con independencia
del resultado que obtengan.
42
antes
de
agotar
sus
posibilidades
profesionales
efectivas,
son
una
consecuencia
de
la
falta
de
libertad
de
ejercer
otras
opciones
vitales.
Son
mercancías
depreciadas
y
desvalorizadas,
síntomas
de
nuevas
contradicciones
entre
el
desarrollo
de
las
personas
y
el
de
las
empresas.
Desde
muy
pronto,
“los
jóvenes
saben
que
entran
en
un
mundo
en
el
que,
como
consumidores,
tendrán
todos
los
derechos
que
como
trabajadores
se
les
niegan.
Los
adultos
sienten
esa
misma
falta
de
libertad
en
cuanto
entran
en
sus
trabajos.”27
Optar
entre
la
libertad
de
unos
y
la
libertad
de
todos
es
lo
que
está
en
juego
en
el
momento
actual.
Es
en
términos
de
libertad
como
hay
que
conjugar
la
participación
voluntaria
de
los
actores
sociales,
tanto
si
generan
conocimiento
como
gestionan
información
o
prestan
servicios.
Su
aportación
es
un
recurso
cada
vez
más
imprescindible
para
avanzar
en
el
desarrollo
de
empresas
más
eficientes
y
transparentes.
La
libertad
de
unos
no
debe
prevalecer
sobre
el
derecho
de
todos.
27
Jóvenes españoles 2005 Fundación Santa María. (Editorial SM, 2006).
43
CAPÍTULO
II
LIBERTAD
Y
CIUDADANÍA
EN
LAS
EMPRESAS.
LAS
COSAS
PUEDEN
SER
DE
OTRA
MANERA
1. Ciudadanos
libres
creando
riqueza
Los
trabajadores
deben
empezar
a
verse
como
colectivo
y,
a
la
vez,
como
ciudadanos
creando
riqueza.
Una
cosa
y
otra
no
son
contradictorias,
forman
parte
de
una
convergencia
reforzada
por
el
entorno
tecnoeconómico
que
favorecen
las
nuevas
tecnologías.
Sentirse
parte
de
un
colectivo,
pensar
en
plural,
va
a
depender,
cada
vez
más,
de
la
calidad
y
formación
de
los
trabajadores,
en
tanto
que
individuos
y
ciudadanos.
Y
también
de
un
proyecto
social
que
busca
la
conciliación
entre
la
vida
laboral
y
la
social.
Pensar
en
los
trabajadores
como
ciudadanos
significa
considerar
a
la
empresa
como
un
lugar
de
encuentro
de
personas
libres
creando
riqueza.
No
es
un
slogan
ni
un
brindis
al
sol;
es,
simplemente,
una
necesidad
si
se
quiere
fortalecer
la
eficacia
y
la
legitimidad
del
sistema
económico.
Por
supuesto,
la
empresa
no
es
hoy
exactamente
eso,
pero
debe
aspirar
a
serlo.
Ese
paso
requiere
un
reequilibrio
de
poderes
entre
el
capital
dinero,
cada
vez
más
cerca
de
ser
una
commodity,
algo
indispensable
pero
indiferenciado,
y
el
capital
humano,
identificado
con
la
inteligencia
y
la
creatividad
colectiva,
el
activo
fundamental
de
todo
negocio.
La
capacidad
de
influencia
de
un
colectivo
depende
de
muchos
factores:
en
el
pasado
dependía
de
su
número,
su
homogeneidad,
su
concentración
en
un
mismo
espacio,
su
organización,
su
capacidad
de
presión.
Los
proletarios
que
protagonizaban
las
luchas
obreras
de
los
siglos
XIX
y
principios
del
XX,
eran
individuos
que
se
sentían
parte
de
un
todo,
cuya
personalidad
se
diluía
en
la
uniformidad
de
las
grandes
fábricas,
en
la
que
era
difícil
resaltar.
“Cortados
por
el
mismo
patrón”,
no
podían
mostrar
su
singularidad,
sus
cualidades.
Su
capacidad
de
presión
dependía
de
factores
en
el
que
el
grupo
resaltaba
sobre
lo
individual
y
en
el
que
lo
cuantitativo
y
lo
físico
tenía
un
gran
peso.
La
conciencia
de
grupo
se
basaba
en
una
espesa
red
social
que
recorría
una
amplia
gama
de
apoyos
y
encuentros
solidarios.
44
En
el
presente,
y
cada
vez
más
en
el
futuro,
la
capacidad
de
influencia
del
trabajo
va
a
depender
de
aspectos
cualitativos.
Resueltas
las
necesidades
básicas
en
buena
parte
del
mundo,
con
saberes
adquiridos
en
escuelas
y
universidades,
disueltas
las
conexiones
primarias
entre
ellos,
el
futuro
de
los
trabajadores
en
tanto
que
“grupo
de
interés
e
influencia”
dependerá
de
otros
factores.
Su
sentimiento
de
pertenencia
a
una
comunidad
de
interés
dependerá
de
la
creación
de
redes
sociales
inmateriales,
del
desarrollo
de
una
sólida
madeja
de
ideas
tejida
con
hilos
intangibles
y
sobre
todo,
de
la
calidad
ciudadana
de
sus
miembros,
tomados
de
uno
en
uno.
Internet
y
las
nuevas
tecnologías
de
la
comunicación
son
el
requisito
tecnológico
de
ese
cambio.
Impulsar
una
conexión
entre
la
idea
de
trabajador
y
la
de
ciudadano
puede
parecer
una
forma
de
disolver
lo
colectivo.
La
idea
de
ciudadano
implica
y
arrastra
la
presunción
de
hombre
libre,
que
ha
superado
los
tabúes
del
orden
tradicional.
No
siempre
es
así,
pero
cada
vez
más,
es
así.
Aplicársela
al
trabajador
significa
considerarle
un
“sujeto
de
derechos
políticos
y
que
interviene,
ejerciéndolos,
en
el
gobierno”28
de
los
asuntos
comunes.
Pero
hoy
esos
asuntos
comunes,
herederos
de
la
res
publica
romana,
ya
no
son
solo
políticos,
se
manifiestan
en
múltiples
espacios
vitales,
en
todos
aquellos
donde
existe
una
comunidad
de
interés,
ya
sea
en
la
familia
o
en
el
trabajo
o
en
el
club
o
en
el
barrio
o
en
los
foros
de
debate
de
internet.
Intervenir
en
el
gobierno
de
los
asuntos
comunes
significa
hoy:
! Un
individuo
con
saberes,
que
aprende
a
pensar
por
su
cuenta.
! Un
individuo
social,
con
capacidad
de
recibir
y
aportar,
de
socializar
conocimientos
y
proyectos.
! Un
individuo
con
deseo
de
participar
en
la
cosa
común,
sea
su
hogar,
su
empresa,
su
país
o
cualquier
comunidad
de
afines
en
gustos
y
opiniones.
Existe
una
idea
extendida
de
que
las
sociedades
desarrolladas
potencian
un
individualismo
asocial.
Pero
no
deja
de
ser
un
prejuicio,
aunque
esté
refrendado
por
el
diccionario
de
la
lengua29
que,
en
otra
de
las
acepciones
del
término
“ciudadano”,
denomina
así
a
la
persona
que
alcanza
“un
estadio
medio
entre
el
caballero
y
el
trabajador
manual”.
Curiosa
ubicación
esa
que
coloca
la
ciudadanía
en
un
punto
28
Primera acepción de ciudadano según el DRAE, Diccionario de la Real Academia Española. Edición
2001.
29
Tercera acepción de ciudadano según el DRAE.
45
que
no
puede
coincidir
con
la
del
trabajador
manual
y
que,
quizás
sin
pretenderlo,
viene
a
certificar
que,
al
vincular
la
idea
de
trabajador
y
ciudadano,
estamos
alejándonos,
dejando
atrás
de
alguna
manera,
a
la
economía
tradicional
construida
sobre
la
energía
y
las
habilidades
de
las
manos
para
acercarnos
a
otra
sociedad
distinta,
basada
en
el
conocimiento,
que
sí
permitiría
esa
conciliación
entre
trabajo
y
ciudadanía.
No
parece
que
al
caminar
en
esa
dirección
estemos
acercándonos
a
la
posición
individual
y
única
del
caballero
medieval,
ajeno
por
completo
al
trabajo
y,
sobre
todo,
a
la
idea
colectiva
del
trabajo.
Pero
en
todo
caso:
¿será
la
disolución
de
lo
colectivo
un
símbolo
de
progreso?
En
las
sociedades
modernas
lo
colectivo
no
está
muerto,
simplemente
se
enriquece
en
lo
individual,
los
movimientos
solidarios
que
se
organizan
espontáneamente
por
miles
de
causas
lo
demuestran.
Ocurre
que,
como
recuerda
Savater30,
“la
voluntad
comienza
a
ser
experimentada...
como
aventura
individual
y
no
solo
como
participación
irremediable
en
un
energético
común”,
pero
es
del
espacio
colectivo
“del
que
siguen
dependiendo
en
cualquier
caso,
la
gran
mayoría
de
los
intereses
individuales”.
Sencillamente
sucede
que,
“en
comunidades
primitivas,
el
interés
propio
de
cada
cual
no
se
desliga
en
modo
alguno
del
de
la
comunidad,
que
sale
garante
de
él”
mientras
que
“sociedades
más
evolucionadas
y,
por
tanto,
menos
homogéneas
posibilitan
socios
cuyo
interés
propio
ya
no
está
tan
directa
y
evidentemente
ligado
al
de
lo
colectivo”.
El
progreso
de
las
sociedades
no
favorece
“pasar
del
interés
al
desinterés,
sino
de
un
interés
más
estrecho
a
un
interés
más
general”.
El
ciudadano-‐trabajador
tiene
necesidad
de
asumir
una
"cultura
de
la
conciliación"
que
no
es
otra
cosa
que
la
capacidad
y
necesidad
de
afrontar
en
equilibrio
los
diversos
espacios
en
los
que
participa:
el
trabajo
y
el
hogar,
lo
individual
y
lo
colectivo,
el
descanso
y
la
actividad,
la
familia
y
los
compañeros.
Necesita
desarrollarse
como
una
persona
con
deseo
de
participar
en
la
“cosa
común”
representada
por
cualquier
comunidad
en
la
que
concentra
su
enriquecimiento
y
sus
identidades
incluido
su
hogar,
su
empresa
y
su
país.
Un
ciudadano
que
ha
interiorizado
su
libertad
para
crear
y
romper
vínculos
pero,
mientras
los
tiene,
los
asume
como
parte
de
su
compromiso
social.
30
Fernando Savater. Obra citada. “Ética como amor propio”. Biblioteca Mondadori.
46
Ese
es
el
trabajador-‐ciudadano
que,
siguiendo
la
lógica
republicana,
puede
impulsar
la
Sociedad
del
Conocimiento,
mejor
aún,
el
único
con
capacidad
de
desarrollarla
y
de
promover
pautas
de
racionalidad
donde
hoy
reina
el
caos.
¿Pero
de
donde
surge
ese
ciudadano
o
esa
idea
de
trabajador-‐
ciudadano?
No
viene
ni
puede
venir
del
cielo
ni
de
la
bondad
natural
de
los
hombres,
tampoco
de
los
valores
públicos
impartidos
en
la
escuela
por
muy
necesarios
que
sean.
Su
principal
formación
la
recibe,
la
está
recibiendo,
de
la
empresa,
lugar
en
el
que,
día
a
día,
se
afrontan
las
tensiones
y
conflictos
de
la
producción
de
bienes
y
servicios.
La
forma
en
que
estos
conflictos
se
afrontan
y
resuelven
educa
a
sus
participantes
en
muchas
direcciones:
unas
veces,
en
el
más
puro
primitivismo
ideológico,
soporte
de
todo
individualismo
asocial,
–el
hobbiano
“el
hombre
es
un
lobo
para
el
hombre”-‐
y
otras
en
una
cultura
de
la
colaboración
que
fomenta
comportamientos
y
valores
ciudadanos.
Sociólogos,
escuelas
de
negocios,
gurús
del
management,
gestores,
profesores,
periodistas...
han
dedicado
millones
de
páginas
al
estudio
de
la
empresa
como
núcleo
básico
del
sistema
productivo.
Su
lectura,
muy
ricas
en
experiencias,
permite
comprender
los
avances
o
cambios
a
que
han
estado
sometidas.
Algunas
veces,
sus
conclusiones
apuntan
con
claridad
al
corazón
de
los
conflictos
organizativos
y
funcionales
que
se
desencadenan
en
su
seno.
Pero
en
otros
casos,
parecen
referirse
a
un
mundo
ideal
con
gestores
audaces
y
triunfadores
y
en
el
que
la
colaboración
es
la
norma
y
el
conflicto
la
excepción.
Les
falta
el
toque
de
realidad
que
aportaría
cualquier
análisis
realizado
desde
la
perspectiva
del
trabajo.
A
la
empresa
se
la
considera
el
ente
que
aporta
el
sustento
de
la
familia
pero
es
más,
mucho
más:
es
donde
el
individuo
se
foguea
como
ciudadano
y
aprende
las
más
importantes
lecciones
sobre
la
dificultad
de
ser
un
hombre
libre.
Las
empresas
son,
a
la
vez,
escuela
y
cuadrilátero,
punto
de
encuentro
y
generador
de
ansiedades
y
depresiones,
un
lugar
donde
se
conjugan
las
amistades,
los
afectos
y
las
pasiones.
Buena
parte
del
dolor
y
el
placer
humano
se
origina
allí:
por
un
lado,
casi
la
mitad
de
las
patologías
tratadas
por
psicólogos
y
psiquiatras
tienen
su
origen
en
conflictos
laborales;
por
otro,
más
de
la
mitad
de
las
personas
reconocen
haber
tenido
una
relación
afectiva
en
el
trabajo.
La
empresa
47
es
también
el
espacio
donde
se
desarrollan
todas
las
variantes
de
la
“microfísica
del
poder”311
entre
personas
y
grupos
y
en
donde
se
plantean,
aplazan
y
resuelven,
diariamente
conflictos
de
origen
funcional,
jerárquico,
corporativo,
personal
y
profesional.
Las
empresas
son
un
territorio,
en
suma,
donde
la
sociedad
se
muscula
y
ejercita
en
la
colaboración
y
la
confrontación.
En
ellas
se
entronca
el
mundo
de
las
ideas
y
el
de
los
intereses
sociales
y
económicos.
Es
así,
no
sólo
porque
la
actividad
productiva
es
la
que
absorbe
la
mayor
parte
del
tiempo
útil
de
cada
día,
sino
porque
es
el
lugar
en
el
que
se
expresan
más
intensamente
las
actitudes
de
rivalidad
y
cooperación
entre
individuos
y
grupos.
Es
también
el
espacio
donde
se
produce
el
desarrollo
profesional
de
las
personas,
una
faceta
cada
vez
más
asociada
a
la
formación
del
adulto,
ahora
que
se
reconoce
que
la
preparación
de
los
seres
vivos
es
un
proceso
continuo.
Ocurre
que
todo
está
relacionado,
que
la
formación
es
un
proceso
indisoluble
y
único
que
incluye
no
solo
formación
profesional
sino
formación
como
ciudadano.
La
vida
de
las
personas
es,
en
buena
medida,
su
trabajo,
un
lugar
en
el
que
relaciones
laborales
y
relaciones
sociales
se
confunden.
Buena
parte
de
lo
que
una
persona
“es”
se
desprende
del
lugar
que
ocupa
en
la
red
de
producción
y
buena
parte
de
lo
que
siente
y
piensa
esta
mediatizado
por
lo
que
“es”.
Olvidarlo,
tiene
muchos
efectos
negativos:
aleja
al
individuo
de
su
más
profundo
interés,
que,
en
su
sentido
etimológico,
como
ya
se
ha
dicho,
procede
de
“inter
est”,
lo
que
está
entre
los
hombres.
Las
luchas
por
captar
mercado,
por
mejorar
la
calidad
de
un
servicio,
por
desarrollar
un
invento
se
producen
en
el
seno
de
las
empresas,
y
han
llevado
a
los
pueblos
a
conocer
un
nivel
de
prosperidad
desconocido
hasta
ahora.
En
ese
sentido,
en
su
nivel
más
elevado
e
integrador,
la
actividad
productiva
puede
y
debe
considerarse
como
parte
de
la
batalla
solidaria
por
incrementar
el
bienestar
y
la
riqueza
de
los
pueblos.
El
interés
común
y
el
interés
particular
se
confrontan
todos
los
días
en
todas
las
plantas
de
todas
las
empresas.
La
existencia
del
interés
común
está
patente
en
su
quehacer
diario
y
es
un
factor
de
sublimación
de
los
conflictos.
Por
un
lado,
la
organización
de
los
recursos
es
condición
necesaria
para
la
creación
de
valor
y
ésta
imprescindible
para
el
bienestar
del
conjunto.
Por
otro,
evita
el
31
“Cada rincón, cada ámbito de lo social está bañado o se verá afectado por el poder en sus más invisibles
fibrosidades... El poder lo rodea todo, lo afecta todo dentro de la realidad”. Michel Foucault. “Vigilar y
Castigar”. (Editorial Paídos, 1975)
48
predominio
de
las
tendencias
disolventes,
aspecto
nada
despreciable
en
un
mundo
presionado
simultáneamente
por
fuerzas
globalizadoras
y
tribales.
Pero
el
interés
común
es,
también,
un
discurso
vacío,
una
treta
que
oculta
a
menudo
la
existencia
de
intereses
particulares
de
personas
y
grupos.
Sus
luchas
denodadas
por
conseguir
cuotas
de
poder,
sus
batallas
estériles
alejadas
de
cualquier
planteamiento
integrador
no
tienen
nada
que
ver
con
los
problemas
inherentes
a
la
creación
de
riqueza.
Reflejan
intereses
diferenciados
u
opuestos
que,
en
parte,
son
la
expresión
de
los
procesos
de
cristalización
como
poder
de
los
talentos
y
talantes
de
los
seres
humanos.
Y,
en
parte,
descienden
del
conflicto
existente
entre
capital
y
trabajo
y
de
la
apropiación
por
el
primero
del
excedente
generado.
Saber
encauzar
y
resolver
esas
aportaciones
y
esos
conflictos,
institucionalizándolos,
es
parte
de
los
retos
de
la
Sociedad
del
Conocimiento.
Implica
superar
los
tabúes
del
orden
tradicional.
Significa
acabar
de
poner
en
marcha
un
nuevo
modelo
empresarial
que
ya
empieza
a
repuntar,
convertir
en
dominante
lo
que
hoy
es
excepcional,
llevar
hasta
el
final
lo
que
hoy
se
balbucea
con
timidez.
2. Diversidad,
libertad
y
transparencia
social
Cuando
se
dice
que
la
empresa
es
un
lugar
de
encuentro
que
bascula
entre
escuela
y
cuadrilátero
se
la
está
definiendo
como
el
espacio
en
el
se
conjugan
una
serie
de
fuerzas.
Algunas
de
ellas
tienen
que
ver
con
algo
tan
evidente
como
la
lucha
por
el
poder,
pero
otras
son
vectores
ocultos
aunque
no
por
ello
menos
influyentes.
Y
es
que,
por
debajo
de
lo
visible
y
palpable,
que
es
el
espacio
en
el
que
se
vive,
existen
otras
realidades
de
fondo
que
influyen
mucho
en
la
vida
de
la
gente.
Aunque
sea
algo
abstracto
podemos
agruparlas
bajo
la
denominación
de
tendencias
del
sistema
productivo.
Durante
mucho
tiempo,
se
ha
generalizado
la
idea,
totalmente
cierta
por
otro
lado,
que
el
sistema
nos
estaba
educando
en
la
uniformidad,
que
todos
estábamos
cortados
por
el
mismo
patrón,
que
la
cultura
de
masas
hacía
que
todos
leyéramos
lo
mismo,
viéramos
las
mismas
películas
y
nos
comportáramos
como
borregos
alrededor
de
un
patrón
medio
que
coincidía
con
lo
más
frecuente,
con
la
moda.
La
representación
gráfica
de
esa
realidad
era
la
campana
de
Gauss
que
concentraba
el
80%
de
la
gente
en
el
20%
de
las
opciones
mientras
solo
el
20%
restante
ejercía
su
libertad
y
se
distribuía
simétricamente,
49
a
un
lado
y
a
otro
de
lo
que
se
consideraba
normal,
el
80%
de
las
opciones
restantes.
Hoy
ya
no
es
así.
Internet
y
el
entorno
digital
han
cambiado
las
leyes
de
distribución
y
las
reglas
del
mercado.
La
expresión
estadística
de
los
comportamientos
sociales
está
dejando
de
ser
la
campana
de
Gauss
para
tomar
forma
de
hipérbola,
una
curva
que
refleja
mejor
un
comportamiento
crecientemente
disperso,
que
concentra
en
las
primeras
opciones
solo
alrededor
de
un
25
o
30%
de
la
gente
para
diseminarse
el
resto
en
una
larga
cola
compuesta
por
infinitos
colectivos
identificados
con
modos
de
vida
-‐y
productos-‐
alejados
de
la
moda.
Dicho
de
otra
forma,
la
moda
se
dispersa
de
manera
que
lo
más
frecuente
es
cada
vez
menos
frecuente.
Pongamos
un
ejemplo
que
no
suele
ser
conocido.
Todo
el
mundo
piensa
que
la
lengua
inglesa
sale
reforzada
por
el
predominio
tecnológico
y
económico
de
los
EEUU
y
así
ha
sido
y
es
en
todos
los
soportes
y
en
todas
las
redes
masivas
de
distribución
cultural:
cine,
radio,
televisión,
etc.
Pero
no
lo
es
en
internet,
paradigma
del
mundo
digital.
Según
los
estudios
realizados
por
el
observatorio
de
la
diversidad
cultural
y
lingüística
en
internet,
FUNREDES,
el
peso
del
inglés
ha
caído
del
75%
en
septiembre
de
1998
al
45%
en
marzo
de
2007.
Esos
30
puntos
han
sido
ocupados
por
lenguas
europeas
(español,
francés,
alemán,
italiano,
portugués)
que
casi
han
duplicado
su
presencia,
pero
también
por
el
chino
y
una
variedad
de
lenguas
orientales
que
encabezan
una
larga
cola
en
la
que
aparecen
lenguas
sin
estado,
como
el
catalán,
o
lenguas
de
gran
peso
regional
pero
en
regiones
muy
pobres,
como
el
suahili.
El
propio
sistema
económico
nos
educa
en
la
diversidad
y
la
libertad;
no
es
solo
una
apariencia,
es
una
realidad.
La
información
sobre
las
diferentes
opciones
existentes
es
una
fuente
de
libertad
para
los
ciudadanos.
Ni
los
productos
ni
los
usos
de
la
gente
se
caracterizan
ya
por
su
homogeneidad,
asociada,
desde
los
orígenes
de
la
revolución
industrial,
a
las
grandes
producciones.
Es,
de
alguna
forma,
el
final
de
la
filosofía
del
café
para
todos.
Tampoco
es
fácil
encontrar
a
personas
que
están
cortadas
por
el
mismo
patrón.
Las
empresas
generan
una
infinidad
de
líneas
de
productos,
gamas,
versiones
y
acabados
que
fomentan
la
sensación
de
personalización
de
los
productos.
Esa
revolución
en
la
oferta,
ha
permitido
también
a
las
personas
educar
sus
gustos
en
la
diversidad,
huyendo
definitivamente
de
la
uniformidad
y
50
la
estandarización
que
habían
degradado
al
hombre
al
papel
de
consumidor
pasivo.
Los
individuos
recuperan
autonomía
a
la
hora
de
tomar
decisiones
sobre
aspectos
esenciales
de
su
propia
vida,
con
una
libertad
desconocida
hasta
ahora.
Amplían
los
ámbitos
de
su
decisión
a
la
apariencia
física,
sus
opciones
sexuales,
sus
hábitos
alimenticios,
su
espacio
vital,
su
modo
de
vida...
Todo
ello
les
permite
desarrollarse
y
madurar
como
seres
humanos,
fortalecer
su
identidad.
Han
pasado
de
vivir
encadenados
a
sus
propios
prejuicios
a
ampliar
sus
espacios
de
decisión,
a
aceptar
y
potenciar
su
propia
individualidad
y
a
asumir
riesgos
sobre
cómo
desarrollarla.
Esa
mayor
libertad
de
elección
no
es
algo
aparente,
es
real,
aunque
la
falta
de
conciencia
sobre
su
situación
y
la
velocidad
de
los
cambios
aturda
y
enturbie
la
libertad.
En
todo
caso,
la
mayor
autonomía
en
muchas
decisiones
importantes
disminuye
los
espacios
antes
ocupados
por
creencias
e
instituciones
sagradas
como
la
familia,
la
iglesia,
la
milicia,
la
patria...
Esos
cambios,
acelerados
en
la
última
década,
han
producido
un
progresivo
declive
del
papel
de
la
tradición
y
la
jerarquía
en
las
actitudes
y
los
comportamientos
sociales.
La
reacción
integrista
de
los
nuevos
movimientos
religiosos
es,
precisamente,
una
respuesta
a
esas
tendencias
de
fondo
del
sistema
productivo.
Están
originadas
por
una
demanda
de
eternidad
que
la
sociedad
civil
no
es
capaz
de
satisfacer
y
que
fortalece
las
posiciones
fundamentalistas.
La
información
es
una
fuente
de
libertad
para
los
ciudadanos
y
la
base
de
la
transparencia
social.
Esa
evidencia,
progresivamente
interiorizada,
hace
que
la
sociedad
se
enfrente,
con
más
decisión
que
nunca,
a
los
más
diversos
tabúes
sociales,
aquellos
que
ocultan
los
privilegios
o
la
explotación
de
unos
sobre
otros.
El
hambre
y
la
desnutrición
en
los
niños
o
la
guerra
entre
países
lejanos
se
sienten
cerca
y
sensibilizan
crecientemente
a
la
población
del
mundo.
Los
ciudadanos
se
atreven
a
reclamar
visibilidad
y
transparencia
en
muchas
esferas
que
antes
se
consideraban
opacas
o
estrictamente
privadas:
administración,
partidos,
ejércitos
o
iglesias.
También
en
la
familia,
en
la
que
la
privacidad
no
es
ya
ningún
reducto
para
el
abuso.
Ya
no
es
posible
ampararse
en
los
espacios
familiares
para
ejercer
violencia
sobre
las
mujeres
o
los
niños.
Para
atreverse
a
dar
este
paso,
la
sociedad
tuvo
que
hacer
un
largo
recorrido.
Hubo
de
exigir
máxima
transparencia
en
las
labores
públicas
y
reclamar
limpieza
en
las
fuentes
de
financiación
de
los
partidos
políticos.
Y
en
los
contratos.
La
51
misma
transparencia
habrá
que
reclamarla
mañana
a
los
medios
de
comunicación.
La
identificación
de
los
grupos
de
presión
o
la
preocupación
por
el
conflicto
de
intereses
son
pequeños
pasos
pero,
también,
conquistas
ciudadanas.
Hace
tiempo,
que
se
asume
esa
lógica
que
es
una
consecuencia
de
la
libertad.
El
reclamo
de
transparencia
en
todos
los
espacios
sociales
no
garantiza,
obviamente,
el
éxito,
pero
es
ya
una
fuerza
social
que
traslada
a
un
primer
plano
la
batalla
por
la
ampliación
de
derechos
civiles.
Es
normal
que
se
cuestionen
códigos
de
conducta
culturales
o
religiosos,
como
el
velo
en
las
mujeres
musulmanas.
O
el
celibato
eclesiástico
y
la
marginación
de
las
mujeres
en
las
liturgias
católicas.
Y,
desde
luego,
es
normal
que
la
sociedad
asuma
que
se
investigue,
por
ejemplo,
la
pederastia
de
algún
cura
u
obispo
o
que,
como
ocurrió
hace
años,
se
aireen
en
los
medios
las
violaciones
realizadas
por
misioneros
africanos,
sin
que
ello
suponga
hacer
tambalear
el
prestigio
colectivo
de
su
labor.
Ese
viento
debe
llegar
también
a
las
empresas.
Y
de
hecho,
parece
que
está
llegando
con
una
cierta
consistencia.
Razones
hay:
la
información
privilegiada,
como
fuente
de
poder,
o
la
manipulación
interesada
de
datos
y
noticias
no
puede
ser
el
sustento
de
una
minoría
elitista
que
se
apropia
impunemente
de
la
riqueza
generada
por
todos.
Y
los
casos
de
Enrom,
WordCom,
Parmalat...
son
suficientemente
reveladores
de
que
las
cosas
pueden
seguir
siendo
así
mucho
tiempo.
El
hecho
es
que
la
entrada
de
la
transparencia
en
el
mundo
empresarial
es
más
conflictiva.
Es
de
los
pocos
espacios,
que
parece
velado
a
la
crítica
y,
cuando
ésta
se
produce,
es
ejercida
con
demasiada
prudencia
o
recelo
o
reproduciendo
tópicos
trasnochados
o
utilizando
sutilezas.
Probablemente
se
es
consciente
de
que
se
está
abordando
el
núcleo
del
poder
real
del
mundo
globalizado.
La
concentración
de
riqueza
y
negocio
en
las
grandes
corporaciones
es
inmenso.
Y
lo
que
es
peor:
su
poder
de
influencia
sobre
los
medios
de
comunicación,
a
los
que
les
corresponde
hacer
públicas
las
quejas,
es
tan
importante
como
etérea,
tanto
a
través
de
sus
conexiones
accionariales
como
de
la
inversión
publicitaria.
No
es,
por
tanto,
una
tarea
fácil.
La
opacidad
sigue
vinculada
a
una
forma
de
dominio
que
ha
traducido
el
viejo
axioma
que
reza
que
“la
información
es
poder”
por
otro
más
actual
y
sutil:
“la
información
privilegiada
es
poder”.
52
Las
empresas
son
una
institución
esencial
por
muchas
razones.
Son
el
tercer
pilar,
junto
con
el
estado
y
los
sindicatos,
sobre
la
que
se
cimentó
el
contrato
social
que
ha
permitido
levantar
el
Estado
de
Bienestar.
Pero,
sobre
todo,
es
la
única
de
las
tres
instituciones
que
ha
salido
fortalecida
con
la
globalización,
hasta
convertirse
en
el
pivote
esencial
en
el
desarrollo
de
las
relaciones
sociales.
En
consecuencia,
sin
abordar
la
realidad
de
las
empresas
de
hoy,
es
imposible
abordar
los
cambios
en
el
sistema
productivo
que
provocan
y
reclaman
las
tecnologías
de
la
información.
El
reconocimiento
de
su
inmensa
importancia
es
la
que
obliga
a
poner
el
foco
sobre
ellas:
precisamente
porque
son
tan
importantes
no
pueden
ser
ajenas
a
su
resultante
social.
Si
la
empresa
está
participada
por
los
ciudadanos
presentes
en
su
accionariado,
si
sus
productos
tienen
cada
vez
un
mayor
impacto
medioambiental,
si
tiene
una
creciente
influencia
en
el
modo
de
vida
y
en
el
modelo
social
resultante...
y
si
ellas
mismas
buscan
una
empatía
social,
una
legitimación
social
y
desean
que
los
ciudadanos
las
quieran...
“si
la
empresa
aumenta
tanto
su
poder
y
su
enorme
influencia
¿no
tendremos
la
oportunidad
de
ejercer
nuestro
poder
sobre
ellas?”32
Esta
reflexión
forma
parte
de
las
posiciones
más
consecuentes
y
modernas
que
están
en
vanguardia
de
la
democratización
de
la
sociedad.
La
realidad
es
que,
en
un
mundo
globalizado,
la
empresa
adquiere
una
responsabilidad
social
sobre
la
que
tiene
que
rendir
cuentas.
No
basta
con
que
rinda
cuentas
a
sus
accionistas,
las
tiene
que
rendir
también
a
la
sociedad.
Los
deseos
actuales
de
transparencia
y
la
misma
idea
de
responsabilidad
social
de
las
empresas,
son
consecuencia
de
las
demandas
de
libertad
de
los
ciudadanos.
Es
el
camino
del
progreso.
Sin
embargo,
este
planteamiento
encuentra
muchos
obstáculos
para
superar
su
perspectiva
más
superficial:
choca
con
la
empresa
realmente
existente
y
también
con
la
depreciación
y
desapego
del
trabajo.
Si
en
otros
muchos
ordenes,
se
han
producido
modificaciones
esenciales
en
la
vida
de
los
ciudadanos,
en
las
empresas,
en
tanto
que
trabajadores,
siguen
siendo
tratados
como
mera
fuerza
de
trabajo.
De
modo,
que
se
produce
un
choque
de
desencuentros
entre
los
dos
niveles
de
expresión
social
de
los
individuos:
en
las
esferas
privadas
y
en
la
mayoría
de
las
públicas
son
reconocidos
y
tratados
como
sujetos
32
Ramón Jáuregui. “Reforma económica y modernización social” Intervención en Seminario sobre el
Modelo Social Europeo. (Fundación Alternativas-Policy Network, 2007)
53
maduros,
como
ciudadanos
capaces
de
decidir
y
asumir
riesgos.
En
la
esfera
productiva,
predomina,
en
cambio,
el
trato
tutelado
como
si
fueran
menores
de
edad,
como
si
cualquier
apertura
o
participación
provocara
el
desorden
y
el
caos,
como
si
el
cumplimiento
de
un
horario
y
el
consumo
de
unas
energías
fuera
la
única
contrapartida
al
salario.
Posiblemente
la
razón
está
en
la
propia
esencia
del
modelo
organizativo
dominante
que
no
necesita,
realmente,
integrar
al
trabajador
porque
solo
espera
de
él
su
energía
como
fuerza
de
trabajo.
Entre
las
partes
se
establece
una
relación
desconfiada.
Un
clima
de
confianza
exige
un
trato
recíproco
entre
las
partes
y
un
respeto
profundo
a
la
identidad
y
al
valor
aportado
por
el
otro.
Y
eso
no
es
lo
normal,
sobre
todo
cuando
hasta
las
empresas
más
punteras
y
atentas
a
crear
un
clima
participativo
y
abierto,
empieza
por
despedir
personal
cuando
descienden
el
beneficio
y
los
retornos
estimados.
La
eficacia
necesita
cada
vez
más
de
participación
y
libertad
para
poder
hacerse
realidad,
es
un
peaje
obligado
por
la
creciente
complejidad
de
la
sociedad.
Se
requieren
unas
pautas
de
comportamiento
más
abiertas
que
las
tradicionales
y
que
la
colaboración
y
el
reconocimiento
del
trabajo
en
tanto
que
capital,
pase
a
ser
la
norma
de
un
nuevo
modelo
social.
Sin
ese
trabajador,
que
se
ejercita
como
ciudadano
en
su
trabajo,
será
imposible
avanzar
en
la
responsabilidad
empresarial.
Sin
un
nuevo
modelo
de
relación
más
flexible
y
abierto
en
la
producción,
será
imposible
incrementar,
de
forma
consistente,
la
productividad
del
trabajo
que
facilitan
las
tecnologías
de
la
información
y
la
comunicación.
Es
imprescindible
asumir,
cuanto
antes,
estos
cambios
que
produce
y
demanda
el
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento.
3. Libertad
económica:
pasado
y
futuro.
Decía
Ronald
Reagan
con
cierto
humor
–alguna
de
las
frases
preparadas
por
sus
asesores,
sin
duda-‐
que
el
socialismo
se
basa
en
tres
principios
sencillos:
54
“Si
se
mueve,
ponle
un
impuesto.
Si
se
sigue
moviendo,
regúlalo.
Y
si
deja
de
moverse,
dale
un
subsidio
para
que
se
vuelva
a
mover...
y
así
le
puedes
poner
otro
impuesto.”
La
libertad
de
movimientos
de
mercancías,
capitales
y
servicios
fue
la
demanda
que
caracterizó
el
desarrollo
de
la
globalización.
Pero
las
mercancías,
depositadas
en
las
aduanas,
no
reclamaban
libertad
de
movimientos
ni
tampoco
lo
hacía
el
dinero
depositado
en
las
cuentas
corrientes.
Esas
demandas
las
reclamaban
los
agentes
sociales
cuyo
futuro
dependía
de
la
liberación
de
los
negocios
transfronterizos,
es
decir
las
empresas
multinacionales
a
las
que
las
barreras
arancelarias
nacionales
impedían
avanzar
en
la
creación
de
un
mercado
único
mundial.
Quinientos
años
antes,
la
libertad
de
movimientos
había
sido
incluida
dentro
de
una
reclamación
similar
protagonizada
por
los
comerciantes
burgueses
de
las
ciudades:
pero
entonces,
eran
los
peajes
de
salida
y
entrada
de
los
pequeños
estados
feudales
los
que
impedían
la
creación
de
mercados
nacionales
unitarios.
La
flexibilidad
y
la
libertad,
una
y
otra
vez,
han
formado
parte
de
la
bandera
del
“progreso
económico”
en
la
historia,
pero
no
por
ello
ha
dejado
de
estar
vinculada
a
intereses
concretos.
El
general
Ulises
Grant,
vencedor
en
la
guerra
del
norte
industrial
contra
el
sur
esclavista,
y
luego
presidente
de
los
Estados
Unidos,
declaraba
en
1875,
respondiendo
a
las
presiones
del
Imperio
Británico,
entonces
primera
potencia:
“También
nosotros
adoptaremos
la
libertad
de
comercio,
pero
será
dentro
de
doscientos
años,
cuando
hayamos
obtenido
del
proteccionismo
todo
lo
que
nos
puede
ofrecer”.
Cuando
EEUU
defiende
hoy
la
libertad
de
comercio
es
percibida
por
la
misma
desconfianza
por
los
más
débiles,
incapaces
de
sobrevivir
desprotegidos.
Y,
sin
embargo,
como
declara
Amartya
Sen33
“el
desarrollo
puede
concebirse
como
un
proceso
de
expansión
de
las
libertades
reales
de
que
disfrutan
los
individuos”.
La
globalización,
desencadenada
bajo
el
estímulo
neoliberal,
ha
convertido
los
impulsos
de
libertad
que
surgían
de
las
entrañas
del
sistema
en
una
fuerza
favorable
a
la
extensión
de
la
libertad
económica
que
necesitaban
los
agentes
transnacionales
emergentes.
La
asociación
entre
globalización
y
neoliberalismo
suele
impedir
el
reconocimiento
33
Amartya Sen, “Desarrollo y Libertad”. (Editorial Planeta, 1999). Sen fue premio Nóbel de Economía en
1998.
55
del
gran
salto
democratizador
que
ha
supuesto,
de
la
mano
de
la
universalización
del
mercado,
impensable
hace
algo
más
de
20
años34.
La
población
total
que
ocupaba,
en
1985,
el
mundo
económico
global
era
de
2.500
millones
de
personas,
el
42%
de
la
población
del
planeta.
Ese
mundo,
que
era
el
que
participaba
en
el
intercambio
económico
y
de
ideas,
incluía
Norteamérica,
Europa
y
Japón,
el
sudeste
asiático,
parte
de
América
Latina
y
algo
de
África.
En
algo
más
de
20
años,
el
mundo
económico
globalizado
ha
pasado
a
relacionar
a
6.000
millones
de
personas,
según
un
estudio
realizado
en
2004
por
Richard
B.
Freeman35.
Por
diferentes
razones,
políticas
o
económicas,
se
han
incorporado
China,
la
India,
Rusia
y
el
oriente
europeo
y
se
ha
intensificado
en
América
Latina
y,
en
mucha
menor
medida,
en
África.
Pero
el
hecho
es
que
el
intercambio
económico
y
de
ideas
se
ha
extendido
al
88%
del
mundo.
Ese
entorno
dinámico
influye
sobre
el
propio
trabajo
que
ha
experimentado
una
expansión
inmediata
de
la
fuerza
laboral
de
1.500
millones
de
nuevos
trabajadores,
con
perspectivas
de
crecer
mucho
más.
Otros
informes36
reafirman
lo
anterior
al
estimar
que
la
fuerza
laboral
mundial
se
multiplicó
por
cuatro
en
los
últimos
25
años
gracias
a
la
integración
de
China,
India
y
de
la
Europa
del
Este.
Los
países
del
sudeste
asiático
aportaron
la
mitad
de
este
incremento.
Ese
impulso
democratizador
ha
favorecido
a
grandes
mayorías
de
los
países
emergentes
y
perjudicado,
en
buena
parte,
a
los
trabajadores
de
los
países
desarrollados.
Quizás
por
ello,
durante
los
años
80,
sus
organizaciones
sociales
se
limitaron
a
“construir
trincheras
contra
la
flexibilidad”.
Esa
actitud
defensiva,
consiguió
retrasar
o
paliar
algunos
ajustes
pero
no
pudo
evitar
los
cambios
quizás
porque
no
era
posible
soslayarlos.
De
alguna
forma,
se
trataba
de
transformaciones
inexorables
motivados
por
una
revolución
tecnológica,
al
igual
que
había
ocurrido
en
otros
momentos
de
la
historia.
Efectivamente,
la
revolución
digital
iniciada
en
los
80
potenciaba
algo
intangible,
la
información,
que
pasaba
a
ser
el
principal
recurso
productivo.
Y,
en
paralelo,
fortalecía
a
los
servicios,
lo
intangible,
en
detrimento
de
lo
34
Más adelante, en la última parte del libro, se volverá sobre esta idea recuperando las posiciones de
Marx sobre la esencia de progreso que incorpora la extensión del mercado a todo el mundo.
35
Richard B. Freeman, es economista de la Universidad de Harvard, experto en el mercado de trabajo y
colaborador de la OIT y de diversos gobiernos. Autor de múltiples publicaciones entre ellas “Mercados de
trabajo en acción: ensayos sobre economía empírica” publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales español.
36
Informe del FMI de 2006. El País 6 de Abril de 2007.
56
tangible,
las
mercancías,
la
materia.
Una
nueva
unidad,
el
bit,
se
acababa
imponiendo
a
otra,
el
átomo.
Perdía
peso
todo
aquello
que
era
fácilmente
contable
y
controlable
en
las
aduanas,
ganaba
peso
lo
inmaterial,
la
información...
y
los
flujos
financieros.
Perdía
peso
el
Trabajo
y
ganaba
peso
el
Capital.
Mientras
éste
se
movía
sin
patria
ni
fronteras,
los
emigrantes
eran
detectados
en
las
trampas
de
los
barcos
o
en
los
falsos
fondos
de
autobuses
y
camiones.
Objetivamente
se
debilitaban
los
trabajadores
y
sus
organizaciones
sociales
al
tiempo
que
se
debilitaba
el
Estado
de
Bienestar.
Eran
cambios
que
apuntaban
lo
que
sería,
ya
es,
la
globalización
económica.
La
adaptación
tecnológica
y
productiva
se
produjo
con
distinta
intensidad
en
América
que
en
Europa,
donde
los
trabajadores
desarrollaron
“métodos
de
resistencia
pasiva”
que
retrasaron
los
esfuerzos
de
organización
destinados
a
“modernizar”
el
sistema.
Esa
resistencia
tuvo
efectos
sobre
los
reequilibrios
del
poder
económico
en
el
mundo:
el
“margen
de
ganancia
se
redujo
y
el
capitalismo
europeo
perdió
la
flexibilidad
que
su
funcionamiento
requería”.
No
son
palabras
de
un
empresario
europeo,
lo
son
de
Samir
Amin,
un
conocido
sociólogo
neo-‐marxista
de
origen
egipcio.37
Hubo
que
esperar
a
mediados
de
los
años
90
para
que
los
sindicatos
europeos
asumieran
una
actitud
más
realista
a
través
de
un
nuevo
concepto,
flexicurity,
que
refleja
un
objetivo
de
síntesis
entre
flexibilidad
y
seguridad.38
En
todo
caso,
es
el
pasado.
Es
el
momento
de
elaborar
y
sintetizar
propuestas
alternativas
para
hacer
avanzar
los
cambios
sociales
en
la
mejor
dirección
posible.
¿Y
cuál
es
la
mejor
dirección
posible?
Aquella
que
potencia
el
desarrollo
económico
y,
a
la
vez,
impide
que
los
frutos
del
mismo
sean
gestionados
o
apropiados
por
una
minoría
opaca.
La
globalización
conocida
hasta
ahora
ha
supuesto,
con
todos
los
efectos
colaterales
que
se
analizan
en
este
libro,
un
gran
salto
democratizador
de
las
riquezas
en
el
mundo
a
costa
de
exacerbar
su
control
en
manos
de
una
oligarquía.
El
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento,
es
el
segundo
salto
democratizador
que
están
reclamando
las
nuevas
fuerzas
productivas,
un
salto
que
necesita
de
mucha
mayor
libertad
en
las
relaciones
37
Samir Amin, obra colectiva. “La nueva organización capitalista mundial vista desde el Sur”. Página 40,
(Editorial Anthropos. México 1995)
38
El secretario general del sindicato CCOO, Feliciano Fidalgo declaraba “concebimos el sindicalismo
del futuro como un factor que, desde el conflicto capital/trabajo, genere competitividad y derechos
laborales, estabilidad y flexibilidad, participación en la organización del trabajo y formación continua de
los trabajadores”. El País 29-04-2001.
57
sociales
para
hacerse
realidad.
La
Sociedad
del
Conocimiento
es
la
consecuencia
y
el
perfeccionamiento
de
la
globalización
en
curso
y
significa
el
triunfo
de
la
inteligencia
colectiva,
el
esplendor
del
recurso
más
intangible,
universal
y
sostenible
a
largo
plazo.
Y
deben
ser
los
trabajadores,
probablemente
los
ubicados
en
los
países
desarrollados,
allí
donde
se
concentra
la
mayor
densidad
de
profesionales
del
conocimiento,
los
que
asuman
su
impulso
si
se
quiere
avanzar
en
esa
dirección.
Porque,
como
se
explica
en
próximos
capítulos,
amanece
una
nueva
coyuntura
para
el
trabajo
en
la
que
tendrán
una
gran
oportunidad
para
convertir
en
determinantes
su
capacidad
de
diagnosticar
los
problemas
y
proponer
sus
alternativas.
“El
desarrollo
puede
concebirse
como
un
proceso
de
expansión
de
las
libertades
reales
de
que
disfrutan
los
individuos”
dice
Amartya
Sen.
El
premio
Nobel
de
economía
de
1998
incluye
entre
las
libertades,
no
solo
las
libertades
políticas,
sino
también
las
oportunidades
sociales
o
las
garantías
de
transparencia.
Y
añade:
“El
desarrollo
consiste
en
la
eliminación
de
algunos
tipos
de
falta
de
libertad
que
dejan
a
los
individuos
pocas
opciones
y
escasas
oportunidades
para
ejercer
su
función
razonada
como
agente
político
y
social”
39
Pocas
opciones
y
escasas
oportunidades
para
ejercer...
Sin
duda,
es
una
frase
que
describe
uno
de
los
rasgos
principales
de
la
situación
de
los
profesionales
y
de
los
trabajadores
en
general.
Colocados
en
el
borde
del
precipicio,
flexibilizados
a
la
fuerza,
obligados
a
admitir
la
pérdida
de
muchas
de
sus
seguridades,
los
trabajadores
están
en
condiciones
de
dar
la
vuelta
a
su
rol
tradicional
y
empezar
a
hacer
suya
la
idea
de
flexibilidad
y
la
demanda
de
nuevas
libertades
económicas.
Dentro
de
ellos
son
los
profesionales
del
conocimiento
los
más
favorecidos
por
las
tendencias
de
fondo
que
impulsa
el
sistema
productivo,
los
únicos
que
están
en
condiciones
de
hacer
avanzar
al
conjunto
de
la
sociedad;
los
más
interesados
en
hacer
avanzar
la
libertad
del
sistema
porque
su
propio
desarrollo
está
en
juego.
El
desarrollo
reclama
hoy
la
transparencia
empresarial,
parte
esencial
del
desarrollo
de
la
libertad
económica;
el
derecho
a
recibir
información
y
a
participar
en
la
toma
de
decisiones
es
también
la
consecuencia
de
la
libertad
económica
como
lo
es
la
flexibilización
de
las
formas
de
propiedad
para
que
los
trabajadores,
principales
interesados
en
el
futuro
de
las
empresas
y
principal
fuente
de
creación
de
valor,
participen
de
la
gestión
y
los
beneficios.
39
La función de los individuos como agentes políticos y sociales es denominada “agencia” en la
terminología de Amartya Sen. Obra citada, “Desarrollo y Libertad” (Editorial Planeta, 1999).
58
Significan
la
eliminación
de
trabas
que
impiden
el
desarrollo
y
el
impulso
de
nuevos
espacios
de
libertad
que
están
siendo
ofrecidas
de
forma
desigual
e
incipiente
por
algunas
empresas
e
instituciones.
De
lo
que
se
trata
es
de
trabajar
sobre
ellas
y
convertirlas
en
derechos,
en
nuevas
libertades
económicas
reclamadas
desde
el
trabajo.
En
el
pasado,
demandas
similares
podían
plantearse
en
términos
de
estricta
justicia.
Ya
no
es
solo
eso.
Son
requisitos
imprescindibles
para
el
desarrollo
económico,
la
eficiencia
y
la
competitividad.
4. Más
participación,
más
tecnología
La
innovación
tecnológica
y
la
innovación
social
van
de
la
mano.
A
desarrollar
esta
idea
dedicamos
este
apartado.
Significa
que,
si
no
se
democratiza
la
organización
del
trabajo
quedarán
bloqueados
los
incrementos
de
la
productividad
que
favorecen
las
nuevas
tecnologías.
Significa
también
que
invertir
en
tecnología
no
es
suficiente,
es
imprescindible
abordar
cambios
en
la
organización
empresarial.
El
director
del
programa
sobre
la
economía
del
conocimiento
de
la
Work
Foundation40,
Ian
Brinkley,
lo
expresa
con
otras
palabras:
“las
empresas
deben
invertir
en
tecnología
que
es
algo
fácil,
pero,
sobre
todo,
deben
hacer
los
cambios
necesarios
en
la
organización
del
trabajo
para
sacarle
el
mayor
partido
a
esa
tecnología”.
Más
participación
y
más
tecnología
deberían
ser
la
vocación
de
los
profesionales
del
saber...
y
de
todos
los
trabajadores.
Las
empresas
más
sensibles
a
los
nuevos
tiempos
van
asumiendo
una
modificación
en
la
organización
del
trabajo.
Las
nuevas
prácticas
suelen
estar
orientadas
a
conseguir
la
mayor
autonomía
y
colaboración
de
los
trabajadores
en
la
producción.
Incluyen
el
desarrollo,
en
diversos
grados,
de
políticas
de
información
que
potencian
la
intervención
de
los
empleados
en
la
toma
de
decisiones;
incorporan
nuevos
sistemas
de
retribución
que
culminan
en
la
participación
de
empleados,
incluido
no
directivos,
en
el
capital
de
la
empresa;
potencian
las
estructuras
horizontales,
la
creciente
autonomía
de
los
equipos
de
trabajo
y
la
participación
de
los
empleados
en
el
diseño
de
su
propia
formación...
y,
sobre
todo,
favorece
la
flexibilidad
en
los
tiempos
de
presencia
en
las
empresas
o
desarrolla
formas
de
teletrabajo.
40
Work Foundation es una organización británica sin animo de lucro dedicada a impulsar la colaboración
entre los agentes económicos para fomentar el crecimiento y la calidad del trabajo. "Las empresas deben
cambiar la organización del trabajo". El País 25-3-2007.
59
Mayor
participación
y
más
tecnología
son
tendencias
que
se
refuerzan
mutuamente,
mejor
no
separar
la
una
de
la
otra.
Las
nuevas
prácticas
se
implantan,
en
mayor
medida,
en
las
empresas
intensivas
en
el
uso
de
internet
y
las
tecnologías
de
la
información
y
la
comunicación,
TIC.
El
binomio
nuevas
tecnologías
y
nuevas
formas
de
organización
del
trabajo,
empieza
a
ser
admitido41
en
la
OCDE
como
paradigma
del
éxito.
La
razón
es
evidente:
los
mejores
datos
de
productividad
del
trabajo
se
consiguen
en
aquellas
empresas
que,
simultáneamente,
utilizan
nuevas
tecnologías
y
que
adoptan
formas
flexibles
de
organización
del
trabajo.
En
sentido
contrario,
la
economía
tradicional,
no
dependiente
de
nuevas
tecnologías,
parece
también
más
eficiente
cuando
no
incorpora
prácticas
participativas
en
el
trabajo,
cuando
se
desarrolla
bajo
los
parámetros
jerárquicos
clásicos.
La
ausencia
de
participación
y
nuevas
tecnologías
también
se
refuerza
mutuamente42
o,
dicho
de
otra
forma,
favorece
una
gestión
económica
basada
en
la
jerarquía
inflexible
tradicional
cercana
al
autoritarismo.
Nunca
quedaron
delimitadas,
de
forma
tan
clara,
las
fronteras
del
progreso
y
las
líneas
de
interés
de
los
trabajadores.
La
innovación,
hoy,
es
algo
asociado
a
la
libertad
de
creación
y
a
una
visión
colectiva
del
trabajo
y
requiere
que
se
le
asimile
y
reconozca
como
a
otros
procesos
de
creación.
Se
trata
de
ideas
que
deben
formar
parte
de
una
nueva
visión
del
trabajo,
de
un
conjunto
de
pautas
que
pueden
plantearse
también
como
un
nuevo
elenco
de
derechos
y
libertades
imprescindible
para
el
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento.
Sin
embargo,
las
cosas
no
se
plantean
así,
ni
siquiera
en
las
empresas
más
punteras.
Esas
prácticas
son,
en
primer
lugar,
escasas
e
insuficientes43.
Pero
además
suelen
estar
impuestas
desde
la
dirección
de
las
empresas
con
el
propósito
de
ganar
en
flexibilidad
trasladando
riesgo
a
los
trabajadores.
Otras
veces,
las
menos,
forman
parte
de
propuestas
para
fomentar
su
incorporación
voluntaria.
41
Ver informe de la OCDE, en 2001, sobre crecimiento medio anual de la productividad del trabajo en la
industria manufacturera en EEUU (1992-1998). Resalta que el cruce entre el nivel intensivo en el uso de
políticas participativas con un nivel alto en el uso de tecnologías de la información TIC genera una
productividad media del 7,8 y nuevas prácticas laborales. Esa unión entre ambos factores hace a la
economía más eficiente y productiva: 5,5 veces más (7,8 contra 1,4) que las empresas que no utilizan las
nuevas tecnologías y 15,6 veces más (7,8 contra 0,5) que si no utilizamos estrategias participativas.
42
El informe de la OCDE ya mencionado (ver nota anterior) resalta que, sin nuevas tecnologías y
métodos participativos, el incremento de la productividad es del 2,2% anual. Con un matiz: cuando no se
cimenta en las nuevas tecnologías pero hay participación el incremento es menor (del 1,4); y si se
incorporan nuevas tecnologías sin aumentar la participación el incremento es solo del 0,5%.
43
El peso de las industrias que no usan las nuevas tecnologías, NO TIC, supera el 60% en los países
desarrollados (62% en EEUU y 67% en Europa en el periodo 1995-2000). Menos del 50% de ellas
adoptan además esas nuevas prácticas en las relaciones laborales.
60
Las
ideas
deben
fluir
de
abajo
hacia
arriba.
Y
eso
requiere
libertad.
La
cultura
de
la
libertad
es
la
cultura
del
riesgo.
El
riesgo
no
es
solo
el
análisis
de
las
ventajas
o
desventajas
de
una
decisión
empresarial,
es
también
algo
asociado
a
comportamientos
activos
o
pasivos.
Las
pregunta
básicas
son:
¿cuántas
ideas
acertadas
se
desaprovechan
por
proceder
de
los
escalones
de
abajo?
¿Cuántos
errores
se
dejan
cometer
a
los
jefes
por
un
comportamiento
pasivo
de
sus
subordinados?
Hay
mucho
conocimiento
al
que
nadie
hace
caso,
muchas
ideas
sin
materializar
por
una
política
inapropiada.
Debe
aceptarse
el
error
y
la
libertad
para
expresarse
y
experimentar.
No
se
debe
penalizar
al
que
habla,
critica
o
se
equivoca.
Existe
un
riesgo
creciente
en
desaprovechar
ese
activo,
un
riesgo
creciente
derivado
de
no
fomentar
un
clima
de
libertad.
Pero
es
imprescindible
desarrollar
actuaciones
de
arriba
hacia
abajo
para
que
las
ideas
fluyan
de
abajo
hacia
arriba.
El
desarrollo
de
un
espacio
de
libertad
para
innovar
requiere
un
impulso
organizado
para
que
florezca.
Lo
difícil
es
conseguir
que
las
personas
planteen
sus
ideas
con
naturalidad
ante
sus
jefes
o
que
las
defiendan
con
tenacidad
en
un
grupo
de
trabajo
o
en
un
comité.
Algunas
empresas
lo
entienden
así.
Con
el
título
“Obediencia
indebida”
el
director
de
Recursos
Humanos
de
Oracle
para
el
Sur
de
Europa
escribía
lo
siguiente:
“Se
trata
de
que
los
cuadros
empresariales
favorezcan
el
que
las
personas
planteen,
con
naturalidad,
sus
ideas,
que
superen
los
modelos
mentales
heredados
en
el
que
la
obediencia
al
jefe
está
incrustada
con
fuego”.
Esos
comportamientos
tienen
“razones
biológicas
e
históricas
que
empujan
a
jugar
papeles
de
subordinación
ante
el
jefe
(de
la
manada)
y
a
la
aceptación
de
las
reglas
del
grupo.
Lo
natural
es
asumir
las
ideas
del
jefe
y
alinearse
con
la
dirección,
una
ventaja
en
sociedades
jerarquizadas
y
un
obstáculo
cuando
se
desean
altos
niveles
de
contribución
de
las
personas”.
44
La
innovación
social
es
la
atención
a
los
más
mínimos
detalles
de
la
participación
del
saber.
No
vale
la
inspiración
de
un
genio
aislado,
es
precisa
toda
una
cultura
sobre
la
innovación
y
el
riesgo
para
que
florezcan
las
ideas
y
se
puedan
canalizar
convenientemente.
La
innovación
está
dentro
de
las
empresas,
entre
las
personas
que
trabajan
en
su
interior.
La
fuente
que
la
provee
es
más
dispersa
y
anónima
que
en
el
caso
de
la
investigación
o
el
desarrollo,
del
I+D.
44
Juan Francisco San Andrés. Director de Recursos Humanos de Oracle para el Sur de Europa.
“Obediencia Indebida”. ABC 03-11-2002
61
Impregna
a
toda
la
empresa,
a
todos
y
cada
uno
de
los
departamentos
y
a
todos
y
cada
uno
de
los
trabajadores.
Es
un
valor
interno,
una
fuente
de
valor
esencial,
pero
se
encuentra
en
estado
latente
y
así
permanecerá
si
no
se
activa.
Necesita
una
política
general
que
la
potencie
y
unas
actitudes,
entre
cuadros
y
profesionales,
necesarias
para
que
aflore
ese
saber
oculto
que
se
disemina
en
personas
concretas
pero
anónimas.
Mientras
que
la
investigación
y
el
desarrollo,
el
I+D,
requiere
perfiles
humanos
muy
específicos
y
altamente
cualificados,
la
innovación
puede
cimentarse
en
gente
común,
es
algo
que
forma
parte
de
la
cultura
colectiva
de
una
organización.
Se
trata
de
un
valor
interno
que
no
puede
sustituirse
con
contrataciones
en
el
exterior:
se
localiza
en
personas
que
deben
conocer
el
sector,
la
competencia
y
el
negocio
en
el
que
la
empresa
se
mueve.
Personas
que
deben
conocer,
también,
las
resistencias
y
apoyos
que
puede
recibir
cada
nueva
idea
en
el
conjunto
de
la
organización
y
en
los
diferentes
departamentos.
Empresas
como
Ikea,
Dell
o
Zara
son
muy
innovadoras,
y,
sin
embargo,
sus
ventajas
no
se
centran
en
mejoras
tecnológicas
que
pudiéramos
ubicar
en
el
I+D.
Lo
esencial
es
comprender
que
la
creatividad
se
cultiva,
se
promociona.
No
es
algo
que
sale
de
la
nada
ni
se
produce
de
forma
automática.
Mejorar
a
las
personas
para
que
mejoren
procesos
para
que
mejoren
rendimientos
es
hoy
la
dirección
lógica
que
debe
tomar
el
cambio
hacia
la
innovación.
Se
precisa
mucha
sistematización
para
gestionar
la
innovación,
implica
un
impulso
a
la
socialización
de
los
saberes
de
cada
uno,
del
florecimiento
de
la
inteligencia
colectiva,
tareas
que
languidecerían
sin
un
planteamiento
de
apoyo
sistemático.
En
un
entorno
cambiante,
de
alta
movilidad
tecnológica,
el
valor
de
una
compañía
dependerá
cada
vez
más,
de
su
inteligencia
colectiva.
Es
el
fundamento
de
su
valor
futuro,
el
único
que
asegura
la
innovación,
un
activo
flexible
con
capacidad
para
adaptarse
a
diferentes
circunstancias
y
componer
soluciones.
Pero
eso
tiene
muchas
consecuencias.
Por
un
lado,
la
innovación
es
un
arte
colectivo
que
necesita
un
ambiente
para
que
surja;
por
otro,
muchas
veces
tiene
un
autor,
individual
o
colectivo,
reconocible
y
requiere
que
se
le
reconozca
su
contribución.
Sin
ese
contexto,
es
muy
difícil
construir
valor
interno.
Incorporar
reconocimiento
al
conocimiento
pasa
a
ser
imprescindible.
A
veces,
las
ideas
parece
que
no
son
de
nadie,
es
imposible
saber
el
verdadero
origen
de
las
buenas
ideas.
Pero,
otras
veces,
simplemente
62
se
niega
la
autoría
a
la
persona
o
al
equipo
que
la
ha
desarrollado,
lo
que
provoca
una
frustración
que
afecta
y
atraviesa
la
esencia
de
la
relación
capital-‐trabajo.
Hasta
el
punto
que
pone
en
cuestión
el
mismo
contrato
laboral
que
necesita
aprender
de
determinadas
experiencias
que
están
mejor
resueltas
en
la
legislación
mercantil,
cuando
aborda
la
propiedad
intelectual
y
el
copy
rigth.
A
ello
dedicaremos
un
apartado
específico.
Se
trata
de
un
asunto
tan
importante
que
habrá
que
volver
una
y
otra
vez
sobre
ello.
Ese
hilo
nos
debe
dirigir
a
un
ovillo
que,
necesariamente,
debe
hacerse
más
y
más
grueso
en
la
medida
en
que
la
sociedad
va
asumiendo
las
nuevas
tecnologías
y
los
hombres
y
mujeres
van
afrontando
sus
consecuencias
en
sus
vidas.
5. Paradigmas
económicos,
tendencias
sociales
El
dinamismo
y
el
cambio
son
fuerzas
objetivas
aliadas
al
trabajo,
lo
revalorizan
como
fuente
de
la
innovación
y
de
riqueza.
Son
fuerzas
del
progreso
aunque,
al
tiempo,
lo
someten
a
nuevos
retos.
En
este
apartado,
se
pretende
resumir
esos
cambios
y
esos
retos
provocados
por
las
nuevas
tendencias
del
sistema
productivo,
que
poco
a
poco,
se
interiorizan
en
pautas
sociales
que,
a
su
vez,
actúan
como
un
vector
que
presiona
para
que
las
cosas
ocurran
de
una
determinada
manera,
con
una
determinada
lógica.
La
organización
empresarial
y
la
forma
de
añadir
valor
a
la
cadena
de
producción
deben
ajustarse
a
esas
pautas
que
empujan
a
una
conexión
entre
la
innovación
tecnológica
y
la
social
para
conseguir
mayores
incrementos
de
productividad
y
eficiencia.
El
resultado
es
un
cuadro
económico
y
social
caracterizado,
en
sus
líneas
de
fondo,
por
rasgos
que
pueden
sintetizarse
de
la
siguiente
forma:
1. Cada
vez
más,
el
“saber
hacer”,
se
convierte
en
el
factor
decisivo
para
ganar
competitividad.
La
tecnología
principal
de
una
empresa
se
distancia
progresivamente
de
sus
activos
físicos.
El
éxito
depende,
cada
vez
menos,
de
la
inversión
en
equipos,
edificios
o
maquinaria.
El
activo
principal
es
el
conocimiento
del
negocio,
la
capacidad
de
incorporar
la
inteligencia,
la
creatividad
colectiva,
al
63
servicio
de
un
proyecto.
La
utilización
optima
de
las
personas
es
fundamental.
2. Esa
creatividad
no
está
asociada
a
la
inspiración
de
unos
pocos
genios
sino
que
se
construye,
cada
vez
más,
a
partir
del
talento
del
conjunto
y
de
la
forma
en
que
se
organiza
y
se
sistematiza.
En
ese
contexto,
el
valor
añadido
es,
sobre
todo,
la
forma
en
que
está
organizada
una
empresa,
Las
técnicas
de
gestión,
el
management,
por
encima
de
modas
y
tópicos,
se
convierten
en
el
símbolo
del
más
global
de
los
recursos:
la
capacidad
organizativa.
3. Las
organizaciones
se
hacen
más
planas.
El
ordenador
reemplaza
las
comunicaciones
lentas
y
atascadas
de
las
cadenas
de
mando
tradicionales.
Las
redes
locales
y
las
intranets
corporativas
democratizan
el
acceso
a
la
información.
Se
eliminan
jerarquías
cuya
justificación
y
razón
de
ser
estaba
en
retener
y
aprovecharse
de
una
información.
4. La
calidad
del
trabajo
mejora.
Los
ordenadores,
móviles
y
fijos,
los
nuevos
dispositivos
portables,
la
creciente
capacidad
y
precisión
de
máquinas
y
robots,
ofrecen
nuevos
y
mejores
servicios
cada
día.
Poco
a
poco
se
van
mostrando
capaces
de
asumir
cualquier
tarea
que
se
pueda
descomponer
en
“rutinas”,
desplazando
a
buena
parte
de
los
activos
humanos
a
funciones
menos
duras
o
más
gratificantes.
5. Las
nuevas
tecnologías
potencian
una
infinidad
de
variantes
de
colaboración,
de
posibilidades
de
compartir
información
y
trabajo
en
tiempo
real.
La
distancia
entre
los
interlocutores
no
importa;
tampoco
son
barreras
el
lugar
ni
el
momento
–en
el
trabajo,
el
hogar
o
en
el
automóvil-‐,
ni
lo
será
el
idioma.
Se
anulan
las
distancias
espaciales
y
se
organiza
una
nueva
distribución
del
trabajo
que
va
cristalizando,
no
sólo
en
formas
de
trabajo
a
domicilio
o
disminuyendo
el
tiempo
de
presencia
en
el
lugar
de
trabajo,
sino
en
el
desplazamiento
de
actividad
a
territorios
menos
desarrollados
en
un
proceso
de
producción
planetario.
6. La
autonomía
del
trabajo
aumenta,
el
mejor
ejemplo
es
el
creciente
empuje
de
los
emprendedores.
Un
hombre
con
una
sola
máquina
–
su
ordenador-‐
son
suficientes
para
emprender
ideas
y
proyectos.
Sin
apenas
moverse
ni
perder
tiempos
inútiles,
puede
concebir,
diseñar,
planificar,
intercambiar
mensajes
y
documentos,
colaborar
64
con
socios,
conseguir
clientes,
cobrar
y
pagar,
llevar
su
contabilidad...,en
fin,
todas
las
operaciones
que
definen
un
negocio.
Y
hacerlo
con
un
nivel
de
profesionalidad
y
eficiencia
impensables
hace
20
años.
Muy
probablemente
si
a
una
persona
interesada
en
el
progreso
social
se
le
planteara
una
valoración
de
estos
cambios
no
podría
menos
que
considerarlos
positivos
y
apoyarlos.
Es
lógico,
porque
el
progreso
no
puede
construirse
sobre
hombres
atados
a
una
cadena
de
montaje,
con
un
horario
rígido
y
un
trabajo
rutinario
y
repetitivo,
cualidades
que
terminan
por
embrutecer
sus
capacidades
creativas.
Se
trata
de
tendencias
objetivas
y
estables
del
sistema
productivo.
Pero
tienen
un
problema,
su
desarrollo
significa
asumir
un
hecho
imprescindible:
la
singularidad
del
capital
humano
como
activo
esencial
del
progreso.
No
es
un
activo
más,
tiene
capacidad
para
crear
e
innovar
pero
tiene
otros
rasgos
esenciales
que
se
deben
reconocer
y
recordar:
tiene
voluntad
y
de
ella
depende
la
calidad
del
resultado
final.
El
trabajo
es
un
componente
vivo
del
proceso
productivo
cuya
aportación
final
depende
de
su
resistencia
o
colaboración.
Contrariamente
a
los
demás
inputs
productivos,
que
son
“palancas
muertas”,
la
incorporación
del
ser
humano
a
ese
proceso
incorpora,
necesariamente,
una
actitud
pasiva
o
activa,
a
favor
o
en
contra,
que
se
manifiesta,
de
forma
individual
y
colectiva,
en
los
centros
de
trabajo,
secciones
o
departamentos
de
una
empresa.
Su
participación
está
muy
condicionada
por
el
entorno
laboral.
Un
proyecto
atractivo
y
un
entorno
participativo
fomentan
la
multiplicación
de
energías
sociales
porque
facilita
la
creatividad;
mientras
que
una
concepción
despreciativa
del
trabajo
deprime
el
comportamiento
humano
y
aleja
a
los
trabajadores
de
la
lucha
por
la
creación
de
riqueza.
En
tercer
lugar,
su
voluntad
de
aprender
y
adaptarse
se
convierte
en
un
requisito
decisivo.
No
basta
con
trabajar:
si
la
inteligencia
colectiva
es
un
activo
determinante
para
progresar,
la
formación
de
los
trabajadores
es
el
alimento
continuo,
imprescindible
para
cultivar
su
aportación.
En
un
entorno
cambiante,
las
habilidades
y
los
saberes
relevantes
ya
no
son
tanto
los
específicos
de
cada
profesión,
que
pueden
cambiar,
como
aquellos
que
desarrollan
su
capacidad
para
65
relacionar
y
pensar.
En
lugar
de
conocimientos
específicos
acabados,
debe
aprender
a
cultivar
habilidades
genéricas
abiertas.
Por
último,
el
reconocimiento
de
la
autoría
en
las
ideas
y
las
innovaciones
toma,
también,
una
relevancia
creciente
para
fomentar
el
trabajo
en
equipo.
El
hombre
no
es
solo
un
homo
economicus,
es
alguien
que
percibe
el
valor
creciente
de
los
intangibles,
que
sabe
su
valor,
y
reclama
algún
tipo
de
reconocimiento
como
parte
de
una
nueva
relación
laboral.
Necesita
cierta
compensación
emocional
imprescindible
para
sentirse
valorado
profesionalmente.
Reclama
una
contraprestación
intangible
a
su
aportación
intangible,
como
una
variante
de
propiedad
intelectual
colectiva.
En
la
medida
en
que
el
mundo
se
hace
más
dinámico,
cuando
no
es
posible
hacer
las
cosas
del
mismo
modo,
año
tras
año,
se
está
incentivando
la
aportación
del
capital
intelectual.
Como
consecuencia
el
hombre
se
coloca,
más
que
nunca
lo
estuvo,
en
el
centro
del
sistema
productivo.
Se
trata
de
una
tendencia
estable,
de
fondo,
que
empuja
a
que
las
cosas
evolucionen
de
una
determinada
manera.
Y
entonces
surge
una
pregunta
elemental:
si
las
tendencias
que
se
han
descrito
tienen
razones
objetivas,
si
se
desarrollan
al
margen
de
la
voluntad
del
hombre,
si
corresponden
a
la
esencia
estructural
del
sistema…
y
su
sentido
es
esencialmente
positivo
es
lógico
pensar
que
el
mismo
mundo
cambie
en
la
buena
dirección.
