INTRODUCCION

Dispositivos estructurales e intervenciones para facilitar el cambio.

El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. Si las diversas tareas de

consultoría tienen alguna característica en común, es la de que contribuyen al a
planificación y la aplicación de cambios en las organizaciones clientes.

Al gestionar el cambio, los consultores y los clientes suelen cometer los mismos errores.
Con frecuencia, la conducta misma de las personas que procuran introducir cambios
suscita resistencia al cambio y provoca el estancamiento de todo el proceso.

El cambio es el aspecto más importante de nuestra existencia porque es a través de él

que llegamos a ser lo que somos en cada momento y lo que nos permite ir a más o por el
contrario lo que nos conduce a venir a menos.

La estructura orgánica regular puede estar orientada totalmente hacia las actividades
corrientes y es posible que no esté en condiciones de asumir tareas adicionales por
razones técnicas o debido a una elevada carga de trabajo.

En la vida práctica de las organizaciones, sin cargo puede resultar necesario recurrir a
dispositivos estructurales especiales y a técnicas de intervención para controlar el
cambio por determinada razones concretas.

La rigidez, el conservadurismo y la resistencia al cambio pueden estar firmemente

enraizados en la estructura existente y seria poco realista esperar que esta estructura
genere y dirija ningún cambio.
 DESARROLLO
Realice un informe que contenga:

Dispositivos estructurales.

Los dispositivos estructurales se utilizan para crear un marco orgánico adecuado para un
proyecto o esfuerzo de cambio particular, y para emplear otros métodos de gestión del
cambio dentro de este marco más que en toda la organización.

Técnicas de desarrollo de la organización.

La constitución de equipos.

Confrontación.

Información sobre los rendimientos.

Instrucción y asesoramiento.

Constitución de equipos.

Este tipo de intervención se utiliza a menudo. De la dinámica de grupo, el enfoque del

grupo provisional y el movimiento en pro de la aceptación del trabajo en equipo surgió
la hipótesis de que el factor fundamental para mejorar el comportamiento individual y
colectivo residía en el trabajo realizado en grupos. Al igual que sucede con cualquier
otra, esta intervención debe basarse en la necesidad diagnosticada.

El enfoque de la creación de equipos se centra en las funciones que el equipo

desempeña, más que en la esfera en que actúa. El problema o la tarea se pueden
introducir de forma lenta y cuidadosa en la situación, una vez que el trabajo realizado
con respecto a las relaciones interpersonales ha indicado que el clima es propicio para
pasar al mundo real.

La formación de equipos no es una actividad que se lleva a cabo una sola vez, aunque
algunos consultores la tratan de ese modo. En muchas organizaciones existe una
necesidad permanente de iniciar actividades de formación de equipos.
Confrontación.

Dentro de la mayor parte de las organizaciones suele existir una competencia por
recursos limitados. Hay veces en que una organización parece tener un acceso ilimitado
a recursos, pero esos períodos normalmente no duran mucho.

Esto lleva a la necesidad de cierto tipo de confrontación. Se trata de una situación en

que los individuos deben enfrentarse y adoptar medidas. El resultado puede ser una
transacción (gana-gana) o una situación en que un departamento o individuo obtiene
puntos a expensas del otro (gana-pierde). La confrontación no es inevitablemente
negativa; ello depende más bien de cómo la consideran los individuos.

Información sobre rendimientos.

La facilitación de datos sobre los rendimientos de los individuos, los grupos y la

organización puede contribuir a modificar el comportamiento individual o del grupo. Es
muy importante proporcionar información sobre los resultados. El procedimiento de
facilitar una información analizada se debe utilizar con mucha cautela, porque los datos
sin procesar se entienden frecuentemente mal. Si es positiva, la información sobre los
resultados puede ser muy útil.

Instrucción y asesoramiento.

Entre las intervenciones de uso más común para facilitar el cambio cabe mencionar la
instrucción y el asesoramiento. A menudo se utilizan en las consultas sobre los procesos
con las que el cliente busca ayuda para mejorar su propio rendimiento o las relaciones
interpersonales. El método fundamental consiste en que el consultor observe y analice el
rendimiento individual, escuche al cliente, proporcione información sobre los problemas
o pautas de comportamiento que obstaculizan el funcionamiento eficaz y que impiden el
cambio, y ayude al individuo a adquirir confianza y los nuevos conocimientos teóricos y
prácticos que se requieren debido a la naturaleza cambiante del empleo y de la
organización.

Formación y perfeccionamiento del personal.