En
absoluto.
Las
tendencias
descritas
no
son
la
única
fuerza
que
actúa
ni
significa
que
su
influencia
sea,
por
sí
misma,
determinante.
En
los
procesos
sociales,
nada
es
lineal
ni
nada
se
consigue
automáticamente.
No
solo
por
la
oposición
de
las
élites
conservadoras
ni
de
los
grupos
de
poder,
no
solo
por
eso.
Es,
sobre
todo,
por
el
contrapeso
de
otros
factores
objetivos
que
actúan
como
vectores
negativos
que
empujan
en
sentido
contrario.
Las
fuerzas
del
mercado
de
trabajo
es
una
de
ellas,
la
principal
quizás,
por
su
capacidad
depresiva
sobre
las
condiciones
laborales.
Es
hora
de
que
pasemos
a
analizarlo
en
el
próximo
capítulo.
Pero
antes
conviene
asumir
el
sentido
en
el
que
empujan
las
otras
fuerzas,
asumir
que
su
característica
común
es
su
oposición
a
los
impulsos
participativos
y
democráticos,
de
abajo
hacia
arriba,
y
su
apoyo
a
las
tendencias
elitistas
y
oligárquicas
del
sistema,
que
justifican
y
refuerzan
una
organización
vertical
de
la
sociedad.
66
"Tanto
en
autocracia
como
en
democracia
siempre
gobernará
una
minoría”
afirmaba
el
sociólogo
alemán
Robert
Michels45,
especializado
en
el
comportamiento
político
de
las
élites
intelectuales
y
autor
de
la
denominada
ley
de
hierro
de
la
oligarquía.
Sus
argumentos
tienen
todavía
actualidad:
cuanto
más
grandes
se
hacen
las
organizaciones,
más
se
burocratizan,
ya
que,
por
una
parte,
se
especializan
y,
por
otra,
deben
tomar
decisiones
cada
vez
más
complejas
y
de
una
forma
más
rápida.
Aquellos
individuos
que
conocen
cómo
tratar
los
temas
complejos
con
los
que
se
enfrenta
la
organización
se
van
volviendo
imprescindibles,
formando
la
élite.
Se
desarrolla
una
dicotomía
entre
eficiencia
y
democracia
interna,
de
modo
que
para
que
la
organización
sea
eficiente
necesita
un
liderazgo
fuerte,
en
detrimento
de
una
menor
democracia
interna.
El
resultado,
según
Michels,
es
que
“quien
dice
organización,
dice
oligarquía”.
Lo
curioso
es
que
Michels
obtuviera
esas
conclusiones,
precisamente,
desde
la
observación
de
las
organizaciones
socialdemócratas
alemanas
(partido
y
sindicato),
que
contradecían
los
ideales
de
participación
e
igualdad
pregonados.
Constató
que
la
organización
genera
una
oligarquía
que
ejerce
un
poder
absoluto
sobre
los
afiliados
de
base
y
que
los
dirigentes
se
erigen
progresivamente
en
oligarquías
en
el
seno
de
las
organizaciones,
ya
sean
éstas
políticas,
sindicales
o
de
otro
tipo.
Su
pesimismo
le
condujo
a
una
particular
transición
desde
la
socialdemocracia
al
nacional
socialismo.
En
1911
Michels
aún
habla
de
democracia
como
mal
menor;
después
se
decantará
por
las
tesis
fascistas.
Desde
muchos
aspectos,
esa
ley
pesimista
parece
continuar
vigente
sin
haber
sido
desmentida
desde
entonces.
¿O
sí
lo
ha
sido?
¿Es
la
oligarquización
una
tendencia
inexorable
que
afecta
a
los
partidos,
los
sindicatos,
las
naciones,
las
empresas?
¿Constituye
un
paradigma
sobre
la
funcionalidad
al
que
están
necesariamente
sujetos
todos
los
colectivos
que
desean
resolver
cosas?
¿O
es
solo
el
modo
adecuado
que
corresponde
a
una
etapa
y
a
un
nivel
concreto
de
organización
social
y
tecnológica
que
internet
está
trastocando
en
lo
más
íntimo?
¿Por
qué
la
familia
es
hoy
mucho
más
democrática
que
lo
era
antes?
¿Por
qué
las
empresas
asumen,
aunque
sea
con
contradicciones,
pautas
más
participativas?
¿Por
qué
los
deseos
de
transparencia
se
extienden
por
el
mundo?
45
Michels, Robert, (Colonia, 1876 – Roma 1936) ”Los Partidos Políticos”. (Amorrortu. Buenos Aires,
1.984)
67
El
futuro
está
sin
construir,
nada
garantiza
que
será
de
una
u
otra
forma,
todo
depende
del
resultado
de
la
presión
que
ejerzan
unos
u
otros
vectores
sobre
la
realidad.
Para
convertirse
en
un
actor
determinante,
el
trabajo
está
obligado
a
cambiar
no
solo
en
aspectos
íntimos,
sino
también
en
sus
comportamientos
sociales.
Su
capacidad
de
transformar
las
cosas
le
obliga
a
adaptarse
previamente,
a
aceptar
flexibilidad
y
riesgos
y
a
reclamar
una
mayor
retribución
por
asumirlo,
como
hace
cualquier
otra
forma
de
capital.
Y
para
ello
las
organizaciones
y
los
partidos
que
aspiran
a
influir
sobre
ellos
deben
ayudarles
a
comprender
el
mundo,
a
desarrollar
su
propia
perspectiva
y
vencer
las
actitudes
defensivas
que
le
llevan
a
mirar
con
resquemor
determinados
factores
de
progreso
y
traducirlas
en
positivo,
superar
la
debilidad
de
sus
posiciones
incapaces
de
hacerse
sentir
como
grupo.
El
trabajo
debe
hacer
valer
más
sus
aportaciones
y
sus
puntos
de
vista,
actuar
más
activamente
como
grupo
social,
aprender,
en
suma,
a
sentirse
como
poder.
Por
un
lado,
el
hombre
pasa
a
colocarse,
más
que
nunca
lo
estuvo,
en
el
centro
de
la
creación
de
riqueza.
Por
otro,
esa
revalorización
requiere
acompañarse
de
más
influencia
y
poder;
no
es
lógico
que
pueda
durar
indefinidamente
su
marginación
de
los
círculos
de
decisión,
su
sometimiento
respecto
al
capital.
Las
fuerzas
que
actúan
tienen
un
tiempo
de
actuación
distinto.
Algunas
son
permanentes
y
estables,
como
lo
son
las
expuestos
en
este
capítulo.
Otras,
como
la
influencia
del
mercado
de
trabajo,
se
rigen
por
la
oferta
y
la
demanda
que
tienen
una
dimensión
distinta
en
cada
década,
entre
otras
cosas
porque
varía
enormemente
el
numero
de
personas
con
disponibilidad
a
trabajar.
Lo
que
intentaremos
explicar
en
el
próximo
capítulo
es
que
se
acerca
un
cambio
de
ciclo,
una
coyuntura
más
favorable
al
trabajo,
que
va
a
dar
una
oportunidad
a
las
fuerzas
interesadas
en
el
progreso
para
que
ejerzan
una
mayor
influencia.
Veámoslo.
68
CAPITULO
III
MERCADO
DE
TRABAJO.
DE
NEGATIVO
A
POSITIVO,
CAMBIO
DE
COYUNTURA
1. Depresión
del
trabajo,
negocios
simples
La
necesidad
y
la
dirección
del
cambio
parecen
esbozadas.
Ha
llegado
el
momento
de
acercarnos
a
la
realidad
porque,
a
pesar
de
los
mensajes
hacia
la
participación
y
la
revalorización
del
capital
humano
que
hemos
analizado
en
el
capítulo
anterior,
la
depreciación
del
trabajo
y
la
precarización
de
las
condiciones
de
vida
de
la
gente,
son
las
tendencias
dominantes
de
estos
últimos
20
años.
El
valor
del
trabajo
es
creciente
pero
su
precio,
que
es
el
salario,
se
deprecia,
a
la
vez
que
se
deterioran
las
condiciones
en
las
que
el
trabajo
se
desempeña.
Una
vez
más,
valor
y
precio
se
enfrentan,
como
símbolos
de
la
importancia
de
las
cosas
y
las
personas.
Si,
como
decía
Machado,
“Todo
necio
confunde
valor
y
precio”,
una
gran
confusión
ha
convertido
en
necios
a
más
de
media
humanidad.
La
época
de
los
bajos
salarios
y
los
contratos
basura,
la
de
las
prejubilaciones
forzosas
ha
coincidido
con
la
profusión
de
literatura
sobre
la
economía
del
conocimiento
y
la
creciente
importancia
del
capital
humano.
Cuánto
más
bombo
más
degradación.
¿A
qué
se
debe?
¿Cómo
se
explica?
Las
nuevas
tendencias
del
sistema
productivo
no
son
las
únicas
leyes
que
actúan
sobre
la
realidad.
Las
leyes
del
mercado,
en
particular
las
de
la
oferta
y
la
demanda
a
largo
plazo
del
mercado
de
trabajo,
son
también
decisivas
y
ejercen
y
han
ejercido
una
gran
influencia.
Las
tendencias
descritas
en
los
capítulos
anteriores
tienen
un
profundo
sustento
tecnológico
y
económico
pero
la
sobreoferta
de
trabajo
sentida
en
los
últimos
25
años
ha
sido
determinante
en
el
desarrollo
del
nuevo
entorno
global:
su
consecuencia
más
evidente
ha
sido
la
depresión
del
mercado
de
trabajo,
medida
en
términos
de
desempleo
y
de
descenso
de
los
salarios
reales.
Se
utiliza
ese
término
porque
refleja,
con
bastante
precisión,
la
influencia
determinante
del
entorno
tecnológico,
demográfico
y
social
en
las
últimas
décadas
sobre
las
condiciones
del
trabajo.
Lo
abordamos
desde
un
contexto
globalizado
del
mercado
de
trabajo,
desde
una
nueva
situación
que
incluye
la
oferta
y
demanda
de
trabajadores
a
escala
mundial
y
las
contradicciones
y
los
ajustes
producidos
por
las
migraciones.
69
Hemos
visto
en
los
capítulos
anteriores
que
las
pautas
tecnológicas
y
sociales
favorecen
al
trabajo,
lo
revalorizan.
Las
del
mercado,
sin
embargo,
lo
debilitan.
O
lo
han
debilitado
hasta
ahora.
Ambas
tendencias
alimentan
sus
propias
fuerzas,
hacen
fuertes
a
diferentes
grupos
sociales.
Tres
factores
objetivos
-‐el
demográfico,
el
tecnológico
y
el
social-‐
han
actuado
conjuntamente
debilitando
a
los
trabajadores.
Durante
más
de
dos
décadas
esos
tres
factores
han
desequilibrado
sus
correspondientes
balanzas
actuando
en
la
misma
y
negativa
dirección.
El
resultado
es
un
exceso
permanente
de
oferta
de
personas
dispuestas
al
trabajo
cuyo
último
fenómeno
son
las
crecientes
migraciones
que
sacuden
al
mundo.
No
es
fácil
medir
el
efecto
de
las
nuevas
tecnologías
sobre
el
empleo,
es
decir
la
balanza
tecnológica.
Lo
normal
es
que,
desde
el
trabajo,
se
argumente
que
la
tecnología
destruye
empleo.
Al
tiempo,
desde
los
institutos
de
investigación
y
opinión,
hay
interés
en
demostrar
justo
lo
contrario:
se
achaca
a
la
influencia
de
las
nuevas
tecnologías
más
del
70%
del
empleo
creado
en
EEUU
entre
1995
y
2005,
porcentajes
similares
son
utilizados
para
las
naciones
desarrolladas
del
norte
de
Europa.
Aunque
se
acepta
que
esa
contribución
es
desigual
en
las
diferentes
regiones
y
países
del
mundo,
se
sigue
haciendo
hincapié
en
su
efecto
sobre
la
creación
de
empleo:
en
España,
por
ejemplo,
el
25
%
del
empleo
creado
en
ese
mismo
periodo
está
asociado
a
las
TIC.
Pero
ninguno
de
esos
porcentajes
dice
lo
suficiente
pues
se
limita
a
cuantificar
el
empleo
creado
en
las
industrias
productoras
de
tecnologías
–
telecomunicaciones
y
equipos
principalmente-‐
pero
no
su
capacidad
para
simplificar,
externalizar
procesos
y
destruir
o
relocalizar
empleo
desde
todos
los
sectores.
Se
trata
de
colocar
en
un
platillo
de
la
balanza
su
efecto
sobre
la
creación
de
empleo
y,
en
el
otro,
su
incidencia
sobre
la
destrucción,
algo
muy
difícil
de
medir
en
cada
país
concreto.
Una
mirada
global
aporta
un
balance
positivo:
el
empleo
ha
crecido
en
los
últimos
25
años
en
el
mundo
y
también
lo
ha
hecho
el
empleo
industrial:
un
72%
según
los
datos
de
la
OIT.
Pero
se
ha
desplazado
hacia
los
países
en
desarrollo:
ha
disminuido
en
términos
absolutos
en
los
países
de
la
OCDE,
y
ha
mejorado
en
China,
Brasil,
el
sudeste
asiático,
Méjico.
La
consecuencia
admitida
es
la
pérdida
neta
de
puestos
de
trabajo
en
los
países
desarrollados
y
una
mejora
en
los
países
en
desarrollo.
Reconocerlo
no
significa,
en
absoluto,
una
mirada
70
pesimista
sobre
el
progreso
tecnológico46,
solo
asumir
sus
efectos
concretos
en
una
fase
de
su
implantación,
mirado
desde
Occidente
y
en
particular
desde
Europa.
El
hecho
es
que
la
creación
de
empleo
de
las
nuevas
aplicaciones
no
ha
podido
compensar
la
capacidad
de
las
nuevas
tecnologías
para
simplificar,
externalizar
procesos
y
destruir
o
relocalizar
empleo,
lo
que
ha
contribuido
a
deprimir
los
salarios
reales
y
a
bloquear
el
crecimiento
del
empleo.
Hasta
años
recientes,
el
factor
demográfico,
la
balanza
demográfica,
ha
actuado
también
contra
el
empleo.
Su
capacidad
de
aportar
grandes
dotaciones
humanas
al
mercado
de
trabajo
ha
sido
decisiva
entre
1970
y
2000.
Tiene
que
ver
con
el
efecto
sobre
el
empleo
del
babyboom,
acción
combinada
del
incremento
de
la
natalidad
y
el
desarrollo
económico.
Se
trata
de
un
fenómeno
que
cada
país
ha
experimentado
en
diversas
etapas.
EEUU
entre
1945
y
1960,
periodo
en
el
que
incorpora
38
millones
de
babyboomers.
Francia
y
Europa
la
siente
un
poco
más
tarde,
principalmente
entre
1950
y
1965.
España,
entre
1957
y
1977,
periodo
en
el
que
nacen
casi
14
millones
de
niños,
2,5
más
que
en
los
veinte
años
anteriores
y
4,5
millones
más
que
en
los
veinte
años
siguientes.
Esas
generaciones
empezaron
a
acceder
al
mercado
de
trabajo
20
años
después.
En
el
caso
de
España,
su
incidencia
se
siente
desde
principios
de
los
80
hasta
finales
de
siglo.
El
efecto
sobre
el
empleo
era
evidente:
en
los
años
cresta
del
baby
boom,
ni
siquiera
una
creación
intensiva
de
empleo
garantizaba
el
descenso
del
desempleo.
El
número
máximo
de
incorporaciones
a
la
edad
laboral,
-‐
una
media
anual
de
322.000
personas
y
máximos
de
500.000
personas-‐
se
alcanzó
durante
el
primer
quinquenio
de
los
años
ochenta,
coincidiendo
con
la
entrada
del
PSOE
al
poder.
Desde
entonces,
esa
cifra
comenzó
a
decrecer,
de
forma
que,
entre
1991
y
1995
su
valor
se
situó
por
debajo
del
50
%
del
anterior
(157.000
personas
de
promedio).
Entre
2000
y
2005,
el
crecimiento
de
la
población
en
edad
de
trabajar
–descontada
la
inmigración-‐
sería
nulo.
Eso
significa
que,
a
partir
de
ese
momento,
toda
creación
de
empleo
ha
redundado
casi
automáticamente
en
un
descenso
del
desempleo.
46
“Por principio, las nuevas tecnologías ni crean ni destruyen empleo: primero lo transforman
dependiendo de la forma en que se usan en las empresas y, desde luego, también los desplazan desde unos
sectores a otros y desde unos países a otras”. Manuel Castells. Empleo, trabajo y sindicatos en la nueva
economía global
71
El
último
factor
es
la
balanza
social
que
recoge,
en
primer
lugar,
la
incorporación
de
la
mujer
al
trabajo
y,
posteriormente,
las
migraciones
provocadas
por
el
aumento
gradual
de
las
desigualdades
en
el
mundo
y
la
explosión
demográfica
en
los
países
en
desarrollo.
En
España,
entre
la
incorporación
de
la
mujer
y
la
entrada
de
inmigrantes
el
mercado
de
trabajo
ha
crecido
en
casi
7
millones
de
activos
en
los
últimos
20
años.
Son
dos
procesos
distintos
que
se
refuerzan
mutuamente
ya
que
solo
con
la
entrada
de
mujeres
inmigrantes
se
ha
podido
descargar
a
las
familias
españolas
de
las
tareas
del
hogar.
En
cualquier
caso,
son
dos
procesos
extraordinarios
que
se
concentran
en
un
mismo
periodo
histórico
y
cuyos
efectos
suman
a
los
otros
ya
analizados.
La
incorporación
de
la
mujer
al
trabajo
ha
aportado
más
de
4
millones
de
mujeres
al
mercado
en
un
proceso
crecientemente
acelerado
que
alcanza
el
primer
gran
impulso
en
la
segunda
mitad
de
la
década
de
los
8047
.
La
inmigración
es
un
fenómeno
más
reciente
e
intenso.
En
España,
el
país
que
más
ha
soportado
su
efecto,
la
población
inmigrante
se
ha
multiplicado
por
cinco
en
siete
años,
pasando
de
0,9
millones
en
el
año
2000
a
los
casi
5
millones
del
año
2007.
El
ritmo
anual
de
crecimiento
de
la
población
ha
sido
del
1,5%,
superior
incluso
al
de
los
periodos
cresta
del
baby-‐boom
de
los
años
60
y
al
de
los
años
de
la
posguerra.
Lo
esencial
es
asumir
que
durante
más
de
dos
décadas
esas
tres
balanzas
han
actuando
en
la
misma
y
negativa
dirección
para
los
países
desarrollados
y
ha
provocado
una
depresión
global
del
mercado
de
trabajo
cuyas
manifestaciones
han
sido,
primero,
el
desempleo
y,
más
adelante,
la
precariedad
laboral
y
el
descenso
de
los
salarios
reales.
La
contrapartida
de
esa
depresión
del
trabajo
ha
sido
un
periodo
extraordinario
de
acumulación
de
capital
que,
además,
ha
ganado
en
libertad
aprovechando
su
nueva
perspectiva
global.
El
traslado
de
capitales
hacia
los
países
en
desarrollo
y
la
consiguiente
deslocalización
de
actividad,
siguen
justificando
el
descenso
de
activos
laborales
en
los
países
desarrollados.
El
tremendo
peso
de
la
disponibilidad
permanente
de
trabajadores
ha
ejercido
y
ejerce
una
gran
influencia
en
el
modelo
de
desarrollo
que
realmente
se
impone.
Se
imponen
nuevas
prácticas
laborales
pero
no
son
–o
no
son
solo-
las
que
hemos
señalado
en
capítulos
anteriores.
El
“exceso
47
El número de mujeres activas registró en España un crecimiento positivo del 26.2% entre los años 1984
y 1989, año en el que se superó por primera vez la cifra de 5 millones de trabajadoras. Entre 1984 a 1993
se incorporaron al mercado de trabajo 1.5 millones de mujeres y otro tanto en la siguiente década. En el
segundo trimestre de 2008 la población activa femenina ascendía a 9,7 millones, con una tasa de actividad
ligeramente superior al 50%.
72
de
oferta”
de
trabajadores
está
haciendo
innecesario,
o
demorando,
la
implantación
de
nuevas
tecnologías
y
también
está
afectando
a
la
forma
en
que
estas
se
implantan
en
las
empresas:
el
nuevo
modo
de
producir
se
demora.
Reaparecen
negocios
simples
cuya
viabilidad
económica
se
basa
en
la
explotación
de
las
nuevas
“ventajas”
que
ofrece
el
sistema:
largas
jornadas
y/o
sueldos
bajos.
La
sencilla
y
elemental
sobreexplotación
del
otro
se
instalan
en
algunos
nichos
específicos
de
actividad
(agricultura
intensiva48,
construcción,
industrias
extractivas,
hostelería)
para,
posteriormente,
extenderse
al
conjunto
de
la
economía.
El
mercado
de
trabajo
se
flexibiliza
a
la
baja,
en
lugar
de
al
alza49.
Todas
las
actividades
quedan,
de
una
forma
u
otra,
contaminadas
por
esta
realidad.
Y
la
lógica
del
sistema
pasa
a
estar
gobernada
por
los
beneficios
a
corto.
El
modo
de
producción
más
tradicional
se
vuelve
a
convertir
en
dominante...
si
alguna
vez
dejó
de
serlo.
El
sector
de
la
construcción
absorbe
durante
muchos
años
y
en
muchos
países,
entre
ellos
España,
buena
parte
del
stock
de
capitales
disponibles.
Se
impone
una
forma
de
hacer
negocios
que
no
necesita
grandes
innovaciones
en
la
forma
de
operar,
un
modelo
que
no
precisa
conocer
nuevas
tecnologías
ni
quiere
oír
hablar
de
capital
humano;
lo
suyo,
la
fuente
de
sus
ganancias,
radica,
ante
todo,
en
explotar
las
múltiples
forma
de
precariedad
laboral.
La
existencia
de
inmigrantes
ilegales
activa
el
renacer
de
sectores
abandonados
que
pasan
a
recuperar
su
carácter
lucrativo.
El
aprovechamiento
de
condiciones
de
subsistencia
tercermundistas
-‐
instaladas
en
cualquier
ciudad
de
los
países
más
ricos
a
un
nivel
increíble
unos
años
atrás-‐
es
suficiente
para
producir
una
alta
rentabilidad.
La
depresión
del
mercado
de
trabajo
es
una
fuerza
objetiva
que
lo
contamina
todo.
En
primer
lugar,
altera
las
relaciones
de
poder
debilitando
al
trabajo
y
fortaleciendo
al
capital.
Después,
introduce
una
razón
práctica
en
los
negocios
que,
de
hecho,
favorece
la
ausencia
de
valores.
Por
último,
contamina
ideologías
y
favorece
el
retorno
a
la
lógica
de
la
fuerza
y
a
planteamientos
primitivos.
En
un
contexto
de
exceso
de
trabajadores,
hasta
las
empresas
más
punteras
y
avanzadas
48
Ello tiene una perspectiva positiva: permite crear empleo y frenar tendencias de abandono de
explotaciones. En España el sector agrícola, que había destruido casi 2 millones de puestos de trabajo en
los últimos 30 años, ha creado empleo en los últimos 5 años. Informe de Presidencia del Gobierno sobre
“Inmigración y economía española” 1996-2006. 15 de Noviembre de 2006.
49
Los sueldos que reciben los inmigrantes son aproximadamente un 30% más bajos que los nacidos en
España. Informe de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y economía española: 1996-2006. 15 de
Noviembre de 2006.
73
en
la
gestión
del
conocimiento
empieza
por
realizar
ajustes
de
plantilla
en
los
primeros
indicios
de
crisis.
No
superan
la
primera
prueba.
Las
pautas
que
deberían
constituir
una
prueba
de
confianza
a
largo
plazo
entre
los
interesados
se
desmoronan
a
la
primera
de
cambio.
Los
argumentos
y
valores
que
debían
demostrar
fortaleza,
se
vuelven
débiles.
La
aportación
del
trabajo
tiende
a
ser
medida
como
lo
ha
sido
siempre,
a
partir
de
criterios
puramente
cuantitativos:
intentando
que
cueste
lo
menos
posible
y
que
rinda
el
máximo
número
de
horas
posible.
La
importancia
cualitativa
del
trabajo,
suena
a
música
celestial.
Y,
sin
embargo,
los
argumentos
expuestos
en
los
capítulos
anteriores
sobre
la
revalorización
del
capital
humano
como
factor
determinante
para
la
creación
de
riqueza,
son
ciertos.
Y
muestran
también
los
poderosos
rasgos
de
la
realidad
del
sistema
económico.
Todo
es
simultáneamente
cierto.
La
misma
realidad
puede
ser
vista
con
muchos
ojos.
Podemos
resaltar
la
tendencia
a
la
revalorización
del
capital
humano
a
largo
plazo
pero
también
mirar
la
depreciación
de
los
salarios
a
corto
plazo.
Podemos
poner
el
foco
en
las
tendencias
del
sistema
productivo
o
en
el
mercado
de
trabajo.
¿Qué
es
más
real?
¿Qué
se
impondrá
definitivamente?
¿Dónde,
en
qué
actividades
y
países,
con
qué
intensidad
y
en
qué
forma?
El
mundo
se
halla
ante
la
influencia
de
dos
vectores
opuestos:
uno
revaloriza
el
trabajo
de
las
personas,
el
otro
lo
deprime
y
lo
deprecia.
Es
una
situación
tremendamente
contradictoria
que,
a
la
vez,
muestra
los
síntomas
de
un
sistema
en
transición.
Por
un
lado
ha
involucionado
hacia
atrás
en
muchas
actividades
pero,
a
la
vez,
evoluciona
decididamente
hacia
delante
en
los
sectores
más
dinámicos
y
dominantes
implantando
nuevas
pautas
en
las
relaciones
sociales.
Probablemente,
el
futuro
se
construirá
sobre
una
síntesis
y
una
convivencia
de
ambas
fuerzas.
Lo
nuevo
nace
cuando
lo
viejo
está
agotado.
Mientras
no
sea
así,
los
problemas
tenderán
a
ser
planteados
y
resueltos
de
la
misma
manera
que
lo
han
sido
siempre.
La
economía
es
también
eso,
simplicidad,
tendencia
a
recorrer
los
caminos
sencillos
y
conocidos.
Es
ley
de
vida.
Como
dijo
Espinoza:
“Cada
cosa
se
esfuerza,
cuando
está
a
su
alcance,
por
perseverar
en
su
ser”50.
La
forma
en
que
se
resuelven
los
problemas
está
muy
influida
de
unas
condiciones
concretas.
Cada
manifestación
de
lo
nuevo,
se
presenta
alterada,
50
Spinoza en “Etica” o, en su nombre completo, “Etica demostrada según el orden geométrico” (1674). 3ª
parte prop VI. (Alianza Editorial, 1974)
74
manipulada,
sometida
a
un
tamiz
que
empuja
hacia
la
simplificación
de
las
soluciones.
Si
el
gestor,
el
empresario,
puede
reponer
personas
con
talento
a
bajo
coste
¿por
qué
preocuparse
por
retener
a
los
que
tiene
en
nómina?
Si
a
la
gente
no
le
queda
otro
remedio
que
someterse
¿para
qué
preocuparse
por
generar
un
sistema
participativo?
Todo
lo
que
puede
ser
resuelto
como
siempre,
tiende
a
repetirse.
Se
trata
de
una
posición
que
tiene
consecuencias
a
medio
y
largo
plazo,
que
genera
costes
ocultos:
provoca
una
crisis
de
legitimidad
del
sistema
y
desincentiva
la
innovación
al
tiempo
que
imposibilita
la
participación.
En
cualquier
caso,
crea
una
cultura
en
los
grupos
dominantes
basada
en
la
confianza
de
que
es
posible
crecer
permanentemente
a
expensas
del
otro.
De
que
es
posible
sacralizar
el
predominio
absoluto
del
capital
y
convertirlo
en
algo
permanente,
de
que
es
posible
un
modelo
de
crecimiento
basado
permanentemente
en
el
expolio
del
trabajo.
Lo
veremos
en
el
próximo
apartado.
2. El
expolio
del
trabajo
El
mundo
está
viviendo
un
periodo
extraordinario
de
acumulación
de
capital.
Se
trata
de
algo
general
que
afecta
a
todos
los
países
y
continentes:
EEUU,
Japón,
Europa...
No
es
solo
el
efecto
de
las
fabulosas
plusvalías
generadas
en
los
que
hemos
denominado
negocios
simples.
Afecta
a
todos
los
sectores
e
industrias.
Y
a
todos
los
países.
El
mercado
de
trabajo
sigue
inmerso
en
una
situación
depresiva
caracterizada
por
el
exceso
de
oferta
y
descenso
de
salarios
reales.
Los
primeros
años
de
siglo
XXI
han
agrandado
todas
las
desigualdades
debido
al
predominio
de
ideologías
y
teorías
que
justifican
y
refuerzan
la
apropiación
de
valor
por
los
más
poderosos.
La
globalización
que
conocemos
se
sigue
desarrollando
bajo
la
hegemonía
neoliberal
en
un
mundo
sin
reglas
que
provoca
frecuentes
crisis
financieras.
Las
sacudidas
se
repiten
cada
poco
tiempo,
casi
siempre
en
países
y
regiones
que
han
seguido
las
recetas
liberales:
1992,
crisis
del
Sistema
Monetario
Europeo;
1994
quiebra
de
México,
después
de
ser
ejemplo
en
la
aplicación
de
las
recomendaciones
del
FMI;
1997,
crisis
de
los
dragones
del
Sudeste
Asiático,
paradigma
de
los
nuevos
modelos
de
desarrollo;
1998,
suspensión
de
pagos
de
Rusia,
después
de
una
transición
brutal
al
capitalismo
neoliberal;
1999
crisis
de
Argentina
después
de
una
década
de
liberalización
de
su
economía;
2000,
estallido
de
la
burbuja
de
Internet
y
desaparición
del
90%
de
las
75
empresas
puntocom;
en
2001,
caso
ENRON
y
afloración
de
múltiples
escándalos
en
la
América
corporativa;
2007,
crisis
hipotecaria
en
los
EEUU
con
nuevas
repercusiones
globales.
Las
economías
crecen
pero
la
riqueza
se
distribuye
entre
la
población
en
escasa
medida;
la
“flexibilidad”
se
asume
como
un
atributo
imprescindible
para
el
progreso,
pero
en
las
condiciones
y
los
límites
preestablecidos
por
el
pensamiento
dominante;
las
grandes
empresas
de
todos
los
países
empiezan
a
coger
el
pulso
a
las
nuevas
tendencias
productivas
y
a
los
nuevos
modos
de
crecer
y
ganar
tamaño;
los
gobiernos
de
los
países
desarrollados
intentan
recuperar
los
acuerdos
unilaterales
en
las
relaciones
comerciales
mientras
desconfían
de
sus
propias
tesis
sobre
la
multilateralidad;
el
desplazamiento
del
centro
de
gravedad
económico
hacia
Asia
se
produce
al
tiempo
que
se
aceptan
políticas
que
combinan
liberalización
con
control;
la
calidad
democrática
de
las
instituciones
pasa
a
un
segundo
plano
en
beneficio
del
realismo
económico
cuando
se
trata
de
grandes
potencias
como
Rusia
o
China...
Son
los
síntomas
de
que
la
globalización
se
asienta
definitivamente
mientras
cruje
y
se
adapta
a
nuevas
costuras
en
un
contexto
internacional
complejo,
con
riesgos
mucho
mayores.
Pero,
en
todos
los
casos,
en
muy
diferentes
sectores,
actividades
y
países,
el
capital
obtiene
unos
niveles
de
beneficios
desconocidos
en
la
historia.
El
reparto
de
rentas
entre
capital
y
trabajo
de
EEUU
es
la
más
injusta
en
75
años,
más
que
la
de
1929.
Lo
dice
un
reciente
Informe
del
Observatorio
de
Coyuntura
Económica
Internacional:
“en
la
primera
mitad
de
2006,
el
porcentaje
de
la
renta
nacional
destinado
a
sueldos
y
salarios
fue
el
más
bajo
del
que
se
tiene
constancia
(con
datos
desde
1929)”.
En
el
comienzo
del
tercer
milenio
la
distribución
de
la
renta
se
está
produciendo
con
un
“sesgo
sin
precedentes
históricos
a
favor
de
los
beneficios
empresariales”.51
Esa
regresión,
ese
cambio,
se
está
acelerando
en
los
últimos
años.
Y
no
es
exclusivo
de
EEUU:
se
extiende
a
todo
el
mundo,
desde
Japón
y
el
resto
de
Asia.
Según
el
Fondo
Monetario
Internacional52
los
salarios
en
los
países
industrializados
han
perdido
siete
puntos
de
peso
en
relación
con
la
riqueza
total
desde
comienzos
de
los
años
ochenta.
En
Europa,
el
peso
de
los
salarios
sobre
la
renta
total
ha
caído
cuatro
puntos,
desde
el
68%
en
1993
al
64%
en
2006.
51
Informe monográfico sobre Distribución de la Renta en el mundo. Observatorio de Coyuntura
Económica Internacional, organismo del Instituto de Economía Internacional de la Universidad de
Valencia. Noviembre 2006
52
El País 6-4-2007.
76
No
es
algo
excepcional.
Como
agudamente,
han
señalado
los
profesores
Sumantra
Ghoshal
y
Christopher
Barlett
en
múltiples
trabajos53,
creación
y
apropiación
van
juntos.
Se
crea
riqueza
mientras
se
reparte,
de
modo
que
la
forma
de
reparto
es
parte
esencial
del
proceso
de
creación,
que
actúa
como
incentivo:
contribuyo
porque
sé
que
me
va
a
afectar
en
una
determinada
medida.
Negarlo
sería
demasiado
ingenuo.
La
historia
de
la
creación
de
valor
desde
la
perspectiva
empresarial
está
trufada
de
operaciones
y
procesos
en
los
que
la
apropiación
y
la
creación
de
valor
se
simultanean
para
aportar
beneficios.
La
de
las
naciones
también.
Si
el
capital
humano
es
cada
vez
más
importante,
como
se
recalca
permanentemente
en
la
literatura
sobre
empresas,
entonces,
partiéramos
de
donde
partiéramos,
la
posición
del
trabajo
debería
haber
mejorado
en
términos
relativos.
Ocurre
lo
contrario:
el
trabajo
se
ve
conminado
a
asumir
su
contribución
sintiendo
que
es
expropiado
de
parte
de
lo
que
le
corresponde,
que
desarrolla
su
labor
en
un
contexto
injusto
que
los
medios
se
encargan
de
divulgar
y
cuantificar.
En
España,
el
descenso
de
peso
de
las
rentas
del
trabajo,
con
pérdidas
de
2,2
puntos
de
la
Renta
Nacional
entre
el
2000
y
el
200554,
significa
una
transferencia,
desde
la
caja
de
los
trabajadores
a
la
caja
de
los
empresarios,
del
orden
de
22.000
millones
de
€
anuales,
una
cifra
similar
a
la
comprometida
por
toda
la
Unión
Europea
en
ayuda
a
África,
los
países
del
Caribe
y
las
islas
del
Pacífico
para
un
periodo
de
seis
años
(2008-‐2013).55
El
capital
se
aprovecha
de
la
situación
de
ventaja
en
la
que
se
encuentra
para
apropiarse
de
una
parte
de
la
tarta
que
correspondía
al
trabajo.
Se
trata
de
un
modelo
de
crecimiento
insostenible
como
reconocen,
incluso,
representantes
cualificados
de
las
administraciones
de
Europa
y
EEUU
cuando
señalan
los
peligros
de
la
deriva
excesiva
de
la
situación
actual
en
la
que
"los
asalariados
y
las
capas
medias
han
53
Sumantra Ghoshal y Christopher Barlett en “La creación de valor: Manifiesto del Management del
Nuevo Milenio”. (Editorial Finantial Times, 2000). S. Ghoshal es catedratico de Liderazgo Estratégico
de la London Business School. C. Bartlett es catedrático de Administración de Negocios en Harvard
Business School.
54
En España, entre 1995 y 2007, las remuneraciones salariales, han perdido 5,6 puntos porcentuales de
participación en el PIB, de los cuales, 2,9 puntos han ido a engrosar el excedente y los otros 2,7 puntos,
los ingresos del sector público. Según el INE la remuneración de los asalariados ha pasado de representar
el 53,4% en 1995 al 54,9% en 2000 para volver a descender al 52,75% en 2005.
55
Acuerdo del Consejo de Ministros ACP-CE en su reunión anual celebrada los días 1 y 2 de junio de
2006 en Port Moresby (Papúa Nueva Guinea). Se aprobó una dotación de 22.000 millones de euros de
ayuda del 10º Fondo Europeo de Desarrollo (FED) para el período de 2008 a 2013.
77
experimentado
una
pérdida
neta
de
salarios”56.
Desde
el
primer
trimestre
de
2002,
la
retribución
al
trabajo
en
EEUU
se
ha
incrementado,
en
términos
reales,
a
un
ritmo
medio
del
1,6%,
apenas
la
mitad
del
ritmo
de
crecimiento
de
la
productividad
y
la
octava
parte
del
aumento
de
los
beneficios
empresariales
antes
de
impuestos,
también
en
términos
reales.
Ha
sido
tanto
el
deterioro
salarial
en
los
últimos
años
que
ahora
"los
salarios
podrían
crecer
a
un
ritmo
mayor
que
la
productividad,
sin
que
esto
tuviera
como
reflejo
unos
precios
más
altos
y
por
tanto
sin
poner
en
riesgo
la
estabilidad
monetaria".
Se
reclama
un
reequilibrio
y
que
"los
beneficios
marginales,
actualmente
a
niveles
altos,
deberían
absorber
parte
del
incremento
de
los
costes
laborales".
Con
todo,
esa
mirada
no
deja
de
ser
corta,
no
solo
importa
el
equilibrio
macroeconómico.
Se
trata
de
avanzar
en
un
nuevo
modelo
de
convivencia
que
favorezca
la
flexibilidad
necesaria
mientras
elimina
los
riesgos
de
desigualdad
y
elitismo.
¿Qué
hubiera
pasado
en
un
entorno
como
el
vivido
si
los
trabajadores
formaran
parte
del
capital
de
las
empresas?
Imaginemos
que,
en
promedio,
esa
participación
fuera
del
20%
del
capital.
En
un
caso
como
este,
los
trabajadores
habrían
recuperado
vía
capital
–rendimientos
o
plusvalías-‐
las
mermas
de
ingresos
fijos
que
sus
salarios
decrecidos
les
hubieran
aportado.
Se
habría
resuelto
la
desigualdad
y
mejorada
la
cohesión
interna
de
las
empresas,
pero,
además,
se
habría
dado
un
impulso
definitivo
en
la
transparencia
informativa
y
el
buen
gobierno
corporativo
al
incorporar
al
capital
a
socios
interesados
realmente
en
el
largo
plazo
y
en
la
estabilidad
de
los
proyectos.
Es
sobre
esta
idea
que
volveremos
más
adelante.
El
camino
elegido
es
justo
el
contrario.
Aunque
la
realidad
es
tan
descarnada
que
no
precisa
ninguna
teoría
que
la
respalde,
algunos
autores
están
explicitando
la
tesis
de
que
hay
que
llevar
hasta
el
final
la
supremacía
del
capital
sobre
el
trabajo.
Un
objetivo
como
ese
merece
malgastar
algunos
esfuerzos
para
adornarlo
y
merece
también
un
nuevo
término
que
lo
santifique:
aparece
entonces
la
“wageless
recovery”,
una
recuperación
económica
basada
en
los
descensos
salariales,
cada
vez
más
utilizado
en
el
mundo
anglosajón.
Significa
volver
a
culpar
a
los
trabajadores
de
la
inflación
y
el
descenso
de
actividad,
volver
a
reclamar
ajustes
salariales
como
método
para
56
Con argumentos similares se han expresado el presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos, Ben
Bernanke, el ministro de Finanzas de Alemania, que ocupa la presidencia de turno de la UE, Peer
Steinbrück, y el comisario de Asuntos Económicos y Monetarios, Joaquín Almunia.
78
recuperar
la
economía.
Una
idea
que
incluye,
como
un
hecho
incuestionable,
la
apropiación
sistemática
por
el
capital
de
una
porción
creciente
de
la
riqueza
del
trabajo.
El
más
conocido
de
esos
analistas,
Stephen
Roach,
economista
jefe
de
Morgan
Stanley,
utiliza
términos
militares,
como
el
campo
de
batalla
de
la
globalización,
para
referirse
a
este
fenómeno57.
Todo
es
fruto
de
la
globalización
que
pasa
a
convertirse
en
el
comodín
que
todo
lo
explica,
como
si
nadie
fuera
responsable
de
nada.
“Los
problemas
del
mercado
de
trabajo
difícilmente
se
encuentran
en
el
mercado
de
trabajo”
dice
el
profesor
Richard
Freeman.
La
situación
actual
no
sólo
es
el
producto
de
las
fuerzas
del
mercado,
es
la
combinación
entre
esas
fuerzas
y
las
opciones
tomadas
por
los
líderes
y
gobernantes.
Lo
que
ha
ocurrido
en
los
últimos
20
años
es
que
las
ideologías
dominantes
han
reforzado
el
proceso
de
apropiación
de
las
rentas
del
trabajo.
Un
ejemplo:
desde
septiembre
de
1997
el
salario
mínimo
en
Estados
Unidos
permaneció
invariable
en
los
5,15
$
por
hora.
Tuvieron
que
pasar
ocho
años,
hasta
ganar
los
demócratas
en
las
elecciones
al
Congreso
y
al
Senado
de
2005,
para
que
se
actualizara
su
valor
hasta
culminar
en
algo
más
de
7
dólares
por
hora.
Obvio
es
señalar
la
enorme
pérdida
de
poder
adquisitivo
que
ello
supone
para
los
5,6
millones
de
trabajadores
afectados
por
el
mismo.
Teniendo
en
cuenta
que
en
esos
años
ha
ido
creciendo
el
número
de
personas
contratadas
por
un
salario
mínimo,
es
evidente
que
no
es
algo
espontáneo,
provocado
por
la
mano
invisible
del
mercado,
sino
que
se
trata
de
una
política
deliberada
y
consciente
que
considera
adecuado
acentuar
las
desigualdades
que,
de
por
sí,
provoca
el
mercado.
Con
ello
se
ha
sacralizado
una
forma
de
generar
valor
que
significa
crecer
aprovechándose
de
la
debilidad
objetiva
del
otro,
a
expensas
de
su
propio
crecimiento.
En
cualquier
caso
se
trata
de
una
realidad
extremadamente
dura
que
obliga
a
hacernos
muchas
preguntas.
¿No
será
la
llamada
nueva
economía
un
conjunto
de
fenómenos
aislados
que
solo
van
a
afectar
a
unas
pocas
industrias
de
alta
tecnología
dentro
de
unos
pocos
países
ricos?
¿No
es
una
Sociedad
del
des-‐Conocimiento
la
que
se
caracteriza
por
la
prejubilación
de
los
más
expertos
y
la
explotación
a
los
jóvenes
mileuristas?
¿No
es
más
cierto
que
se
están
recuperando
en
el
mundo
las
formas
de
gestión
más
57
Ver su teoría expuesta, por ejemplo, en la reflexión “The battleground of globalization”, en el Global
Economic Forum. Morgan Stanley, 6-2-2006.
79
tradicionales
basadas
en
la
disciplina
y
el
ordeno
y
mando?
¿No
son
los
máximos
ejecutivos,
actuando
simplemente
como
representantes
del
capital,
los
únicos
que
se
aprovechan
de
los
éxitos
que
genera
el
trabajo
colectivo?
¿No
será
la
inmigración
un
maná
inagotable
para
el
capital,
un
ejercito
permanente
de
reserva
compuesto
por
parados
que
seguirán
impidiendo
nuevas
formas
de
relaciones
laborales?
La
duda
es
legítima.
Todas
las
preguntas
son
legítimas.
En
el
camino
recorrido
durante
estas
dos
largas
décadas,
las
ideas
sobre
los
negocios
y
sobre
la
creación
de
valor
y
la
participación
del
capital
humano
se
han
deteriorado.
Han
reaparecido
con
fuerza
las
ideas
más
retrógradas
sobre
la
sociedad
y
el
trabajo
que
analizamos
en
el
siguiente
capítulo.
De
momento
es
hora
de
comprender
que
todo
es
efímero.
Y
que
está
madurando
un
brusco
cambio
de
tendencia
en
el
mercado
de
trabajo.
Es
imprescindible
contribuir
a
que
se
instale
un
poco
de
luz
donde
empezaba
a
aparecer
la
oscuridad.
3. Un
nuevo
ciclo:
la
rehabilitación
del
trabajo
Es
un
error
pensar
que
el
crecimiento
económico
va
a
poder
continuar
basándose
simultáneamente
en
avances
de
la
tecnología
y
en
la
completa
abundancia
de
trabajadores
expertos.
Las
tres
fuerzas
-‐la
tecnológica,
la
demográfica
y
la
social-‐
que
han
presionado
en
negativo
sobre
el
empleo,
empecerán
a
neutralizar
sus
efectos,
lo
que
permitirá
reequilibrar
el
poder
de
los
trabajadores.
La
debilidad
absoluta
del
mundo
del
trabajo
y,
en
particular,
de
los
profesionales
del
conocimiento,
puede
trocarse
en
fortaleza
relativa.
Lo
que
parecía
eterno,
nos
mostrará
su
dimensión
relativa
y
parcial.
La
depresión
del
mercado
de
trabajo
se
recordará
como
algo
propio
de
una
coyuntura
histórica,
felizmente
superada.
El
factor
demográfico
tiene
visos
de
ser
el
factor
desencadenante
del
cambio
de
coyuntura
histórica.
El
exceso
del
número
de
personas
disponibles
para
trabajar,
al
menos
en
empleos
profesionales
de
alta
cualificación,
parece
tocar
a
su
fin.
Todos
los
análisis
y
estudios
fijan
a
partir
de
2025
una
crisis
creciente
del
sistema
de
pensiones.
Pero
el
envejecimiento
de
la
población
no
solo
va
a
afectar
a
las
pensiones
futuras:
antes,
mucho
antes,
influirá
sobre
el
mercado
de
trabajo
de
forma
decisiva.
Las
fuerzas
demográficas
estructurales
empujarán
a
los
países
y
empresas
a
una
verdadera
guerra
por
captar
talento
a
partir
del
2010.
Y
el
problema
será
mundial.
Se
trata
de
dos
fenómenos,
80
encadenados
-‐crisis
de
las
pensiones
y
crisis
del
conocimiento-‐
cuya
relación
es
la
inversa
a
cómo
parece
enfocarse.
La
carencia
de
personal
activo
afectará
al
mercado
de
trabajo
mucho
antes
que
a
las
pensiones
y
perjudicará,
en
particular,
al
mercado
del
talento,
en
la
medida
que
trae
consigo
una
clara
y
creciente
escasez
de
talentos.
Si
este
problema
se
resuelve,
si
el
mercado
de
trabajo
encuentra
alguna
forma
de
regularizarse,
entonces
se
habrá
resuelto
también
la
insuficiencia
de
las
pensiones.
Puede
ocurrir
que
el
sistema
económico
sea
capaz
de
sobrevivir
con
un
escaso
número
de
trabajadores
activos.
En
ese
caso,
los
índices
de
productividad
serán
tan
altos
que
la
sociedad
podrá
encontrar
formas
de
financiar
las
pensiones.
Y
si
el
número
de
activos
trabajando
no
desciende
o
desciende
poco,
porque
se
compensa
con
nuevas
fuentes
de
activos
(mujeres,
mayores
o
inmigrantes),
entonces
tampoco
habrá
problema
con
las
pensiones.
De
una
forma
u
otra,
el
largo
ciclo
caracterizado
por
la
contradicción
entre
revalorización
y
depreciación
del
conocimiento
parece
tocar
a
su
fin,
al
menos
en
sus
formas
más
crudas.
El
desajuste
entre
la
demanda
y
la
oferta
de
trabajo
ha
tenido
unas
causas
que
no
son
permanentes.
Pronto
veremos
cómo
los
argumentos
empiezan
a
ajustarse
a
la
naturaleza
de
los
nuevos
equilibrios,
como
nuevas
teorías
se
vuelven
de
moda
y
predicen
lo
contrario
que
antes
decían.
Algunas
voces
expertas
en
la
formación
de
adultos
empiezan
a
apuntar
los
efectos
de
un
nuevo
escenario
laboral
que
sitúan,
para
EEUU,
en
la
frontera
del
2010.
“En
la
década
que
sigue
al
2010,
los
yacimientos
de
talento
para
encontrar
gestores
y
trabajadores
de
edades
inferiores
a
45
años
comenzarán
a
contraerse
al
ritmo
del
6%
anual”.58
Un
nuevo
escenario
que
contrasta
con
la
exuberancia
vivida
entre
1980-‐2002.
Datos
aportados
por
la
Comisión
Europea
subrayan
que
hasta
2025
el
número
de
jóvenes
menores
de
20
años
disminuirá
en
nueve
millones,
un
11
%
respecto
del
número
actual;
el
grupo
de
20
a
59
años
disminuirá
en
más
de
13
millones,
un
6’4
%
respecto
a
la
situación
actual,
mientras
que
los
adultos
de
más
de
60
años
aumentarán
en
más
de
37
millones,
es
decir
en
más
de
un
50
%
con
relación
a
la
realidad
58
Edward E. Gordon autor de “The 2010 Meltdown: Where will we find workers?” (Greenwood, 2005).
Articulo publicado en Employee Benefit News.
81
actual,
debido
al
acceso
de
los
baby-boomers
de
los
años
50
y
60
a
la
edad
de
jubilación.59
En
España,
como
se
detalla
en
los
próximos
capítulos,
los
más
jóvenes,
menores
de
35
años,
descenderán,
en
2015
y
2025,
10
y
12
puntos
porcentuales
en
la
pirámide
de
la
población,
respecto
a
la
situación
en
2005.
Y
pasarán
de
representar
el
38%
al
26%,
mientras
los
mayores
de
50
años,
crecerán
esos
mismos
12
puntos
pasando
del
26%
al
38%.
Nunca
ha
habido
una
situación
como
la
prevista
para
los
próximos
años,
caracterizada
por
el
envejecimiento
de
la
población
y
la
carencia
de
jóvenes
preparados,
la
capa
más
apta
para
las
nuevas
tecnologías.
Sus
consecuencias
económicas
pueden
ser
muy
importantes
en
varios
frentes.
La
edad
media
de
la
población
española
en
2006
se
situaba
en
los
40
años.
Esa
media
es
el
producto
de
una
pirámide
de
población
que
determina,
también,
el
perfil
promedio
de
las
plantillas.
Es
obvio
que
necesita
ser
ponderada
por
la
diferente
tasa
de
actividad
de
cada
colectivo,
pero
eso
no
cambia
esa
conexión
básica.
En
el
futuro,
el
perfil
que
vaya
tomando
la
población
comprendida
entre
16
y
65
años,
(edad
media,
porcentaje
de
jóvenes,
tasa
de
actividad
de
cada
grupo
de
edad,
peso
de
la
inmigración
en
los
diversos
segmentos
de
la
población)
será
decisiva,
también,
para
construir
el
perfil
típico
de
las
plantillas
futuras.
Si
los
jóvenes
decrecen
en
el
país
también
decrecerán
en
las
empresas;
si
los
adultos
maduros,
los
situados
entre
50
y
65
años,
crecen
en
el
país,
mientras
decrecen
los
jóvenes,
tendrán
que
ocupar
una
posición
más
determinante
que
ocupan
ahora
en
las
empresas.
Tendrán,
según
nos
apuntan
desde
la
ortodoxia,
que
mantenerse
trabajando
y
activos
en
mayor
proporción
que
ahora.
Se
trata
de
un
fenómeno
que
no
demorará
muchos
sus
efectos:
será
perceptible
ya
en
los
próximos
años
y
se
instalará
entre
nosotros
de
forma
creciente.
¿Cómo
afectará
esta
situación
al
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento?
¿Cómo
afectará
a
la
capacidad
de
negociación
de
los
jóvenes
profesionales?
¿Cómo
incidirá
en
las
relaciones
entre
empresa
y
los
trabajadores?
¿Cómo
afectará
a
los
trabajadores
cercanos
a
la
59
“El reto de lo social en la nueva Europa del Tercer Milenio” Eduardo Rojo Torrecilla. Salamanca 15 de
marzo de 2000 (http://www.fespinal.com/espinal/realitat/pap/pap48.htm)
82
jubilación?
¿Habrá
exceso
o
defecto
de
inmigrantes
en
relación
con
las
necesidades
de
España?
Dos
hechos
son
evidentes:
ya
se
ha
mencionado
que
el
núcleo
principal
de
la
población
activa,
el
de
los
ciudadanos
más
jóvenes,
será
el
que
sufrirá
una
fuerte
reducción
en
los
próximos
10
años.
Por
otro,
la
edad
promedio
de
los
inmigrantes
en
el
momento
de
su
entrada
era
y
seguirá
siendo
de
26
a
28
años
y
la
edad
promedio
de
los
que
están
es
31
años,
nueve
menos
que
la
media
española60.
De
modo
que,
como
veremos
en
los
próximos
capítulos,
las
batallas
contra
el
envejecimiento
y
contra
la
escasez
de
talento
dependerá,
en
un
porcentaje
alto,
del
comportamiento
de
la
inmigración.
España
se
encuentra
en
una
encrucijada,
es
un
eslabón
especialmente
sensible
de
esta
situación.
Primero,
por
su
situación
geográfica;
segundo,
por
la
rapidez
del
envejecimiento
de
su
población;
tercero,
por
la
necesidad
de
cambiar
radicalmente
su
modelo
de
desarrollo,
para
volcarlo
hacia
la
economía
de
la
productividad
y
el
conocimiento.
Ha
llegado
más
tarde
que
otros
a
conocer
los
beneficios
y
los
riesgos
de
una
sociedad
mestiza.
Sin
embargo,
puede
ser
también
el
laboratorio
que
sufre
y
anticipa
lo
que
otros
van
a
sentir
en
los
próximos
años.
El
futuro
de
España
es
crecientemente
dependiente
de
la
inmigración
como
lo
manifiestan
las
proyecciones
demográficas
realizadas
por
el
Instituto
Nacional
de
Estadística,
INE.
Si
en
2005,
las
2/3
partes
del
crecimiento
de
la
población
se
debe
a
la
inmigración,
en
el
futuro
ese
porcentaje
puede
llegar
y
superar
el
100%,
momento
en
el
que
la
evolución
demográfica
autónoma
de
España,
sin
contar
inmigrantes,
sería
negativa.
Eso
ocurrirá
a
partir
de
2015,
con
más
o
menos
intensidad
en
los
diversos
escenarios
utilizados.
Pero
el
hecho
es
que,
con
inmigración
insuficiente,
habrá
decrecimiento
de
la
población...
y
una
demanda
de
empleo
imposible
de
atender.
Si
se
tiene
en
cuenta
el
diferente
signo
de
los
desequilibrios
demográficos
Norte-‐Sur
y
los
desajustes
financieros
de
los
sistemas
de
seguridad
social
de
los
países
desarrollados,
la
inmigración
aparece
como
la
única
solución.
El
riesgo
grave
no
es
el
“exceso”
sino
la
“falta”
de
inmigrantes,
una
amenaza
cierta,
que
se
acerca
día
a
día.
Rafael
Puyol61,
uno
de
los
demógrafos
de
más
prestigio
en
España
pone
el
60
“Inmigración y Economía Española 1996-2006”. Documento de la Oficina Económica del Presidente
del Gobierno. 15-11-2006.
61
Entrevista al demógrafo español Rafael Puyol. CINCO DIAS el 2-11-2004.
83
acento
en
un
nuevo
riesgo:
“las
fuentes
de
abastecimiento
de
nuestra
mano
de
obra
también
experimentan
evoluciones
demográficas
muy
rápidas”.
No
solo
se
agotan,
sobre
todo
tendrán
que
abastecer
a
una
demanda
creciente
de
talentos
que
le
vendrá
de
EEUU
y
los
grandes
países
europeos.
Un
informe
de
la
Caixa
de
Catalunya
está
encabezado
por
un
título
sugerente
“España
2020:
un
mestizaje
ineludible”62.
Y
apunta
las
mismas
conclusiones:
en
ausencia
de
suficientes
trabajadores
procedentes
del
extranjero,
en
2020
habrá
casi
cinco
millones
de
personas
menos
de
entre
16
y
39
años
y
3,6
millones
de
personas
más
que
ahora
entre
40
y
64
años.
El
origen
del
bienestar
es
ya
mestizo
y
debe
aspirar
a
ser
global.
La
seguridad
que
desea
requiere
construir
un
nuevo
orden,
no
hay
más
remedio.
Tendrá
que
haber
orden,
no
desorden,
pero
será
necesariamente
un
orden
nuevo.
Esperemos
que
se
construya
bajo
pautas
democráticas.
4. El
final
del
mileurismo:
entre
la
escasez
de
jóvenes
y
la
multiculturalidad.
Lo
importante
es
darse
cuenta
de
que
los
cambios
anunciados
en
estas
líneas
son
inexorables.
Las
tendencias
que
estamos
describiendo,
y
que
empujan
al
final
de
la
depresión
del
mercado
de
trabajo,
no
están
sometidos
a
variables
exógenas.
Solo
una
gran
crisis
o
un
cambio
sustancial
del
volumen
de
inmigrantes
pueden
cambiar
los
datos;
el
resto
de
variables
demográficas
(natalidad
o
mortalidad
o
estructura
de
la
población)
ya
está
consolidado.
No
hay
tiempo
para
cambiarlos:
está
claro
que
el
perfil
de
la
gente
en
edad
de
trabajar
sufrirá
un
vuelco
inmediato.
Precisemos
un
poco
más.
El
primer
segmento
poblacional
que
nos
interesa
analizar
es
el
de
los
juniors,
los
jóvenes
afectados
por
el
mileurismo,
con
una
edad
comprendida
entre
20
y
35
años.
Ese
segmento
va
a
descender
drásticamente
su
número
en
todos
los
escenarios
contemplados
hasta
el
2020.
En
el
supuesto
de
que
la
inmigración
siga
afectando
a
España
con
intensidad
(primer
escenario
62
“España 2020: un mestizaje ineludible”. Coordinado por Josep Oliver, catedrático de economía
aplicada de la UAB, (Univ Autónoma de Barcelona, 2006)
84
contemplado
por
el
INE63),
los
efectivos
laborales
de
ese
grupo
de
edad
mermarían
en
2,5
millones
de
personas,
un
24%
de
su
población
actual.
Antes
del
2010,
ya
descendería
un
6%
y
seguiría
ese
descenso
de
forma
progresiva
hasta
el
2020.
Si
la
inmigración
descendiera
hasta
120.000
personas
al
año,
(segundo
escenario
contemplado
por
el
INE64)
la
cuarta
parte
que
en
2005,
el
descenso
sería
mucho
mayor:
de
3,2
millones,
más
de
un
31%.
Más
cambios.
Si
el
peso
de
la
inmigración
sigue
creciendo
sobre
en
la
población
activa,
(hasta
situarse
por
encima
del
33%
en
2020)
el
de
los
inmigrantes
jóvenes
sobre
el
conjunto
de
personas
entre
20
y
35
años,
se
situaría
en
el
entorno
del
50%.
El
resultado
es
un
cambio
espectacular
en
el
perfil
de
los
trabajadores
jóvenes:
descenso
del
25%,
o
el
30%,
de
efectivos
y
dependencia
al
50%
de
la
población
inmigrante.
Ambos
factores
actúan
como
un
efecto
tijera
sobre
la
realidad:
si
se
desea
una
menor
dependencia
de
la
inmigración
habrá
que
aceptar
que
descienda
el
número
de
jóvenes
hasta
casi
el
50%
de
sus
efectivos
actuales.
Y
si
se
desea
que
haya
más
jóvenes
tendrá
que
aumentar
el
peso
de
los
inmigrantes.
Cuanto
menos
descienda
el
número
de
jóvenes
mayor
dependencia
de
la
población
inmigrante.
Los
mileuristas
no
serán
ya
carne
de
explotación.
Su
escasez,
sobre
todo
si
aportan
conocimientos
y
aptitudes,
les
flanqueará
una
mejor
situación
laboral,
no
solo
salarial
sino
también
una
menor
precariedad
y
temporalidad
de
sus
contratos.
Cuando
descienda
el
número
de
efectivos
jóvenes,
la
presión
por
contratarlos
supondrá
también
un
aumento
de
las
opciones
de
trabajo.
Lo
grave
es
que
no
estamos
hablando
de
una
encrucijada
particular
de
unos
pocos
países;
afectará
simultáneamente,
en
mayor
o
menor
medida,
a
EEUU
y
a
la
Europa
desarrollada.
Pero
no
solo
a
ellos:
afectará
también
a
los
de
Europa
oriental
–Rusia,
Republica
Checa,
Polonia,
Bulgaria,
Hungría...-‐
63
Es el primer escenario contemplado por el INE. La inmigración sigue entrando a razón de 300.000
personas al año, como promedio, el 70% de la actual, hasta aportar otros 4,5 millones a la población
española que alcanzaría 50 millones de personas, en 202063. La población en edad de trabajar (entre 16 y
65 años) crece casi 2 millones hasta el 2020, un 8%. En el primer supuesto, los junior, los situados entre
20 y 35 años, descenderían un 6% hasta el año 2010, el doble, un 12%, entre el 2010 y el 2015 y un 8%
en el quinquenio siguiente, hasta el 2020. Eso supone perder, en el conjunto del periodo, 2,5 millones de
efectivos, un 24% de las personas actuales.
64
El segundo escenario contempla una inmigración de 120.000 personas al año. La población crecería la
mitad que en el escenario anterior, alcanzando 46,2 mill al finalizar el periodo. La población en edad de
trabajar prácticamente se congela. En el segundo supuesto, la situación sería todavía peor: la población de
ese grupo de entre 20 y 35 años, descendería un 8% antes del 2010, un 16% en el quinquenio siguiente y
un 11% entre 2015 y 2020. Eso supone perder, en el conjunto del periodo, más de 3 millones de
potenciales trabajadores, más de un 31% de los efectivos actuales. La población superior a los 65 años
crece casi un 30% en ambos escenarios.
85
recientemente
incorporados
a
la
UE,
hasta
ahora
exportadores
de
jóvenes
altamente
cualificados.
La
cuestión
es
calibrar
cómo
este
hecho
objetivo
va
a
condicionar
los
comportamientos
sociales
y
el
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento.
La
aceleración
tecnológica
y
el
desarrollo
de
nuevos
sectores
–
biotecnología,
energías
renovables,
nuevos
materiales,
nanotecnologia-‐
requiere
una
capacitación
que,
a
veces,
solo
los
profesionales
más
jóvenes
están
preparados
para
abordar.
La
población
que
soporta
buena
parte
del
sistema
productivo,
es
precisamente
la
de
los
jóvenes
cualificados.
Por
otro
lado,
su
disposición
a
la
flexibilidad
en
todas
las
situaciones
y
sectores,
su
menor
coste
y
su
capacidad
de
observar
los
problemas
y
las
soluciones
desde
las
nuevas
tecnologías
de
la
información
hace
que
las
empresas
prefieran
a
los
jóvenes
profesionales
del
conocimiento.
La
escasez
del
joven
talento
se
convertirá
en
un
hecho
inexorable
que
ocurrirá
a
pesar
de
extraer
todas
las
capacidades
de
la
población
inmigrante.
Un
informe
del
Consejo
de
Lisboa
elaborado
por
Accenture65
advierte
que
la
diferencia
entre
la
demanda
y
la
oferta
de
personal
cualificado
en
los
sectores
de
tecnología
avanzada
será
de
500.000
trabajadores
en
2008,
comparados
con
las
160.000
de
2005.
Ello
significa
que
la
brecha
entre
los
trabajadores
que
necesitarán
las
empresas
y
los
disponibles
ha
pasado
del
8,1%
al
15,8%
en
sólo
cuatro
años.
El
aumento
de
la
demanda
y
la
caída
de
la
oferta
globalizará
aun
más
el
mercado
de
los
trabajadores
intelectuales.
Ello
provocará
la
competencia
entre
los
países
y
las
empresas
para
localizarlo
y
captarlo
allá
donde
exista.
La
atracción
que
EEUU
y,
en
menor
medida,
Europa
ejercen
sobre
los
técnicos
y
científicos
de
países
en
desarrollo
acentuará
la
fuga
de
sus
cerebros.
La
gestión
global
de
los
recursos
humanos
se
enfatizará
en
los
grandes
grupos.
Se
promoverá
todavía
más
la
movilidad
del
personal
y
los
traslados
entre
sedes
y
filiales,
lo
que
facilitará
rentabilizar
sus
efectivos
e
integrarlos
en
una
misma
cultura
empresarial.
Esta
estrategia
empieza
a
ser
habitual
también
entre
las
empresas
españolas.
Un
alto
directivo
del
BBVA
me
trasladaba
personalmente
un
65
Conclusiones de un estudio elaborado conjuntamente por el Consejo de Lisboa y Accenture para
supervisar los acuerdos de la cumbre de la UE en 2000. P. Velásquez-Gaztelu: “Suspenso en economía
del conocimiento”. El País 25-03-2007
86
dato
que
puede
situar
el
problema
en
su
nueva
magnitud:
en
2007,
la
mitad
de
las
contrataciones
de
profesionales
destinados
a
cubrir
las
necesidades
del
grupo
en
España
procedía
de
América
Latina.
Las
multinacionales
encontrarán
nuevas
razones
para
extenderse
como
agencias
globales
de
contratación
haciendo
compras,
por
todo
el
mundo,
de
personal
preparado.
Y,
por
supuesto,
intensificarán
las
operaciones
de
outsourcing
desplazando
actividad
y
operaciones
a
países
en
desarrollo
con
calificación
disponible
en
su
mercado
de
trabajo.
Desde
las
naciones,
la
presión
para
convertir
en
activos
todos
los
recursos
humanos
crecerá.
La
escasez
de
jóvenes
afectará,
de
lleno,
a
los
tres
colectivos
que
más
han
sufrido
las
consecuencias
de
la
depresión
del
mercado
de
trabajo:
los
jóvenes,
las
mujeres
y
los
inmigrantes.
Estos
cambios
inciden
en
una
misma
orientación:
la
escasez
de
talento
empuja
a
la
democratización
de
la
sociedad
y
a
la
integración
social.
Veámoslo
con
más
detalle.
1. La
escasez
de
jóvenes
incrementará
la
presión
sobre
las
mujeres
para
que
se
incorporen
al
trabajo
en
mucha
mayor
medida
con
lo
cual
se
añadirá
una
sobrepresión
a
un
colectivo
ya,
de
por
sí,
presionado.
A
corto
plazo
vamos
a
exigir
a
las
mujeres
dos
cosas:
que
se
incorporen
al
mercado
laboral
con
mucha
más
intensidad,
pero
al
mismo
tiempo
que
tengan
más
hijos.
Las
mujeres
van
a
tener
que
hacer
un
sobreesfuerzo
reproductivo.
Pero
ese
sobreesfuerzo
tiene
una
vertiente
positiva:
se
convierte
en
una
oportunidad
extraordinaria
para
que
queden
liberadas
del
monopolio
de
la
atención
a
niños
y
ancianos.
La
conciliación
de
la
vida
laboral
y
familiar
y
la
extensión
de
los
servicios
sociales
de
proximidad
–
guarderías
y
tercera
edad-‐
pasa
a
ser
un
requisito
imprescindible
para
el
crecimiento
económico.
Será
algo
que
caiga
por
su
peso,
y
que
torcerá
las
últimas
voluntades
conservadoras,
a
las
que
no
les
quedará
más
remedio
que
aceptar
una
posición
más
activa
de
la
mujer
en
todos
los
campos.
2. La
falta
de
activos
laborales
afectará
también
y
fundamentalmente
al
sistema
educativo.
En
primer
lugar,
provocará
un
efecto
negativo
no
deseado:
acentuará
la
presión
para
disminuir
el
tiempo
de
formación.
En
palabras
de
Rafael
Puyol,
“los
ciclos
de
formación
no
serán
tan
largos.
Cuando
un
chico
termine
su
carrera
y
se
plantee
si
seguir
sus
estudios
o
entrar
en
el
mundo
laboral,
se
va
a
encontrar
que
el
mercado
va
a
ofrecerle
puestos
en
mucha
87
mayor
proporción
que
ahora”.
Y
eso
afectará
a
todos
los
estudiantes
sea
cual
sea
su
origen
cultural
o
étnico.
La
disminución
del
tiempo
de
formación
acentuará
la
escasez
del
número
de
alumnos
de
los
diferentes
ciclos
formativos.
En
las
pasadas
décadas
hubo
un
crecimiento
sostenido
del
número
de
estudiantes
tanto
de
enseñanza
primaria
y
secundaria
como
universitaria.
Esa
situación
ha
dado
ya
un
vuelco
y
es,
desde
hace
años,
negativo
en
los
primeros
ciclos
pero
lo
sería
mucho
más
si
no
fuera
por
los
niños
de
padres
inmigrantes.
Esta
carencia
se
traslada
a
la
enseñanza
universitaria
que
empieza
a
notar
el
descenso
de
la
población
estudiantil.
El
volumen
de
personas
que
entra
en
la
universidad
está
disminuyendo
y
en
2010
el
número
de
universitarios
puede
estar
por
debajo
del
millón,
frente
a
1,6
millones
existentes
en
los
primeros
años
del
2000.
Eso
significa
un
descenso
del
50%
de
estudiantes
del
último
ciclo
respecto
a
10
años
antes.
Y
la
tendencia
sigue
y
se
acentúa:
España,
Portugal
y
Grecia
perderán
entre
un
20%
y
un
35%
de
licenciados
universitarios
en
la
próxima
década.
3. Las
empresas
asumirán
un
espacio
creciente
de
la
formación
de
los
individuos.
Por
un
lado,
la
formación
pasa
a
ser
una
asignatura
obligatoria
para
el
desarrollo
de
las
cualificaciones
humanas.
Por
otro,
la
disminución
del
tiempo
de
formación
debe
significar,
necesariamente,
el
desarrollo
de
esquemas
externos
de
formación
continua
y,
por
tanto,
el
traslado
de
parte
de
esa
responsabilidad
hacia
el
sistema
productivo.
La
combinación
entre
esas
opciones
y
la
necesidad
de
retener
talentos
obligará
a
las
grandes
empresas
a
intensificar
o
facilitar
formación
continúa
a
sus
empleados.
4. La
inmediata
multiculturalidad
del
conocimiento
será
otra
de
las
consecuencias.
Recordemos
que
la
población
en
edad
de
trabajar,
menor
de
35
años,
irá
evolucionando
hasta
quedar
compuesta,
en
un
50%,
por
inmigrantes.
Ello
exige
el
aprovechamiento
de
todas
sus
capacidades
sin
minusvalorarlas
como
ahora.
El
aprovechamiento
de
su
formación
de
origen
y
el
reconocimiento
de
las
titulaciones
de
los
inmigrantes
será
un
asunto
obligado,
abandonando
las
prácticas
actuales
que
se
aprovechan
de
su
disposición
para
hacer
trabajos
de
menor
rango
que
su
capacidad
profesional.
88
Las
escuelas
y
las
universidades
que
tienen
el
reto
de
formar
la
inteligencia
del
futuro
asumirán,
necesariamente,
la
multicultural
como
un
dato
imprescindible
de
los
colectivos
entrantes,
aunque
mantengan
su
objetivo
de
integrarlo
en
un
único
modelo
social,
necesariamente
con
rasgos
mestizos.
En
primer
lugar,
las
universidades
quedarán
disminuidas
en
efectivos
hasta
que
enlacen
con
las
generaciones
procedentes
de
la
inmigración.
Muchos
de
los
niños
hijos
de
inmigrantes
que
hoy
pueblan
las
escuelas
accederán
a
la
educación
superior.
“Hace
10
años
había
50.000
hijos
de
inmigrantes
en
las
escuelas
españolas.
Hoy
ya
son
500.000
y
muchos
llegarán
a
la
universidad.”
Todo
ello
repercutirá
en
un
rápido
ascenso
de
los
inmigrantes
en
la
escala
social.
Veremos
inmigrantes
en
puestos
de
responsabilidad
en
no
muchos
años,
algo
que
en
EEUU
ha
llevado
más
de
dos
generaciones.
Un
factor
favorable
a
ese
ascenso
será
que
los
inmigrantes
que
han
entrado
en
este
siglo
a
las
sociedades
desarrolladas
están
mucho
más
cualificados
de
lo
que
estuvieron
nunca
y
también
más
de
lo
que
la
sociedad
les
reconoce.
Ocupan
el
nivel
más
bajo
en
la
escala
laboral
pero
eso
no
significa
que
su
nivel
de
preparación
sea
escaso.
Concretamente,
según
datos
de
la
OCDE,
un
42,9%
de
los
inmigrantes
están
sobre-‐cualificados
para
su
trabajo,
frente
al
24,2%
de
la
población
española,
que,
a
su
vez,
lo
está
más
del
doble
que
la
mayoría
de
países
de
la
OCDE.
66
Sin
ir
más
lejos,
los
inmigrantes
que
recibe
España
(incluso
si
proceden
de
fuera
de
la
UE)
están
en
promedio
más
formados
que
la
propia
población
española.
Son
datos
de
la
Oficina
de
la
Presidencia
del
Gobierno
español:
“el
72,2%
de
los
inmigrantes,
excluidos
los
de
la
UE,
tiene
estudios
secundarios
y
superiores,
mientras
que
esto
ocurre
solamente
con
el
66,5%
de
los
españoles”.
Es
necesario
aclarar
que
esta
comparación
tiene
como
referencia
el
capital
humano
medio
de
la
población
española,
no
el
de
su
mismo
grupo
de
edad:
el
nivel
educativo
de
los
jóvenes
españoles
menores
de
35
años
es
superior
al
de
los
inmigrantes,
pero
el
de
estos
es
superior
al
de
la
sociedad
española
en
promedio.
Por
ello
es
tan
acertado
el
citado
informe
de
la
Caixa
“España
2020:
un
mestizaje
ineludible”67.
66
Informe de la Oficina de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y Economía Española. 1996-
2006”, 15-11-2006.
67
Josep Oliver en obra citada. “España 2020: un mestizaje ineludible”.
89
De
los
mayores
nos
ocupamos
a
continuación.
5. Exceso
de
prejubilables,
la
experiencia
desvalorizada
Las
empresas
consideran
a
los
jóvenes
profesionales
como
el
yacimiento
de
empleo
más
apetecido.
La
aceleración
tecnológica
impulsa
nuevos
conocimientos
que
suelen
coincidir
con
los
recientemente
adquiridos
por
los
jóvenes
profesionales,
cuyas
habilidades
prácticas
están
conectadas
con
el
uso
profesional
de
las
nuevas
tecnologías,
a
las
que
han
incorporado,
de
una
forma
natural,
en
sus
vidas.
No
importa
sus
carencias
que
permiten
a
un
trabajador
experto
realizar
un
diagnóstico
rápido
y
certero
mientras
los
más
jóvenes
talentos
caminan
desorientados.
Sus
ventajas
principales
son
fácilmente
identificables:
son
más
flexibles
y
manipulables
en
todos
los
sentidos,
dan
menos
problemas.
Los
trabajadores
mayores
son
más
problemáticos
o,
al
menos,
sufren
más
los
problemas
de
las
empresas.
Un
estudio
realizado
por
ESADE68
en
septiembre
de
2005
apuntaba
unos
datos
relevantes
referidos
a
España.
La
escuela
de
negocios
afirmaba
que
la
edad
de
mayor
riesgo
médico
psicológico
para
un
trabajador
está
entre
los
40
y
45
años
y
que
es
el
tramo
demográfico
donde
más
“quemados”
se
encuentran
en
las
empresas
españolas.
Se
sienten
prematuramente
agotados
y
escépticos.
Llama
poderosamente
la
atención
que
el
80%
de
los
profesionales
de
ese
grupo
con
mayor
experiencia
en
las
empresas,
aspire
a
dejar
de
trabajar.
Y
que
el
11%
de
los
profesionales
que
se
sienten
“afectados”
por
la
posible
desaparición
de
las
prejubilaciones
sean
menores
de
45
años.
Pues
bien,
ese,
precisamente,
–el
de
los
comprendidos
entre
35
y
50
años-‐
será
el
grupo
de
edad
que
soportará
el
peso
del
desarrollo
económico
en
los
próximos
años69.
En
él
se
concentran
el
amplio
grupo
de
cuadros
intermedios
y
jóvenes
directivos,
los
que
más
sufren
las
tensiones
del
día
a
día,
personas
habituadas
a
las
nuevas
tecnologías
pero
muy
castigado
laboralmente,
pues
está
formado
por
los
que
fueron
primeros
mileuristas,
educados
en
los
planteamientos
flexibles.
68
“Conservación y potenciación del Capital Humano en la Empresa sostenible” ESADE y Grupo de
Desarrollo Organizacional. Septiembre de 2005
69
Será así de forma transitoria porque, a partir de 2015, este colectivo comenzara a descender, hasta
quedar en el 2025, casi con los mismos efectivos que tenía en 2005.
90
Estarán
acompañados
de
cada
vez
más
personas
mayores
de
50
años,
es
decir
de
prejubilables.
Este
conjunto
crecerá
en
España,
hasta
el
2015,
entre
un
25
y
un
27%,
según
los
diferentes
escenarios,
casi
2
millones
de
trabajadores.
Y
hasta
el
2020,
más
de
un
40%,
es
decir
3
millones
de
personas,
Por
tanto,
cualquier
análisis
del
mercado
de
trabajo
debe
centrarse
en
este
hecho
objetivo.
En
este
hecho
y
en
otra
evidencia
ya
reconocida
como
típica
del
futuro:
la
población
superior
a
los
65
años
crecerá
casi
un
30%
en
este
periodo.
Si
estos
hechos
fueran
analizados
con
una
mirada
tradicional,
se
concluiría
que
se
trata
de
una
época
marcada
por
la
calidad
que
aporta
la
experiencia.
Se
podría
afirmar,
incluso,
que
este
cambio
favorecerá
la
Sociedad
del
Conocimiento.
Pero
no
será
así
porque,
como
se
ha
mencionado,
el
pensamiento
dominante
no
valora
la
experiencia
de
este
colectivo,
que
identifica
con
sujetos
reacios
al
riesgo,
con
formas
de
pensar
inflexibles
y
sin
la
energía
física
necesaria.
La
flexibilidad
es
sinónimo
de
juventud,
la
rigidez
sinónimo
de
vejez.
¿Quién
decide
eso?
Los
grupos
dominantes
representados
por
gestores
que
superan,
con
mucho,
esa
edad.
Veamos
el
ejemplo
de
las
principales
multinacionales
españolas:
Cesar
Alierta
de
Telefónica
que,
con
62
años
en
2007,
se
ha
preocupado
de
eliminar
del
reglamento
del
Consejo
el
limite
de
edad
para
los
consejeros,
que
estaba
establecido
a
los
65
años;
Francisco
González
del
BBVA,
con
63
años,
que
ha
elevado
también
hasta
los
70
años
la
edad
para
ser
consejero,
que
antes
estaba
en
65
años;
Emilio
Botín
del
Banco
de
Santander
con
73
años,
que
ya
se
preocupó
de
eliminar,
en
2002,
el
limite
de
72
años
para
ejercer
de
presidente.
Un
dato
más
permite
completar
el
puzzle:
la
edad
media
de
los
empleados
del
Banco
de
Santander
era,
en
el
mismo
año
2007,
de
35
años.
Por
si
no
fuera
suficiente,
los
primeros
ejecutivos
se
asignan
una
retribución
que
crece
por
encima
de
lo
que
lo
hacen
los
beneficios
de
sus
empresas
y
lo
justifican
por
la
validez
de
su
experiencia,
algo
que
solo
en
su
caso
debe
reconocerse.
Sus
incentivos
se
vinculan,
como
se
ha
analizado
en
otra
parte
de
este
trabajo,
a
restricted
stocks,
que
se
rigen
por
criterios
muy
parecidos
a
la
antigüedad:
basta
con
que
estén
tres
años
en
el
poder
para
cobrarlos.
Y,
cuando
en
algún
caso,
la
jubilación
anticipada
se
produce,
se
produce
en
circunstancias
de
alarma
social.
El
ejemplo
más
polémico
fue
el
del
ex
consejero
delegado
del
entonces
BSCH,
Ángel
Corcóstegui,
que
dejó
el
banco
a
los
51
años
con
una
prejubilación
sin
precedente
de
108
millones
de
euros
91
que
acabó
en
los
tribunales.
Esa
doble
vara
de
medir
confirma
que
la
edad
es
un
parámetro
fundamentalmente
social
más
que
biológico,
que
sirve
para
premiar
o
castigar,
incluir
o
excluir
a
capricho
del
poder,
sin
soportarse
en
criterios
objetivos.
Es
lo
mismo.
Con
las
prejubilaciones
y
la
marginación
del
colectivo
de
expertos
más
maduro,
las
empresas
están
enviando
a
la
sociedad
“un
potente
mensaje:
a
medida
que
se
acumula
la
experiencia
de
una
persona,
pierde
valor”70.
Y
si
pierde
valor
es
imperdonable
que
se
le
pague
más,
fruto
de
la
acumulación
de
antigüedades
y
cargos.
Si
desciende
de
valor
y
aumenta
de
precio,
una
vez
más
nos
encontramos
con
la
eterna
contradicción
entre
valor
y
precio.
¿Qué
hacer?
Muchas
empresas
lo
tienen
claro:
mejor
prescindir
de
él
antes
que
seguir
pagándole
más.
Las
empresas
son
las
que
mandan
el
mensaje
pero
la
sociedad
parece
asumirlo.
Ni
la
edad
ni
la
experiencia
son
fuente
de
respeto
entre
compañeros:
con
la
edad
se
pierde
autoridad
sobre
los
jóvenes,
con
la
edad
se
pierde
atractivo
para
la
dirección
de
las
empresas.
Hasta
los
propios
sindicatos
aceptan
penalizar
la
edad
e
incluirla
como
único
criterio
objetivo
de
los
ajustes
laborales.
Las
empresas,
por
su
parte,
parecen
creerse
sus
mentiras
y
han
convertido,
una
vez
más,
la
necesidad
en
virtud
o
la
conveniencia
en
ventaja:
si
para
la
cuenta
de
resultados
de
cada
año
es
“conveniente”
tener
jóvenes
baratos
es
que
“lo
bueno”
es
tener
jóvenes.
Lo
extraordinario
es
que
esos
prejuicios
se
sigan
alimentando
mientras
resulta
evidente
que
la
futura
actividad
productiva
va
a
depender
de
los
mayores
de
50
años,
justo
los
que,
según
los
parámetros
dominantes,
son
los
que
valen
menos
y
cobran
más.
Será
necesario
un
cambio
social
muy
profundo
para,
primero,
reconsiderar
la
aportación
de
los
mayores
y,
luego,
optar
entre
retenerlos
o
soportar
su
marcha.
La
sustitución
de
jóvenes
por
adultos
maduros
no
es
indiferente
desde
el
punto
de
vista
de
coste.
No
es,
en
absoluto,
indiferente.
Lo
normal
es
que
los
sueldos
medios
de
toda
la
plantilla
coincidan
aproximadamente
con
el
sueldo
del
perfil
medio,
es
decir,
que
coincida
con
las
retribuciones
de
los
empleados
situados
entre
30
y
40
años.
El
coste
de
los
más
jóvenes
se
suele
situar,
como
poco,
entre
un
25%
y
un
35%
por
debajo
de
la
media
y
el
de
los
más
adultos
los
mismos
porcentajes
por
encima.
Influye
en
ellos
un
conjunto
de
factores
difíciles
de
reconvertir
a
corto
plazo.
Puede
tener
un
origen
histórico,
generado
por
el
hecho
70
Richard Sennet, obra citada, “La corrosión del carácter”.
92
de
que
asumen
o
han
asumido
funciones
jerárquicas,
o
por
la
sola
influencia
de
la
antigüedad
o
por
cualquier
otra
razón;
pero
el
hecho
es
que
se
les
paga
más.
No
solo
eso:
además
quieren
seguir
cobrando
más,
no
entienden
que
se
les
quiera
degradar,
son,
digámoslo
así,
“muy
rígidos”
a
aceptar
un
empeoramiento
de
su
situación.
Con
razón.
Esto
significa
que
una
plantilla
que
utilizara
solo
trabajadores
maduros,
por
encima
de
50
años,
sería
un
50%
más
cara
que
otra
que
utilizara
solo
jóvenes.
El
escenario
previsto
se
refiere
a
unas
empresas
que,
en
promedio,
dispondrán
de
un
25%
menos
de
júnior
y
el
mismo
porcentaje,
en
más,
para
mayores
de
50%.
En
esos
niveles,
la
mayor
dependencia
de
prejubilables
incorpora
una
carestía
del
15%
a
la
plantilla.
No
es
solo
el
problema
particular
de
cada
empresa,
el
coste
laboral
de
un
país,
como
España,
crecerá
un
mínimo
del
15%,
en
términos
reales,
solamente
por
ese
deslizamiento,
generado
en
la
diferente
composición
del
trabajo.
Una
situación
no
muy
diferente
tendrán
el
resto
de
países
mencionados
situados
en
la
órbita
de
los
países
desarrollados.
En
un
contexto
de
competencia
global
y
de
deslocalización
de
actividad,
no
parece
un
dato
agradable.
Cuando
estos
datos
se
empiecen
a
confirmar,
puede
haber
un
incremento
de
los
costes
laborales
del
0,7%
anual,
causado
solo
por
este
efecto.
¿Cómo
se
integrarán
los
adultos
maduros
en
un
sistema
que
hoy
los
excluye
mediante
prejubilaciones
o
los
margina
de
los
círculos
de
influencia?
Y
sobre
todo,
¿querrán
seguir
trabajando?
¿No
tienen
derecho
a
reclamar
su
libertad
para
el
disfrute
de
la
vida
después
de
más
de
30
años
trabajando?
¿No
tienen
derecho
a
capitalizar
en
descanso
su
aportación
a
la
productividad
global
generada
a
lo
largo
de
su
vida
laboral?
Sobre
estas
preguntas
volveremos
en
otros
capítulos.
La
voluntad
de
trabajar
es
decreciente
a
partir
de
una
cierta
edad.
Se
consiguen,
como
ya
hemos
visto,
tasas
de
actividad
del
80%
pasados
los
30
años,
que
es
una
media
que
se
obtiene
ponderando
el
93%
de
los
hombres
y
el
70%
para
las
mujeres.
Estas
tasas
se
mantienen
hasta
pasados
los
50
años,
para
luego
empezar
a
decrecer.
La
cuestión
es
que
los
trabajadores
mayores
de
55
años
ya
no
desean
seguir
trabajando
en
la
misma
medida
y,
si
pueden,
dejarán
de
trabajar.
De
hecho
la
población
activa
entre
55
a
64
años
ha
decrecido
en
las
últimas
décadas.
Los
datos
comparados
de
1970
y
1990
lo
demuestran:
en
EEUU
y
Reino
Unido
han
descendido
desde
el
80%
al
65%,
en
93
Alemania
del
80%
al
50%,
en
Francia
de
75%
al
40%.
La
población
activa
de
ese
grupo
en
España
se
sitúa
en
un
47%
de
promedio,
57%
para
los
situados
entre
55/60
años
y
35%
para
los
situados
entre
60/65
años.
Según
el
informe
mencionado
de
ESADE,
el
resultado
es
que
el
90%
del
situado
en
el
“perfil”
del
prejubilable,
contempla
la
prejubilación
en
el
corto-‐medio
plazo.
Es
decir,
¡¡quiere
dejar
la
empresa
donde
trabaja!!
Los
trabajadores
de
más
edad
abandonan
la
escena
mucho
antes
de
estar
mental
o
físicamente
incapacitados.
Puede
que,
sencillamente,
consideren
que
tiene
derecho
a
descansar
y
gozar
de
la
vida.
Es
un
derecho
que
se
conceden
a
sí
mismos
porque
lleva
más
de
treinta
años
trabajando
o
porque
consiguieron
ahorrar
lo
suficiente.
O
porque
prefieren
vivir
con
menos,
con
mucha
menos
holgura,
que
trabajar.
Otros,
simplemente
no
aguantan
más.
No
soportan
la
dependencia
y
el
desprecio.
Muchos
de
ellos
lo
sienten
en
la
más
eficaz
de
sus
formas:
sienten
que
les
ignoran
y
esa
sensación
se
instala
en
su
alma
cada
vez
con
más
certeza.
“No
hay
mayor
desprecio
que
no
hacer
aprecio”
dice
un
refrán
castellano.
Por
una
causa
o
por
otra,
son
muchos
los
que
toman
la
decisión
de
abandonar
la
vida
laboral.
A
veces,
la
expulsión
de
la
vida
activa
es
involuntaria,
se
siente
expulsado,
excluido.
No
es
extraño:
en
los
últimos
20
años,
en
los
regímenes
anglo-‐americanos
la
tasa
de
despido
se
ha
duplicado
para
los
hombres
entre
los
40
y
principios
de
los
50.
En
España,
actualmente,
el
35%
de
los
desempleados
son
mayores
de
45
años.
En
cualquier
caso,
esta
realidad
muestra
a
las
claras
que
nos
les
compensa
seguir
trabajando,
que
no
les
es
suficientemente
gratificante
continuar
como
activos,
o
mejor,
o
sobre
todo,
como
activos
laborales,
como
activos
dependientes.
Siguen
estando
mental
y
físicamente
capacitados,
quizás
mucho
más
que
nunca
lo
estuvieron
los
de
su
edad,
y
por
ello
deciden
seguir
siendo
activos
pero
en
“sus
cosas”.
Desean
dedicarse
a
“sus
cosas”.
Sin
saberlo,
se
reconocen
en
las
palabras
con
las
que
el
joven
Marx
describió
la
alienación
del
trabajo:
solo
"está
en
lo
suyo
cuando
no
trabaja
y
cuando
trabaja
no
está
en
lo
suyo”.
Domina
su
trabajo,
pero
en
las
condiciones
en
las
que
se
desenvuelve,
al
ejercerlo
“no
se
afirma
sino
que
se
niega,
no
se
siente
feliz
sino
desgraciado”.
71
71
Karl Marx, obra citada, Manuscritos de Economía y Filosofía, 1844, página 109.
94
Quizás,
lo
que
no
soportan
son
a
sus
empresas,
a
la
lógica
imperante
o
a
la
forma
en
que
están
gestionadas.
En
ellas,
tienen
una
sensación
de
estar
fuera
de
juego,
de
sentirse
“un
observador”,
y
reaccionan
desarrollando
una
creciente
capacidad
mordaz,
una
ironía
distante.
No
es
la
actividad
la
que
temen,
es,
como
veremos
más
adelante,
a
los
comportamientos
organizacionales,
que
les
produce
la
sensación
de
haber
saturado
su
experiencia
laboral
como
empleados.
Puede
ser
que
el
exceso
de
empleados
“maduros”
contribuya
a
desvalorizarlos,
ayude
a
prescindir
de
ellos
y
acentúe
las
tendencias
que
favorecen
su
retiro
prematuro.
O
puede
que
ocurra
lo
contrario:
que
la
necesidad
de
retener,
cada
vez
más,
a
trabajadores
de
esas
edades,
obligará
a
ofrecerles
un
“mejor
trato”,
una
“mayor
consideración”.
Como
anticipa72
Mark
Spellman,
director
de
Estrategia
de
Accenture,
“las
empresas
deberán
asegurarse
de
que
hacen
el
mejor
uso
del
talento
del
que
disponen,
especialmente
los
trabajadores
de
más
edad”.
Esto
significa
organizar
programas
de
formación
para
refrescar
sus
capacidades
pero
también
condiciones
de
trabajo
más
flexibles,
como
el
trabajo
en
casa
o
la
jubilación
a
tiempo
parcial.
Ello
influirá
en
las
ideas
sobre
el
propio
trabajo:
se
empezará
asumir
que
la
competitividad
deberá
conseguirse
de
otro
modo
que
basándose
en
la
precariedad
y
en
el
sobretrabajo.
Se
aceptará
que
no
es
posible
seguir
midiendo
la
aportación
del
trabajo
con
criterios
puramente
cuantitativos
y
monetarios.
Y
que
el
valor
del
trabajo
es
algo
más
que
un
salario,
que
es
necesario
un
nuevo
planteamiento
cualitativo.
Son
todos
ellos
cambios
que
se
justifican
en
una
misma
razón:
sólo
con
una
mayor
valoración
a
sus
aportaciones
será
posible
incentivar
la
contribución
y
la
voluntad
de
trabajar
de
los
mayores.
6. La
inmigración
puede
no
ser
suficiente.
¿Exceso
o
defecto
de
inmigrantes?
¿Cuál
de
los
dos
fenómenos
es
más
probable
para
los
próximos
15
años?
Algunos
expertos
vaticinan
un
aumento
sostenido
de
la
presión
migratoria
en
la
frontera
sur
de
occidente
durante
los
próximos
treinta
años.
Otros
consideran
que
el
riesgo,
a
largo
plazo,
es
que
España
y
los
países
desarrollados
no
72
El País 25-03-2007
95
reciban
el
número
de
inmigrantes
suficiente
para
abastecer
su
mercado
de
trabajo,
sobre
todo
si
nos
referimos
a
profesionales
cualificados.
De
un
lado,
todo
depende
de
si
la
entrada
de
capitales
a
esos
países
es
suficiente
para
ofrecer
oportunidades
económicas
–empleo,
sobre
todo–
a
las
ingentes
cohortes
de
jóvenes
que
se
incorporan
a
su
mercado
de
trabajo.
Retener
a
sus
jóvenes
profesionales
será
vital
para
evitar
una
sangría
de
cerebros
hacia
los
países
del
norte.
De
otro,
los
países
del
Sur
que
actúan
como
fuentes
de
abastecimiento
comenzarán
a
sentir
rápidamente,
mientras
sus
jóvenes
se
plantean
qué
hacer,
los
mismos
efectos
del
envejecimiento
de
sus
poblaciones
que
sufren
los
desarrollados.
En
este
complejo
cuadro
lo
que
finalmente
ocurra
será
la
resultante
del
comportamiento
de
dos
lógicas
opuestas:
la
capacidad
de
atracción,
o
de
absorción,
de
las
sociedades
desarrolladas
–tanto
para
trabajadores
en
general
como
para
profesionales
cualificados
-‐
y
la
dinámica
de
la
pobreza
en
los
países
de
menor
nivel
de
desarrollo,
que
actúa
como
factor
de
expulsión
de
sus
habitantes.
Hasta
hoy,
cada
país
desarrollado
está
mostrando
una
pauta
determinada
de
abastecimiento.
Japón
sigue
sin
recurrir
a
la
inmigración
para
abastecerse
de
los
trabajadores
que
necesita:
le
ha
sido
suficiente
con
activar
a
todos
sus
habitantes
en
edad
de
trabajar
para
evitar
que
su
economía
se
achique
a
largo
plazo
aunque
es
difícil
pensar
que
siga
ocurriendo
así
en
el
futuro.
EEUU
continua
siendo
el
principal
destino
para
latinoamericanos
y
asiáticos
(China,
Pakistán,
India)
y,
previsiblemente,
seguirá
así
según
se
desprende
de
un
informe
de
la
Oficina
del
Censo
que
prevé
que
la
población
hispana
y
asiática
se
triplicará
para
el
205073.
En
este
lado
del
charco,
las
fuentes
de
abastecimiento
de
los
países
europeos
son
diferentes
a
las
de
EEUU
y
diversas
entre
sí.
En
Europa
Oriental
la
mayoría
de
los
flujos
de
las
ex
repúblicas
soviéticas
(países
de
la
CEI),
se
dirigen
a
la
federación
de
Rusia.
En
Europa
Occidental
hay
diversas
realidades.
En
Alemania,
por
ejemplo,
la
mayor
parte
proviene
de
Turquía
(2
millones).
En
Italia
los
de
África
del
Norte
y
Albania
representan
el
33
por
ciento
y
los
de
Asia
alrededor
de
30
por
ciento.
De
los
millones
de
extranjeros
en
el
Reino
Unido,
la
mayoría
procede
de
Asia
y
de
países
de
la
Commonwealth.
73
En el 2050, según las predicciones de la ONU, los inmigrantes en países industrializados con mas
tradición, como Estados Unidos, Nueva Zelanda o Canadá, permitirán equilibrar la baja tasa de natalidad.
96
Incluso
países
limítrofes
como
Francia
y
España
difieren
significativamente:
África,
por
ejemplo,
abastece
casi
el
50%
de
los
emigrantes
que
recibe
Francia
(31%
del
Magreb
y
16%
del
África
subsahariana)
mientras
solo
representa
el
19%
de
los
que
recibe
España
(15%
del
Magreb
y
4%
del
África
subsahariana).
En
cambio,
Latinoamérica
aporta
el
40%
de
los
inmigrantes
de
España
y
solo
un
7%
de
los
de
Francia;
y
los
del
resto
del
mundo,
principalmente
asiáticos,
se
sitúan
en
el
12%
para
España
y
el
18%
para
Francia.
Los
procedentes
de
Europa
central
y
oriental
–Ukrania,
Polonia,
Bulgaria,
Rumanía-‐
representan
en
ambos
países
porcentajes
similares
que
se
acercan
al
30%.
En
los
primeros
años
de
este
siglo,
2000-‐2005,
la
tasa
de
fertilidad
en
todo
el
planeta,
2,65
hijos
por
mujer,
es
la
mitad
de
la
que
se
registraba
50
años
antes,
1950-‐1955,
que
era
de
5
hijos
por
mujer.
La
ONU
estima
que
alrededor
del
2030
se
puede
llegar
a
una
tasa
de
2,1
hijos
por
mujer
que
es
el
nivel
mínimo
necesario
para
asegurar
el
reemplazo
de
la
población.
Eso
significa
una
transición
muy
rápida
entre
una
etapa
de
mortalidad
y
fecundidad
altas
a
otra
de
valores
mucho
más
bajos,
un
fenómeno
que
en
Europa
abarcó
dos
siglos,
desde
su
inicio
a
partir
de
la
revolución
industrial,
en
el
siglo
XVIII.
Un
repaso
a
situación
particular
que
sufren
Latinoamérica,
el
Magreb
y
Europa
Oriental,
las
fuentes
principales
que
abastecen
el
mercado
de
trabajo
de
España,
puede
ayudar
a
entender
la
situación.
América
Latina
está
siguiendo
una
evolución
mucho
más
rápida
que
el
promedio
del
mundo.
Si
en
el
conjunto
del
planeta
se
ha
reducido
la
tasa
de
fertilidad
a
la
mitad
en
50
años,
en
Latinoamérica
se
ha
conseguido
en
25
años,
periodo
en
el
que
ha
pasado
del
5,1
(años
1970-‐1975)
al
2,5
(valor
del
2000-‐2005).
Pero
en
el
Magreb
el
descenso
ha
sido
todavía
más
vertiginoso.
La
tasa
promedio
de
Túnez
ha
pasado
en
el
mismo
periodo,
25
años,
de
6.2
hijos
por
mujer
a
2.0,
la
de
Argelia
ha
descendido
desde
el
7,4
al
2,8
y
la
de
Marruecos
desde
6,9
a
2,7
hijos
por
mujer.
Recordemos
que
el
valor
del
2,1
marca
la
barrera
mínima
imprescindible
para
el
reemplazo
de
la
población
Otro
dato.
Entre
2000
y
2015,
el
conjunto
de
los
países
árabes
crecerá
100
millones
de
habitantes,
(de
289
a
389
millones)
y
Latinoamérica
otros
100
millones
(de
522
a
622
millones).
En
ambos
casos
significa
un
promedio
de
6,7
millones
anuales,
pero
la
misma
cifra
significa
un
peso
relativo
muy
diferente:
un
2,1%
anual
en
crecimiento
promedio
97
para
los
estados
árabes
y
un
1,3%
de
promedio
para
Latinoamérica.
Eso
significa
que
la
economía
debe
crecer
por
encima
de
esas
tasas
para
poder
generar
empleo
a
su
renovada
población.
Y,
sobre
todo,
que
debe
hacerlo
de
forma
que
alivie
la
pobreza
de
amplias
capas
de
la
población
dando
opciones
a
los
más
jóvenes.
No
parece
difícil
a
la
luz
de
los
datos
más
recientes74.
El
Magreb
está
en
su
peor
momento
para
el
empleo,
lo
que
explica
las
altas
presiones
migratorias
que
soporta.
La
población
joven
menor
de
15
años
era
en
2005
del
36%
mientras
en
América
Latina
es
del
31%.
Justo
lo
contrario
que
en
España,
en
el
que
la
misma
tasa
no
llega
a
la
mitad,
el
15%.
Se
trata
de
un
problema
muy
grave
con
una
gran
cantidad
de
jóvenes
accediendo
al
mercado
laboral
en
los
próximos
años,
pero
que
se
irá
aliviando
por
las
menores
tasas
de
natalidad,
generando
una
presión
decreciente
según
transcurran
los
años.
En
el
año
2003,
según
el
Centro
Marroquí
de
Coyuntura75,
Marruecos
registró
un
aumento
neto
de
la
población
activa
de
523.000
personas,
que
contrasta
con
la
tasa
media
anual
de
creación
de
empleo
registrada
durante
los
últimos
treinta
años:
210.000
empleos
anuales
(con
una
tasa
de
crecimiento
anual
medio
del
3,5%).
Según
Iván
Martín,76
profesor
de
la
Universidad
Carlos
III
de
Madrid,
hasta
2010
el
incremento
de
la
población
activa
por
efectos
demográficos,
que
es
el
objetivo
mínimo
de
creación
de
empleo,
se
elevará
a
cerca
de
750.000
al
año,
para
descender
hasta
menos
de
300.000
en
la
siguiente
década.
Los
niveles
actuales
de
crecimiento77
permiten
absorber
solo
parte
de
los
efectos
de
la
evolución
demográfica,
al
que
hay
que
añadir
la
mayor
incorporación
de
mujeres
al
mercado
laboral
y
el
éxodo
rural.78
74
La economía de América Latina ha crecido en el periodo 2003-07, casi un 5 %, bastante por encima
del promedio entre 1990 y 2002, que fue del 2,6%. Un crecimiento sostenido superior al actual y el
desarrollo de políticas de equilibrio social evitaría que continuaran las tendencias migratorias. Ese
crecimiento habría sido mucho mayor si los dos gigantes regionales, Brasil y México, hubieran superado
el 2,5 % de crecimiento, situación que ha supuesto un lastre para el conjunto del continente.
75
Centre Marocain de Cojoncture, Bulletin nº 27, junio 2004.
76
Entre 1965 y 2005 la población del Magreb ha pasado de 30 a 75 millones de habitantes. Según las
proyecciones de la ONU el Magreb pasará de 73 millones en 2001 a 90 en 2015 y 100 entre 2020 y
2025.
77
Los países del Magreb necesitarían incrementar las tasas de crecimiento que registraron en los años
noventa, y colocarse en el entorno del 7% de crecimiento, para absorber el aumento de la población activa
previsto hasta el 2015. Sin embargo, es un objetivo no tan imposible. Argelia creció entre 1996-2000 un
promedio del 3% mientras, entre 2003-2006, lo hace al 5,6%; Túnez lleva diez años creciendo en torno al
5,5% y Marruecos ha pasado del 3,7% en 1996-2000 a 4,7% entre 2003-2006, aunque con grandes
oscilaciones dependientes de la calidad de su año agrícola.
78
Vulnerabilidades socioeconómicas en el Magreb: el reto del empleo. Iván Martín. Revista ARI
Instituto El Cano. 1-4-2005. La principal conclusión es que entre 2000 y 2020, Marruecos, Argelia y
98
Significa
que
los
jóvenes
del
Magreb
deberán
seguir
sufriendo
entre
la
emigración
y
el
desempleo.
La
capacidad
de
expulsar
mano
de
obra
y
generar
migraciones
puede
situarse
en
un
entorno
posible
de
250.000
y
350.000
personas
año
durante
los
próximos
5
a
10
años,
para
luego
descender.
Por
último,
Europa
Oriental
es
una
región
que
no
parece
que
vaya
a
seguir
comportándose
como
fuente
de
empleo
sino
más
bien
como
demandante.
Receptora
de
capital
y
favorecida
por
la
deslocalización,
puede
estar
afectada
por
un
probable
y
escalonado
retorno
a
sus
países
de
muchos
de
los
profesionales
que
ahora
habitan
en
España
y
otros
países
occidentales
europeos.
Su
población
tiene
un
promedio
de
edad
menor
que
la
de
Europa
Occidental,
pero
está
envejeciendo
más
rápido.
Se
encuentra
entre
las
áreas
del
mundo
desarrollado
con
niveles
de
fertilidad
interiores
a
la
tasa
de
reemplazo
y
también
síntomas
de
envejecimiento.
Tanto
Rusia
como
Polonia,
Ukrania,
Rumanía,
Bulgaria
o
la
Republica
Checa
están
empezando
a
percibir,
como
España,
la
falta
de
jóvenes.
Rusia
anunciaba
que
había
perdido
0,6
millones
de
habitantes
en
2006
y
0,3
millones
de
población
activa.
Sus
previsiones
son
que,
a
pesar
de
la
inmigración,
pierda
19
millones
de
su
masa
laboral,
un
27%,
en
2025.79
Pero
ahí
no
se
agotan
los
cambios...
ni
los
problemas.
Las
regiones
que
han
actuado
como
fuentes
de
inmigrantes
aliviarán
su
presión
pero
ésta
se
trasladará
más
al
sur,
al
África
subsahariana.
Con
un
nuevo
perfil:
si
la
recibida
hasta
ahora
tiene
una
cualificación
media
no
muy
inferior
a
la
española,
la
procedente
de
los
países
del
África
negra
se
caracteriza
por
una
formación
muy
inferior.
Significa
que
la
inmigración
no
podrá
resolver
las
carencias
de
jóvenes
trabajadores
del
conocimiento
descritas
en
los
capítulos
anteriores.
Países
situados
en
una
nueva
frontera
sur,
como
Mauritania,
Níger
o
Mali,
mantenían
en
el
periodo
2000-‐2005
unas
tasas
de
fecundidad
situadas,
respectivamente,
en
5,8,
8,0
y
7,0
hijos
por
mujer.
El
promedio
del
Africa
Subsahariana
era
en
esos
años
de
5,4
hijos
por
mujer.
Es
más,
según
la
ONU,
en
los
50
países
que
entran
en
la
categoría
de
“bajo
desarrollo”
de
todos
los
continentes,
la
tasa
actual
de
fertilidad
podría
duplicarse,
y
hasta
triplicarse
respecto
a
décadas
Túnez deberán crear en total más de diez millones de empleos netos. Ver también “Estimular la
emergencia económica del Magreb: hacia una integración subregional reforzada”. Sébastien Abis. Revista
Akbar/Ideas Otoño de 2006.
79
“Rusia busca inmigrantes”. Pilar Bonet. El País 05-03-2007
99
precedentes
en
las
que
llegó
a
conocer
valores
de
2,6
hijos
por
mujer.
Incluye
a
países
no
africanos,
como
Afganistán
o
Timor-‐este,
y
africanos,
como
Burkina
Faso,
Burundi,
Congo,
Chad,
Guinea-‐Bissau,
o
Uganda,
naciones
donde
se
registra
el
mayor
crecimiento
poblacional
del
mundo.
Los
países
pobres
necesitaran
capitales
pero
sobre
todo
capacidad
para
formar
y
retener
a
sus
trabajadores
especializados.
Siendo
Secretario
General
de
la
ONU,
Kofi
Annan
afirmaba80
que
“entre
el
50%
y
el
80%
de
todos
los
ciudadanos
con
estudios
superiores
de
varios
países
pequeños
de
África
y
el
Caribe
viven
en
el
extranjero”.
Y
que
las
economías
nacionales
de
pequeño
tamaño
son
las
más
vulnerables
al
éxodo
de
intelectuales,
especialmente
en
sectores
fundamentales
como
la
salud
y
la
educación.
La
carencia
de
profesionales
cualificados
en
los
países
desarrollados
va
a
provocar
situaciones
parecidas
a
las
del
año
2000,
en
pleno
boom
de
internet
y
las
nuevas
tecnologías.
Entonces,
en
Marruecos
la
"fuga
de
cerebros",
en
especial
de
ingenieros
informáticos
y
de
telecomunicaciones,
se
generalizó
de
tal
manera
que,
entre
el
50
y
el
60
por
ciento
de
los
licenciados
de
la
última
promoción
de
las
tres
grandes
escuelas
de
ingeniería
del
país,
habían
emigrado
incluso
antes
de
la
ceremonia
de
clausura
del
curso.
Entonces,
Mohamed
Jachani,
presidente
de
la
Asociación
de
Estudios
y
de
Investigaciones
Migratorias
y
miembro
del
Comité
Averroes,
declaraba81
que
"cada
vez
que
un
ingeniero
emigra,
el
Estado
pierde
el
millón
de
dirhams
(100.000
dólares)
que
ha
invertido
en
su
formación
superior".
Un
informe
de
junio
de
2002
de
la
Organización
Internacional
para
las
Migraciones
(OIM)
señalaba
que
unos
20.000
profesionales
africanos
abandonaban
el
continente
cada
año
en
busca
de
mejores
perspectivas82
éxodo
que
privaba
a
África
del
ingreso
de
hasta
4.000
millones
de
dólares
al
año.
En
las
mismas
fechas,
la
UNESCO
calculaba
que
1,2
millón
de
profesionales
de
América
Latina
y
el
Caribe
habían
emigrado
hacia
países
del
primer
mundo.
Por
último,
el
ministro
de
Finanzas
de
la
India,
Yashwant
Sinhya,
afirmaba
en
Davos,
en
enero
del
2001,
a
partir
de
algunas
estadísticas
publicadas
en
Alemania,
que
el
38
por
ciento
de
los
doctores
en
EEUU
eran
de
origen
indio
como
lo
80
Asamblea General de las Naciones Unidas. Informe del Secretario General Apartado: Migración
internacional y desarrollo. 18-5-2006.
81
“La fuga de cerebros, una sangría para la economía marroquí” Agencia Efe. Rabat, 6-6-2001.
82
En aquel momento, había unos 300.000 especialistas viviendo en Europa y Estados Unidos.
100
eran
el
12
por
ciento
de
los
científicos
o
el
mismo
porcentaje
de
los
empleados
de
la
empresa
de
informática
"Microsoft".
Podemos
resumir
lo
expuesto
de
la
siguiente
manera.
España
y
la
mayoría
de
los
países
desarrollados
comenzarán
a
sentir,
dentro
de
5
o
7
años,
los
efectos
de
la
falta
de
jóvenes.
Muy
probablemente,
esa
fecha,
alrededor
del
2015,
coincidirá
con
un
nuevo
escenario
de
menor
presión
migratoria
desde
las
tres
regiones
que
hoy
alimentan
su
inmigración
que
coincidirá
con
la
sensación
generalizada
de
escasez
de
jóvenes
en
el
primer
mundo.
Sobre
todo
de
jóvenes
cualificados.
Se
trata
de
un
cambio
perceptible
que
afectará,
por
este
orden,
a
Europa
Oriental,
América
Latina
y
Magreb,
la
primera
porque
empezará
a
posibilitar
el
retorno
de
sus
emigrantes
para
atender
la
demanda
interna
de
trabajo,
los
segundos
porque
estarán
superando
los
peores
años
de
su
particular
baby
boom.
La
presión
se
trasladará
a
los
países
del
Africa
subsahariana
sobre
todo
si
no
han
conseguido
despegar
de
la
situación
de
extrema
pobreza
en
la
que
ahora
se
encuentran.
Pero
estamos
hablando
de
un
horizonte
demasiado
lejano
para
poder
referirnos
a
él
con
seriedad.
En
cualquier
caso,
2015
se
mantiene
como
el
año
de
referencia
a
partir
del
cual,
la
búsqueda
de
personal
altamente
cualificado
dará
una
nueva
perspectiva
a
la
inmigración.
101
Capitulo
IV
LA
SOCIALIZACIÓN
DEL
RIESGO
1. La
globalización
y
los
riesgos
manufacturados
El
riesgo,
la
sensación
de
riesgo,
y
en
particular
de
los
riesgos
sociales,
aumenta
con
la
globalización.
Los
ciudadanos
del
mundo
tienen
la
impresión
de
estar
metidos
en
una
turbina
de
la
que
pueden
salir
despedidos
en
cualquier
momento.
La
manipulación
especulativa
de
los
mercados
financieros
es
uno
de
los
principales
factores
desestabilizadores.
Pero
no
es
el
único:
otros
son
el
incremento
de
la
desigualdad
social
y
económica
a
escala
planetaria
o
la
desestructuración
de
las
economías
de
los
países
más
pobres.
También
la
inestabilidad
laboral,
la
inmigración,
el
terrorismo
y
la
proliferación
de
conflictos
armados
que
fomentan
la
espiral
del
gasto
en
armas
y
deuda.
Se
podría
decir,
además,
que
el
mismo
concepto
de
riesgo
ha
cambiado.
En
el
pasado,
muchos
daños
se
atribuían
a
los
dioses,
la
naturaleza
o
simplemente
al
destino;
hoy
la
mayor
parte
de
los
peligros
que
nos
amenazan
parecen
descansar
sobre
decisiones
humanas.
Se
trata
de
riesgos
que,
en
muchos
casos,
están
directamente
relacionados
con
procesos
productivos
y
con
la
aplicación
de
tecnologías.
Es
lo
que
Giddens
llama
“riesgos
manufacturados”83,
expresión
que
refleja
las
consecuencias
imprevisibles
derivadas
de
la
búsqueda
de
ventajas
económicas
inmediatas.
Su
ejemplo
más
emblemático
es
el
de
los
alimentos
transgénicos
símbolo
de
los
daños
potenciales
a
la
salud
pública
originados
en
procesos
industriales
insuficientemente
garantizados:
adulteraciones,
fallos
técnicos,
modificaciones
genéticas,
fenómenos
del
todo
inesperados
como
“las
vacas
locas”
generados
en
laboratorios.
Se
presentan
como
accidentes
pero
son,
en
realidad,
hechos
imputables
moral,
política
y
jurídicamente
a
los
hombres.
Los
dioses
hace
tiempo
que
son
inocentes.
El
riesgo
afecta
especialmente
a
los
empresarios
que
soportan
nuevas
dificultades
al
desarrollar
su
función.
La
mundialización
de
la
economía
conlleva
la
exacerbación
de
la
competencia
mundial
y
obliga
a
las
empresas
a
responder
con
rapidez
y
a
asumir
riesgos
en
unos
83
Anthony Giddens. “Un mundo desbocado. Los efectos de la globalización en nuestras vidas”. (Taurus,
2000)
102
entornos
culturales
y
económicos
lejanos
a
su
modo
de
proceder.
Se
ven
impelidas
a
expandirse
por
el
mundo,
a
diseminar
sus
estructuras
de
costes
e
ingresos
por
múltiples
filiales,
a
trabajar
con
variadas
monedas,
a
establecer
alianzas
con
empresarios
de
diferentes
culturas
y
estilos,
a
asumir
diversas
realidades
sociales.
Además,
los
procesos,
los
productos
y
los
negocios
y
las
tecnologías
cambian
constantemente.
La
empresa
flexible
es
la
respuesta
adecuada
al
incremento
de
riesgo
percibido
por
el
empresario,
satisface
el
reto
de
compartir
la
inseguridad
entre
toda
la
estructura
productiva.
Demuestra
la
necesidad
de
flexibilizar
las
relaciones
de
producción,
tanto
las
laborales
como
las
establecidas
con
proveedores
y
clientes,
para
responder
con
una
estructura
más
elástica
a
la
evolución
de
las
demandas
sociales.
Nada
que
objetar,
en
principio,
desde
una
perspectiva
de
progreso.
Lo
que
a
menudo
parece
fruto
de
la
codicia
es,
en
realidad,
el
resultado
de
la
necesidad.
La
presión
de
la
competencia
obliga
a
unas
y
a
otras
empresas,
sean
multinacionales
o
nacionales,
de
capital
público
o
privado,
familiares
o
de
origen
cooperativo,
a
tomar
las
mismas
decisiones.
No
es
nada
nuevo:
Marx
lo
había
descrito
hace
150
años.
La
competencia
es
“sentida
por
cada
capitalista
individual
como
una
ley
externa,
coercitiva.
Le
compelen
a
ampliar
constantemente
su
capital,
si
quiere
preservarlo.
¿Qué
puede
la
lamentación
frente
a
esa
necesidad
objetiva?”
84
La
ley
externa
de
la
flexibilidad
empuja
a
las
empresas
a
potenciar
continuos
cambios
organizativos
encaminados
a
revolucionar
sus
procesos
internos
y
a
vaciar
sus
estructuras
estables.
“La
innovación
financiera
de
los
mercados
ha
consistido
en
parcelar,
repartir
y
transformar
el
riesgo
de
modo
sistemático”,
decía
Joaquín
Estefanía
al
analizar
la
crisis
de
riesgo
generada
en
2007
por
las
hipotecas
subprime85.
No
es
solo
en
los
mercados
financieros:
la
innovación
organizativa
que
ha
traído
consigo
el
nuevo
capitalismo
consiste
principalmente
en
eso:
mediante
múltiples
mecanismos,
lo
que
era
algo
privativo
del
empresario
pasa
a
ser
de
todos,
el
RIESGO
SE
SOCIALIZA
y
se
comparte
cada
vez
más
con
la
sociedad,
es
decir,
con
proveedores,
clientes,
instituciones
y
trabajadores.
Si
antes
era
asumido
en
exclusiva
por
el
empresario,
ahora
se
considera
un
componente
esencial
de
la
creación
de
riqueza
y
repercute
sobre
todos.
La
externalización
de
servicios,
las
alianzas
con
proveedores,
84
Karl Marx. “El Capital”. Citado por W.J. Barber en “Historia del pensamiento económico”, (Alianza
Universidad, 1970).
85
“La metástasis” Joaquín Estefanía. El País 27-1-2008.
103
incluso,
la
deslocalización
pueden
analizarse
desde
esta
perspectiva.
La
forma
en
que
el
riesgo
se
reparte
no
es,
sin
embargo,
equilibrada,
sino
todo
lo
contrario:
es
consecuencia
del
ejercicio
del
poder
y
está
asociada
al
derecho
del
más
fuerte
para
organizar
la
sociedad
a
su
medida.
La
consecuencia
de
su
fuerza
le
permite
distribuir
las
cargas
según
sus
propios
intereses,
con
razón
o
sin
ella,
convenciendo
o
imponiendo
al
resto
de
la
sociedad
su
propia
visión
del
mundo.86
En
principio,
tanto
clientes
como
proveedores
se
negarán
a
aceptar
contratos
con
riesgos
compartidos
cuyos
resultados
no
puedan
controlar.
Pero
los
aceptarán
si
no
les
queda
más
remedio.
Y
lo
mismo
puede
decirse
de
los
trabajadores
La
socialización
del
riesgo
lo
impregna
todo.
Conceptos
neutrales,
como
la
productividad
o
problemas
objetivos,
como
los
desequilibrios
demográficos,
son
incorporados
a
esa
turbina
y
utilizados
en
forma
interesada.
Y
da
la
razón
a
los
ciudadanos
que
asocian
la
globalización
con
la
existencia
de
esos
nuevos
riesgos
manufacturados,
o,
lo
que
es
lo
mismo,
a
la
manipulación
de
las
incertidumbres
en
beneficio
de
unos
pocos.
Ver
la
forma
en
que
las
instituciones
participan
en
los
riesgos
empresariales
a
través
de
subvenciones
destinadas
a
fomentar
la
actividad
en
una
ciudad,
una
comarca
o
un
país,
puede
añadir
viveza
al
análisis.
Esas
ayudas
públicas
compiten
entre
sí
en
una
subasta
global
en
el
que
las
instituciones
de
un
territorio
se
enfrentan
a
todas
las
demás
en
una
puja
para
atraer
a
las
grandes
multinacionales
hacia
sus
dominios.
La
forma
en
que
las
consiguen
y
su
dimensión
es
una
muestra
de
la
posición
de
ventaja
alcanzada
por
las
grandes
corporaciones,
de
la
que
éstas
son
plenamente
conscientes.
En
primer
lugar,
se
ocuparán
de
hacer
valer
su
capacidad
para
generar
empleo
directo;
añadirán
después
el
indirecto
derivado
de
su
segura
atracción
sobre
un
importante
colectivo
de
pequeñas
y
medianas
empresas,
proveedores
de
materiales
y
servicios.
Expuestas
las
ventajas
cuantitativas
sobre
el
empleo,
se
centrarán
en
las
cualitativas:
la
incorporación
de
tecnologías
de
primer
nivel
y
las
oportunidades
innovadoras
que
traen
consigo,
además
de
su
capacidad
para
atraer
y
generar
conocimiento
y
valor
añadido
local.
Posteriormente,
expondrán
a
las
autoridades
las
ventajas
para
la
hacienda
territorial
derivada
del
incremento
estimado
de
actividad
en
la
zona,
en
86
Ver articulo publicado en EL País, 7-8-2008, titulado “Crisis sociales, riesgos manipulados”de Ignacio
Muro, autor de este libro
104
comercios
y
servicios,
y
las
posibilidades
de
lucimiento
que
ello
ofrece
a
los
gobernantes.
Y,
por
ultimo,
culminarán
su
discurso
asegurando
que
su
presencia
va
a
hacer
visible
la
ciudad
o
la
comarca
ante
el
mundo
y
darles
ojos
globales
con
los
que
mirarlo.
Todo
ello
suele
ser
cierto,
normalmente
temporal,
pero
cierto.
Lo
que
buscan,
a
cambio,
son
subvenciones
hasta
el
límite
de
lo
posible
y
un
poco
más,
legales
o
ilegales,
transparentes
u
opacas.
El
propósito
aquí
y
en
EEUU,
en
Corea,
Turquía
o
Brasil,
es
minimizar
la
inversión
y
compartir
riesgos
con
todo
tipo
de
instituciones
–gobiernos
estatales,
comunidades
autónomas,
municipios-‐
deseosas
de
captar
o
mantener
actividad
y
empleo
en
su
territorio.
No
es
fácil
seguir
el
rastro
de
un
caso
concreto.
Por
ello,
un
hecho
ocurrido
en
España
en
1997
puede
servir
de
referencia
para
conocer
los
mecanismos
por
los
que
discurre
la
acumulación
de
ayudas
para
el
asentamiento
de
industrias.
El
Gobierno
Vasco
había
concedido
subvenciones
a
la
empresa
coreana
Daewoo
para
instalar
una
fabrica
de
electrodomésticos
en
Vitoria
(España)
en
un
momento
en
que
otras
multinacionales
instaladas
en
España
(Siemens
y
Electrolux-‐
Zanussi),
además
de
la
española
Fagor,
estaban
al
70
%
de
su
capacidad.
Según
la
denuncia
de
la
Confederación
Europea
de
Fabricantes
de
Electrodomésticos
(CEDEC)
las
irregularidades
comenzaban
en
la
sobretasación
del
proyecto
que
era
la
base
para
el
cálculo
del
25
%
de
las
ayudas
legales
y
autorizadas
de
ámbito
regional.
A
ello
había
que
añadir
los
derechos
de
uso
gratuito
de
medio
millón
de
metros
cuadrados
cuando
sólo
era
necesario
una
quinta
parte,
alrededor
de
100.000m2,
para
las
instalaciones
pensadas
en
el
proyecto.
A
ello
se
añadía
la
concesión
de
bonificaciones
fiscales
que
podían
suponer
un
crédito
fiscal
equivalente
al
45
%
del
total
de
la
inversión,
además
de
un
subsidio
de
600.000
pesetas
por
cada
empleo
que
se
creara.
La
denuncia
estimaba
que
las
ayudas
superaban
con
mucho,
el
50%
de
la
inversión
y
se
situaban
muy
cerca
del
100
%87.
La
denuncia
tuvo
éxito
y
derivó
en
sanciones
siempre
recurridas
y
prorrogadas.
El
hecho
es
que
Daewoo
continúa
instalada
en
el
País
vasco-‐español
y
que
la
publicidad
dada
a
la
denuncia
incorporó
una
transparencia
al
caso
que
es
claramente
excepcional.
La
opacidad
de
87
La fiscalidad del País Vasco ha sido tradicionalmente un vehículo de atracción de actividad que,
abiertamente, ha procurado compensar la desinversión industrial provocada por la crisis de la industria
pesada y por la actividad terrorista. “Los fabricantes europeos acusan al Gobierno Vasco de ayudas
ilegales a Daewoo”. Diario Expansión, 21-9-1997.
105
estos
acuerdos
suele
dificultar
su
control
de
oficio,
sólo
desvelado
por
la
vigilancia
de
empresas
competidoras
y
el
recurso
a
tribunales
de
la
competencia.
Y
no
siempre
se
puede
apelar,
como
ocurre
en
la
UE,
a
un
tribunal
supranacional
que
defiende
la
transparencia
ni
las
normas
de
la
competencia.
En
cualquier
caso,
esa
situación
concede
ciertos
derechos
a
los
poderes
públicos
a
exigir
un
cierto
control
para
que
cumplan
las
expectativas
de
estabilidad
pactadas.
Es
la
contrapartida
lógica
de
todo
riesgo
compartido.
Al
reclamar
subvenciones,
las
grandes
corporaciones
quedan
condicionadas
por
el
entorno:
justifican
la
intervención
de
las
instituciones
como
parte
implicada
y
dan
nuevas
razones
a
la
comunidad
para
que
controle
sus
comportamientos
sociales
y
medioambientales.
Pero,
anticipémoslo,
no
siempre
existen
esas
contrapartidas
que
permiten
controlar
las
consecuencias
del
reparto
de
incertidumbres.
Precisamente,
su
ausencia
es
la
característica
habitual
de
la
socialización
del
riesgo
cuando
afecta
a
los
trabajadores.
Como
se
analiza
en
el
próximo
capítulo,
son
ellos
los
que
soportan
buena
parte
de
los
riesgos
que
la
globalización
pone
delante
de
los
empresarios.
Son
ellos
los
que
perciben
como
un
maremoto,
la
absoluta
indefensión
a
que
les
somete
la
flexibilización
creciente
de
las
relaciones
laborales.
Con
independencia
de
la
existencia,
o
no,
de
compensaciones,
lo
esencial
es
que
los
costes
y
los
riesgos
son
compartidos
con
la
sociedad
en
formas
e
intensidad
que
nunca
se
habría
imaginado
nadie.
Lo
que
se
ha
denominado
socialización
del
riesgo
es
un
fenómeno
complejo
que
afecta,
como
hemos
apuntado,
a
las
relaciones
existentes
entre
empresas
y
el
resto
de
los
agentes
sociales.
Significa
repartir
entre
la
mayoría
social
la
carga
de
incertidumbres
y
problemas
que
antes
les
eran
ajenos,
aunque
puede
significar
justo
lo
contrario:
convertir
en
particulares,
riesgos
generales,
cargar
sobre
una
parte
de
la
población,
los
más
débiles,
sucesos
futuros
que
deberían
ser
asumidos
por
todos,
de
forma
solidaria.
Porque
la
socialización
del
riesgo
es
un
fenómeno
que
afecta
también
a
las
conexiones
entre
presente
y
futuro
a
través
de
la
manipulación
de
expectativas
y
miedos.
Se
trata
de
un
cambio
esencial
de
las
relaciones
sociales
que
merece
ser
acentuado.
Pasarlo
por
alto,
sin
subrayarlo
suficientemente,
sería
como
olvidarse
del
aire
que
la
sociedad
está
respirando,
sería
como
incapacitarse
para
depurar
el
aire
del
futuro.
106
2. El
futuro
del
Trabajo:
¿compartir
riesgos
sin
compartir
ganancias?
“Los
marxistas
quieren
compartir
las
ganancias,
pero
no
hablan
nunca
de
los
riesgos”.
Con
estas
palabras,
destinadas
nominalmente
a
los
“marxistas”,
pero
de
interés
para
cualquier
trabajador,
el
fundador
del
grupo
Michelin88,
apuntaba
la
esencia
del
conflicto
capitalista:
solo
se
puede
aspirar
a
compartir
las
ganancias
cuando
se
comparten
riesgos.
Ocurre
que
la
socialización
del
riesgo
de
la
que
estamos
hablando
afecta
de
forma
determinante
a
la
relación
entre
Capital
y
Trabajo.
Tanto
que
hace
posible
replantear
el
reparto
de
las
ganancias
desde
una
nueva
perspectiva.
Ahora,
al
menos,
es
una
aspiración
posible,
tiene
sentido
hablar
de
ello.
La
asunción
del
riesgo
por
parte
del
empresario
es
el
elemento
decisivo
que
justifica
la
retribución
del
capital,
todavía
más:
es
el
pilar
desde
el
que
se
legitima
el
modo
de
producción
capitalista.
En
la
medida
en
que
la
gente
suele
preferir
conservar
a
arriesgar,
es
lógico
que
quien
exponga
recursos
recoja
las
consecuencia
de
su
decisión,
de
modo
que
riesgos
y
beneficios
caminan
en
paralelo:
cuantos
más
factores
inciertos
condicionaran
el
éxito
de
una
operación
más
legítimos
son
los
beneficios
y
más
grandes
sus
dimensiones
para
compensar
las
también
posibles
pérdidas.
La
apropiación
en
exclusiva
de
los
beneficios
está
justificada
por
la
asunción
en
exclusiva
de
riesgos.
Y,
del
mismo
modo,
en
la
medida
en
que
una
persona
o
un
colectivo
participe
en
las
incertidumbres
empresariales
es
legítimo
que
reclame
su
participación
en
los
resultados.
Siguiendo
el
mismo
razonamiento
y
aplicando
el
mismo
criterio,
la
socialización
del
riesgo
legitimaría
para
compartir
las
ganancias
desde
los
trabajadores.
Se
trata
de
un
derecho
que
nace
como
contrapartida
lógica
de
nuevas
circunstancias
asociadas
a
la
globalización.
La
exigencia
de
responsabilidad
social
a
los
empresarios
es,
simplemente,
la
consecuencia
lógica
de
esa
nueva
situación.
La
RSC89
sería
mucho
más
que
“la
contribución
activa
y
voluntaria
de
las
empresas
al
mejoramiento
social,
económico
y
ambiental”,
definición
institucional
en
la
que
lo
esencial
es,
para
las
empresas,
su
adjetivación
como
“activa
y
voluntaria”.
Dejaría
de
ser
vista
como
un
añadido
más
o
88
François Michelin era un patrono “paternalista“ que se opuso al salario mínimo y a las medidas
sociales, incluidas las propuestas por un gobernante conservador, como De Gaulle. El País, 20-5-2002.
89
RSC, sigla de Responsabilidad Social Corporativa
107
menos
superfluo,
o
un
elemento
más
de
la
comunicación
corporativa
y
pasaría
a
ser
una
exigencia
pública
o
un
derecho
de
intervención
social
que
afectaría
a
trabajadores,
instituciones
y
usuarios.
La
denominada
responsabilidad
social
empresarial
debería
ser
la
consecuencia
del
reparto
de
los
riesgos
y
de
la
socialización
de
la
producción
que
nace
de
la
esencia
misma
de
la
globalización
del
sistema
capitalista.
Debería
ser
así,
pero
se
produce,
más
bien,
lo
contrario:
mientras
el
trabajo
sufre
riesgos
crecientes,
es
retribuido
cada
vez
menos
hasta
perder
peso
en
la
economía
y
los
beneficios
del
capital
aumentan
y
se
retienen
y
concentran
en
el
capital
más
que
nunca.
¿Por
qué?
Es,
sencillamente,
la
consecuencia
de
su
menor
poder
de
influencia,
de
su
debilidad
objetiva
y
creciente
durante
los
últimos
25
años
en
los
que
ha
estado
sometida
a
fuerzas
depresivas.
En
la
medida
en
que
las
relaciones
laborales
eran
estables,
la
seguridad,
o
la
ausencia
de
riesgo
era
una
característica
del
trabajo
activo.
Por
tanto,
el
riesgo
fundamental
que
asumía
el
trabajador
era
el
de
perder
su
trabajo,
el
de
pasar
al
desempleo,
ya
que,
mientras
trabajaba,
su
sueldo
y
sus
condiciones
manifestaban
una
gran
rigidez
a
la
baja.
Hoy,
sin
embargo,
buena
parte
de
lo
que
se
identifica
con
“flexibilidad”
es
para
el
trabajador,
simplemente,
la
asunción
de
nuevas
incertidumbres
en
su
vida.
• La
temporalidad
de
los
empleos
tiende,
cada
vez
más,
a
legitimarse
como
una
dimensión
natural
de
la
facultad
discrecional
del
empleador.
Se
instala
como
un
concepto
amplio
que
se
justifica
en
la
estacionalidad
del
empleo
pero
se
generaliza
hasta
formar
parte
esencial
de
la
actividad
económica:
afecta
desde
la
formalidad
del
contrato
a
las
múltiples
formas
de
empleo
que
sustituyen
al
trabajo
estable
-‐
temporales,
tiempo
parcial-‐
para
extenderse
al
uso
de
becarios
o
de
empresas
de
trabajo
temporal.
• La
mayor
rotación
en
el
empleo
significa
asumir
la
alternancia
de
colocaciones
como
asalariado
con
períodos
de
desempleo
y
o
de
inactividad
(entrada
y
salida
de
la
fuerza
de
trabajo)
y
cambios
frecuentes
de
categoría
en
el
mercado
de
trabajo
(asalariado,
independiente
o
autónomo,
eventualmente
como
empleador
contratista
o
subcontratista).
Incluye
frecuentes
cambios
de
residencia
y
el
desplazamiento
a
otras
ciudades
(movilidad
geográfica)
así
como
el
continuo
cambios
de
funciones
sin
tener
asegurada
una
categoría
adecuada
a
su
formación
y
experiencia.
108
• La
flexibilización
del
salario
significa
un
creciente
nivel
de
variación
en
su
remuneración,
compuesta
por
elementos
fijos
y
variables
que
dependen
de
productividad,
tareas,
objetivos
o
resultados.
Aparentemente
significa
una
oportunidad,
no
incorpora
nuevos
riesgos
al
trabajador
pero,
en
la
práctica,
la
dependencia
progresiva
del
autoempleo
y
de
subcontratas
fortalece
la
economía
informal
y
el
trabajo
sumergido.
El
resultado
es
que,
en
muchos
países
y
en
muchas
actividades,
es
más
normal
que
hace
10
años
el
reconocer
oficialmente
una
parte
del
salario,
la
única
consolidada,
y
pagar
el
resto
en
especie
o
con
dinero
negro.
La
consecuencia
es
que
la
protección
social
disminuye
mientras
se
traslada
esa
carga
al
trabajador
y
a
su
familia,
casi
en
la
misma
forma
que
ocurría
hace
decenas
o
cientos
de
años:
las
formas
tradicionales
del
auto
empleo
se
generalizan
en
determinados
sectores,
el
trabajo
de
familiares
no
remunerados
se
alterna
con
la
esporádica
contratación
de
terceros,
la
desprotección
laboral
se
mezcla
con
la
auto
subsistencia.
La
solidaridad
primaria
de
familias
y
amigos
se
convierte
en
una
red
social
paralela.
El
trabajador
siente
la
flexibilidad
como
un
mecanismo
que
le
hace
asumir
riesgos
crecientes
sin
contrapartidas,
siente
la
temporalidad
y
precariedad
del
empleo
como
la
forma
en
que
se
manifiesta
la
flexibilidad.
Lo
flexible
está
cargado,
para
él,
de
connotaciones
negativas,
se
trata
de
la
percepción
que
se
desprende
de
su
propia
experiencia
y
la
de
sus
amigos
y
familiares.
Esa
experiencia
tiene
una
dimensión
coyuntural,
tiene
que
ver
con
una
economía
montada
sobre
el
exceso
de
personal
disponible,
que
facilita
a
las
empresas,
mediante
cotas
altas
de
marginalidad
y
precariedad,
el
ajuste
imprescindible
para
responder
a
los
retos
de
la
competitividad.
Pero
algo
puede
cambiar.
El
que
hoy
se
identifique
la
flexibilidad
con
rasgos
negativos
no
significa
que
mañana
sea
así,
el
futuro
puede
ser
de
otra
manera
y
hacer
que
la
flexibilidad
pueda
percibirse
en
positivo.
Solo
se
necesita
un
cambio:
debería
dejar
de
ser
un
instrumento
de
unos
contra
otros
y
empezar
a
tener
en
cuenta
los
intereses
de
todos.
Es
mucho
pero
no
es
imposible.
Si
se
cumplen
las
expectativas
de
este
trabajo,
necesariamente
aparecerán
nuevas
formas
de
flexibilidad
apoyadas
por
los
trabajadores
y
adecuadas
a
la
Sociedad
del
Conocimiento.
109
La
flexibilidad
es
el
principal
principio
de
gestión
de
los
empresarios
y
es
también,
en
particular,
el
principal
principio
de
gestión
de
la
fuerza
laboral.
Pero
debería
ser
un
valor
común,
un
bien
público
y
una
aspiración
general.
Incluso
en
el
contexto
actual,
algunos
cambios
hacia
la
flexibilidad
son
considerados
positivos
por
los
trabajadores
y
podrán
catalogarse
dentro
de
esa
categoría
de
bien
público.
Un
ejemplo
es
el
de
la
flexibilización
de
horarios
y
jornadas
que
se
instala
sin
apenas
resistencia
y
pasa
a
ser
una
referencia
para
pactar
el
tiempo
de
trabajo
medido
en
horas
efectivas
anuales,
aunque
luego
se
distribuyan
por
semanas
y
días
dependiendo
de
la
estacionalidad
de
la
producción
y
las
posibilidades
personales.
La
razón
es
que
racionaliza
los
procesos
de
fabricación
y,
al
tiempo,
permite
una
mejor
conciliación
de
la
vida
laboral
y
familiar.
Esta
flexibilidad
facilita
el
trabajo
en
casa,
el
teletrabajo,
combinado
con
la
flexibilización
de
la
presencia
y
cambia
de
una
manera
natural
el
sentido
de
la
jornada
laboral
y
del
tiempo
de
trabajo.
Hoy
el
arte
de
los
negocios
significa
tratar
a
la
sociedad
–
representada
por
trabajadores,
proveedores,
clientes
y
administraciones-‐
como
si
fueran
socios,
unos
socios
especiales
interesados,
como
el
que
más,
en
el
desarrollo
y
la
supervivencia
de
una
compañía.
Esa
es
la
consecuencia
lógica
de
la
socialización
de
los
riesgos
y
como
tal
debe
ser
asumida,
así
de
simple.
Lo
más
“inteligente”
sería
formalizar
un
acuerdo
sobre
bases
mínimas
que
vinculara
la
existencia
de
ventajas
e
inconvenientes
a
la
obtención
de
un
resultado.
Con
dos
condiciones
mínimas:
que
esas
ventajas
en
el
medio
y
largo
plazo
fueran
suficientemente
atractivas
y
proporcionadas
a
los
beneficios
conseguidos
y
que
las
decisiones
estratégicas
fueran
consensuadas
suficientemente.
Solo
así
es
posible
hacer
menores
los
costes
fijos
y
democratizar
las
mejoras,
que
quedarían
condicionadas
a
unos
logros.
Lo
que
es,
del
todo,
imposible
es
seguir
funcionando
como
si
las
leyes
de
la
gravedad
no
existieran,
tratando
a
los
trabajadores
y
demás
interesados
como
grupos
con
obligación
de
compartir
los
riesgos
pero
sin
derecho
a
participar
nunca
en
las
ganancias.
Engañar
a
todos
siempre,
seguir
construyendo
un
futuro
basado
en
la
rapiña,
sin
un
mínimo
consenso
sobre
los
valores
que
permiten
generar
confianza
entre
los
principales
interesados
en
el
futuro
de
las
empresas,
es,
incluso,
para
los
muy
poderosos
una
tarea
imposible.
Sobre
todo
cuando
los
jóvenes
con
talento
empiecen
a
escasear
y
tengan
que
buscar
formas
de
retener
a
muchos
trabajadores
que
hoy,
mientras
abunda
la
oferta
de
trabajo,
son
despreciados.
110
La
flexibilidad
forma
parte
de
una
tendencia
estructural
del
sistema
económico
mientras
que
la
temporalidad
y
la
precariedad
son
una
respuesta
coyuntural,
posible
solo
en
un
contexto
concreto.
Como
ya
se
ha
visto,
las
circunstancias
que
deprimen
el
mercado
de
trabajo
y
que
determinan
en
buena
medida
las
actuales
relaciones
laborales
no
se
podrán
prolongar,
por
mucho
tiempo,
en
gran
parte
de
los
países
desarrollados.
A
corto
plazo,
permiten
a
los
gestores
empresariales
soluciones
basadas
en
modelos
empresariales
deficientes
y
en
el
uso
de
posiciones
burocráticas
y
simples.
Pero
el
cambio
de
coyuntura
descrito
en
los
capítulos
anteriores
va
a
cambiar
el
panorama:
las
exigencias
de
flexibilidad
que
reclama
la
competencia
crecientemente
mundializada
encontrará
nuevas
formas
de
expresarse.
La
tesis
de
este
libro,
es
que
esas
nuevas
formas
estarán
asociadas
a
relaciones
laborales
que
reconocerán
una
mayor
participación
de
los
trabajadores
en
el
beneficio
empresarial
y
la
flexibilización
de
las
formas
de
propiedad.
En
ese
contexto
¿se
compartirán
sólo
las
consecuencias
de
las
decisiones
o
también
se
compartirán
las
decisiones?
Aunque
los
rasgos
de
ese
futuro
están,
obviamente,
sin
definir
parecen
estar
sentadas
las
bases
para
democratizar
las
relaciones
de
producción.
Nada
está
garantizado
sin
luchar
por
ello.
Pero
la
conciencia
del
riesgo
compartido
aporta
nuevas
condiciones
para
reclamar,
por
un
lado,
una
mayor
presencia
del
trabajo
como
elemento
central
de
la
creación
de
riqueza
y,
por
otro,
la
necesidad
de
compartir
los
beneficios
y
las
decisiones
y
no
sólo
sus
consecuencias
negativas.
Desde
el
mundo
del
trabajo
es
imprescindible
repensar
el
propio
sentido
de
la
flexibilidad
al
margen
de
las
connotaciones
negativas
que
lo
vinculan
a
una
imposición
del
poder.
Nadie,
con
un
poco
de
sentido
común,
puede
dudar
que
es
imprescindible
flexibilizar
las
relaciones
de
producción
para
responder
con
una
estructura
más
elástica
a
los
cambios
en
las
demandas
del
mercado:
solo
falta
caminar
hacia
un
nuevo
esquema
de
empresa
en
la
que
se
compartan
los
beneficios
en
función
del
riesgo
aportado
por
cada
cual.
Es
imprescindible
atreverse
desde
el
trabajo
a
enjuiciar
negativamente
la
rutina
y
la
rigidez
de
las
relaciones
laborales
tradicionales
y
aventurarse
a
pensar
en
alternativas
en
el
que
participación
y
flexibilidad
caminen
en
paralelo.
O,
lo
que
es
lo
mismo,
encontrar
un
nuevo
sentido
y
dar
un
nuevo
valor
político
y
social
a
la
flexibilidad
para
que
enganche
con
los
deseos
de
construir
un
mundo
mejor.
Un
mundo
que
deberá
tener
la
dosis
justa
111
de
creatividad
/
riesgo
y
la
justa
de
estabilidad
/
seguridad.