La formación y el perfeccionamiento de los directores y del personal constituyen una

técnica poderosa para el cambio:

Se pueden organizar seminarios y reuniones de trabajo de la dirección, tanto externos

como en la empresa, para sensibilizar a los directores y al personal a la necesidad del
cambio, a las tendencias y oportunidades del entorno.
La capacitación puede ayudar al personal a mejorar sus conocimientos especializados y
competencias para hacer frente al cambio con eficacia.

Una capacitación personalizada y gradual puede facilitar el proceso de cambio en sus

diferentes etapas al proporcionar la información y los conocimientos técnicos que faltan,
ayudando de ese modo a los directivos y a los empleados a pasar a la etapa siguiente y a
superar los temores y la resistencia causados por la falta de conocimientos teóricos o de
confianza;

La capacitación de los”agentes internos” del cambio aumenta el círculo de personas con

los que cuenta la dirección para planificar y apoyar programas de cambios de la
organización.

La capacitación en apoyo de los cambios de la organización puede ser impartida por

capacitadores profesionales, externos o internos, la dirección y consultores en desarrollo
de las organizaciones, o por los directores encargados de programas particulares de
cambio.

El objetivo fundamental es facilitar el aprendizaje de los conceptos y técnicas que son

necesarios y directamente aplicables al programa de cambios en curso.

Técnicas de diagnóstico y solución de problemas.

Su principal ventaja estriba en que ayudan a aplicar un enfoque sistemático y metódico

asegurándose de que factores, relaciones o medidas importantes no se omitan y de que
los síntomas no se confundan con sus causas. En un proyecto de consultoría, la fase de
diagnóstico y la fase de planificación de la acción pueden ser utilizadas igualmente para
que el personal tome conciencia de la necesidad del cambio, participe en la
determinación y análisis de los problemas y oportunidades y elabore propuestas que
correspondan a las necesidades y los objetivos de la organización.

Elección de las técnicas de intervención.

Hemos visto que sólo raras veces una técnica o método particular permiten una
aplicación positiva de todas las etapas de un proceso de cambio. En muchas situaciones,
los directores y los consultores tienen que utilizar diversas intervenciones, simultáneas o
sucesivas.

Es necesario evitar la elección de una técnica errónea al comienzo del proceso de

cambio, lo que produce rápidamente un enorme desencanto, y la obstinación a seguir
utilizándola pese a que evidentemente no conduce a ninguna parte. Los dos criterios
más importantes a este respecto son los siguientes:
El dispositivo estructural o la técnica de intervención elegidos deben ser compatibles
con la cultura de la organización y, de no serlo, se debe poner sumo cuidado en explicar
por qué la técnica tuvo que elegirse y cómo se utilizará; es igualmente posible que
deban introducirse adaptaciones en la técnica durante su empleo.

El consultor y los directores encargados del programa de cambio deben aplicar con
facilidad la técnica y usada con eficacia.

CONCLUSION
Para finalizar tenemos que claro que los procesos de cambio hoy en día afectan a todos
los aspectos de la vida humana y social, tanto en el ámbito nacional como en el
internacional.

Supervivencia de las empresas es donde los consultores de empresas pueden intervenir

para prestar un servicio sumamente valioso a sus clientes. La esfera más avanzada e
importante de la consultoría de empresas en los últimos años del presente milenio
consistirá en poner en conocimiento de los clientes la nueva complejidad y dinámica de
los cambios del entorno y las nuevas posibilidades que esos cambios aportan, y en
ayudarlos a reaccionar rápidamente y con eficacia.

La gente se resiste a los cambios e intenta evitarlos, cuando les producen un

empeoramiento de situación con respecto al contenido de las tareas, las condiciones y
carga de trabajo, los ingresos, las relaciones, el poder personal, el estilo de vida.

Las organizaciones que están afanosas por introducir cambios deben fomentar las
innovaciones, los experimentos y la capacidad gerencial. Para la empresa, esto significa
no sólo tolerar ciertos desvíos de la rutina y la tradición, y admitir que esto no es posible
sin ciertos riesgos, sino también recurrir deliberadamente a innovadores, darles
oportunidades, observar su trabajo y remitirse a su ejemplo para demostrar lo que puede
conseguir la organización.

Un método general útil para conseguir apoyo y reducir resistencias suele consistir en
pedir al personal que participe de forma activa en un esfuerzo de cambio en todas sus
etapas. Esto ayuda a crear un ambiente en el que el personal asume como propia la
propuesta de cambio: la idea no procede ni de la alta dirección ni de una persona
externa, sino del propio grupo.
 DATOS BIBLIOGRAFICOS
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