En
cualquier
caso,
ya
no
tiene
justificación
la
sentencia
que
hizo
famoso
al
empresario
François
Michelin,
expuesta
al
comienzo
de
este
capítulo.
Cualquier
perspectiva
de
progreso
debe
aceptar
la
socialización
del
riesgo
y
el
compartir
las
consecuencias
de
la
inseguridad
creciente
del
mundo.
3. La
manipulación
de
los
riesgos
futuros
y
el
retraso
en
la
edad
de
jubilación.
“No
son
las
dificultades
las
que
vencen
a
los
hombres,
sino
el
temor”
señala
sabiamente
William
Shakespeare.
Y
el
temor
es
una
sensación
que
puede
fabricarse,
como
puede
aliviarse
o
acentuarse,
de
forma
inconsciente
o
consciente.
No
solo
el
poder
de
muchas
religiones
sino
también
el
poder
en
general,
se
articula
frecuentemente
sobre
la
conveniente
manipulación
de
riesgos
y
temores.
Si
en
los
capítulos
anteriores
se
ha
insistido
en
que
una
forma
de
socializar
el
riesgo
es
repartir
entre
muchos
la
carga
de
incertidumbres
particulares,
otra
forma
es
la
contraria:
convertir
en
particulares,
cargar
sobre
una
parte
de
la
población,
riesgos
generales
que
deberían
ser
asumidos
por
todos
de
forma
solidaria.
Cuando
esa
operación
se
centra
en
riesgos
futuros,
es
imprescindible
que,
con
anterioridad,
los
temores
que
provocan
hayan
sido
convenientemente
tratados.
La
manipulación
de
riesgos
futuros
es
un
fenómeno
presente
en
el
terreno
político
donde
permite
capitalizar
fenómenos
complejos
como
el
terrorismo,
la
inmigración,
la
dialéctica
entre
religiones
y
culturas
o
el
envejecimiento
de
la
población.
Son
aspectos
que,
convenientemente
conducidos,
pueden
facilitar
reflejos
autoritarios
que
legitiman
prácticas
políticas
basadas
en
el
uso
de
la
fuerza
o
de
hechos
consumados.
La
gestión
del
miedo
se
percibe
como
la
inversión
más
provechosa
para
poderosos
´think
tank´
de
todo
el
mundo
que
consideran
que
el
liderazgo
de
la
globalización
y
el
orden
mundial
puede
depender
de
la
capacidad
de
conducir
convenientemente
las
emociones
de
las
clases
medias
sobre
ese
tipo
de
problemas.
En
el
terreno
social
también
es
habitual
esa
forma
interesada
de
manipulación
del
futuro.
El
envejecimiento
de
la
población
es
un
buen
ejemplo
de
un
fenómeno
que
va
tomando,
poco
a
poco,
la
forma
de
una
nube
negra
que
se
pretende
descargar
sobre
las
espaldas
de
los
112
trabajadores.
¿De
quién
es
la
responsabilidad
del
envejecimiento
de
la
población
que
se
prevé
para
las
próximas
décadas?
De
nadie
y
de
todos,
sin
duda.
Pero
ello
no
evita
que
se
articule
sobre
ella
todo
una
gran
pantalla,
hecha
de
verdades
parciales
y
de
medias
mentiras,
para
descargar
sobre
los
trabajadores
sus
consecuencias.
El
tremendo
poder
mediático
de
los
grandes
centros
de
opinión
oscurece
y
desenfoca
el
problema
mediante
una
inteligente
manipulación
de
un
riesgo
cierto,
cuyos
perfiles
merecen
ser
desvelados.
Cuando
la
incertidumbre
está
integrada
en
la
práctica
cotidiana,
la
amenaza
de
desastres
puede
ser
capitalizada
en
función
de
intereses
particulares.
Hoy
sabemos
que
cuando
los
trabajadores
asumieron
las
“políticas
de
austeridad”
de
los
80,
en
nombre
de
un
mal
llamado
“interés
público”,
legitimaron
una
coartada
que
ha
permitido
incrementar
las
ganancias
privadas
a
unos
límites
impensables.
Del
mismo
modo,
ahora
se
les
pretende
volver
a
introducir
en
un
juego
similar
al
trasladarles
la
responsabilidad
exclusiva
de
los
desequilibrios
demográficos
por
un
método
simple
pero
eficaz:
poniendo
el
foco
solo
en
una
parte
del
problema,
cual
es
la
quiebra
de
la
Seguridad
Social.
De
forma
sutil,
la
ortodoxia
económica
aborda
un
problema
común
de
todos
los
ciudadanos,
sean
empresarios
o
trabajadores,
como
si
fuera
un
problema
exclusivo
de
los
trabajadores.
Se
plantea
en
términos
de
déficit
de
su
caja
particular,
la
de
la
Seguridad
Social,
como
si
la
caja
general,
que
es
la
Hacienda
Pública,
pudiera
desentenderse
de
su
solución.
Como
se
verá
a
continuación
la
diferencia
es
esencial:
en
un
caso
el
problema
tiene,
relativamente,
fácil
solución
y
no
requiere
alterar
las
expectativas
de
progreso
derivadas
de
la
sociedad
del
ocio
y
del
conocimiento.
En
el
otro,
el
futuro,
no
solo
se
carga
de
nubes
y
de
sacrificios
que
ensombrece
la
jubilación
de
los
trabajadores,
sino
que
desaparece
el
horizonte
de
mejora
que
la
sociedad
ha
venido
incubando
desde
siglos
justo
cuando
las
nuevas
tecnologías
parecen
propiciarlo
mas
intensamente.
El
resultado
de
esta
simple
artimaña
tiene,
además,
consecuencias
inmediatas:
la
voluntad
declarada
de
aumentar
legalmente
la
vida
laboral
de
los
trabajadores
mientras
se
bajan
los
impuestos
a
los
empresarios,
una
maniobra
que,
o
se
oculta,
o
se
separa
y
se
presenta
como
si
fuera
neutral.
El
primer
ejemplo
lo
aporta
Alemania90
en
donde
se
ha
elevado
a
67
años
la
edad
de
jubilación
mientras
la
reforma
fiscal
90
“La gran coalición hace mella en el SPD” El País, 15-03-2007.
113
rebaja
a
las
empresas
20.000
millones
de
euros
de
impuestos.
Poco
ha
importado
que
la
medida
tuviera
en
contra
al
73%
de
la
población,
ha
sido
presentado
como
“un
sacrificio
imprescindible”
que
solo
demuestra
la
desigualdad
de
poder
e
influencia
entre
Capital
y
Trabajo.
Mientras
los
beneficios
aumentan
explosivamente,
mientras
se
bajan
los
impuestos
sobre
el
capital,
mientras
los
salarios
pesan
cada
vez
menos
sobre
el
PIB,
se
fuerzan
soluciones
urgentes
que
descargan
sobre
el
trabajo
la
solución
al
problema
en
forma
de
prolongar
la
edad
de
jubilación.
¿Tiene
eso
sentido?
La
primera
baza
para
que
la
operación
tenga
éxito
requiere
abrumar
con
una
dimensión
inmensa
del
problema.
Por
eso
conviene
ponerle
coto,
cuantificarla.
¿Cuál
es
el
tamaño
previsible
de
la
crisis
que
justifica
esas
medidas?
El
impacto
del
incremento91
de
peso
del
gasto
relacionado
con
el
envejecimiento
sobre
nuestro
PIB
se
estima
en
el
2,8%
adicional
para
2030
y
un
4,6%
para
205092
en
el
promedio
de
la
UE.
Eso
es
el
promedio,
pero
en
algunos
países
los
gastos
públicos
relacionados
con
el
envejecimiento
provocarán
subidas
superiores
cercanas
al
8%.
Entre
ellos
están
Portugal,
Luxemburgo
o
España.
¿Es
mucho
ese
incremento?
Depende.
El
Fondo
Monetario
Internacional93
reconoce
que
los
salarios
en
los
países
industrializados
han
perdido
7
puntos
de
peso
en
relación
con
el
PIB
desde
comienzos
de
los
años
ochenta.
En
Europa,
desde
1993,
el
peso
de
los
salarios
sobre
la
renta
total
ha
caído
cuatro
puntos,
desde
el
68%
al
64%
en
2006.
En
España,
entre
1995
y
2007,
las
remuneraciones
salariales,
han
perdido
5,6
puntos
porcentuales
de
participación
en
el
PIB,
de
los
cuales
2,9
puntos
han
ido
a
engrosar
el
excedente
y
los
otros
2,7
puntos,
los
ingresos
del
sector
público.
De
modo
que
la
riqueza
desplazada
desde
los
trabajadores
a
la
sociedad,
fundamentalmente
en
forma
de
beneficios
empresariales,
en
los
últimos
10
años
es
similar,
cuando
no
supera
con
creces,
al
desequilibrio
previsto
en
el
gasto
social
para
2050.
¡Para
2050!
¿Es
eso
cierto?
Lo
es
y
significa,
exactamente,
que
la
sociedad
ha
generado
y
genera
suficiente
riqueza
para
financiar
la
crisis
sin
incurrir
en
déficit
ni
endeudamientos.
El
inmenso
poder
mediático
de
los
grandes
centros
de
opinión
91
La posición de partida es que, del conjunto del gasto público financiado, la mitad, a grandes rasgos, es
gasto social: el 10% del PIB va a pensiones, el 6% a sanidad, el 4,5% a educación, el 1,5% a invalidez, el
2,5% a paro, el 0,5 a familia, y el 0,3% a vivienda.
92
Comisión Europea. “The impact of ageing on public expenditure. 2006”. Otras estimaciones rebajan el
impacto de España hasta el 7%.
93
El País, 6-4-2007.
114
oscurece
y
desenfoca
el
problema
acentuando
el
tamaño
del
riesgo
y
ocultando
que
parte
de
las
hipótesis
más
negativas
son
improbables
o
muy
discutibles.
Muchas
de
esas
previsiones
descansan
sobre
datos
demográficos
anticuados
–39
millones
de
habitantes
en
España-‐
pero
siguen
sirviendo
para
definir
las
políticas
sociales.
Se
ignora
la
existencia
de
un
ejercito
de
reserva
de
inmigrantes
procedente
del
África
subsahariana,
que
garantizan
que
cualquier
demanda
de
trabajo
real
puede
ser
atendida.
Y,
sobre
todo,
nada
se
dice
sobre
el
supuesto
incremento
extraordinario
de
la
productividad
que
provocarán
las
nuevas
tecnologías
en
el
momento
en
que
alcancen
una
determinada
masa
crítica.
La
cuestión
es
poner
el
foco
sobre
el
mundo
del
trabajo,
para
cargar
sobre
ellos
un
problema
cuyas
causas
–
el
descenso
de
la
natalidad
y
la
mortalidad-‐
les
afectan
en
tanto
que
ciudadanos
y
no
en
tanto
que
trabajadores.
El
desequilibrio
demográfico
es
utilizado
como
un
velo
que
enmascara
la
realidad
y
distorsiona
las
necesidades
del
progreso
social.
Una
crisis
demográfica
como
la
que,
machaconamente,
se
anuncia
solo
debería
afrontarse
en
términos
de
carga
compartida,
de
solidaridad
entre
todos
los
actores
sociales.
Cargar
sobre
los
trabajadores
su
solución,
cuando
sueldos
y
condiciones
laborales
han
sido
deteriorados
hasta
decir
basta,
es,
simplemente,
un
nuevo
detalle
del
juego
sucio
del
poder,
una
nueva
vuelta
de
tuerca
en
el
expolio
a
que
están
siendo
sometidos.
Su
solución
debiera
ser
asumida
por
todos
y
financiada
por
la
caja
que
alimentan
todos,
la
Hacienda
Pública,
en
vez
de
la
caja
particular
de
la
SS,
sostenida
fundamentalmente
por
los
trabajadores.
Sin
embargo
se
prefiere
lo
contrario:
cargar
sobre
el
trabajo
un
nuevo
sacrificio,
medido
en
dos
años
más
de
entrega
laboral,
mientras
los
beneficios
empresariales
siguen
creciendo
desbocadamente.
La
sociedad
del
ocio
sigue
siendo
posible
y
debe
concretarse
en
mayor
tiempo
disponible
para
las
personas,
aunque
contradiga
el
ataque
de
realismo
político
fabricado,
a
medida,
por
los
grandes
centros
de
poder
para
el
consumo
de
gobiernos
y
partidos,
incluidos
los
de
izquierda,
Un
realismo
que,
precisamente,
choca
con
la
realidad,
es
decir,
con
las
pautas
y
comportamientos
de
la
economía
real
en
el
que
se
produce
un
consenso
profundo
entre
todas
las
partes
implicadas:
las
grandes
empresas
prefieren
deshacerse
de
sus
trabajadores
mayores,
los
propios
empleados
eligen
retirarse
si
su
retribución
no
merma
demasiado
y
los
sindicatos
continúan
patrocinando
la
prejubilación
en
los
ajustes
de
plantilla.
115
Como
insistiremos
en
otro
capítulo94,
es
perfectamente
posible
seguir
reduciendo
el
tiempo
de
trabajo
medido
a
lo
largo
de
toda
la
vida
laboral.
A
pesar
del
envejecimiento
de
la
población,
los
incrementos
de
productividad
del
trabajo
permiten
reducir
el
tiempo
de
trabajo
real
a
35
años
(de
los
25
a
los
60
años)
y
que
la
vida
productiva
represente
algo
menos
del
40%
de
la
vida
biológica.
No
solo
tienen
derecho
los
trabajadores
a
capitalizar
en
ocio
el
exceso
de
productividad
no
retribuida
generada
a
lo
largo
de
toda
la
vida
laboral,
sino
que
es
posible
hacerlo
sin
dañar
la
salud
económica
de
las
naciones
ni
perjudicar
a
las
generaciones
futuras.
4. Diversificación
del
riesgo
y
socialización
de
la
baja
productividad
La
diversificación
del
riesgo
es
la
respuesta
de
la
empresa
global
a
las
mayores
incertidumbres.
Repartir
inversiones
entre
diferentes
sectores,
diseminar
producción
entre
diferentes
países
y
entornos
económicos,
equilibrar
productos
nuevos
y
consolidados,
operar
con
diferentes
monedas...
son
las
formas
en
que
se
minimiza
la
exposición
al
riesgo
en
un
mundo
cargado
de
volatilidad
y
fluctuaciones.
Pero
esa
opción
por
la
diversificación
encubre
también
formas
de
prescindir
de
ineficiencias
o,
lo
que
es
lo
mismo,
de
trasladar
al
exterior
de
sus
estructuras
el
riesgo
empresarial.
Desde
el
punto
de
vista
social,
la
externalización
de
operaciones
es
otro
modo,
simplemente
uno
más,
de
socializar
la
baja
productividad
de
algunas
funciones.
La
innovación
de
las
grandes
corporaciones
consiste,
en
buena
medida,
en
la
retención
de
las
funciones
más
productivas
en
sus
estructuras,
mientras
expulsan
las
menos
productivas
hacia
el
exterior.
Los
desplazamientos
de
actividad
y
empleo
entre
sectores
y
territorios
están
asociados
a
la
expulsión
de
baja
productividad
desde
la
industria
a
los
servicios
y
desde
las
grandes
a
las
pequeñas
empresas.
No
se
trata
de
una
crítica
moral,
solo
una
mera
descripción
de
la
lógica
de
los
tiempos:
funciones
que
hace
una
década
eran
imprescindibles
y
estaban
cobijadas
en
las
estructuras
de
las
grandes
compañías
y
bajo
el
amparo
de
sus
convenios
colectivos,
quedan
ahora
en
la
intemperie.
Las
mismas
decisiones
que
permiten
a
la
gran
industria
prescindir
de
plantillas
e
incrementar
su
productividad
habilitan
la
creación
de
94
Ver el capítulo titulado “El derecho a la reducción de la vida laboral”.
116
empleo
de
baja
productividad
en
pequeñas
empresas
de
servicios.
En
ese
contexto,
tiene
sentido
analizar
una
afirmación
que
se
suele
repetir
periódicamente:
“las
nuevas
tecnologías
de
la
información
(TIC)
incrementan,
de
forma
extraordinaria,
la
productividad
del
trabajo”.
Su
análisis
no
solo
aporta
nuevos
datos
sobre
la
forma
en
que
se
socializa
el
riesgo
a
escala
global
sino
también
refleja
en
qué
medida
los
ciudadanos
miran
el
mundo
con
los
anteojos
fabricados
por
la
potencia
de
comunicación
de
las
grandes
corporaciones.
Solo
así
se
explica
que
lo
que
es
solo
una
experiencia
particular
sea
replicada
por
muchos
como
si
fuera
una
verdad
absoluta
y
universal.
Cada
mes
se
espera
que
las
estadísticas
oficiales
certifiquen
esa
revolución
provocada
por
las
nuevas
tecnologías.
Sin
embargo,
a
los
25
años
de
comenzar
su
implantación,
los
datos
globales
de
los
países
desarrollados
no
parecen
reconocer
ese
cambio:
de
hecho,
los
incrementos
de
productividad
se
han
ralentizado
desde
que
comenzó
la
revolución
tecnológica.
! La
productividad
crece
en
los
países
de
la
OCDE
ahora
menos
que
en
las
décadas
anteriores:
lo
hace
con
tasas
menores
del
2%
anual,
cuando
antes
de
1980
estaban
más
cerca
del
4%
que
del
3%
y
superaban
el
5%
antes
de
la
crisis
del
petróleo
en
1973.
! Incluso
en
países
con
una
economía
muy
volcada
en
las
industrias
del
conocimiento
(Finlandia,
Suecia,
Noruega,
Japón,
EEUU),
los
datos
del
último
periodo,
1995-‐2004,
sitúan
el
incremento
medio
de
productividad
por
hora
trabajada
por
debajo
del
2,5%
anual.
! En
España,
los
incrementos
de
productividad
por
hora
trabajada
en
unos
límites
todavía
más
bajos
y
decrecientes:
1,62%
de
crecimiento
en
el
periodo
1985-‐90,
1,53%
en
el
periodo
1990-‐95
y
0,54%
en
el
periodo
1996-‐2002,
con
un
repunte
posterior,
hasta
colocarla
en
el
1,1%
en
el
año
2006.
El
modelo
de
negocio
predominante
basado
en
la
construcción
y
los
servicios
lo
justifica.
A
pesar
de
que
han
trascurrido
casi
tres
décadas
largas
de
revolución
tecnológica,
sin
datos
que
justifiquen
las
predicciones,
todas
las
escuelas
de
negocio,
los
institutos
de
opinión,
las
universidades
e
instituciones
siguen
afirmando
que
las
nuevas
tecnologías
y,
en
particular,
las
TIC
son
un
factor
esencial
de
incremento
de
la
productividad.
Y
de
hecho
lo
son,
pero...
de
otra
forma
y
en
otra
117
medida.
Es
habitual
encontrar
noticias
que
confirman
los
incrementos
de
productividad
obtenidos
en
determinadas
empresas
o
sectores.
Y
es
cierto
que
las
grandes
corporaciones
industriales
sacan
un
gran
partido
a
las
nuevas
tecnologías
para
incrementar,
como
nunca,
la
productividad.
Desde
que
se
inició,
hace
25
años
la
última
fase
globalización,
cada
innovación
organizativa
significa
un
salto
en
la
eficiencia
de
los
recursos
de
las
compañías.
Una
encuesta
realizada
entre
1000
grandes
compañías
del
sector
de
distribución
de
EEUU,
que
habían
estado
sometidas
a
lo
que
se
denominó
reingeniería
de
procesos,
ofrecía
resultados
elocuentes95:
se
redujeron
los
tiempos
de
respuesta
entre
un
60
y
un
80
%,
las
necesidades
de
espacio
entre
un
25
y
un
50
%,
las
necesidades
de
personal
entre
un
25
y
un
45
%
y
los
costes
operativos
por
albarán
entre
un
20
y
un
25
%.
La
industria
del
automóvil,
denominada
la
industria
de
las
industrias
por
su
poder
de
ejemplo
y
arrastre
sobre
otros
sectores,
es
un
buen
campo
de
trabajo
para
sacar
conclusiones
sobre
la
evolución
de
la
productividad
de
las
grandes
empresas.
La
presencia
de
los
grandes
fabricantes96
en
España,
7º
productor
mundial
de
vehículos
y
el
3º
de
la
Unión
Europea
(el
1º
en
producción
de
vehículos
industriales)
lo
convierte
en
una
muestra
solvente.
Pues
bien,
un
informe97
del
Ministerio
de
Ciencia
y
Tecnología,
estimaba
en
el
8%
anual
el
incremento
medio
de
la
productividad
obtenido
en
los
11
años
del
periodo
1989-‐2000.
Esa
variación
significaba
“incrementos
del
valor
real
de
la
producción
en
un
82
por
100
y
de
productividad
de
hasta
el
117
por
100
en
valor
real
y
de
72
por
100
en
vehículos
por
trabajador,
concentrados
principalmente
en
el
final
del
período”.
Significaba
también
una
drástica
pérdida
de
peso
de
los
costes
de
personal
sobre
los
costes
totales
medios,
pasando
del
17,1%
en
1989
hasta
casi
la
mitad,
el
9,6%,
en
1999,
diez
años
más
tarde.
Esas
variaciones
de
productividad
no
son,
obviamente,
homogéneas
ni
95
La encuesta fue elaborada por Andersen Consulting en 1993. Citado por Jeremy Riftin en “El fin del
Trabajo”. (Paidós Estado y Sociedad, 1996)
96
En 2006 estaban presentes 11 fabricantes, con 18 instalaciones productivas, que produjeron 2,8
millones de vehículos, entre turismos y vehículos industriales. El sector emplea, entre trabajadores
directos e indirectos, a algo más del 10% de la población activa, su contribución al PIB ronda el 6%,
supone una importante fuente de ingresos para el fisco y sus ventas al exterior representan casi el 20%
del total de las exportaciones españolas.
97
“La productividad en la industria española de fabricación de automóviles, entre 1989 y 1999”. Jose
Ignacio Pradas Poveda. Ministerio de ciencia y Tecnología. Revista Economía Industrial, nº 332. Año
2000.
118
por
marcas
ni
por
periodos98.
Pero
ese
detalle
es
un
asunto
menor
respecto
a
lo
que
se
desea
argumentar.
Tampoco
es
imprescindible
conocer
los
datos
de
la
banca
privada
o
las
telecomunicaciones,
sectores
también
dominados
por
unas
pocas
grandes
empresas,
para
poder
afirmar
–solo
hay
que
recordar
los
continuos
ajustes
de
plantilla
mientras
se
incrementa
la
cifra
de
negocio-‐
que
sus
incrementos
en
productividad
no
serán
muy
inferiores
a
los
de
las
empresas
de
automóviles
en
ese
mismo
periodo.
Lo
relevante
es
hacerse
la
siguiente
pregunta:
¿cómo
es
posible
que,
con
el
peso
que
tienen
las
grandes
empresas
en
la
economía,
esa
mejora
no
se
traslade
al
conjunto?
¿Qué
impide
que
incrementos
del
8%
en
la
productividad
de
sectores
punteros
convivan
con
incrementos
promedio
del
0,9%
en
el
conjunto
de
la
economía?
La
afirmación
de
Castells,
de
que
“la
productividad
está
aumentando
a
través
de
vías
parcialmente
ocultas,
mediante
círculos
de
expansión”99
invita
a
descubrir
esas
vías.
La
realidad
es
que
la
productividad
de
cada
eslabón
que
participa
en
un
sistema
de
producción
multifragmentado,
a
escala
planetaria,
está
sometido
a
un
conjunto
interminable
de
presiones
y
esfuerzos
que
la
distorsionan
mientras
se
traslada
actividad
y
empleo
de
forma
desigual
de
un
sitio
a
otro.
Si
los
incrementos
de
productividad
que
provocan
las
TIC
están
asociados
al
ahorro
de
tiempos
o
a
la
eliminación
de
operaciones
ineficaces,
también
permiten,
simplemente,
trasladárselos
a
otros.
Mirando
los
cambios
desde
una
empresa
o
un
país
es
evidente
que
una
cosa
u
otra
tiene
consecuencias
muy
distintas
para
el
conjunto.
Puede,
por
ejemplo,
mejorar
la
productividad
de
una
empresa
pero
no
la
del
conjunto
de
un
país
si
lo
que
se
hace
es
externalizar
operaciones
a
pequeñas
empresas
de
servicios
del
mismo
país.
En
ese
caso,
cada
país,
cada
comunidad,
debe
seguir
realizando
esas
tareas,
incluso
en
la
misma
forma
manual
e
improductiva,
pero
quedan
fuera
de
las
estructuras
de
las
grandes
empresas...
y
de
sus
ratios
de
productividad.
Simplemente,
constituyen
un
nuevo
paso
en
la
socialización
de
los
riesgos.
98
Se aprecian, claramente, dos fases. Una primera hasta 1996, en la que la simultaneidad de aumento de
producción –un 33% equivalente a 312.000 turismos- y disminución de plantillas –un 25%, es decir,
18.400 trabajadores menos- conduce a incrementos de productividad muy fuertes. Y una segunda, desde
1996 hasta 1999, en la que los incrementos de producción -500.000 vehículos más, casi un 40% - se
consiguen mediante incrementos de plantilla, un 10% y 6.000 trabajadores más, principalmente en mano
de obra directa. En este periodo, los incrementos en productividad se alcanzan mediante inversiones
destinadas a innovar procesos y productos, es decir, a mejorar la capacitación tecnológica.
99
Ver el capítulo dedicado a la economía informacional y el proceso de globalización, página 106
incluido en “La era de la Información” de Manuel Castells, (Alianza Editorial, 1997)
119
Precisamente
el
sector
del
automóvil,
cuya
experiencia
en
España
se
acaba
de
analizar,
ha
sido
el
que
mejor
ha
aprovechado
la
cualidad
de
las
nuevas
tecnologías
de
descomponer
cada
proceso
y
ejecutarlo
fuera
de
las
estructuras
empresariales,
sin
dañar
la
calidad
del
producto.
Ese
comportamiento,
seguido,
en
otros
sectores,
ha
incrementado
el
peso
de
una
nueva
tipología
de
empresas
centradas
en
lo
que
los
anglosajones
denominan
B2B,
-‐business
to
business-‐
dedicada
a
ofrecer
servicios
para
otras
empresas.
En
ese
subsector
se
incluyen
algunos
servicios
intensivos
en
conocimiento,
como
la
consultoría
estratégica
o
el
asesoramiento
informático,
otros
específicos
en
materia
de
gestión,
como
la
publicidad
y
la
formación
profesional,
y
también
otros
servicios
auxiliares
como
limpieza
industrial
o
seguridad.
En
España,
en
poco
más
de
una
década,
la
rama
de
servicios
para
empresas
ha
incrementado
un
70%
su
peso
en
el
empleo100
mientras
su
productividad
decrecía
casi
un
1%
anual,
casi
un
13%
en
13
años.
El
mismo
fenómeno,
con
mayor
intensidad
y
antelación,
se
ha
producido
en
el
resto
del
mundo
desarrollado
donde
el
crecimiento
del
outsourcing
ha
sido
importante.
Si
en
1992
en
la
Unión
Europea
representaba
el
12%
del
PIB,
en
2003
supera
el
15%,
un
índice
no
muy
superior
al
promedio
mundial,
un
11.5%,
lo
que
indica
la
extensión
de
los
mismos
fenómenos
por
todo
el
planeta.101
Otro
dato:
del
más
de
un
millón
de
empresas
nuevas
creadas
en
2000
en
la
UE,
el
66
%
se
creó
en
el
sector
de
los
servicios
relacionados
con
la
empresa.102
Lo
que
está
ocurriendo
es
relativamente
simple
de
explicar:
la
expulsión
de
baja
productividad
desde
la
industria
a
los
servicios
y
desde
las
grandes
a
las
pequeñas
empresas
fomenta
la
actividad
y
el
empleo
en
nuevas
ramas
de
la
economía.
El
resultado
es
que
la
economía
pasa
a
estar
crecientemente
soportada
por
una
minoría
de
grandes
empresas,
cada
vez
más
ligeras
y
con
menos
plantillas,
rodeadas
de
una
extensa
red
de
pequeñas
empresas
de
servicios.
La
100
Esa es la conclusión a la que llegan Matilde Mas Ivars y Javier Quesada Ibáñez en el libro “Las nuevas
tecnologías y el crecimiento económico en España”. Fundación BBVA 2005. Esa rama pasa de ocupar el
4,18% de las horas trabajadas en 1985-90 a representar el 7,06% en el periodo 2000-02 mientras su
contribución al PIB, ha crecido en mucho menor medida, un 48%, pasando del 4,43% en el periodo
1985-90 al 6,59% en el periodo 2000-02. Desgraciadamente certifican la caída de la productividad pero
no analizan sus causas.
101
European Commission. “The EU economy: 2005 review”.
102
En términos de creación de empleo, este sector predomina en los Países Bajos (65 %) y el Reino Unido
(61 %), Alemania (46 %) e Italia (48 %). Ver Comunicación 2003-747 de la Comisión Europea con datos
promedio de 10 países.
120
rama
de
servicios
para
empresas103
incrementa
su
peso
en
la
economía
a
base
de
asumir
oleadas
de
desplazados
de
las
grandes
empresas,
a
los
que
no
da
tiempo
de
madurar
soluciones
eficientes:
sencillamente
absorben
a
los
trabajadores
excedentes
donde
y
como
pueden.
Las
mismas
decisiones
que
permiten
a
la
gran
industria
prescindir
de
plantillas
e
incrementar
su
productividad,
son
las
que
provocan
la
creación
de
empleo
de
baja
productividad
en
pequeñas
empresas
de
servicios.
¿Son
esos
sectores,
entonces,
los
culpables
de
que
no
crezca
la
productividad
global?
¿Cómo
juega
la
inversión
en
las
nuevas
tecnologías
de
la
información
y
la
comunicación,
TIC,
en
esa
anhelada
evolución?
Algunos
tienen
prisa
por
cargar
toda
la
culpa
del
retraso
tecnológico
a
las
PYMES
mientras
dan
palmas
a
la
labor
realizada
por
las
grandes
multinacionales,
ocultando
que
la
situación
de
unas
y
otras
son
parte
de
un
mismo
proceso.
Cargar
sobre
las
PYMES
la
responsabilidad
de
los
incrementos
de
productividad
es
un
brindis
al
sol
que
ignora
la
naturaleza
de
muchos
de
los
servicios
que
prestan,
los
que
abandonaron
las
grandes
empresas
porque
no
podían
reconvertirlos
a
la
alta
productividad.
La
rama
de
servicios
para
empresas
es,
con
todo,
una
de
la
las
más
intensivas
en
el
uso
de
las
nuevas
tecnologías
de
la
información.
Incluso
en
España,
país
que,
como
es
sabido,
no
está
a
la
vanguardia
de
la
Sociedad
de
la
Información,
los
Servicios
para
Empresas
se
caracterizan
por
un
uso
intensivo
de
las
TIC,
solo
superado
por
la
banca104 .
Es
así
aunque
esa
presencia
descienda
al
contrario
que
ocurre
en
otros
sectores:
la
creación
de
muchas
nuevas
empresas
intensivas
en
empleo
pero
con
baja
intensidad
en
el
uso
de
TIC,
hace
descender
el
promedio.
El
sistema
económico
de
cada
país
incrementará
su
productividad
sólo
cuando
estas
nuevas
empresas
de
servicios
incrementen
la
suya
propia.
103
Lo mismo ocurre con otra rama conocida con el título Otras actividades sociales y servicios que
incluye actividades diversas de servicios personales, entre las que se hayan las asociativas, recreativas,
culturales y deportivas. Se trata de servicios que aumentan su capacidad de empleo en un 25%, pasando
del 3,19% al 3,96% en los mismos periodos mientras mantiene su peso en la economía, (pasa del 3, 29 al
3,39%). “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. (Fundación BBVA, 2005)
104
El índice de intensidad de los servicios para empresas tenía un valor promedio del 38,4% en el periodo
1995-2002 mientras que el del sector de Intermediación Financiera lo tenía del 59,2% y el de Transportes
y Comunicaciones del 35,8%. Pero, mientras todos los sectores mejoran con el transcurso de los años, la
evolución de la intensidad tecnológica de los Servicios para Empresas es, paradójicamente, negativa
descendiendo de 44,5% en 1995 a 32,4%. La razón es que el periodo de maduración innovadora de los
nuevos negocios se alarga o no es inmediato. Y eso repercute en el promedio. El índice se calcula, para
cada sector, como relación entre los Servicios de Capital TIC y los Servicios de Capital no residencial.
Libro citado, “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. Fundación BBVA.
121
La
conclusión
es
que
una
de
las
vías
por
las
que
se
oculta
y
circula
la
productividad
es
precisamente
esa:
el
trasvase
de
actividad
desde
las
grandes
a
las
pequeñas
empresas
y
desde
la
industria
a
los
servicios
para
empresas.
Una
vía
que
es
también
de
socialización
de
los
riesgos.
El
descubrimiento
de
esta
fuga
de
productividad
no
agota
el
análisis.
En
los
últimos
10
años
la
productividad
de
Irlanda
ha
crecido
más
del
5%
anual105 ,
más
del
doble
que
la
de
EEUU
o
Suecia.
¿Cómo
se
justifica?
¿Qué
tecnologías
han
desarrollado
los
irlandeses,
tan
superior
a
la
de
esos
otras
naciones,
para
explicar
esa
diferencia?
¿Cómo
consiguen
que
sus
trabajadores
sean
tan
eficientes
y
productivos?
La
contestación
tiene
poco
que
ver
con
tecnologías
o
eficiencias
extraordinarias
sino
con
otras
opciones:
más
bien
ocurre
que
parte
de
su
estrategia
de
crecimiento
se
ha
basado
en
un
impuesto
sobre
beneficios
del
capital
del
12,5%
mientras
en
el
promedio
de
la
OCDE
es
casi
tres
veces
más
(Reino
Unido
el
30%
y
EEUU
el
40%).
El
objetivo
de
Irlanda
ha
consistido
en
atraer
muchas
empresas
que
localizan
allí
sus
sedes
para
pagar
menos
por
sus
beneficios.
Y
las
ganancias
es
uno
de
los
ítems
que
compone
el
valor
añadido
bruto,
que
es
justamente
el
numerador
del
índice
de
productividad.
Simplemente,
la
deslocalización
fiscal
se
convierte
en
otra
vía
por
la
que
la
productividad
circula
y
se
oculta:
cuantos
más
beneficios
contabilicen
las
multinacionales
en
Irlanda,
cuanto
más
se
beneficien
de
los
precios
de
transferencia
internos
impuestos
por
la
matriz,
más
productivos
parecen
sus
trabajadores.
De
modo
que
no
es
aconsejable
sacar
conclusiones
rápidas
sobre
los
incrementos
nacionales
de
la
productividad
del
trabajo.
A
veces,
el
insuficiente
aumento
en
algunos
países
desarrollados
es
paralelo
al
incremento
extraordinario
producido
en
otros
países,
beneficiados
por
la
localización
“formal”
de
beneficios
contables.
Hasta
conceptos
neutrales,
como
la
productividad
o
problemas
objetivos,
como
los
desequilibrios
demográficos,
son
incorporados
en
la
misma
turbina
en
la
que
la
realidad
queda
escondida
detrás
de
un
juego
de
espejos.
Y
da
la
razón
a
los
ciudadanos
que
asocian
la
globalización
con
la
existencia
de
nuevos
riesgos
manufacturados,
o,
lo
que
es
lo
mismo,
a
la
manipulación
de
las
percepciones,
aparentemente
105
Datos de Conference Board, una de las principales sociedades empresariales de suministro de
información, para el periodo 1995-2004 correspondientes a incrementos promedio de productividad por
hora trabajada.
122
incuestionables,
a
favor
de
las
minorías.
5. Riesgo,
flexibilidad
y
organización
empresarial.-
Lo
expuesto
hasta
ahora
confirma
que
los
riesgos
se
reparten
asociados
al
derecho
del
más
fuerte
para
organizar
la
sociedad
a
su
medida.
No
se
distribuyen
de
forma
equilibrada,
más
bien
todo
lo
contrario:
son
consecuencia
del
ejercicio
del
poder
aunque
eso
no
significa
que
se
presenten
como
una
imposición.
Las
ideas
y
paradigmas
dominantes
hacen
que
las
cosas
ocurran
con
naturalidad
y
se
asuman
sin
resistencia.
Precisamente,
la
existencia
de
unos
determinados
valores
son
los
que
determinan
un
concepto
de
organización
empresarial
y
social
y
una
forma
determinada
de
poder
y
de
ejercicio
de
la
autoridad.
A
esa
conexión
procede
dedicar
unas
primeras
líneas
aunque
se
analicen
más
en
detalle
en
un
capítulo
posterior.
Conviene
comenzar
con
los
valores.
La
cultura
moderna
ha
emparentado
siempre
el
concepto
de
riesgo
con
el
de
flexibilidad
y
cambio,
en
un
conjunto
que
se
alimenta
de
libertad.
Para
Stuart
Mill
(1806-‐1873)
es
el
comportamiento
flexible
lo
que
genera
la
libertad
humana.
“Estar
abiertos
al
cambio,
ser
adaptables,
son
cualidades
del
carácter
que
llevan
al
ser
humano
a
ser
libre.
Es
libre
porque
es
capaz
de
cambiar”106.
Si
la
flexibilidad
se
asocia
a
la
libertad
y
al
cambio,
su
opuesto
es
la
rutina.
Una
rutina,
que,
70
años
antes,
en
1775,
Adam
Smith,
había
reconocido
que
“acaba
deteriorando
al
ser
humano”
porque,
en
un
momento,
“se
vuelve
autodestructiva”
107
Más
actual,
Peter
Drucker
(1909-‐2005)
cree
que
“las
organizaciones
deben
estar
preparadas
para
un
abandono
sistemático
de
lo
establecido,
lo
acostumbrado,
lo
familiar,
lo
cómodo,
sean
productos,
servicios
y
procesos,
relaciones
humanas
y
sociales,
destrezas
o
las
organizaciones
mismas”.
De
no
ser
así,
no
perdurarán.
Y
añade:
“sociedad,
comunidad
y
familia,
son
todas
instituciones
conservadoras,
procuran
mantener
la
estabilidad
e
impedir
o,
por
lo
menos,
frenar
el
cambio.
Sin
embargo,
la
organización
empresarial
es
un
desestabilizador.
Dado
que
su
función
es
hacer
trabajar
el
saber,
debe
106
Stuart Mill (1806-1873). “Sobre la libertad”, (Edad, 2005)
107
Adam Smith. (1723-1790). La Riqueza de las Naciones. (Alianza Editorial, 1994)
123
estar
organizada
para
el
cambio
constante,
debe
estar
organizada
para
la
innovación”.108
Siempre
fue
un
poco
así
pero
ahora
se
convierte
en
una
verdad
incuestionable
que,
a
fuerza
de
simplificarse,
asume
el
papel
de
ideología
mientras
se
aleja
de
la
inocencia.
Implícitamente,
se
genera
una
cadena
de
valores
positivos
y
virtuosos
que
sustentan
la
socialización
del
riesgo
como
un
pilar
del
modo
de
producción
que
viene
muy
bien
a
las
élites
dominantes.
Flexibilidad-‐
Libertad-‐
Novedad-‐
Cambio-‐
Progreso-‐
Juventud
Parecen
inofensivas,
pero
se
transforma
en
una
trituradora
que
permite
construir
mil
formas
de
apropiarse
de
la
energía
y
el
talento
de
los
jóvenes
mientras
se
desprecia
la
experiencia
y
la
edad.
Es
simple
ideología
que
ha
alimentado
la
creación
de
un
orden
social
determinado.
o Flexibilidad
y
libertad
van
unidas.
o La
rutina
y
la
repetición
son
valores
negativos
y
regresivos.
o Todo
lo
nuevo
es
bueno.
o La
juventud
representa
el
cambio.
Si
la
flexibilidad
comienza
siendo
una
necesidad,
la
forma
generalizada
de
responder
a
los
riesgos
asociados
a
la
globalización,
acaba
siendo
reconocida
como
un
valor
positivo
en
sí
mismo,
una
virtud
asociada
a
la
libertad.
El
paso
de
la
necesidad
a
la
virtud,
tan
fácil
de
dar,
es
un
proceso
que
arranca
justificando
una
realidad
para
deslizarse
hasta
ser
el
soporte
de
una
ideología,
en
este
caso
la
del
cambio
por
el
cambio.
Basta
con
proponer
algo
bajo
el
título
de
cambio
para
colocar
al
discrepante
en
actitud
defensiva,
como
opositor
al
cambio.
Algo
que
sutilmente
se
desliza
hasta
significar
lo
opuesto
al
progreso,
y,
por
tanto,
reaccionario,
para
terminar
siendo,
simplemente,
un
candidato
al
fracaso.
Aunque
el
cambio
propuesto
sea
algo
insustancial
o
pernicioso,
o
presente
como
novedad
lo
que
ayer
fue
denostado
por
antiguo
o,
a
base
de
dar
vueltas
y
vueltas,
nos
retorne
al
punto
de
donde
queríamos
salir.
O
sea
a
la
inmovilidad.
No
importa.
La
ideología
del
cambio
por
el
cambio,
emparenta
a
la
juventud,
la
novedad
y
la
virtud.
Todo
lo
nuevo
es
bueno...
y
todo
lo
nuevo
necesita
sangre
joven
para
ejecutarse.
108
Peter F. Drucker “La sociedad post capitalista” (Deusto SA Ediciones, 1993).
124
La
cultura
moderna
del
riesgo
defiende,
como
bien
señala
Sennet,
que
no
moverse
es
sinónimo
de
fracaso.
Estabilidad
y
rutina
se
confunden,
hasta
el
punto
que,
para
los
jóvenes,
parecen
sinónimos
de
una
muerte
en
vida.
El
destino
importa
menos
que
el
acto
de
partir.
A
base
de
sufrir
y
vivir
la
inestabilidad,
al
final,
la
acaban
sacando
partido.
Como
señala
en
“La
generación
precaria”
Marta
García
Aller,
“superfluos
o
no,
los
cambios
de
identidad
y
la
maleabilidad
de
las
relaciones
sirven
para
darle
cierta
salsilla
a
la
vida.
Peor
que
tener
un
trabajo
precario
sería
saber
que
vas
a
tener
ese
mismo
para
toda
la
vida.”
109
En
esas
estamos.
¿Se
debe
asumir
entonces
que
el
cambio
es
progreso?
En
absoluto,
sobre
todo
cuando
se
trata
de
una
discontinuidad
impuesta
desde
los
cada
vez
más
lejanos
centros
de
poder.
Las
resistencias
al
cambio
no
pueden
asimilarse
a
las
resistencias
al
progreso,
ni
tampoco
los
actos
de
resistencia
de
muchos
trabajadores
pueden
asimilarse
a
impulsos
retardatarios
ajenos
a
la
innovación
social,
que
es
justo
la
idea
que
se
quiere
transmitir.
Ni
el
cambio
es,
en
sí,
positivo,
ni
la
flexibilidad
es,
siempre,
una
virtud.
Es
más,
se
trata
de
un
término
demasiado
ambivalente
para
poder
representar
el
virtuosismo,
ya
que
sus
diferentes
significados
pueden
interpretarse
asociadas
a
actitudes
tan
distintas
como
la
humillación,
la
rebeldía
o
la
adaptabilidad.
Según
el
DRAE
existen
cuatro
acepciones
de
la
flexibilidad,
dos
que
sugieren
valoraciones
negativas
y
otras
dos
que
la
sugieren
positivas.
Flexible
es:
! El
que
tiene
disposición
a
doblarse
fácilmente,
es
decir,
que
asume
su
propio
menoscabo
o
esta
predispuesto
al
sometimiento.
! El
que
en
un
enfrentamiento
se
pliega
con
facilidad
a
la
opinión,
la
voluntad
o
la
actitud
de
otro
o
de
otros,
definición
que
conecta
con
una
actitud
que
roza
ya
la
indignidad.
! El
que
no
se
sujeta
a
las
normas
estrictas,
a
dogmas
o
a
trabas
es
decir
el
que
está
predispuesto
a
decir
no,
a
enfrentarse
a
las
rigideces
y
a
reclamar
libertad
y
rebeldía.
109
Marta Garcia Aller, obra citada. “La generación precaria”.
125
! El
que
es
susceptible
a
cambios
o
variaciones
según
las
circunstancias
o
necesidades,
es
decir,
el
que
asume
la
capacidad
de
adaptación
como
valor.
Lo
curioso
es
que,
cuando
se
refiere
a
la
flexibilidad
demandada
a
los
trabajadores,
implícitamente
se
invoca
las
acepciones
más
pasivas
y
negativas
mientras
que,
desde
la
empresa,
se
asumen
como
propias
las
que
se
connotan
en
positivo.
La
confusión
entre
cambio,
algo
que
sugiere
transformación
de
las
cosas,
con
discontinuidad,
que
indica
la
ruptura
con
lo
inmediatamente
anterior
tienen
efectos
profundos,
sobre
todo
cuando
la
discontinuidad
recurrente
incapacita
para
el
cambio.
La
diferencia
es
radical:
el
cambio
se
ha
interpretado
como
un
continuo
volver
a
empezar,
rompiendo
la
continuidad
de
las
organizaciones,
introduciendo
otra
dinámica
cada
vez
que
un
nuevo
directivo
tomaba
posición.
Paradójicamente
es
la
discontinuidad
en
los
procesos
la
que
impide
que
cuajen
los
cambios.
La
ideología
del
cambio
es
la
de
los
poderes
emergentes
ya
que
justifica
su
lógica.
Cada
vez
que
se
propone
a
una
persona
para
un
puesto,
trata
de
justificar
y
poner
en
marcha
novedades
y
cambios
para
distinguirse
de
lo
realizado
por
su
antecesor.
Afronta
el
reto
como
si
fuera
el
primero
en
ese
puesto,
lo
que
supone,
a
menudo
despreciar
la
experiencia
acumulada
por
la
propia
organización.
Fomenta
una
especie
de
“adanismo”,
el
síndrome
del
que
descubre
su
paraíso
y
lo
goza
como
si
el
mundo
naciera
con
él.
Esa
discontinuidad
suele
caracterizar
un
mero
cambio
subjetivo
y
cosmético,
que
distrae
recursos
más
que
aporta
valor.
Es
así
porque,
por
propia
naturaleza,
reclama
resultados
a
corto
plazo
del
mismo
modo
que
reclama
reconocimiento
inmediato
para
su
impulsor.
La
ideología
del
cambio
está
asociada
al
corto
plazo
y
al
éxito
como
mérito
individual
de
las
élites,
no
al
trabajo
colectivo
a
largo
plazo.
Si
tomamos
en
cuenta
lo
que
tarda
en
producirse
un
cambio
que
signifique
una
transformación
profunda
–desde
luego,
no
menos
de
cinco
años
para
cubrir
una
meta
parcial-‐
deberíamos
estar
preocupados
sobre
todo
por
darle
una
continuidad
suficiente.
Esto
implica
dos
cosas:
la
primera
es
que
el
programa
de
cambios
debe
ser
estable
y
consensuado
entre
las
diferentes
perspectivas
empresariales
como
garantía
de
que,
de
alguna
forma,
es
asumido
por
el
conjunto
de
la
organización.
La
segunda
es
que
no
puede
depender
de
las
veleidades
modernizadoras
de
cualquier
directivo
que,
en
función
del
126
nivel
de
importancia
de
la
propuesta,
deberá
convencer
a
otros
para
iniciar
la
discontinuidad
de
un
programa
anterior.
Dicho
de
otra
forma:
el
verdadero
cambio
es
tan
importante
que
debe
ser
compartido
y
estable,
que
no
puede
depender
de
un
impulso
aislado.
El
modelo
empresarial
dominante
se
construye
sobre
la
ambivalencia
del
concepto
de
flexibilidad
como
idea
central
de
un
conjunto
de
valores
que
ampara
una
forma
concreta
de
ejercer
la
autoridad
y
el
poder
y
determinadas
pautas
para
el
trabajo.
Son
ideas
que
facilitan
la
vida
a
nuevos
modos
de
producción
asociados
a
un
concepto
de
flexibilidad
que
instala
y
fomenta
la
conformidad
hacia
todo
lo
que
viene
de
la
cúspide.
Lo
flexible
parecía
contrario
a
la
mentalidad
jerárquica,
a
la
verticalidad
de
jefes
a
subordinados,
que
no
se
sujeta
a
las
normas
estrictas,
a
dogmas
o
a
trabas,
pero
acaba
siendo
disposición
a
doblarse
fácilmente.
Como
señala
Sennet,110
al
fomentar
la
“capacidad
de
trabajar
bien
con
un
cambiante
elenco
de
personas”
se
tiende
a
fomentar
la
“cordialidad
del
empleado”
más
que
a
abordar
el
fondo
de
los
problemas.
La
gestión
del
tiempo
del
grupo,
la
presión
de
los
objetivos,
favorecen
los
vínculos
superficiales
entre
las
personas
y
los
vínculos
de
conformidad
del
grupo
gracias
a
la
omisión
de
cuestiones
personales
difíciles,
divisorias.
Las
demandas
directas
de
aumento
de
salario
o
las
quejas
por
la
excesiva
presión
en
las
tareas…
son
interpretadas
como
falta
de
disposición
a
cooperar.
El
buen
jugador
no
se
queja.
La
cordialidad
sustituye
a
sentimientos
como
la
lealtad
y
la
confianza
que
sugieren
compromisos
compartidos
más
profundos
que
requerirían
más
tiempo
para
fraguar,
pero
que,
por
esa
misma
razón,
serían
menos
manipulables.
Los
lazos
sociales
sólidos,
que
requiere
un
tiempo
largo
de
maduración
–como
la
lealtad-‐
han
dejado
de
ser
convincentes.
El
trabajo
en
equipo,
tal
como
se
interpreta
de
forma
dominante,
consiste
en
repasar
muchos
temas
y
pasar
de
una
tarea
a
otra
con
cierta
rapidez
mientras
se
incorporan
personas
nuevas
durante
el
proceso.
Prima
la
convivencia
colectiva
a
corto
plazo,
y
contribuye
a
sublimar,
como
ejemplo
de
participación,
las
pequeñas
reuniones,
cortas
y
destinadas
a
abordar
superficialmente
tareas
específicas
inmediatas.
Es
la
primera
expresión
de
una
organización
basada
en
110
“Trabajo en equipo es la ética del trabajo que conviene a una economía política flexible... Celebra la
capacidad de los demás; requiere capacidades blandas como ser un buen oyente y estar dispuesta a
cooperar; sobre todo hace hincapié en la adaptación a las circunstancias... El trabajo en equipo es la
práctica en grupo de la superficialidad degradante” Richard Sennet en “La corrosión del carácter. Las
consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. Anagrama. Colección Argumentos
127
lazos
débiles111
que
facilita
determinada
superficialidad
del
trabajo
y
a
descargarse
de
los
asuntos
urgentes.
La
concepción
del
jefe
como
figura
asociada
al
liderazgo
tiene
la
virtud
de
crear
un
concepto
de
autoridad
que
se
esfuerza
en
actuar
como
“un
igual
más
que
como
un
jefe”,
asumiendo
un
nuevo
papel
que
es
el
de
facilitar
una
solución
al
grupo
y
mediar
entre
el
cliente
–interno
o
externo-‐
y
el
equipo.
Se
trata
aparentemente
del
concepto
de
autoridad
más
ligera,
casi
una
no
autoridad:
el
jefe
como
gestor
de
procesos,
como
guía
o
coordinador.
Desaparece
no
solo
la
capacidad
para
imponer
su
punto
de
vista
o
de
ejercer
la
fuerza
para
imponer
las
cosas,
que
en
el
extremo
genera
autoritarismo
y
jerarquía
inflexible,
que
bien
acabados
están.
La
concepción
de
jefe-‐líder
debilita,
también,
el
poder
entendido
como
“autoritas”,
en
el
sentido
clásico,
como
algo
vinculado
a
la
capacidad
de
ejercer
influencia
por
sus
conocimientos
o
dignidad,
algo
que
convierte
en
"indiscutible
e
indiscutida”
a
una
persona
y
valoradas
sus
decisiones.
La
falta
de
autoridad
directa
de
los
jefes
no
significa
perdida
de
autoridad
de
la
alta
dirección.
Produce
justo
el
efecto
contrario:
libera
a
los
primeros
ejecutivos,
los
que
están
al
mando,
para
que
adapten,
cambien,
reorganicen
sin
tener
que
justificarse
ni
justificar
sus
actos.
El
poder
se
despersonaliza
y
pierde
las
formas,
se
hace
amorfo,
pero,
no
solo
no
se
difumina,
sino
que
se
refuerza
y
concentra.
El
tiempo
de
la
flexibilidad
no
trae
más
levedad
ni
hace
más
ligero
el
ejercicio
del
poder,
es
simplemente
un
nuevo
poder
que
recupera
capacidad
de
maniobra
en
la
medida
en
que
las
nuevas
tecnologías
se
lo
permiten.
Entonces
¿no
es
cierto
que
las
nuevas
tecnologías
impulsan
las
tendencias
participativas?
Sí,
es
cierto,
pero
eso
no
significa
que
cambien
la
lógica
del
poder.
Simplemente
aumentan
los
grados
de
libertad
en
los
que
se
desenvuelven
las
personas,
sean
cuales
sean
sus
roles:
por
un
lado,
impulsan
los
entornos
colaborativos
y
facilita
el
intercambio
y
la
participación
ciudadana;
por
otro,
refuerza
la
centralización
del
poder.
Por
un
lado,
proporcionan
a
la
alta
dirección
un
amplio
control
de
la
organización.
Por
otro,
dejan
a
los
individuos,
incluidos
directivos
y
cuadros
intermedios,
menos
espacio
para
esconderse
de
su
control.
Es,
sin
duda,
una
gran
contradicción
que
será
111
El sociólogo Mark Granovetter, afirmaba en 1973, que las modernas redes institucionales están
marcadas por la “fuerza de los vínculos débiles” y que las formas fugaces de asociación son más útiles
que las conexiones a largo plazo. Esas vinculaciones son las dominantes en la moderna organización
empresarial.
128
analizada
en
la
sección
con
la
que
culmina
el
libro.
129
CAPITULO
V
GESTIÓN
DEL
CONOCIMIENTO
EN
LAS
EMPRESAS:
REALIDADES
Y
FICCIÓN
1. Sociedad
del
conocimiento
y
desarrollo
sostenible:
el
largo
plazo
El
modelo
económico
dominante
tiene
mucho
de
coyuntural,
tanto,
que
tendrá
que
cambiar
en
los
próximos
años
cuando
se
vayan
convirtiendo
en
escasos
algunos
recursos
que
hoy
son
abundantes,
como
el
número
de
trabajadores
altamente
cualificados
o
expertos.
Pero,
mientras
se
mantiene
el
exceso,
las
empresas
seguirán
siendo
fieles
a
sus
principales
rasgos
y,
entre
ellos,
al
desprecio
al
largo
plazo
como
elemento
central
de
toda
ecuación
económica.
El
que
fuera
uno
de
los
primeros
impulsores
del
ecologismo
y
defensor
radical
del
medio
ambiente,
el
comandante
Cousteau,
decía
en
una
de
sus
últimas
entrevistas,
hace
más
de
10
años.112
“El
sistema
de
mercado,
como
el
que
vivimos
hoy,
es
el
que
más
daño
hace
al
planeta,
porque
todo
tiene
un
precio
pero
nada
tiene
valor.
Como
el
largo
plazo
no
tiene
precio
en
el
mercado
actual,
el
destino
de
las
nuevas
generaciones
no
se
tiene
en
cuenta
en
la
ecuación
económica.
Debido
a
esa
enorme
confusión
entre
precio
y
valor,
hay
una
irrealidad
fundamental
en
la
vida
económica
actual.
El
sistema
de
mercado
cada
vez
se
vuelca
más
en
cosas
que
no
existen
en
lugar
de
en
cosas
que
existen”.
La
globalización
es
el
reino
de
los
intereses
inmediatos
sin
ley
que
los
acote.
A
cada
impulso
de
control
social
pareciera
nacerle
una
grieta
por
la
que
se
cuela
la
codicia,
a
cada
avance
se
le
opone
una
red
de
paraísos
fiscales,
situados
en
las
naciones
que
controlan
el
mundo,
amparados
en
su
libertad.
Una
situación
que
tiene
sus
consecuencias.
Un
ejemplo:
un
barco
con
armador
griego,
con
sociedad
en
Liberia,
bandera
en
Bahamas,
tripulación
asiática,
transportando
fuel
oil
ruso,
saliendo
de
puerto
búlgaro
con
informes
positivos
de
las
oficinas
marítimas
norteamericanas
y
francesa
provoca
un
desastre
en
las
costas
gallegas:
la
catástrofe
ecológica
del
Prestige.
112
“El sistema de mercado es el más dañino”. Extracto de una de las últimas entrevistas ofrecidas por
Cousteau. El País, 26-7-1997.
130
Ese
simple
ejemplo
refuerza
un
hecho
evidente:
que
el
largo
plazo
es
un
elemento
esencial
de
la
ecuación
económica
que
adquiere
peso
creciente.
Muchas
decisiones
y
muchos
beneficios
de
hoy,
están
generando
costes
ocultos
para
la
sociedad
que
aparecerán
en
el
medio
y
largo
plazo,
lo
mismo
que
muchas
renuncias
de
hoy
son
imprescindibles
para
sembrar
el
bienestar
de
hijos
y
nietos.
Los
costes
ocultos
más
patentes
tienen
que
ver
con
el
medioambiente
pero
también
con
la
salud
de
las
personas
o
su
equilibrio
futuro
(trabajo
infantil,
mobing)
o
con
la
corrupción
de
instituciones.
El
endeudamiento
excesivo
en
bienes
fútiles,
la
contaminación,
el
expolio
de
recursos
no
renovables
son
claras
muestras
de
un
egoísmo
intergeneracional
cuyo
único
objetivo
es
maximizar
el
beneficio
presente.
Lo
contrario
que
el
ahorro
y
la
educación,
que
son
acciones
destinadas
a
mejorar
la
calidad
de
vida
en
el
futuro
a
costa
de
un
sacrificio
presente.
A
veces,
detrás
de
la
ocultación
de
estas
simples
evidencias
se
encuentra,
sencillamente,
la
apropiación
de
un
bien
público
tangible
como
la
naturaleza
o,
intangible,
como
la
paz
y
a
cualquier
otro
valor
de
difícil
cotización.
Sin
embargo,
esa
realidad
no
parece
reconocerse.
El
largo
plazo
se
considera
un
parámetro
importante
para
la
biología
o
la
ecología,
para
la
demografía
o
la
sociología
pero
no
lo
es
en
la
economía,
salvo
excepciones
o
en
discusiones
académicas.
Incluso
economistas
preocupados
por
un
desarrollo
equilibrado
como
J.M.
Keynes
no
tuvieron
empacho
en
afirmar
que
“a
largo
plazo,
todos
muertos”,
indicando
con
ello
la
inutilidad
de
abordarlo.
El
gran
desafío
es
cómo
satisfacer
las
necesidades
más
urgentes
de
corto
plazo
al
mismo
tiempo
que
se
establecen
las
bases
para
satisfacer
gradualmente
el
resto
de
las
aspiraciones.
El
desarrollo
sostenible
no
puede
estar
asociado
al
crecimiento
cero,
sino
a
un
crecimiento
racional
basado
en
la
inteligencia
como
recurso,
que
no
puede
suponer
un
parón
en
las
variables
de
calidad
de
vida
que
ahora
se
disfrutan.
El
reto
es
conseguir
un
desarrollo
sostenible
que
satisface
las
necesidades
actuales
de
las
personas
sin
comprometer
la
capacidad
de
las
futuras
generaciones
para
satisfacer
las
suyas.
En
el
largo
plazo
se
encuentran
y
coinciden
dos
de
las
aspiraciones
de
la
humanidad:
la
consecución
de
un
desarrollo
sostenible
y
el
acceso
a
la
Sociedad
del
Conocimiento.
Es
más,
se
podría
decir
que,
en
alguna
medida,
la
creciente
sensibilidad
hacia
ambas
aspiraciones
es
la
misma
131
cosa.
Una
y
otra
son
defendidas
por
diferentes
colectivos
en
diferentes
foros
pero
no
pueden
crecer
por
separado:
si
hay
desarrollo
sostenible
es
porque
se
desarrolla
una
economía
basada
en
la
inteligencia
colectiva;
por
otro,
solo
si
prospera
la
Sociedad
del
Conocimiento
es
posible
el
desarrollo
y
el
progreso
sin
depender
de
la
explotación
o
la
apropiación
de
recursos
escasos.
Caminando
desde
la
lógica
del
desarrollo
sostenible
se
llega
a
una
sociedad
del
conocimiento
lo
mismo
que,
al
contrario,
desde
el
uso
de
la
inteligencia
como
recurso
fundamental
se
llega
a
desarrollo
sostenible.
Ambas
coinciden
en
asumir
que
el
hombre
es
parte
del
problema,
pero
lo
es
también
de
la
solución,
porque
es
capaz
de
imponer
equilibrio
donde
hay
desequilibrio
y
porque
dispone
de
inteligencia:
la
única
energía
productiva
renovable,
el
único
recurso
infinito
en
tanto
que
global
e
inagotable,
con
capacidad
de
crear
riqueza.
Ambas
aspiraciones
requieren
planteamientos
a
largo
plazo
del
mundo,
un
horizonte
que
es
esencial
para
ambos
objetivos.
Y
ambas
necesitan
apostar
por
la
innovación
como
fundamento
de
la
creación
de
valor,
lo
que
significa
confiar
en
las
economías
de
los
intangibles.
El
impulso
al
capital
intelectual
significa
un
modelo
de
desarrollo
que
no
propicia
el
consumo
ni
el
gasto
excesivo
lo
que
convierte
a
internet
y
a
las
tecnologías
digitales
en
decisivas
en
el
proceso
de
ajuste
hacia
la
sostenibilidad.
Su
capacidad
para
ahorrar
tiempos
e
incrementar
la
eficiencia
con
pequeños
desembolsos
las
marca
y
distingue
como
ahorradoras
de
capital
(capital
savings)
lo
que
contrasta
con
el
carácter
de
las
grandes
revoluciones
anteriores
cuyos
paradigmas
estuvieron
marcados
por
los
ferrocarriles,
la
electrificación
y
los
automóviles,
industrias
reconocidas
como
grandes
consumidoras
de
capital
(capital
usings).
Al
tiempo,
su
accesibilidad
y
bajo
coste
las
transforma
en
universales
y
facilita
el
progreso
de
los
países
con
independencia
de
su
riqueza
en
recursos
naturales.
El
mejor
yacimiento
de
actividad
pasa
a
ser
la
información
y
su
capacidad
de
transformarse
en
conocimiento
e
innovación,
lo
que
implica
el
desarrollo
de
una
sociedad
que
asume
un
cambio
de
paradigma
económico
caracterizado,
como
señala
Manuel
Castells113 ,
“en
el
paso
de
una
tecnología
basada
en
insumos
baratos
de
energía
a
otra
basada
en
insumos
baratos
de
información
derivados
de
los
avances
en
la
microelectrónica
y
en
la
tecnología
de
las
comunicaciones.”
El
modelo
actualmente
dominante,
marcado
por
el
corto
plazo,
es
un
híbrido
en
transición
hacia
un
futuro
sin
definir.
Lo
importante
son
las
113
Manuel Castells, obra citada, La era de la Información.
132
metas
cuantitativas
para
cada
ejercicio
-‐o
para
cada
trimestre-‐
sin
reconocer
los
riesgos
que
eso
pueda
reportar
a
largo
plazo
al
que
identifica
como
la
continuación,
sin
más,
del
día
a
día.
Ese
cortoplacismo
está
inducido
por
las
presiones
del
mercado
que
cree
que
el
rendimiento
rápido
se
genera
mejor
si
se
potencian
continuos
cambios
y
se
instaura
un
esquema
de
presión
a
corto
plazo.
El
economista
Bennet
Harrison114
llama
a
esa
avidez
de
cambio
el
“capital
impaciente”,
marcado
por
un
rendimiento
rápido.
Un
dato
sirve
de
ejemplo:
el
tiempo
medio
de
mantenimiento
de
las
acciones
en
una
empresa
en
la
bolsa
británica
o
americana
ha
bajado
en
un
60%
en
los
últimos
quince
años.
El
capital
no
solo
no
tiene
patria
sino
que
tampoco
es
fiel
a
los
proyectos
que
impulsa,
busca
rentabilidad
haya
donde
se
le
pueda
dar
y
la
busca
de
forma
rápida.
La
vocación
de
eternidad
que
caracterizaba
al
empresario,
desaparece
mientras
la
empresa
pasa
a
concebirse,
simplemente,
como
un
negocio.
La
impaciencia
del
capital
determina
un
modelo
de
sociedad
a
través
de
sus
efectos
sobre
diversos
aspectos
sociales,
desde
el
tipo
de
saber
que
se
favorece,
al
modelo
de
creación
de
valor
o
las
relaciones
de
poder
que
impulsa.
El
tipo
de
habilidades,
o
de
conocimiento,
que
se
desarrolla
en
ese
contexto
tiene
un
sesgo
muy
particular.
Pensar
a
corto
plazo
es
diferente
que
pensar
a
largo:
el
talento
que
se
desarrolla
se
especializa
en
habilidades
como
astucia,
listeza,
capacidad
de
improvisación,
ligereza
mientras
que
el
que
se
necesita
a
largo
plazo
es
más
complejo
y
deliberativo,
menos
urgente;
el
corto
plazo
exige
solo
un
pensamiento
táctico,
el
largo,
estratégico.
Inmediatez
y
elitismo
emparejan
bien.
La
ideología
que
trata
de
presentar
el
futuro
como
la
continuación,
sin
más,
del
día
a
día,
rechaza
el
trabajo
colectivo
a
largo
plazo,
justo
el
horizonte
en
el
que
se
perciben
tanto
los
éxitos
de
la
formación
como
los
de
las
políticas
de
innovación.
Es,
por
ello,
simplemente,
una
faceta
más
en
la
que
se
muestran
las
ideologías
elitistas
y
antidemocráticas
que
consideran
el
éxito
como
un
mérito
individual
de
las
élites.
En
el
corto
plazo
brilla
lo
individual,
la
supuesta
genialidad
de
los
directivos,
mientras
en
el
largo
brilla
lo
colectivo.
La
cultura
del
éxito
inmediato
se
polariza
en
máximos
ejecutivos
que
se
atribuyen
todos
los
éxitos
del
mundo
aprovechando
su
estatus
de
monarcas
absolutos
y
su
monopolio
sobre
la
información
empresarial.
El
cortoplacismo
incide
también
decisivamente
sobre
el
modelo
114
Bennett Harrison en “La empresa que viene” (Paidós, 1997)
133
dominante
de
creación
de
valor
como
veremos
en
el
próximo
apartado.
En
la
medida
en
que
la
obsesión
por
el
corto
plazo
es
dominante
en
las
empresas,
las
convierte
en
explotadoras
de
lo
conocido
y
defensoras
de
cualquier
procedimiento
testado,
es
decir,
en
organizaciones
que
generan
beneficios
a
base
de
dar
una
vuelta
de
tuerca
más
a
los
empleados
y
a
los
procesos
existentes,
mientras
desconfían
de
la
innovación
continua.
El
éxito
de
la
cultura
del
corto
plazo
está,
por
último,
muy
vinculada
al
ascenso
de
un
determinado
tipo
de
dirigentes
políticos,
defensora
precisamente
de
un
planteamiento
de
rapiña
de
los
recursos
naturales.
No
es
extraño
que
el
gobierno
de
George
W.
Bush
esté
emparentado
con
la
América
corporativa
más
rancia,
la
formada
por
la
alianza
entre
las
industrias
extractivas
más
conservadoras,
representadas
por
las
petroleras
de
Texas,
algunas
eléctricas
–
entre
ellas
la
paradigmática
Enron-‐
y
la
industria
militar,
ni
que
sus
dirigentes
hayan
ocupado
las
principales
parcelas
de
poder.
Significa
la
alianza
entre
los
representantes
de
la
destrucción,
la
industria
militar,
y
los
de
la
industria
extractiva,
no
renovable,
como
es
la
del
petróleo.
¿Cómo
conseguir
que
el
largo
plazo
tenga
un
peso
creciente
en
la
ecuación
económica?
Hasta
que
las
fuerzas
que
defienden
el
largo
plazo
no
se
hagan
más
fuertes
y
visibles
esa
perspectiva
dominará.
Entre
ellas
deberían
estar
los
gobiernos
como
están
algunas
destacadas
ONG
pero
también
grandes
instituciones
y
centros
de
investigación
y
algunas
grandes
empresas,
además
de
cada
vez
más
fuerzas
políticas
empujadas
por
la
opinión
pública
internacional.
Pero,
como
veremos
en
un
próximo
apartado,
el
pensar
a
largo
plazo,
que
debería
formar
parte
de
la
esencia
del
pensar
interno
en
toda
organización,
se
convierte,
como
cualquier
otra
operación
rutinaria,
en
algo
externalizable
y
subcontratable.
Se
trata
ahora
de
conocer
cómo
inciden
esos
factores
en
el
futuro
y
qué
pasos
se
deben
dar
para
avanzar
en
la
Sociedad
del
Conocimiento
y
el
desarrollo
sostenible,
que,
como
se
ha
visto,
son
objetivos
convergentes.
2. Innovación
y
capital
intelectual
El
desarrollo
del
capital
intelectual
está
íntimamente
asociado
con
la
formación,
que
constituye
el
elemento
básico
para
el
desarrollo
del
conocimiento
a
largo
plazo
de
una
compañía.
Más
arriba
en
la
escala
134
están
las
políticas
de
innovación
y,
en
lo
más
alto,
los
proyectos
estrella
de
I+D.
Se
trata
de
partes
de
un
mismo
todo
que
conforma
el
capital
intelectual
de
una
compañía.
La
globalización
rompe
muchas
fronteras,
también
las
que
separan
lo
interno
y
lo
externo
en
las
organizaciones.
Hay
muchos
procesos
que
pueden
desarrollarse
lejos
o
fuera,
deslocalizarse
o
subcontratarse.
Sin
embargo,
hay
algo
que
no
cambia:
todo
aquello
que
forma
parte
de
la
esencia
de
una
empresa,
lo
que
es
parte
de
sus
señas
de
identidad,
debe
permanecer
en
su
interior,
cerca
del
núcleo
de
poder.
Una
de
esas
cosas
es
el
capital
intelectual.
Pero
¿qué
es
exactamente
el
capital
intelectual?
Son
muchas
cosas
a
la
vez
pero,
ante
todo,
es
la
suma
de
dos
componentes:
un
capital
objetivo
y
uno
subjetivo.
Cuando
las
empresas
más
avanzadas
hablan
de
la
gestión
del
conocimiento
parecen
considerar
solo
el
primero,
pero
no
el
segundo.
Por
una
parte,
el
capital
intelectual
es
un
conjunto
de
capacidades
que
tienen
que
ver
con
la
forma
de
hacer
negocio
de
cada
empresa,
sobre
sus
productos
y
habilidades,
que
sintetizan
sus
puntos
fuertes
y
débiles
en
relación
con
su
sector.
Forma
parte
de
su
forma
de
ser
y
de
operar,
es
la
expresión
de
lo
ya
conseguido
con
los
esfuerzos
y
energías
desplegadas
hasta
hoy.
Es
un
valor
interno
aunque
recoja
experiencias
y
valores
aportados
por
asesores
externos.
Aunque
se
proyecte
hacia
el
futuro,
es
de
alguna
forma
fruto
del
pasado,
de
lo
que
se
ha
sido
y
lo
que
se
es.
Esta
parte
del
capital
intelectual
es
algo
objetivo,
un
saber
ya
socializado,
una
experiencia
colectiva
ya
incorporada
a
las
campañas
de
comunicación,
aplicaciones,
patentes
y
marcas.
Algo
que
afecta
a
la
forma
de
operar
y
a
las
rutinas
de
trabajo
desplegadas
por
el
conjunto
de
la
organización,
un
activo
intangible
ya
plasmado
en
multitud
de
elementos
tangibles,
sean
documentos
sobre
proyectos
futuros
o
análisis
de
las
experiencias
y
decisiones
ya
tomadas,
localizado
en
archivos
con
datos
sobre
cosas,
servicios
y
personas.
Algo
asumido
y
compartido
por
directivos
y
trabajadores,
que
se
localiza
con
más
intensidad
en
departamentos
concretos,
con
funciones
específicas
-‐
investigación,
marketing,
control
de
gestión,
operaciones-‐
que
generan
valor
al
grupo.
Pero
el
capital
intelectual
es
también
un
futuro:
un
capital
subjetivo,
135
personal
de
cada
uno
de
los
trabajadores,
un
conjunto
de
saberes
y
experiencias
acumuladas
en
sus
mentes
que
no
ha
sido
del
todo
compartido.
Puede
que
no
lo
haya
sido
todavía
pero
lo
sea
en
el
futuro.
O
puede
que
no
lo
sea
nunca.
Forma
parte
de
un
capital
intelectual
individual
que
solo
se
socializará
y
se
compartirá
en
el
futuro,
dependiendo
de
la
mayor
o
menor
disposición
a
seguir
colaborando,
a
seguir
contribuyendo,
a
seguir
interesado
en
permanecer
en
la
empresa.
Esta
parte
del
capital
intelectual
no
es
todavía
de
la
empresa
que
le
paga,
ni
es
medible
ni
susceptible
de
ser
vendido
ni
convertido
en
dinero,
porque
se
encuentra
en
estado
latente,
como
una
promesa
de
colaboración.
Se
trata
del
alimento
del
próximo
descubrimiento,
del
próximo
avance
del
capital
intelectual.
El
propósito
de
la
empresa
es
capturar
la
proporción
mas
alta
posible
de
ese
valor
latente
pero
no
lo
conseguirá
eternamente
con
engaños
ni
artimañas,
ni
mediante
la
apropiación
indebida
de
conocimientos
que
pueden
quedar
ocultos.
Llega
un
momento
en
que
el
trabajador
empieza
a
sopesar
lo
que
valen
sus
ideas,
a
valorar
su
entrega,
circunstancias
en
las
que
el
trabajador,
empieza
a
callar.
Incluso,
a
pensar
si
le
conviene
mantener
esa
relación
basada
en
la
"no
confianza".
No
debe
extrañar
que,
en
las
condiciones
actuales
de
precariedad
y
desconfianza,
los
trabajadores
opten
por
no
colaborar
con
sus
empresas
y
ocultarse
en
determinadas
circunstancias.
Un
ejemplo
real,
ocurrido
entre
1998-‐2000,
puede
servir
como
referencia.
En
el
esfuerzo
por
resolver
los
problemas
de
interoperatividad
entre
sistemas
que
dificultaban
la
puesta
en
marcha
de
la
tecnología
UMTS,
diferentes
equipos
de
técnicos
de
alto
nivel
de
la
multinacional
sueca
Ericsson
se
desplazan
por
el
mundo
–China,
Arabia
Saudita,
Brasil-‐
trabajando
con
las
diferentes
clientes,
operadores
de
comunicaciones.
Durante
muchos
meses
comparten
a
través
de
las
intranets
sus
experiencias
con
otros
grupos
que
enriquecen
el
trabajo
conjunto,
hasta
configurar
un
completo
vademécum
con
incidencias
y
recomendaciones.
El
propósito
es
que
la
dirección
tome
una
idea
clara
de
las
dificultades
del
proyecto
y
maniobre
adecuadamente
ante
los
problemas
financieros
derivados
de
un
retraso
en
su
puesta
en
práctica.
Con
ese
informe
Ericsson
tomó
la
decisión
más
adecuada:
alejarse
del
proyecto,
dejar
de
impulsarlo
a
corto
plazo.
Poco
después,
tomó
otra:
decidió
ajustar
sus
plantillas
e
incorporó
en
el
ajuste
a
los
trabajadores
que
habían
colaborado
136
directamente
en
la
“solución”
al
problema
a
los
que
liquidó,
exactamente
igual
que
a
otros
muchos
de
otros
departamentos.
¿Es
solo
una
ironía?
Es
algo
más,
es
la
consecuencia
de
una
relación
asimétrica
entre
trabajador
y
empresa.
Ésta
solicita
a
aquél
todo
su
saber,
su
máxima
inteligencia,
colaboración
y
lealtad
para,
luego,
rebajarle
a
una
mera
unidad
de
coste
y
someterle
a
la
lógica
implacable
del
ajuste.
Esta
pequeña
historia
es
un
ejemplo
de
cómo
el
resultado
de
un
buen
trabajo
colectivo
no
capitaliza
al
equipo
que
lo
ha
realizado,
ni
a
los
trabajadores,
tomados
de
uno
en
uno,
cuyo
valor
liquidativo,
cifrado
en
35
días
de
salario
por
cada
año
trabajado,
no
se
alteró
ni
un
céntimo.
La
aportación
gentil
del
trabajador,
meses
antes
de
ser
despedido,
sin
ningún
reconocimiento
ni
compensación
especial
es
parte
de
la
llamada
gestión
del
conocimiento
desde
la
perspectiva
empresarial.
¿Cómo
se
comportarán
estos
trabajadores
cuando
se
les
presente
otra
situación
parecida?
Algunos
ni
siquiera
se
plantean
esta
pregunta.
Es
una
pena,
porque
anticipa
un
debate
que
no
es
otro
que
cómo
se
puede
organizar
la
Sociedad
del
Conocimiento
sin
el
reconocimiento
del
trabajo
intelectual,
cómo
se
puede
innovar
en
productos
y
servicios
sin
innovar
en
relaciones
sociales
y
en
participación.
El
desarrollo
del
capital
intelectual
está
íntimamente
asociado
con
la
innovación
y
el
desarrollo
del
conocimiento
a
largo
plazo
de
una
compañía.
La
innovación
es
una
energía
que
se
encuentra
en
estado
latente
y
así
permanecerá
si
no
se
activa.
Requiere
una
política
general
que
genere
confianza,
que
demuestre
su
autenticidad
en
el
auge
y
en
la
crisis,
necesaria
para
y
que
aflore
ese
saber
oculto
que
se
disemina
en
personas
concretas
pero
anónimas.
Es
un
activo
que
está
dentro
de
las
empresas,
entre
las
personas
que
trabajan
en
su
interior
aunque
admita
o
requiera
aportaciones
del
exterior
para
enriquecerlo.
La
innovación
se
cultiva,
se
promociona
a
través
de
programas
de
capacitación
y
de
un
ambiente
participativo
que
invite
a
la
colaboración.
No
es
algo
que
surja
espontáneamente.
Cualquiera
de
sus
actuaciones
es
incomprensible
sin
un
pensamiento
a
largo
plazo,
su
ausencia
crea
problemas
para
su
desarrollo.
La
presión
por
la
obtención
de
los
resultados
a
muy
corto
plazo
condiciona
las
decisiones
y
la
actividad
de
los
negocios
e
impide
dedicar
las
energías
necesarias
para
el
desarrollo
del
capital
intelectual.
Esa
presión
se
traslada
a
los
empleados
que
“siempre
perciben
cuál
es
el
foco
de
interés
verdadero
de
sus
empresas,
más
allá
137
de
los
discursos
oficiales”.
Como
resalta
Juan
San
Andrés,115
asesor
en
desarrollo
de
Capital
Humano,
tanto
la
experiencia
como
las
investigaciones
y
encuestas
muestran
que
“cuando
los
directivos
son
puestos
ante
la
disyuntiva
de
elegir
buenos
resultados
a
corto
plazo
o
tener
que
dividir
sus
esfuerzos
entre
trabajar
para
el
futuro
y,
a
la
vez,
conseguirlos
a
corto,
la
mayoría
opta
por
concentrarse
en
el
logro
inmediato”.
¿Cómo
será
el
futuro?
Es
evidente
que
el
trabajador
necesita
formarse
cada
vez
más,
ya
que,
como
cualquier
otra
mercancía,
está
afectado
crecientemente
por
la
obsolescencia
y
el
dinamismo
del
mercado,
que
perturba
sus
aptitudes
y
su
propia
aportación.
Se
han
avanzado
también
las
tensiones
que
el
envejecimiento
de
la
población
van
a
trasladar
al
mercado
de
trabajo.
La
dificultad
creciente
para
encontrar
a
jóvenes
cualificados
acentuará
la
presión
para
que
los
ciclos
de
formación,
en
escuelas
y
universidades,
sean
más
cortos.
Son
factores
que
confluyen
hacia
un
punto:
descarga
una
parte
creciente
de
la
formación
profesional
sobre
las
empresas.
Lo
que
no
está
claro
es
en
qué
medida
y
con
qué
intensidad
éstas
parecen
dispuestas
a
asumir
una
tarea
que
les
obliga
a
planificar
a
largo
plazo
sus
procesos
de
creación
de
valor.
La
formación
se
convierte
en
un
objetivo
demasiado
abstracto
desvinculado
de
las
políticas
de
innovación.
Cuando
éstas
existen,
los
objetivos
están
perfectamente
enmarcados
pero,
cuando
no
existen,
la
rentabilidad
de
la
formación
se
convierte
en
algo
indemostrable.
Mientras
sienten
como
algo
objetivamente
imposible
el
ofrecer
resultados
inmediatos
de
cada
programa
de
formación
los
responsables
de
esta
tarea
no
encuentren
más
que
argumentos
vagos
para
justificar
su
importancia.
Argumentos
que
son
respondidos
desde
otras
direcciones
con
cierto
desdén.
No
es
extraño:
la
formación
de
las
personas
es
uno
de
esos
gastos
que
precisan
un
horizonte
largo
para
sentir
sus
efectos
y,
en
paralelo,
absorbe
mucho
tiempo
y
energía
que
distraen
de
los
objetivos
inmediatos.
La
merma
de
eficacia
y
productividad
que
esa
distracción
provoca
suele
ser
interpretada,
por
la
mayoría
de
gestores,
de
los
malos
gestores,
como
una
“pérdida
de
tiempo”,
como
algo
inútil
para
mejorar
los
resultados.
En
ese
contexto,
“lo
normal”
es
que
una
de
las
partidas
que
más
sufran
los
recortes
presupuestarios
sea
la
capacitación
de
los
trabajadores.
115
“Presente sin futuro”. Diario Expansión 30-9-2006. Juan San Andrés, Asesor de dirección en capital
humano, rendimiento y organización y ex director de Recursos Humanos de Oracle para Sur de Europa.
138
El
conflicto
entre
el
corto
y
el
largo
plazo
encubre
un
conflicto
de
poder
entre
las
direcciones
en
el
interior
de
las
empresas,
o
más
claramente,
es
un
factor
que
refleja
las
relaciones
de
poder
existentes.
Los
perdedores
son
hoy,
como
no
podía
ser
de
otro
modo,
los
más
preocupados
por
el
desarrollo
del
capital
humano.
Como
señala
San
Andrés116,
la
“obsesión
por
los
resultados
a
cumplir
en
el
trimestre
o
el
año
podría
estar
en
el
origen
de
las
dificultades
de
entendimiento
que
se
dan,
a
veces,
entre
los
directivos
de
recursos
humanos
y
sus
compañeros
del
comité
de
dirección”.
Hay,
efectivamente,
una
diferencia
de
horizontes:
cualquier
plan
de
gestión
del
departamento
de
personal
tiene
que
hacerse
con
un
horizonte
largo,
que
exige
concordancia
con
los
objetivos
a
medio-‐largo
plazo
para
el
desarrollo
del
negocio,
mientras
que
la
presión
por
el
corto
plazo
atrapa
al
conjunto
de
los
directivos
y
cuadros
de
una
empresa.
Cuando
domina
una
visión
cortoplacista,
aparece
como
“normal”
lo
que
no
lo
es.
La
poca
importancia
asignada
a
la
formación
se
traslada
a
las
políticas
de
innovación
o
al
I+D,
y
a
todo
aquello
cuyo
resultado
no
puede
medirse
en
el
corto
horizonte
en
que
las
empresas
miden
sus
objetivos.
No
se
permiten
distracciones
que
provoquen
pequeños
fracasos
en
los
objetivos,
aunque
como
señalaba
Shumpeter,
uno
de
los
mayores
defensores
de
la
innovación
como
esencia
del
dinamismo,
“esos
aparentes
fracasos
pueden
estar
condicionando
un
mayor
nivel
o
velocidad
de
rendimiento
a
largo
plazo”117
El
desarrollo
de
servicios
de
alto
valor
prestados
por
consultoras
o
analistas
expertos
avanzan
la
existencia
de
nuevos
agentes
especializados
en
estrategia
y
en
largo
plazo,
espacio
en
el
que
se
ubicarán
también
algunas
instituciones
públicas.
El
próximo
capítulo
dedicado
a
la
externalización
del
saber
pretende
introducir
algo
de
luz
sobre
este
asunto.
El
desarrollo
de
cada
vez
más
servicios
externos
no
impide,
sin
embargo,
que
el
capital
intelectual
de
una
compañía
siga
siendo
un
valor
interno
esencial
que
exige
que
exista
un
clima
adecuado
para
que
el
trabajador
pueda
continuar
actualizando
“su
promesa
de
colaboración”
y
aportando
sus
mejores
ideas.
El
desarrollo
del
capital
intelectual
requiere
renovar
el
pacto
entre
capital
y
trabajo
porque
de
lo
que
se
trata
es
de
garantizar
el
flujo
de
ideas
y
aportaciones
futuras
no
el
fondo
de
lo
ya
aportado,
el
río
de
conocimientos
renovados,
no
el
mar
de
los
saberes
ya
conocidos.
Ese
116
Nos referimos a Juan San Andrés, Asesor de dirección en capital humano, citado anteriormente.
117
J. Shumpeter en “Capitalismo, Socialismo y Democracia” (Editorial Aguilar, 1968)
139
pacto
debe
favorecer
los
planteamientos
a
largo
plazo
en
las
empresas
y
promover
cambios
culturales
y
organizativos.
Tanto,
como
para
ser
capaz
de
abordar
una
cuestión
esencial:
el
debate
sobre
la
propiedad
del
conocimiento
y
en
qué
medida
la
propiedad
intelectual
colectiva
debe
ser
reconocida
a
los
equipos
de
trabajadores.
Mientras
tanto,
lo
dominante
es
un
capital
cada
vez
más
impaciente,
unos
directivos
que
tienden
a
centrarse
en
lo
urgente
antes
que
en
lo
importante.
Y
unos
empleados
que
perciben
claramente
qué
vientos
dominan
en
la
organización:
la
victoria
del
corto
sobre
el
medio
y
el
largo
plazo
como
mejor
exponente
de
un
hecho
objetivo:
la
preponderancia
indiscutible
del
capital
sobre
el
trabajo.
3. La
externalización
del
conocimiento
Es
fácil
soñar
con
empresas
preocupadas
por
la
formación
de
sus
trabajadores
y
la
innovación
a
largo
plazo
e
identificar
esa
actitud
con
la
gestión
del
capital
intelectual.
Esa
imagen
puede
anticipar
lo
que
se
intuye
debe
ser
la
Sociedad
del
Conocimiento
pero
no
describe
la
realidad
del
mundo
tal
como
actualmente
es.
La
realidad
es
que
el
talento
es
considerado,
cada
vez
más,
una
mercancía
que
reside
en
el
exterior
de
las
empresas
y
puede
adquirirse
en
el
mercado.
No
es
siempre
así,
felizmente,
pero
lo
es
mucho
más
de
lo
que
se
reconoce.
Al
margen
de
los
propios
mensajes
sobre
la
importancia
del
talento
interno
las
empresas
construyen
su
realidad
en
otras
claves.
Incluso
en
un
contexto
de
abundancia
relativa
de
profesionales
y
de
bajos
salarios,
las
empresas
prefieren
contratar
consultores
o
adquirir
sistemas
y
pagarlos
caros
a
incubar,
mientras
no
sea
imprescindible,
conocimiento
interno.
Tampoco
les
tiembla
la
mano
por
deshacerse
de
cualquier
habilidad
o
talento
que
se
pueda
adquirir
en
el
mercado
o
de
externalizar
servicios
de
alto
valor,
aunque
haya
que
pagar
más
por
ello.
Cuando
se
puede,
lo
mejor
es
la
adquisición
de
saber
externo,
ya
cristalizado,
del
que
se
puedan
extraer
ventajas
de
forma
inmediata
antes
que
desarrollarlo
en
sus
estructuras,
una
operación
que
precisa
de
varios
años
para
madurar.
Lo
consideran
más
eficaz
a
corto
plazo,
más
rápido
y
menos
problemático,
más
moderno
incluso.
En
la
medida
en
que
las
empresas
perfilan
al
máximo
su
foco
de
interés
y
definen
sus
ventajas
comparativas
ajustan
su
lugar
en
la
cadena
de
valor.
Desde
ese
momento
aceptan
que
no
tiene
sentido
recorrer
el
ciclo
productivo
completo
que
comienza
en
la
compra
de
materias
140
primas,
continúa
con
su
transformación
industrial
y
culmina
en
la
creación
y
venta
de
un
producto
terminado.
Ahora
el
proceso
productivo
se
fragmenta
en
mil
fases
intermedias.
Unos
se
especializan
en
ensamblar
componentes
semielaborados
y
ofrecer
pronto
un
producto
terminado
y
otros
en
comprar
materias
primas
y
crear
componentes
intermedios
de
uno
u
otro
nivel
de
complejidad.
Unos
y
otros
buscan
colocarlos
en
el
mercado
en
el
mínimo
tiempo
posible
con
la
máxima
eficiencia.
Las
empresas
desean
conseguir
la
mejor
relación
entre
beneficios
y
recursos
y
de
conseguirlo
en
el
mínimo
plazo
posible.
En
ese
contexto,
buscan
y
retienen
cualquier
insumo
-‐cualquier
“mercancía”,
incluidas
las
personas-‐
dispuestas
para
rendir
de
forma
inmediata.
Adquirir
elementos
insuficientemente
formados
o
insuficientemente
elaborados,
es
algo
que
las
distrae
de
su
objetivo
inmediato.
Cuando
contratan
por
mil
euros
a
un
joven
profesional,
lo
hacen
con
la
intención
de
extraer
de
él
el
máximo
rendimiento
inmediato,
no
están
pensando
en
él
como
una
inversión
a
largo
plazo.
Un
directivo
de
una
empresa
de
alta
tecnología
me
lo
confirmaba
con
estas
palabras:
“No
te
engañes,
la
formación
es
cara
y
necesita
madurar
a
largo
plazo,
más
de
3
años.
Es
otra
cosa,
otro
negocio
que
nos
distrae
del
nuestro”.
Simplemente
no
quieren
correr
riesgos
añadidos,
quieren
trabajar
sobre
seguro
y
a
corto
plazo.
Prefieren
adquirir
los
recursos
adecuados
a
su
fin
ya
perfilados
y
elaborados
a
preocuparse
de
incorporar
inputs
a
los
que
haya
que
preparar
y
adecuar
para
que
rindan
a
años
vista,
aunque
en
ese
proceso
aumenten
su
valor.
La
externalización
del
conocimiento
se
convierte
en
una
operación
cada
vez
más
frecuente.
El
capital
intelectual
localizado
en
personas
y
funciones
con
valor
para
el
futuro
puede
ser
descuidado
o
no
retenido.
Los
profesionales
cualificados
ubicados
en
tareas
de
staff
no
relevantes,
desde
economistas
de
servicios
de
estudios
a
especialistas
estratégicos
o
investigadores,
menos
condicionados
por
una
visión
cortoplacista,
tienen
menos
interés
para
las
organizaciones
que
los
que
operan
en
línea,
sujetos
a
un
resultado
inmediato;
aquellos
más
que
éstos,
son
los
que
tiene
más
riesgo
de
salir
antes
de
las
empresas.
En
los
años
70
las
grandes
empresas
eran
conglomerados
estables
capaces
de
autoabastecerse
de
todo
tipo
de
prestaciones.
Los
servicios
internos
de
toda
organización
incluían
a
abogados,
economistas
e
ingenieros,
incluso
médicos
o
profesores
de
ingles.
Y
del
mismo
modo,
recogían
en
sus
nóminas
todo
tipo
de
profesiones
y
oficios,
desde
141
electricistas
a
mecánicos,
desde
chóferes
a
policías,
desde
telefonistas
a
limpiadoras,
amparados
en
un
mismo
convenio
colectivo
y
una
única
escala
salarial.
Ahora,
en
cuanto
las
empresas
han
asumido
la
oportunidad
de
desprenderse
de
funciones
y
contratarlas
fuera,
se
limitan
a
conservar
aquello
que
es
esencial
para
su
negocio:
sobran
servicios
auxiliares
pero
también
otros
que
antes
se
consideraban
principales,
desaparecen
secretarias,
departamentos
de
estudios
y
de
mantenimiento,
pero
también
funciones
de
producción,
administrativas
o
comerciales.
En
los
años
80,
las
empresas
del
automóvil
fueron
pioneras
de
un
tipo
de
ajustes
que
las
llevaron
a
centrarse
en
la
investigación
y
en
los
elementos
esenciales
de
la
producción.
Se
puso
de
moda
subcontratar
el
diseño,
la
distribución,
el
marketing
y
gran
parte
de
los
componentes118 .
Enseguida,
empresas
de
los
más
diversos
sectores
se
habituaron
a
esos
cambios
e
introducían
variantes
cada
vez
más
sofisticadas.
Uno
de
los
saltos
cualitativos
en
ese
camino
lo
daba,
en
1997,
la
empresa
norteamericana
Sara
Lee119,
cuando
decidió
subcontratar
la
totalidad
de
sus
instalaciones
productivas
y
centrarse
en
la
distribución,
el
marketing
y
la
gestión
de
sus
marcas.
En
un
instante
y
fruto
de
una
única
decisión120
dejaba
de
ser
una
empresa
industrial
para
convertirse
en
una
de
servicios
mientras
se
deshacía
de
buena
parte
de
sus
135.000
empleados
y
de
sus
plantas
industriales.
En
el
año
2000,
destaca
otro
salto
cualitativo
que
introduce
más
sofisticación
en
estas
transformaciones:
Mitsubishi,
Mitsui
y
Sumimoto,
corporaciones
japonesas
vinculadas
al
sector
del
automóvil,
firman
un
acuerdo
por
el
que
convienen
externalizar
y
fusionar
simultáneamente
las
funciones
administrativas,
las
de
gestión
de
personal
temporal,
las
de
formación
y
los
sistemas
de
comunicación.121
Eran
competidoras
pero
deciden
colaborar
en
aspectos
secundarios.
Es
un
hecho
que
la
globalización
y
la
innovación
permanente
están
empujando
a
las
empresas
a
vaciar
sus
estructuras
estables.
Cada
una
118
En 1990, Chrysler Corporation producía de forma directa solamente un 30 % del valor de sus
automóviles, Ford cerca de un 50 % y General Motors adquiría la mitad de sus servicios técnicos y de
diseño de 800 compañías diferentes. Robert B. Reich, obra citada, “El trabajo de las naciones”.
119
Sara Lee es una compañía dedicada a la fabricación de ropa interior, cosméticos y artículos de
alimentación. Dispone de marcas conocidas como Abanderado, Dim y Princesa en ropa interior, el café
Marcilla y los embutidos Argal. Trece de esas plantas se encontraban en España “Desprenderse de la
fabricación para luego subcontratarla” Especial Directivos, número 914 del 15-10-1997..
120
IBM estaba culminando un cambio similar, pero había consumido muchos años en su desarrollo.
Nunca antes se había realizado de una vez.
121
Aportaban, con ello, una nueva dimensión, más sofisticada, a la típica externalización de servicios con
el objetivo de un conseguir un ahorro del 25 % de los gastos en esas tareas. El País, 4-1-2000.
142
de
ellas
se
siente
impelida
a
asumir
ajustes
continuos
hasta
localizar
el
territorio
óptimo
para
la
fabricación
de
cada
componente
y/o
hasta
la
expulsión,
al
exterior
de
sus
estructuras,
de
todo
aquello
que
pueda
ser
realizado
por
terceros.
¿Tiene
un
límite
ese
proceso?
Se
asume
que
las
grandes
empresas
industriales
desplazan
fuera
de
sus
estructuras
lo
que
consideran
accesorio
a
su
negocio,
mientras
retienen
lo
esencial.
Pero
¿qué
es
lo
esencial?
Difícil
de
saber,
pero
es,
en
todo
caso,
un
concepto
cambiante,
porque
varía
la
perspectiva
desde
la
que
es
observada.
Hablar
de
lo
esencial
es
entrar
en
un
debate
conceptual.
Caminando
del
barroquismo
al
minimalismo,
las
empresas
parecen
buscar,
cual
si
se
tratara
de
una
quimera,
su
propia
esencia,
su
propio
alma
a
la
que
llaman
núcleo
del
negocio
o
core
business.
Esa
búsqueda
significa,
en
realidad,
una
redefinición
constante
de
sus
fortalezas,
al
tiempo
que
un
reconocimiento
de
sus
nuevas
debilidades.
En
ese
continuo
cambio,
la
empresa
flexible
se
presenta
como
una
consecuencia
inexorable
y
directa
de
nuevas
necesidades
que
la
obliga
a
mantenerse
ligera,
con
el
máximo
de
funciones
externalizadas.
Del
mismo
modo
que
para
un
país
desarrollar
políticas
de
defensa
no
significa,
necesariamente,
incrementar
su
ejército,
algo
que
se
puede
evitar
elaborando
alianzas
defensivas
con
vecinos
poderosos,
las
empresas
aspiran
a
desarrollar
su
capital
intelectual
sin
incrementar
su
nómina
de
trabajadores
intelectuales.
Un
conjunto
de
acciones
definen,
mejor
que
nada,
las
tendencias
del
comportamiento
empresarial
de
las
grandes
corporaciones.
1. La
contratación
de
consultores
es
cada
vez
más
frecuente
y
abarca
nuevos
campos.
Con
frecuencia,
son,
simplemente,
un
instrumento
para
poner
en
boca
de
otro
lo
que
el
directivo
no
se
atreve
a
decir
o
no
está
seguro
de
que
“guste”.
Pero
no
siempre
es
así.
Algunas
veces,
se
limitan
a
una
recopilación
de
experiencias
internas
presentadas
luego,
de
forma
eficaz,
como
ideas
propias.
Otras,
las
menos,
su
contratación
está
justificada
por
su
aportación
novedosa;
suelen
ser
los
encargados
de
la
elaboración
de
planes
estratégicos
una
decisión
que,
aunque
se
presente
como
garantía
de
modernidad,
no
deja
de
ser
la
prueba
concluyente
de
lo
contrario:
la
centralización
y
opacidad
del
poder
de
los
primeros
ejecutivos.
2. Las
empresas
prefieren
contratar
a
empresas
de
servicios
que
les
aportan
talentos
en
régimen
de
alquiler,
que
incluirlas
en
sus
plantillas.
Buena
parte
del
negocio
de
la
subcontratación
de
personal
está
montado
alrededor
de
ingenieros
cualificados
en
143
informática
y
telecomunicaciones.
Se
trata
de
pequeñas
empresas
tecnológicas
que
ofrecen
formalmente
“gestión
de
proyectos”
cuando
en
la
práctica
se
comportan
como
meras
empresas
de
trabajo
temporal,
ETT,
que
se
desentienden
de
los
trabajadores
que
alquilan122.
3. Las
empresas
prefieren
adquirir
empresas
innovadoras,
es
decir,
pagar
más
por
el
talento
cristalizado
en
proyectos
exitosos
desarrollados
por
emprendedores
que
desarrollarlas
en
sus
organizaciones,
algo
que
topa
con
resistencias
y
rigideces
internas.
4. Las
empresas
se
preocupan
de
importar
soluciones
innovadoras
ya
testadas,
en
forma
de
sistemas
y
aplicaciones.
Los
programas
dedicados
a
sistematizar
flujos
de
trabajo
y
a
automatizar
procesos
son
las
más
deseados
como
parte
de
esa
importación.
Desde
cuadros
de
mando
estratégicos
a
programas
empresariales
integrados
o
parcelados
para
gestión
de
almacenes,
clientes,
proveedores
o
recambios.
Conocimiento
interno
o
externo.
¿Qué
es
mejor?
Como
en
otros
campos,
se
opta
por
lo
primero
o
lo
segundo
en
la
medida
que
fortalece
el
proyecto
y
la
perspectiva
de
negocio
de
cada
empresa,
tal
como
es
concebido
por
la
alta
dirección.
No
siempre
todo
es
una
cuestión
de
costes.
A
veces
las
grandes
empresas
no
reparan
en
ellos
a
cambio
de
deshacerse
personal
de
plantilla…
aunque
sea
más
caro
que
mantenerles
en
nómina.
El
caso
del
alquiler
de
talentos
o
body
shopping,
ya
expuesto,
puede
servir
de
ejemplo:
el
negocio,
típico
de
pequeñas
empresas
de
tecnología,
consiste
en
prestar
personal
muy
cualificado
cargando
un
margen
del
30%
al
salario
de
mercado
al
que
les
han
contratado.
Ese
margen
es
más
del
doble
del
coste
del
despido
(en
España
cifrado
en
un
12%,
es
decir,
un
máximo
de
45
días
por
cada
365
días
trabajados).
O
sea,
que
sería
mucho
más
barato
para
las
empresas
clientes
contratarlos
directamente
y
asumir
anticipadamente
el
sobrecoste
que
conlleva
el
posible
despido
que
utilizar
a
estas
ETT
-‐
empresas
de
trabajo
temporal-‐
disfrazadas.
Las
grandes
empresas
prefieren
prescindir
y
prejubilar
a
sus
trabajadores
mas
expertos
antes
que
encontrarles
un
hueco
en
sus
organizaciones.
Expulsan
conocimiento
interno
y
compran
–
o
alquilan-‐
conocimiento
externo.
El
resultado
de
todo
ello
es
que
la
122
Están agrupadas en una rama que utiliza su denominación más precisa en la lengua inglesa: body
shopping o body renting, es decir, venta o alquiler de cuerpos.
144
inteligencia
y
el
talento
se
agrupa
y
organiza
fuera
desde
donde
se
ofrece,
mediante
múltiples
formas,
a
las
grandes
organizaciones.
Buena
parte
de
aquellos
que
producen
capital
intelectual
se
encuentran
ya
fuera
de
las
grandes
empresas,
trabajando
por
su
cuenta
o
en
compañías
consultoras
o
especializadas
en
la
asesoría
de
diferentes
tipos,
un
conjunto
de
PYMES
que
ofrecen
servicios
estratégicos.
Cada
vez
más
talento
se
encuentra
fuera
de
las
organizaciones
y
cada
vez
más
se
concentra
en
nuevos
sectores
y
ramas
que
ofrecen
servicios
al
resto,
cada
vez
más
los
profesionales
del
“largo
plazo”
se
concentran
en
el
exterior
de
las
organizaciones
empresariales.
También
la
I+D
se
externaliza
como
cualquier
otro
componente
o
servicio,
en
este
caso
justificada
por
su
gran
coste
y
su
alto
riesgo.
La
razón
es
que
los
desarrollos
tecnológicos
son
de
una
gran
envergadura
ya
que
precisan
equipos
de
alta
cualificación,
tanto
físicos
como
humanos
y
conllevan
periodos
de
maduración
de
cinco
años
a
diez
años,
imposibles
de
asumir
en
solitario.
En
ese
contexto
las
grandes
corporaciones
prefieren
abordar
una
colaboración
público-‐privada
que
socializar
el
riesgo
con
institutos
públicos.
Esos
institutos
no
siempre
pertenecen
a
países
desarrollados
de
modo
que
el
I+D
no
solo
se
externaliza
sino
que
también
se
deslocaliza.
Si
en
el
pasado
reciente,
se
tenía
la
impresión
de
que
los
países
desarrollados
monopolizarían
las
industrias
de
alta
tecnología
que
precisa
trabajadores
de
alta
cualificación
y,
con
ellas,
los
procesos
intensivos
en
I+D,
la
realidad
va
en
otra
dirección:
en
la
localización
de
una
industria
o
un
servicio
compiten
ya
todos
contra
todos
como
pone
de
manifiesto
una
de
las
últimas
encuestas
realizada
por
la
UNCTAD,
que
afirma
que
el
69%
de
las
empresas
prevén
un
incremento
del
gasto
en
actividades
de
I+D
realizadas
en
el
extranjero123 .
No
es
extraño:
muchos
países
en
desarrollo
han
creado
parques
científicos,
laboratorios
públicos
de
I+D
e
incubadoras
de
empresas
para
atraer
tecnología
y
capital
extranjero
de
alto
valor.
En
2004,
más
de
la
mitad
de
las
transnacionales
que
más
gastan
en
I+D
de
todo
el
mundo
habían
utilizado
China,
la
India
o
Singapur
para
desarrollar
sus
programas.
El
desarrollo
de
estas
tendencias
no
debe
oscurecer
lo
ya
expuesto
en
el
apartado
anterior:
hagan
lo
que
hagan
las
compañías
su
capital
intelectual
es
un
valor
interno
esencial.
Aparece
entonces
una
nueva
contradicción:
la
sociedad
actual
lleva
tiempo
estimulando
la
cualificación
del
trabajo
como
elemento
central
de
la
inteligencia
123
China, EEUU, la India, Corea del Sur, Singapur, Tailandia y Viet Nam están incluidas como destinos
preferentes. UNCTAD. Informe anual 2005
145
colectiva.
Pero,
al
tiempo,
se
imponen
pautas
que
recuerdan
al
taylorismo
y
al
trabajo
crecientemente
simplificado
por
las
nuevas
aplicaciones
informáticas.
¿Cómo
abordar
esa
sobrecualificación
de
la
ciudadanía
en
relación
con
las
necesidades
que
parecen
desprenderse
del
mercado?
4. Sobrecualificación
y
nuevo
Taylorismo
Las
empresas
parecen
más
empeñadas
en
innovar
a
base
de
convertir
en
inteligentes
los
procesos
y
las
máquinas
que
las
personas.
Pareciera
incluso
que
la
inteligencia
de
los
trabajadores
fuera
un
activo
que
no
conviniera
reconocer
ni
potenciar.
A
pesar
de
las
apelaciones
a
la
Sociedad
del
Conocimiento,
al
menos
dos
tercios
de
los
empleos
modernos
son
repetitivos
en
la
forma
en
la
que
Adam
Smith
reconocería
como
similares
a
las
practicadas
en
su
época,
en
1776.
Para
ser
contratada,
la
gente
tiene
que
demostrar
que
sabe
ordenadores
cuando
lo
único
que
tienen
que
hacer
es
apretar
botones
en
un
programa
de
windows
diseñado
por
otros.
De
modo
que,
como
señala
Sennet124
“lo
normal
hoy
es
que
el
uso
de
los
ordenadores
en
el
trabajo
implique,
para
la
mayoría
de
sus
usuarios,
tareas
totalmente
rutinarias,
como
la
recogida
de
datos”.
Es
difícil
imaginar
que
eso
suponga
situaciones
similares
a
las
vividas
hace
230
años
pero,
en
alguna
medida,
así
es.
Decía
el
padre
de
la
Economía
Política125
que,
con
las
máquinas,
“el
trabajo
termina
reducido
a
unas
pocas
operaciones
muy
sencillas:
por
lo
general,
una
o
dos”
y
que,
esa
rutina
se
vuelve
autodestructiva
y
acaba
deteriorando
al
trabajador
hasta
el
punto
que
acaba
por
“volverse
todo
lo
estúpido
e
ignorante
que
puede
volverse
un
ser
humano”.
¿Cómo
interpretar
estos
hechos?
¿Son
hoy
dominantes
o
excepcionales?
¿Se
puede
hablar
de
un
nuevo
taylorismo?
Aunque
el
taylorismo126
-‐
y
luego
el
fordismo,
que
es
su
desarrollo
práctico
para
producciones
en
serie
de
alto
volumen-‐
se
originó
a
comienzos
del
siglo
XX
ha
mantenido
su
vigencia
hasta
avanzada
su
124
“La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo” Richard
Sennet. Anagrama. Colección Argumentos
125
Adam Smith en La Riqueza de las Naciones (1776). (Alianza Editorial, 1994)
126
El taylorismo, también denominado organización científica del trabajo o racionalismo utilitario, es
considerado la teoría que origina el management como disciplina de estudio empresarial. Surge a
comienzos del siglo XX como apoyo esencial al renacer del capitalismo industrial.
146
segunda
mitad.
Son
infinitas
las
referencias
que
aportan
una
visión
de
su
importancia
y
su
significado.
Charlie
Chaplin
en
“Tiempos
Modernos”
(1936)
describía
como
esos
sistemas
afectaban
a
la
vida
del
trabajador,
deshumanizándole
y
convirtiéndole
en
una
pieza
más
del
engranaje
industrial.
Aldous
Huxley,
el
autor
de
“Un
mundo
feliz”,
afirmaba
en
1950
que
“cada
oficina
eficiente,
cada
fábrica
moderna
es
una
prisión
modelo
en
la
que
el
obrero
sufre
al
ser
consciente
de
ser
solo
parte
de
un
mecanismo”.127
Ha
pasado
casi
60
años
desde
entonces
y
el
capitalismo,
a
la
fuerza
o
voluntariamente,
ha
revolucionado
sus
principios
de
funcionamiento
e
incorporando
mejoras
sociales
e
innovaciones
en
la
gestión
que
son
suficientemente
conocidas.
Incalculables
son
los
cambios
desarrollados,
infinitas
las
mejoras
aportadas
a
la
vida
de
la
gente.
Las
máquinas
han
asumido
tareas
penosas,
industriales
o
agrícolas,
que
antes
desempeñaban
personas.
Así
ha
sido
con
múltiples
tecnologías
implantadas
en
los
años
70
y
80.
¿Que
han
aportado
las
tecnologías
de
la
información
a
los
procesos?
Una
infinidad
de
cambios
que
ya
han
sido
analizados
en
capítulos
anteriores.
El
hecho
es
que
el
software
y
el
hardware
convergieron
de
tal
forma
que
se
puede
decir
que
han
multiplicado
las
variantes
para
compartir
trabajo
y
conocimientos
en
tiempo
real
superando
las
barreras
físicas
(no
importan
la
distancia
ni
el
lugar
en
el
que
uno
está:
hogar,
oficina,
automóvil...)
y
algunas
barreras
culturales
(correctores
de
ortografía
y
estilo
y,
en
el
próximo
futuro,
el
idioma)
que
impedían
el
progreso.
Eso
no
es
discutible,
lo
que
interesa
conocer
es
sus
efectos
sobre
la
cualificación
del
trabajo.
¿Se
puede
hablar
de
un
nuevo
taylorismo?
El
caso
es
que
algo
de
lo
actual
se
parece
al
pasado
y
algo
es
diferente.
Mientras
el
taylorismo
está
asociado
al
maquinismo
y
se
caracterizaba
por
desmenuzar
y
fragmentar
las
operaciones
mecánicas,
las
nuevas
tecnologías
de
la
información
se
caracterizan
por
su
capacidad
de
desmenuzar
las
operaciones
intelectuales
y
los
procesos
intangibles
asociados
a
los
servicios.
Esa
facultad
para
descomponer
y
separar
tareas
que
se
realizaban
en
el
mismo
lugar,
o
para
unir
y
ensamblar
operaciones
que
se
producían
en
lugares
lejanos,
está
en
el
origen
de
la
externalización
y
la
deslocalización
de
actividades.
Mientras
las
revoluciones
industriales
anteriores
(basadas
en
la
máquina
de
vapor,
la
electrificación,
el
automóvil
o
la
aviación)
provocaron
la
disminución
127
Aldous Huxley. “Nueva visita a un mundo feliz” (1958) Colección de ensayos. (Edhasa, 1989)
147
de
los
tiempos
de
desplazamiento
de
la
materia
entre
puntos
alejados,
la
revolución
tecnológica
actual
anula
totalmente
las
distancias
espaciales
para
los
bienes
intangibles,
entre
ellos
la
información
y
el
conocimiento.
Los
plazos
de
la
transmisión
del
saber
se
acortan:
se
acortan
los
procesos,
se
intercalan
soluciones
estándar
con
desarrollos
a
medida,
se
comparten
y
desarrollan
en
común
los
saberes.
De
modo
que,
hoy
como
ayer,
en
la
medida
que
la
tecnología
tiene
éxito,
su
consecuencia
es
la
simplificación
de
una
multitud
de
tareas
hasta
convertirlas
en
algo
rutinario
y
relativamente
sencillo.
La
generalización
de
programas
informáticos
sectoriales
que
automatizan
las
rutinas
y
estandarizan
los
flujos
de
trabajo
aporta
crecientes
capacidades
para
abordar
un
negocio
con
rapidez.
Con
ellos,
se
trasladan
a
las
máquinas
determinados
conocimientos
que
antes
caracterizaban
a
la
labor
humana
y
que
ahora
son
gestionadas
por
personal
poco
cualificado
y
barato.
De
ese
modo,
aumentando
la
productividad
del
trabajo,
se
construye
el
progreso
económico
y
social.
Es
contradictorio,
pero
es
así:
el
progreso
se
construye
simplificando,
por
un
lado,
todo
lo
simplificable,
lo
que
redunda
en
la
demanda
de
trabajadores
de
baja
cualificación
y,
por
otro,
abriendo
puertas
a
nuevos
saberes
que
necesitan
un
nuevo
perfil
más
cualificado
de
trabajadores.
Significa,
de
paso,
que
la
rutina
derivada
de
la
simplificación
de
operaciones
no
es
la
única
influencia
que
provocan
las
nuevas
tecnologías.
Todo
trabajo
tiene
una
mezcla
de
rutina
y
novedad,
en
una
proporción
determinada
que
se
corresponde,
normalmente,
con
lo
que
es
repetitivo
y
previsible
y
lo
que
es
singular,
porque
incorpora
un
imprevisto
o
una
incidencia.
En
ese
contexto,
mejorar
los
procesos
significa
prever
las
incidencias,
incorporar
un
elenco
de
soluciones
para
nuevos
problemas,
convertir
en
ordinario
lo
extraordinario.
Y
también
convertir
las
rutinas
pesadas,
agotadoras,
en
rutinas
llevaderas,
hacer
más
fácil
lo
difícil
y
menos
engorroso
lo
rutinario.
De
modo
que
mucho
de
lo
que
se
entiende
por
“conocimiento”
consiste
en
operaciones
que
se
pueden
sistematizar
y
objetivizar
para
ser
incluidas
en
bases
de
datos
accesibles
desde
cualquier
sitio.
De
alguna
forma,
lo
que
ahora
ocurre,
también
ocurrió
antes.
El
modo
de
producción
industrial
se
ha
ido
perfeccionando
a
partir
de
una
aproximación
entre
los
hombres,
los
procesos
y
las
máquinas.
“Si
bien
el
obrero
ha
quedado
incorporado
al
proceso,
también
es
cierto
que
148
previamente
el
proceso
ha
tenido
que
adaptarse
al
obrero”
señalaba
Marx
en
El
Capital.
También
ahora,
ocurre
algo
parecido:
mientras
los
trabajadores
hacen
esfuerzos
para
cualificarse
y
adaptarse
a
los
ordenadores
y
a
los
nuevos
procesos
productivos,
las
máquinas
recorren
el
mismo
opuesto
para
adaptarse
a
los
hombres
y
“hacerse
amigables”.
La
unidad
que
genera
ese
doble
movimiento
es
la
ergonomía,
una
nueva
disciplina
que
consiste
en
diseñar
los
productos
y
los
procesos
de
manera
que
sean
éstos
los
que
se
adapten
a
las
personas
y
no
al
contrario.
Pero,
en
esencia,
se
trata
de
un
proceso
de
convergencia
similar
al
que
se
producía
en
los
comienzos
del
maquinismo.
Si
el
resultado
de
todo
ello
es
convertir
en
rutinas
llevaderas
las
que
antes
eran
pesadas
y
agotadoras,
hacer
fácil
lo
que
era
difícil,
el
cambio
merece
la
pena.
Bienvenido
sea.
Pero
es
iluso
confiar
en
que
de
estos
cambios
se
obtenga,
automáticamente,
una
carga
más
liviana
para
los
humanos.
También
puede
ser
que
los
avances
propiciados
por
las
nuevas
tecnologías
se
conviertan
en
una
nueva
oportunidad
para
deprimir
el
trabajo
y
desequilibrar
sus
relaciones
con
el
capital,
como
hemos
visto
que
ha
ocurrido
en
los
últimos
lustros.
Efectivamente:
los
efectos
de
lo
que
hemos
denominado
balanza
tecnológica
han
sido
dominantemente
negativos
para
las
relaciones
sociales,
las
condiciones
de
trabajo
y
el
nivel
salarial.
Por
un
lado,
las
nuevas
aplicaciones
fáciles
de
usar
permiten
a
la
empresa
“contratar
trabajadores
con
salarios
inferiores
que
en
el
pasado,
cuando
los
trabajadores,
no
las
máquinas,
eran
los
cualificados”128 .
Por
otro,
la
amigabilidad
de
las
aplicaciones
favorece
un
tipo
de
relaciones
sociales,
unas
condiciones
de
trabajo
que,
a
base
de
minusvalorar
las
aportaciones
de
los
seres
humanos,
pueden
evolucionar
hacia
nuevas
formas
de
jerarquía
inflexible,
algo
identificable
como
nuevo
taylorismo.
Si
cada
hombre
es
considerado
solo
una
pieza
ciega
de
una
gran
máquina,
integrada
a
su
vez
en
un
engranaje
social,
se
justifica
que
sea
tratado
como
tal:
como
un
individuo
renuente
cuyos
esfuerzos
hay
que
definir,
controlar
y
sancionar.
Por
eso,
el
orden
bajo
el
taylorismo
sólo
reclamaba
del
nivel
social
inferior,
los
obreros
de
la
cadena,
diligencia
y
disciplina,
atributos
imprescindibles
para
el
funcionamiento
del
conjunto.
Y
del
superior
determinación
y
firmeza.
También
ahora,
en
la
medida
en
que
se
simplifican
las
operaciones
se
acentúa
la
autoridad,
aunque
adopte
formas
blandas
y
amorfas,
como
veremos
en
otro
128
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.
149
capitulo.
En
la
medida
que
se
deprecia
el
trabajo,
se
desprecia
y
minusvalora
a
su
portador.
La
esencia
contradictoria
de
la
relación
hombre/máquina
escinde
a
los
trabajadores
y
los
separa
en
dos
tipos
de
trabajo:
aquel
que
es
totalmente
humano,
es
decir,
aparentemente
inasible
e
incomprensible
para
los
ordenadores,
y
el
que
es
posible
simplificar,
capturar
y
meter
en
una
máquina.
Simplificando,
podíamos
decir
que,
por
un
lado,
distingue
a
los
trabajadores
del
conocimiento
y,
por
otro,
al
resto,
a
todos
los
demás.
En
tanto
que
la
amigabilidad
de
las
aplicaciones
favorece
la
descapacitación,
es
decir
facilita
trabajos
más
simples,
se
estimula
un
tipo
de
relaciones
sociales,
unas
condiciones
de
trabajo
y
un
nivel
salarial
que
desprecian
a
buena
parte
de
los
trabajadores
sujetos
a
ellas,
aunque,
en
paralelo,
aparezcan
nuevas
oportunidades
para
los
muy
cualificados.
Por
un
lado,
las
pulsiones
para
descapacitar
el
trabajo
afectan
hoy,
crecientemente,
a
los
trabajadores
del
conocimiento;
por
otro,
son
estos,
también,
los
que
están
en
mejores
condiciones
para
escapar
de
las
peores
consecuencias.
El
riesgo
procede
de
la
diferente
velocidad
a
la
que
se
desarrollan
ambas
pulsiones,
mayor
en
los
vectores
que
empujan
a
la
descualificación
de
una
mayoría.
La
sustitución
de
trabajo
de
alta
cualificación
por
otro
de
baja
cualificación
es
moneda
corriente
entre
ingenieros.
Se
produce
al
tiempo
que
los
procesos
avanzan
y
se
automatizan
y
convierten
su
labor
en
algo
muy
sencillo:
leer,
interpretar
y
seguir
los
procedimientos
pormenorizados,
auténticas
“guía
burros”
muy
simples,
preparados
para
esquemas
mentales
igualmente
simples.
De
ahí
nacen
las
suspicacias
de
muchos
profesionales
a
participar
en
el
volcado
de
todos
sus
saberes
en
los
espacios
reservados
de
las
intranets
corporativas.
Es
lógico,
lo
identifican
con
la
creación
de
verdaderos
protocolos
para
saber
qué
hacer
en
cada
caso
y
ante
cualquier
incidencia,
una
guía
que
acaba
poniendo
casi
al
alcance
de
cualquiera
su
propia
función.
Sienten
que
más
que
socializar
el
conocimiento
están
dando
armas
para
que
su
empresa
se
apropie,
más
allá
de
lo
razonable
y
sin
contrapartida
alguna,
de
su
propio
capital
intelectual.
Y,
lo
que
es
peor,
les
facilite
su
propia
salida
de
la
empresa.
La
llamada
gestión
del
conocimiento
se
convierte
así
en
una
nueva
coartada
que
legitima
y
justifica
justo
lo
opuesto
de
lo
que
debería
significar:
la
apropiación
del
conocimiento
y
la
vuelta
a
una
especie
de
nuevo
taylorismo
aplicado
al
trabajo
intelectual,
cuyo
propósito
sería
desmenuzar
las
operaciones
e
incidencias
de
los
procesos
hasta
150
convertirlas
en
rutina
simplificada
proclive
al
trabajo
en
cadena
de
trabajadores
sin
cualificación.
Solo
eso.
Aparece
entonces
un
nuevo
problema:
la
sobrecualificación
de
los
trabajadores,
una
consecuencia
de
que
la
sociedad
actual
lleva
tiempo
estimulando
la
cualificación
del
trabajo
en
mayor
medida
de
la
que
parece
desprenderse
de
las
necesidades
reales
del
mercado.
En
2010,
en
EEUU,
el
41%
de
las
personas
de
25
años
tendrá
un
título
universitario
correspondiente
a
una
carrera
de
4
años,
el
62%
un
titulo
de
carrera
de
dos
años.
Sin
embargo,
solo
un
20%
de
los
puestos
de
trabajo
en
el
mercado
de
EEUU
reclama
explícitamente
un
titulo
universitario.
El
resultado
es
que
los
jóvenes
sienten
una
frustración
creciente
como
consecuencia
de
la
sobreestimulación
recibida
en
sus
etapas
de
formación,
que
les
impulsó
a
prepararse
intelectualmente
pero
que
ahora
no
se
corresponde
con
las
expectativas
despertadas.
Aquella
sobredosis
de
estímulo
les
genera
ahora
una
sobrecualificación
que
se
manifiesta
en
la
continua
aceptación
de
trabajos
sencillos
y
rutinarios.
¿Cómo
resolver
esa
contradicción?
Es
aquí
donde,
probablemente,
se
juegue
su
futuro
la
Sociedad
del
Conocimiento.
El
taylorismo
ofrece
una
receta
peligrosa
que,
en
el
fondo,
encaja
en
cualquier
planteamiento
elitista:
defiende,
no
solo
que
los
trabajadores
eran
y
son
incapaces
de
entender
la
complejidad
de
la
gran
industria,
sino
que
“cuanto
menos
se
distraigan
tratando
de
comprender
el
diseño
del
conjunto,
con
mayor
eficacia
se
pondrían
a
hacer
su
trabajo”.129
La
solución
pasaría
entonces
por
el
descenso
de
los
niveles
de
formación,
no
por
el
impulso
a
una
sociedad
más
intensiva
en
capital
intelctual.
Porque,
como
afirma
una
directiva
de
una
empresa
de
trabajo
temporal,
“saber
demasiado
puede
ser
un
handicap
para
obedecer,
no
adaptarte
o
poner
en
duda
la
política
o
la
gestión
de
una
empresa”
130
Saber
demasiado,
un
gran
peligro.
Sin
duda,
las
élites
se
sienten
incómodas
ante
un
“trabajador-‐ciudadano”,
que
se
interesa
por
el
conjunto
y
es
capaz
de
integrar
su
aportación
en
un
todo.
Sin
embargo,
hoy
“comprender
el
todo”
facilita
la
colaboración
y
la
integración
en
los
proyectos
empresariales.
Desde
esa
posición
la
sobrecualificación
adquiere
otra
dimensión:
disponer
de
conocimientos
que
superan
las
habilidades
inmediatas
requeridas
por
el
mercado,
no
los
convierte
129
Varios autores. “Principios científicos del management”. (Oykos-Taurus, 1970)
130
Confesiones de una directiva de una ETT. Incluidas en “La generación precaria”, Marta García Aller.
Obra citada. .
151
necesariamente
en
improductivos,
simplemente
les
habilita
para
entender
y
mejorar
la
forma
concreta
en
que
se
organiza
la
sociedad
y
las
empresas.
Es
decir
les
convierte
en
más
autónomos.
En
palabras
del
catedrático
Antonio
Rodríguez
de
las
Heras131,
“las
nuevas
generaciones
parecen
tener
problemas
para
encontrar
su
sitio.
Por
eso
es
fundamental
que
la
educación
les
proporcione
cultura,
que
no
es
otra
cosa
que
visibilidad
y
ajuste.
Visibilidad
del
mundo
porque
el
mundo
no
es
evidente.
No
basta
con
abrir
los
ojos
para
verlo.
La
cultura
hace
que
se
dilate
la
visión
del
mundo
y
se
profundice
en
él,
algo
necesario
para
actuar
con
más
fiabilidad.
Es
como
tener
luces
antiniebla
en
carretera.”
Una
educación
que
favorezca
la
cultura
del
individuo
es
la
que
le
hace
realmente
autónomo,
la
que
le
enseña
a
pensar
y
a
encontrar
su
sitio,
a
hacerse
preguntas
no
solo
a
responder
a
las
preguntas
de
otros.
Ese
es
el
trabajador-‐ciudadano
que
reclama
el
momento
actual.
A
profundizar
en
la
autonomía
del
trabajo
dedicamos
precisamente
el
próximo
capítulo.
5. La
propiedad
del
conocimiento
Si
un
ingeniero,
un
científico
o
un
profesional
altamente
cualificado
dejaran
de
estar
contratados
laboralmente,
si
se
hicieran
o
les
obligaran
a
hacerse
autónomos,
¿se
olvidarían
de
incluir
en
su
contrato
mercantil
las
cláusulas
que
le
salvaguardaran
de
la
apropiación
indebida,
por
copia
o
mal
uso,
de
sus
ideas
y
de
sus
proyectos?
No,
no
se
olvidarían.
Solo
hace
falta
leer
las
cláusulas
de
cualquier
contrato
de
consultoría
y
su
puntillosa
defensa:
allí,
la
propiedad
de
las
ideas
está
perfectamente
defendida,
y
se
extiende
a
cualquier
elemento
incluido
en
su
informe.
Volviendo
al
ejemplo
de
Ericsson132
expuesto
en
otro
apartado,
si
esos
trabajadores
hubieran
estado
vinculados
por
un
contrato
mercantil,
habrían
medido
con
precisión
de
cirujano
sus
aportaciones.
Si
esos
trabajadores
hubieran
sido
externos
a
la
empresa
-‐consultores
o
analistas-‐
se
habrían
cuidado
mucho
de
transferir
al
empresario
que
les
contrata
unos
conocimientos
que
son
el
origen
de
su
valor
presente
y
futuro.
Habrían
dosificado
sus
aportaciones
para
extraer
de
ellas
el
131
“Discurso de agradecimiento al recibir la medalla de honor al título académico”. Antonio Rodríguez de
las Heras. Decano de Ciencias de la Información en la Universidad Carlos III de Madrid. 2006.
132
Se refiere al ejemplo expuesto en el apartado denominado “Innovación, conocimiento interno y capital
intelectual”.
152
máximo
jugo,
ponerlas
en
común
solo
en
la
medida
que
estaban
convenientemente
reconocidas,
pagadas
y
obligadas
por
contrato.
El
contrato
laboral
establece
una
relación
de
dependencia
que
dificulta
el
reconocimiento
del
conocimiento.
En
las
relaciones
de
subordinación
el
reconocimiento
está
lastrado,
las
ideas
del
otro
no
pueden
ser
valoradas
como
merecen.
El
otro
no
es
tratado
de
igual
a
igual.
Por
eso,
los
consultores
externos
refuerzan
su
condición
de
asesores
independientes,
una
distinción
que
les
permite
presentarse
como
iguales
y
ser
oídos
con
atención
desde
las
altas
instancias
de
las
empresas.
Lo
suelen
conseguir
mientras
se
ignora
la
aportación
de
destacadísimos
profesionales,
probablemente
con
mayores
nociones
de
lo
que
afecta
a
su
empresa,
que
sólo
tienen
el
inconveniente
de
ser
asalariados,
de
“estar
al
servicio”
del
empresario.
Bajo
el
paraguas
del
contrato
laboral
tradicional
la
negación
del
valor
interno
es
más
la
norma
que
la
excepción.
El
tema
central
es
que,
cuando
el
talento
es
externo
a
la
organización
se
reconoce
su
autoría,
se
les
reconocen
derechos
de
propiedad
intelectual
y
se
les
paga
sobradamente.
Pero
ese
reconocimiento
nunca
llega
a
los
trabajadores
que
aportan
las
mismas
ideas.
En
muchas
empresas
es
normal,
todavía,
disfrazar
la
autoría
de
un
proyecto
ignorando
al
equipo
que
lo
ha
desarrollado,
o,
lo
que
casi
es
lo
mismo,
no
dedicar
atención
y
esfuerzos
a
calibrar
las
aportaciones
de
unos
y
otros.
Ese
capital
intelectual
ignorado
es
la
muestra
más
evidente
de
la
dificultad
para
encajar,
bajo
el
amparo
del
contrato
laboral
vigente,
la
relación
capital-‐trabajo.
El
derecho
del
trabajo,
que
es
un
instrumento
nacido
hace
casi
100
años,
en
el
contexto
de
una
economía
tradicional
y
jerarquizada,
no
se
ocupa
de
estas
facetas.
Digamos
que
se
ha
preocupado
de
regular
las
consecuencias
de
la
transpiración
pero
no
de
la
inspiración,
es
decir,
se
ha
centrado
en
reglamentar
lo
que
estaba
en
el
origen
de
la
energía
física
que
movía
la
economía
tradicional,
cuyo
desgaste
tenía
un
origen
fundamentalmente
cuantitativo.
Es
lógico:
la
sociedad
estaba
preocupada
de
codificar
los
aspectos
esenciales
de
las
relaciones
sociales:
por
un
lado,
el
número
de
horas
de
trabajo
y
el
salario,
las
magnitudes
esenciales,
por
otro,
los
relacionados
con
la
jerarquía
y
las
funciones
del
puesto
de
trabajo.
Paradójicamente,
son
estos
los
capítulos
que
la
nueva
empresa
flexible
está
alterando,
casi
arrinconando
podríamos
decir.
¿Qué
valor
real
tiene
hoy
definir
las
funciones
del
puesto
de
trabajo
cuando
a
los
trabajadores
se
les
153
requiere,
cada
vez
más,
para
la
movilidad
funcional
y
se
les
valora
por
su
disposición
a
asumir
diversas
tareas?
¿Para
qué
regular
el
horario,
o
el
número
de
horas
semanales,
cuando
se
trata
de
parámetros
crecientemente
móviles
y
relativos?
Si
la
jornada
está
sujeta
a
los
cambios
en
los
ritmos
y
necesidades
de
producción,
si
la
conciliación
entre
vida
laboral
y
familiar
incorpora
un
nuevo
imperativo
de
flexibilidad,
si
las
facilidades
tecnológicas
permiten
el
trabajo
a
domicilio...
¿son
esos
los
elementos
que
identifican
la
relación
laboral
que
se
extiende
en
los
nuevos
negocios?
El
derecho
laboral
se
ocupa
de
regular
lo
viejo,
cuando
lo
viejo
se
desregula,
mientras
olvida
de
sistematizar
lo
nuevo,
las
ideas
y
los
problemas
derivados
de
la
gestión
compartida
de
inteligencias,
que
es
lo
esencial
en
la
economía
de
la
innovación.
Y,
sin
embargo,
son
esas
las
nuevas
cuestiones
esenciales
sobre
las
que
existe
un
vacío.
¿Es
legítimo
ocultar
ideas
a
las
empresas
o
camuflarlas
o
no
volcarlas
a
las
intranets
que
se
preocupan
de
la
gestión
del
conocimiento?
¿Puede
una
empresa
reclamar
la
propiedad
de
todas
las
ideas
productivas
de
sus
trabajadores?
Al
no
quedar
reguladas
explícitamente,
parece
que
la
aportación
de
todas
sus
ideas
formara
parte
del
compromiso
del
trabajador,
como
si
todo
lo
que
produce
o
es
capaz
de
producir,
todo
lo
que
piensa
en
cualquiera
de
los
tiempos
de
su
existencia,
en
su
casa
o
en
el
auto,
en
vacaciones
o
en
fines
de
semana,
perteneciera
a
la
empresa
que
le
paga
un
salario.
Cuando
su
aportación
era
física,
cuando
era
mera
fuerza
de
trabajo,
tenía
un
límite
objetivo
que
coincidía
con
el
que
era
capaz
de
desarrollar
en
una
jornada
de
8
horas.
Ahora,
las
ideas
surgen
en
cualquier
momento
pero
se
siguen
tratando
como
si
nacieran
en
el
tiempo
de
trabajo.
El
desarrollo
del
teletrabajo
parece
reforzar
esa
lógica
al
recuperar
la
sensación
de
tiempo
completo
que
ha
tenido
siempre
el
trabajo
a
domicilio
precapitalista
o
capitalista,
como
bien
conocen
las
familias
dedicadas
al
textil
o
al
calzado.
El
hecho
es
que
todo
lo
que
piensa
en
cualquiera
de
los
tiempos
de
su
existencia,
en
lugar
de
reconocerse
como
aportaciones
singulares
individuales
que
merecen
un
reconocimiento
e
incluso
una
contraprestación
económica
singular,
al
margen
del
salario
pactado,
se
considera,
simplemente,
que
pertenecen
al
empresario.
Como
si
fuera
algo
natural,
las
compañías
actúan
como
si
dispusieran
de
títulos
sobre
toda
propiedad
intelectual
generada
por
sus
trabajadores,
cuando
en
realidad
se
trata
de
una
apropiación
ilegitima
del
talento
ajeno.
154
En
el
fondo
de
todo,
gravita
un
debate
de
gran
interés
que
tiene
que
ver
con
la
participación
de
los
trabajadores
en
los
activos
intangibles
de
las
empresas,
que
como
es
sabido,
son
los
esenciales
de
la
nueva
economía.
Si
las
empresas
dependen
de
los
elementos
intangibles,
si
los
países
pelean
por
la
seguridad
jurídica
de
patentes
y
de
la
propiedad
intelectual
¿deben
los
trabajadores
alejarse
de
este
debate?
¿Es
posible
defender
una
posición
de
progreso
y
olvidarse
de
regular
los
factores
que
contribuyen
esencialmente
a
la
creación
de
riqueza?
Es
imposible.
Extraer
algunas
enseñanzas
de
los
trabajos
de
investigación,
las
industrias
de
la
creación
y
de
los
medios
de
comunicación
es
un
camino
para
abordar
los
límites
del
problema.
Pero
antes,
conviene
aclarar
que,
a
veces,
las
ideas
parecen
que
no
son
de
nadie,
son
un
activo
difuso
cuya
conexión
con
alguien,
persona
o
grupo,
es
difícil
de
establecer.
Es
el
resultado
de
la
socialización
del
saber,
de
la
permanente
circulación
y
enriquecimiento
de
las
ideas,
que
convierte
la
creación,
cada
vez
más,
en
un
trabajo
colectivo
de
carácter
continuo,
algo
a
lo
que
las
nuevas
tecnologías
contribuyen
de
forma
decisiva,
al
facilitar
su
expansión
como
en
ninguna
otra
época.
Por
ese
camino,
la
obra
intelectual
tiende
también
a
difuminarse
y
su
propiedad
a
disolverse
en
un
patrimonio
colectivo
del
conjunto
de
la
organización.
O,
incluso
más,
del
conjunto
de
la
sociedad,
un
activo
común,
de
dominio
público.
Conviene
también
aclarar
que
no
siempre
importan
los
títulos
de
propiedad:
a
veces,
los
trabajadores
actúan
como
si
fueran
los
“legítimos”
propietarios
de
los
activos,
digan
lo
que
digan
los
títulos
jurídicos.
El
mejor
ejemplo
es
su
influencia
sobre
otros
elementos
intangibles
como
las
patentes,
derechos
y
marcas
registradas.
Alguien
necesita
dotarles
de
nueva
utilidad
permanentemente,
al
estar
sometidos
a
una
depreciación
progresivamente
acelerada
por
los
cambios
tecnológicos.
Solo
la
creatividad
y
habilidades
humanas
consiguen
incrementar
su
valor
a
medida
que
se
usan
y
desarrollan.
Sin
ellos,
las
marcas
registradas
pierden
su
valor
de
persuasión
y
las
patentes
y
derechos
se
vuelven
obsoletos,
cual
si
fuera
la
maquinaria
que
se
desgasta
inexorablemente.133
El
trabajo
no
es
solo
un
activo
fundamental
en
sí
mismo,
sino
que
tiene
la
particularidad
de
revalorizar
otros
activos,
actúa
como
un
multiplicador
de
su
valor
sin
que
su
aportación
pueda
segregarse
o
contabilizarse
por
separado.
133
Robert B. Reich, obra citada, “El trabajo de las naciones”, página 116.
155
Las
empresas
de
información,
los
medios,
han
incorporado
una
práctica
que
permite
distinguir,
por
un
lado,
la
propiedad
intelectual
que
confiere
al
autor
unos
derechos
intangibles
–por
ejemplo
a
decidir
si
la
obra
debe
ser
divulgada
y
de
qué
forma-‐
y
por
otro,
los
derechos
económicos
que
se
derivan
de
su
explotación
comercial.
Cuando
el
autor
de
un
artículo
o
de
una
foto
es
asalariado,
los
derechos
económicos
están
implícitamente
incluidos
en
su
salario,
pero
eso
no
afecta
a
los
otros
derechos
intangibles
que
son
intransferibles.
Se
produce
un
reconocimiento
que
es
fácilmente
trasladable
a
cualquier
otra
situación
industrial
y
cualquier
obra
intelectual.
Se
debe
asumir
que
la
propiedad
intelectual
afecta
a
asuntos
tan
dispares
como
programas
de
ordenador,
folletos,
impresos,
epistolarios,
escritos,
colecciones,
bases
de
datos,
imágenes
por
ordenador
o
cualesquiera
otras
obras
audiovisuales,
creaciones
que
a
efectos
de
derechos,
se
colocan
al
mismo
nivel
que
las
composiciones
musicales,
las
esculturas
o
las
obras
cinematográficas.
La
referencia
al
cine
como
ejemplo
de
industria
de
la
creación,
permite
analizar
su
experiencia
como
un
ejemplo
de
la
defensa
clara
y
exhaustiva
del
reconocimiento
de
la
aportación
de
cada
cual.
Los
títulos
de
crédito
de
una
película
son
el
mejor
ejemplo:
no
solo
nos
informan
de
los
nombres
del
director,
del
guionista
o
del
director
de
fotografía,
se
extiende
a
todos
los
participantes,
desde
peluqueras
a
localizadores
de
exteriores
o
administrativos.
Solo
los
primeros
participan
en
el
cobro
de
derechos
pero
todos
son
citados,
todos
ven
su
trabajo
reconocido
en
un
ejemplo
en
como
el
reconocimiento
por
su
participación
en
una
obra
colectiva
es
esencial
aunque
no
genere
participación
en
el
reparto
de
ingresos.
Los
trabajos
de
investigación,
el
nivel
más
alto
de
desarrollo
de
una
idea
aplicada
a
una
realidad
empresarial,
son
un
caso
extremo
en
el
que
los
derechos
intangibles
del
autor
a
divulgar
la
obra
chocan
con
los
derechos
económicos
del
financiador
del
proyecto.
La
primera
tentación
del
científico
es
convertir
su
descubrimiento
en
algo
público
pero
eso
colisiona
de
lleno
con
el
interés
que
tiene
la
empresa
en
mantener
en
secreto
los
resultados
de
la
investigación.
Dos
lógicas,
aparentemente
antagónicas,
una
sustentada
en
el
prestigio
social
y
la
otra
puramente
mercantil,
se
enfrentan:
la
primera
pone
por
delante
los
derechos
de
la
propiedad
intelectual,
la
segunda
los
económicos
asociados
a
la
investigación.
Contra
todo
pronóstico,
no
siempre
lo
mercantil
es
lo
determinante.
Veamos
un
caso
concreto:
el
famoso
MP3,
la
base
de
la
reproducción
y
transmisión
digital
de
sonido,
es
un
156
algoritmo
matemático
inventado
por
un
profesor
alemán
que
hoy
sigue
siendo
catedrático.
Probablemente
si
hubiera
sido
norteamericano,
hoy
sería
como
Bill
Gates,
sería
más
que
millonario.
Pero
en
Alemania,
el
reconocimiento
profesional
y
personal
es
en
una
palanca
muy
relevante
para
el
éxito
en
la
investigación.
Allí
el
prestigio
social
compensa
y
enriquece
y,
por
tanto,
la
divulgación
es
un
valor
esencial
de
la
investigación
aspecto
que
solo
puede
garantizar
un
instituto
público.
Son
ejemplos
reales
que
abren
nuevas
vías
para
los
profesionales
del
conocimiento.
Hay
casos
en
los
que
cualquier
empresa
debería
comportarse
como
un
medio,
una
productora
de
cine
o,
incluso,
como
distribuidora
de
una
obra
cultural.
Hay
proyectos,
hay
ideas,
hay
trabajos,
hay
investigaciones,
cuya
singularidad
merecería
incorporar
en
los
títulos
de
crédito
a
todos
y
cada
uno
de
los
trabajadores
que
han
participado.
Se
trata
de
obras
colectivas,
que
no
surgen
de
la
imaginación
de
un
genio,
sino
de
procesos
industriales
colectivos.
Ocurre
lo
mismo
que
en
la
industria
cultural:
la
concepción
de
un
producto,
su
diseño
o
su
presentación,
su
lanzamiento
o
su
planteamiento
de
distribución
pueden
no
reconocerse
como
aportaciones
singulares
individuales
pero
sí
como
parte
de
una
obra
colectiva
genial...
que
puede
merecer
un
reconocimiento
y
una
contraprestación
económica
proporcional
al
beneficio
aportado.
Pero
lo
normal
es
que,
ni
siquiera
en
esos
casos,
se
reconozca
el
valor
aportado
ni
se
admita
una
prima
proporcional
al
beneficio
generado.
En
la
medida
en
que
la
aportación
del
capital
intelectual
es
evidente
pero
difusa,
su
reconocimiento
solo
será
posible
cuando
se
asimile
el
trabajo
como
parte
esencial
de
la
organización
empresarial
y
se
le
confiera
poder.
Porque,
solo
desde
una
relación
no
subordinada
o
progresivamente
igualada,
es
decir,
siendo
capital,
formando
parte
del
capital,
el
trabajo
podrá
liberarse
del
trato
desigual
y
sabrá
liberar
sus
energías
creadoras.
En
todo
caso,
abre
la
puerta
a
una
cuestión
central,
que
es
la
creciente
autonomía
del
trabajo
y
algunas
de
sus
manifestaciones
particulares,
que
abordamos
en
el
próximo
capítulo.
157
CAPITULO
6
AUTONOMÍA
DEL
TRABAJO
Y
TRABAJADORES
AUTÓNOMOS
1. ¿Asalariados
o
autónomos?
Para
la
mayoría
de
los
mortales,
tener
autonomía
es
algo
positivo
porque
está
asociado
a
la
libertad
de
movimiento,
pero,
desde
el
trabajo,
ser
un
“autónomo”
está
cargado
de
connotaciones
negativas,
como
corresponde
a
quien
ha
sido
obligado
por
necesidad,
o
incluso
contra
su
voluntad,
a
lanzarse
a
la
intemperie
de
la
desprotección.
Esa
ambivalencia
está
presente
en
el
mundo
de
hoy
como
parte
de
la
tensión
entre
lo
colectivo
y
lo
individual,
o
entre
la
legislación
laboral
y
la
legislación
mercantil
como
reguladora
de
pactos
sujetos
al
derecho
colectivo
o
el
derecho
individual.
Con
todo,
como
veremos
enseguida,
para
algunos
colectivos
y
en
algunas
circunstancias,
ser
autónomo
es
también
ser
libre.
La
pertenencia
a
una
organización
bajo
el
paraguas
de
un
contrato
laboral
ha
sido,
hasta
ahora,
la
forma
típica
de
vinculación
entre
los
trabajadores
y
las
empresas.
Cuestiones
simples
como
el
compartir
tareas
y
saberes
o
someterse
a
una
disciplina
organizativa
son
aspectos
imprescindibles
para
la
formación
personal
y
profesional,
algo
que
los
hombres
aprenden
en
las
organizaciones.
A
través
de
ellas
y
sus
normas,
el
trabajador
se
inserta
en
un
departamento
y,
a
través
de
él,
se
siente
partícipe
de
“un
todo”
que
es
la
empresa.
Pero
ello
no
le
impide
sentirse
también
“parte
de
una
de
las
partes”,
del
colectivo
de
trabajadores
y,
como
tal,
un
individuo
protegido
por
un
derecho
colectivo,
por
un
conjunto
de
normas
laborales
que
han
conseguido
compensar,
en
alguna
medida,
la
desigualdad
de
partida
entre
el
empresario
y
el
trabajador,
tratado
individualmente.
Pero
la
globalización
ha
producido
un
fenómeno
curioso:
justo
cuando
las
circunstancias
–inmigración,
competencia
global,
precariedad,
desempleo-‐
reclamaban
más
protección
de
los
trabajadores,
justo
entonces,
más
rápido
ha
caminado
el
derecho
laboral
hacia
la
desprotección.
Es
la
consecuencia
de
la
hegemonía
indiscutida
del
capital
frente
al
trabajo
que,
poco
a
poco,
por
la
fuerza
de
los
hechos,
ha
debilitado
el
carácter
protector
de
los
derechos
laborales.
El
resultado
es
que
las
normas
jurídicas,
tanto
en
su
vertiente
nacional
158
como
en
la
internacional,
han
dejado
de
actuar
de
contrapeso
y
se
han
decantado
en
beneficio
del
empresario,
bajo
la
cobertura
del
lenguaje
de
la
eficiencia
y
la
flexibilidad.
La
crisis
de
los
ordenamientos
laborales
(desregulación,
pérdida
de
protección
social...)
camina
en
paralelo
a
las
políticas
de
ajuste
y
constituyen
un
paso
más
hacia
la
construcción
de
una
globalización
suficientemente
flexible,
o
sea,
sin
reglas.
No
se
trata
de
una
tendencia
aislada,
más
bien
forma
parte
de
un
ajuste
general
de
las
normas
de
convivencia
que
corre
paralelo
a
nuevos
intentos
de
debilitar
el
derecho.
Como
afirma
la
profesora
María
José
Fariñas134 ,
las
organizaciones
multilaterales
(OMC,
FMI,
BM,
G8)
pretenden
otorgar
legitimidad
a
la
globalización
concediéndose
a
sí
mismas
capacidad
para
poner
en
marcha
acuerdos
con
efectos
universales,
erga
omnes.
“Pretende
ser
una
forma
de
globalización
jurídica,
pero
no
consigue
ser
un
nuevo
derecho
universal...
algo
que
requiere
la
generalidad,
la
abstracción
y
la
igualdad
formal
ante
la
ley”.
En
su
lugar,
está
emergiendo
el
llamado
derecho
blando
que
no
es
otra
cosa
que
la
privatización
del
derecho,
proceso
al
que
en
absoluto
es
ajena
la
dimensión
que
se
pretende
dar
a
los
Códigos
de
Conducta,
así
en
mayúscula,
vinculados
a
la
expansión
y
dominio
de
las
empresas
transnacionales.
El
resultado
de
todo
ello
es
que
el
entramado
jurídico
internacional
descansa
cada
vez
más
sobre
el
derecho
internacional
del
comercio,
situado
en
el
vértice
de
la
jerarquía
normativa.
Si
el
derecho
laboral
pierde
espacio
respecto
al
mercantil
y
se
ocupa
de
relaciones
–
los
autónomos,
por
ejemplo-‐
que
hace
años
eran
puramente
laborales,
también
el
mismo
derecho
mercantil
pierde
espacio
respecto
a
ese
derecho
blando
situado
en
el
vértice
del
entramado
jurídico,
porque
tiende
a
sustituir
a
las
leyes
de
comercio,
con
su
perfil
universal
y
coercitivo.135
Son
síntomas
de
la
crisis
sustantiva
de
las
normas
jurídicas
entendidas
éstas
como
la
garantía
máxima
de
los
derechos
de
la
ciudadanía.
Una
crisis
asociada
a
la
ficción
utópica
neoliberal
de
la
sociedad
sin
leyes
y
sin
estado,
gobernada
por
una
mano
invisible
que
surge
del
equilibrio
perfecto
entre
las
apetencias
egoístas
de
unos
y
otros.
Un
equilibrio
que
alardea
de
ser
moderno
y
flexible,
o
sea,
sin
reglas
pero
que,
en
la
134
María José Fariñas “Mercado sin ciudadanía”. (Editorial Biblioteca Nueva, 2005)
135
Actuaciones que “representan más bien -insiste María José Fariñas-, el derecho de los nuevos señores
feudales (que son ahora las empresas transnacionales) o de las nuevas burocracias privadas del comercio
mundial, que están consiguiendo imponer mundialmente sus propias normas jurídicas de
autorregulación”.
159
práctica,
culmina
siempre
en
el
dominio
del
más
fuerte.
Volvamos
al
trabajo.
Si
el
contrato
mercantil
sustituye,
en
cada
vez
más
casos,
al
laboral
es
porque
lo
colectivo
pierde
nivel
dentro
de
una
tendencia
hacia
la
individualización
de
las
relaciones
laborales.
Como
señala
Manuel
Castells
se
pasa
“de
la
negociación
colectiva
por
medio
del
gremio
o
sindicato,
a
la
negociación
individual
sin
sindicato”,
o
de
los
convenios
de
sector
a
los
de
empresa,
en
un
proceso
que
acorta
los
horizontes
de
los
trabajadores.
Estos
se
ven
obligados
a
limitar
su
mirada
a
los
conflictos
de
sus
propias
empresas
cuando
más
común
es
el
cambio
de
compañía,
obligados
a
pegarse
a
tierra
cuanto
más
alto
deberían
de
intentar
volar.
Es
así
porque
las
conexiones
volátiles
entre
sus
propias
empresas
y
otras,
sean
subcontratas,
filiales,
asociadas
o
aliadas,
aconsejan
abordarlas
como
un
todo
para
poder
defenderse
adecuadamente.
En
la
medida
que
lo
laboral
pierde
carácter
colectivo
se
acerca
objetivamente
a
la
relación
mercantil
constituida
por
pactos
entre
supuestos
iguales.
De
una
parte,
la
relación
laboral
se
flexibiliza
y
desprotege
como
se
ha
señalado
repetidamente.
De
otra,
la
situación
del
autónomo
que
se
caracterizaba
por
asumir
todos
los
riesgos
sociales
y
personales
propios
de
la
enfermedad,
descanso,
duración
de
jornadas,
periodos
de
inactividad,
tiende
a
incorporar
elementos
de
protección.136
En
realidad
el
trabajo
asalariado,
crecientemente
flexible,
y
el
autónomo,
que
aspira
a
estar
mínimamente
protegido,
convergen
en
alguna
medida.
No
es
extraño:
la
situación
del
asalariado
flexible,
desprotegido,
la
del
falso
autónomo
y
la
del
autónomo
dependiente,
aquel
cuya
retribución
depende
de
un
único
cliente
en
más
de
un
70%,
se
parecen
cada
vez
más.
Llegados
a
este
punto,
una
vez
asumido
el
riesgo
de
la
flexibilidad,
una
vez
colocado
al
borde
del
precipicio
de
la
desprotección,
las
ventajas
e
inconvenientes
derivadas
de
ser
asalariado
o
autónomo
permiten
una
comparación
abierta
entre
ambas
opciones.
Es
el
momento
de
preguntarse
en
voz
alta
¿qué
relación
jurídica
defiende
mejor
mi
136
En esta línea, la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo de España, en muchos aspectos pionera,
incorpora medidas tendentes a que su Régimen Especial converja con el Régimen General de la
Seguridad Social. De momento, ya incluye la asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad
común o profesional y accidentes, sean o no de trabajo y las prestaciones económicas en situación de
incapacidad temporal, riesgo durante la maternidad y la lactancia, incapacidad permanente, jubilación y
muerte. La denominada "prestación por cese de actividad" (desempleo), asumida como concepto, queda
pospuesta a la presentación de una nueva iniciativa legislativa.
160
situación?
¿Qué
es
preferible,
el
trabajo
asalariado
o
el
autoempleo?
Esa
pregunta
se
la
hacen
los
trabajadores
de
todo
el
mundo
y
ha
sido
estudiada
de
forma
específica
en
un
Eurobarómetro
realizado
en
2004
para
medir
la
actitud
empresarial
de
los
ciudadanos.
Las
diferentes
preferencias
de
los
empleados
de
diversos
países
permiten
extraer
una
conclusión:
la
poca
calidad
de
las
relaciones
laborales
es
un
factor
decisivo
que
empuja
al
autoempleo.
Cuanto
menos
protección
y
más
flexibilidad
existe
en
el
trabajo
asalariado
menos
se
desea
esta
opción
y
más
se
inclinan
por
el
autoempleo.
Así,
mientras
en
Europa
la
opción
de
ser
asalariado
es
deseada
por
un
51%
de
los
trabajadores137,
en
EEUU
opta
por
ella
solo
el
34%.
Algunos,
los
que
identifican
el
autoempleo
con
la
libertad
y
la
eficiencia
social,
se
prestarán
a
concluir
que
eso
demuestra
que
EEUU
es
el
progreso.
Más
bien
parece
lo
contrario:
es
la
necesidad
y
la
desprotección
la
que
empuja
a
esa
opción.
Europa
es
suficientemente
plural
para
mostrar
ejemplos
de
todo.
En
las
economías
con
una
alta
productividad
como
las
del
norte
europeo
es
donde
la
condición
de
asalariado
es
más
valorada:
los
trabajadores
de
Finlandia
optan
por
ser
asalariados
en
un
68%,
un
66%
en
Holanda,
un
61%
en
Suecia,
un
56%
en
Alemania...
pero
solo
un
32%
en
Portugal
y
un
34%
en
España.
La
precariedad
e
inestabilidad
del
mercado
español
pasa
factura
y
provoca
unos
resultados
idénticos
a
los
de
EEUU.
Como
es
sabido,
eso
no
significa
que
luego
se
opte
por
el
autoempleo
en
esa
dimensión:
una
cosa
es
desearlo
y
otra
disfrutar
de
las
circunstancias
para
ponerlo
en
marcha.
¿Qué
pasa
cuando
nos
referimos
a
profesionales
muy
cualificados?
La
inestabilidad
y
la
poca
valoración
del
trabajo
adquieren
una
nueva
dimensión.
Por
un
lado,
comprenden
pronto
que,
siendo
asalariados,
tendrán
dificultades
para
desarrollar
su
potencial
de
conocimientos.
Por
otro,
empiezan
a
concebir
su
experiencia
y
su
preparación
como
si
fueran
productos
comercializables
y,
en
la
medida
en
que
esos
saberes
son
singulares,
comienzan
a
verse,
también
a
sí
mismos,
como
si
fueran
un
producto
comercializable
de
alto
valor.
Y
se
preguntan:
¿qué
me
impide
ser
dueño
de
mis
ideas
y
proyectos?
Ya
que
el
contrato
laboral
no
me
garantiza
suficiente
protección
¿por
qué
no
dar
el
paso
hacia
la
plena
autonomía?
¿No
me
permite
el
contrato
mercantil
defender
mejor
mi
propiedad
intelectual
que
lo
hace
el
contrato
laboral?
El
hecho
de
hacerse
las
preguntas
indica
ya
un
cambio
de
cultura
que
asume
una
mayor
autonomía
del
trabajo,
algo
que
afrontamos
en
el
siguiente
apartado.
137
Datos del Eurobarómetro de 2004 de la UE-15. A la fecha de realización de este trabajo no ha habido
ninguna actualización.
161
La
lealtad
es
una
trampa
en
una
economía
en
la
que
todo
tiene
un
periodo
de
vida
tan
breve138 ,
dice
John
Korter,
profesor
de
la
Harvard
Business
School.
Dados
los
lazos
débiles
y
de
corta
duración
imperantes,
aconseja
a
los
jóvenes
que
trabajen
“en
el
exterior,
más
que
en
el
interior
de
las
organizaciones”,
que
se
asuman
como
consultores
antes
que
“enredarse”
en
empleos
de
duración
indefinida.
La
condición
de
autónomo
que
para
muchos
trabajadores
es
sinónimo
de
imposición,
para
los
más
preparados
se
empieza
a
presentar
como
sinónimo
de
liberación.
Es
el
eterno
conflicto
de
la
libertad
humana.
El
dilema
es
lógico.
Por
un
lado,
el
trabajador
se
siente
insuficientemente
protegido
-‐o
parcialmente
ignorado-‐
como
parte
de
un
colectivo
no
reconocido
en
proporción
al
valor
singular
de
sus
ideas
y
su
experiencia.
Por
otro,
al
observar
el
trabajo
de
consultores
observa
cómo,
cuando
el
talento
es
externo
a
la
organización,
se
le
reconocen
derechos
de
propiedad
intelectual
y
se
le
paga
sobradamente,
algo
que
nunca
llega
a
los
trabajadores
que
aportan
las
mismas
ideas.
En
ese
contexto,
sueña
con
ser
independiente
y
ser
tratado
de
igual
a
igual.
El
dilema
entre
relación
laboral
frente
a
mercantil
se
le
presenta
asociado
al
dilema
entre
lo
colectivo
y
lo
individual.
Y
en
ese
dilema
empieza
a
pesar
cada
vez
más
la
lealtad
a
uno
mismo,
a
sentir
que
la
lealtad
a
la
empresa
es
una
trampa
que
le
obliga
a
ser
desleal
consigo
mismo.
Ser
autónomo
no
puede
ser
la
solución
para
todos.
Entre
otras
cosas
porque
lo
colectivo,
representado
por
la
empresa,
tiene
mucho
más
que
decir
y
que
manifestar
que
lo
que
hace
ahora.
Se
ha
visto
que
en
economías
con
una
alta
competitividad,
como
las
del
norte
europeo,
es
donde
la
condición
de
asalariado
es
más
valorada.
Aún
así,
el
problema
del
reconocimiento
del
papel
del
trabajo
no
está
resuelto,
quizás
porque,
incluso
allí,
se
está
solo
al
principio
de
la
denominada
Sociedad
del
Conocimiento.
En
la
medida
que
se
desarrolla
y
activa
el
capital
intelectual
de
cada
empresa,
considerada
como
una
comunidad,
es
en
la
medida
en
que
aumenta
la
comodidad
y
dignidad
del
trabajo,
lo
que
requiere
un
clima
de
confianza
que
no
es
el
normal
en
los
actuales
entornos
empresariales.
El
problema
está
abierto
y
lo
seguirá
estando
durante
mucho
tiempo
para
mucha
gente.
¿Qué
hacer?
Los
trabajadores
no
pueden
vivir
con
la
sensación
de
que
la
relación
salarial
está
impidiendo
su
verdadero
138
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.
162
desarrollo.
Quizás
esperan
que
alguien
les
hable
en
su
empresa
en
los
términos
en
que
Andy
Grove,
desde
su
posición
de
primer
ejecutivo,
se
dirigió
a
los
trabajadores
de
INTEL139 :
“Ustedes
no
son
empleados
trabajen
donde
trabajen.
No
le
deben
su
trayectoria
profesional
a
nadie,
ustedes
son
los
únicos
propietarios
de
ella.
Y
la
clave
de
la
supervivencia
reside
en
aprender
añadirle
más
valor
cada
día”.
La
alternativa
no
es
el
autoempleo,
algo
que,
en
cualquier
caso,
es
susceptible
de
muchas
lecturas.
Conviene
seguir
en
esa
línea
y
abordar
qué
supone
esa
autonomía
desde
la
figura
del
joven
emprendedor
para
abordarla,
después,
desde
la
perspectiva
del
adulto
prejubilable
o
jubilado.
2. Emprendedores
o
la
desalienación
del
trabajo
El
prototipo
de
emprendedor
moderno
es
una
persona
joven,
de
entre
27
y
35
años
que
ha
trabajado
por
cuenta
ajena,
y
toma
la
decisión
de
poner
en
marcha
una
actividad
empresarial
normalmente
en
el
ámbito
de
los
servicios
y
apalancada
en
el
uso
de
nuevas
tecnologías.
Es
una
persona
que
sabe
sacar
partido
a
uno
de
los
rasgos
más
evidentes
de
éstas:
que
incrementan
la
autonomía
de
las
personas
de
forma
espectacular.
El
concepto
de
autónomo
adquiere
aquí
otra
dimensión
muy
distinta
a
la
expuesta
en
el
apartado
anterior.
La
autonomía
para
el
emprendedor
es
otra
cosa:
significa
retos
y
riesgos,
pero
asumidos
libremente
hasta
el
punto
de
convertir
su
trabajo
en
un
espacio
de
realización.
Un
hombre
con
una
sola
máquina
–su
ordenador-‐
es
suficiente
para
emprender
ideas
y
proyectos.
Sin
moverse
de
su
casa
ni
perder
tiempos
inútiles,
puede
concebir
y
diseñar
un
producto,
planificar
un
negocio
y
encontrar
socios,
buscar
y
contratar
trabajadores,
captar
a
clientes
y
proveedores,
intercambiar
mensajes
y
documentos,
facturar
y
cobrar
o
pagar
y,
por
último,
llevar
su
contabilidad
y
liquidar
impuestos.
Puede
desarrollar
todas
las
operaciones
que
definen
un
negocio
y
hacerlo
con
un
nivel
de
139
Los manuales de management sitúan a INTEL, en los años 80, como un ejemplo de flexibilidad
solidaria ante la crisis de los semiconductores, política de que consiguió evitar los despidos mientras se
generalizaban en otras firmas. Se explica en el último capítulo de este libro, en el apartado titulado
“Participar en la gestión, ser capital”.
163
profesionalidad
y
eficiencia
impensables
hace
20
años.
El
binomio
hombre
+
ordenador
constituye,
en
sí
mismo,
una
unidad
básica
autónoma
y
eficiente,
mucho
más
que
cualquier
otra
anterior,
basada
en
cualquier
otro
tipo
de
instrumento.
Las
nuevas
tecnologías
y
la
actividad
de
emprendedor
permiten
reconstruir
la
unidad
perdida
entre
el
hombre
y
el
fruto
de
su
trabajo,
típica
del
trabajo
artesanal
precapitalista.
Se
trata
de
un
cambio
revolucionario
que
conviene
resaltar
porque
materializa
uno
de
los
sueños
y
las
obsesiones
de
las
políticas
de
progreso:
las
aspiraciones
humanas
de
convertir
el
trabajo
en
un
espacio
de
realización
quedan
favorecidas
por
el
desarrollo
de
las
nuevas
tecnologías
de
la
información.
O
de
otro
modo,
permiten
superar
la
escisión
entre
el
trabajo
y
el
“producto
del
trabajo”,
que
denunciara
Marx
en
sus
escritos
de
juventud
y
resumía
en
la
afirmación
“el
trabajador
se
relaciona
con
el
producto
de
su
trabajo
como
un
objeto
extraño”.
Marx
hablaba140
de
una
doble
alienación
del
trabajador:
por
un
lado,
dice,
se
enajena
del
objeto
que
contribuía
a
fabricar:
el
producto
del
trabajo
se
convierte
en
un
"objeto
ajeno
que
lo
domina"
como
un
fetiche.
Mientras
que,
como
artesano,
cada
cosa
que
hacía
era
una
prolongación
suya
a
la
que
había
aportado
su
maña
y
paciencia,
como
obrero
se
siente
un
puro
instrumento
para
producir
una
mercancía
que
no
tiene
nada
que
ver
con
él,
que
le
enajena
de
sí
mismo.
Por
otro,
se
enajena
de
su
propio
trabajo
como
actividad,
es
decir,
de
las
largas
horas
dedicadas
a
una
actividad
parcelada
cuya
lógica
no
conoce
ni
controla
y
que
hace
solo
por
dinero.
Si
como
artesano
controlaba
los
procesos
-‐“cada
maestrillo
tiene
su
librillo”-‐
como
trabajador
vive
su
actividad
como
algo
que
no
le
pertenece
realmente.
Vive
el
trabajo
como
algo
exterior
y
forzado
que
le
enajena
de
sus
propias
facultades
creadoras:
“No
es
la
satisfacción
de
una
necesidad,
sino
sólo
un
medio
para
satisfacer
otras
necesidades”.
Aquella
doble
escisión
desaparece
ahora,
con
las
nuevas
tecnologías.
La
unidad
que
había
conseguido
cada
maestro
con
su
obra
en
la
sociedad
precapitalista,
se
recupera
y
perfecciona
ahora
a
unos
niveles
impensables
en
el
pasado:
los
nuevos
emprendedores
controlan
todo
el
proceso
productivo,
desde
la
concepción
a
los
resultados.
Ello
les
permite
crecer
como
individuos
plenos
porque
son
parte
activa
de
todos
los
eslabones
del
proceso;
participan
en
el
desarrollo
de
la
idea
140
Braverman, Harry ; Sweezy, Paul M. Trabajo y capital monopolista: la degradación del trabajo en el
siglo XX , (Nuestro Tiempo, México, 1983)
164
pero
también
en
la
elección
de
las
técnicas
más
apropiadas
a
la
ejecución
del
plan
y
en
su
cumplimiento,
hasta
obtener
los
mejores
resultados,
sin
olvidar
los
mecanismos
de
control
que
lo
aseguran.
Esa
plenitud
les
acerca
a
sus
posibilidades
como
seres
humanos
les
desaliena
y
les
permite
“ser”
y
asumirse
como
un
creador
de
riqueza.
El
cambio
es
posible
porque
las
nuevas
tecnologías
son
únicas
para
compartir
conocimientos
y
trabajo
y
crear,
con
suma
facilidad,
un
entorno
de
colaboración
cuya
dimensión
se
caracteriza,
además,
por
dos
rasgos
singulares:
se
puede
desarrollar
en
tiempo
real
y
a
escala
mundial.
El
resultado
es
que
cada
emprendedor
es
capaz
de
organizar
una
empresa
mini-multinacional
enlazando
los
esfuerzos
de
personas
expertas
situadas
en
entornos
alejados.
Ni
la
distancia
entre
interlocutores,
ni
el
momento
o
la
situación
del
compañero
–en
el
trabajo,
el
hogar
o
en
el
automóvil-‐
ni,
en
el
futuro,
el
idioma
son
obstáculos
para
colaborar.
Microempresa,
emprendedor
y
multinacional
no
son
ya
términos
antagónicos.
La
unidad
más
eficiente
en
creación
e
innovación
se
hace
más
pequeña
y
a
la
vez
más
capaz,
al
tiempo
que
se
globaliza.
El
hecho
objetivo
es
que
el
desarrollo
de
las
nuevas
tecnologías
de
la
información
permiten
materializar
uno
de
los
sueños
y
las
obsesiones
de
las
políticas
de
progreso:
convertir
el
trabajo
en
un
espacio
de
realización
y
de
innovación
y
desarrollarlo
desde
unidades
muy
pequeñas.
La
experiencia
de
los
últimos
años
lo
demuestra.
Los
mejores
proyectos
globales
de
la
nueva
economía
asociada
a
internet
son
el
resultado
del
trabajo
asociado
por
dos
creadores.
En
este
sentido,
quizás
haya
que
reconocer
que
la
unidad
básica
perfecta
no
es
la
formada
por
una
persona
y
su
máquina,
sino
que
se
necesitan
dos
impulsos
convergentes,
dos
personas
capacitadas
para
resolver
los
diferentes
retos
que
conlleva
el
desarrollo
de
un
proyecto:
uno
especializado
en
una
habilidad
creativa
o
técnica,
el
otro
en
desarrollar
los
aspectos
que
la
convierten
en
un
producto
comercializable,
en
un
negocio.
Todo
el
mundo
conoce
que
Microsoft
fue
fundada
por
Bill
Gates
y
Paul
Allen
en
1975;
pero
también
Apple,
Yahoo,
Google
o
YouTube
fueron
el
resultado
de
la
suma
de
dos
impulsores,
de
dos
trabajos
convergentes.
Nunca
un
solo
creador,
siempre
dos
y
solo
dos.141
Es
curioso
que
jóvenes
que
tenían
27
años
o
menos
cuando
141
Bill Hewlett y David Packard fundan HP (1939, Palo Alto). Steve Jobs y Steve Wozniak fundan
Apple (1976, Palo Alto). Bill Gates y Paul Allen fundan Microsoft (1975, Nuevo México, Seattle). David
Filo y Jerry Yang fundan Yahoo (1994, Palo Alto, California). Larry Page y Sergey Brin fundan Google
(1995). Chad Hurley y Steve Chen fundan YouTube (2005, California)
165
desarrollaron
sus
innovaciones
sean
los
responsables
de
los
productos
rompedores
que
han
determinado
un
cambio
sustancial
en
el
desarrollo
de
la
sociedad
de
la
información.
No
puede
ser
casualidad
que
sus
iniciativas
hayan
sorprendido
una
y
otra
vez
a
grandes
empresas
que
se
jactan
de
ser
semilla
para
la
innovación,
con
capacidad
de
liderar
un
sector
que
aporta
el
10%
del
valor
añadido
empresarial,
como
promedio,
entre
los
países
de
la
OCDE.
En
cualquier
caso
el
éxito
del
modelo
es
innegable
y
la
razón
tiene
forzosamente
que
estar
vinculada
a
las
nuevas
capacidades
que
puede
desarrollar
un
trabajo
creativo
autónomo.
No
es
algo
excepcional
y
limitado
a
la
genialidad
de
grandes
genios
innovadores,
sino
que
define
la
actividad
de
muchos
pequeños
empresarios
globales
cuyo
mérito
es
aprovechar
un
entorno
colaborativo
único.
Es
el
resultado
de
una
nueva
base
humana
que
aprovecha
al
máximo
las
nuevas
tecnologías,
utiliza
el
capital
intelectual
como
factor
productivo
esencial
y
se
desarrolla
en
la
voluntad
de
emprender.
Cada
día
en
diferentes
lugares
del
mundo
miles
de
ciudadanos
anónimos
confían
en
su
talento
y
en
su
intuición
para
constituir
un
proyecto
empresarial.
Su
importancia
es
mayor
desde
aspectos
cualitativos
que
cuantitativos
pero
su
extensión
es
inmensa,
infinitamente
más
ancha
que
la
de
hace
10
años
si
la
observamos
en
términos
globales,
es
decir,
si
asumimos
la
incorporación
de
emprendedores
chinos
e
indios,
rusos
y
turcos
o
latinoamericanos...
y
no
solo
a
los
localizados
en
EEUU,
Europa
o
Japón.
La
figura
del
emprendedor
supone
el
prototipo
moderno
de
personas
jóvenes
que
aceptan
el
riesgo
como
factor
generador
de
riqueza,
personas
que
aprovechan
las
nuevas
tecnologías
para
desarrollar
una
actividad
sin
fronteras,
que
saben
vivir
en
un
entorno
desprotegido
y
que
confían
en
su
capacidad
para
salir
de
cualquier
problema.
Es
así...
y,
sin
embargo,
según
un
informe
del
Senado
francés,
un
75%
de
los
jóvenes
franceses
optaban
por
ser
funcionarios
en
2006.
¿Cómo
interpretar
este
dato
que
parece
contradecir,
de
forma
masiva,
la
aceptación
del
riesgo?
¿No
simboliza
el
ser
funcionario
lo
contrario
de
ser
emprendedor?
Se
trata
de
una
encuesta
francesa
pero
permite
una
reflexión
universal
en
la
medida
que
representa
un
alejamiento
de
la
figura
del
emprendedor
y
un
decantamiento
mayoritario
por
una
opción
de
riesgo
cero,
que
es
a
lo
que
equivale
ser
funcionario.
Una
vez
más
la
autonomía,
que
para
algunos
es
sinónimo
de
realización,
para
otros
es
objeto
de
rechazo,
quizás
para
mostrarnos
las
166
dos
caras
de
un
sistema
que
bascula
entre
la
intrepidez
de
la
innovación
y
el
pánico
de
la
precariedad,
entre
el
riesgo
deseado
y
el
riesgo
sufrido.
El
hecho
es
que
la
elección
del
funcionariado
como
alternativa
es,
sencillamente,
reflejo
de
un
riesgo
no
deseado
que
es
percibido
como
problema,
mientras
que
la
estabilidad
laboral
se
presenta
como
una
solución
idealizada
que
recurre
a
la
meta-‐símbolo
de
la
máxima
estabilidad
y
al
Estado
como
su
garante.
Los
jóvenes
franceses
prefieren
ser
funcionarios
a
pesar
de
que
la
rutina,
que
asocian
a
esa
elección,
es
para
ellos
un
valor
extraordinariamente
negativo,
sinónimo,
como
bien
señala
Sennet,
“de
una
muerte
en
vida”.
La
cultura
moderna
del
riesgo
defiende
que
“no
moverse
es
sinónimo
de
fracaso”142
pero
nada
es
tan
sencillo
como
la
moda
pregona:
el
hecho
de
preferir
una
vida
de
funcionario
viene
a
confirmar,
simplemente,
que
“la
rutina
puede
degradar,
pero
también
puede
proteger;
puede
descomponer
el
trabajo,
pero
también
componer
una
vida”.
En
ese
contexto
ser
funcionario
es
un
ancla
vital
ante
un
futuro
lleno
de
riesgos,
una
actitud
defensiva
mientras
las
grandes
fuerzas
económicas
y
sociales
empujan
a
la
flexibilidad
y
al
cambio
permanente.
La
realidad
es
un
juego
de
espejos,
es
una
visión
distorsionada
por
lentes
invisibles
que
ofrece
imágenes
achatadas
o
alargadas
de
las
cosas.
¿Qué
es
exactamente
un
emprendedor?
¿Se
puede
ser
emprendedor
dentro
de
una
gran
organización
o
se
asume
que
allí
las
iniciativas
están
coartadas,
que
no
es
posible
el
desarrollo
individual
al
tiempo
que
la
participación
colectiva?
Emprendedor
podría
ser
sinónimo
de
desplegar
iniciativa,
y
por
tanto
el
comportamiento
apropiado
de
cualquier
trabajo,
sea
en
una
gran
empresa,
en
una
pequeña
o
en
un
trabajo
autónomo.
Pero
no
lo
es.
¿Acaso
las
organizaciones
castran
la
capacidad
de
las
personas
para
innovar
y
aportar
sus
conocimientos?
Sin
duda
que
sí.
Es
más,
hasta
que
no
se
concreten
las
opciones
prácticas
para
que
los
asalariados
puedan
ampliar
su
participación
en
las
empresas,
hasta
sentirse
partícipes
en
la
creación
colectiva
de
riqueza,
la
palabra
“emprendedor”
quedará
asimilada
a
un
requisito
de
algunos
trabajadores
que
son
capaces
de
convertir
la
condición
de
autónomo
en
lo
más
parecido
a
la
de
“hombre
libre”
que
el
sistema
capitalista
permite.
Saludamos
ese
cambio
pero
es
muy
poco
para
el
resto.
142
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.
167
Dentro
de
las
grandes
compañías,
solo
ascendiendo
o
desarrollándose
profesionalmente,
alejándose
de
las
tareas
más
rutinarias
y
repetitivas,
es
posible
conseguir
un
sentido
liberador
al
trabajo.
El
trabajador
crece
con
el
trabajo
en
la
misma
medida
en
que
es
valorada
su
aportación
y
domina
cada
vez
más
partes
del
proceso
productivo.
Es,
en
definitiva,
sinónimo
de
progresión
social
y
de
madurez
profesional.
Pero
esa
situación
dura
cada
vez
menos.
Veremos
en
el
próximo
capítulo
en
qué
medida
esto
ya
no
es
así
en
la
empresa
actual,
cómo
se
frustran
las
expectativas
del
trabajador
maduro
y
profesional
que
ronda
los
45
años.
3. El
hombre
experto
y
los
limites
de
los
valores
organizacionales.
(O
la
difícil
gestión
de
la
experiencia.)
La
posibilidad
de
emprender
afecta
no
solo
a
los
jóvenes,
generadores
de
iniciativas
innovadoras
en
nuevos
sectores,
tecnologías
o
modelos
de
negocio.
Existen
otros
yacimientos
ocupados
por
actores
cuyo
perfil
es
casi
el
opuesto
al
anterior:
se
trata
de
adultos
expertos,
cercanos
a
su
edad
de
jubilación,
cuyas
iniciativas
volcadas
en
servicios
a
empresas
buscan
capitalizar
sus
saberes
y
relaciones.
Desde
hace
décadas,
los
head
hunter
consideran
un
currículum
ideal
el
que
alterna
experiencias
de
diverso
perfil:
de
un
lado,
en
una
gran
empresa
asumiendo
funciones
necesariamente
muy
especializadas,
y
de
otra,
en
pequeñas
empresas
en
funciones
más
generalistas.
El
mejor
recorrido
profesional
pasa
por
la
alternancia
entre
la
especialización
en
una
gran
empresa
y
la
generalización
en
una
pequeña.
De
la
primera,
cada
persona
aprende
a
encajar,
como
un
todo,
la
suma
de
conocimientos
muy
profesionales,
a
calibrar
lo
singular
y
complejo
de
cada
saber,
a
identificar
el
modo
en
el
que
se
articulan
los
objetivos
de
compras
y
existencias,
de
ventas
y
de
organización
de
la
producción,
o
de
gestión
de
finanzas
entre
una
filial
y
una
matriz.
De
la
segunda,
aprende
a
resolver
con
iniciativa,
a
relacionar
las
pequeñas
y
grandes
tareas
de
una
forma
cercana,
a
potenciar
la
intuición
y
el
sentido
común
como
valores
capaces
de
sustituir
a
las
técnicas
complejas
del
gran
especialista.
En
ambos
casos,
el
individuo
crece
mientras
asume
nuevas
experiencias
y
aporta
valor
a
las
organizaciones;
en
ambos
casos
los
valores
del
individuo
y
los
de
la
organización
caminan
en
paralelo.
168
Pero
hoy
la
cadena
del
desarrollo
humano
tiene
nuevos
eslabones.
El
currículo
profesional
ideal
choca
al
final
de
la
vida
laboral
con
un
nuevo
escollo,
antes
no
contemplado:
los
criterios
y
valores
organizacionales
y
los
criterios
y
valores
individuales
se
distancian.
Ninguno
necesita
del
otro
tal
como
ahora
ya
es.
Al
trabajador,
la
empresa
le
suena
a
déjà
vu
y
el
cambio
de
empresa
no
le
seduce,
sabe
que,
en
esencia,
se
va
a
encontrar
con
lo
mismo.
Ha
pasado
por
varias
experiencias
y
ha
agotado
las
nuevas
ilusiones
asociadas
al
cambio.
Por
su
parte,
la
empresa
empieza
a
percibir
al
trabajador
como
demasiado
cargado
de
pasado,
un
pasado
que,
en
vez
de
experiencia
y
sabiduría,
asocia
a
ironía
y
escepticismo,
en
la
que
domina
una
actitud
de
distancia
que
le
dificulta
para
la
contribución.
Lo
curioso
es
que
ambos
tienen
razón.
Las
organizaciones
sirven
al
desarrollo
del
individuo,
hacen
de
él
un
activo
formado
en
la
valoración
de
lo
colectivo,
en
el
respeto
al
necesario
reparto
de
funciones
-‐y
de
conocimientos-‐
en
la
toma
de
decisiones.
Pero
esa
unidad
tiene
un
límite.
“En
el
cambiante
mundo
de
alta
presión
de
la
empresa
moderna,
la
gente
de
mediana
edad
puede
temer
muy
fácilmente
estar
erosionándose
desde
dentro”143.
Los
valores
organizacionales,
las
pautas
jerárquicas,
aunque
adopten
formas
blandas,
terminan
necesitando
“carne
fresca”
domable
antes
que
expertos
con
capacidad
de
análisis
y
experiencia.
El
trabajador
aprendió
de
la
experiencia
en
diversas
empresas
y
situaciones
la
necesidad
de
un
proyecto,
un
orden,
un
método,
una
disciplina.
Aprendió
también
a
compartir
y
a
guardar
conocimientos,
a
incorporarse
a
la
colaboración
con
otros
y
a
servirse
de
ella.
Pero,
a
partir
de
cierta
edad,
se
encuentra
desplazado.
No
encuentra
acomodo
en
el
pim-‐pam-‐pum
de
la
pelea
diaria,
se
anticipa
a
los
hechos
y
lee
los
acontecimientos,
pero
le
cansa
el
eterno
sometimiento
de
sus
criterios
a
los
de
la
organización,
la
amabilidad
forzada
para
halagar
al
jefe.
No
es
la
actividad
la
que
le
agota,
son
los
comportamientos
organizacionales
los
que
le
producen
la
sensación
de
haber
saturado
su
experiencia
laboral
como
empleado.
La
obediencia
debida
se
convierte
en
difícil
de
soportar
cuando
se
lleva
mucho
tiempo
recibiendo
como
novedad
lo
que
ayer
fue
denostado,
por
antiguo.
Y
viceversa,
cuando
se
presenta
como
arcaico
lo
que
ayer
era
un
descubrimiento
genial.
Ello
le
hace
tomar
distancia
y
acentuar
esa
sensación
de
estar
fuera
de
juego,
143
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.
169
de
sentirse
“un
observador”
que
no
puede
evitar
desarrollar
la
ironía
y
la
mordacidad.
Con
el
tiempo
le
hicieron
jefe
y
ascendió,
quizás
llegó
a
ser
directivo
pero
se
estancó
al
alcanzar,
eso
afirma
el
famoso
principio
de
Peter,
el
“límite
de
la
incompetencia”.
Lo
duda
pero,
en
cualquier
caso,
los
demás
lo
creen
y
es
bastante.
Tiene
suficiente
experiencia
para
no
creer
en
“carreras
profesionales”
o
en
“principios
objetivos
de
desempeño
de
funciones”,
argumentos
que
el
mismo
ha
utilizado
para
justificar
la
marginación
de
otros.
Lo
que
ocurrió
es
que
los
diversos
equipos
que
contaron
con
él
fueron
sustituidos
y
defenestrados
y,
con
ellos,
bastantes
de
sus
segundos
y
terceros.
Le
ha
llegado
ese
momento
en
que
personas
más
jóvenes,
quizás
formados
por
uno
mismo,
llegan
a
su
nivel
y
se
convierten
en
compañeros...
y
luego
lo
superan
y
son
su
propio
jefe.
Siente
que
forma
parte
del
pasado.
En
esas
circunstancias
aparece
lo
que
Sennet
denomina
“un
nuevo
tipo
caracterológico.
En
lugar
del
hombre
llevado
por
las
exigencias,
aparece
el
hombre
irónico
que
nunca
es
capaz
de
tomarse
a
sí
mismo
en
serio
porque
siempre
es
consciente
de
que
los
términos
en
los
que
se
describe
están
sujetos
al
cambio”.
Aprendió
que,
en
la
empresa
moderna,
todo
es
contingente,
sus
jefes
y
sus
criterios
también,
todo
es
relativo.
La
cohesión
de
la
nueva
empresa
está
cimentada
en
el
cambio
constante,
algo
difícil
de
soportar
durante
mucho
tiempo
sin
distanciarse.
Pero
el
cansancio
por
tanto
cambio
cosmético
y
superficial
tampoco
es
un
factor
que
le
acerque
a
sus
compañeros
ni
a
sus
jefes.
Si
el
cambio
constante
no
cohesiona,
tampoco
cohesiona
la
crítica
mordaz
ni
la
ironía,
no
hay
modo
de
cohesionarse
desde
esos
planteamientos
que
reconoce
disolventes.
Por
no
estimular,
tampoco
le
estimula
a
desafiar
al
poder,
se
distancia,
pero
no
se
subleva
contra
él.
Las
circunstancias
están
fabricando,
sencillamente,
un
ser
negativo,
que
no
participa.
La
reconstrucción
del
orgullo
por
la
experiencia
vivida
es
esencial
para
sobrevivir.
Si
una
persona
no
consigue
ponerla
en
valor,
sufrirá,
como
bien
señala
Senett,
“la
aprensión
al
paso
del
tiempo...
que
parece
vaciarnos”.
Si
no
encuentra
salida
a
esa
situación,
el
trabajador
sentirá
“la
experiencia
como
una
cita
vergonzosa”
y
a
sí
mismo,
como
“un
trasto
pasado
de
moda”
que
no
deja
de
erosionarse
desde
dentro.
170
El
asunto
es
grave.
Y
para
resolverlo
no
queda
más
remedio
que
aceptar
una
nueva
etapa
de
actividad
alejada
de
la
dependencia
salarial…
o
cambiar
los
valores
organizacionales
de
las
empresas.
Al
final,
el
trabajador
empieza
a
desear
ser
su
propio
dueño.
Solo
esa
posibilidad
le
genera
suficientes
energías
para
trabajar,
intuye
que
solo
en
su
propio
proyecto
puede
recuperar
su
deteriorada
autoestima,
que
para
volver
a
ser
valorado
debe
salirse
de
los
valores
que
dominan
las
organizaciones.
Intuye
que
la
misma
experiencia
que,
desde
dentro,
se
convierte
en
un
engorro,
puede
ser
revendida
y
revalorizada
si
se
coloca
en
el
mercado
convenientemente
cristalizada
y
empaquetada.
Otros
lo
han
hecho,
incluyendo
compañeros
y
amigos
y
algunos
han
conseguido
mantener
unos
ingresos
estables.
Sabe
que
el
67%
de
los
prejubilados
mantiene
algún
tipo
de
actividad
profesional
que
tiene
relación
con
sus
trabajos
anteriores.144
Dispone
de
los
saberes
esenciales
que
le
permiten
realizar
un
diagnóstico
rápido
y
certero
mientras
los
más
jóvenes
talentos
caminan
desorientados
y
sin
capacidad
para
jerarquizar
lo
importante
y
lo
accesorio.
Y
dispone
de
energía
para
sus
asuntos.
Acepta
el
riesgo
porque
lo
sabe
medir
y,
en
contra
de
lo
que
piensan
en
su
empresa,
es
flexible
aunque
no
dócil
para
el
seguimiento
de
consignas
y
patriotismos
corporativos
en
las
que,
tan
a
menudo,
se
desmenuza
la
vida
empresarial.
Puede
que
se
sienta
satisfecho
con
sus
compañeros,
incluso
con
su
remuneración
y
su
entorno
laboral,
pero
no
se
siente
comprometido
con
su
organización.
Forma
parte
del
colectivo
que
está
contento
con
su
actividad
pero
menos
comprometido
con
su
organización,
que
es
el
que,
según
encuestas
solventes,
aumenta
de
peso.145
Lo
que
ocurre
es
que
la
misma
idea
del
compromiso
evoluciona.
Como
muchos
otros,
ha
llegado
a
ese
punto
en
que
la
lealtad
a
sí
mismo
le
parece
difícil
de
conciliar
con
la
lealtad
a
su
empresa.
Siente
el
poder
empresarial
como
un
juego
de
exclusión
que
funciona
con
una
doble
vara
de
medir,
lleno
de
trampas
que
le
hace
soñar
con
la
posibilidad
de
ser
su
propio
dueño.
Sabe
que
esa
solución
lo
fue
antes
para
muchos
otros,
aunque
pocos
fueron
los
que
se
decidieron
a
dar
el
paso,
solo
los
que
encontraron
una
forma
de
garantizarse
un
sustento
mínimo.
Todos
144
“Conservación y potenciación del Capital Humano en la Empresa sostenible” ESADE y Grupo de
Desarrollo Organizacional. Septiembre de 2005
145
Análisis de clima laboral. Conclusiones del Benchmark Hay Group 2006/07. Diario Expansión 3-2-
2007
171
dudan
si
serán
capaces
de
sobrevivir
a
la
intemperie,
si
no
se
vendrán
abajo
o
si
han
desarrollado
la
suficiente
autonomía
para
permanecer
activos:
suficiente
capital
intelectual
y
social
en
conocimientos
y
relaciones
y
suficiente
capacidad
financiera
para
sobrevivir.
Ellos
dudan
pero
las
grandes
empresas,
tienen
muy
claro
el
problema
y
su
solución:
imponen
a
sus
plantillas
las
prejubilaciones
que
venden
como
consecuencia
del
“ahorro
de
costes
y
la
búsqueda
de
la
eficiencia”.
Normalmente,
fomentan
que
“sus”
prejubilados
cualificados
se
reconviertan
en
consultores
o
en
autónomos
y
les
asesoran
para
ello.
La
gran
mayoría
de
los
altos
ejecutivos
prejubilados
en
Telefónica,
Santander
o
BBVA
ha
encontrado
un
rápido
hueco
en
la
gestión
empresarial
y
en
la
consultoría.
Y,
junto
a
ellos,
muchos
de
los
directivos
y
cuadros
que
sufrieron
las
consecuencias
de
las
agitadas
luchas
de
poder
y
de
las
profundas
reorganizaciones
de
esas
compañías.
El
hecho
de
que
hayan
recibido
una
indemnización
significativa
en
el
momento
de
su
baja
laboral
les
deja
margen
financiero
para
abordar
nuevos
proyectos
laborales.
En
algunos
casos,
llegan
incluso
a
prestar
sus
servicios
en
la
misma
empresa
que
decidió
prescindir
de
ellos.
Empieza
a
ser
normal
firmar
un
año
de
asesoramiento
después
de
causar
una
baja
laboral,
un
año
que
dedican
a
cumplimentar
un
proyecto
pendiente
o
a
proponer
nuevos
campos
de
trabajo.
Si
sale
bien,
ese
contrato
mercantil
puede
ser
prorrogado:
es
más
barato
contar
con
el
asesoramiento
puntual
de
expertos
en
una
materia,
a
modo
de
consejeros,
que
mantenerlos
en
plantilla.
“Un
asesor
fuera
de
plantilla
no
genera
obligaciones
y
se
consigue
mantener
el
capital
humano
a
un
coste
más
barato
a
corto
plazo”,
señala
José
Ignacio
Arraiz,
presidente
de
Hay
Group.
Las
grandes
empresas
se
aprovechan
de
ello
y
prolongan
la
relación
a
bajo
coste,
negociada
en
condiciones
de
ventaja
en
un
momento
psicológico
delicado
del
empleado.
Con
ello,
se
apropian
de
la
última
gota
de
sabiduría
del
empleado,
del
que
extraen
aquellos
saberes
cristalizados
que
pueden
ser
de
utilidad
inmediata.
La
búsqueda
de
ocupaciones
resulta
mucho
más
difícil
para
aquellos
empleados
prejubilables
sin
cualificación.
Sus
habilidades
suelen
tener
menos
valor
en
el
mercado,
a
lo
que
se
añade
una
menor
capacidad
financiera
para
iniciar
un
proyecto
autónomo.
El
grado
de
ocupación
en
la
franja
de
edad
entre
55
y
64
años
es
mucho
más
elevado
entre
los
empleados
con
una
formación
alta,
llegando
al
63,7%.
Entre
los
ciudadanos
con
un
grado
de
formación
medio,
la
ocupación
desciende
172
a
esa
edad
al
48%
y
se
reduce
al
32%
para
los
trabajadores
con
un
bajo
nivel
educativo,
según
los
datos
disponibles
de
Eurostat.
El
problema
es
grave,
mucho
más
si
se
tiene
en
cuenta
que
es
el
colectivo
que
más
va
a
crecer
en
los
próximos
años.
La
tarea
de
las
instituciones
es
abordar
ese
problema,
comprender
sus
causas
y
enfocar
soluciones,
que,
o
bien
permitan
un
entorno
laboral
integrador,
quizás
a
tiempo
parcial,
o
bien
faciliten
al
trabajador
un
nuevo
estadio
de
actividad
o
semiactividad
como
persona
libre.
O
lo
uno
o
lo
otro.
Y
ambas
necesitan
un
apoyo
público
y
social
que,
desgraciadamente,
no
solo
no
se
produce
sino
que
parece
desenfocarse
radicalmente,
como
veremos
en
el
siguiente
capítulo.
4. El
derecho
a
la
reducción
de
la
vida
laboral
El
retraso
en
la
edad
de
jubilación
se
plantea
como
una
consecuencia
inexorable
del
envejecimiento
de
las
sociedades
desarrolladas.
Sin
embargo,
la
vinculación
directa
entre
este
problema
y
esa
solución
esconde,
simplemente,
la
manipulación
interesada
de
un
riesgo
futuro,
que
hemos
abordado
ya
en
un
capitulo
anterior146
dedicado
a
cuestionar
la
crisis
financiera
de
la
seguridad
social
a
la
que
parece
estamos
abocados.
El
propósito
de
este
capítulo
es
actualizar
el
derecho
a
una
menor
vida
laboral
y
a
reafirmar
que
ese
derecho
es
posible
y
forma
parte
de
la
autonomía
vital
más
valorada
y
deseada
por
el
trabajador.
Por
un
lado,
la
práctica
social
avala
el
acortamiento
de
la
vida
laboral;
por
otro,
las
empresas
y
los
trabajadores,
estos
disminuyendo
sus
ingresos,
son
capaces
de
compartir
los
costes
de
reestructuración
de
sus
plantillas,
hasta
la
edad
de
jubilación,
sin
reclamar
fondos
públicos.
Por
último,
desde
una
perspectiva
macroeconómica,
la
sociedad
ha
generado
y
genera
suficiente
riqueza
para
financiar
la
crisis
de
envejecimiento
sin
incurrir
en
déficit
ni
endeudamientos
de
la
hacienda
pública,
la
única
competente
por
tratarse
un
problema
de
todos
los
ciudadanos.
En
ese
contexto,
solo
debería
faltar
un
acuerdo
para
formalizar
la
mejor
solución
y
la
mejor
forma
de
repartir
las
cargas.
No
es
así.
Antes
es
preciso
desmontar
las
maniobras
que
pretenden
desviar
la
crisis
de
envejecimiento
hacia
los
trabajadores,
incrementando
su
vida
laboral
bajo
la
excusa
de
una
quiebra
de
la
146
Ver capítulo titulado “La manipulación de los riesgos futuros y el retraso en la edad de jubilación”
173
Seguridad
Social,
que
ya
ha
sido
denunciada
como
maniobra147.
La
manipulación
de
los
riesgos
futuros,
amparada
en
proyecciones
discutibles
cargadas
de
intención,
termina
cuajando
en
la
sociedad
por
el
tremendo
poder
mediático
de
las
corporaciones
y
think
tank,
hasta
oscurecer
y
desenfocar
el
problema.
No
es
la
primera
vez:
la
pretensión
de
descargar
sobre
sus
espaldas
la
responsabilidad
de
los
desequilibrios
demográficos
tiene
el
mismo
origen
que
la
que
consiguió
trasladarles,
en
exclusiva,
las
políticas
de
austeridad
para
solucionar
los
desequilibrios
de
los
70
y
80.
El
resultado
de
aquel
sacrificio
fue
el
incremento
extraordinario
de
los
beneficios
empresariales,
una
situación
que
no
impide
hoy
nuevas
demandas
de
sacrificios.148
El
hecho
es
que
abundan
los
mensajes
dirigidos
a
la
opinión
pública
y
a
los
gobernantes
que
dicen
basarse
en
el
realismo
pero
que
están
soportados
en
una
mezcla
de
opiniones
y
deseos
que
quieren
convertir
en
verdades
incuestionables.
Por
un
lado,
parecen
negar
la
posibilidad
de
reducir
la
vida
productiva
a
algo
menos
del
40%
de
la
vida
biológica,
lo
que
supondría
reducir
el
tiempo
de
trabajo
real
a
35
años
efectivos
(de
los
25
a
los
60
años,
por
ejemplo).
El
argumento
no
se
sostiene:
como
bien
señala
Manuel
Castells149 ,
ese
objetivo
es
perfectamente
posible,
a
pesar
del
envejecimiento
de
la
población,
si
se
cumplen
las
esperanzas
de
incrementos
de
productividad
de
los
principales
institutos
de
investigación.
Entonces,
emplean
el
argumento
central:
es
la
única
forma
de
evitar
la
deslocalización
del
capital,
dicen
los
dueños
del
capital,
ciudadanos
europeos
o
norteamericanos.
Lo
dicen
como
si
los
países
desarrollados,
sus
gobiernos
y
sus
ciudadanos,
los
mayores
consumidores
del
planeta,
donde
se
localizan
las
principales
industrias
y
tecnologías,
donde
tienen
ellos
mismo
sus
residencias,
pudieran
ser
tratados
como
nenes
pequeños
que
no
tuvieran
instrumentos
de
defensa
ante
ese
ardid.
Lo
que
se
pretende
es
simplemente
sancionar
como
permanentes
los
desequilibrios
actuales
entre
capital
y
trabajo.
El
propósito
es
sencillo:
aumentar
de
forma
inmediata,
por
ley,
la
edad
de
jubilación
antes
de
que
se
produzca
un
debate
más
sosegado
con
todos
los
datos
y
argumentos.
De
tapadillo
ponen
en
marcha
una
medida
que,
en
esencia,
significa
renunciar
a
la
sociedad
del
ocio
y
del
147
Lo es pero solo parcialmente. El déficit de fondos para financiar la mayor población de pasivos puede
perfectamente obtenerse de los impuestos cargados sobre el conjunto de los ciudadanos, al igual que hoy
sucede con las rentas no contributivas.
148
Ver argumentos y datos incluidos en el apartado “El expolio del trabajo”
149
Manuel Castells, en obra citada, “La era de la Información”.
174
conocimiento.
Sin
embargo,
a
pesar
de
los
mensajes
de
los
gestores
del
miedo
y
los
interesados
gurús
del
catastrofismo,
el
reto
de
la
reducción
de
la
vida
laboral
sigue
siendo
posible.
1. Es
y
debe
ser
la
consecuencia
lógica
de
los
mayores
incrementos
de
productividad
que
provocan
las
TIC.
Su
concreción
preferente
sería
un
mayor
tiempo
disponible
para
las
personas,
algo
que,
que
por
encima
de
la
mejora
de
retribuciones,
se
ha
convertido
en
el
beneficio
más
deseado
de
los
trabajadores.
2. Cualquier
enfoque
del
problema
debe
reconocer
que
la
distribución
de
la
carga
de
trabajo
es
asimétrica
a
lo
largo
de
la
vida
laboral.
La
población
desea
capitalizar
en
forma
de
la
máxima
autonomía
y
libertad
para
su
madurez
el
esfuerzo
prolongado
de
rendimiento
que
ha
desplegado
a
lo
largo
de
toda
su
vida.
3. La
eficiencia
del
sistema
depende
de
cómo
resuelva
el
hecho
cierto
de
que,
a
partir
de
un
cierto
momento,
la
lógica
de
las
organizaciones
choca
con
la
de
los
individuos.
Si
las
empresas
consiguen
ofrecer
una
alternativa
atractiva
a
los
más
adultos,
para
que
de
forma
libre,
opten
por
continuar
trabajando
el
problema
está
solucionado.
Penalizar
la
búsqueda
de
soluciones
alternativas
y
conservar
a
los
seres
maduros
y
gastados
en
las
estructuras
empresariales
hasta
pasados
los
65
años,
porque
sí,
ni
es
creíble
ni
productivo.
Hay
que
asumir
que
la
reducción
de
la
vida
laboral
no
es
un
asunto
menor,
ni
un
capricho
de
trabajadores
occidentales,
debilitados
por
el
consumismo:
“el
número
de
horas
laborales
y
su
distribución
en
el
ciclo
vital
y
en
los
ciclos
anual,
mensual
y
semanal
de
las
vidas
de
la
gente
son
un
rasgo
central
del
modo
en
que
sienten,
disfrutan
y
sufren”
los
ciudadanos,
como
bien
señala
Manuel
Castells.
Es
una
de
las
aspiraciones
que
mejor
identifican
un
modo
de
vida,
una
característica
esencial
de
su
sociedad.
La
solución
pasa
por
distinguir
dos
aspectos
del
problema:
por
un
lado,
es
posible
seguir
reduciendo
el
tiempo
de
trabajo
medido
a
lo
largo
de
toda
la
vida
laboral.
Y,
por
otro,
es
conveniente
asumir
una
distribución
asimétrica
del
tiempo
de
trabajo,
más
intensa
al
principio
y
más
relajada
al
final
de
la
vida.
Es
evidente
que
la
reducción
del
tiempo
de
trabajo
no
puede
ser
sinónimo
de
reducción
de
la
jornada
diaria
ni
tampoco
semanal:
ya
no
tiene
sentido
hablar
de
40
horas
semanales
ni
175
de
las
35
horas
legisladas
por
la
izquierda
en
Francia.
Tampoco
tiene
sentido
limitarse
a
flexibilizar
el
cómputo
anual
del
tiempo
de
trabajo,
como
proponen
las
empresas,
para
así
ajustar
el
trabajo
a
las
necesidades
estacionales
de
producción.
La
reducción
del
tiempo
de
trabajo
debe
entenderse
a
lo
largo
de
toda
la
vida,
periodo
en
el
que
debe
organizarse
el
reparto
en
función
de
las
facultades
y
posibilidades
de
cada
etapa
laboral.
Durante
todo
el
siglo
XIX
y
XX
ha
habido
en
los
países
desarrollados
una
continua
reducción
de
la
cantidad
de
trabajo
medida
a
lo
largo
de
la
vida
laboral
de
una
persona150 .
En
1850
un
trabajador
lo
era
a
lo
largo
de
150.000
horas
en
toda
su
vida.
En
1900
se
trabajaba
un
13%
menos,
alrededor
de
130.000
horas,
construidas
a
partir
de
un
promedio
de
2.700
horas
anuales
durante
48
años.
En
1950,
la
vida
laboral
se
concentraba
en
110.000
horas,
a
razón
de
2.345
horas
anuales
y
47
años.
En
2000
se
situaba,
en
promedio
en
75.000
horas
anuales,
que
equivalen
a
41,5
años
trabajando
un
promedio
de
1.800
horas
año,
aunque
en
muchos
países
europeos
se
sitúan
por
debajo
de
las
60.000
horas.
Esa
evolución
significa
que
en
los
últimos
150
años
se
ha
reducido
más
de
la
mitad
el
tiempo
de
trabajo...
en
los
países
desarrollados.
Esa
tendencia
a
la
reducción
ha
sido
paralizada
por
la
globalización
y
la
depresión
del
mercado
de
trabajo.
Si
décadas
atrás
todo
parecía
favorecer
una
convergencia
en
todos
los
sectores
y
países
del
Primer
Mundo
hacia
una
vida
laboral
más
corta,
esa
tendencia
se
hace,
cada
vez,
menos
homogénea.
Hace
13
años,
en
1994,
un
estudio
de
la
OIT151
señalaba
“la
diferenciación,
cada
vez
mayor,
de
las
horas
laborales
entre
los
distintos
países
y
también,
dentro
de
ellos
entre
las
diferentes
industrias,
tras
un
largo
periodo
de
estandarización
y
armonización”.
Las
estadísticas152
ofrecen
hoy
una
panorámica
muy
desigual.
En
algunos
países
avanzados
europeos
-‐Francia,
Alemania,
Holanda,
Noruega-‐
las
horas
trabajadas
se
sitúan
alrededor
de
las
1.500
horas
por
año.
En
otros
desarrollados,
principalmente
de
influencia
anglosajona
-‐EEUU,
Gran
Bretaña,
Canadá,
Australia,
Nueva
Zelanda-‐
las
horas-‐hombre
anuales
siguen
estando
por
encima
de
las
1.750
horas
año,
una
cifra
similar
a
la
existente
en
Japón
y
algo
inferior
a
la
de
México,
menor
a
su
vez
de
la
existente
en
la
República
Checa
y
150
Datos básicos de Maddison, A (1982). Phases of Capitalised Development y Schuldt, citados por
Manuel Castells en obra citada.
151
OIT. 1994. “La evolución del tiempo laboral” Comparación desde 14 países industrializados”
152
OCDE. Estadísticas laborales 2005.
176
Polonia,
cercanas
ya
a
las
2.000
horas
por
año.
Todos
son
superados
ampliamente
por
Corea,
con
jornadas
de
2.400
horas
año,
símbolo
de
los
rasgos
del
nuevo
capitalismo
de
los
países
orientales.
Por
último,
los
trabajadores
chinos
se
sitúan
en
2.700
horas,
una
cifra
similar
a
las
de
los
países
occidentales
hace
100
años.
¿Es
posible
en
estas
condiciones
seguir
aspirando
a
una
reducción
de
la
vida
laboral?
Lo
es,
a
condición
de
que
se
reequilibre
el
esfuerzo
desplegado
a
lo
largo
de
toda
la
vida
o,
con
más
precisión,
a
que
se
reconozca
el
desequilibrio
del
esfuerzo
que
se
realiza
en
sus
diferentes
etapas.
Pero
la
pregunta
podría
plantearse
al
revés:
¿alguien
cree
que
es
posible
caminar
en
la
dirección
opuesta
hasta
el
punto
que
los
trabajadores
occidentales
regresen
a
situaciones
del
pasado,
cercanas
a
las
que
conocen
los
países
emergentes?
La
tremenda
desigualdad
existente
en
jornadas
y
salarios
entre
los
trabajadores
del
mundo
no
pueden
ser
eternas
ni
justificarse
para
caminar
hacia
atrás.
Han
existido
siempre
en
mayor
medida
aunque
ahora
se
hagan
más
visibles.
Tampoco
la
fortaleza
del
capital
ni
su
capacidad
de
imponer
soluciones
son
suficientes
para
conseguir
el
consenso
social
que
aumente
la
vida
laboral
en
los
países
desarrollados.
Lo
uno
no
lleva
necesariamente
a
lo
otro
en
democracia:
no
hay
motivo
que
justifique
trabajar
más
horas
durante
la
vida
de
una
persona,
no
hay
ninguna
justificación
para
retroceder
en
la
historia
a
pesar
del
envejecimiento
de
la
población.
Desde
luego
no
la
hay
mientras
las
empresas
incrementan
sus
beneficios
de
forma
exponencial.
El
objetivo
de
aportación
de
cada
individuo
se
debería
empezar
a
medir
en
horas
acumuladas
a
lo
largo
de
toda
la
vida,
no
en
años
de
trabajo.
Ahora
que
la
hacienda
pública
dispone
de
una
historia
pormenorizada
de
todas
las
rentas,
no
hay
ninguna
razón
para
desconocer
la
historia
laboral
del
individuo
medida
en
el
número
efectivo
de
horas
trabajadas
acumuladas
en
los
diferentes
trabajos.
Si
los
trabajadores
son
tratados
como
mercancía
tienen
derecho
a
ser
trazados153
como
tal.
Al
hacerlo,
se
comprobaría
que
es
posible
generar
70.000
horas
de
trabajo,
a
lo
largo
de
la
vida
laboral,
por
ejemplo,
y,
al
tiempo,
reducir
el
número
de
años
trabajados.
Significa
reconocer
que
el
trabajo
se
distribuye
de
forma
desigual,
de
acuerdo
a
las
posibilidades
de
aportación
de
cada
etapa,
como,
de
hecho,
se
está
haciendo
en
la
actualidad.
153
La trazabilidad es un conjunto de datos –especie, origen, edad- que se incorpora a todo producto para
informar al consumidor de sus rasgos alimenticios. Permite conocer de donde procede el pez que
compramos o qué ha comido el pollo que nos venden.
177
Supone
reconocer
y
cuantificar
una
situación
evidente:
la
empresa
se
aprovecha
de
las
mejores
energías
–las
iniciales
y
las
del
profesional
formado-‐
durante
los
primeros
15
años
de
actividad,
en
los
que
es
habitual
entregarse
a
jornadas
cada
vez
más
largas
a
cambio
de
estabilidad
en
el
empleo,
una
reclasificación
salarial
o
una
promoción
jerárquica.
Desde
los
25
a
los
40
años,
un
profesional
dedica
no
menos
de
43
horas
a
la
semana154
lo
que
significa
2.000
horas
al
año
y
30.000
horas
en
los
15
años.
Esas
jornadas
son
superadas
en
determinados
ámbitos:
los
jóvenes
ejecutivos
del
mercado
financiero
de
Luxemburgo,
Japón
e
Irlanda
dedicaban
una
media
de
47,6
horas
semanales.155
Con
el
paso
del
tiempo,
se
accede
a
una
etapa
intermedia
con
perfiles
más
laxos
en
la
que
la
falta
de
incentivos
y/o
una
estabilización
de
la
retribución
hace
disminuir
ese
ritmo
frenético,
hasta
mantenerse
en
una
media
de
38
horas
semana
y
1.800
horas
año.
Es
un
trabajo
de
más
calidad
pero
eso
no
importa
ahora:
en
esos
segundos
15
años,
ha
generado
otras
27.000
horas.
Tiene
55
años
y
ha
aportado
ya
el
81%
de
lo
que
podría
ser
su
compromiso
laboral.
Son
momentos
en
los
que
aparecen
nuevas
contradicciones
entre
los
intereses
de
empresa
y
empleado
que
dan
lugar
a
una
creciente
distancia
entre
ellos:
si
se
resuelven,
el
futuro
está
allanado
y
será
posible
que
trabajando
a
menor
ritmo,
1.500
horas
al
año
ó
30
horas
a
la
semana,
alcance
su
objetivo
en
8
años,
jubilándose
a
los
63
años.
Pero
puede
que
la
falta
de
reconocimiento
mutuo
entre
empresa
y
trabajador
no
encuentre
un
cauce
satisfactorio
para
ambos.
En
ese
caso,
probablemente
opte
por
descender
algo
sus
retribuciones
para
incrementar
sus
tiempos
de
ocio
o
concentrar
los
tiempos
de
actividad
en
periodos
intensivos
de
tiempo,
dedicados
a
cumplir
una
tarea
o
un
proyecto,
alternados
con
largos
periodos
de
descanso.
Puede
que
desee
alternar
las
obligaciones
de
un
trabajo
dependiente
con
otras
de
asesoramiento
o
consultoría
o
como
trabajador
autónomo.
En
ese
contexto
de
libertad
es
muy
probable
que
le
sea
fácil
comprometer
un
mínimo
de
500
horas
al
año,
lo
que
le
supone
acumular
otras
10.000
horas
de
trabajo
hasta
los
65
años.
Significa
que
habría
alcanzado
las
154
Simplemente jornadas de 9 horas de lunes a jueves y otra más corta, de 7 horas, los viernes.
155
La encuesta ha sido realizada por Robert Half, empresa especializada en la contratación de ejecutivos.
Luxemburgo registró la semana laboral de mayor duración, con una media de 47,6 horas, seguida de
Japón e Irlanda. Uno de cada tres ejecutivos en todo el mundo trabaja de forma regular en casa, durante la
tarde-noche. Un doce por ciento reconoce trabajar cada fin de semana. Reuters, 4-10-2007.
178
67.000
horas,
es
decir
un
96%
de
su
compromiso
social
de
trabajo.
Puede,
por
supuesto,
prorrogar
5
o
más
años
más
ese
nivel
de
actividad
y
superar
las
70.000
horas
a
lo
largo
de
su
vida
laboral
sin
forzar
ninguna
situación.
Ese
reconocimiento
de
los
efectos
de
la
distribución
de
la
carga
de
trabajo
a
lo
largo
de
toda
la
vida,
aporta
ya
otra
mirada
al
problema
en
el
que
la
libertad
permite
incorporar
eficiencia,
rentabilizando
cada
etapa
de
su
vida
de
acuerdo
a
sus
posibilidades.
Pero
no
impide
abordar,
además,
la
reducción
del
tiempo
global
aportado,
una
reclamación
lógica
y
posible,
ajustada
a
los
cambios
habidos
en
la
productividad
del
trabajo.
Según
Peter
Drucker
la
productividad
en
los
países
occidentales
se
ha
multiplicado
por
setenta
y
cinco
en
los
últimos
cincuenta
años156
lo
que
significa
que
es,
probablemente,
100
veces
superior
a
los
que
era
hace
un
siglo.
En
parte,
ese
aumento
ha
permitido
incrementar
los
salarios
reales
y
reducir
la
jornada
de
trabajo
pero,
en
absoluto157
en
los
términos
en
los
que
ha
crecido
la
productividad:
en
los
últimos
20
años
por
ejemplo,
la
congelación
de
los
sueldos
en
términos
reales
-‐o
con
incrementos
en
todo
caso
por
debajo
que
la
productividad-‐
ha
coincidido
con
un
incremento
de
los
beneficios
empresariales
que
multiplicaban
por
ocho
los
de
la
productividad.
Significa
que
a
lo
largo
de
su
vida,
los
trabajadores
han
contribuido
decisivamente
en
los
incrementos
de
productividad
de
sus
empresas
y
países,
en
una
parte
no
retribuida
que
ahora
tienen
derecho
a
reclamar.
La
pérdida
de
peso
de
las
rentas
del
trabajo
en
la
renta
nacional
es
un
índice
de
ese
desfase.
La
sociedad
del
ocio
sigue
siendo
posible
si
los
incrementos
de
productividad
generados
por
las
nuevas
tecnologías
se
liberan
definitivamente
y
no
se
produce
apropiación
desproporcionada
de
esa
productividad
y
de
ese
excedente
por
el
capital.
O
si,
como
se
señala
más
adelante,
el
capital
humano
se
asume
como
parte
del
capital
y
reivindica
su
entrada
como
accionista
en
una
parte
equivalente
a
su
aportación
de
valor.
La
libertad
del
trabajador
y
la
flexibilidad
de
la
empresa
y
la
propiedad
del
capital,
como
prerrequisito
de
eficiencia,
156
Peter Drucker en “La sociedad poscapitalista”. (Deusto SA Ediciones, 1993)
157
Si la capacidad de generar riqueza para todos, empresarios y trabajadores, se ha multiplicado por 100,
el tiempo de trabajo “solo” se ha reducido a la mitad. Las retribuciones deberían haber crecido 50 veces
en términos reales, es decir descontada la inflación, para que las mejoras de la productividad se hubieran
repartido equitativamente, algo que no ha ocurrido al menos en los últimos 20 años.
179
vuelven
otra
vez
a
escena,
dando
lugar
a
un
debate
que
es
también
político,
como
se
analiza
en
el
último
capítulo.
5. Trabajos
sociales
y
socialización
del
conocimiento
Los
gobiernos
y
partidos,
incluidos
los
de
izquierda,
parecen
obcecados
en
no
mirar
su
entorno.
Parecen
sufrir
un
ataque
de
realismo
político
que
está
destinado
al
fracaso,
precisamente
porque
choca
con
la
realidad,
es
decir,
con
las
pautas
y
comportamientos
de
la
economía
real.
Al
margen
de
políticos
y
funcionarios
cuaja
un
consenso
básico
y
profundo
entre
todas
las
partes
implicadas
que
puede
resumirse
fácilmente:
las
grandes
empresas
prefieren
deshacerse
de
sus
trabajadores
mayores
porque
los
creen
obsoletos
y
sus
sueldos
son
altos.
Los
propios
empleados
eligen
retirarse
si
su
retribución
no
merma
demasiado,
pero
confían
en
mantener
algún
grado
de
actividad
que
les
mantenga
vivos
y
complemente
sus
ingresos.
Por
último,
los
sindicatos
continúan
patrocinando
la
prejubilación
en
los
ajustes
de
plantilla.
La
realidad
muestra
que
las
partes
pueden
llegar
a
acuerdos
para
financiar,
con
sus
propios
medios
y
sacrificios,
su
voluntad
de
desengancharse
de
una
relación
no
deseada.
Pero
no
importa:
las
conclusiones
a
las
que
llegan
no
parecen
ser
aceptables
socialmente
en
función
del
interés
general.
¿Cuál
es
el
interés
general?
¿Cómo
conciliar
el
interés
general
con
los
intereses
de
las
partes?
Es
a
ello
a
lo
que
dedicaremos
unas
líneas.
Pero
antes,
conviene
insistir
en
lo
dicho:
ese
interés
general
no
puede
concretarse
en
el
descenso
de
impuestos
a
las
empresas
mientras
disminuye
la
retribución
de
los
trabajadores
y
su
participación
en
la
renta
nacional.
Se
hierra
cuando
se
centra
el
debate
en
un
problema
de
distribución
de
renta,
en
un
problema
de
asistencias
sociales
y
de
recursos.
También
se
hierra
si
se
presenta
como
un
problema
de
egoísmos,
como
un
conjunto
de
partes
que,
pensando
en
sí
mismo,
prefiere
trabajar
menos
ganando
casi
lo
mismo
o
prefiere
deshacerse
de
gente
mayor
por
gusto.
El
problema
tiene
otra
naturaleza:
consiste
en
definir
cómo
producir
capital
intelectual,
cómo
aprovechar
el
talento
de
los
profesionales
adultos,
cada
vez
con
una
esperanza
de
vida
más
larga,
cuando
entran
en
conflicto
con
sus
organizaciones,
si
ellas
no
son
capaces
de
integrarlos.
El
debate
debe
centrase,
por
tanto,
en
cómo
organizarse
socialmente
para
aprovechar
la
inteligencia
existente
e
innovar
más
mientras
se
da
solución
a
un
problema
social
que
la
lógica
180
privada
de
las
partes
no
encuentra
modo
de
resolver
satisfactoriamente.
El
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento
deberá
resolver
precisamente
esos
problemas
si
no
quiere
fenecer
antes
de
nacer.
Como
en
otros
aspectos
de
la
vida
social,
aquí
tampoco
la
libertad
de
unos
puede
ir
en
contra
de
la
libertad
de
todos:
la
búsqueda
de
la
mejor
organización
de
los
recursos
requiere
establecer
el
marco
adecuado
para
que
los
espacios
de
libertad
generen
progreso
para
el
conjunto.
No
queda
más
remedio
que
cambiar
los
valores
organizacionales
de
las
empresas
o
aceptar
que
las
personas
maduras
opten,
antes
de
jubilarse,
por
conocer
una
nueva
etapa
de
semiactividad
alejada
de
la
dependencia
salarial.
No
queda
más
remedio
que
cambiar
las
pautas
laborales
o
aceptar
como
normal
una
situación
intermedia,
previa
a
la
jubilación,
en
la
que
la
autonomía
de
las
personas
se
estructura
sobre
nuevos
estabilizadores
sociales
compatibles
con
los
sistemas
de
pensiones,
lo
que,
en
cualquier
caso,
requieren
repensar
y
reestructurar
los
apoyos
prestados
desde
las
instituciones.
Se
trata
de
un
problema
cultural
más
que
biológico.
En
buena
parte
de
Occidente,
y,
en
particular,
en
el
modelo
anglosajón,
las
empresas
conceden
los
puestos
del
Consejo
de
Administración
a
personas
cercanas
al
primer
ejecutivo
pero
alejadas
de
la
propia
industria,
desconocedoras
del
sector
y
de
las
particularidades
de
su
negocio.
Otros
modelos
operan
de
forma
opuesta,
como
en
Japón158,
donde
la
mayoría
de
los
consejeros
ejecutivos
proceden
de
directivos
intermedios
de
la
empresa.
Allí,
las
promociones
internas
tienen
un
recorrido
mucho
más
largo,
de
modo
que
se
aprovecha
la
experiencia
interna
y
el
conocimiento
del
negocio
que
aportan
sus
trabajadores
más
expertos
para
ocupar
los
puestos
más
relevantes.
A
pesar
de
la
visión
corporativa
y
paternal
que
se
achaca
al
capitalismo
nipón
no
deja
de
ser
un
ejemplo,
teniendo
en
cuenta
que
sigue
formando
parte
de
la
vanguardia
tecnológica.
En
cualquier
caso,
una
cosa
es
evidente:
el
problema
es
mayor
cuanto
menor
es
la
capacidad
de
las
empresas
para
aprovechar
el
talento
interno
en
sus
organizaciones.
Es
estúpido
excluir
a
los
más
capacitados
en
aquellas
funciones
directas,
operativas,
en
las
que
la
158
El modelo japonés, aunque formalmente parecido al anglosajón, está complementado por otras
estructuras informales que facilitan el diálogo entre directivos, accionistas y acreedores financieros. “El
Gobierno de la empresa”. Vicente Salas Fumás. (Colección Estudios Económicos La Caixa, 2002)
181
capacidad
de
identificar
y
resolver
problemas
es
determinante
para
el
éxito.
Allá
las
empresas
si
lo
quieren
hacer.
Pero
más
estúpido
aún
excluirles
de
tareas
de
apoyo
o
staff
para
las
que
están
especialmente
capacitados,
como
son
la
formación,
la
investigación
o
las
funciones
estratégicas,
que
son
objetivamente
relevantes
para
su
negocio.
Organizar
el
trasvase
de
experiencias
de
mayor
valor
es
indispensable
para
el
desarrollo
de
los
negocios
a
medio
y
largo
plazo.
El
traslado
de
adultos
expertos
a
tareas
de
formación
es
indispensable
para
poner
esas
operaciones
al
servicio
de
la
innovación
continua
y
desarrollar
proyectos
concretos
que
estén
pegados
a
tierra.
Como
alternativa,
es
conveniente
fomentar
el
que
los
ex
asalariados
continúen
prestando
servicios
remunerados:
colaboraciones
a
tiempo
parcial,
ponencias
en
seminarios
o
participación
en
consejos
consultivos
en
empresas
son
algunas
de
las
opciones.
Se
trata
de
tareas
de
asesoramiento
que
suelen
estar
al
alcance
de
los
más
cualificados
mientras
el
resto
asume
trabajos
esporádicos
de
poco
valor
o
desarrolla
una
nueva
afición
con
el
propósito
de
obtener
ingresos.
Los
perdedores,
aparentemente,
son
los
trabajadores
de
menor
cualificación
aunque
no
siempre
sea
así:
el
conocimiento
de
un
oficio
o
el
desarrollo
de
habilidades
prácticas
suele
abrir
puertas
para
obtener
ingresos
que
complementen
lo
pactado
en
sus
planes
de
retiro.
La
cuestión
es
desarrollar
nuevas
funciones
y
nuevas
actitudes
que
aprovechen
las
muchas
capacidades
de
los
prejubilables.
Porque,
no
lo
olvidemos,
lo
que
está
en
juego
no
es
el
uso
o
no
de
esos
trabajadores,
convertidos
en
indispensables,
sino
la
forma
en
que
se
va
a
realizar:
lo
que
está
en
juego
es
el
modelo
de
sociedad
que
se
desea
construir
y
el
rol
que
se
ofrece
a
estos
ciudadanos.
Recordemos
los
datos
del
problema.
Antes
de
que
se
produzca
la
crisis
en
el
sistema
de
pensiones,
cuyo
inicio
se
estima
para
2025
se
producirá
un
cambio
revolucionario
en
el
mercado
laboral.
En
España
por
ejemplo,
-‐y
se
han
aportado
datos
de
muchos
países
desarrollados
y
emergentes
que
caminan
en
la
misma
dirección-‐
los
mayores
de
50
años
están
empezando
a
crecer
hasta
alcanzar
3
millones
más
en
los
próximos
15
años.
Significa
que
pasarán
a
representar
el
38%
de
la
fuerza
de
trabajo,
12
puntos
más
que
lo
que
representa
el
26%
actual.
Son
datos
que
indican
que
el
problema
es
ya
inmediato
y
creciente
y
se
trasladará
de
forma
progresiva
a
las
empresas
en
forma
de
envejecimiento
de
las
plantillas.
De
modo
que
lo
que
está
en
discusión
no
es
la
necesidad
de
utilizarlos
sino
el
cómo
hacerlo;
del
modo
en
que
182
se
resuelva
su
aportación
va
a
depender
no
solo
la
crisis
del
sistema
de
pensiones,
cuyo
comienzo
los
analistas
han
localizado
en
2025,
sino,
sobre
todo,
qué
modelo
de
sociedad
se
desea
construir.
En
EEUU
cada
vez
más
empleo
está
dependiendo
de
ellos.
Resulta
ciertamente
llamativo
que
los
activos
mayores
de
54
años,
que
apenas
representan
un
15%
del
total
de
empleos,
hayan
acaparado
casi
dos
tercios
de
los
puestos
de
trabajo
netos
creados
desde
2002.
Para
algunos,159
este
aumento
de
viejos
trabajadores
parece
ser
un
síntoma
-‐¡cómo
no
tratándose
de
EEUU!-‐
de
la
flexibilidad
de
un
mercado
en
el
que
los
trabajadores
de
más
edad
pueden
encontrar
empleos
a
un
ritmo
tan
saludable,
al
contrario
de
lo
que
acontece
en
las
economías
europeas.
Pero,
enseguida,
aparecen
otros
datos
que
ofrecen
otro
perfil
distinto
del
problema:
el
estallido
de
las
burbujas
tecnológica
e
inmobiliaria
ha
generado
una
pérdida
de
riqueza
acumulada
para
la
jubilación
que
agrava
la
inquietud
ante
los
problemas
financieros
de
los
sistemas
de
salud
y
pensiones,
provocados
por
los
nacidos
durante
el
“baby
boom”.
El
resultado
es
que
lejos
de
ser
un
síntoma
de
flexibilidad
y
libertad
es
de
lo
contrario:
una
decisión
asociada
a
la
desprotección,
la
necesidad
y
el
miedo.
El
hecho
es
que
los
mayores
se
ven
obligados
a
trabajar
contra
su
voluntad.
Aprovechándose
de
esa
situación,
una
de
las
soluciones
ya
implantadas
en
algunas
empresas
es
simplificar
las
formas
de
producir
para
ocupar,
aunque
sea
a
tiempo
parcial,
a
muchos
más
trabajadores
mayores.
Eduard
E.
Gordon
cita
el
caso
de
la
firma
de
cosméticos
Bonne
Bell,
en
el
estado
de
Virginia,
que,
en
1997,
lanzaba
un
departamento
de
producción
bajo
la
tipología
“seniors-‐only”.
En
2001,
los
jubilados
significaban
cerca
del
20%
de
sus
500
trabajadores
y
asumían
un
trabajo
que,
antes,
era
externalizado.
La
edad
media
de
los
trabajadores
de
la
línea
de
montaje
es
de
70
años,
la
persona
más
vieja
acaba
de
superar
los
90.
Dicho
autor
cita
también
otras
empresas
que
han
aplicado
decisiones
similares,
como
Deere&Company,
el
principal
grupo
financiero
del
estado,
PitneyBowes,
el
Vanguard
Group,
y
el
St.
Marie
Médical
Center
en
Huntington.
Nace
un
nuevo
yacimiento
de
“personas
necesitadas”
para
poder
explotar
hasta
poco
tiempo
antes
de
su
muerte,
que
pueden
sustituir
incluso
los
trabajos
subcontratados
a
países
lejanos.
Terrible
perspectiva
para
los
viejos
trabajadores
del
Primer
Mundo,
el
de
159
Edward E. Gordon autor de “The 2010 Meltdown: Where will we find workers?” (Greenwood, 2005).
Articulo publicado en Employee Benefit News.
183
sustituir
las
externalizaciones
y
competir
con
otros
explotados
situados
en
regiones
lejanas
del
Tercer
Mundo.
Terrible
perspectiva
la
que
brinda
una
tecnología
que
es
aprovechada
para
resucitar
el
viejo
taylorismo
y
aplicarlo
a
los
más
necesitados
de
cariño
y
apoyo.
Con
todo,
son
los
primeros
datos
de
un
futuro
diferente
en
el
que
la
escasez
de
trabajadores
va
a
ser
determinante
y
que
está
a
la
vuelta
de
la
esquina.
Un
futuro
que
pone
encima
de
la
mesa
el
modelo
de
sociedad
que
se
desea
construir
y
el
rol
que
les
corresponde
ocupar
a
los
mayores.
Es
posible
y
necesario
construir
un
nuevo
entramado
social
que
aborde
un
cambio
de
cultura
e
incentive
soluciones
imaginativas
que
favorezcan
la
socialización
del
conocimiento.
No
todo
puede
reducirse
a
una
lógica
privada
que
conduzca
a
un
futuro
rechazable
desde
cualquier
punto
de
vista:
los
poderes
públicos
tienen
la
obligación
de
abordar
todas
sus
variantes
incluido
el
desempeño
de
servicios
sociales
amparados
en
el
interés
general.
Es
de
interés
general
cambiar
el
sentido
de
las
cosas,
para
pasar
a
facilitar
lo
que
ahora
se
dificulta.
Por
interés
general
hay
que
establecer
las
condiciones
más
adecuadas
para
el
retiro
parcial,
una
situación
a
partir
de
la
cual
se
obtiene
una
pensión
aunque
se
incentiva
continuar
con
una
actividad.
Requiere,
por
un
lado,
que
se
baje
el
umbral
mínimo
que
dé
derecho
a
algún
tipo
de
pensión
aunque
su
importe
sea
proporcional
a
lo
cotizado
a
lo
largo
de
toda
la
vida
laboral,
para
aproximarse
a
lo
que
sería
un
sistema
de
capitalización
privado.
Pero,
sobre
todo,
requiere
que
las
leyes
faciliten
la
creación
de
nuevas
actividades
en
los
18
meses
después
de
producirse
cualquier
ruptura
que
dé
derecho
a
un
tipo
de
prestación.
Lo
normal
es
que
no
sea
así,
lo
normal
es
que
las
leyes
y
los
pactos
entre
trabajador
y
su
ex
empresa,
lejos
de
facilitar
esa
actividad,
la
limiten
de
alguna
forma.
Por
un
lado,
la
adscripción
formal
a
las
listas
de
parados
le
impide
trabajar
si
quiere
mantener
el
derecho
al
seguro
de
desempleo
que
ahora
le
es
fundamental
para
vivir;
además,
si
el
prejubilado
comienza
a
desarrollar
otra
actividad,
no
solo
perdería
el
subsidio
sino
que
debería
comunicárselo
a
su
antigua
empresa
que
dejaría
de
asumir
la
cotización
de
la
Seguridad
Social
pactada.
Las
dos
cosas
le
preocupan
porque
añaden
riesgo
a
su
situación.
Por
último,
el
acuerdo
de
prejubilación
suele
establecer
restricciones
al
ex
empleado
para
que
no
desempeñe
tareas
que
puedan
ir
en
contra
de
los
intereses
de
la
compañía
y
eso
supone
que
le
dificulta
aprovechar
sus
relaciones
en
el
sector.
184
El
interés
general
debe
aprender
a
reconocer,
en
paralelo,
que
las
personas
mayores
son
una
nueva
fuerza
para
el
desarrollo.
No
son
solo
receptores
de
cuidados,
sino
dadores
de
servicios
no
retribuidos
que
rodean
a
la
institución
familiar.
Un
estudio
de
la
Fundación
BBV
de
2002
recuerda
que,
en
España,
sólo
el
12%
de
los
cuidados
se
llevan
a
cabo
por
profesionales,
y
que
el
88%
lo
ejecutan
miembros
de
la
familia,
sobre
todo
los
padres
y
las
mujeres.
Si
ese
88%
que
cuidan
a
enfermos,
niños
u
otros
viejos
se
declarara
en
huelga,
cualquier
sistema
de
salud
entraría
en
un
colapso,
el
Estado
entraría
en
bancarrota.
De
lo
que
se
trata
es
de
ampliar
la
gama
de
actividades
que
pueden
aprovechar
las
muchas
capacidades
ociosas
de
las
personas
que
rondan
o
superan
los
60
años.
No
es
solo
servicios
de
atención
a
los
miembros
de
su
familia,
es
también
servicios
productivos
que
enganchen
con
la
transferencia
de
experiencias
y
saberes
y
les
ofrezcan
alternativas
compatibles
con
sus
deseos
de
descanso
y
ocio.
¿Por
qué
no
poner
en
marcha
un
nuevo
servicio
social
obligatorio
para
toda
persona
que
desee
prejubilarse?
Parece
lógico
condicionar
la
percepción
de
dinero
público
al
cumplimiento
de
una
serie
de
trabajos
sociales
imprescindibles.
Requiere
la
puesta
en
marcha
de
bolsas
de
servicios
públicos
y
de
bancos
de
conocimientos,
con
el
perfil
detallado
de
lo
que
cada
uno
puede
aportar,
en
los
que
se
deberían
de
inscribir
los
que
aspiren
a
percibir
algún
tipo
de
prestación
pública.
El
hecho
cierto
es
aprovechar
como
una
fuerza
social
imprescindible
el
conocimiento
capitalizado
a
lo
largo
de
la
existencia.
No
importa
si
se
mantiene
vivo
ejerciendo
un
puesto
relevante
en
el
interior
de
las
grandes
corporaciones
o
una
función
externa
desde
pequeñas
empresas
de
consultorías
y
servicios
o
desde
un
centro
de
producción
de
saber
o
asumiendo
trabajos
sociales
desinteresados.
El
hecho
es
asegurar
su
aprovechamiento
social
sin
coartar
sus
deseos
de
libertad
y
descanso.
185
CAPITULO
VII
LÓGICAS
DEL
PODER
GLOBAL
1. Actores
del
poder
global
Sostiene
Michel
Foucault160
que
no
puede
haber
sociedad
sin
relaciones
de
poder.
Los
espacios
cotidianos
se
convierten
en
espacios
de
poder,
en
espacios
estratégicos
que
poseen
una
lógica,
que
responden
a
un
tipo
de
racionalidad.
Esta
sociedad
se
está
construyendo
desde
la
lógica
del
poder
global
que
influye
en
las
familias,
en
las
instituciones
y
en
las
empresas.
Su
acción
constituye,
atraviesa,
produce
a
los
sujetos,
lo
mismo
que
facilita
o
dificulta,
amplia
o
limita
el
desarrollo
de
las
personas
y
las
cosas.
En
nuestra
época,
la
lógica
del
nuevo
poder
influye
en
la
debilidad
y
en
el
poco
reconocimiento
del
trabajo,
algo
que
moldea
íntimamente
la
vida
de
cada
trabajador.
Esa
situación
es
objetivamente
ineficiente
en
comparación
a
cómo
podría
ser.
Al
analizar
las
lógicas
del
poder
global
es
conveniente
recuperar
una
afirmación
del
sociólogo
alemán
Robert
Michels,
el
autor
de
la
denominada
“Ley
de
Hierro
de
la
Oligarquía”
que
ya
ha
sido
citada
y
analizada
anteriormente161:
"tanto
en
autocracia
como
en
democracia
siempre
gobernará
una
minoría”
decía.
Su
afirmación
está
basada
en
el
convencimiento
de
que,
cuanto
más
complejas
se
hacen
las
cosas
y
más
grandes
las
organizaciones,
más
se
justifica
el
poder
de
una
minoría
que
queda
legitimado
por
la
rapidez
en
la
toma
de
decisiones
y
la
necesidad
de
dotar
eficiencia
al
conjunto.
La
contraposición
entre
liderazgo
fuerte
y
democracia
interna
se
sintetiza
también
en
otra
expresión
del
mismo
autor:
“quien
dice
organización,
dice
oligarquía”.
Ambas
reflexiones
nos
permiten
entrar
de
lleno
en
el
asunto
clave
de
este
capítulo:
calibrar
en
qué
medida
el
desarrollo
de
nuevas
oportunidades
participativas,
de
nuevas
demandas
de
transparencia
y
libertad
que
afectan
a
instituciones
tan
básicas
como
la
familia
o
la
empresa
y
transcienden
a
toda
la
sociedad,
aportan
un
nuevo
escenario
que
facilita
la
conciliación
entre
eficacia
y
participación,
entre
minorías
160
Michel Foucault. Ensayos y entrevistas compiladas por Julia Varela y Fernando Álvarez-Uría.
“Microfísica del poder”. (Editorial La Piqueta, Madrid, 1979)..
161
Ver el apartado “Paradigmas económicos, tendencias sociales” incluido en el capitulo segundo del
libro. Robert Michels, (Colonia, 1876-Roma, 1936) es autor de “Los Partidos Políticos”, (Amorrortu,
Buenos Aires, 1.984)
186
y
mayorías,
ofreciendo
un
nuevo
tipo
de
liderazgo
no
reñido
con
la
institucionalización
de
pautas
equilibradas
de
poder.
O
de
otro
modo:
calibrar
en
qué
medida,
el
dominio
de
las
oligarquías
forma
parte
de
una
ley
de
hierro
y,
por
tanto,
inexorable
y
eterna,
o
está
construida
de
otro
material
más
fungible
y
volátil,
más
sujeto
a
coyunturas
históricas,
que
debilitan
o
refuerzan
las
lógicas
elitistas
o
democráticas.
Los
términos
globalización
y
multinacionales
son
dos
iconos
sobre
los
que
descansa
una
forma
de
poder
mundial
que,
por
un
lado,
es
sinónimo
de
concentración
y
centralización,
mientras,
por
otro,
parece
oponerse
al
progreso
social.
Ni
es
exactamente
así
ni
su
análisis
agota,
en
absoluto,
lo
que
son
las
expresiones
del
poder
en
un
mundo
global.
Entre
otras
cosas,
porque
todo
poder
está
representado
por
un
par
de
fuerzas162,
lo
que
obliga
a
identificar
no
solo
quién
lo
ejerce
sino
también
quién
se
resiste
a
él.
De
modo
que
requiere
repasar
las
principales
perspectivas
en
que
se
manifiesta
ese
par
de
fuerzas:
la
oposición
entre
poderes
privados
y
poderes
públicos,
entre
estado
y
sociedad,
entre
capital
y
trabajo…
y
la
forma
en
que
inciden
otras
muchas
y
más
difuminadas
fuerzas.
Todavía
más:
para
abordar
las
lógicas
actuales
del
poder
no
solo
es
imprescindible
conocer
e
identificar
a
los
que
componen
cada
par
de
fuerzas
enfrentado,
sino
también
conocer
cómo
se
ejerce
el
poder,
como
se
concreta,
como
es
su
forma
de
funcionar.
Y
es
ahí,
donde
aparece
la
oposición
entre
las
tendencias
elitistas
y
las
participativas,
la
forma
en
que
las
minorías
poderosas
se
manifiestan.
Repasar
la
lógica
del
poder
global,
supone,
por
todo
ello,
iniciar
un
viaje
complejo
con
manifestaciones
entre
los
más
grande
y
global
y
en
lo
más
pequeño
y
local.
Hablar
de
multinacionales
y
globalización
supone
abordar
el
poder
desde
la
perspectiva
más
grande.
Son
fenómenos
que
representan
el
cemento
sobre
el
que
se
asienta
la
hegemonía
de
las
grandes
potencias,
lideradas
por
EEUU,
y
el
poder
de
las
minorías
que
gobiernan
el
mundo.
La
globalización
está
tan
pegada
al
neoliberalismo
que
es
frecuente
asimilarlos
como
inseparables,
aunque
el
primero
es
un
proceso
socioeconómico
y
tecnológico
y
el
segundo,
la
ideología
que
mejor
lo
ha
justificado
y
defendido
mientras
lo
dirigía
hacia
un
único
objetivo:
la
defensa
de
un
modelo
de
crecimiento
con
desigualdad
que
fortalecía
el
poder
del
capital
internacional
y
los
centros
de
poder
hegemónicos
mientras
se
debilitaba
el
trabajo
y
las
ideas
fuerza
de
la
162
Michel Foucault, obra citada.
187
izquierda
tradicional:
papel
del
Estado,
seguridad
social,
impuestos,
salario
mínimo,
etc.
Pero,
si
ambos
se
pudieran
separar,
se
comprendería
que
la
globalización
es
también
una
fuente
de
progreso
y
civilización
al
promover
el
intercambio
de
ideas,
servicios
y
bienes
y
dar
oportunidades
a
pueblos
que
hasta
ahora
estaban
marginados
de
las
ventajas
del
desarrollo
económico.
La
desigualdad
del
mismo
es
consecuencia
de
quien
ha
tomado
la
dirección
de
la
cosa,
no
de
la
cosa
en
sí:
precisamente
por
eso,
otro
mundo
es
posible.
El
que
lo
sea
o
no
dependerá
en
todo
caso
de
las
relaciones
de
poder,
es
decir,
de
la
resultante
de
cada
uno
de
los
pares
de
fuerzas
que
enfrenten
a
quien
ejerce
el
poder
y
a
quien
lo
sufre.
Uno
de
esos
pares
es
el
que
enfrenta
el
dominio
de
los
grandes
estados,
singularmente
EEUU,
y
las
grandes
corporaciones
multinacionales
cuya
evolución
podemos
dibujar
en
tres
escenarios
posibles.
• En
el
primero,
la
hegemonía
absoluta
de
los
EEUU
deviene
en
un
imperio
político
global
gobernado
con
el
apoyo
de
las
grandes
compañías
transnacionales
y
algunos
centros
regionales
de
menor
entidad.
El
mundo
es
gobernado
desde
una
especie
de
unilateralismo
bajo
una
pax
americana
no
cuestionada.
• En
el
segundo,
se
desarrollan
diversos
centros
regionales
visibles
que
compiten
y
cooperan
entre
sí.
Esos
centros
de
poder
regional
no
están
limitados
a
los
tradicionales
(EEUU,
UE,
Japón),
sino
todo
lo
contrario:
se
da
por
hecho
que
se
ampliaría
a
otras
grandes
democracias
(India,
Brasil)
y
a
países
como
Rusia
o
China,
con
enormes
recursos
y
regímenes
no
democráticos.
Incluye
un
cada
vez
más
probable
desplazamiento
de
poder
hacia
el
continente
asiático.
Las
multinacionales,
presentes
en
todos
ellos,
actúan
de
bisagras
y
colchón,
adaptándose
a
las
circunstancias
mientras
reclaman
reglas
claras
que
faciliten
un
cierto
equilibrio
multilateral
y
la
mediación
de
instituciones
supranacionales.
• En
el
tercero,
el
poder
de
los
estados
y
las
organizaciones
públicas
decrece
mientras
se
imponen
nuevas
“formas
jurídicas”
que
generalizan
la
privatización
del
derecho
(códigos
éticos,
legitimidad
de
grupos
de
poder
fáctico,
tipo
G8)
como
forma
de
expresión
que
mejor
define
el
predominio
de
las
grandes
corporaciones
internacionales.
La
ausencia
de
territorialidad
e
incluso
de
visibilidad
de
nuevos
centros
privados
de
poder
marca
un
futuro
en
el
que
el
poder
se
siente
pero
es
opaco,
en
la
mejor/peor
tradición
188
del
Gran
Hermano.
El
futuro
asumirá
alguna
forma
intermedia
situada
entre
esos
tres
escenarios.
Pero
parece
obvio
que
una
perspectiva
de
progreso
basada
en
los
intereses
generales
de
la
humanidad
debe
aspirar
a
una
institucionalización
del
poder
global
basado
en
normas
compartidas
por
todos,
arbitradas
por
instituciones
multilaterales.
Y
que
ese
reequilibrio
de
poderes
implica
y
requiere
la
construcción
de
unidades
políticas
de
mayor
tamaño,
es
decir,
la
consolidación
de
bloques
regionales,
con
capacidad
para
desarrollar
internamente
espacios
de
solidaridad
y
de
libertad
adecuados
a
sus
singularidades
históricas,
culturales
y
vitales.
La
experiencia
de
la
UE
al
construir
el
primer
gran
espacio
democrático
continental
–
con
sus
muchos
errores,
por
supuesto-‐
es
la
avanzadilla
de
lo
que
significa
asumir
equilibrios
multilaterales
y
compartir
una
solución
conjunta
para
los
problemas
del
mundo.
De
ahí,
el
formidable
reto
que
supone
el
hecho
de
ser
extrapolable
a
Latinoamérica,
países
árabes
o
sudeste
asiático.
Es
en
estos
espacios
regionales
donde
vuelve
a
tener
sentido
el
principio
socialdemócrata
que
propugna
"toda
la
competencia
posible,
toda
la
intervención
pública
necesaria”
que
concreta
la
presencia
de
las
instituciones
y
los
ciudadanos
en
la
defensa
del
interés
general.
Aumentar
el
tamaño
del
interés
público
es
la
única
forma
de
confrontarse
con
unos
intereses
privados
de
creciente
tamaño.
Cualquier
camino
alternativo,
tendrá
un
coste
más
alto
para
la
mayoría
de
las
naciones
del
mundo.
Y
para
sus
pueblos.
Significaría
colocar
a
cada
nación,
una
a
una,
a
la
intemperie
de
las
fuerzas
centrípetas
y
centrífugas
del
mercado
que
progresivamente
acentuarán
la
fragilidad
de
sus
edificios
nacionales
y
sociales.
Pero,
como
hemos
visto,
ahí
no
se
limita
la
cuestión
del
poder
en
un
mundo
global.
Para
comprender
todas
sus
derivaciones
y
retos
es
necesario
repasar
diversas
facetas
de
su
desenvolvimiento,
que
abordamos
en
los
apartados
finales
de
este
documento.
Entre
ellas:
1. El
comportamiento
de
las
multinacionales
como
grupos
de
presión
y
su
capacidad
para
torcer
el
comportamiento
de
instituciones
teóricamente
neutrales.
2. La
forma
en
que
se
desarrolla
el
poder
en
el
interior
de
esas
grandes
corporaciones,
su
progresiva
centralización
mientras
deviene
en
autoridad
amorfa
y
opaca.
189
3. La
utilidad
del
poder
y
su
uso
determinante
para
sacar
provecho
en
el
reparto
de
la
riqueza
creada.
4. La
lógica
aspiración
del
trabajo
para
participar
en
la
gestión
de
las
empresas
y
ser
capital,
haciendo
efectiva
la
expresión
de
capital
humano.
5. La
conexión
entre
las
formas
de
poder
privado
en
las
empresas
y
los
modelos
públicos
exportados
desde
las
instituciones
dominantes.
Y
en
particular,
la
experiencia
que
se
extrae
de
la
época
de
gobierno
EEUU
del
presidente
George
W
Bush.
El
análisis
culmina,
y
con
él
el
libro,
con
la
necesidad
de
fortalecer
el
empoderamiento
del
trabajo.
Algo
que
requiere
el
desarrollo
paralelo
de
impulsos
públicos
para
empujar,
también
desde
el
exterior,
a
la
democratización
del
poder
en
las
empresas.
2. Multinacionales
y
grupos
de
presión:
el
apalancamiento
del
poder.
Sea
cual
sea
el
escenario
dominante,
la
transnacionalización
de
las
empresas
se
convierte
en
un
factor
común
inexorable
que
desarrolla
fuerzas
privadas
que
compiten
y
se
enfrentan,
o
incluso
subyugan,
a
los
intereses
públicos.
No
es
solo
un
problema
de
esta
época:
siempre
ha
habido
intereses
particulares
enfrentados
con
los
intereses
generales,
muchas
veces
en
la
historia
se
han
confrontado
grandes
intereses
privados
con
pequeños
intereses
públicos.
La
derrota
de
los
intereses
generales
ha
sido
posible
cada
vez
que
han
estado
escasamente
defendidos
o
escasamente
representados
a
pesar
de
la
pureza
y
amplitud
de
sus
planteamientos.
Es
obvio
que
las
multinacionales
son,
simultáneamente,
integradoras
y
perturbadoras
del
equilibrio
social.
Son
un
factor
objetivo
de
integración
mundial
en
la
medida
que
sus
productos
y
servicios
están
presentes
en
todo
el
mundo
con
idénticos
estándares
de
calidad
y
son
consumidos
por
un
número
cada
vez
mayor
de
sus
ciudadanos.
No
es
algo
superficial:
la
identificación
con
hábitos
y
costumbres
globales
afecta
a
los
comportamientos
sociales
en
niveles
profundos
relacionados
con
el
modo
de
vida.
Son,
además,
los
agentes
que
mejor
detectan
las
ventajas
comparativas
de
cada
territorio
(salarios,
cercanía
a
grandes
mercados,
integración
en
bloques
regionales,
190
fiscalidad,
recursos
naturales).
Por
un
lado,
se
aprovechan
de
esas
ventajas,
pero,
por
otro,
las
ponen
en
valor
y
las
convierten
en
oportunidades
hasta
el
punto
que
es
la
integración
en
las
grandes
redes
corporativas
la
que
define,
en
última
instancia,
la
posición
de
cada
país
en
el
mundo
y
la
que
determina
qué
exporta,
qué
importa
y
qué
produce.
El
desplazamiento
de
la
actividad
económica
hacia
países
emergentes
es
la
mejor
consecuencia
de
esos
efectos.
Ello
las
convierte,
como
se
ha
dicho
en
otro
momento,
en
un
valor
en
sí
mismo
en
tanto
que
representan
la
organización
más
compleja
asociada
al
desarrollo
económico.
Hasta
el
punto
que
no
es
posible
imaginar
una
alternativa
organizativa
diferente
al
desarrollo
actual
de
las
fuerzas
productivas
que
la
que
representan
las
empresas
multinacionales.
Dicho
de
otro
modo:
si
las
mejores
utopías
(crecimiento
en
paz,
fin
de
la
miseria,
superación
de
todos
los
subdesarrollos,
sostenibilidad...)
se
cumplieran
y
el
mundo
caminara
en
el
mejor
sentido
posible…
habría
que
disponer
de
organizaciones
económicas
que
fueran
capaces
de
transferir
conocimientos
y
valor
entre
las
diferentes
comunidades,
de
intercambiar
productos
y
servicios
entre
las
naciones
y
de
introducir
la
máxima
eficiencia
global
en
la
gestión
de
los
recursos.
“Otro
mundo
es
posible”.
Pero
cualquier
objetivo
social
o
cualquier
utopía
pasa
por
la
existencia
de
empresas
multinacionales.
Cuando
se
afirma
lo
contrario
se
está
construyendo
una
ucronía,
no
una
utopía,
se
está
navegando
por
el
tiempo
no
por
las
ideas
de
perfección.
Y
lo
peor
es
que
se
está
yendo
hacia
atrás,
retornando
al
pasado,
al
mundo
de
las
múltiples
aldeas
desconectadas,
y
soñando
con
la
seguridad
primitiva,
con
las
verdades
del
clan.
Eso
no
significa,
por
supuesto,
olvidar
sus
efectos
perturbadores.
Las
posiciones
de
dominio
en
determinados
sectores
(oligopolios),
las
injerencias
políticas
en
su
relación
con
las
instituciones
(sobornos,
corrupción)
o
su
influencia
en
la
opinión
pública
a
través
del
control
de
los
medios
son
algunos
de
sus
efectos
perturbadores.
Tampoco
significa
asumir
su
organización
como
un
paradigma
inexorable
o
aceptar
sus
decisiones,
y
sus
comportamientos.
Todo
lo
contrario:
es
en
el
análisis
de
las
grandes
corporaciones
como
centros
de
poder
donde
es
necesario
profundizar,
es
en
su
capacidad
de
torcer
la
neutralidad
de
las
instituciones
donde
se
debe
incidir.
“Poder”
significa
según
el
diccionario
de
la
lengua
española,
DRAE,
“tener
expedita
la
facultad
de
hacer
algo”.
Pero
en
este
documento,
en
este
contexto
es,
ante
todo,
sinónimo
de
ventaja.
Poder
es,
191
sencillamente,
la
facultad
de
torcer
en
el
propio
beneficio
la
neutralidad.
O,
con
más
precisión:
la
capacidad
añadida
para
convertir
en
favorables
para
los
propios
intereses
los
comportamientos
de
cualquier
organización
social
teóricamente
neutral:
los
gobiernos
y
las
instituciones,
los
reguladores
del
mercado
o
los
medios
de
comunicación.
Es
la
lógica
de
los
grupos
de
presión
la
que
define
la
actuación
de
las
grandes
empresas.
La
búsqueda
del
mayor
tamaño
posible
en
las
empresas
es
consecuencia
de
esa
lógica
dominante.
Alcanzar
posiciones
de
liderazgo
en
un
sector
es
ya
una
fuerte
de
influencia
que
permite
obtener
ventajas,
una
de
las
principales
razones
para
interesarse
por
escalar
posiciones
y
situarse
entre
los
primeros.
El
ex
presidente
de
General
Electric,
Jack
Welch,
tenía
una
máxima:
“o
se
es
el
primero
o
el
segundo
en
cada
actividad
o
se
vende”163 .
Su
significado
es
claro:
no
merece
la
pena
estar
en
actividades
en
las
que
no
se
puede
ser
líder.
Sin
embargo,
es
obvio
que
el
hecho
de
estar
entre
los
primeros
de
un
sector
no
garantiza,
per
se,
unas
ratios
mejores
que
los
de
la
competencia
ni,
en
general,
una
mayor
eficiencia.
Esa
afirmación
parece
dirigirse
en
otra
dirección.
Significa
reconocer
que
de
lo
que
se
está
hablando
no
es
de
eficiencia
empresarial
sino
sencillamente
de
poder,
de
un
poder
que
sólo
obtiene
el
que
controla
un
sector.
Su
efecto
no
se
mide
mediante
ratios
económicas
inmediatos
sino
mediante
otras
ventajas
intangibles
que
indican
una
posición
de
preeminencia
sobre
el
resto
de
los
competidores.
Las
ventajas
que
obtiene
una
empresa
por
ser
líder
está
salpicada
de
razones
extraeconómicas
vinculadas
al
control,
al
dominio
y,
en
definitiva,
al
plus
de
poder
que
da
el
estar
entre
las
primeras.
Aparentemente
es
algo
intangible
pero
acabará
convertido
en
dinero,
de
eso
se
trata.
Es
decir,
al
final,
lo
intangible
debe
convertirse
en
tangible,
debe
materializarse
en
resultados,
debe,
en
suma,
monetarizarse.
Esa
lógica
de
poder
se
convierte
en
dominante
y
responde
a
una
oportunidad
del
momento.
La
máxima
rentabilidad,
las
máximas
plusvalías,
se
consiguen
en
las
operaciones
financieras
–fusiones,
alianzas-‐
que
son,
también,
las
que
permiten
aumentar
de
tamaño.
No
es
extraño,
estamos
en
la
época
de
la
construcción
del
gran
poder
empresarial
de
dimensión
global,
un
momento
en
el
que,
en
cada
sector,
se
están
definiendo
los
cinco
grandes
grupos
que
ocuparán
el
80%
del
mercado.
163
Isabel Lafont, “La empresa conquista el tiempo y el espacio”. Revista Actualidad Económica, 9-1-
2000.
192
La
capacidad
de
gestión
no
es
hoy,
propiamente,
la
capacidad
de
crecer,
poco
a
poco,
con
una
mejora
permanente
de
los
productos
y
servicios,
ni
con
una
racionalización
paciente
de
los
recursos.
Esa
forma
de
crecer,
que
hoy
se
denomina
“crecimiento
orgánico”
debería
ser
la
normal,
-‐lo
es
para
las
pequeñas
y
medianas
empresas-‐
pero
se
convierte
en
excepcional
para
los
grandes
grupos.
Para
ellos,
la
buena
gestión
consiste,
principalmente,
en
organizar
el
siguiente
asalto
al
poder
con
determinación.
Es
ahí
donde
se
generan
los
beneficios
extraordinarios
que
van
a
definir
el
éxito.
Entre
una
operación
y
la
siguiente,
el
buen
gestor
debe
preocuparse
de
acumular
el
máximo
de
recursos
financieros,
bien
mediante
rápidos
ajustes
de
costes
o
mediante
la
venta
de
activos
físicos
o
participaciones
empresariales.
Pero
lo
fundamental,
es
saber
elegir
la
nueva
víctima
o
el
nuevo
socio,
saber
planificar
el
nuevo
salto.
La
lógica
del
poder
no
solo
define
el
comportamiento
de
las
empresas
hacia
sus
competidores,
define
también
el
comportamiento
interno
de
los
aspirantes
a
alcanzar
el
puesto
de
primer
ejecutivo.
Para
conseguirlo,
no
se
necesita
un
proyecto
empresarial
si
por
él
se
entiende
un
mercado,
un
producto
y
una
forma
de
abordarlo,
solo
una
gran
determinación
de
ser
más
grande
y
un
análisis
del
sector,
que
oriente
una
estrategia
de
fusiones
y
alianzas.
Cualquier
gestor
ambicioso
(y
competente)
se
planteará
su
ascenso
social
solo
en
esos
términos:
como
el
arte
de
maximizar
el
poder
con
una
mínima
inversión.
Porque
el
mismo
importe
invertido,
la
misma
inversión,
puede
generar
todo
el
poder
o
ninguno,
depende
de
si
se
es
capaz
de
capitanear
un
grupo
de
accionistas
para
formar
una
minoría
de
control
que
administre
la
sociedad.
O
sea
para
asaltar
el
poder.
Consolidada
esa
posición
de
privilegio
el
siguiente
paso
es
intentar
comprar
o
fusionarse
con
otra
compañía,
mediante
una
sabia
mezcla
de
intercambio
de
acciones
y
deuda.
Nuestro
hombre,
personalmente,
no
necesitará
desembolsar
más
dinero;
el
éxito
está,
precisamente,
en
convertir
la
misma
participación
inicial
en
mucho
más
poder.
Si
se
consigue,
entonces
habrá
empezado
a
crear
un
grupo.
Más
adelante
deberá
repetir
esa
operación
con
otra
empresa,
quizás
ya
en
otro
país.
Ahí
reside
la
nueva
sabiduría
empresarial
en
un
mundo
global:
aprender
a
seleccionar
la
siguiente
compra,
y
decidir
si
debe
ser
una
operación
amistosa
u
hostil.
Aprender
a
asesorarse
con
bancos
de
inversión
para
apalancarse
sucesivas
veces
mediante
compras
enlazadas.
Entonces
será
un
primer
ejecutivo
de
éxito
y
se
preocupará
de
“hacerse
justicia”
por
tantos
desvelos
sufridos,
es
decir,
de
sacar
193
partido
de
su
situación
como
veremos
en
el
próximo
apartado.
El
apalancamiento
para
conseguir
más
poder
no
siempre
se
limita
a
una
estrategia
puramente
financiera.
Existen
otras
palancas
de
poder,
entre
las
que
destacan,
como
hemos
visto,
las
relaciones
privilegiadas
con
medios
de
comunicación
y
el
mundo
político.
Y
la
información
privilegiada
que
de
ellas
se
deriva.
Es
decir,
la
corrupción.
El
apalancamiento
en
el
poder
es
siempre
rentable.
La
influencia
y
el
poder
son
fuente
de
nueva
influencia
y
poder.
El
control
de
los
medios
es
el
camino
más
directo
de
empresas
y
grupos
de
presión,
con
dinero
para
gastar
y
mucho
que
perder,
para
presionar
al
poder
político.
De
todas
las
actuaciones
posibles,
la
influencia
que
se
obtiene
con
un
acceso
privilegiado
a
los
medios
de
comunicación
es
una
de
las
más
rentables.
La
razón
es
obvia:
su
eficacia
para
impactar
con
sus
contenidos
y
mantener
la
atención
entre
sus
lectores,
radioyentes
y
televidentes
tiene
una
fácil
derivada:
la
facultad
para
canalizar
un
mensaje
y
condicionar
las
pautas
de
comportamiento
social.
Más
directamente,
la
capacidad
de
los
medios
para
marcar
la
agenda
política
y
judicial
de
las
instituciones,
es
lo
que
acrecienta
su
interés
desde
las
grandes
empresas.
Si
un
grupo
decide
entrar
en
su
accionariado,
esa
participación
no
suele
regirse
tanto
por
pautas
de
rentabilidad
económica
como
por
su
capacidad
de
influencia
social.
Tampoco
si
decide
favorecerle
con
campañas
de
publicidad
por
encima
de
lo
que
justifica
un
planteamiento
puramente
profesional,
algo
tan
frecuente
como
el
aire
que
se
respira.
En
ambos
casos,
esos
pasos
buscan
contrapartidas
informativas
en
el
tratamiento
de
la
información,
forma
parte
de
ese
plus
de
poder
que
apetecen
las
empresas.
El
paradigma
del
asalto
al
poder
desde
los
medios
lo
constituye
sin
duda
Berlusconi
y
su
condición
de
primer
ministro
de
Italia
entre
1994-‐95
y
entre
2001-‐06,
mientras
se
mantenía
como
el
principal
empresario
de
la
comunicación
de
su
país
y
entre
los
primeros
de
Europa.
Esa
posición
hegemónica
no
solo
le
ha
acorazado
contra
los
procesos
judiciales,
algo
ya
tangible,
sino
que
le
ha
producido
beneficios
particulares.
Al
cumplir
el
último
año
de
su
mandato,
2005,
había
escalado,
según
la
revista
Forbes,
todas
las
posiciones
hasta
convertirse
en
el
hombre
más
rico
de
Italia
y
una
de
las
mayores
fortunas
del
mundo.
El
propósito
de
todo
poder
es
convertir
las
ventajas
intangibles
en
tangibles.
Berlusconi,
no
es
el
único:
en
todos
los
países
se
produce
la
misma
colusión
de
intereses.
Antes
se
ha
194
hecho
referencia
a
Jack
Welch
y
a
General
Electric.
Habría
que
añadir
ahora,
que
en
ese
grupo
la
máxima
concentración
de
poder
mediático164
viene
acompañado
del
liderazgo
en
otros
muchos
sectores
en
todo
el
mundo.
La
novedad
es
que,
entre
ellos,
se
incluye
la
industria
de
armamento,
algo
que,
desgraciadamente,
no
es
excepcional.165
Como
señala
Jacques
Juillard,
analista
de
la
política
francesa
en
Le
Nouvelle
Observateur,
“la
formidable
concentración
de
poder
periodístico
en
unas
manos
que
no
tienen
nada
que
ver
con
el
periodismo
es
una
de
las
grandes
batallas
de
los
años
futuros.
No
es
en
sí
mismo
el
poder
del
dinero
lo
que
es
preciso
combatir;
es
la
capacidad
del
dinero
para
ejercer
el
poder
donde
no
tiene
nada
que
hacer:
en
la
ciencia,
el
arte,
la
educación,
la
religión,
el
deporte,
la
información”166
En
algo
muy
parecido
a
esto
consiste
el
poder
real
en
el
mundo
actual.
El
trabajo
se
convierte,
entonces,
en
una
fuente
añadida
de
recursos
financieros
más
que
un
recurso
esencial
para
el
desarrollo
de
la
empresa.
Del
análisis
de
las
plantillas
se
busca,
no
las
ventajas
en
preparación
respecto
a
la
competencia,
sino
una
nueva
oportunidad
para
obtener
plusvalías,
bien
mediante
el
descenso
de
salarios,
la
desaparición
o
externalización
de
funciones
o
la
disminución
pura
y
dura
de
efectivos.
Poco
importan
los
efectos
negativos
de
cada
actuación
en
la
descapitalización
del
capital
intelectual.
Pueden
ser
muy
graves
pero
se
notarán,
empezarán
a
sentirse
en
tres
o
cuatro
años.
Y
en
ese
tiempo,
la
empresa
será
otra,
estará
embarcada
en
un
nuevo
asalto
al
poder.
O
habrá
sido
comprada
por
otro
grupo,
por
164
General Electric, con sus variadas filiales, es una de las corporaciones sobre la que pivota la industria
de armamentos. Tiene posiciones de liderazgo en multitud de sectores, entre ellos construcción,
generadores, electrodomésticos, plásticos. En la industria del ocio y las comunicaciones es propietario de
NBC Universal, procedente de la fusión entre Vivendi y NBC. Esta unión dio como resultado una entidad
que agrupa a las 29 cadenas de televisión NBC y la cadena hispana Telemundo, los estudios de cine
Universal Pictures, los estudios de producción de programas de televisión Universal Television y NBC
Studios, así como participaciones en diversos parques temáticos como Universal Studios Hollywood y
Universal Orlando.
165
En Francia, por ejemplo, dos de los principales grupos de comunicación -Lagardere, presidido por
Jean Luc Lagardere, y Dassault, presidido por Serge Dassault- ambos importantes políticos conservadores
y amigos del presidente Sarkozy, tienen también la inquietante particularidad de haberse constituido
alrededor de una firma central cuya actividad principal es militar (aviones, caza, helicópteros, misiles,
cohetes, satélites...).
166
Jacques Juillard. Analista de la política francesa en “Le Nouvelle Observateur”. Intervención en el
encuentro celebrado en París el 16-7-2007, organizado por Ségolène Royal para analizar el resultado de
las elecciones presidenciales.
195
otros
gestores
más
ambiciosos,
más
implacables
o
más
audaces.
En
definitiva:
más
poderosos.
La
ambición
de
poder
es
un
acicate
determinante
en
las
decisiones
de
los
primeros
ejecutivos.
Como
señala
el
profesor
Álvaro
Cuervo,
“la
creación
de
imperios,
el
motivo
de
poder,
ha
sustituido
muchas
veces
al
beneficio
en
la
conducta
de
los
directivos”167 .
El
poder
como
bien
intangible,
como
inversión
a
corto
o
medio
plazo
que
retorna
y
se
hace
tangible
en
forma
de
oportunidades
económicas.
Con
otras
palabras,
lo
afirma
otro
estudioso
de
las
organizaciones
como
el
catedrático
Vicente
Salas168 :
“el
poder
se
reflejará
en
cómo
se
distribuye
la
riqueza”
en
mayor
medida
cuando
la
acción
colectiva
transcurre
bajo
un
contrato
ambiguo,
que
permite
dosis
de
discrecionalidad
y
autonomía
crecientes
a
los
primeros
ejecutivos.
3. Primeros
ejecutivos:
el
poder
determina
el
reparto
de
la
riqueza
No
es
la
razón
ni
tampoco
“la
mano
invisible”
del
mercado
la
que,
en
primera
instancia,
define
la
dirección
de
las
cosas,
sino
el
inmenso
poder
de
las
minorías
gestores
de
los
grandes
grupos.
Al
menos,
con
ello
hay
que
contar
como
punto
de
partida.169
Procesos
tan
representativos
del
nuevo
capitalismo
como
las
fusiones
y
adquisiciones
se
justifican
principalmente
por
el
interés
en
ellas
de
los
directivos:
“Estamos
ante
el
viejo
tema
de
los
intereses
personales
presentados
como
interés
de
los
accionistas.
La
pregunta
no
es
en
qué
medida
tal
o
cual
proceso
puede
crear
una
ventaja
para
los
accionistas
o
la
sociedad,
sino
en
que
medida
favorece
a
la
dirección”.
Una
empresa
es
más
fácil
de
adquirir
si
al
más
alto
directivo
le
favorece
económicamente
o
en
términos
de
poder.
Los
administradores
son
la
tecnoestructura
del
poder
y
eso
significa,
ante
todo,
que
tienen
capacidad
para
imponer
pautas
de
reparto
de
la
riqueza
que
les
favorecen,
aunque
jueguen
con
el
mito
del
servicio
a
los
demás
a
través
de
eslóganes
que
ocultan
sus
intereses
particulares,
siempre
presentes.
El
supuesto
blindaje
de
las
compañías
ante
OPAS
hostiles,
la
creación
de
valor
para
el
accionista
o
la
defensa
de
los
167
Alvaro Cuervo García. “Fusiones y adquisiciones. La dimensión de las empresas”. Artículo incluido
en “Economía y Derecho ante el siglo XXI”, recopilado por Manuel Aragón Reyes y Ángel Marina
García. (Editorial Lex Nova, 2001).
168
Vicente Salas Fumás, obra citada, “El Gobierno de la empresa”.
169
Alvaro Cuervo García. “Fusiones y adquisiciones. La dimensión de las empresas”. Artículo incluido
en obra citada, “Economía y Derecho ante el siglo XXI”.
196
códigos
de
conducta
son
simplemente
argumentos
que
facilitan
la
autonomía
y
el
poder
de
los
primeros
ejecutivos.
Si
solo
cinco
o
seis
grandes
empresas
controlan
cada
uno
de
los
principales
sectores
del
mundo,
una
minoría
de
familias
y
personas
refuerza
su
dominio
en
las
grandes
empresas
hasta
convertirse
en
fuerzas
determinantes
del
mercado.
En
el
interior
de
cada
empresa
hay
veces
que
la
construcción
de
las
alianzas
de
gobierno
ocurre
como
aconseja
la
lógica:
accionistas
activos
permite
construir
un
“núcleo
estable”
que
concentra
el
poder
y
copa
los
puestos
del
Consejo
y
busca
y
nombra
al
primer
ejecutivo.
Pero
muchas
otras
el
proceso
es
al
revés:
la
elección
de
Presidente
entre
los
miembros
del
Consejo
es
el
origen
desde
el
que
se
reconstruye
formalmente
el
apoyo
de
los
accionistas.
Cuanto
más
dispersa
es
la
base
accionarial,
más
determinante
resulta
la
habilidad
de
los
Presidentes
de
los
Consejos
de
Administración
para
construir
un
poder
autónomo
que
les
permita
cabalgar,
con
el
apoyo
de
una
mayoría
silenciosa
de
accionistas,
sobre
los
intereses
de
otras
minorías
estables.
El
nombramiento
de
consejeros
independientes,
cercanos
a
sus
intereses,
permite
neutralizar
el
poder
de
minorías
que
tenían
sus
propias
aspiraciones,
pero
quedan
fuera
del
reparto.
Las
batallas,
cada
vez
más
duras,
entre
diferentes
minorías
y
candidatos
para
hacerse
con
el
control
de
las
empresas
son
algo
habitual.
La
relación
que
se
establece
entre
el
capital
y
sus
administradores
hace
tiempo
que
ha
cambiado.
Cada
es
más
frecuente
que
sea
el
primer
ejecutivo
el
que
busque
capital
y
no
que
el
capital
busque
al
primer
ejecutivo.
Una
vez
alcanzado
el
poder,
cualquier
primer
ejecutivo
encontrará
suficientes
oportunidades
para
captar
los
recursos
que
necesite
para
financiar
“su”
idea,
“su”
proyecto.
Lo
normal
es
que
sean
éstos
los
que
lo
tengan
y
que,
una
vez
conseguido
el
apoyo
de
una
minoría,
se
preocupen
por
desarrollarlo
y
no
al
contrario.
La
búsqueda
de
candidatos
para
primer
ejecutivo,
cuando
se
produce,
supone
acceder
a
un
mercado
muy
restringido.
Capital
y
ejecutivos
son
“productos”
que
se
adquieren
en
el
mercado,
se
compran
y
se
venden.
O
se
alquilan.
Pero
mientras
el
capital
se
ofrece
al
por
mayor,
es
decir,
mientras
se
comporta
cada
vez
más
como
una
commodity,
los
candidatos
a
administrador
conforman
un
producto
selecto,
casi
único,
tan
escaso
que
necesita
de
caza-‐talentos
para
localizarlo.
Uno
se
ofrece
a
granel
y
el
otro
envuelto
en
celofán,
incluso
se
puede
decir
que
uno
se
deprecia
mientras
el
otro
se
aprecia.
El
capital
se
ha
convertido
en
un
197
genérico,
es
decir
en
algo
indispensable
pero
indiferenciado,
que
es
suministrado
por
los
grandes
fondos
de
inversión
y
pensiones
en
su
papel
de
mayoristas.
Ya
no
es
ni
pretende
ser
el
centro
del
poder
y
de
mando,
es
solo
capital-‐dinero,
es
decir,
pura
financiación,
se
comporta
como
un
mero
factor
de
producción
en
lugar
de
cómo
un
factor
de
poder.
No
es
un
asunto
baladí,
ya
que
trastoca
la
contestación
de
una
pregunta
fundamental.
¿Es
el
capital
un
factor
al
servicio
de
la
empresa
o
está
la
empresa
al
servicio
del
capital?
Cualquier
primer
ejecutivo
de
una
gran
empresa
resaltará170
“que
el
capital
es
un
factor
de
coste
más,
que
hay
que
remunerar
en
cuantía
suficiente
para
que
resulte
atractivo
para
el
inversor”,
lo
que
supone
asumir
“de
forma
natural”
la
autonomía
del
gestor
respecto
al
capital,
aunque
ello
suponga
aceptar
un
compromiso
ante
él:
que
“no
se
crea
verdadera
riqueza
si
en
el
coste
del
valor
añadido
no
está
incluido
el
coste
del
capital…
de
forma
que
si
el
beneficio
generado
no
cubre
debidamente
el
coste
de
capital,
no
solamente
no
se
está
creando
riqueza
sino
que
se
está
destruyendo”.
Se
trata
de
un
cambio
que
permite
al
gestor
encarnar
la
teoría
que
predica
el
derecho
mercantil:
asume
la
responsabilidad
de
retribuir
suficientemente
al
capital,
pero,
al
hacerlo,
se
coloca
por
encima
de
él
e
interioriza
que
el
propietario
del
beneficio
es
la
propia
empresa
como
entidad
jurídica,
y
no
el
capital.
A
este
se
le
retribuye
como
se
retribuye
el
trabajo,
como
un
factor
productivo
más
que
debe
superar
el
precio
del
dinero
marcado
por
el
mercado
y
añadirle
un
plus,
por
la
cuota
de
riesgo
del
negocio
que
también
fija
el
mercado.
Con
ello
se
potencia
a
la
“empresa”
como
sujeto
de
un
bien
común,
como
colectivo
de
intereses
y
se
neutraliza
el
concepto
de
beneficio.
Se
trata
de
un
cambio
extraordinario
pero
que
tiene
como
contrapartida
el
riesgo
de
su
descontrol
y
de
la
apropiación
de
la
riqueza,
desde
esa
nueva
minoría
de
privilegiados.
En
el
interior
de
las
empresas
el
poder
es
un
factor
siempre
presente
que
determina
la
capacidad
de
los
principales
interesados
en
participar
en
las
decisiones
y
en
los
beneficios.
El
control
de
la
información
legitima,
además,
la
construcción
de
argumentos
que
sirvan
para
enmascarar
resultados,
justificar
desviaciones
en
proyectos
estratégicos
o
camuflar
retribuciones
y
liquidaciones
escandalosas
a
los
presidentes
y
consejeros
delegados.
Su
170
Felipe Benjumea, Presidente de Abengoa, en “El empresario como creador de valor para la empresa y
la sociedad”. Publicado en ECONOMISTAS, Revista del Colegio, 1997, numero 73.
198
identificación
con
“la
empresa”
les
hace
creer
que
los
éxitos
son
solo
suyos
(los
fracasos
nunca),
lo
que
les
legitima
para
fijarse
para
sí,
con
todo
descaro,
unos
sueldos
cuya
evolución
supera,
con
mucho,
los
beneficios
de
las
empresas
que
gestionan.
En
2003,
por
ejemplo,
las
retribuciones
de
los
CEOs
de
las
quinientas
primeras
empresas
americanas
subieron
un
22%
mientras
que
los
beneficios
de
sus
empresas
lo
hicieron
menos
de
la
mitad
de
ese
porcentaje,
un
9,6%.
No
es
excepcional,
es
una
pauta
que
contradice
cualquier
sistema
de
valores
y
que
confirma
que
cuando
no
existen
contrapoderes
existen
abusos.
Como
señala
Sennet,
"en
una
institución
sin
restricciones,
los
que
están
en
condiciones
de
arramblar
con
todo,
lo
hacen”171.
Cuando
aparece
cualquier
noticia
sobre
comportamientos
escandalosos
de
los
primeros
ejecutivos
quedan
en
el
aire
muchas
preguntas.
¿Quién
y
cómo
se
tomó
esa
decisión?
¿Qué
papel
asumió
el
Consejo
y
cuál
el
director
financiero?
El
Wall
Street
Journal172
(WSJ)
comentaba
en
2002
el
escándalo
de
las
indemnizaciones
pagadas
a
los
primeros
ejecutivos.
Ponía
como
referencia
a
Jack
Welch
(General
Electric),
reputado
gestor,
pero
que
consiguió
una
pensión
vitalicia
de
800.000
$
anuales
además
del
derecho
a
usar
aviones,
limusinas
y
helicópteros
de
la
Compañía,
así
como
un
apartamento
en
Nueva
York.
Añadía
otros
casos
aún
más
controvertidos
referidos
a
Word
Com,
Lucent
y
Asia
Global
Crossing173.
El
editorial
del
WSJ
se
alertaba
al
comprobar
que
los
Consejos
pagan
generalmente
las
indemnizaciones,
con
independencia
de
lo
que
los
críticos
o
los
inversores
puedan
decir.
Y
se
escandalizaba
al
comprobar
otro
dato:
suele
ocurrir
que,
si
el
presidente
ejecutivo
de
una
compañía
recibe
una
paga
excesiva,
el
director
financiero
también,
es
decir,
ambos
forman
parte
de
la
misma
construcción
y
del
mismo
problema174 .
La
realidad
que
provoca
ese
sobresueldo
es,
a
menudo,
la
manipulación
de
la
información
realizada
desde
los
departamentos
financieros,
justificante
“objetivo”
para
que
171
“Richard Sennet, obra citada, “La corrosión del carácter”.
172
Wall Street Journal, Joahn S. Lublin , 6-6-2002.
173
El prestigioso y ultraliberal diario señalaba también otros tres casos de presidentes cesados por los
problemas que dejaron en sus compañías: Bernard Ebbers (World Com) recibe una pensión anual de 1,5
millones de dólares de por vida, Richard McGinn (Lucent Tecnologies) pactó 12,5 mill. de dólares en
efectivo y 7 mill de $ en acciones, a John Legere (Asia Global Crossing) se le perdonó 10 mill. de $ de un
préstamo y 9 millones de impuestos.
174
El director financiero de TYCO era Mark Swartz y percibía 59 millones de $, más de 1000 veces el
promedio de sus equivalentes el de World Com era Scott Sullivan percibía 179 veces el promedio de su
sector y el de CICO, Larry Carter, percibía 231 veces el promedio del suyo. La remuneración corresponde
al promedio de tres años e incluye el sueldo, la bonificación anual, las asignaciones de acciones gratuitas,
el valor de las opciones y otros incentivos a largo plazo y retribuciones varias.
199
los
consejeros
y
el
presidente
alardeen
de
sus
éxitos
y
defiendan
sus
sueldos.
Esa
conexión
define
los
rasgos
de
una
forma
de
apropiación
indebida
que
el
sistema
económico
legitima,
en
el
fondo,
con
ideologías
que
toleran
que
“el
monarca
se
juzgue
a
sí
mismo”,
lo
que
es
una
fuente
inexcusable
de
opacidad
e
inseguridad
jurídica.
El
poder
en
manos
de
una
casta
que
dirige
y
controla
todos
los
resortes
de
poder
y
especialmente
la
información.
Su
autonomía
significa,
en
la
práctica,
su
alejamiento
respecto
a
accionistas,
sociedad
y
empleados.
Hemos
definido
el
poder
como
la
facultad
de
torcer
en
el
propio
beneficio
la
neutralidad.
Se
trata
de
un
arte
que
requiere
el
dominio
de
ciertas
técnicas
y
el
uso
inteligente
de
un
lenguaje
que
tiene
la
propiedad
de
presentar
como
neutrales
conceptos
que
encubren
la
apropiación
de
riqueza.
Ni
la
defensa
ante
el
blindaje
de
las
compañías
ante
OPAS
hostiles,
ni
la
defensa
de
los
códigos
de
conducta
ni
la
máxima
de
la
creación
de
valor
para
el
accionista
son
conceptos
inocentes
ni
neutrales:
al
contrario,
sirven
a
la
centralización
del
poder
y
tiene
su
mejor
expresión
en
la
privatización
de
las
ventajas.
La
creciente
importancia
de
la
imagen
y
la
comunicación
empresarial,
necesarias
para
trasladar
al
mercado
apariencia
de
solidez,
contribuye
a
personalizar
los
liderazgos
y
a
fortalecer
el
papel
de
los
gestores,
que
sólo
una
vez
al
año
someten
su
gestión
a
la
Junta
General,
en
escenarios
preparados
con
estética
cinematográfica.
Lo
que
se
denomina
el
blindaje
de
las
compañías
contra
intentos
de
compra
de
terceros
es,
en
realidad,
el
blindaje
de
sus
Consejos
ante
las
iniciativas
inamistosas
de
otros
accionistas.
¿Qué
hay
de
hostil
para
un
accionista
en
recibir
más
dinero
por
sus
acciones
que
el
que
ofrecen
en
bolsa?
La
denominación
OPA
hostil,
tan
utilizada
por
los
medios,
es
solo
la
demostración
del
poder
de
los
gestores:
una
forma
más
de
torcer
en
el
propio
beneficio
la
neutralidad
de
una
institución,
para
mantener
los
privilegios
del
consejo.
Por
otro
lado,
la
utilización
de
la
máxima
“creación
de
valor
para
el
accionista”
como
compromiso
del
primer
ejecutivo
y
presentado
como
símbolo
supremo
de
la
eficiencia,
es
solo
el
discurso
fácil
que
se
resucita
cada
vez
que
los
mercados
se
encuentran
en
una
fase
alcista.
Es
válido
en
unas
circunstancias
en
la
que
cotizan
al
alza
la
generalidad
de
las
acciones,
sea
cual
sea
la
gestión
realizada,
y
todos
los
administradores,
sin
excepción,
aparecen
como
maravillosos
gestionando
el
patrimonio
de
sus
sociedades.
Durante
mucho
tiempo
ha
sido
el
mejor
blindaje
de
monarcas
absolutos
ineptos
200
y
corruptos
-‐desde
ENRON
a
Word
Com-‐
que
solo
se
ha
puesto
en
evidencia
con
el
cambio
de
ciclo,
cuando
ante
el
descenso
de
la
bolsa
han
optado
por
cualquier
cosa
para
ocultar
los
datos
negativos.
Siguiendo
el
lenguaje
políticamente
correcto
asociado
a
la
“responsabilidad
social”
de
las
empresas
la
coletilla
típica
de
“crear
valor
para
el
accionista”
tan
usada
al
final
de
la
década
de
los
noventa
ha
desaparecido.
Cuando
se
hace,
se
añade
ahora
“para
el
accionista...
y
para
la
sociedad”.
Cambia
el
lenguaje
pero
la
realidad
es
la
misma.
Los
códigos
de
conducta
y
las
autorregulaciones
voluntarias,
han
sido
una
baza
utilizada
por
las
plataformas
liberales
para
resaltar
que
la
sociedad,
el
mercado,
se
autorregula
solo
sin
necesidad
de
leyes
impuestas
por
el
Estado.
Con
ello
dejan
entrever
una
contraposición
entre
cualquier
código
ético
y
su
imposición
coercitiva,
como
si
en
este
mundo
fueran
suficientes
la
ética
y
los
valores
y
no
se
moviera,
como
defiende
el
padre
del
liberalismo
y
la
economía
política,
Adam
Smith,
por
intereses.
Quieren
con
ello
despreciar
las
leyes
y
ocultar
el
origen
de
su
verdadera
fortaleza.
El
desprecio
a
lo
que
se
llama
derecho
es
precisamente
el
desprecio
al
código
ético
que
lo
soporta,
fruto
del
consenso
social,
que
regula
derechos
y
obligaciones
iguales
para
todos
y
su
sustitución
por
otro
privado
y
de
aplicación
voluntaria,
sólo
sometido
a
las
leyes
del
mercado.
Cuando
se
refieren
a
la
voluntariedad
que
sustenta
las
autorregulaciones
están
simplemente
legitimando
la
autonomía
de
las
minorías
organizadas
en
el
Consejos
como
paradigma
del
dominio
del
más
fuerte.
Parece
claro
que,
por
encima
de
las
características
de
los
códigos
de
comportamiento
y
las
pautas
de
funcionamiento
de
que
cada
empresa
se
dote,
se
deben
fortalecer
los
controles
y
las
regulaciones
legales
para
asegurarse
que
no
se
alejan
de
los
presentes
en
la
sociedad.
El
asunto
no
es,
desde
luego,
meramente
técnico,
todo
lo
contrario:
“su
naturaleza
es,
fundamentalmente
de
naturaleza
socio-‐relacional
y
política”,
como
reconocen
algunos
expertos
en
management175 .
La
crisis
de
legitimidad
social
de
las
empresas
tiene
mucho
que
ver
con
la
ausencia
de
contrapoderes
eficaces
a
la
autoridad
absoluta
del
primer
ejecutivo.
Los
efectos
del
gobierno
de
las
empresas
sobre
la
vida
de
los
empleados,
los
consumidores
y
los
ciudadanos
son
demasiado
importantes
como
para
que
se
admita
su
reducción
a
tecnicismos
instrumentales.
175
J.Will Foppen, “El liderazgo del conocimiento” incluido en obra citada, “Management del Siglo XXI”.
201
4. La
autoridad
amorfa
o
la
ficción
de
la
descentralización
del
poder.
La
forma
en
que
se
ejerce
y
se
siente
el
poder
en
el
interior
de
las
empresas
flexibles
es
el
asunto
que
abordamos
en
este
apartado.
Son
organizaciones
singulares
que
están
desarrollando
-‐o
han
desarrollado-‐
una
variante
de
poder
que
se
hace
progresivamente
amorfa
e
invisible,
una
forma
de
mandar
que
no
se
ve
pero
se
siente,
que
pierde
las
formas
mientras
se
hace
formal.
Ese
poder
forma
parte
de
la
experiencia
cotidiana
de
muchos
profesionales
asalariados.
Aunque
el
nuevo
concepto
de
autoridad
esté
paradójicamente
asociado
a
la
flexibilidad
y
la
descentralización,
la
realidad
es
que
el
poder
no
solo
no
se
difumina
sino
que
se
refuerza
y
concentra
mientras
difumina
sus
perfiles
y
se
muestra
desdibujado
y
sin
forma,
como
algo
fuerte
y
amorfo
al
tiempo.
Paradójicamente
el
tiempo
de
la
flexibilidad
es
el
tiempo
de
un
nuevo
poder,
de
un
nuevo
orden
que
no
trae
más
levedad
ni
hace
más
ligero
su
ejercicio.
Por
un
lado,
la
gestión
flexible
impulsa
la
delegación
de
autoridad,
modifica
la
organización
del
trabajo,
favorece
la
autonomía
y
colaboración
de
los
trabajadores
en
la
producción
y,
también,
la
intervención
de
los
empleados
en
la
toma
de
decisiones
mediante
estructuras
horizontales.
Incorpora
también
flexibilidad
en
los
tiempos
de
presencia
o
desarrolla
formas
de
teletrabajo.
Pero,
por
otro
lado,
facilita
lo
contrario:
las
decisiones
se
concentran
y
centralizan,
cada
vez
más,
en
una
minoría
de
ejecutivos
que
refuerzan
su
poder.
Los
mismos
factores
que
potencian
la
autonomía
del
trabajo,
ya
analizada
en
un
capítulo
anterior,
favorecen
también
la
autonomía
del
poder.
Esa
dualidad
en
la
que
se
expresa
el
poder
tiene
mucho
que
ver
con
las
propiedades
de
las
tecnologías
de
la
información.
Internet
es,
sobre
todo,
sinónimo
de
eficiencia:
no
solo
impulsa
los
entornos
colaborativos
y
facilita
el
intercambio
y
la
participación
ciudadana,
algo
identificado
con
impulsos
democráticos,
de
abajo
hacia
arriba;
facilita
la
gestión
centralizada
de
un
volumen
creciente
de
información.
Por
un
lado,
aumenta
la
autonomía
del
trabajo
y
la
capacidad
de
ser
autosuficiente;
por
otro
aumenta
la
autonomía
de
las
cúpulas
empresariales
para
concentrar
las
decisiones
y
el
poder.
Por
un
lado,
facilita
la
aparición
de
nuevas
formas
democráticas,
por
otro
refuerza
las
oligarquías
y
el
elitismo.
Internet
y
las
tecnologías
de
la
información
simplemente
aumentan
los
grados
de
libertad
en
los
que
se
desenvuelven
las
personas,
sean
cuales
sean
sus
roles.
202
Los
mismos
sistemas
de
información
que
podrían
favorecer
unos
hechos,
favorecen
los
contrarios,
sirven
tanto
para
hacer
más
eficiente
un
poder
disperso
como
un
poder
centralizado.
En
cada
entorno
concreto,
favorecen
las
tendencias
dominantes.
El
resultado
es
que
las
oportunidades
liberadoras
que
ofrecen
las
tecnologías
de
la
información
quedan,
en
buena
parte
frustradas,
o
sometidas
al
dictado
de
una
concepción
elitista
del
mundo.
Cuando
las
circunstancias
y
las
tecnologías,
cuando
los
hombres
y
las
máquinas,
están
más
preparados
para
funcionar
en
entornos
colaborativos,
cuando
pareciera
que
los
impulsos
de
abajo
hacia
arriba
deberían
ser
determinantes
para
favorecer
la
innovación,
se
fortalecen
la
autoridad
y
la
centralización
del
poder.
La
tecnología
simplemente
aumenta
los
grados
de
libertad
en
los
que
se
desenvuelve
el
poder.
Y
eso
significa
que,
en
un
contexto
histórico
como
el
actual
caracterizado
por
el
poder
de
las
minorías,
se
convierte
en
un
refuerzo
más
de
las
élites
empresariales:
por
un
lado,
proporcionan
a
la
alta
dirección
un
amplio
control
de
la
organización.
Por
otro,
dejan
a
los
individuos,
incluidos
directivos
y
cuadros
intermedios,
menos
espacio
para
esconderse
de
su
control.
La
competencia
creciente
y
la
movilidad
del
mercado
se
convierten
en
las
coartadas
que
fortalecen
a
los
primeros
ejecutivos
y
justifican
un
mayor
control
sobre
la
empresa.
¿Cómo
se
manifiesta
y
articula
ese
nuevo
poder?
1. La
capacidad
de
procesar
un
mayor
volumen
de
información
con
la
máxima
rapidez
aumenta
las
capacidades
de
las
cúpulas
de
las
empresas
de
decidir
y
controlar
los
resultados
y
su
aplicación.
Lo
habitual
en
el
pasado
era
que
dispusieran
de
poca
información
sobre
los
sucesos
demasiado
recientes,
demasiado
alejados
o
demasiado
complejos,
lo
que
se
traducía
en
la
necesidad
de
trasladar
criterios
y
órdenes
de
actuación
que
debían
ser
adaptadas
a
la
realidad
en
los
diferentes
entornos.
En
esas
operaciones,
los
directivos
y
cuadros
intermedios
mantenían
un
margen
de
actuación
que
ahora
se
reduce.
Hoy,
la
infinita
capacidad
de
procesar
información
que
favorecen
las
TIC
impulsan
la
concentración
del
poder
o,
mejor
dicho,
conceden
mucha
mayor
presencia
activa
y
cotidiana
a
las
direcciones
que
han
optado
por
un
modelo
centralizado
de
funcionamiento.
Y,
en
consecuencia,
reorganiza
la
cadena
de
mando
a
voluntad
de
la
alta
dirección,
203
limitando
el
margen
de
actuación
de
los
eslabones
intermedios
de
la
organización
y,
por
supuesto,
de
los
trabajadores.
2. La
variable
tiempo
pasa
a
ser
fundamental
en
la
organización
y
percepción
del
poder.
La
implantación
de
objetivos
trimestrales
desde
las
cúpulas,
siempre
cerrados
y
cuantificables,
tiene
cada
vez
más
incidencia
y
se
convierte
en
símbolo.
La
modificación
de
metas
con
una
frecuencia
creciente
es
consecuencia
de
la
capacidad
de
integrar
en
un
solo
flujo,
casi
en
tiempo
real,
las
aportaciones
de
información
de
todas
las
direcciones,
con
sus
análisis,
propuestas
y
detalles.
La
presión
sobre
los
resultados
a
corto
plazo,
fomenta
la
idea
en
el
conjunto
de
la
organización
de
que
el
largo
plazo
es,
sin
más,
la
continuación
de
la
actividad
diaria.
El
control
de
los
diferentes
proyectos
estratégicos
viene
facilitado
por
aplicaciones
diseñadas
por
consultores
cuyo
seguimiento
es
igualmente
sencillo:
solo
la
dirección
conoce
el
enganche
entre
el
corto
y
el
largo
plazo.
3. Se
implantan
otras
formas
de
transmitir
la
operación
de
mando
para
adaptarlas
a
una
estructura
que
ya
no
tiene
la
claridad
de
una
pirámide
y
se
ha
vuelto
más
intrincada,
no
más
sencilla.
El
sistema
de
funcionamiento
en
red,
con
múltiples
dependencias
simultaneas,
hace
cada
vez
más
difícil
conocer
el
organigrama
de
las
empresas.
Mientras
en
las
organizaciones
jerárquicas
el
contacto
directo
con
los
superiores
inmediatos
permitía
al
trabajador
un
espacio
para
la
negociación
que,
de
alguna
forma,
le
protegía,
el
complicado
magma
de
las
empresas
actuales
hace
que
los
individuos
se
sientan,
paradójicamente,
más
desorientados
y
desprotegidos.
4. Definidos
los
objetivos,
la
descentralización
funcional
de
tareas
en
los
niveles
inferiores
es
perfectamente
compatible
con
la
máxima
centralización
del
poder.
Desde
los
años
80
las
firmas
japonesas
han
sido
pioneras
en
nuevas
prácticas176
que
ofrecen
a
los
individuos
una
mayor
autonomía
sobre
sus
propias
actividades,
pero
ésta
se
limita
al
modo
de
hacer
las
cosas
para
ejecutar
los
planes
centrales.
Desde
entonces,
se
asume
como
virtud
que
los
eslabones
intermedios
y
los
trabajadores
deben
socializar
la
experiencia
compartida
en
los
talleres
y
colaborar
en
cómo
ejecutar
los
planes
establecidos;
pero
la
decisión
de
qué
y
donde
producir,
176
El Toyotismo se presentaba en sociedad como un sistema diseñado para evitar perdidas de tiempo,
trabajo y recursos a través de la ley de los cinco ceros: cero defectos en las partes, cero daños en
máquinas, inventario cero, cero retrasos y cero papeles. Manuel Castells, obra citada, “La era de la
información”.
204
qué
unidades
y
bajo
qué
criterios
es
menos
discutible
y
participada
que
nunca
por
la
organización.
5. Los
mismos
principios
utilizados
en
el
interior
de
las
empresas,
son
extensibles
a
los
sistemas
de
redes
empresariales,
es
decir
a
las
conexiones
con
empresas
filiales,
asociadas
o
colaboradoras
como
proveedores
o
mallas
de
distribución.
En
todos
esos
casos,
la
cúpula
utiliza
los
más
avanzados
sistemas
para
asegurarse
que
los
objetivos
se
cumplen.
La
cascada
de
presiones
desde
las
cabeceras
del
grupo
a
los
terminales
periféricos
son
cualquier
cosa
menos
ejemplos
de
descentralización
del
poder.
La
producción
se
distribuye
en
múltiples
fragmentos
con
un
diseño
global,
formando
un
collage
de
piezas
y
componentes
fabricados
en
distintas
partes
del
mundo
y
montados
en
otras.
Esa
fragmentación
queda
unida,
por
un
lado,
bajo
una
misma
marca
que
representa
el
armazón
intangible
del
conjunto:
por
otro,
bajo
un
mismo
principio
jerárquico
que
le
aporta
unidad
de
criterio.
El
nuevo
poder
es
omnímodo,
omnipresente,
tiene
el
don
de
la
ubicuidad,
da
lo
mismo
pertenecer
a
la
matriz
o
a
una
filial,
ser
un
trabajador
interno
o
externo
de
las
múltiples
empresas
subcontratadas.
Sea
cual
sea
el
nivel
de
relación
existente,
el
resultado
se
parece
cada
vez
más:
alguien
decide
que
Bratislava
puede
hacer
el
trabajo
que
una
vez
hicieron
Madrid
o
Londres,
sin
que
ninguna
de
ellas
haya
elegido
aumentar
o
disminuir
sus
propias
cargas.
O
alguien
decide
que
hay
que
vender
1.000
unidades
de
un
nuevo
producto
en
30
días,
tan
“innovador”
que
ni
es
conocido
por
la
fuerza
de
ventas
ni
está
incluido
en
el
catálogo
de
la
empresa.
No
importa
que
la
innovación
se
vista
de
urgencia
hasta
devenir,
muchas
veces,
en
chapuza,
cada
unidad
tiene
la
libertad
de
alcanzar
los
objetivos
como
le
parezca
conveniente.
Una
libertad
engañosa
porque
las
unidades
son
presionadas
para
que
produzcan
o
ganen
mucho
más
de
lo
que
está
dentro
de
su
capacidad
inmediata.
Como
señala
Bennet
Harrison177
“la
empresa
grande
mantiene
bajo
su
control
al
cambiante
cuerpo
de
baile
de
las
empresas
que
dependen
de
ella,
les
pasan
los
descensos
en
el
ciclo
comercial
o
los
productos
que
han
fracasado
a
sus
socios
más
débiles,
que
están
más
apretados”
Todo
es
flexible
y
cambiante
pero,
a
la
vez,
todo
sigue
igual
y
parece
formar
parte
de
un
orden
inmutable.
“Lo
que
estas
medidas
tienen
en
común
es
que
no
cambian
la
naturaleza
fundamental
del
sistema
de
177
Bennet Harrison, obra citada, “Lean and Mean”.
205
producción
ni
amenazan
la
organización
básica
de
la
estructura
de
poder
de
las
empresas”
dicen
los
expertos178
en
las
nuevas
formas
de
trabajo.
Con
nuevos
modos,
la
dirección
solo
está
tratando
de
que
la
gente
trabaje
hasta
reventar
sin
ofrecer
a
cambio
una
participación
integradora
en
sus
resultados.
Quizás
por
ello,
se
instala
una
creciente
frustración
laboral
al
comprobar
que
el
progreso
tecnológico
no
se
ha
materializado
en
formas
diferentes
de
poder
más
institucionalizadas
y
participativas.
No
es
extraño
que
los
trabajadores
se
alejen
de
ese
orden
borroso
y
desarrollen
escepticismo
mientras
interiorizan
un
nuevo
código
de
comportamiento
que
se
concreta
en
la
afirmación:
“esta
no
es
mi
empresa”.
El
poder
ilimitado
de
las
cúpulas
y
la
debilidad
objetiva
del
trabajador
no
es
el
mejor
ambiente
para
construir
un
clima
de
confianza,
que
exige
un
trato
recíproco
entre
las
partes
y
un
respeto
profundo
a
la
identidad
y
al
valor
aportado
por
el
otro.
Ese
clima
de
consideración
es
tan
excepcional
que,
cuando
existe,
está
permanentemente
amenazado
de
discontinuidad
hasta
el
punto
que
las
empresas
más
punteras
y
atentas
en
crear
un
clima
participativo
y
abierto,
empiezan
por
imponer
los
despidos
de
personal
cuando
descienden
el
beneficio
y
los
retornos
estimados.
El
objetivo
es
el
esfuerzo
permanente,
pasar
por
innovación
lo
que
a
menudo
es
solo
precipitación,
empujar
a
todas
las
unidades
más
y
más,
en
una
presión
creciente
desde
la
cumbre
de
la
jerarquía
institucional.
El
poder,
todo
poder,
tiende
a
la
sobredosis,
ya
lo
hemos
visto.
Por
eso
es
necesario
generar
contrapeso
a
la
omnipotencia
de
las
cúpulas
empresariales.
Todo
lo
que
se
haga
para
su
institucionalización
y
su
reequilibrio
es
positivo
y
progresista,
todos
los
instrumentos,
desde
las
leyes
externas
hasta
las
normas
y
códigos
internos,
son
buenos
para
frenar
el
peso
creciente
y
omnímodo
de
los
máximos
ejecutivos.
La
libertad
de
unos
no
puede
imponerse
sobre
la
libertad
de
todos.
5. Participar
en
la
gestión,
ser
capital.-
Integrar
al
capital
y
al
trabajo
en
el
funcionamiento
de
la
empresa
pasa
por
hacerles
recorrer
caminos
opuestos:
significa
hacer
del
capital
un
factor
de
producción
y
del
trabajo
un
factor
de
propiedad.
¿Si
el
trabajo
es
el
factor
determinante
de
la
empresa
puede
abandonar
su
aspiración
a
ser
capital
y
participar
la
gestión?
Nunca,
ni
a
lo
uno
ni
a
lo
178
Eilen Appelbaum y Rosemary Batt. “The New american work-place”. (Cornell University Press, 2000)
206
otro.
En
estas
páginas
finales
insistiremos
que
es
imprescindible
que
las
organizaciones
del
trabajo
incorporen
en
su
agenda
esa
necesidad
y
se
preocupen
por
arroparla
con
el
máximo
de
argumentos
y
experiencias.
Sin
afrontarlo,
no
solo
es
posible
que
se
bloquee
la
Sociedad
del
Conocimiento
sino
también
lo
será
la
búsqueda
de
respuestas
adecuadas
–es
decir,
solidarias-‐
a
los
nuevos
riesgos
y
sus
manifestaciones
en
épocas
de
auge
y
de
crisis.
¿Qué
organización
resuelve
mejor,
a
lo
largo
de
todas
las
fases
de
un
ciclo
económico,
el
riesgo
empresarial
con
los
menores
costes?
¿Qué
organización
social
facilita
el
camino
a
la
competitividad
y
la
integración
de
trabajo
y
capital?
¿Hasta
qué
punto
la
titularidad
de
la
propiedad
o
la
forma
societaria
facilita
la
liberación
o
la
enajenación
del
trabajo?
La
flexibilidad
deseada
debería
ser
justo
esa:
la
que
es
capaz
de
afrontar
mejor
los
procesos
de
crisis
y
los
de
auge,
la
que
provoca
los
menores
costes,
incluido
los
sociales,
a
lo
largo
de
un
ciclo.
La
empresa
flexible
no
lo
será
hasta
que
flexibilice
el
modelo
de
propiedad,
única
forma
de
optimizar
la
integración
del
trabajo
y
capital
en
un
reparto
consensuado
del
riesgo
empresarial.
A
veces,
aparecen
medidas
bienintencionadas
pero
parciales,
soluciones
empresariales
que
buscan
compartir
riesgo
empresarial
para
salir
de
una
crisis.
Esa
forma
de
socialización
de
los
riesgos,
suele
ser
abandonada
cuando
se
consolida
el
éxito,
o,
incluso,
simplemente
olvidada
o
abandonada
en
la
siguiente
crisis.
Uno
de
los
paradigmas
de
ese
comportamiento
es
el
de
Andy
Grove
de
INTEL,
uno
de
los
ejecutivos
más
prestigiosos
de
EEUU
que
impulsó
en
la
década
de
los
80
la
política
de
flexibilidad
solidaria
ante
la
crisis.
Cuando
la
crisis
de
los
semiconductores
golpeaba
a
EEUU
y
provocaba
despidos
en
todas
las
firmas,
impulsó
la
regla
del
90%
por
la
que
todos,
empezando
por
él,
aceptaran
una
reducción
del
10
%
de
sueldo
a
cambio
de
evitar
despidos.
Como
a
pesar
de
ello
y
de
vender
a
IBM
el
20
%
de
la
empresa
para
recapitalizarla
se
demostró
insuficiente,
puso
en
práctica
la
regla
del
125
%
pidiendo
a
todos
que
trabajasen
10
horas
extras
a
la
semana
sin
incremento
de
sueldo.
INTEL
resolvió
la
crisis
sin
reducir
personal,
salió
fortalecida
y
lideró
el
mercado
hasta
que,
en
2006,
reconocía
una
nueva
crisis.
Pero
esta
vez
se
sumaba
a
las
recetas
tradicionales
para
afrontarla:
despidos
de
10.500
trabajadores,
cerca
de
un
10%
de
su
plantilla,
para
reducir
costos.
Andy
Grove
ya
no
estaba,
se
había
jubilado
hace
10
años,
en
1998.179
179
En otro apartado (ver “Asalariados o autónomos, una mirada desde el conocimiento”) se han citado
los argumentos empleados por Grove en aquella crisis, convertidos en una bandera de orgullo compartido.
207
Conseguir
que
los
modelos
que
reequilibran
el
poder
entre
trabajo
y
capital
recuperen
protagonismo
es
decisivo:
sobre
todo
cuando
demuestran
su
dimensión
competitiva,
en
muchos
casos
por
encima
de
cualquier
otro.
Es
necesario
conocerlos,
asumirlos
críticamente,
repasar
sus
experiencias,
conocer
sus
buenas
prácticas.
Son
diversos
los
caminos
que
buscan
convertir
al
trabajo
en
capital
e
integrarlo
en
la
gestión.
Veamos
algunos
ejemplos:
• De
stock
options
a
acciones.-
Es
un
gran
paso
que
ha
caracterizado
a
las
empresas
tecnológicas,
encabezadas
por
Microsoft,
que
tiene
el
mérito
de
ser
el
impulsor
de
las
stock
options
durante
el
boom
tecnológico
y
de
su
generalización
a
todos
los
empleados,
no
solo
a
los
directivos.
También
SAP,
Oracle,
Cisco,
Intel...
siguieron
esas
prácticas
que
se
extendieron
hasta
el
98%
de
las
empresas
de
alta
tecnología
de
EEUU,
mientras
que
tan
sólo
el
6%
de
otros
sectores
disponían
de
este
tipo
de
planes.
Esas
políticas
se
mantuvieron
mientras
los
mercados
estaban
en
fase
alcista
pero
se
han
reconvertido
ahora,
que
están
en
recesión,
en
la
entrega
de
acciones
liberadas.
Microsoft
ha
sido
también
el
primero
en
dar
ese
paso:
ahora
reparte
acciones
entre
sus
empleados
mientras
no
distribuye
dividendos:
destina
esos
recursos
a
la
recompra
de
acciones.
Se
trata
de
un
movimiento
que
refleja
la
adaptación
a
la
coyuntura
bursátil180
pero
se
mantiene
fiel
en
uno
de
sus
rasgos
esenciales:
incluye
también
a
los
trabajadores
de
bajo
nivel
mientras
que
la
mayoría
de
empresas
de
la
vieja
escuela
lo
limitan
sólo
a
los
ejecutivos.
Repitámoslos: “Ustedes no son empleados trabajen donde trabajen. No le deben su trayectoria profesional
a nadie, ustedes son los únicos propietarios de ella. Y la clave de la supervivencia reside en aprender
añadirle más valor cada día”.
180
Bajo el esquema de las stock options, se concede el derecho a comprar acciones en el futuro pero
valoradas al precio actual, con lo que el empleado gana solo si el precio de la acción aumenta. En 1992,
sólo el 2% de la fuerza de trabajo en California disponía de stock options, un porcentaje que, a pesar de la
turbulencias bursátiles, se mantiene en el entorno del 15%. Alrededor del 40% siguen ofreciendo
incentivos a largo plazo, como el de las stock options, una cifra menor que en 2002 que alcanzaba el 62%.
181
Blasi, J.R. & Kruse, D.L. "The New Owners. The máss Emergence of Employee Ownership in Public
Companies and What It Means to American Business". (Harper Business, 1991)
208
cuando
se
combinan
con
cierta
involucración
de
los
empleados
en
la
gestión
y
cuando
se
aplican
políticas
que
reducen
las
diferencias
jerárquicas
entre
ejecutivos
y
empleados.
En
caso
contrario,
se
diluyen
sus
efectos
al
asociarse
“solo”
como
una
forma
más
de
incentivo
económico,
lo
que
la
asocia,
más
bien,
con
la
forma
suprema
de
individualización
de
las
relaciones
laborales.
209
del
mundo,
en
Alemania
pierden
constantemente
cuota
respecto
a
los
bancos
y
muestran
tasas
de
rentabilidad
muy
bajas.
Parte
del
éxito
del
modelo
español
se
basa
en
su
sensibilidad
con
su
entorno
-‐
impositores,
ciudadanos
y
trabajadores-‐
y
el
hecho
de
que
todos
ellos,
también
los
trabajadores,
participan
en
los
órganos
de
control
desde
1985;
pero
sus
riesgos
se
asocian
al
mismo
fenómeno:
déficits
en
la
gestión
profesional
de
sus
altos
ejecutivos,
demasiado
condicionados
por
su
ambiente
a
través
de
presiones
“políticas”.
Su
competitividad
está
también
vinculada
a
una
mayor
capitalización
en
recursos
propios
concretada
en
el
menor
tamaño
de
los
excedentes
retirados
y
el
destino
dado
a
los
mismos.
En
el
ejercicio
2005,
por
ejemplo,
las
cajas
destinaron
un
27%
del
beneficio
neto
a
obras
sociales
mientras
los
bancos
retiraban
para
retribuir
a
sus
accionistas
por
encima
del
40%
en
forma
de
dividendos:
un
42%
el
Banco
de
Santander,
en
el
mismo
año,
por
ejemplo.
• Cooperativas
o
sociedades
de
personas.-
La
propiedad
cooperativa
aporta
también
valores
diferenciales
que
les
facilita
competir
en
las
condiciones
más
difíciles.
En
España
y
en
el
mundo,
una
referencia
es
el
Grupo
Mondragón183 ,
de
origen
vasco,
el
séptimo
grupo
industrial
de
España
y
el
quinto
fabricante
de
electrodomésticos
de
Europa,
con
cerca
de
100.000
empleados
localizados
en
65
plantas
distribuidas
en
24
países.
Su
experiencia
demuestra
que
un
sistema
de
propiedad
que
integre
capital
y
trabajo,
no
es
un
obstáculo
para
conseguir
competitividad
en
momentos
de
expansión.
Pero
desde
su
dirección184
se
es
consciente
que
el
factor
determinante
de
su
éxito
es
“una
mejor
adaptación
a
la
crisis
que
nuestras
empresas
competidoras”
en
mayor
medida
“cuando
ésta
ha
sido
más
profunda”.
Otro,
es
la
innovación
constante,
la
obligación
de
conseguir
mayor
eficiencia
ajustando
permanentemente
los
procesos.
Pero
la
clave
de
todo
es
conseguir
que
“las
personas
se
alineen
en
un
proyecto
común”
a
través
de
una
“triple
participación
en
la
gestión,
los
resultados
y
el
gobierno”
un
183
Mondragón Corporación Cooperativa (MCC) es propiedad de sus empleados organizados en
cooperativa y tiene una cifra de negocio de 13.390 millones de euros (2007) con ramificaciones
financieras, industriales y distribución. En 1990, inició, después de una reflexión, una etapa de
internacionalización. Actualmente dispone de 65 plantas en el exterior distribuidas en 24 países. Incluye
EEUU, Europa Occidental (España, Inglaterra, Francia y Holanda, Alemania, Portugal, Italia), Europa
Oriental (Chequia, Polonia, Hungría, Eslovaquia, Rumanía), África (Marruecos, Egipto, Sudáfrica), Asia
(China, Tailandia, Indonesia e India), América Latina (Argentina, Brasil, México) y Turquía.
184
“¿Es relevante la propiedad de la empresa?” Juan María Otaegui Murua Presidente de la Caja Laboral
Euskadiko Kutxa. Revista del Colegio de ECONOMISTAS, 1997, numero 73
210
objetivo
que
tiene
su
concreción
al
aspirar
a
que
“en
2012
el
90%
de
sus
trabajadores
participen
en
la
gestión”.
MCC
es
la
cabecera
de
un
grupo
que
ha
incorporado
sociedades
anónimas
en
las
que
aplican
los
mismos
principios
participativos.185
• La
cogestión
alemana.-
Aunque
se
intente
ocultar,
es
uno
de
los
elementos
que
permite
que
Alemania
se
mantenga
como
primer
país
exportador
del
mundo
y
uno
de
los
motores
de
la
economía
global,
al
aportar
más
del
5%
de
su
PIB.
Sin
embargo,
así
es
y
probablemente
lo
seguirá
siendo
al
representar
una
de
las
alternativas
más
adecuadas
para
el
desarrollo
de
la
Sociedad
del
Conocimiento186.
Defiende,
como
es
conocido,
una
organización
empresarial
basada
en
dos
órganos
simultáneos:
el
Consejo
de
Supervisión,
con
representación
paritaria
de
trabajadores
y
accionistas,
responsable
de
la
estrategia
y
el
control
de
la
compañía,
y
el
Consejo
de
Gestión,
nombrado
por
el
anterior,
que
es
el
encargado
de
administrar
y
gestionar
el
día
adía.
El
sistema
alemán,
se
sigue
mostrando,
hasta
ahora,
como
uno
de
los
que
mejor
concilia
los
derechos
políticos
y
económicos
del
capital,
privilegiados
en
las
sociedades
por
acciones,
y
los
derechos
políticos,
de
representación
y
económicos
de
las
personas,
privilegiados
en
las
sociedades
cooperativas.
Una
conciliación
que
parece
coincidir
con
el
signo
trazado
por
el
propio
desarrollo
de
las
fuerzas
productivas
que,
al
revalorizar
el
trabajo,
requiere
encontrar
formas
adecuadas
para
su
participación
a
largo
plazo.
No
puede
ignorarse
que
los
primeros
ejecutivos
no
se
encuentran
cómodos
con
la
cogestión
y
utilizan
las
fusiones
y
adquisiciones
para
superar
lo
que
denominan
“limitaciones”
en
el
gobierno
de
las
empresas187.
Esa
línea
argumental
explica
las
fusiones
de
Daimler-‐
Chrysler,
Hoeschst-‐Rhône
Poulenc,
Deutsche
Bank-‐Bankers
Trust,
planteadas
como
exigencias
de
la
globalización
y
la
liberación
de
“rigideces”
que
son
como
denominan
los
primeros
ejecutivos
cualquier
intento
de
establecer
un
control
social
y
sindical
sobre
su
poder
omnímodo.
• Empresas
públicas.-
La
propiedad
pública
tiene
por
objeto
garantizar
la
defensa
del
interés
general
en
sectores
estratégicos
185
Declaraciones de José María Aldecoa, presidente de MCC. El País Negocios 27-01-2008.
186
No todos los trabajadores tienen el mismo peso en el Consejo de Supervisión: al menos uno de sus
miembros debe pertenecer al equipo directivo según el acta de co-determinación de 1976.
187
Alvaro Cuervo García. Articulo “Fusiones y adquisiciones. La dimensión de las empresas” incluido en
obra citada, “Economía y Derecho ante el siglo XXI”.
211
pero
no
es
un
elemento
que
mejore,
per
se,
la
integración
del
trabajo
en
el
proyecto
empresarial.
Confundir
la
titularidad
pública
de
las
acciones
con
el
control
social,
es
mezclar
aspectos
que
no
son,
en
modo
alguno,
sinónimos;
supone
olvidar
las
diferencias
entre
propiedad
y
control
y
el
comportamiento
de
los
primeros
ejecutivos,
con
tendencia
a
derivar
hacia
verdaderos
monarcas
absolutos.
Ese
síntoma
no
está
limitado
a
los
gestores
de
empresas
privadas:
son
infinidad
los
casos
en
los
que
gestores
públicos
alardean
de
comportarse
como
si
fueran
privados
lo
que
supone
bendecir
el
monopolio
del
poder
sin
las
exigencias
de
control
accionarial,
que
al
cabo,
determinan
a
éstos.
El
control
social
debería
significar
en
las
empresas
públicas,
como
mínimo,
la
asunción
de
las
pautas
de
buen
gobierno
que
se
reclaman
a
todas
las
empresas
por
acciones
para
reequilibrar
el
poder
efectivo.
Mucho
más,
incluso:
debería
exigírseles
actuar
de
vanguardia
en
la
integración
en
los
órganos
de
gestión
de
los
interesados
en
el
futuro
de
la
compañía:
trabajadores,
clientes,
instituciones
y
proveedores.
Los
ejemplos
anteriores,
aunque
afectan
a
espacios
dispersos,
tienen
la
suficiente
relevancia
para
sacar
una
conclusión:
la
participación
de
los
empleados
en
la
propiedad
de
la
empresa,
primando
a
aquellos
que
aportan
una
mayor
participación
a
la
cadena
de
valor,
es
eficaz
y
parece
ajustarse
mejor
a
los
momentos
en
los
que
es
necesario
compartir
riesgos:
crisis,
innovación
y
nuevos
retos
empresariales.
El
futuro
reclama
soluciones
que
serán
difíciles
de
limitar
a
un
maquillaje
cosmético
en
las
prácticas
del
buen
gobierno
de
las
empresas.
No
vale
el
mismo
capitalismo
sin
ética
pero
envuelto
en
ideas
recicladas.
No
vale
aceptar
que
las
pautas
de
conducta
están
hechas
para
que
no
tengan
ningún
efecto
sobre
los
más
poderosos.
Tampoco
para
suscribirlas
y...
luego
saltárselas.
No
valen
las
viejas
creencias
que
se
oponen
a
cualquier
forma
de
control
sobre
el
primer
ejecutivo
desde
consejeros
realmente
independientes.
No
se
pueden
criticar
como
excesos
las
prácticas
de
ENRON
y
no
asumir
la
implantación
de
las
medidas
que
lo
impiden.
La
deslegitimación
social
puesta
en
evidencia
por
ese
caso,
es,
también,
un
símbolo
del
estallido
de
un
orden
que
se
presentaba
y
se
presenta
una
y
otra
vez,
como
si
fuera
nuevo,
pero
que
representa
comportamientos
muy
viejos
que
hay
que
cambiar.
Por
el
contrario,
lo
que
la
nueva
situación
reclama
es
abordar
la
revisión
del
modo
de
producir
reconsiderando
los
derechos
y
212
obligaciones
de
todos
los
participantes
en
la
creación
de
valor.
Reclama
un
todo
que,
actuando
desde
la
lógica
profesional,
trasciende
la
pura
esfera
del
gobierno
de
las
empresas,
del
buen
gobierno,
para
afectar
a
otras
esferas
internas
de
reparto
de
poder.
• La
incorporación
de
los
empleados
en
la
propiedad
de
las
empresas
en
las
que
trabajan
y
alguna
forma
que
articule
su
participación
en
la
gestión.
La
cuestión
es
avanzar
una
carta
de
derechos
y
obligaciones
que
enmarquen
la
relación
laboral
en
un
estatuto
que
fomente
la
colaboración
y
el
riesgo
compartido.
• La
relación
entre
mayorías
y
minorías
dentro
del
capital
y
el
control
sobre
los
máximos
ejecutivos.
El
buen
gobierno
exige
contrapoderes
que
no
impidan
la
eficacia
del
conjunto.
• La
responsabilidad
personal
de
los
directivos
en
el
fomento
de
la
transparencia
y
la
singularidad
de
las
relaciones
entre
estos
y
otros
profesionales
del
conocimiento
con
el
resto
de
la
plantilla.
El
mundo
del
trabajo
debe
saber
sumarse
a
las
alternativas
más
racionales
y
factibles.
Su
reacción
ante
el
ejercicio
de
un
poder
con
tendencia
a
la
centralización
debe
estar
asociada
a
la
lógica
democrática,
al
poder
de
la
participación
de
las
mayorías,
a
la
capacidad
de
ofrecer
alternativas
que
combinen
eficacia
y
participación,
a
la
articulación
de
las
diferentes
ambiciones
de
los
interesados
en
el
futuro
de
cada
empresa.
Los
trabajadores,
sus
diferentes
organizaciones,
deben
ser
capaces
de
ofrecer
una
alternativa
viable
a
la
sociedad
desde
el
sistema
productivo.
Y
de
hacerlo
junto
con
los
principales
interesados
en
su
estabilidad
futura:
los
accionistas,
las
instituciones,
las
asociaciones
de
usuarios,
las
empresas
de
servicios
y
los
proveedores
que
sustituyen
al
trabajo
externalizado.
Este
objetivo
requiere
asumirse
como
parte
interesada
y
no
ocultar
que
el
elemento
conductor
que
une
las
distintas
comunidades
de
interés
tiene
también
una
naturaleza
política
porque
requiere
un
modelo
de
convivencia
concreto,
un
modelo
de
sociedad
abierta
y
participativa.
Sobre
esto
tratamos
a
continuación.
6. Del
buen
gobierno
global
al
empresarial
213
Las
empresas
están
sometidas
a
mil
influencias
y
mil
modas
y
son
permeables
a
las
ideas
sociales.
Los
modelos
empresariales
y
los
modelos
institucionales,
los
privados
y
los
públicos
interactúan.
No
es
posible
intentar
cambiar
los
modelos
productivos
aislándose
de
la
esfera
pública,
del
espacio
político.
Y
al
contrario,
es
imprescindible
impulsar
desde
los
gobiernos
y
las
instituciones
modelos
que
mejoren
las
cosas.
O,
al
menos,
impedir
que
las
empeoren.
En
un
debate
sobre
Argentina
preguntan
a
José
Juan
Ruiz,
un
economista
experto188 :
“¿es
posible
seguir
creciendo
en
Latinoamérica
a
base
de
crear
más
desigualdad?”.
El
economista,
que
además
de
experto
es
honrado,
contesta:
“por
supuesto,
así
ha
sido
y
así
puede
seguir
siendo”.
Lo
que
es
válido
para
Argentina
y
Latinoamérica
es
válido
para
el
mundo,
otra
cosa
es
pensar
que
sea
sostenible...
o
soportable.
En
todo
caso,
cabe
hacerse
algunas
preguntas.
Si
la
flexibilidad
es
una
de
las
ideas
fuerza
de
la
globalización
¿no
sería
lógico
que
la
tolerancia
y
la
apertura
al
mundo
fuera
la
ideología
dominante
en
las
instituciones?
Si
los
valores,
las
normas
y
la
responsabilidad
social
parecen
reconocerse
como
elementos
claves
en
la
legitimidad
del
sistema
productivo,
¿no
sería
lógico
que
la
multilateralidad
y
los
acuerdos
pacíficos
dominaran
la
escena
internacional?
¿Cuál
es
la
razón
para
que
no
haya
ocurrido
así?
¿Cuál
es
la
causa
de
que
la
retórica
de
la
flexibilidad
en
los
postulados
empresariales
haya
coincido
con
la
inflexibilidad
y
la
intransigencia
en
núcleos
fundamentales
del
poder
político
global?
¿Cuál
es,
en
particular,
la
causa
del
retorno
de
EEUU
a
formas
de
poder
duro
después
de
que
predicara,
durante
décadas,
la
eficacia
de
las
formas
de
poder
blando?
Quizás
sea
porque
una
cosa
y
la
contraria
estén
relacionadas,
porque
la
inseguridad
en
el
trabajo
provoque
en
los
ciudadanos
demandas
de
seguridad
en
otros
ámbitos
de
la
vida.
El
hecho
de
asumir
cambios
permanentes
en
lo
profesional,
hace
resaltar
el
compromiso
por
aquellos
valores
intemporales
que
uno
cree
que
caracterizan
a
la
persona
de
forma
permanente
y
esencial:
familia,
patria,
religión.
Conservar
y
aferrarse
a
valores
estáticos
como
reacción
a
los
cambios
sucesivos
que
erosionan
su
existencia.
Los
integrismos,
todos
los
integrismos,
incluido
el
fundamentalismo
del
mercado
como
verdad
absoluta,
serían
la
consecuencia
lógica
de
la
dialéctica
global-‐local
provocada
por
la
mundialización.
188
Debate sobre “Argentina en la encrucijada de un nuevo ciclo” organizado por Safe Democracy
Fundation y la Fundación Ortega y Gasset el 29-11-2007. Jose Juan Ruiz es economista miembro del
Consejo Editorial de Foreign Policy –edición española- y División América del Banco de Santander.
214
Quizás
sea
por
eso.
Pero
también
puede
deberse
a
que
la
flexibilidad
sea
un
valor
solo
aparente,
un
recurso
parcial
que
se
utiliza
a
conveniencia,
sujeta
a
una
doble
vara
de
medir.
Y
que
su
interiorización
como
virtud
sea
solo
una
construcción
a
posteriori
para
aparentar
coherencia
y
dar
legitimidad
a
los
cambios.
En
cualquier
caso,
es
muy
difícil
pedir
a
las
empresas
que
recorran
el
camino
opuesto
al
que
observan
en
las
instituciones.
Los
comportamientos
públicos
se
convierten
en
una
referencia
evidente
para
las
relaciones
sociales.
Se
les
pide
a
los
empresarios
que
confíen
en
las
normas
e
impulsen
pautas
que
limiten
el
poder
de
los
máximos
ejecutivos
mientras
observan
a
los
gobiernos
de
las
grandes
potencias
instalarse
en
liderazgos
fuertes
y
en
el
boicot
práctico
a
las
nomas
implantadas
desde
las
instituciones
multilaterales.
Se
les
pide
que
compitan
lealmente
cuando
la
lógica
de
la
guerra
se
impone,
con
mentiras,
a
países
débiles,
desde
los
gobiernos
de
EEUU
y
sus
aliados.
Se
les
pide
que
saneen
sus
cuentas
y
creen
valor
a
largo
plazo
cuando
el
propio
Bush
ha
terminado
presentando
a
EEUU
ante
el
mundo
como
un
enfermo,
como
un
yonqui
que
debe
romper
su
“adicción
al
petróleo”189.
El
hecho
es
que
EEUU
y
Reino
Unido
han
estado
en
la
vanguardia
de
la
flexibilidad
y
también
en
la
implantación
de
nuevas
tecnologías.
Los
esquemas
de
una
nueva
economía
dependientes
de
una
idea
revalorizada
del
trabajo
han
prendido
en
muchas
de
sus
grandes
empresas.
El
impulso
a
los
emprendedores
también.
Sin
embargo,
los
gobiernos
que
han
ocupado
el
poder
en
EEUU
en
dos
terceras
partes
de
los
25
años
transcurridos
en
la
modernidad
globalizada
han
tenido
un
sesgo
dominante
de
retorno
a
las
esencias
y
de
revolución
conservadora.
Los
cambios
liderados
por
los
países
anglosajones
han
supuesto
el
ascenso
de
Reagan
como
George
W
Bush
en
EEUU
y
de
Margaret
Thatcher
en
Reino
Unido.
En
particular,
los
años
de
gobierno
de
George
W
Bush,
como
presidente
de
EEUU,
han
significado
un
retorno
al
más
puro
primitivismo
ideológico.
Su
época
quedará
marcada
por
la
desmesura
y
el
recurso
al
todo
vale
conduciendo
a
EEUU
a
conductas
similares
a
las
de
Babilonia
y
Egipto,
tres
mil
años
antes,
cuya
riqueza
era
el
producto
del
pillaje.
Bush
ha
defendido
un
modelo
de
crecimiento,
un
189
La “adición al petróleo” de EEUU fue una expresión utilizada por Bush en el informe sobre el estado
de la nación el 1-2-2006.
215
antimodelo
habría
que
decir,
que
es
el
reflejo
de
sus
alianzas
con
una
tipología
determinada
de
industrias.
La
América
corporativa
más
rancia,
la
formada
por
la
alianza
entre
la
industria
militar190
y
las
industrias
extractivas
más
conservadoras,
representadas
por
las
petroleras191
de
Texas,
algunas
eléctricas
–entre
ellas
la
paradigmática
ENRON-‐
y
parte
del
poder
financiero,
han
ocupado
las
principales
parcelas
de
poder.
La
industria
de
la
guerra
y
la
industria
extractiva
tienen
rasgos
muy
señalados
que,
sin
duda,
terminan
condicionando
la
visión
pesimista
del
mundo
de
sus
gestores.
Su
lógica
interna
grita:
¡la
riqueza
se
acaba,
luchemos
por
ella!
Una
perspectiva
que
contrasta
con
la
forma
positiva
de
ver
el
mundo
desde
las
industrias
basadas
en
el
conocimiento
que
se
nutren
de
un
activo
que
se
revaloriza
en
la
medida
en
que
se
usa
más
intensamente.
Se
trata
de
sectores
que,
en
sí
mismos,
representan
una
forma
particular
de
negocio
que
no
pueden
servir
como
modelo
general
porque
fomentan
una
idea
de
crecimiento
insostenible
basado
en
el
todo
vale,
en
la
destrucción
de
valor
y
el
agotamiento
de
las
fuentes
de
riqueza.
Actúan
como
si
todos
los
recursos
fueran
limitados,
y,
estimándolos
así,
los
explotan
en
una
carrera
contra
el
reloj
para
apropiarse
del
máximo
beneficio
en
el
menor
plazo
posible.
Promueven
una
idea
de
la
riqueza
como
un
proceso
de
suma
cero
de
modo
que
nadie
puede
hacerse
rico
sin
añadir
pobreza
a
la
otra
parte,
como
algo
que
se
acaba
en
la
medida
en
que
se
obtiene
y
que
solo
puede
continuar
y
sobrevivir
encontrando
nuevos
yacimientos.
Necesitan
impulsar
valores
del
pasado
y
el
imprescindible
retorno
de
la
humanidad
a
sus
“esencias”,
lo
que
incluye
el
recurso
a
la
fuerza
para
conseguir
los
objetivos.
Armamento
y
petróleo
no
pueden
servir
como
paradigma
pero,
al
tiempo,
son
industrias
muy
poderosas,
en
particular
la
primera.
En
2005,
por
ejemplo,
el
gasto
mundial
en
tecnologías
de
la
información
y
190 No son solo las conexiones de Dick Cheney con Halliburton (principal proveedor de la Coalición en
Irak.de la que fue director general) y su esposa Lynne con Lockheed-Martin (primer productor mundial
de armas de la que es administradora). Según el Washington Post del 18 de agosto de 2002 "al menos 32
importantes responsables de la administración Bush son o bien antiguos miembros de consejos de
administración o bien accionistas importantes de sociedades que proporcionan armamento. Y 17 de esos
responsables tienen lazos con suministradores decisivos del sistema de defensa por misiles: Lockheed
Martin, Raytheon, Boeing y Northrop Grumman".
191
Por un lado, sus conexiones familiares; por otro, sus apoyos políticas. la ESSO ha sido la gran aliada
de Bush contra el protocolo de Kioto. Por último, sus nombramientos: Zalmay Khalilzad, antiguo asesor
de la Unocal, empresa petrolera estadounidense, como representante diplomático en Afganistán.
216
la
comunicación,
TIC192
era
solo
el
doble
del
gasto
militar
mundial.
De
modo
que
las
tecnologías
símbolos
de
la
creación
solo
duplican
las
de
la
destrucción.
No
es
extraño
que
los
valores
que
representan
las
primeras,
la
transparencia
y
la
información,
encuentren
fuertes
resistencias
a
favor
de
la
opacidad.
Es
imprescindible
hablar
de
modelos
y
de
filosofía
empresarial.
Pero
es
imposible
desconectarlos
de
los
modelos
institucionales
y
políticos.
El
impulso
a
pautas
de
transparencia
requiere
que
las
instituciones
públicas
sean
pioneras
en
su
desarrollo.
No
es
posible
que
el
espacio
público
se
destaque
por
la
opacidad
y
el
cortoplacismo
o
que
exporte
un
modelo
basado
en
la
rapiña
de
la
riqueza
ajena
y
que
se
reclame
para
las
empresas
la
sujeción
a
pautas
de
transparencia
y
a
normas.
Ni
es
posible
reclamar
participación
del
trabajo
en
las
empresas,
cuando
tampoco
los
militantes
de
los
partidos
participan
en
las
grandes
decisiones,
aunque
se
amparen
en
ideologías
progresistas.
Si
el
interés
general
no
se
defiende
desde
instancias
públicas
no
es
posible
alinear
a
los
individuos
con
los
intereses
colectivos
y
a
la
empresa
con
la
sociedad
y
el
interés
general.
La
reordenación
de
las
cosas
implica
reivindicar
la
política
como
instrumento
de
reequilibrio
de
poderes,
como
una
disciplina
y
un
arte
que
permite
pensar
y
resolver
de
otra
manera
las
cosas.
Positiva
o
negativa,
su
influencia
en
la
economía
y
los
negocios
y
en
la
forma
de
organizar
la
producción
y
distribución
de
la
riqueza
es
decisiva.
Hace
10
años,
la
política
se
percibía
como
un
problema
para
la
economía,
lo
mejor
era
la
no-intervención,
dejar
que
la
mano
invisible
del
mercado
gobernara
el
mundo.
La
Actualidad
Económica,
entonces
la
revista
neoliberal
más
influyente
entre
directivos
empresariales
españoles,
saludaba
la
llegada
de
1997
señalando
que
"los
escasos
peligros
para
el
desarrollo
de
los
negocios
son
las
políticas
macroeconómicas
y
la
influencia
de
los
partidos
políticos".
Si
pensaban
en
el
tradicional
intervencionismo
de
la
izquierda
el
tiempo
no
les
ha
dado
la
razón:
mientras
aquella
mano
invisible
sigue
mostrando
periódicamente
lo
que
Greenspan
denominó
“exhuberancia
irracional
de
los
mercados”
la
política
se
ha
hecho
más
evidente,
pero
no
de
la
mano
de
la
izquierda
recién
avenida
a
la
ortodoxia,
sino
de
la
mano
de
192
Según datos del Instituto Internacional de Estudios para la Paz de Estocolmo (SIPRI) el gasto en
armamento rozó los 1,12 billones de dólares (885.700 millones de €) en 2005. Por otro lado, según datos
de N-economía elaborados a partir de European Information Tcnology Observatory (ITO 2006), el
mercado de las tecnologías de la información y comunicación, TIC, asciende a 1.950.000 millones de €.
217
políticos
como
Bush,
que
no
solo
dilapidan
la
herencia
de
presupuestos
equilibrados,
sino
que
recuperan
el
mayor
símbolo
del
intervencionismo,
la
guerra,
para
apropiarse
de
las
riquezas
ajenas.
No
es
el
único.
Desde
Sarkozy
a
Merkel,
desde
Putin
a
China
y
a
los
gobernantes
de
América
Latina,
los
poderes
dominantes
muestran
sin
adornos
que
los
impulsos
públicos
son
imprescindibles
en
la
economía.
En
este
contexto,
dotar
la
máxima
altura
de
vuelo
al
debate
político
es
fundamental.
El
modelo
social
de
bienestar
formó
parte
de
un
pacto
político
y
un
compromiso
social
entre
capital
y
trabajo
que
la
globalización
ha
dinamitado.
Representaba
una
opción
por
un
tipo
de
sociedad,
no
un
compromiso
de
equilibrio
fiscal.
Entre
lo
uno
y
lo
otro
hay
una
gran
distancia,
la
misma
que
hay
entre
la
política,
entendida
como
el
arte
del
equilibrio
social,
y
el
economicismo
que
renace
cuando
la
economía
queda
sometida
a
sus
aspectos
más
técnicos
y
a
la
visión
reduccionista
de
las
elites
tecnocráticas.
Pero
el
hecho
es
que
durante
los
últimos
25
años,
aquel
compromiso
se
fue
degradando
hasta
convertir
en
un
problema
de
inviabilidad
financiera,
lo
que,
en
origen,
era
una
concepción
del
mundo.
El
reduccionismo
se
hizo
paso
a
paso.
Lo
que
era
un
modelo
de
sociedad
quedó
limitado,
conceptualmente,
a
un
modelo
de
estado,
el
Estado
del
Bienestar,
que
luego
quedó
reducido
a
un
conjunto
de
prestaciones
sociales
y,
más
adelante,
a
sus
aspectos
financieros,
casi
actuariales,
y
a
su
inviabilidad
futura.
Los
tiempos
han
cambiado
y
es
hora
de
volver
a
elevar
el
debate
y
darle
un
nivel
político.
Se
trata
de
hacer
una
síntesis
coherente
entre
la
libertad
y
la
intervención,
lo
espontáneo
y
lo
organizado,
los
impulsos
participativos
y
la
funcionalidad
de
la
autoridad,
para
integrar,
en
un
todo,
la
ampliación
radical
de
derechos
civiles,
la
del
modelo
social
de
bienestar
y
la
eficiencia
económica.
Esa
síntesis
significa,
simplemente,
otro
modo
de
entender
la
convivencia
que
supone,
al
tiempo,
más
derechos,
más
dignidad
para
el
trabajo
y
una
dirección
económica
coherente
y
rigurosa.
No
es
caridad
ni
solo
justicia,
también
es
economía.193
La
mejor
forma
de
activar
recursos
productivos
es
liberar
a
la
mujer
de
su
dependencia
en
el
hogar
y
eso
supone
más
guarderías
para
los
niños
y
más
ayudas
públicas
para
los
ancianos.
La
regularización
masiva
de
193
Estas ideas fueron expuestas por el autor en un artículo publicado por el diario EL PAIS el 2-1-2008.
Su título: “Eficacia económica y complejos de izquierda”.
218
inmigrantes
significa,
al
tiempo,
mejoras
de
derechos,
empleo
y
crecimiento.
La
estabilidad
en
los
contratos
y
la
mejora
en
la
capacidad
adquisitiva
de
los
sueldos
son
imprescindibles
para
producir
más
y
mejor
capital
intelectual.
El
incremento
del
salario
mínimo
es
también
una
apuesta
por
una
economía
basada
en
una
mayor
productividad.
El
impulso
al
I+D+i
y
a
las
nuevas
tecnologías
es
el
impulso
a
la
nueva
autonomía
del
trabajo
que
representan
los
investigadores
y
los
emprendedores.
No
hay
mejor
destino
para
el
superávit
fiscal
que
facilitar
las
condiciones
de
vida
a
los
ciudadanos
activos.
Una
economía
basada
en
el
conocimiento
requiere
fortalecer
los
derechos
civiles,
mejorar
los
niveles
sociales
y
dignificar
el
trabajo:
no
es
posible
lo
contrario,
digan
lo
que
digan
ciertos
“analistas”
y
“expertos”.
Al
propiciarlo,
política
y
economía
se
funden
en
otro
modelo
de
convivencia
que
supera
el
paradigma
neoliberal
de
crecimiento
basado
en
la
desigualdad
y
la
descohesión
social.
De
eso
se
trata.
7. El
empoderamiento
del
trabajo
Dijo
Espinoza:
“Cada
cosa
se
esfuerza,
cuando
está
a
su
alcance,
por
perseverar
en
su
ser”194 .
Significa
que
las
cosas
y
los
procesos
tienen
una
lógica
interna,
una
esencia
que
tiende
a
repetirse,
que
cada
realidad,
desde
un
grano
de
arena
a
un
planeta,
tiene
dentro
de
sí
cierto
ímpetu,
cierto
dinamismo
que
le
lleva
a
desarrollar
una
potencialidad
continuamente
latente.
Significa
también
que
todo
tiende
a
fluir
por
las
vías
ya
conocidas,
escoge
el
camino
más
simple
para
desarrollarse,
tiende
a
su
ser,
siguiendo
una
ley
del
dinamismo
que
puede
extenderse
a
los
procesos
sociales
y
a
las
relaciones
de
dominio.
Hasta
el
punto,
habría
que
añadir,
que,
en
ausencia
de
una
fuerza
que
contrarreste
esas
tendencias
y
actúe
de
contrapeso,
el
poder,
todo
poder,
tiende
a
la
sobredosis,
es
decir,
tiende
a
repetirse
y
a
refrendar
y
acentuar
sus
excesos.
El
poder
es
una
relación
que
vincula
al
que
lo
ejerce
y
al
que
lo
soporta,
“un
par
de
fuerzas
que
es,
al
tiempo,
una
acción
y
una
reacción”
en
palabras
de
Foucault195.
Cada
persona
nace
resistiendo
y
es,
en
esta
capacidad
de
reacción,
donde
se
constituye
como
tal,
donde
construye
su
experiencia.
Se
defiende,
reacciona
de
mil
y
una
maneras
a
las
fuerzas
que
inciden
sobre
si.
Entre
ellas
aprende
a
no
someterse,
a
194
Spinoza, obra citada, “Etica”.
195
Forman parte de las ideas esenciales de Michael Foucault.
219
obstruir
y
a
inhibirse.
Aprende
también
a
sentirse
parte
del
grupo
que
recibe
las
mismas
presiones,
que
sufre
el
mismo
poder;
a
fuerza
de
ser
objeto
de
las
mismas
fuerzas
se
empieza
a
ver
como
sujeto
colectivo
que
se
enfrenta
a
ellas.
Les
pasa
a
las
naciones,
les
pasa
a
las
clases
y
grupos
sociales.
Y
en
particular,
le
pasa
al
trabajo.
Una
de
sus
conclusiones
de
este
ensayo
es
precisamente
la
necesidad
de
plantear
abiertamente
el
desequilibrio
de
las
relaciones
sociales
en
términos
de
poder.
Los
conflictos
que
afectan
al
trabajo
en
relación
con
el
capital,
a
los
accionistas
respecto
a
los
primeros
ejecutivos,
a
estos
con
la
élite
de
profesionales
que
les
acompañan
y
a
los
generadores
de
conocimiento
en
relación
con
el
conjunto
de
los
trabajadores…
Esos
y
otros
conflictos,
deben
observarse
desde
la
perspectiva
del
poder,
como
algo
que
atraviesa
y
conforma
a
esos
colectivos
y
los
convierte
en
sujetos
sociales.
Es
imprescindible
incorporar
esa
mirada
si
se
quiere
avanzar
hacia
una
modernidad
que
se
ha
identificado
con
la
Sociedad
del
Conocimiento.
No
basta
con
la
denuncia
de
los
desequilibrios
y
las
debilidades
objetivas,
coyunturales
o
permanentes,
entre
el
capital
dinero
y
el
capital
trabajo
en
el
nuevo
capitalismo,
ni
tampoco
con
el
análisis
de
sus
causas.
Esa
denuncia
y
ese
análisis
son
ineludibles
pero
deben
continuar
hasta
extraer
todas
las
consecuencias
posibles
sobre
cómo
afecta
al
poder
de
unos
y
de
otros,
quién
lo
ejerce
y
la
forma
en
que
lo
ejerce.
La
tarea
emprendida
requiere
culminar
el
análisis
con
el
“empoderamiento”
del
trabajo,
una
exigencia
que
significa
reconocer
que,
ahora
más
que
nunca,
generar
influencias
es
imprescindible
para
ser
reconocido
y
respetado,
que
ahora
más
que
nunca
tener
poder
vale
la
pena,
volver
a
reconocerse
como
poder
colectivo
es
imprescindible
para
influir.
El
empoderamiento
del
trabajo
supone
reafirmarse
como
sujeto
social
que
se
reconoce
en
unas
ideas
y
unos
intereses
comunes
que
le
permiten
conciliar
su
desarrollo
como
ciudadano
y
como
trabajador,
es
decir,
su
progresión
como
individuo
y
como
grupo
social.
Esa
aspiración
solo
puede
materializarse
en
unas
condiciones
económicas
y
tecnológicas
determinadas
que
permiten
que
lo
colectivo
se
enriquezca
desde
el
propio
enriquecimiento
de
los
individuos.
El
reconocimiento
de
la
“inteligencia
colectiva”
como
fuerza
productiva
suprema
vinculada
al
desarrollo
de
internet
y
las
tecnologías
digitales
es
la
mejor
expresión
de
esas
nuevas
condiciones.
Desde
el
fondo
del
sistema
económico
maduran
tendencias,
a
cuyo
análisis
se
han
dedicado
muchas
páginas,
que
nos
trasladan
un
mensaje
claro:
todo
220
empuja
a
una
conexión
entre
la
innovación
tecnológica
y
la
social.
Esa
fuerza
creciente
parece
colocar
al
hombre
en
el
centro
de
la
creación
con
una
tecnología
que
le
libera
de
los
aspectos
más
rutinarios.
Pero,
hasta
ahora
al
menos,
el
empuje
del
mercado
como
elemento
depresor
de
esas
mismas
cualidades
ha
sido
un
contrapeso
suficiente
para
impedir
esa
posibilidad
de
libertad.
No
obstante,
parece
que
no
será
así
en
los
próximos
años.
En
cualquier
caso
se
confirma
un
hecho
evidente:
la
tecnología
facilita
la
empresa
flexible
pero
no
altera
la
naturaleza
del
poder,
algo
que
corresponde
a
los
hombres
resolver.
Por
un
lado,
favorece
las
tendencias
participativas,
por
otro
la
concentración
del
poder
y
su
ejercicio
centralizado.
Lo
que
parecía
un
signo
liberador
de
los
tiempos
puede
desembocar
en
lo
contrario
y
acercarse
a
los
paradigmas
totalitarios
del
Gran
Hermano
que
George
Orwell
describió
en
“1984”.
Al
tiempo,
esa
genial
intuición
sirve
de
vacuna
para
evitar
una
evolución
hacia
un
esquema
similar
a
la
Policía
del
Pensamiento
imaginada
por
su
autor,
una
organización
policial
que
ejercía
el
poder
mediante
telepantallas
en
casas
y
oficinas,
utilizando
una
neolengua
que
borraba
de
las
mentes
las
ideas
de
libertad
y
rebeldía.
Ni
la
existencia
de
estos
riesgos
ni
el
que
carezcan
de
capacidad
automática
de
resolver
las
cosas
incapacita
a
las
nuevas
tecnologías
como
un
factor
de
progreso:
el
desarrollo
económico
que
fomentan
incorpora
impulsos
democratizadores,
empuja
hacia
la
libertad
y
la
flexibilidad
y
hacia
la
socialización
de
las
decisiones
y
los
riesgos.
La
incorporación
de
más
de
3.000
millones
de
personas
al
desarrollo
económico,
principalmente
en
Asia,
confirma
que
la
globalización
ha
impulsado
una
primera
democratización
de
la
economía
a
escala
mundial
que
se
ha
concretado
en
los
ámbitos
espaciales,
aproximando
al
desarrollo
a
naciones
marginadas.
Hasta
ahora
ha
sido
así,
pero
la
pregunta
es
si
en
los
próximos
años
y
décadas,
podrán
las
TIC
ser
causantes
de
un
nuevo
reverdecer
democrático.
Algunos
son
optimistas
para
el
futuro.
Thomas
Friedman,
periodista
de
New
York
Times
y
premio
Pulitzer
en
tres
ocasiones,
autor
de
“La
Tierra
es
plana”196
señala
que
“en
estos
últimos
20
años
se
han
creado,
modelado
y
distribuido
todas
las
herramientas
nuevas
con
las
que
podemos
colaborar
y
conectarnos.
Ahora,
cuando
todas
las
complementariedades
entre
dichas
tecnologías
empiezan
a
funcionar
196
Thomas Friedman, “La tierra es plana” Breve historia del mundo globalizado del siglo XXI.
(Ediciones MR- Martinez Roca, 2006)
221
verdaderamente
juntas,
está
a
punto
de
empezar
la
verdadera
revolución
de
las
tecnologías
de
la
información”.
Puede
que
sea
así.
Pero
lo
esencial
es
calibrar
esas
potencialidades
en
relación
con
una
segunda
democratización
pendiente,
que
debe
afectar
a
la
misma
empresa
como
centro
fundamental
del
sistema
productivo
y
de
la
creación
de
riqueza
en
un
modelo
de
convivencia
que
no
es
otro
que
la
denominada
Sociedad
del
Conocimiento.
Un
segundo
salto
que
debe
alterar
la
naturaleza
del
poder,
una
utopía
cotidiana,
paradójicamente
no
tan
lejana
de
la
existente
hace
150
años:
“La
industria
moderna,
en
realidad,
obliga
a
reemplazar
al
obrero
a
destajo
de
hoy
día,
mutilado
por
una
larga
repetición
de
la
misma
operación
trivial,
y
reducido
así
a
un
mero
fragmento
de
hombre,
por
el
individuo
plenamente
desarrollado,
capacitado
para
una
diversidad
de
trabajos,
dispuesto
a
hacer
frente
a
cualquier
cambio
de
la
producción
y
para
el
cual
las
diferentes
funciones
sociales
que
lleva
a
cabo
no
son
sino
muchos
modos
de
dar
campo
libre
a
sus
potencialidades
naturales
y
adquiridas”.
Si
en
1848,
un
joven
Marx197 ,
con
29
años,
era
capaz
de
vislumbrar
este
rasgo
del
papel
del
trabajo
en
la
industria
moderna,
vigente
todavía
hoy,
como
también
captó
la
esencia
de
la
dimensión
contradictoria
de
lo
que
hoy
denominamos
“globalización”
-‐
civilizadora,
global
e
implacable-‐
es
porque
supo
descender
a
las
entrañas
del
sistema
productivo.
Esa
necesidad
se
mantiene
y
acrecienta
hoy.
No
basta
con
criticar
cómo
se
distribuye
la
riqueza,
hay
que
entrar
en
los
intríngulis
de
cómo
se
produce,
entre
otras
cosas,
porque
lo
uno
y
lo
otro
son
dos
caras
inseparables
de
la
misma
realidad.
Producción
y
distribución
van
unidas
porque
la
forma
de
reparto,
actuando
como
incentivo
a
la
participación,
es
parte
esencial
del
proceso
de
creación,
porque,
al
margen
de
la
obligación,
el
trabajador
colabora
activamente
porque
espera
ser
reconocido
y
retribuido
en
un
“reparto
justo”
de
los
excedentes.
Hablar
de
economía
o
de
tecnología
es
hablar
de
personas,
de
actores
sociales
y
de
consecuencias
sociales,
de
reparto
de
beneficios
y
de
cargas
por
un
trabajo
conjunto.
Y
hablar
de
criterios
de
reparto
es
hablar
de
intereses,
de
influencias
y
de
poder.
En
alguna
medida,
buena
parte
del
pensamiento
progresista
ha
recuperado
el
desconcierto
inicial
provocado
por
la
globalización,
pero
sigue
sin
reflexionar
a
fondo
sobre
los
fenómenos
asociados
al
nuevo
197
El capital. Cita tomada de W. J. Barber en obra citada, “Historia del Pensamiento Económico”, página
160.
222
capitalismo
y
a
la
nueva
empresa.
Por
un
lado,
su
mirada
hacia
la
empresa
bascula
entre
el
silencio,
la
incapacidad,
el
desinterés
y
el
recelo;
por
otro,
se
muestra
incapaz
de
sistematizar
propuestas
políticas
coherentes
y
de
elaborar
alternativas
al
modelo
productivo.
A
veces,
desde
fuera,
desde
posiciones
liberales,
se
pone
el
dedo
en
esa
incapacidad.
Lo
hacía
el
diario
liberal
The
Economist,
cuando
saludaba
el
nuevo
milenio
con
las
siguientes
palabras:
“Léase
esta
paradoja.
El
sueño
de
la
izquierda,
los
progresistas
y
los
utópicos
en
el
siglo
XX
ha
sido
encontrar
una
vía
para
fomentar
la
colaboración
de
las
personas.
Trabajar
como
una
comunidad
ha
ejemplificado
todo
lo
que
es
bueno.
Actuar
de
forma
individual,
como
un
mero
átomo,
ha
sido
considerado
como
malo.
Una
institución
inventada
básicamente
en
el
siglo
XX
ha
conseguido
un
gran
éxito
en
este
aspecto:
agrupar
a
un
gran
número
de
personas
que
realizan
un
esfuerzo
voluntario
y
de
colaboración
y
comparten
sus
capacidades
y
conocimientos
para
conseguir
un
objetivo
común.
Se
llama
empresa.
Y
se
le
tiene
mucho
recelo”198 .
Tiene
razón
The
Economist.
El
mundo
del
trabajo,
como
colectivo,
ha
estado
tradicionalmente
vinculado
a
las
ideas
de
progreso.
Pero,
durante
muchos
años,
pareciera
que
el
reino
del
interés
general,
el
que
debiera
ser
el
objeto
de
la
política
progresista,
finalizara
en
las
puertas
de
las
fábricas
y
las
empresas.
Allí
solo
actúan
los
sindicatos,
cada
vez
más
debilitados
por
múltiples
factores.
Las
nuevas
ideas
sobre
las
empresas
han
surgido
de
ellas
mismas
y
de
los
analistas
de
sus
comportamientos,
los
sociólogos
de
las
universidades
y
del
management.
Pareciera
que
ese
tema
haya
dejado
de
interesar
a
aquellos
que
deberían
ser
los
más
interesados
en
revisar
el
sistema
productivo
y
de
extender
la
flexibilidad
hacia
nuevos
modos
de
propiedad.
Es
necesario
construir
una
mirada
del
mundo
desde
los
intereses
y
posiciones
del
trabajo,
conectar
con
naturalidad,
las
cuestiones
esenciales
de
la
empresa
y
la
sociedad
actual.
Y
desplegar
nuevas
ideas.
Ni
las
tecnologías
de
la
información
ni
internet
son
nada
sin
la
articulación
del
trabajo
en
torno
al
conocimiento,
a
los
profesionales
del
conocimiento,
la
capa
social
más
capacitada
para
liderar
un
cambio
de
mentalidad.
Sus
valores
están
asociados
a
la
racionalidad,
la
calidad,
la
innovación
el
rigor
y
la
moderación,
que
no
debe
confundirse
con
falta
de
firmeza
ni
decisión,
cualidades
imprescindibles
para
generar
capital
intelectual.
Su
posición
en
la
sociedad
es
determinante
ya
que
ocupan
una
amplia
franja
de
las
capas
medias
lo
suficientemente
198
Informe de The Economist. Recogido por la revista Actualidad Economica en el número del 9-1-2000.
223
numerosa
para
ser
tenida
en
cuenta;
entre
otras
cosas,
porque
su
posición
central
en
la
sociedad
les
convierte
en
articuladores
de
las
relaciones
con
el
resto
de
trabajadores
y
con
los
primeros
directivos
de
sus
empresas.
Ese
papel
central
les
obliga
a
asumir
el
conflicto
entre
el
corto
y
el
largo
plazo,
conocer
sus
causas
y
a
encontrar
soluciones
equilibradas
que
permitan
un
desarrollo
sostenible.
Su
función
es
precisamente
incorporar
racionalidad
donde
existe
caos.
En
el
actual
nivel
de
desarrollo
económico
este
grupo
de
trabajadores
se
convierten
en
socialmente
imprescindibles
se
ubiquen
donde
se
ubiquen.
No
importa
si
ocupan
una
función
relevante
en
el
interior
de
las
grandes
corporaciones
o
una
función
externa
desde
pequeñas
empresas
de
servicios
o
desde
un
centro
de
producción
de
conocimiento.
El
desarrollo
de
las
personas
y
la
formación
del
capital
humano
es
determinante
para
el
incremento
de
la
innovación
y
la
productividad:
lo
es
en
su
acepción
social,
al
margen
del
rol
personal
que
ocupe
cada
uno
de
ellos.
Son
actores
imprescindibles
que
necesitan
dar
un
paso
adelante
si
quieren
ser
actores
con
capacidad
de
influir
y
eso
requiere
que
sean
conscientes
de
su
poder,
lo
que
significa
tres
cosas:
tomar
conciencia
de
que
constituyen
una
comunidad
de
interés
suficientemente
cohesionada,
tomar
conciencia
de
que
tienen
mucho
que
aportar
a
la
sociedad
y
tomar
conciencia
del
propio
poder
como
representantes
del
interés
general
y
la
racionalidad
colectiva.
Si
caminan
en
esa
dirección
se
convertirán
sin
duda
en
el
principal
contrapoder
respecto
a
la
visión
neoliberal
del
mundo
que
impulsan
las
élites.
Se
convertirán
en
el
colectivo
imprescindible
para
encabezar
cada
una
de
las
mil
batallas
contra
la
oscuridad
y
la
ignorancia,
que
actúan,
sostiene
Castells,
como
“formidables
obstáculos
asociados
a
la
gestión
autoritaria”;
y
de
liderar,
al
tiempo,
las
demandas
de
“mayor
libertad
para
que
los
trabajadores
mejor
informados
realicen
plenamente
todo
su
potencial
de
productividad”199 .
Lo
institucional
y
lo
social
deben
caminar
juntos
en
los
reequilibrios
de
poder.
Las
tecnologías
de
la
comunicación
son
la
oportunidad
para
relanzar
la
participación,
ciudadana
por
un
lado,
laboral
por
otro,
en
las
decisiones
comunes.
La
inteligencia
colectiva
anuncia
una
nueva
etapa
del
proyecto
republicano
que
buscar
garantizar
el
acceso
de
todos
al
saber.
Supone
revolucionar
las
estructuras
sociales
que
fomentan
la
ignorancia
sobre
las
capacidades
de
los
individuos
y
199
Manuel Castells, obra citada, “La era de la información”, página 270.
224
bloquean
e
inhiben
la
cooperación
transversal
entre
proyectos,
recursos
y
capacidades.
Las
nuevas
ideas
son
imprescindibles.
En
un
mundo
virtual,
en
el
que
las
comunidades
suplen
la
desconexión
física
con
la
afinidad
de
sensaciones,
las
ideas
cumplen
una
función
imprescindible
para
cohesionar
a
los
grupos.
El
análisis
aquí
culminado
ha
utilizado
siete
conceptos
para
elaborar
el
hilo
conductor
del
trabajo
y
de
cada
uno
de
sus
siete
capítulos:
desapego,
libertad,
mercado,
riesgo,
conocimiento,
autonomía
y
poder.
Todos
ellos
enlazan
el
análisis
de
aspectos
centrales
del
actual
sistema
productivo
con
el
desarrollo
de
una
perspectiva
del
hombre
y
la
mujer
en
tanto
que
ciudadanos.
Se
trata
de
ideas
que
pretenden
favorecer
la
articulación
del
pensamiento
de
los
grupos
profesionales
más
cualificados,
actuar
de
cemento
en
las
relaciones
sociales,
favorecer
el
dinamismo
social
y
ponerse
en
cabeza
de
él.
Pero
mejor
no
equivocarse.
Las
ideas
que
tienen
importancia
social
no
son
las
más
bellas
o
sutiles,
ni
las
más
profundas
y
justas
sino
las
que
consiguen
ser
las
más
aceptadas
por
las
instituciones,
los
medios,
las
cúpulas
empresariales…
o
cualquier
otro
grupo
con
un
peso
suficiente
en
la
sociedad.
Las
ideas
son
un
poder
espiritual
que
solo
adquieren
capacidad
de
transformar
cuando
se
encarnan
en
fuerzas
sociales
y
políticas,
cuando
son
aceptadas
y
utilizadas
en
la
lucha
de
poder.
Su
éxito
requiere
finura
de
análisis
y
profundidad
en
los
argumentos
pero,
sobre
todo,
la
máxima
potencia
de
los
altavoces
que
se
es
capaz
de
desplegar.
Es
entonces
cuando
se
materializan
en
algo
tangible
y
se
convierten
en
una
fuerza
determinante
del
progreso
social;
en
cambio,
cuando
no
lo
consiguen,
las
ideas
se
reducen
a
palabras
que
se
lleva
el
viento.
Lo
que
se
ha
pretendido
en
este
documento
es
afrontar
la
estructura
productiva
y
la
organización
empresarial
desde
la
perspectiva
del
trabajo.
Romper
los
tabúes
sobre
determinados
conceptos,
como
la
libertad
económica,
el
riesgo,
la
flexibilidad,
la
innovación
y
el
conocimiento,
que,
lejos
de
ser
neutrales,
están
condicionando
una
mirada.
Dar
la
vuelta
a
la
flexibilidad
social
y
convertirla
en
bandera
de
progreso.
Ojalá
no
resulte
del
todo
fallido.
225
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